N300 JANV/FV 2005 - 5

Revue de la qualit de vie au travail

Travail &CHANGEMENT
Labsentisme, des solutions btir ensemble

ENJEUX (P. 2 4)

CT ENTREPRISES (P. 9 13)

Hpitaux

ALLER PLUS LOIN (P. 14 15)

Absentisme dans les entreprises : comprendre pour prvenir

ARGUMENTS (P. 5 8)

Points de vigilance
Des outils de mesure adapts, une tude des trajectoires professionnelles, les caractristiques de la population salarie passes au crible.

Une charte de prvention contre labsence

Industrie

La concertation, un remde contre la dmobilisation

Interviews de Gilles Arnaud, mdecin du travail ; Jean-Pierre Dumont, enseignant chercheur ; Jean-Claude Montblanc, Rgis Revret, consultants ; Philippe Tourr, groupe Carrefour.

Un plan global pour renforcer la motivation

Services marchands

Des livres et des sites

Sur le management, les statistiques, lemploi, la dmographie, les arrts maladie, etc.

Statistiques et analyse, deux allies face labsence

Tlphonie

Plus dautonomie pour moins darrts

Bimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travail

TRAVAIL ET CHANGEMENT

N300 janv/fv 2005

ENJEUX

Absentisme dans les entrep pour prvenir

Rvlateur du fonctionnement de lentreprise, de lintrt que lui portent les salaris mais aussi de ltat de sant global dune population, labsentisme est devenu un problme de socit. Plutt que daccabler les absents, il devient urgent didentifier ce que rvle cette dsaffection et de trouver les moyens adapts chaque situation.

Le phnomne de labsentisme connat ces dernires annes des fluctuations importantes, globalement marques la hausse, comme en attestent les derniers chiffres de la Scurit Sociale sur les arrts maladie. En effet, en cinq ans, la facture a augment de moiti. La premire victime de ce phnomne de retrait et daltration de lengagement au travail est la collectivit, qui il revient de supporter le cot des indemnisations, mais aussi lentreprise, qui doit limiter les dysfonctionnements organisationnels provoqus par les absences. En effet, comment pallier le manque de salaris des postes-cls et la ncessit de recourir des intrimaires, lorsque les nouvelles organisations du travail (les effectifs et les stocks en particulier) sont souvent calcules au plus juste ? La moindre absence peut alors entraner de graves consquences : une surcharge de travail pour le personnel prsent, un souci pour lencadrement devant combler le poste et des retards ventuels dans les dlais de production. Face cette augmentation, les arrts dpassant les trois mois de salaris gs de plus de 55 ans sont points du doigt. La progression des arrts maladie traduirait un double phnomne : le vieillissement de la population active dun ct, avec son cortge de pathologies lies lavance en ge et lusure professionnelle ; le

mode de rgulation des dparts en retraite de lautre, dont larrt maladie devient souvent lantichambre. Mais, sur le terrain de lentreprise, des questions plus pressantes se posent. Imprvisible et souvent intempestif, labsentisme de courte dure dsorganise la production et constitue une vritable source dembarras pour lencadrement contraint de jongler avec les effectifs ncessaires en les redistribuant. Les arrts courts se rvlent donc extrmement perturbants pour la marche de lentreprise. Elles sont nombreuses tre confrontes cette situation, sans pourtant quaucune solution vidente ait t mise en place.

> Pathologie mdicale ou faillite de lintgration dans lentreprise ?

Les observations sur le terrain et les i n t e r ve n t i o n s co n s c u t i ve s a u x demandes des entreprises montrent lexistence de deux formes dabsentisme, appelant chacune des rponses distinctes. Premire forme : les arrts de longue dure. Ils tmoignent avant tout de la problmatique du vieillissement et de lusure professionnelle. Un aspect qui sest impos avec force ces dernires annes, dans le contexte du vieillissement de la population salarie. Les volutions organisationnelles rcentes pnalisent souvent les plus anciens. Que penser des ateliers qui ont connu des plans sociaux successifs et dans lesquels se retrouve aujourdhui une population ge ? Le ds-

quilibre de la pyramide des ges empche une rpartition quitable des efforts. Les plus jeunes sont parfois placs directement des postes de responsabilit technique ou managriale, pendant que les anciens restent confins des postes rptitifs exigeant des efforts physiques prononcs, alors mme que cette population connat des problmes de sant persistants. Il nexiste pas de voie une sortie professionnelle valorisante pour ces salaris, par le dveloppement de parcours professionnels adapts et de comptences alternatives. Deuxime forme : les arrts de courte dure. Cette forme dabsentisme pose en priorit la question de lintgration des jeunes et des nouveaux engags dans lentreprise. La prcarit peut jouer un rle dans le processus dintgration de cette catgorie de salaris. Pour nombre dentre eux, le dveloppement du temps partiel, lintrim et les CDD servent de sas dentre avant lobtention dun CDI. Le lien lentreprise se trouve demble fragilis et instrumentalis. Lorsque laccs au CDI est possible, ce nest qu lissue dune longue priode. On assiste alors une dcompensation chez les salaris passs travers ce filtre de la prcarit. Lorsque ceux-ci accdent enfin au CDI, ils multiplient les absences de moins de cinq jours. A loppos de ceux de longue dure, ces arrts sont donc moins le reflet du dveloppement de pathologies mdicales que dun problme dintgration dans lentreprise. Ce type darrt tient galement lieu de soupape de scurit : on sarrte pour tenir, face des conditions de

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rises : comprendre
travail exigeantes. Ici, le rythme de production et lintensit du travail peuvent tre en cause. Ces arrts sont souvent annonciateurs de pathologies plus graves : on sinterrompt un court moment, avant de sarrter pour de plus longues priodes. conscutifs des accidents de travail, les congs formation, etc. Quest-ce que lon mesure alors et que signifient ces indicateurs lorsquils montrent, par exemple, une augmentation du taux dabsence ces dernires annes (voir encadr page 4) ? Lanalyse peut tre affine en croisant les donnes dabsentisme avec dautres sources dinformations. Quelles sont, par exemple, les caractristiques dmographiques de la population salarie ? Est-il possible didentifier et disoler des lments de lorganisation du travail ou du management qui expliqueraient un taux dabsentisme plus fort dans un atelier ou un service ? Il est mme utile de relier les taux observs avec dautres indicateurs tels que les changements dans lorganisation du travail, les taux de rebuts ou de nonqualit dans les ateliers, les caractristiques organisationnelles ou managriales, le nombre de dossiers traits dans un service, de personnes rencontres, etc. Ces taux peuvent >

> Construire des indicateurs dalerte pertinents

Labsentisme reprsentant un facteur de discorde potentielle entre la direction et les salaris, comme entre les salaris eux-mmes, il est urgent de sentendre sur la ralit du phnomne. Une objectivation dautant plus ncessaire que les indicateurs existants dans lentreprise sont trs souvent incomplets. La dfinition de labsentisme est le plus souvent prise dans un cheveau qui ne permet pas toujours de bien isoler sa spcificit. Labsentisme comprend plemle, les congs maternit, les arrts

