Des astuces pour limiter le stress du télétravail

Largement répandu depuis le début de la pandémie, le télétravail aurait des impacts

négatifs sur la santé mentale de nombreux québécois. Quelques règles de base
permettent cependant d’assurer une certaine sérénité aux employés qui œuvrent à
domicile, en attendant la possibilité de retrouver leurs anciens bureaux et collègues !

«Lorsqu’il est choisi, le télétravail est un excellent moyen de diminuer le stress des

employés. Il permet, par exemple, de faciliter la conciliation entre travail et famille et
de limiter le temps passé dans les transports, dit le Dr Mario Messier, directeur
scientifique du Groupe entreprises en santé. Mais depuis que cette situation leur est
imposée, de nombreux travailleurs déplorent une augmentation de leur niveau de
stress.»

Une étude réalisée en juin 2020 par Caroline Biron, professeure à la Faculté des
sciences de l’administration de l’Université Laval, révèle que près de 50% des
travailleurs québécois présentent un niveau de détresse psychologique élevé.

«Un évènement aussi majeur que la pandémie actuelle cause forcément du stress.
Notre mode de vie, nos finances, nos habitudes et notre vie sociale sont
bouleversés. Le télétravail peut renforcer ce stress car de nombreux employés
doivent œuvrer de chez eux, avec des enfants à gérer, dans des habitats parfois
exigus», explique le Dr Mario Messier.

Il précise que les femmes, dont la responsabilité ménagère est souvent plus
importante que celle des hommes, subiraient une détresse psychologique encore
plus importante.

Des conditions essentielles au bien-être

Chaque entreprise peut cependant préserver la santé mentale de ses employés en

s’assurant d’offrir à ses employés les conditions suivantes.

La reconnaissance. «C’est un facteur de protection, dit le Dr Messier. Si l’employé

sent qu’il est à la hauteur, ça va automatiquement réduire son niveau d’anxiété.
L’employeur doit donc s’assurer de lui montrer sa satisfaction.»

Un sentiment de sécurité. «Il est essentiel de créer un environnement où la

communication est respectueuse, où chacun sent qu’il peut s’exprimer et où,
évidemment, nul ne subit de pressions ou de harcèlement», poursuit l’expert.

Une charge de travail adaptée à la situation. «On parle ici de la quantité de travail,

mais aussi de sa difficulté, précise le Dr Messier. S’il reçoit trop de directives, ça va
augmenter son stress. S’il sent en revanche qu’il a de l’autonomie et qu’il peut gérer
son temps, ça va l’aider, surtout s’il a des enfants à garder à la maison !»

Le respect de l’individualité. «L’employeur doit accepter que certains n’apprécient

pas le télétravail et ne s’y adaptent pas aussi bien que d’autres. En se montrant
bienveillant, compréhensif et en lui fournissant des équipements adaptés pour
optimiser ses conditions de travail, il favorise toutefois la santé de ses travailleurs»,
termine-t-il.

Et les gestionnaires ?

Pour les patrons aussi, le télétravail peut s’avérer épuisant. Le Dr Messier rappelle
que la santé d’une entreprise ne peut se faire sans l’engagement de sa direction.

«Les gestionnaires doivent montrer l’exemple en appliquant ces recommandations,

en prenant des pauses, en s’assurant de conserver de saines habitudes de vie, en
étant bienveillants avec leurs équipes mais aussi avec eux-même», dit le Dr Messier.

Il conclue en mentionnant que la pandémie nous aura, au moins, fait réaliser toute
l’importance de la santé physique, mais aussi psychologique et sociale. «On apprend
à en prendre soin et je pense que c’est des habitudes qui vont rester», dit-il.

Une psychothérapeute, Cecille Ahrens estime que le stress à la maison peut être

favorisé par certains facteurs. Travailler dans un espace restreint, mal éclairé, dans le
bruit ou ne pas s’exposer à la lumière du jour augmentent le stress. Le désordre, des
objets cassés ou démodés engendreraient également un stress supplémentaire selon elle.
Explications.

Conseil n° 2 : avec ton équipe, tu communiqueras ! 

