Prface

Labsentisme reste un sujet neuf. Ce qui est en soit un paradoxe. Labsentisme au travail, tous les acteurs sociaux en conviennent, est la fois, un enjeu national, les arrts maladie sont un des lments importants de lquilibre de nos comptes sociaux, mais aussi un enjeu conomique fort pour les entreprises : 1 % dabsentisme reprsente a minima 1 % de la masse salariale. Dans certains secteurs dactivit, le taux moyen dabsentisme est largement suprieur 5 %. Dans la fonction publique, il serait de lordre de 10 %. En dpit de son cot conomique considrable et des difficults de fonctionnement quotidien de nombreuses organisations, labsentisme nest pas un sujet dtudes en France. Ces questions sont peu traites dans le domaine des Sciences Sociales, o le thme ne constitue pas un sujet noble , contrairement aux pays anglosaxons ou dEurope du Nord. Cest donc le grand mrite de Denis Monneuse dapporter, sur les causes profondes de labsentisme et les marges de manuvre dont disposent les acteurs sociaux pour agir efficacement, la fois les lments danalyse de nature socio-conomique ou sociologique les plus rcents, en particulier issus des travaux non accessibles en franais, mais aussi des pistes dactions. Nous sommes loppos ici des recettes managriales, des discours incantatoires ou moralisant. Il sagit dabord de connatre labsentisme pour identifier les solutions possibles. Toute efficacit repose donc sur la pertinence du diagnostic initial.

XIV

Labsentisme au travail

Pour illustrer son propos, Denis Monneuse sappuie sur un ensemble de travaux mens au sein de lassociation Entreprise&Personnel. Que tous ceux qui y ont t associs en soient ici remercis.

Jean-Pierre Basilien Directeur de projets Entreprise&Personnel

Introduction
Pourquoi ce livre
Cet ouvrage est le fruit dun triple constat. Premirement, nous ne sommes pas seulement champions du monde du nombre de jours de congs pays2, la France est aussi championne du nombre de jours dabsence au travail. Ensuite, labsentisme induit des cots importants pour les entreprises et produit des effets ngatifs sur lorganisation du travail. Enfin, labsentisme est contagieux. En effet, les salaris assidus finissent par se dcourager devant les absences de leurs collgues : la production est dsorganise, la charge de travail augmente Par ailleurs, si le management nagit pas face laugmentation des absences, celles-ci vont poursuivre leur progression : les absents seront absents plus frquemment et pour des dures plus longues. Labsentisme a donc tendance sauto-entretenir. Par consquent, on pourrait sattendre ce que les directeurs des ressources humaines (DRH) prennent le problme bras le corps en mettant en place des actions visant rduire labsentisme dans leur entreprise. On pourrait sattendre, en effet, notamment en priode de crise conomique, ce que les dirigeants fassent de la lutte contre labsentisme une priorit, afin de rduire leur masse salariale. Or cest rarement le cas.
2

Enqute Expedia-Harris Interactive, mars 2009.

XVI

Labsentisme au travail

Ce paradoxe franais de labsentisme sexplique essentiellement par deux facteurs : la peur et lignorance, les deux allant de paire. La plupart des DRH et, plus gnralement, des dirigeants des entreprises franaises ont peur daborder ouvertement le sujet de labsentisme. Ce terme fait peur, il reste encore tabou, dautant que les managers craignent la raction des organisations syndicales. Sattaquer labsentisme, nest-ce pas prendre le risque de dgrader le climat social ? Labsentisme est aussi un sujet encore largement mconnu. cet gard, le vide de la littrature de gestion franaise est criant : il nexiste quasiment aucun ouvrage consacr ce phnomne et trs peu de thses ou darticles. En revanche, dans les pays anglo-saxons et dans ceux dEurope du Nord, labsentisme est un thme central dans la gestion des ressources humaines. En France, loppos, ce sujet nest gnralement pas abord dans les Masters de ressources humaines. Ds lors, il nest pas tonnant que les DRH et les managers se sentent dmunis face aux absences. Cet ouvrage vise ainsi clairer ces derniers partir dexemples concrets tirs dentreprises franaises ou trangres, implantes en France, et les rassurer : oui, il est possible de rduire durablement labsentisme sans dgrader les relations sociales avec les reprsentants du personnel. Au contraire, on note que les entreprises dans lesquelles les absences diminuent voient aussi la productivit des salaris et leur implication au travail progresser. Disons les choses clairement : je suis un ancien absentiste pratiquant. Par manque de motivation ou dintrt au travail, jai moi-mme t rgulirement absent au cours des premires annes de ma vie professionnelle. Jusquau jour o jai voulu passer de la pratique la thorie pour mieux comprendre ce qui se cachait derrire ce phnomne. Cest ainsi que je me suis spcialis dans ce domaine et que, passionn par ce thme, me sont passs lenvie et le temps dtre absent ! Cela fait maintenant plus de quatre ans que jaccompagne des DRH de diffrents secteurs dactivit (grande distribution, banque, assurance, industrie, entreprises publiques) pour les aider rduire leur taux dabsentisme en tant que consultant, dabord INEUM Consulting, puis, depuis 2007 au sein de lInstitut Entreprise&Personnel.