Source : rapport annuel de la Cnam 2003

Les organisations modernes sont de plus en plus complexes et tendues en termes deffectifs : la moindre absence peut avoir des rpercussions importantes sur lorganisation. Ainsi, les remplacements sont-ils ressentis comme un problme majeur par un grand nombre de responsables. Labsentisme perturbe lorganisation et il cote cher. Il est tentant de vouloir le rduire en renforant les contrles, dautant que, court terme, des rsultats peuvent apparatre. Mais labsentisme est aussi le signe de dysfonctionnements divers quil sagit dobjectiver avec rigueur. Quels liens avec les questions de sant et de conditions de travail ? Quel rle attribuer la motivation au travail et labsence de trajectoires professionnelles valorisantes ? Si on vite de traiter uniquement le symptme pour sattaquer aux causes, lanalyse et le traitement de labsentisme permettent denclencher des dmarches de progrs sur les risques professionnels, les parcours, lorganisation et le management. Car cest bien tout cela qui est en jeu, et se cache derrire labsentisme. Constater une hausse des absences, cest un point de dpart..., mais ce nest jamais suffisant. Pour le combattre durablement, il faut un vrai projet qui intgre diffrentes dimensions : lorganisation et les conditions de travail, les trajectoires professionnelles, voire le sens du travail. Henri Rouilleault Directeur Gnral de lAnact

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EDITORIAL

Source : rapport annuel de la Cnam 2003

galement tre mis en lien avec des caractristiques socio-dmographiques de la population (ge, genre, etc.). Ce travail de dlimitation est l pour renforcer le dialogue social, en vitant la culpabilisation systmatique des salaris absents. Le problme concerne lensemble des acteurs de lentreprise: direction, encadrement, salaris et reprsentants du personnel. Grce cette objectivation, il devient possible de considrer le taux dabsentisme comme un indicateur dalerte pertinent, soit de ltat de sant des personnes, soit du degr dimplication du personnel ou encore des conditions de travail au sens strict.

> La concertation plutt que la rpression

Les moyens de lutter contre les absences sont divers. On pense immdiatement des dispositifs de contrles: contre-visites mdicales, convocation systmatique des salaris absents pour entretien, pnalits diverses, etc. Mais, ces procdures peuvent savrer insuffisantes et manquer leurs cibles. Une action sur la question ncessite la mise en uvre dune dmarche participative. Car la rduction de labsentisme ne peut se faire sans la participation des principaux intresss : les salaris. Il parat ncessaire alors dinformer ces derniers sur les consquences conomiques et organisationnelles de labsentisme. A cette occasion, laccroissement de la charge de

travail pesant sur les collgues peut tre lobjet dun dbat. Cette dmarche minimale devrait tre suivie deffets tangibles. Paralllement, en cas dabsence, des procdures suivre peuvent tre indiques (qui appeler et quand ?) pour faciliter le contact entre lentreprise et le salari . Il est possible daller encore plus loin. Lentreprise est susceptible de procder un vritable diagnostic des situations de travail, dans la perspective dun vritable effort dobjectivation du phnomne. Cette mthode viserait lorganisation des services et du travail, la gestion des horaires et des plannings, le suivi des urgences et des pics de production (voire leur rsorption). Un exemple : des horaires rigides sont susceptibles de devenir source dabsentisme. Une gestion plus collective du temps de travail permet de mieux concilier les contraintes des uns

et des autres, entre leur activit et leur vie prive, notamment. Il est galement possible dintervenir sur le travail lui-mme, en enrichissant celuici ou en favorisant une organisation plus valorisante pour les individus. Ces mesures doivent tre adaptes au contexte propre lentreprise et, en la matire, il existe de nombreux points dappuis. Lobjectif tant de dfinir des axes damlioration qui puissent tre suivis de mesures concrtes. Travailler sur la notion de trajectoires professionnelles peut se rvler pertinent, la fois pour prvenir les risques dusure professionnelle, mais aussi pour offrir des possibilits de dveloppement des comptences aux nouvelles recrues (en rduisant, par exemple, les sas de prcarit avant une embauche dfinitive). La perspective davoir une vritable carrire est une grande source de motivation, particulirement pour ceux qui viennent dtre embauchs. On joue ici sur les facteurs de motivation professionnelle. Dans tous les cas, il ne suffit pas de rprimer. Organiser un dbat social au sein de lentreprise est dterminant : sensibiliser le personnel, mobiliser lencadrement, consulter les instances reprsentatives, impliquer la mdecine du travail, etc. Labsentisme est prjudiciable en terme de performance et de conditions de travail. Mais, la dmonstration doit tre mene auprs de tous les acteurs de lentreprise.
Thierry Rousseau (charg de mission, dpartement changements technologiques et organisationnels de lAnact).

Des donnes fiables pour une action efficace

Malgr les apparences, le calcul de labsentisme recle des difficults. Trs souvent, dans les entreprises, labsentisme dsigne lensemble des arrts, sans distinction : les congs pays, les congs maternits, voire les congs formation, mais aussi les arrts conscutifs un accident de travail et ceux dlivrs la suite dune prescription mdicale. Difficile alors dy voir clair et dinterprter les volutions constates. Tout dabord, lindicateur global lui-mme doit faire lobjet dune analyse : que mesure-t-on exactement ? Ensuite, il peut tre utile de distinguer le taux de frquence (le nombre darrts) et la dure des absences. Des arrts longs, mais en nombre restreint, peuvent traduire un vieillissement de la population et lapparition de pathologies ncessitant des traitements sur de longues priodes. A linverse, des arrts courts et rpts peuvent tre lindice de difficults dans lintgration de nouveaux arrivants. En tout tat de cause, il est ncessaire de caractriser prcisment le problme afin que les actions engages ne ratent pas leurs cibles.

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ARGUMENTS

La concertation, un remde contre la dmobilisation

Les conditions de travail, premires responsables du taux dabsentisme ? En tout cas, les chiffres semblent le montrer. Mais, avant de tirer des conclusions htives sur un phnomne source de bien des crispations, des critres dvaluation prcis doivent tre poss. Pour y parvenir, le dialogue et laction concerte sont privilgier. Interviews croises de cinq acteurs : un responsable des rmunrations, un mdecin du travail, un chercheur et deux consultants.