En télétravail, vous n’avez pas vos collègues à proximité pour poser cette petite
question anodine qui vous permet de gagner un temps précieux sur votre travail.
Et vous pourriez rapidement vous sentir seul derrière votre ordinateur, et perdu
quant à vos missions pendant ce contexte... 
Il est donc nécessaire de garder un lien continu avec votre équipe. Téléphones,
tchats, mail, Whatsapp... les outils sont nombreux. La base d’une équipe qui
fonctionne étant la communication, c’est encore plus vrai aujourd’hui.  
Evitez de rester dans le flou concernant vos actions, celles de votre service ou de
votre entreprise (qui se seront sûrement adaptées à la crise). Vous en aurez
également besoin lors de la phase de relance. L’objectif étant que vous ne vous
sentiez ni seul, ni perdu. 

Conseil n°3 : du confinement, tu ne parleras pas ! 

Ce n’est pas parce que vous ne voyez plus vos collègues physiquement que toutes
vos communications à distance doivent parler boulot... ou confinement. 
L’actualité est déjà bien assez lourde comme ça, et tout le monde sait que l'abus
d’actualité (et de “on-dit-que") est très anxiogène. Profitez plutôt des petites pauses
avec vos collègues pour jouer à des jeux en ligne, parler de vos projets, ou
simplement discuter de tout et rien, comme vous auriez pu le faire à la machine à
café. 
Et le soir : dé-con-nec-tez. Le droit à la déconnexion est tout aussi nécessaire
dans ce contexte de travail à domicile où la coupure entre lieu de travail et maison
n’existe plus. 

Conseil n° 4 : des questions à ta Direction, tu poseras ! 

La situation évolue au jour le jour depuis plus d’un mois, et pour encore au moins un
autre mois. Informations du gouvernement, cas spécifiques selon les secteurs
d’entreprises, infos internes... Dur dur de s’y retrouver en tant que salarié quant à sa
propre situation, notamment avec le chômage partiel qui continue de gagner du
terrain au fur et à mesure des semaines. 
Entre les salariés qui travaillent depuis le début à qui on annonce une mise en
chômage partiel, et ceux qui étaient arrêtés et à qui on demande de reprendre une
activité, chaque individu doit s’y retrouver dans cette économie à multiples vitesses. 
Finalité : toutes ces situations favorisent le stress, car chaque cas personnel est
différent de celui du voisin (et du collègue !). 
Pour éviter de rester dans le flou, n’hésitez pas à questionner votre entreprise en
toute transparence. Votre manager ou votre service RH pourront vous apporter au
moins les éléments dont ils disposent pour vous donner une meilleure visibilité sur
votre situation, ou tout du moins une tendance. Et s’il vous indique qu’il lui manque
encore des éléments pour vous donner plus de précisions, sachez qu’un début de
réponse est toujours plus rassurant qu’un horizon sans perspective. 
Conseil n°5 : Le post-confinement, tu anticiperas ! 
Aujourd’hui nous ne savons pas encore comment le confinement sera levé. Sera-t-il
par secteur d’activité ? Par typologie de personnes (à risque etc.) ?
Quoi qu’il en soit, les salariés et les services RH devront être particulièrement
attentifs au retour des salariés au travail, car ils seront passés par
plusieurs étapes émotionnelles pendant ces semaines à domicile.  
Vous avez des difficultés à reprendre la route du travail ? Parlez-en. Vous constatez
qu’un collègue n’est pas en forme et qu’il présente des symptômes anxieux ? Parlez-
en également. 
La violence de la rapidité de la mise en confinement, mais aussi ce changement
brutal de rythme qu’il a provoqué pourrait être difficile à gérer pour de nombreux
salariés. Il en sera de la responsabilité de chaque entreprise de préparer ce retour à
la normale de la meilleure manière possible pour tous. 
 
Les raisons de ressentir du stress et de l’anxiété sont nombreuses en cette
période de confinement qui intervient dans notre quotidien comme une sorte d’arrêt
sur image. Mais chacun doit garder en tête plusieurs éléments : déjà, cette situation
est partagée par tous en même temps. Ensuite, chacun fait actuellement comme il
peut. Accepter le stress, c’est donc un premier pas pour l’apprivoiser. 
Quant à la communication, elle sera votre meilleure alliée dans cette traversée.
Au même titre qu’il est primordial de garder le contact avec ses proches, il est
également important de garder le lien avec son entreprise.

