2ème année BTS GA GRH

LA FORMATION
I-INTRODUCTION :

La formation est un processus d’apprentissage permettant l’acquisition des savoirs, savoir-faire et savoir être, en
vue de réaliser simultanément les objectifs de l’entreprise et ceux de son personnel.

1- Objectifs et enjeux de la formation:

La formation a un triple enjeu :

 Satisfaire les besoins individuels,

 Satisfaire les besoins économiques : améliorer la productivité des travailleurs,
 Adapter le personnel aux évolutions techniques et technologiques.

On distingue des objectifs de la formation liés à l’entreprise et d’autres liés à son personnel.

Objectifs de la formation liés à l’entreprise Objectifs de la formation liés au personnel

*Faciliter l’intégration du personnel via son information
sur l’entreprise, ses produits et son histoire …
*Améliorer le climat social et éviter les conflits sociaux.
*Favoriser l’innovation et la compétitivité de l’entreprise
via l’acquisition de nouvelles connaissances et
compétences professionnelles.
*Prépare la mise en place les choix stratégiques de
l’entreprise.
*Favoriser la mobilité et la promotion interne : se
préparer pour un poste de niveau supérieur.
*Favoriser la motivation via la satisfaction des besoins
d’estime et d’accomplissement de soi.
*Faciliter la gestion des carrières.
*Assurer une augmentation des salaires.

2- Types et modalités de la formation :

Selon la période de déroulement de la formation

La formation initiale La formation continue
C’est la formation dispensée par le système scolaire et C’est la formation assurée par l’entreprise (l’employeur)
universitaire avant l’entrée du salarié dans la vie sociale en vue de compléter et de mettre à jour la formation
(le monde de travail) initiale

Selon le statut de l’organisme formateur

La formation interne est assurée par l’entreprise elle- La formation externe : l’entreprise fait appel à un
même via ses propres moyens pédagogiques : un centre organisme externe pour assurer la formation de son
de formation, école ou université interne, le parrainage personnel.
ou le tutorat.
Avantages Limites Avantages Limites
*moins coûteuse ; *présente des risques de *intègre les évolutions ; *très onéreuse ;
*intègre la culture de rigidités; *plus souple ; *N’intègre pas les
l’entreprise ; *ne permet de suivre les *assure une meilleure spécificités et la culture
*une offre spécifique… évolutions… qualité de formation grâce de l’entreprise.
aux compétences des
formateurs ;

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Selon la provenance des bénéficiaires de la formation

La formation intra-entreprise : regroupe des
bénéficiaires appartenant à la même entreprise.
Ce type de formation permet d’adapter le contenu, de
renforcer la communication interne.
La formation inter-entreprises concerne des
bénéficiaires de diverses provenances.
Ce type de formation permet la confrontation des
cultures différentes et l’échange des expériences.
Cette formule est dédiée aux formations techniques.

*L’E-learning est une formation à distance qui utilise les nouvelles technologies d’information et de communication.

II-LE PLAN DE FORMATION

Le plan de formation est l’expression concrète de la politique de formation d’une entreprise. Il résume l’ensemble
des objectifs et des moyens associés, dans un horizon donné, en vue d’assurer la valorisation des compétences et l
e développement de l’entreprise.

1- Préparation du plan de la formation

Il s’agit de recenser :

 Les objectifs de la formation.

 Les personnes concernées : la formation peut être systémique et concerner par roulement tout le personnel.
Elle peut ne concerner que quelques catégories en fonction des objectifs de l’entreprise. Les bénéficiaires
peuvent être des volontaires ou des personnes désignées.
 Le contenu : la formation peut être destinée à des développer des savoirs (formations générales) ou à
développer des savoir-faire ou savoir-être (formations professionnelles ou techniques).
 Le budget prévisionnel : dépend de la nature de contenu de la formation, son type, nombre des
bénéficiaires, de ses objectifs… l’entreprise peut envisager des formules de formation dont le coût est
co-supporté entre elle et le personnel bénéficiaire de la formation.
 Type et modalités de la formation.
 La durée de la formation : Le choix entre une formation courte ou longue dépend du contenu de la
formation.

2- Réalisation de la formation 

Formation interne Formation externe

Champs Nouveaux embauchés, Candidats à une promotion Salarié en congé de formation
d’application
Contenu Technique, concret Général, abstrait
Lieux Centres de formation de m’entreprise Instituts spécialisés
Formateurs Membres de l’entreprise Enseignement spécialisé
Modalités Plan de formation Contrats de formation
Sanction Promotion ou mobilité internes Diplôme

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3- Evaluation et suivi de la formation

Comme pour tout investissement coûteux, l’entreprise doit mettre en place des outils de mesure de l’efficacité de la
formation en comparant les moyens utilisés et les résultats obtenus.