Carrefour a diffus cette anne auprs de tous ses salaris une brochure intitule Absentisme, et si nous en parlions ?. Pourquoi cette dmarche ? Nous avons vu notre taux dabsentisme augmenter de manire assez importante : il est pass de 5,06 % en 1999, 7,5 % en 2004. Dans ce taux, nous avons pris en compte les arrts maladie de courte et longue dure, les accidents du travail et de trajets, enfin, les absences injustifies qui reprsentent 14 % de ce taux. Nous navons pas comptabilis les absences anticipes et programmables comme les congs maternit ou congs pays. Les objectifs de cette brochure consistent communiquer sur le problme dans une dmarche daide et de soutien, comprendre quelles sont les causes des absences et trouver des solutions avec les salaris. Globalement, toutes les catgories professionnelles sont concernes ainsi que toutes les zones gographiques. Ce phnomne grandissant gnre pour nous une diminution de la performance globale et cote cher. En effet, le chiffre annonc quivaut labsence de 25 salaris temps plein toute lanne, dans chaque magasin, ou encore 167 magasins ferms pendant un mois. De plus, les clients ptissent galement de la situation : service

PHILIPPE TOURRE, Responsable des rmunrations, direction des ressources humaines du groupe Carrefour

moins rapide, moins aimable Avec la cration de cette brochure, nous souhaitons une prise de conscience. Concrtement, quavez-vous propos ? Nous avons mis en place des actions permettant de cerner le problme et de le prvenir, mme dans le cas dun simple retard qui peut tre prjudiciable lensemble du fonctionnement dun magasin. Par exemple, si lemploy de scurit nest pas l pour ouvrir les grilles, cela entrane toute une srie de dysfonctionnements. Premier point : la remise dune carte dappel tous les salaris. Certains nous ont expliqu que sils ne prvenaient pas, cest parce quils ne savaient pas qui appeler. La carte leur fournit donc les coordonnes exactes du contact prvenir en cas dabsence. Deuxime point : lorganisation dun entretien de retour. Lencadrement a t form pour conduire celui-ci de manire positive afin dinstaurer un vrai dialogue. Lorsque le salari revient, il a la possibilit dvoquer les causes de son absence et de trouver des solutions avec

son manager. Cela peut, par exemple, tre un problme dhoraire ou damnagement du temps de travail sur lequel il est possible et relativement facile dintervenir. Dans la brochure, nous rappelons galement les consignes de scurit lmentaire pour que chacun prenne lhabitude du bon geste lors des manutentions et manipulations. Enfin, nous proposons gratuitement tous les salaris qui le souhaitent le vaccin contre la grippe. Les premiers effets se font-ils sentir ? Cest encore un peu tt pour le dire. Mais nous sommes convaincus quil faut communiquer. Cette action est une volution vers une amlioration de la situation. Elle devrait dbloquer certains verrous avec des solutions simples et concrtes. Les cadres aussi simpliquent particulirement, grce la cration dun module spcifique sur les consignes suivre et les actions mener. Labsentisme nest pas une fatalit. En informant nos quipes sur notre programme, nous voulons en faire le combat de tous.
Propos recueillis par Batrice Sarazin (dpartement information-communication de lAnact).

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ARGUMENTS

JEAN-CLAUDE MONTBLANC, directeur dAppui consultants, cabinet conseil en management et en changement dorganisation

Les entreprises sadressent-elles vous sur des problmes dabsentisme en tant que tel ? Les ventuelles raisons de labsentisme, dmotivation, dmobilisation ou mal-tre, correspondent davantage au questionnement de lentreprise plutt que labsentisme lui-mme. Mais ce nest pas toujours ainsi. Dans le secteur public, parler dabsentisme est un sujet tabou, ce qui ne facilite pas son traitement. Or, pour agir rellement, il faut considrer que ce phnomne a de multiples sources (charge de travail, vieillissement, rapport au travail, lassitude, etc.) qui simbriquent et se conjuguent. Il convient de les aborder dans leur globalit, sans les isoler. Il y a donc une dimension managriale vidente. Il nest dailleurs pas tonnant que le secteur public soit la fois celui o manager est le plus difficile et celui qui connat le plus fort taux dabsentisme, sans que les conditions physiques de travail y soient pires quailleurs, au contraire... Le management est donc un levier central pour agir sur labsentisme ? Il est essentiel comme pour tout ce qui touche au fonctionnement des organisations. Il sagit ici de sintresser au rle particulier du management de proximit et la question de la cohrence managriale. Nous travaillons partir de ce que vivent les personnes qui encadrent des quipes, ce qui permet de mettre en vidence la ncessit de redfinir des rgles, les conditions de leur application ou de faire merger de bonnes pratiques. Au-del, il sagit parfois de retravailler larticulation des rles entre les diffrents niveaux hirarchiques. La pertinence des rgles, limbrication des rles dans la hirarchie, lexemplarit de la direction, la qualit de la communication interpersonnelle et la faon dont sexerce lautorit,

forment une cohrence managriale indispensable au bon fonctionnement dun collectif de travail. Lorganisation et les conditions de travail, gres par un encadrement de proximit, doivent tre regardes au plus prs, sans toutefois, mettre laccent dessus tout de suite. Il est prfrable de sappuyer dabord sur les justifications dabsence. A quel moment lentreprise doit-elle considrer quelle a un problme dabsentisme ? Labsentisme est non seulement un indicateur de mauvaise sant des salaris, mais aussi de lorganisation. Cela doit tre une proccupation constante. Il est vrai quamliorer

le management permet en premier de rduire labsentisme court et rcurrent, le plus gnant pour une entreprise, mais il convient de sintresser toutes les formes dabsentisme. Il faut que les indicateurs permettent un pilotage subtil et quils soient dclins sur le terrain dans une logique de responsabilisation collective et de possibilit danalyse et daction. Si certains partent du principe que labsentisme gnre de labsentisme, on peut inverser la tendance et faire la dmonstration que le prsentisme gnre le prsentisme. Faire prendre conscience lentreprise quelle peut sortir de lornire en amliorant la qualit du management, toujours dans un esprit de valorisation du collectif et du participatif, est un moyen dy parvenir. Dailleurs, les gains en matire de performance sajoutent ceux lis la rduction de labsentisme.
Propos recueillis par Batrice Sarazin.

GILLES ARNAUD, mdecin du travail

C
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Comment analysez-vous le phnomne de labsentisme ? Dans son rapport, la Caisse nationale dassurance maladie indique que plus de 93 % des arrts sont mdicalement justifis. Cela correspond tout fait ce que jobserve. Je dirais mme quil existe une forme de prsentisme dans lentreprise. Dans bon nombre de cas, les salaris viennent travailler malades. Cest le cas lorsquils sont affects dune maladie courante (grippe, angine, gastro, etc.), et surtout lorsquils sont en situation prcaire. Ceux qui ont une pathologie en relation avec le travail (asthme, lombalgie, dpression, etc.) viennent aussi car, en labsence de possibilit de poste amnag ou de mutation, ils craignent de perdre leur emploi. Le prsentisme est une telle ralit dans lentreprise que beaucoup de salaris malades le lundi, prfrent

venir pointer le matin pour tre ensuite renvoys chez eux par le mdecin du travail. Cela leur permet de montrer la collectivit de travail quils ne sont pas en arrt de complaisance. Ils vitent ainsi les rflexions de lemployeur et de leurs collgues. Ce fonctionnement est assez ancien. Ce qui est plus nouveau en revanche, cest la tendance des mdecins traitants, depuis cinq ans environ, solliciter lavis du mdecin du travail avant de prononcer la prolongation des arrts de travail de longue dure. Il sagit vraisemblablement dune dmarche de prudence avec deux objectifs : sassurer auprs du mdecin du travail quil est justifi de poursuivre larrt car ils ne connaissent pas les postes de lentreprise et galement, se couvrir vis--vis du contrle mdical. Lavis du mdecin du travail peut en effet permettre de prvenir