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1. Regarder la réalité en face

Détecter les difficultés, commence pour les managers et les directions par accepter de
regarder la réalité en face: on ne peut pas demander la même productivité  ni le même niveau
d'investissement aux équipes dans des conditions aussi exceptionnelles que dégradées.
"Répondre à un mail en s'occupant d'un enfant de six  ans qui réclame une attention
permanente, cela ne s'appelle pas du télétravail. C'est un dispositif de continuité d'activité",
insiste Olivier Brun. Pas d'autre choix ici que de composer avec ces interférences, d'autant
plus que l'employeur, même à distance, a une obligation de moyens et de résultats en
matière de sécurité et de santé de ses salariés. "Le plus important, c'est l'humain, même pour
un dirigeant qui est davantage préoccupé par la situation économique de son entreprise. Car
il faut préserver l'humain pour pouvoir repartir ensuite dans les meilleures conditions
économiques." 
"Dès le départ, on a accepté l'idée que le télétravail serait réalisé en mode dégradé, au
regard de cette situation tellement inédite, explique Hélène Gemähling, DRH de Nespresso
France -1.400 collaborateurs dont 450 ont basculé en télétravail et 750 ont arrêté de
travailler après la fermeture des boutiques. Nous devons faire preuve d'agilité, de
compréhension et de souplesse. Nous avons par exemple aménagé les plages
horaires des collaborateurs du centre de relation client pour leur permettre plus de flexibilité
dans leurs activités professionnelles et personnelles."
2. Communiquer et rassurer

Le maître-mot en période de crise: "communiquer, communiquer et communiquer", selon le

cofondateur de Greenworking. L'instabilité et le changement sont vecteurs de stress. Aussi,
l'expert insiste sur l'importance de rappeler les consignes du gouvernement, mais aussi de
clarifier l'organisation de travail à distance, de rappeler les bonnes pratiques de télétravail
(en adressant à chacun la charte ou l'accord télétravail/déconnexion  par exemple), d'ajuster
le cas échéant les missions, de rassurer sur les objectifs attendus, d'organiser le travail  de
manière solidaire quand des salariés sont empêchés ou encore de faire preuve de
transparence sur la situation de l'entreprise. "En passant à un management participatif, on
donne du sens à cette situation, et les collaborateurs sont ainsi incités à se tourner davantage
vers le collectif. C'est essentiel pour optimiser la transmission de l'information et préserver
la cohésion d'équipe à tous les étages de l'entreprise."

"Nous tâchons d'assurer une communication régulière avec les managers et les
collaborateurs sur l'activité. Cela passe par des points formels où nous réunissons les
managers par visioconférences comme ce sera le cas le 15 avril prochain ou via une
newsletter hebdomadaire sur des conseils pour bien gérer le travail à distance en prenant par
exemple des pauses régulières, affirme Hélène Gemähling. Les personnes qui sont en
inactivité ont aussi besoin qu'on maintienne ce lien avec elles, ce qui n'est pas évident."

3. Garder en tête les risques d'un confinement prolongé

La crise actuelle multiplie les risques psychosociaux potentiels. Environnement de travail
perturbé, difficultés techniques (problèmes de connexions internet, partage d'ordinateurs au
sein d'un foyer...), obligations familiales modifiées avec l'obligation d'organiser l'école à la
maison, charge mentale supplémentaire, tensions familiales, anxiété liée à son état de santé
ou celui de ses proches, frustration d'être confiné, inquiétude économique, solitude... Tous
ces facteurs, mêlés les uns aux autres, peuvent avoir un impact non seulement sur
l'accomplissement des missions mais aussi le moral des salariés , qui plus est de ceux qui
sont déjà dans une situation personnelle plus précaire et fragile.
D'où l'intérêt de rester vigilant aux contraintes personnelles et à l'environnement de manière
individualisée, même si c'est chronophage. "Un jeune homme marathonien qui vit seul en
studio n'est pas exposé aux même risques qu'une quadra mère de deux jeunes enfants. Ces
deux situations sont pourtant à risque -isolement et pratiques addictives  pour le premier,
charge mentale décuplée pour la seconde. Prendre en compte ces spécificités, permet ensuite
d'orienter vers les meilleures solutions rebond (ex: arrêt de travail garde d'enfants, café
virtuel, ligne d'écoute psychologique, médecine du travail...)", souligne le cofondateur de
Greenworking qui recommande à la fois d'identifier les personnes à risques élevés mais
aussi les collaborateurs "ressources" moins exposés sur lesquels leurs collègues peuvent
davantage s'appuyer sur certains projets ou tâches.