III-LE SUIVI DE LA FORMATION

Plusieurs indicateurs peuvent être déterminés afin de suivre l’effort de l’entreprise en matière de la formation.

Indicateurs de suivi Formules de calcul

L’espérance de formation (nombre d’heures de stages ÷Effectif moyen de personnel de l’année)*100
individuelle
Budget de formation par Budget consacré à la formation ÷ Effectif moyen de personnel de l’année
salarié
Coût d’une heure par Budget consacré à la formation ÷ nombre d’heures de stages ou de formation
formation
Co-investissement Nombre d’heures non rémunérés ÷ Nombre total d’heures de stage ou de formation
Le co-investissement mesure le degré de partage de l’effort de la formation entre l’entreprise et le salarié

IV-LE COUT DE LA FORMATION

Coût de la formation externe Coût de la formation interne

Il se décompose de : Il comporte des dépenses de fonctionnement et
*Montant des facturations des actions de formation d’équipement :
effectuées par les organsines externes ; -Dépenses de fonctionnement :
*Frais de transport et d’hébergement des *Rémunération ainsi que les charges sociales des
stagiaires ; formateurs;
*Rémunérations versées aux stagiaires ainsi que les *Rémunération ainsi que les charges sociales des stagiaires;
charges sociales afférentes à ces personnels. -Dépenses d’équipement englobent les dépenses en
matériels et locaux affectés exclusivement à la formation.
Une autre composante du coût de la formation non prise en compte par la majorité des entreprises : C’est le coût
d’opportunité qui représente coût de la perturbation des services et de travail par l’absence d’une partie du
personnel (baisse de production, perte de clientèle…)

V-L’EVALUATION DE LA FORMATION

L’évaluation de la formation répond à deux questions principales :

*Le Stagiaire a –t- il bien transféré les connaissances acquises dans la situation de travail ?

* Les résultats obtenus sont-ils économiquement dans un rapport favorable avec les dépenses consenties ?

On peut distinguer trois niveaux d’évaluation :

 L’acquisition effective, pendant le stage, de connaissances et de savoir-faire nouveaux.

 Le transfert de ces apprentissages dans la pratique professionnelle.

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 Les effets de ce transfert sur les performances de l’entreprise

1- L’évaluation à court terme :

*A ce niveau, la formation consiste à observer l’acquisition effective de connaissances, de savoir-faire ou de

comportements à partir des objectifs définis de façon opérationnelle.

*Il faut également vérifier que le niveau de performance atteint se transfère effectivement sur les situations de
travail. On peut mesurer ce fait via le calcul du ratio suivant :

Nombre de stagiaires manifestant effectivement les comportements attendus ÷ Nombre de stagiaires concernés.

*Si l’action de la formation fait l’objet d’un calcul prévisionnel de rentabilité, on vérifie l’atteinte du résultat en
comparant le résultat constaté de celui prévu.

*On peut calculer le rapport : coût de la formation ÷ gain constaté. Plus ce rapport est petit, plus l’efficacité de la
formation est grande.

*Ce type d’évaluation se base sur deux types d’audit :

 L’audit d’efficacité a pour but de mesurer l’atteinte des objectifs de la formation fixés préalablement.
 L’audit d’efficience a pour but de mesurer le degré de réalisation de ces objectifs en minimum de coût.

2- L’évaluation à long terme :

L’évaluation à long terme porte sur:

La cohérence entre la politique de la formation et la stratégie de l’entreprise.

Le degré de la diffusion du système de valeur et de la culture de l’entreprise.
La prévention des inadaptations de l’entreprise aux évolutions technologiques.

3- Les causes de sous-efficacité

On peut mettre en relief 7 causes expliquant la sous-efficacité d’une action de formation :

Manque de cohérence entre la volonté de l’entreprise de changement exprimé par l’entreprise lors de
l’action de formation et les conditions de mise en application offertes aux participants.
Difficulté de changement chez les participants.
Absence d’exemplarité de la part de la hiérarchie.
Contenu de la formation inadapté aux besoins exprimés.
Un nombre élevé de participant appartenant à des générations différentes rend la cible floue. Ce qui rend
l’adaptation du contenu de la formation difficile.
Mauvaise évaluation des besoins de l’entreprise et ceux du personnel, en matière de formation.
Contenu de formation non actualisé: ne suit pas les changements des différentes composantes de
l’environnement influençant l’entreprise.

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