Comment la question de labsentisme est-elle aborde dans lentreprise ? Pendant longtemps, les partenaires sociaux nosaient pas aborder le sujet car cela dclenchait des conflits presque automatiques. Toute intention de la direction de contrler la rgularit des maladies provoquait une campagne contre les mdecins flics. Or, toutes les institutions reprsentatives du personnel peuvent tre concernes, selon la manire dont la question est pose : contrle du suivi des textes pour les dlgus du personnel, politique gnrale pour le comit dentreprise (CE), ngociations ventuelles daccords pour les dlgus syndicaux. Mais, depuis quelques annes, cest par le biais du CHSCT que cette question redevient discutable. Contrairement au CE, qui a une dimension politique et stratgique forte, le CHSCT est une structure de concertation, plus discrte, plus concrte, moins soumise aux enjeux

RGIS REVERET, consultant en relations sociales

publics. On y traite dhygine et des conditions de travail, des proccupations en principe communes lemployeur et aux salaris. Les acteurs se parlent volontiers grce cet organe plus confidentiel. Les sujets sont poss plat, sans enjeux polmiques. Lintervention de tiers comme le mdecin du travail ou lingnieur prvention de la CRAM, par exemple, permet daborder le thme de labsentisme de faon plus pragmatique et moins conflictuelle. Ils y ont une position dexpert et de mdiateur. Le mdecin peut apporter une analyse objective sur les conditions de travail dans lentreprise et leurs liens ventuels avec les maladies professionnelles ou encore sur le type de problmatiques que

lon rencontre le plus souvent. Mais, il lui est trs difficile daborder le thme de labsentisme de front. A un moment ou un autre, il se retrouve forcment confront au secret mdical et au lgitime refus des salaris de livrer des explications sur leurs arrts. En revanche, on peut rassembler et analyser des donnes sanitaires collectives sur un secteur professionnel, sur un mtier, sur une tranche dge, comparer avec des donnes dentreprises de mme secteur et isoler ainsi ce qui relve de problmatiques gnrales et ce qui tient des sources locales. A noter enfin, que sur le sujet de labsentisme comme sur beaucoup dautres (35 heures, harclement, horaires de travail), il existe une dichotomie entre les moyens trs faibles des PME et des TPME et ceux des grandes entreprises. Que doivent faire les partenaires sociaux pour parvenir au dialogue sur labsentisme ? Pour tre traite efficacement, la notion dabsentisme doit tre mise plat par les partenaires sociaux. Une tche difficile, car nous sommes l, face un mot valise. Que trouve-t-on derrire cette notion ? Lorsquun patron aborde le problme de labsentisme, veut-il parler des problmes de gestion de production et defficacit ou de congs maladie et du surcot pour lentreprise ? Lorsquun syndicat aborde le problme de labsentisme, veut-il parler de stress au travail, de harclement, etc. ? Selon les points de vue, la notion revt des aspects trs diffrents. Et si lon ne prend pas la peine dcouter dabord lautre et de sentendre ensuite sur le concept, le champ danalyse et dintervention, ainsi que sur les moyens et mthodes, on risque de passer ct du sujet. Cest avant tout une affaire de mthode. Ne pas se risquer au dbat sans stre auparavant mis daccord sur la faon de traiter le sujet.
Propos recueillis par Chrystelle Alour.

les risques de contestation. Les arrts de complaisance sont trs rares et les chiffres en la matire montrent quils ne progressent pas. Le chiffre donn dans le rapport de 2004 est, par exemple, identique celui de 1994 et 1997. La marge de manuvre pour faire baisser les indemnits journalires est donc extrmement rduite si lon attaque le problme sous cet angle. Quel angle danalyse proposez-vous ? Les ventuelles solutions pour diminuer les indemnits journalires ne se situent pas du ct du contrle mais du ct de lamlioration des conditions de travail. Lenqute montre que les salaris tant le plus souvent en arrt maladie sont les ouvriers et que les arrts les plus longs touchent en majorit les plus de 55 ans. Par ailleurs, il faut mettre en relation les chiffres des arrts maladie avec ceux des maladies professionnelles. On observe que les trois premires causes darrts sont les maladies du systme

osto-articulaire, les troubles psychologiques et les lsions traumatiques. La premire maladie professionnelle en France touche le systme osto-articulaire, avec les TMS. En ce qui concerne les troubles psychiques, on observe aujourdhui dans lentreprise, une monte du stress et de ses consquences. Les mdecins du travail savent trs bien, par exemple, que de nombreux arrts de longue dure font suite des dpressions ractives lies aux conditions de travail. Enfin, les accidents du travail nont pas baiss et lon observe que les lsions traumatiques arrivent en troisime position. Lensemble des chiffres sur les arrts maladies a donc manifestement un lien avec les conditions de travail. Si lon rajoute ces chiffres, lesprance de vie par catgories professionnelles, ce lien apparat dautant plus vident.
Propos recueillis par Chrystelle Alour (journaliste).

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ARGUMENTS

JEAN-PAUL DUMOND, enseignant et chercheur lcole nationale de la sant publique

lies aux effets de la dmographie. Dans ce cas, aucun problme particulier nest signaler. En revanche, si on a une baisse globale du taux dabsentisme associe une augmentation des taux par classes dge : cela signifie quil y a, pour certaines catgories, davantage recours labsentisme donc, on peut en dduire, une dgradation de la sant. Troisime point-cl : lanalyse statistique permet de mesurer la diffusion de labsentisme. En effet, la frquence et la dure moyenne des absences sont trs rvlatrices dun phnomne. Quelles sont globalement les grandes tendances de labsentisme ? Dans le secteur hospitalier, on pointe trois priodes : la fin des annes 80 avec une diminution de labsentisme, une stabilisation au milieu des annes 90, enfin une lente progression, davantage accentue partir de 1999. Les transformations de la structure dmographique sont sans aucun doute trs importantes dans cette volution. On note ainsi une baisse constante des absences pour maternit depuis la fin des annes 80 contre une augmentation des maladies de longue dure. En dautres termes, les jeunes mres deviennent moins nombreuses et les baby-boomers approchent de lge de la retraite. Il est difficile de dire quel a t leffet de la rduction du temps de travail sur labsentisme. Sur plusieurs cas tudis en dtail, jai pu noter une baisse de la maladie ordinaire partir de 2002 /2003, mais des DRH mont fait part dobservations contraires dans leur tablissement. Il faudra attendre les donnes nationales pour connatre avec davantage de prcisions, lvolution des diffrentes formes dabsentisme, et ceci, par classes dges.
Propos recueillis par Batrice Sarazin.