4. Prendre le pouls de son équipe au quotidien

Pour ce faire, il n'existe qu'une solution: rester en lien permanent avec les membres de son
service, presque davantage que d'habitude. Echanger régulièrement permet à la fois de
rassurer l'autre mais aussi de dédramatiser certaines situations complexes.  Cela peut passer
par des points téléphoniques, même brefs, des réunions d'équipe sur le format
questions/réponses, des séances de retours d'expérience, ou encore l'élaboration de binômes
de travail. "Le premier geste barrière pour prévenir les risques psychosociaux, c'est de
prendre des nouvelles, rappelle Olivier Brun. Il faut privilégier les liens chauds (ex:
visioconférences, appels), même si les liens froids (ex: mails, messages, chatroom) restent
importants. Les visioconférences permettent notamment de garder un oeil sur la
communication non verbale des membres d'une équipe, qui peut en dire beaucoup sur son
état d'esprit. Instaurer de nouveaux rituels permet aussi de renforcer le collectif."  "Avec
mon équipe nous organisons chaque matin un café virtuel via visioconférence pour prendre
des nouvelles de manière plus informelle, sans forcément parler travail", raconte la DRH de
Nespresso France qui a également déployé un baromètre social quotidien dans son service
client, particulièrement exposé ces dernières semaines.
5. Traquer les conduites à risque et signaux faibles
Ces échanges quotidiens représentent aussi une opportunité précieuse de détecter les salariés
en difficulté. Plusieurs signaux faibles peuvent alerter tels que des oublis répétés, une
agressivité accrue, une perte de discernement, des horaires de travail atypiques, un
vocabulaire qui s'appauvrit, une désorganisation inhabituelle, une sur-excitation, une
 hypersensibilité, l'apparition de troubles du sommeil, une évolution de la ponctuation, des
douleurs musculaires ou encore une mise en retrait du collectif. De même, informer et
sonder son équipe sur les conduites à risque  (consommation d'alcool, troubles
alimentaires...) et les violences éventuelles auxquelles ils sont exposés (deuil, violences
conjugales, maladie...) peut constituer un autre levier de prévention.  
6. Ne pas s'oublier
Eloigné de sa direction et de ses pairs, le risque est grand aussi pour le manager de s'oublier
et de développer lui-même des pratiques à risque. Formations, visioconférences entre pairs,
ligne d'écoute psychologique, ateliers questions/réponses avec le service RH ou la
direction... L'entreprise ne doit pas sous-estimer les dangers de l'isolement de
managers. Olivier Brun identifie quatre questions clés à se poser à la fin de chaque journée
confinée pour prendre du recul sans se mettre en danger:

1. De qui ai-je pris des nouvelles aujourd'hui?

2. Comment ai-je mis en mouvement mon corps aujourd'hui?
3. Quelles attentes vis-à-vis de moi-même ou et des autres ai-je abaissé pour tenir compte de
notre contexte collectif de crise?
4. Pour qui ai-je éprouvé un sentiment de reconnaissance aujourd'hui?
7. Préparer le déconfinement
Se contenter de gérer la crise au fil de l'eau n'est pas suffisant. Il est également important
que les directions préparent la sortie du confinement, qui va laisser des traces sur
l'organisation et les comportements de chacun. "Il ne faut pas sous-estimer l'impact
psychologique du confinement sur le moyen-long terme. La revue d'études
scientifiques menées sur l'effet psychologique des quarantaines lors de crises sanitaires
passées, publiée par The Lancet, a mis en évidence à la fois l'émergence de symptômes de
stress post-traumatique ou de détresse psychologique élevée dans un tiers des cas étudiés,
cite Olivier Brun. Une autre étude plus récente menée cette fois à Wuhan, épicentre du
Covid-19, auprès de près de 53.000 personnes relève un taux de 35% d'individus touchés
par des désordres psychologiques comme de l'anxiété ou des attaques de panique,
particulièrement chez les femmes, les jeunes et les plus âgés." Selon lui, les entreprises
doivent anticiper des répercussions durables bien après la fin du confinement  telles que des
stratégies d'évitement de certains collaborateurs vis-à-vis de lieux fermés, de personnes
éternuant ou encore des manifestations d'émotions négatives (peur, nervosité, culpabilité...).
"Nous avons monté un groupe de travail pour préparer la sortie de crise, gérer
un déconfinement progressif et le retour de nos salariés au bureau ou en boutique, raconte la
DRH de Nespresso France. Il est important qu'on mène dès aujourd'hui une réflexion là-
dessus car le contexte sera certainement très difficile d'un point de vue business comme
humain." Dans les entreprises, la crise du coronavirus laissera des traces bien au-delà des
comptes de résultat. 
Ce que les managers peuvent faire pour soutenir leurs télétravailleurs
Malgré les nombreux écueils du télétravail, il existe des mesures
relativement rapides et peu coûteuses que les managers peuvent
prendre pour faciliter la transition. Vous pouvez notamment :
– Etablir des séances quotidiennes d’échanges structurées : les
bons managers « à distance » appellent tous les jours leurs
télétravailleurs. Il peut s’agir d’une série d’appels individuels, si vos
salariés sont relativement indépendants les uns des autres, ou d’un
appel avec tous les membres de l’équipe si leur travail présente un fort
degré de collaboration. L’important est que ces appels soient réguliers et
prévisibles, et qu’ils constituent un forum dans le cadre duquel vos
salariés savent qu’ils peuvent vous consulter et que leurs préoccupations
et leurs questions seront entendues.
– Fournir différents moyens techniques de communication… le mail
seul ne suffit pas. Il est dans l’intérêt de tous de disposer d’une
technologie « plus complète » comme la vidéoconférence, qui donne aux
participants une bonne partie des « signaux » visuels dont ils
disposeraient s’ils se trouvaient dans la même pièce. La vidéoconférence
présente de nombreux avantages, notamment pour les petits groupes :
le fait de voir les autres permet d’accroître la « connaissance mutuelle »
entre collaborateurs et contribue également à réduire le sentiment
d’isolement au sein d’une équipe. La vidéo est également
particulièrement utile pour des conversations complexes ou délicates car
elle a une dimension plus personnelle que la communication écrite ou
téléphonique.

