PROJET BACCALAUREAT STEG /GROUPE N°4

THEME/ Gestion des Ressources Humaines

SUJET/ Rémunération et Motivation des acteurs de

l’Organisation : cas
Du Cours Sainte Marie de Hann (CSMH).

Session /2023-2024

Présenté par :
Fatoumata Djiba TOURE
Diogop Espérance NDIAYE
Mariama NIANG
Alicia OLIVEIRA.

Encadreur : Alain Djilenène DIOP, professeur de Management au CSMH

 Remerciement

Tout d’abord, nous remercions Dieu le tout puissant de nous avoir donné la force
d’entamer et de terminer ce projet.

Ce travail ne serait pas aussi riche et n’aurait pas pu voir le jour sans l’aide et
l’encadrement de Mr Alain Djilène DIOP et du Proviseur Mr Patrick BARBOZA, nous
les remercions infiniment.

Nos remerciements s’adressent également à nos parents et proches ayant contribué de

près ou de loin à la réalisation de ce projet.
 Sommaire
Remerciements
Introduction
Section 1 / cadre théorique
1.1 La rémunération
1.2.1 La satisfaction des besoins des salariés
Section 2 / Cadre méthodologique
2.1 cadre méthodologique
2.2 Cadre analytique
Conclusion
Annexes
 Introduction

Il est essentiel pour les organisations, en particulier, les entreprises de

Disposer d’un personnel motivé et impliqué dans son travail. Parmi les
Facteurs de motivation, la rémunération joue un rôle essentiel. La
rémunération constitue l’un des éléments les plus importants de la relation
de travail. Le terme « salarié » pour désigner le travailleur indique le
poids de cette composante économique et le lien entre la contribution et la
rétribution.
Chaque salarié évalue ce qu’il apporte, ses contributions au profit de
l’entreprise, tels que ses efforts, ses compétences, ses résultats. Il
évalue également ce qu’il reçoit, sa rétribution, les avantages qu’il en
retire en termes de rémunération, de reconnaissance ou de statut . Il
calcule en quelque sorte un ration Rétribution / Contribution appelé
« ratio d’équité » , qu’il compare avec sa perception du ratio concernant
d’autres salariés dans l’entreprise ou en dehors. Cette comparaison
entraine soit un sentiment d’équité, soit un sentiment de non-équité .
Selon la théorie de l’équité formulée par J.S. Adams , le constat d’une
situation de sous-équité entraine des actions destinées a recréer l’équité .
La rémunération est plus qu’une simple rétribution du travail du salarié .
Véritable reconnaissance des collaborateurs, elle doit aussi encourager,
Récompenser et susciter l’engagement. C’est pourquoi la structure du
Salaire, entre fixe et variable, individuel et collectif, est fonction de ce
Que les organisations veulent obtenir de leurs collaborateurs. Dans tous
les cas , le système de rémunération doit être simple, transparent et facile
à comprendre .
La capacité de motivation du système de rémunération dépend de la clarté
Des missions assignées et des objectifs fixés .
Le Cours Sainte Marie Hann (encore appelés « Les Maristes » ) est une
école privée catholique sous la tutelle de la congrégation des Pères
Maristes . Il s’agit d’une école d’excellence . Cette école est l’une des plus
grandes d’Afrique de l’Ouest avec à ce jour un effectif de plus de 4700
élèves de près de 50 nationalités différentes . Le personnel de l’école est
Essentiellement composé d’enseignants mais également d’un personnel
administratif, technique et de service. L’école compte ainsi plus de 500
salariés mobilisés au quotidien dans ce qu’il convient d’appeler une
Entreprise scolaire. Pour rester fidèle au label d’excellence qui est le sien,
Dotée d’une Direction des Ressources Humaines, laquelle au-delà de la
Gestion du personnel, se veut l’initiatrice d’une politique de rénumération
visant la motivation et la fidélisation des salariés de l’entreprise.
Dans ce travail nous nous intéressons particulièrement a la rémunération (ou
Extrinsèque) qui comprend une rémunération directe ( salaire, primes,
Bonus) et la rémunération indirecte (avantages sociaux, paiement des
Heures non travailles et les services aux employés tels que le prix du
Transport réduit ou les tickets restaurants à prix réduits).
La Direction des ressources humaines du cours sainte marie de hann
Dispose de plusieurs éléments de rémunération tant directe qu’indirecte, il
Est légitime de se poser la question de savoir si le dispositif de
Rémunération directe et indirecte du CSMH permet de motiver le personnel
de l’école.
Notre problématique est donc la suivante : Le système de rémunération
directe et indirecte du CSMH permet-il de motiver les salaries de l’école ?
Cette problématique sera déclinée en trois questions spécifiques :
i. Les éléments de la rémunération directe et indirecte du CSMH sont
Ils assez varies ?
ii. Les éléments de rémunération directe et indirecte du CSMH
Permettent-ils de favoriser le climat de social de l’entreprise ?
iii. Les éléments de rémunération directe et indirecte du CSMH
Favorisent- ils l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise en terme
De performances scolaires ?
Nous aurons ainsi un objectif principal et trois objectifs spécifiques.
Objectif principal : Etudier si le système de rémunération directe et
Indirecte du CSMH permet de motiver les salaries de l’école.
Objectif spécifique 1 : Etudier si les éléments de rémunération directe et
Indirecte du CSMH sont assez varies.
Objectif spécifique 2 : Etudier si les éléments de rémunération directe et
Indirecte permettent de favoriser le climat social de l’entreprise.