Chacun souligne les difficults interprter les chiffres de labsentisme. Quel regard portez-vous sur laspect statistique du phnomne ? Effectivement, les analyses statistiques ne sont pas comparables entre elles, car les critres de calcul ne sont jamais les mmes. Quel type dabsence prend-t-on en compte ? Comment ensuite traite-t-on la question ? Nous le voyons bien dans le secteur hospitalier : certains tablissements calculent leur taux d'absentisme en multipliant le nombre des jours d'absence par cinq/septime. Cela leur permet de comparer ce taux aux chiffres des jours effectivement travaills. D'autres tablissements ne le font pas et ne calculent pas de la mme faon... au final, les rsultats ne sont videmment pas les mmes. Toutefois, les analyses sont importantes lintrieur des tablissements car rvlatrices des volutions historiques et des effets de la dmographie sur labsentisme. Ce genre dtude peut tre accompagn dune analyse clinique permettant de comprendre, en collaboration avec la mdecine du travail, les types de pathologies qui gnrent les diffrents types dabsences. Le but de cette

dmarche est de cerner des problmes par services ou ateliers. Mais cela ninvalide pas la pertinence dune analyse statistique. Lanalyse statistique reste donc essentielle ? Oui, et on la msestime trop souvent. Elle offre pourtant beaucoup denseignements. Premier point-cl : elle permet didentifier les populations particulirement concernes par labsentisme. Par exemple, dans le secteur hospitalier, on sait que les aides-soignantes de plus de 45 ans reprsentent la catgorie la plus souvent absente cause de la pnibilit de leur travail : porter les patients, avoir des positions souvent douloureuses pour le dos, travailler seule pour gagner du temps, etc. Le suivi de cette population permet donc de mesurer lefficacit des politiques de formation sur le port de charges ou damnagement des quipements. Deuxime point-cl : lanalyse par classes dges est insuffisamment ralise dans les bilans sociaux. Elle est pourtant fondamentale pour connatre la consquence dun vieillissement ou dun rajeunissement de la population sur les absences. Il y a parfois des volutions du taux dabsentisme

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CT ENTREPRISES

Avec une baisse significative de son taux dabsentisme en moins dun an, la dmarche de prvention mene par lhpital de Blois est un succs. lorigine de cette russite, la volont partage par lensemble des acteurs de dterminer ce qui, dans les conditions de travail, suscitait les absences.

Une charte de prvention contre labsence

>>> HPITAL DE BLOIS
Secteur : hospitalier Activit : mdecine gnrale Effectifs : 2000 salaris Rgion : Centre

Lhpital de Blois est engag depuis plusieurs annes dans une dmarche de prvention de labsentisme, soutenue par lAract Centre. En collaboration avec cette association rgionale, le cabinet Geste (cabinet conseil) a organis une formation-action dans le service de pneumologie. Lenjeu ? Dterminer les actions-cls susceptibles de prvenir les absences (Travail & Changement n293). Une hypothse de dpart a t formule : les conditions de travail, plus que les facteurs personnels, engendrent des arrts de travail. Trente propositions, formalises dans une charte signe par la direction et le service de pneumologie, ont vu le jour. Plusieurs problmatiques susceptibles dagir sur la pnibilit du travail y sont abordes.

de femmes enceintes, laugmentation des moyens de la mdecine du travail et le dveloppement du temps partiel. Du coup, les aides-soignantes veulent adopter la mme formule. Au niveau du collectif, les relations se sont amliores, au point que, de lavis gnral, ce nest plus le mme service (voir encadr).

pneumologie sintgre dans une dmarche gnrale de prvention au sein de ltablissement. Dans ce contexte, et parmi les diffrentes mesures qui entrent en synergie, il est permis de penser que tous les lments de prvention dcrits, concourent une dynamique positive en faveur de la rduction de labsentisme. Le 7 octobre dernier, lhpital de Blois a organis, avec le soutien de lARH et de lUnion hospitalire du Centre, une journe dinformations qui a permis de communiquer cette exprience aux hpitaux de la rgion Centre. De nombreux tablissements se dclarent intresss et souhaitent leur tour engager une dmarche.
Sad Arezki (charg de mission, Aract Centre).

Absences en chute libre

Six mois aprs la signature de la charte, deux tiers des actions ont t raliss et ont produit des effets positifs sur lensemble du service. Les consquences sur le nombre darrts ont largement dpass les attentes initiales. Le service enregistre aujourdhui une diminution de labsentisme de 80 % depuis lanne 2003. On est all bien au-del de ce quon esprait, la tendance sest compltement inverse, constate linfirmire cadre. Une volution qui concerne toutes les catgories professionnelles et tous les types dabsences. Aujourdhui, lorsquil y a des arrts, ils sont de plus courte dure. De plus, une gestion des ressources humaines (GRH) renouvele contribuant lamlioration des procdures dintgration et la dfinition dun contrat spcifique a eu pour effet de motiver les nouveaux arrivants et de stabiliser lquipe. Dsormais, les nouvelles recrues entrent dans le service avec la conviction quelles auront des opportunits relles pour dvelopper des comptences. Le succs de laction entreprise en

Ce nest plus le mme service !

Quelques exemples parlants ont contribu lvolution des conditions de travail : la cration dun service de mdecine de jour a eu un effet indniable sur la charge de travail. Un nouvel outil dlaboration des plannings a t mis en place pour les infirmires, destin favoriser la responsabilisation de chacun. Cette procdure a introduit davantage dquit et defficacit. Les plannings sont adapts au travail effectuer : lamnagement dun poste sur le crneau 9h-17 h permet, par exemple, de mieux rpartir les tches et de faire le lien avec lquipe du soir. Sans oublier ladaptation des postes

Soutien psychologique : des solutions dans lorganisation

Pour faire face aux vnements douloureux, comme les dcs, le soutien psychologique nest plus seulement assur dans le cadre formel de la runion avec un psychologue. La parole entre salaris est encourage, le rle du collectif renforc et des solutions efficaces peuvent parfois tre trouves dans lorganisation : pour un membre du personnel plus affect que les autres par un vnement particulier, un poste ladministration peut lui permettre de sextraire pour un temps de la relation avec le patient. Ces protocoles ont lavantage dtre souples et de ne pas sinscrire dans le formalisme dont souffre lhpital, selon lexpression du mdecin du travail.

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Un plan global pour renforcer

Organisation du travail, parcours professionnel, polyvalence, plusieurs facteurs doivent tre mis plat pour comprendre laugmentation de labsentisme. Cest la dmarche qua mene Inoplast en collaboration avec lAnact.

>>> INOPLAST
Secteur : industrie Activit : quipement automobile Effectifs : 1200 salaris Rgion : Rhne-Alpes

Dans le contexte dune production en flux tendu, labsentisme gnre des perturbations importantes dans la gestion du personnel. Spcialiste de la production de pices en matriaux composites pour lindustrie automobile (hayons et pices diverses), Inoplast connat une augmentation rgulire de labsentisme depuis trois ans. Confronte cette proccupation dordre la fois financier et fonctionnel, la direction a fait appel lAnact pour analyser les causes du phnomne. Deux axes sont privilgis : laborer diffrentes hypothses explicatives de labsentisme et de son volution, puis proposer des pistes de rflexion p o u r a g i r s u r le p h n o m n e . L a dmarche sarticule autour dentretiens semi-directifs avec des interlo-

cuteurs divers, dune analyse statistique des principales manifestations de labsentisme partir de donnes en provenance des ressources humaines mais aussi, des indicateurs de production et des observations des situations de travail.