Dans d’autres situations, la rapidité de collaboration est plus importante

que la dimension visuelle. Vous pouvez alors utiliser des fonctionnalités
de messagerie individuelle compatibles avec des mobiles (comme Slack,
Zoom, Microsoft Teams, etc.) pour des conversations plus simples et
moins formelles, ou qui ne peuvent attendre. Si votre entreprise n’a pas
déjà mis en place ces outils technologiques, il existe des moyens peu
coûteux d’en obtenir une version simple, comme solution à court terme.
Avant d’utiliser l’un de ces outils, consultez le service informatique de
votre entreprise pour vous assurer que vos données seront suffisamment
sécurisées.

– … et établir ensuite des normes d’utilisation : le télétravail est plus

efficace et plus satisfaisant quand les managers définissent clairement
leurs attentes en ce qui concerne la fréquence des échanges, les
moments où ils devraient idéalement avoir lieu et les moyens de
communication à employer. Par exemple : « Nous nous servons de la
vidéoconférence pour nos séances quotidiennes d’échanges mais nous
privilégions la messagerie instantanée pour les urgences. » Si vous le
pouvez, indiquez également à vos salariés le meilleur moyen et la
meilleure heure à laquelle vous joindre dans la journée (par exemple : «
Je suis généralement plus disponible en fin de journée pour des
conversations ponctuelles par téléphone ou par vidéo, mais s’il y a une
urgence plus tôt dans la journée, envoyez-moi un SMS »). Enfin,
observez de loin la communication entre les membres de l’équipe (dans
les limites de ce qui est acceptable) pour veiller à ce qu’ils fassent
circuler les informations nécessaires. Nous recommandons que les
managers établissent ces « règles d’engagement » avec leurs
subordonnés dès que possible, idéalement lors de la première séance
d’échanges en ligne. Si certaines décisions et règles peuvent être plus
adaptées que d’autres, l’important est que tous les salariés aient les
mêmes attentes en matière de communication.
Donner des occasions d’interactions sociales à distance
L’une des mesures les plus cruciales qu’un manager puisse prendre est
de donner aux collaborateurs un cadre structuré d’interactions sociales
(c’est-à-dire des conversations informelles sur des sujets autres que le
travail) alors qu’ils se trouvent dans des lieux différents. Ce principe
s’applique à tous les télétravailleurs mais vaut particulièrement pour ceux
dont la transition du bureau au domicile s’est faite brutalement. Le
moyen le plus facile d’établir des interactions sociales de base est de
consacrer un certain temps, au début des réunions d’équipe, à des
questions sans rapport avec le travail (par exemple : « Nous allons
commencer par prendre des nouvelles les uns des autres pendant
quelques minutes. Avez-vous passé un bon week-end ? »). Vous pouvez
également organiser des « pizza parties » virtuelles (une pizza est livrée
à tous les membres de l’équipe au moment d’une vidéoconférence) ou
des fêtes de bureau virtuelles (des « colis surprises » peuvent être
envoyés à l’avance pour être ouverts et appréciés au même moment). Si
ce type d’activités peut sembler artificiel ou dénué de spontanéité, les
managers expérimentés (et les télétravailleurs eux-mêmes) indiquent
qu’elles contribuent à réduire l’impression d’isolement, en développant
un sentiment d’appartenance.
 Fournir des encouragements et un soutien moral
Lorsque le passage au télétravail a été soudain, il est important que les
