Ines RAMAJO – Charlotte DURNEY

1) À partir des données du document 1, représenter la pyramide des âges de l’entreprise Alpha

2) En quoi l’utilisation de la pyramide des âges peut-elle être utile au DRH dans le cadre de la
GPEC ?

La pyramide des âges est un graphique qui représente et qui illustre la distribution des
différents groupes d’âge au sein des effectifs d’une entreprise. Cette répartition des âges est
représentée dans une population donnée en montrant le nombre d’hommes et le nombre de
femmes. Elle permet donc dans un premier temps d’analyser la situation démographique de
l’entreprise.

Elle permet d’assurer la surveillance des âges que ce soit pour les limites pour les départs en
retraite mais aussi pour les évolutions d’une catégorie professionnelle en fonction des
différentes tranches d’âge.

Elle permet donc de gérer les effectifs à court ou moyen termes pour les retraites, les congés
longue durée, la gestion du turn-over… Aussi, cette pyramide des âges permet d’anticiper les
évolutions de postes, de compétences en prévoyant une politique de formation adaptée.
Ines RAMAJO – Charlotte DURNEY

3) Quels sont, d’après vous, les avantages et les inconvénients des différentes formes de
pyramide des âges (document 2) ? De quel type de pyramide se rapproche le plus celle de
celle de l'entreprise Alpha ?

Les différentes formes de pyramide des âges sont les suivantes :

La pyramide champignon : elle démontre une majorité de salariés âgés

et une minorité de salariés jeunes au sein de l’entreprise. Le principal
inconvénient est le poids des charges salariales très élevées. Aussi, en
termes de management, il est plus difficile de manager des salariés
âgés du fait de leur résistance aux changements, de leurs difficultés
d’adaptation. L’avantage est que du fait des nombreux départs en
retraite arrivant, les plus jeunes auront tous des perspectives
d’évolution sur des postes plus élevés grâce au transfert de
compétences des plus âgés.

La pyramide poire écrasée : elle démontre une grande majorité de

jeunes salariés pour une minorité de salariés seniors. Ici, le principal
inconvénient est un niveau de promotion interne limité à moyen
terme. En effet, du fait du peu de salariés seniors, les départs en
retraite sont peu nombreux et donc les postes à pourvoir pour évoluer
peu nombreux aussi. Aussi, du fait de ce grand nombre de jeunes
salariés, le coût total des formations est très élevé.

L’avantage est que la masse salariale est maîtrisée du fait des salaires
inférieurs pour les juniors que pour les seniors. Aussi, ce grand nombre de juniors peut être
assimilé à un grand nombre de salariés à potentiel élevé. Les jeunes en entreprise sont
assimilés à la créativité, au renouvellement et à l’innovation. Pour finir, les juniors semblent
plus faciles à manager et à encadrer que les seniors.

La pyramide pelote de laine : elle démontre une minorité de salariés

d’âge moyen. Ici, le principal inconvénient est qu’il y aura peu de
managers / d’encadrants. Cela pourra créer des conflits entre les plus
âgés et les plus jeunes car il y a très peu de salariés d’âge moyen.
Les promotions devront être gérer correctement car il y a un risque
que les plus jeunes ne soient pas suffisamment mûrs pour évoluer.
D’autant plus qu’il y a une majorité de seniors : les nombreux
départs en retraite seront difficiles à remplacer car il a très peu de
salariés d’âge moyen. Les plus jeunes seront donc propulsés vers des
postes à responsabilités par anticipation.
L’avantage est que les plus jeunes pourront obtenir des promotions
en interne rapidement.

La pyramide ballon de rugby : ici, la pyramide est très bien

équilibrée puisque tous les âges sont présents en nombre à peu près
égal et répartis de façon harmonieuse. Le cycle d’entrées et de
sorties dans l’entreprise est régulier.
Ines RAMAJO – Charlotte DURNEY

La pyramide toupie : elle démontre une grande majorité de

salariés d’âge intermédiaire pour une minorité de juniors et de
seniors. Cette pyramide démontre que l’entreprise a dû embaucher
en grand nombre. Le problème ici, est que le taux de promotion
en interne sera faible du fait de la grande majorité d’âges moyens.
Les jeunes n’auront pas beaucoup d’opportunités d’évolution à
court terme puisque les départs en retraite pour ces âges
intermédiaires ne sont pas immédiats. D’autant plus qu’il y a une
minorité de seniors donc un nombre de départs en retraite à court
terme faible.

L’entreprise Alpha s’apparente à une pyramide des âges pelote de laine.

4) Quels sont les risques liés à l’utilisation de la pyramide des âges comme outil de pilotage
social ?

La pyramide des âges est un outil de gestion des ressources humaines, qui permet d’anticiper
les départs à la retraite et donc prévoir les besoins en matière de transfert des compétences.
C’est aussi un outil de pilotage de la politique des rémunérations, en effet il est indispensable
pour les ressources humaines de prendre en compte le vieillissement du personnel qui est
forcément lier à la hausse des rémunérations en raison de l’ancienneté augmentera la masse
salariale. Par conséquent la pyramide des âges est un outil dans la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences. Cependant, les ressources humaines doivent être vigilants à ce
que l’âge ne deviennent pas un facteur un critère d’intégration ou d’exclusion dans le
processus des ressources humaines. En effet, l’avancement dans l’âge de certain peut amener
à une sorte de discrimination. En effet dans certaines entreprises les ressources humaines
peuvent laisser sous-entendre que les personnes plus âges deviennent moins performants, avec
des capacités individuelles réduites. Cependant ils possèdent l’expériences et les
compétences, et sont un réel atout de compétences et de savoir-faire au sein d’une entreprise,
il est donc indispensable de privilégier le transfert de ces compétences plutôt que s’en séparer
ce qui pourrait être en difficultés l’entreprise par la suite. En conclusion, dans le cadre du
développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficiente
l’entreprise devra s’axer sur les compétences indispensables à l’entreprise et assurer le
transfert de compétences entre les salariés les plus anciens et les plus jeunes éléments. Il faut
donc privilégier le critère des compétences à celui de l’âge.