Labsentisme des nouvelles recrues

Lanalyse quantitative montre une nette prdominance des arrts courts, infrieurs 5 ou 3 jours (voir graphique). Or, plus labsence est courte, plus elle perturbe la production. Il faut rorganiser les quipes, combler les effectifs, rguler les urgences. Pour des priodes aussi limites dans le temps, le recours aux intrimaires nest pas possible. Autre lment important :

lge des absents. Le sentiment de certains, selon lequel les absences seraient plutt concentres sur les trs jeunes, ne se vrifie pas pleinement. Elles sont rparties de manire gale entre les moins de 30 ans et les populations des 30-45 ans. En revanche, plus on avance en ge, moins les absences sont frquentes, mme si leur dure se prolonge. Autre point-cl, lanciennet : 68 % des absents ont une anciennet infrieure ou gale 5 ans. Ce sont donc les plus rcents dans lentreprise qui sabsentent le plus. Lentreprise recrute tous les ges : les salaris nouvellement arrivs ne sont pas forcment les plus jeunes. Lvolution de la pyramide des ges montre dailleurs une stabilit certaine. Lhypothse implicite du lien entre le rajeunissement de la population et laugmentation de labsentisme ne peut donc pas tre pleinement valide.

Motiver pour durer

Dans ce contexte, une rflexion sur les trajectoires professionnelles et les comptences simpose. Les parcours ne sont pas tous homognes. Le processus dintgration dans lentreprise peut tre marqu par diffrentes tapes (intrim, contrat dure dtermine). Un lment susceptible dexpliquer pour une part la mise distance du travail observe chez les nouveaux embauchs et notamment les plus jeunes. En tmoigne limportance des absences aprs titularisat i o n . A l i s s u e d u n e p r i o d e dintrim, certains salaris ne considrent pas avoir rellement suivi un parcours dintgration. Le fait davoir travaill plusieurs mois sur des remplacements de courte dure ne suffit pas construire ce parcours, et

Quatre actions cibles contre labsentisme

A la suite de la dmarche avec lAnact, Inoplast a engag un vritable plan absentisme :
1- INFORMATION : sensibiliser les salaris par une campagne dinformation (affichage des taux dabsentisme dans les secteurs de production, impacts conomiques, mode de calcul, etc.). 2- FORMATION : une rflexion sur les parcours professionnels a men une rduction de la priode de CDD avant lembauche dfinitive des salaris. 3- AUTONOMIE : laccueil et la formation sur le poste de travail sont renforcs afin de rduire labsentisme des nouveaux. 4- CONDITIONS DE TRAVAIL : les oprateurs sont plus fortement impliqus grce la mise en place dquipes autonomes. Les comptences des salaris ont t dveloppes au sein de ces groupes.

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la motivation
62 % des arrts sont infrieurs cinq jours.

Dure des arrts sur lanne 2003

le manque de perspectives professionnelles peut tre mal vcu. Or, une question se pose : quest-ce qui permet de dvelopper la motivation dans une industrie de srie ? Pour beaucoup, cest lexistence dun horizon professionnel qualifiant, la possibilit de se projeter dans lavenir : esprer une formation de peintre, doprateur robot, etc. Une vritable perspective professionnelle simpose pour garder une motivation dans la dure. Cest pourquoi lentreprise favorise la mise en place dquipes autonomes (EA). Cette nouvelle organisation permet de redfinir les emplois de production : oprateur EA, technicien datelier, superviseur. Elle offre la possibilit, lintrieur de chaque emploi, dtoffer ses comptences et de se sentir reconnu. Elle permet aussi de donner des perspectives dvolution et donc, de construire des parcours professionnels. De ce fait, lorganisation du travail ne repose pas uniquement sur de la polyvalence mais aussi sur un largissement du contenu du travail et des responsabilits.

Dans la semaine qui suit une priode de non-qualit, labsentisme augmente.

Relation entre labsentisme et la qualit

La qualit en cause
Autre facteur analyser : les problmes de qualit. Le process de moulage des pices est une opration dlicate car la matire premire est particulirement instable. De nombreux paramtres de production entrent

en ligne de compte (chaleur, dure de vie de la matire, etc.) et font varier de faon importante la qualit des pices. Lobservation sur le terrain montre que le processus de travail est organis pour rpondre aux variations dans la qualit des pices fabriques. Il existe de nombreux postes de dtection des dfauts, de retouches, de finitions, etc. Les salaris ralisent un vritable travail de carrossier pour rendre les pices prtes la peinture. Leur tche consiste pour une bonne part rpondre au dfi que pose la matrise quotidienne de la qualit. On peut aussi penser que cette charge varie en fonction de lvolution du taux de qualit. Plus celui-ci pose problme, plus il est ncessaire dintervenir sur les pices, parfois dans des dlais qui se resserrent. Le croisement de certaines donnes statistiques permet dtayer cette hypothse et de poser un lien entre le travail (et son organi-

sation) et lvolution des absences. Dans deux secteurs de lusine, le taux de non-qualit, issu des indicateurs de production montre une relation avec les chiffres dabsence. Lorsque la qualit pose problme, on assiste des arrts plus frquents (voir infographie). Les diffrents vnements qui ponctuent le cours de la production ont ainsi un impact significatif sur labsentisme. La dmarche permettant de croiser diffrents facteurs inhrents lorganisation du travail, a fait merger les principales causes de labsentisme. Lentreprise a dsormais en main les cls lui permettant dapprofondir lanalyse et de tenter de remdier ce phnomne.
Thierry Rousseau (charg de mission, dpartement changements technologiques et organisationnels de lAnact) et Marion Gilles (charge de mission, dpartement sant et travail de lAnact).

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Confronte une augmentation de son taux dabsentisme, la QUB a mis en place une dmarche destine objectiver le phnomne. Une tude statistique associe un examen des conditions de travail a permis cette entreprise de rvler un certain nombre de facteurs concordants.

Statistiques et analyse, deux allies face labsence

>>> QUB, GROUPE KOLIS
Secteur : services marchands Activits : exploitation du rseau de bus de la ville de Quimper Effectifs : 125 salaris dont 104 conducteurs Rgion : Bretagne
Les liens entre absentisme et anciennet
Anciennet de 0 4 ans Anciennet de 5 9 ans

Un taux dabsentisme en augmentation entre 2001 et 2003, le souci dassurer un service 7 jours sur 7 alli une exigence de ponctualit Autant de donnes antinomiques sur fond de continuit du service public qui incitent, en 2004, la QUB filiale du groupe Kolis charge des transports urbains d e l a v i l le d e Q u i m p e r , r a g i r. Au-del des rpercussions conomiques, que traduit cette volution et comment y faire face ? Afin de comprendre et denrayer le phnomne, la QUB a entrepris deux dmarches : une tude statistique mene par un cabinet spcialis et une analyse des conditions de travail des salaris ralise par lantenne Anact Bretagne. Objectifs : expliquer les causes de labsentisme et leur lien avec lorganisation du travail, trouver les moyens dy remdier.

rvlent aussi une corrlation entre les absences et lanciennet. Ces donnes reprsentent un point de dpart fondamental et permettent daxer de manire trs prcise le diagnostic en regardant quel est le ressenti collectif par catgories dge et danciennet. Une faon de comprendre ce qui, dans les conditions de travail des conducteurs, pose problme.