managers reconnaissent le stress de leurs subordonnés, qu’ils soient à
l’écoute de leur anxiété et de leurs préoccupations et qu’ils fassent
preuve d’empathie à l’égard de leurs difficultés. Si un collaborateur
récemment passé au télétravail a manifestement du mal à s’y adapter
mais ne fait pas part de son stress ou de son anxiété, demandez-lui
comment il va. Même une question générale (par exemple : « Comment
se passe le télétravail pour vous jusqu’ici ? ») peut vous permettre
d’obtenir des informations importantes que vous n’auriez sinon pas
entendues. Après avoir posé la question, assurez-vous d’écouter
attentivement la réponse et reformulez-la brièvement à votre
interlocuteur pour vérifier que vous l’avez bien compris. La conversation
doit être axée sur son stress ou ses préoccupations (et non les vôtres).
D’après les recherches effectuées sur l’intelligence émotionnelle et la
contagion émotionnelle, les subordonnés tendent à réagir à des
changements soudains ou à des situations de crise en fonction des
signaux qu’ils perçoivent chez leur manager. Si celui-ci exprime un
sentiment de stress et d’impuissance, cela aura, d’après le
psychologue américain Daniel Goleman, un « effet de ruissellement »
sur ses subordonnés. Les leaders dignes de ce nom adoptent une
double approche : ils reconnaissent le stress et l’anxiété que leurs
subordonnés peuvent ressentir dans des situations difficiles mais ils
affirment également leur confiance en leur équipe, en disant par
exemple : « On va y arriver », ou « C’est dur mais je sais que nous
allons maîtriser la situation » ou « Cherchons des moyens de tirer parti
de nos atouts pendant cette période ». En bénéficiant de ce soutien, les
subordonnés sont plus à même d’affronter les difficultés avec
détermination et motivation.

Télétravail : 7 conseils pour réduire son stress

1. Échanger avec ses collaborateurs. ...
2. Organiser les tâches de sa semaine. ...
3. Éviter les distractions et sollicitations. ...
4. Faire des pauses régulièrement. ...
5. Prendre du temps pour soi. ...
6. Appeler un numéro vert dédié aux télétravailleurs. ...
7. Partager son ressenti.

Manager ? Découvrez nos 5 astuces pour réduire le stress de

votre équipe.
Les employés ne quittent pas une entreprise. Ils quittent un manager lorsque la
situation devient insupportable. Certains scénarios vous parlent ? Pas d’inquiétude. Il
suffit d’appliquer ces quelques astuces.

Scénario n° 1 : Vous déléguez une tâche à trop de membres de votre équipe.

Déléguer, c’est bien. Éviter de confier la même tâche à plusieurs collaborateurs, c’est
mieux. Les collègues auxquels vous confiez des missions apprécient généralement
d’être considérés comme responsables de ces différentes tâches. Il souhaite
s’impliquer au maximum dans son projet. En confiant le même dossier à différents
collaborateurs, vous sapez totalement leur motivation. Ils n’auront ni l’envie de
s’atteler à la tâche ni la fierté de l’avoir fait. En confiant discrètement un projet à un
deuxième membre de votre équipe, vous donnez l’impression de ne pas faire
confiance au premier collaborateur. Demandez-vous si cette mission nécessite
vraiment d’être répartie entre différents collaborateurs, parlez-en à un deuxième
collaborateur et penchez-vous sur la manière dont partager ce dossier. Découvrez
d’autres astuces pour déléguer malin ici.

Scénario n° 2 : Vous changez trop souvent d’avis.