Section 1/ Cadre théorique

1.1 La rémunération
La rémunération fait référence à la compensation financière ou non financière qu'un employé
reçoit en échange de son travail au sein d'une organisation. Il s'agit d'un élément clé dans la
relation employeur-employé et peut prendre différentes formes en fonction de la politique de
rémunération de l'entreprise.

1.1.1 Le contenu de la rémunération

Le contenu de la rémunération peut varier en fonction des politiques spécifiques de

chaque entreprise, de l'industrie, du niveau hiérarchique de l'employé, de son
expérience et d'autres facteurs. La rémunération, en tant que composante
essentielle de la gestion des ressources humaines, peut être catégorisée en deux
principales formes : la rémunération pécuniaire ou extrinsèque.

- La rémunération directe

Comprend la rémunération fixe, un montant prédéterminé indépendant des

performances individuelles, et la rémunération variable, liée aux performances
individuelles ou collectives. La rémunération directe englobe les composantes
financières directement perçues par les employés en échange de leur travail. Ces
éléments sont généralement exprimés en termes monétaires.

- La rémunération indirecte

Englobe les avantages sociaux, tels que les assurances, les congés payés, les
paiements d'heures non travaillées, et les services aux employés, créant ainsi un
ensemble complet de rétributions. La rémunération indirecte, également connue sous
le nom d'avantages sociaux, englobe les éléments non monétaires ou financiers
directs que les employés reçoivent en complément de leur salaire de base. Ces
avantages visent à améliorer la qualité de vie au travail et à contribuer au bien-être
des employés.

1.1.2 La rémunération, levier de mobilisation et de motivation

La rémunération est souvent considérée comme l'un des principaux leviers de

mobilisation et de motivation au sein d'une organisation. Cela s'explique par le fait
que la rémunération représente une forme de reconnaissance et de valorisation du
travail fourni par les employés. La rémunération joue un rôle crucial dans la
mobilisation et la motivation des employés. Elle peut être utilisée de manière
individualisée ou collective pour atteindre ces objectifs.

1.1.2.1 La rémunération individualisée

La rémunération individualisée, également connue sous le nom de rémunération à la
carte ou de rémunération flexible, est un concept qui permet aux employés de
personnaliser certains aspects de leur rémunération en fonction de leurs besoins et
préférences individuels. Plutôt que de recevoir un package de rémunération
standard, les travailleurs peuvent avoir la possibilité de choisir parmi différentes
options pour composer leur rémunération totale. Sert à rétribuer la performance
individuelle au sein d'une équipe, encourageant ainsi chaque membre à exceller dans
ses responsabilités pour contribuer à la réussite collective.

1.1.2.2 La rémunération liée aux résultats collectifs

La rémunération liée aux résultats collectifs, parfois appelée rémunération basée sur
la performance collective, est un modèle de rémunération dans lequel les employés
sont récompensés en fonction des performances globales de l'ensemble de l'équipe,
du service ou même de l'entreprise. Cela diffère de la rémunération individuelle, où
les récompenses sont basées sur les performances individuelles.

 Objectifs communs : Les employés travaillent ensemble pour atteindre des

objectifs collectifs prédéfinis, tels que les résultats financiers de l'entreprise,
l'atteinte d'un certain niveau de qualité, l'amélioration de la satisfaction client,
etc.
  Participation à la réussite : Lorsque l'ensemble de l'équipe ou de l'entreprise
atteint ou dépasse les objectifs fixés, les employés peuvent recevoir des
récompenses financières ou d'autres avantages.
 Intéressement ou bonus collectif : La rémunération basée sur les résultats
collectifs peut se faire sous forme d'intéressement ou de bonus qui sont
distribués à tous les membres de l'équipe ou de l'entreprise en fonction des
performances globales.
 Mesure de la performance collective : Les critères de mesure de la
performance collective peuvent varier en fonction de la nature de l'entreprise.
Cela peut inclure des indicateurs financiers, des indicateurs de qualité, des
objectifs de croissance, etc.
 Cohésion d'équipe : Ce modèle de rémunération vise à renforcer la cohésion
d'équipe et à encourager la collaboration en reconnaissant que le succès de
chacun dépend du succès de tous.