Anciennet de 10 19 ans

Anciennet de plus de 20 ans

Part dans leffectif total Part dans labsentisme total : maladie, AT, MP, maternit

Une combinaison de facteurs

Le diagnostic ne rvle pas une cause de dtrioration majeure des conditions de travail des conducteurs. Il relie plusieurs volutions la marge qui, cumules, sont sources dun ressenti ngatif, notamment chez les plus anciens. Parmi ces volutions, laugmentation continue du trafic et les exigences accrues en termes de ponctualit ont pour consquence de renforcer le niveau de vigilance la conduite et rendre plus alatoires les temps de rcupration entre deux trajets. Ces lments se conjuguent avec la rptitivit de lactivit, des perspectives dvolution limites et la relative indiffrence au travail bien fait tant par la hirarchie que par la clientle... De plus, certains conducteurs plus gs connaissent une sensibilit accrue la pnibilit physique, malgr la rnovation du parc de vhicule. Pris un un, ces diffrents effets sont

Des chiffres rvlateurs

Un impratif : ltude statistique et son analyse. Les chiffres montrent que les arrts maladie se concentrent 90 % chez les conducteurs reprsentant 80 % de leffectif total. Or, les absences de ces salaris posent systmatiquement la question du remplacement car, contrairement aux autres catgories du personnel, leur travail ne peut en aucun cas tre report ou transfr sur les conducteurs dj en service. Pour cette fonction, les chiffres

peu apparents. Mais leur combinaison constitue trs certainement un creuset dans lequel se profile progressivement le dbut dun dsengagement collectif. Cette analyse a incit la direction crer un groupe de travail charg dlaborer des pistes dactions concrtes : amnagement de la dure de service, dveloppement de diffrentes formes de mobilit et dvolution, travail auprs du management intermdiaire et des responsables de groupe, actions visant valoriser limage du transport collectif et surtout du professionnalisme des personnes qui le ralisent. Depuis juillet dernier, le groupe de travail a tudi trois axes : le suivi des absences, le rle de la matrise, loptimisation et lamlioration des conditions de temps de battements des conducteurs.
Alain Chevance (charg de mission, antenne Anact Bretagne) avec Batrice Sarazin.

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Plus dautonomie pour moins darrts

tre charg de clientle dans un secteur en forte croissance, comme celui de la tlphonie, exige flexibilit et adaptabilit. Ces deux facteurs seraient justement lorigine de la hausse des arrts maladies dans les centres dappel de Cegetel Service. Pour y remdier, la direction et les CHSCT se sont mobiliss.

Cegetel Service a constat sur ses centres de relation clientle, des difficults lies aux arrts maladie dont le taux atteint presque 8 % en moyenne sur lanne. Ce niveau, plus lev que celui observ dans le reste du groupe, a attir lattention de la direction et des CHSCT. En 2002, le problme est attaqu de front. Sur le site de Lyon, dans un premier temps, un groupe de travail interne est mis en place. Mais, rapidement, la ncessit dun regard externe se fait sentir. A la demande de la direction et des CHSCT, lAravis(1) a donc ralis un diagnostic sur le travail des 540 conseillers de clientle de la plateforme tlphonique de Lyon, le but tant de comprendre les raisons des absences de cette catgorie de salaris.

>>> CEGETEL (service Lyon)

Secteur : tlphonie Activits : centre de relations clientle Effectifs : 640 salaris Rgion : Rhne-Alpes

Rptition et monotonie
Bien que, comme le souligne Evelyne Cruz, directrice de Cegetel Service Lyon, les rmunrations soient plutt leves, compares celles du march, et le turnover faible, par rapport ce que lon observe dans la profession, les difficults existent. Lessentiel de celles-ci concerne lagencement des horaires et la pnibilit du travail. Comme dans bon nombre de centres dappels, les amplitudes horaires sont juges pnibles et contraignantes: entre 7 h et 22 heures, du lundi au dimanche inclus. Ces horaires, changeants en fonction des semaines, sont toutefois anticips et non imposs. Les chargs de clientle dplorent galement le caractre rptitif et monotone de leurs tches, soumises, de surcrot, un contrle permanent des responsables de groupes. En toile de fond, le sentiment gnral que la fonction volue vers une standardisation o la quantit prend le pas sur la qualit

Ces diffrentes facettes donnent le sentiment dun travail fortement prescrit, laissant peu de marges de manuvre et dautonomie, alors que les attentes qualit sont leves et exigent un investissement personnel fort. Cette situation contradictoire est courante pour un centre dappels, et labsentisme est utilis alors comme une soupape chez quelques collaborateurs. Sappuyant sur ce diagnostic organisationnel et les analyses ralises sur les autres tablissements de Cegetel Service, la direction a pris une srie de mesures. Selon Evelyne Cruz, les facteurs de motivation sont nombreux et il faut agir

tous les niveaux : des petits changements peuvent avoir des effets importants sur les prsents comme sur les absents (voir encadr). Aprs plusieurs mois dactions, Cegetel Service Lyon constate un gain de 2 % sur le taux dabsentisme maladie. Informer aussi le personnel, quant limpact de labsentisme sur les cots conomiques de lentreprise, a entran une forte prise de conscience.
Grard Paljkovic (charg de mission, Aravis) avec Batrice Sarazin. 1. Association rgionale pour lamlioration des conditions de travail en Rhne-Alpes.

Depuis 2002, deux grands axes daction

1- CONDITIONS DE VIE PROFESSIONNELLE Concernant lamlioration des conditions de travail, un accord a t sign lautomne 2003. Des actions nationales de formation et dinformation ont eu lieu depuis sur tous les thmes prvus par laccord. Des actions individuelles de soutien (relaxation, gestion du stress, etc.) et dinformation sur lhygine de vie (tabagisme, alimentation, etc.) sont menes, permettant aux salaris de se sentir moins isols. Des appuis spcifiques sont proposs lors des retours dabsences maladie pour viter lengrenage. En effet, les produits voluent vite et afin que le charg de clientle absent soit rapidement rintgr, il est pris en charge et form sur les nouveauts. Une ngociation est en cours, depuis dbut 2004, sur lamlioration de lamnagement du temps de travail. 2- LENCADREMENT ET LES MEILLEURS COLLABORATEURS ASSOCIENT LEUR EXPRIENCE. Les cadres sont forms pour amliorer lintgration des nouveaux salaris, le dveloppement personnel et le coaching individuel et collectif. Cela leur permet darriver un management davantage ax sur le dialogue. Par ailleurs, Cegetel a mis en uvre des parcours professionnels pour donner des perspectives. Concernant la relation tlphonique avec le client, si les phases dappel restent trs normes dans la forme, le charg de clientle a la possibilit de rpondre la demande du client de faon plus personnelle. Cette autonomie, base sur la confiance, dpend dun outil trs puissant de gestion des connaissances, mais aussi de lappui managrial et du contrle de lactivit.