Imaginez : votre équipe a travaillé d’arrache-pied à un projet durant les trois derniers
mois. Tout est réglé comme du papier à musique... jusqu’à ce que vous changiez
d’avis pour la troisième fois en trois mois et que vous demandiez à vos collaborateurs
de fournir un dernier effort avant de présenter le dossier à votre nouveau client.
Résultat : votre équipe a clairement envie de lâcher l’affaire. Oui, nous devons tous
être flexibles. Oui, tout ne repose pas sur vos épaules. Vos clients, votre budget et
votre système informatique pèsent aussi dans la balance. Et oui, le changement est
inévitable et profondément ancré dans notre époque (lien art. 5 en cours de
rédaction), mais vous devez maintenir votre cap. Besoin d’adapter quelques points en
cours de route ? Parlez-en en toute honnêteté. Votre équipe sera nettement plus
ouverte au changement si vous lui exposez clairement les nouveaux besoins auxquels
vous confrontent vous aussi votre hiérarchie ou vos clients. Rien de tel pour motiver
une équipe que de la confiance mutuelle.
Scénario n° 3 : Anti-télétravail ou anti-horaires flexibles ? Seriez-vous trop
rigide ?

Ce n’est pas tant le travail, mais la recherche d’un équilibre vie privée-vie
professionnelle, qui stresse votre équipe. Difficile de porter un regard neuf sur vos
projets ou de mener à bien vos tâches lorsque vous commencez la journée en
courant contre la montre après être resté coincé dans les embouteillages vous
menant à l’école du petit dernier ou dans un train bloqué sur les voies. Après tout,
l’important est que le travail soit bien fait. Évitez les grignoteurs d’énergie tels que les
heures perdues en voiture et dans les embouteillages en proposant des horaires
flexibles et le télétravail. Peut-être que vos collaborateurs pourraient se rapprocher
de leur domicile en travaillant depuis une filiale implantée dans une autre province ?
Si des entreprises américaines telles que Netflix et Evernote proposent depuis des
années à leurs collaborateurs de déterminer eux-mêmes leur nombre de jours de
congé, la flexibilité reste un sujet inutilement tabou en Europe.

Scénario n° 4 : Vous laissez vos collaborateurs voler de leurs propres ailes trop
vite.

Durant leurs premiers mois dans votre entreprise, vos nouveaux collaborateurs
consacrent la majorité de leur énergie à mieux vous appréhender. Ils apprennent à « 
parler votre langue ». Après un petit temps d’adaptation, vos collaborateurs
comprendront ce qu’implique exactement « A » quand vous direz « A ». Pour
maîtriser votre langue, mieux comprendre et soutenir votre vision, ces collaborateurs
ont besoin de se réunir à intervalles fixes. C’est la seule manière de donner à votre
équipe toutes les clés pour « lire dans vos pensées ». Votre équipe aimerait obtenir
votre avis sur un premier jet et vous manquez encore à l’appel ? Ou vous reportez
une réunion pour la énième fois ? On peut tous avoir un empêchement. Mais
répétant régulièrement ce comportement, vous nuirez à la mise en place d’une
collaboration de qualité. En fin de compte, nous voulons tous être fiers du travail que
nous avons accompli. Et vous aussi. Alors, donnez le meilleur de vous-même !

Scénario n° 5 : Vous êtes impulsif et oubliez d’être à l’écoute.

Les fausses notes font partie de la symphonie du quotidien. On n’obtient pas toujours
les résultats escomptés dans les délais souhaités. Des situations qui peuvent entraîner
frustrations et conflits. Comment réagir ? En tant que manager, vous êtes responsable
de l’harmonie d’une équipe, du bon déroulement de son travail et de la prise de
décisions. Vous tirez des conclusions et réagissez de manière à améliorer la situation.
Parce que oui, vous devez avancer. Vous devrez parfois revoir votre casting. Pour
éviter de prendre du temps sur le long terme, l’idéal est de rester attentif aux
remarques de chacune des parties et de s’interroger sur les causes d’un problème à
l’aide d’une simple question : pourquoi ?
Votre fonction de manager vous offre la chance d’améliorer les choses. D’autres
astuces vous permettront de réduire le stress de votre équipe : complimentez
suffisamment vos collègues (compliments au travail) et mettez en place un
environnement de travail agréable (article tendances déco au travail) favorisant la
détente grâce à quelques plantes. Prévoyez des évaluations et des activités de team
building à intervalles réguliers. Parce que des collaborateurs qui connaissent leurs
objectifs et leurs collègues sont des collaborateurs plus sereins !