1.1.3 La politique de rémunération

La politique de rémunération d'une entreprise englobe l'ensemble des principes, des

pratiques et des décisions qui déterminent la manière dont les employés sont
rétribués pour leur travail. Cette politique joue un rôle crucial dans la gestion des
ressources humaines et a un impact significatif sur la motivation, la rétention et la
performance des employés.

1.1.3.1 Les objectifs de la politique de rémunération

Les objectifs de la politique de rémunération au sein d'une organisation peuvent

varier en fonction de divers facteurs tels que la culture de l'entreprise, ses objectifs
stratégiques, sa structure organisationnelle et ses valeurs. Cependant, on peut
identifier plusieurs objectifs généraux qui sont souvent poursuivis par les entreprises
dans la conception de leur politique de rémunération. Voici quelques-uns de ces
objectifs :

1. Attractivité et rétention des talents : Une politique de rémunération compétitive

peut attirer des professionnels qualifiés et talentueux vers l'entreprise. De plus, elle
peut contribuer à fidéliser les employés en les incitant à rester au sein de
l'organisation.
2. Motivation et engagement : Une rémunération juste et équitable peut motiver les
employés en reconnaissant et en récompensant leurs contributions. Cela peut
également renforcer le sentiment d'engagement envers l'entreprise.
3. Équité interne : Assurer une équité interne signifie que les employés percevant des
rémunérations similaires pour des emplois similaires au sein de l'organisation. Cela
contribue à éviter les tensions et les conflits liés aux disparités salariales injustifiées.
4. Équité externe : La politique de rémunération doit également être alignée avec les
normes du marché. Assurer une équité externe signifie que les salaires proposés par
 l'entreprise sont concurrentiels par rapport aux autres entreprises du même secteur
et de la même région.
5. Performance individuelle : La rémunération peut être liée à la performance
individuelle, encourageant ainsi les employés à atteindre et dépasser leurs objectifs
professionnels. Cela peut se faire à travers des bonus, des primes ou des
augmentations salariales basées sur la performance.
6. Flexibilité : Une politique de rémunération flexible peut permettre à l'entreprise de
s'adapter aux changements économiques, sectoriels ou internes. Cela peut impliquer
des ajustements salariaux, des avantages flexibles ou d'autres formes de
rémunération variable.
7. Gestion des coûts : Assurer une gestion efficace des coûts salariaux tout en
garantissant une rémunération compétitive et équitable est un autre objectif crucial
pour les organisations.
8. Alignement avec la stratégie d'entreprise : La politique de rémunération doit
être alignée sur la stratégie globale de l'entreprise. Par exemple, si l'entreprise vise
l'innovation, elle pourrait mettre en place des incitations liées aux résultats de
recherche et développement.

1.1.3.2 La mise en œuvre de la politique de rémunération

Inclut la conception des grilles salariales, l'évaluation des performances, l'ajustement
des salaires en fonction des résultats, et la communication transparente des
politiques salariales. La mise en œuvre de la politique de rémunération est une étape
cruciale pour les entreprises afin d'attirer, motiver et fidéliser leurs employés .

1.2 Les autres facteurs de la motivation

La motivation est un concept complexe influencé par divers facteurs. En plus des
facteurs mentionnés précédemment tels que la récompense, la reconnaissance, et
l'accomplissement personnel
1.2.1 La satisfaction des besoins des salariés

La satisfaction des besoins des salariés est un aspect essentiel de la gestion des
ressources humaines dans une organisation. Les besoins des salariés peuvent être
variés et incluent des aspects tels que la rémunération, la reconnaissance, le
développement professionnel, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
la sécurité au travail, et un environnement de travail sain et positif. Voici quelques
points clés liés à la satisfaction des besoins des salariés :

1. Rémunération équitable : Assurez-vous que les salaires sont compétitifs par

rapport au marché et que les employés sont récompensés équitablement pour leurs
contributions.
2. Reconnaissance et appréciation : Les salariés ont besoin de se sentir valorisés.
La reconnaissance du travail bien fait, que ce soit par des récompenses financières,
des éloges publics ou d'autres formes de reconnaissance, contribue à la satisfaction
des salariés.
3. Développement professionnel : Offrez des opportunités de formation et de
développement pour permettre aux salariés de progresser dans leur carrière. Cela
peut inclure des programmes de mentorat, des cours de formation et des possibilités
de promotion interne.