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POINTS DE VIGILANCE
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Labsentisme, rvlateur de rels dysfonctionnements
Il existe de multiples causes labsentisme et pour cette raison, il ne faut ngliger aucune source dexplication. Dans un premier temps, labsentisme apparat comme tant le reflet de ltat de sant de la population. En effet, le plus souvent, une dcision mdicale est lorigine dune absence et par consquent la justifie. Larrt de travail tmoigne ici dun problme de sant au sens strict. Mais, ce nest pas lunique cause et loublier, on risquerait de passer ct dun rel problme de fond : les conditions de travail. Dans un second temps, il faut aussi considrer labsentisme comme le rvlateur dune ralit : sabsenter renvoie un phnomne de retrait et daltration de lengagement au travail. Les conditions de travail deviennent alors lobjet central dune rflexion sur labsentisme. Entrent ici en ligne de compte, aussi bien la nature du travail (pnibilit, type dorganisation, horaires, etc.), que les formes de reconnaissance et de progression dont bnficient les salaris : lorganisation des trajectoires professionnelles, le dveloppement des comptences, lenrichissement du travail, etc. Dans ce sens, labsentisme peut tre considr comme un double indicateur de ltat de la population salarie, la fois sanitaire et social.

Comment utiliser les donnes chiffres ?

Labsentisme nest pas un indicateur qui sutilise aisment. Une hausse des absences nimplique pas forcment de liens avec les caractristiques de la population salarie et du travail. Il faut dabord savoir ce que lon mesure et sinterroger sur la pertinence des dispositifs de recueil dinformation. Dans les entreprises, la plupart des outils de mesure sont globaux. Les absences recouvrent des jours darrts maladie, des arrts longs, des congs (dont ceux de maternit) ainsi que des arrts injustifis Il est donc ncessaire de croiser les donnes des absences avec dautres indicateurs. Une premire piste pour oprer ces croisements soriente vers les grandes caractristiques de la population salarie : lge, lanciennet, le genre, etc. Lobjectif de cette dmarche est daffiner lanalyse, si possible en caractrisant les diffrentes formes dabsentisme, plus particulirement en fonction de la frquence et de la dure des arrts. Une seconde piste concerne les caractristiques du travail. Il sagit ici didentifier des units de travail homognes permettant de recouper, par exemple, la hausse constate de labsentisme dans un atelier ou un service : les contraintes physiques, une absence de rgulation de la charge de travail, des horaires mal adapts, etc. Limportant est de procder un diagnostic approfondi des situations de travail.

Impliquer le personnel
Labsentisme est rarement un objet de dbat social dans lentreprise. Pourtant, il peut rapidement cristalliser des oppositions. La ncessit de rduire le phnomne peut tre mal perue par les salaris et leurs reprsentants : ils peuvent y voir la mise en place de mcanismes de contrle et de coercition. La notion darrt de complaisance est souvent brandie. Le risque est alors de stigmatiser des populations qui ont de rels problmes de conditions de travail. On peut ainsi passer ct dun signal prcurseur de pathologies plus lourdes. Par ailleurs, les dysfonctionnements entrans par labsentisme ne sont pas toujours considrs leur juste mesure par les salaris. Souvent, ces derniers ne se sentent pas concerns par les absences, sauf lorsquelles retentissent sur leur charge de travail. Labsentisme, cest souvent laffaire de lencadrement intermdiaire. Son attitude et sa formation sont des points-cls dans le traitement du problme. Un management rigide et culpabilisateur nest pas efficace. Dans tous les cas, un dbat social simpose, non seulement entre la direction, le personnel et leurs reprsentants (CHSCT), mais aussi avec lencadrement, afin de mettre plat les difficults vcues au travail.

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ENQUTES
Point de conjoncture, CNAMTS, n 11, 2003. Enqutes emploi de lInsee de 1982 1998, Insee Premire, n606, 1998.

OUVRAGES
Statistiques nationales des accidents du travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles. Remarques, anne 2002, CNAMTS, 2004, 2 volumes, 548 pages. Age et conditions de travail dans lUnion europenne, Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail, 2003, 177 pages. La charge de travail : de lvaluation la ngociation, sous la direction de Bertrand Pote et Thierry Rousseau, Editions de lAnact, 2003, 81 pages, (coll. Agir sur). La dmographie du travail pour anticiper le vieillissement, Anne-Franoise Molini, Serge Volkoff, Editions de lAnact, 2002, 76 pages, (coll. outils et mthodes). La prvention de labsentisme sur le lieu de travail : rsum, Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail, 1997, 39 pages. Les raisons de labsence, Danilo Klaric, Editions de luniversit de Bruxelles, 1982, 270 pages.

ARTICLES
Arrts maladie : les absents nont pas toujours tort, Sant et Travail, n 47, avril 2004, pp 23-39. Rnover le management en intgrant les jeunes, Wladimir Lazikoff et Philippe Zarifian, La lettre du Gipmis, n 19, janvier 2004, pp. 1-4. Les conditions de travail des seniors, Nicole Guignon et Ariane Pailhe, Premires Synthses, n 19, fvrier 2004, 4 pages. Comment juguler labsentisme, Entreprise et Carrires, n 666, 2003, pp 14-21. Intensit et conditions de travail, Damien Carton et Michel Gollac, 4 Pages du CEE, n 58, juillet 2003, 4 pages. Jeunes travailleurs : la galre, Sant et travail, n 33, 2000, pp. 21-51. Les absences au travail, Bref social, n 12728, 1998. Labsentisme : une approche thorique, Gesine Stephan, Problmes conomiques, n 2268, 25 mars 1992, pp. 28-32. Labsence au travail. Indicateur social ou indicateur de sant ?, Marcel Goldberg et Anne Chevalier, Sciences sociales et sant, 1992, pp. 47-73.

sur anact.fr

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sur le web

Tlchargez le rapport complet de lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS) et de lInspection gnrale des finances sur les dpenses dindemnits journalires sur www.ladocumentation francaise.fr/brp/notices/ 034000656.shtml Donnes issues des sries statistiques nationales et tous les numros de Point de conjoncture dits par lassurance maladie, avec les chiffres nationaux, sont sur www.ameli.fr

lire

Retrouvez des cas dentreprises traitant des problmes dabsentisme sur www.anact.fr

TRAVAIL ET CHANGEMENT, le bimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travail.
Directeur de la publication : Henri Rouilleault, h.rouilleault@anact.fr - Directeur de la rdaction : Michel Weill, m.weill@anact.fr - Responsable des ditions : Sylvie Setier, s.setier@anact.fr - Rdactrice en chef : Batrice Sarazin, b.sarazin@anact.fr - Contributeurs au dossier : Sad Arezki, Alain Chevance, Marion Gilles, Grard Paljkovic, Thierry Rousseau. Ralisation : Reed Publishing ( chef de projet : C. Alour, secrtariat de rdaction : R. Wengrow, direction artistique : A. Ladevie, P. Lopez, fabrication : I. Lanfrit ) - 2, rue Maurice Hartmann, 92133 Issy-Les-Moulineaux Impression : Imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-La-Pendue - Dpt lgal : 1er trimestre 2005 - Numro de commission paritaire : 1007 B 06503 Une publication de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, 4 quai des Etroits, 69321 Lyon Cedex 05, tl. : 04 72 56 13 13.