1.2.1.1 Le ratio d'équité

Le sentiment d'équité dans la rémunération par rapport aux collègues ou aux normes
de l'industrie est crucial pour la satisfaction des besoins des salariés. Le ratio
d'équité, également appelé ratio de fonds propres, est une mesure financière qui
évalue la proportion des fonds propres d'une entreprise par rapport à ses dettes. Il
est calculé en divisant les fonds propres de l'entreprise par ses dettes.Les fonds
propres comprennent généralement le capital social, les réserves, les bénéfices non
distribués, tandis que les dettes comprennent les emprunts, les obligations et
d'autres passifs.

Un ratio d'équité élevé indique que l'entreprise a une proportion importante de fonds
propres par rapport à ses dettes, ce qui peut être perçu comme une mesure de
stabilité financière. Cela signifie que l'entreprise est moins dépendante de
l'endettement pour financer ses opérations.

En revanche, un ratio d'équité faible pourrait indiquer que l'entreprise dépend

davantage de l'endettement, ce qui pourrait augmenter son risque financier. Les
investisseurs et les prêteurs utilisent souvent le ratio d'équité pour évaluer la solidité
financière d'une entreprise et sa capacité à honorer ses obligations financières à long
terme. Cependant, il est important de noter que le niveau approprié de ratio d'équité
peut varier selon l'industrie et d'autres facteurs spécifiques à l'entreprise.

1.2.2 Les divers besoins des salariés

Les besoins des salariés sont variés et peuvent être classés en différentes catégories.
Ces besoins sont souvent pris en compte par les entreprises dans le cadre de la
gestion des ressources humaines et de la création d'un environnement de travail
favorable. Voici quelques-uns des besoins principaux des salariés :

1. Besoins physiologiques : Salaire compétitif : Les salariés ont besoin d'une

rémunération juste et compétitive pour répondre à leurs besoins de base tels que la
nourriture, le logement et d'autres dépenses essentielles.
2. Besoins de sécurité : Sécurité de l'emploi : Les salariés cherchent la stabilité et la
sécurité dans leur emploi, évitant l'incertitude liée aux licenciements fréquents.
Avantages sociaux : Les avantages tels que l'assurance maladie, la retraite, et les
congés payés contribuent à la sécurité financière.
3. Besoins sociaux : Relations interpersonnelles : Les salariés ont besoin d'interactions
sociales positives au travail pour se sentir connectés et soutenus. Reconnaissance : La
reconnaissance du travail accompli, que ce soit par des collègues ou la direction, est
importante pour le bien-être des salariés.
4. Besoins d'estime : Reconnaissance professionnelle : Les salariés veulent être
reconnus et appréciés pour leurs compétences et leur contribution au sein de
l'entreprise. Opportunités d'avancement : La possibilité de progresser
professionnellement et d'évoluer dans leur carrière est un besoin important.
5. Besoins d'accomplissement personnel : Développement professionnel : Les salariés
recherchent des opportunités de formation et de développement pour améliorer
leurs compétences et élargir leurs connaissances. Tâches significatives : Accomplir des
tâches stimulantes et significatives contribue au sentiment d'accomplissement
personnel.
6. Besoins d'équilibre travail-vie personnelle : Flexibilité : La possibilité d'avoir un
équilibre entre le travail et la vie personnelle est de plus en plus importante pour les
salariés. Télétravail : La flexibilité dans les lieux de travail, comme le télétravail, est
devenue un besoin crucial.

1.2.2 La culture d'organisation

La culture d'organisation, également connue sous le nom de culture d'entreprise, fait

référence à l'ensemble des valeurs, croyances, normes, comportements et pratiques
partagés au sein d'une entreprise. C'est un aspect essentiel de la vie
organisationnelle, car il influence la manière dont les employés interagissent entre
eux, prennent des décisions, résolvent les problèmes et contribuent à la réalisation
des objectifs de l'entreprise.

1.2.3 Le bien-être au travail

Le bien-être au travail est un concept qui englobe la satisfaction, la santé physique et

mentale, ainsi que le bonheur des employés dans leur environnement professionnel.
Il est de plus en plus reconnu comme un élément crucial pour la productivité, la
rétention des employés et la performance globale d'une organisation.