Introduction XVII

Cet ouvrage se veut donc un retour dexprience fond sur les dizaines de cas dentreprises rencontrs sur le terrain et les benchmarks effectus cette occasion3. Il sappuie galement sur une synthse de lensemble de la littrature de gestion produite essentiellement en Amrique du Nord depuis une quarantaine dannes. Enfin, il repose sur trois convictions qui maniment depuis le dpart. Et plus je travaille sur labsentisme, plus je rencontre dentreprise, plus ces convictions se renforcent pour devenir maintenant de quasi-certitudes. Premire conviction : labsentisme nest pas une fatalit. Les absences ne tombent pas du ciel. Bien sr, on peut trouver des boucs missaires : les pidmies de grippe, la socit de consommation qui affecte la valeur du travail, lducation des jeunes, tel secteur dactivit, la faible conscience professionnelle de certains salaris Toutefois, ces facteurs nexpliquent quune faible part des absences constates. A contrario, les DRH et les managers disposent de marges daction sur les principales causes des absences (les conditions de travail, le climat social, lamnagement du temps de travail, la culture dentreprise). La meilleure preuve quil est possible dagir : ce sont tout simplement les entreprises qui ont russi faire chuter leur taux dabsentisme. Nous verrons donc les secrets et les mthodes employes par celles-ci. Deuxime conviction : il est facile dchouer rduire labsentisme. Sil est possible de russir, il est galement possible de donner un coup dpe dans leau. Il existe de nombreux exemples de fiasco, et mme certainement plus de cas dchec que de russite. Nous listerons donc les principales erreurs ne pas commettre pour viter quun plan daction ne se rvle contre-productif. Troisime conviction : la condition sine qua non pour rduire labsentisme est den faire lobjet dun combat collectif, quotidien et durable. Aucune entreprise ne connat de rsultats significatifs dans ce domaine si le sujet nest pas trait collectivement entre les dirigeants, les responsables de ressources humaines, les managers de proximit et les professionnels de sant. Nous aurons ainsi loccasion de prsenter les 10 commandements de labsentisme, travers une srie de question se poser avant de passer de la rflexion laction.
3

Une premire synthse de ma vision de labsentisme, inspire de mon exprience professionnelle au sein dEntreprise&Personnel, a t publie sous la forme de deux tudes disponibles auprs des adhrents de cette association : D. Monneuse, Pourquoi labsentisme : abus, dysfonctionnements ou fatalit ? , Entreprise&Personnel, fvrier 2009 ; D. Monneuse, Rduire labsentisme, oui mais comment ? , E&P pratiques dentreprises, fvrier 2009.

XVIII Labsentisme au travail

Mais quest-ce prcisment que labsentisme ? Que reprsente-t-il ? Comment le calculer ? Il est utile dans un premier temps de prciser ce terme, ainsi que ses lments constitutifs (chapitre 1). Quel est le taux moyen de labsentisme au travail en France et dans le monde ? Quelle est la part des arrts maladie dans les absences ? Quels sont les secteurs dactivit les plus touchs ? Pourquoi la France est-elle championne du monde de labsentisme ? La prsentation des principales donnes statistiques disponibles permettra dapporter des rponses ces questions (chapitre 2). Nous expliciterons, ensuite, le paradoxe de labsentisme en calculant tout dabord combien cote labsentisme et en montrant les mcanismes jouant sur sa propagation. Puis, les obstacles et les freins la lutte contre labsentisme seront dvoils (chapitre 3). Quels sont les facteurs lorigine des absences ? Quelle est la part des abus dans les arrts maladie ? Que dit labsentisme sur le fonctionnement de lentreprise ? Toutes ces questions cruciales, en vue de comprendre les facteurs lorigine des absences, seront abordes partir dun tat des lieux des connaissances scientifiques, aussi bien dans le domaine mdical que gestionnaire (chapitres 4 et 5). Une fois le constat et les origines de labsentisme poss, il sera temps de prsenter le panorama des actions possibles afin de lutter contre cet tat. Les atouts, les limites et les facteurs cls de succs, de chacune dentre elles, seront discuts et illustrs partir des expriences observes sur le terrain (chapitre 6). Enfin, comment agir concrtement ? Comment communiquer sur un sujet aussi sensible ? Quelles sont les questions trancher et les erreurs viter ? Une dmarche est propose lattention des DRH et des managers pour mener bien leur projet visant rduire labsentisme de leur entreprise (chapitre 7).

1 Dfinir labsentisme
Quest-ce qutre prsent et quest-ce qutre absent ? Par exemple, suffit-il dtre prsent pour ne pas tre absent ? Par ailleurs, toute absence nuit-elle vritablement lentreprise ? Avant de vouloir rduire labsentisme tout prix, voyons ce quy est mis derrire ce terme.

1.1

La coexistence de plusieurs terminologies

Quest-ce que labsentisme ? La question est rarement pose en tant que telle, tant la rponse semble aller de soi : labsentisme est le fait dtre absent de son poste de travail. Cette dfinition reste cependant imprcise. Si on suit une formation, nest-ce pas aussi une absence de son poste de travail ? Fumer une cigarette ou faire une pause-caf, est-ce compris dans le prsentisme ? Lire des blogs ou consulter son courriel durant son temps de travail, est-ce de labsentisme ?

1.1.1

Labsence de dfinition standard

La frontire entre la prsence et labsence au travail nest pas aussi vidente quon pourrait le croire au premier abord. Labsentisme est un concept qui reste dfinir : il nexiste pas de dfinition standard ou universelle. Bref, tout le monde emploie un terme sans pour autant le dfinir !

Labsentisme au travail

1.1.2

Panorama des terminologies connexes labsentisme

ct de l absentisme , on trouve dautres expressions. Certaines entreprises parlent d indisponibilit au travail, de peur deffaroucher les reprsentants du personnel avec un terme ngatif. Dautres parlent de plans pour accrotre le prsentisme ou l assiduit du personnel. On entend aussi parfois parler de politique de la chaise vide et d abandon de poste quand le salari dserte totalement son espace de travail sans justificatif. Ds lors, quel terme retenir ? Labsentisme nous semble le terme le plus parlant puisquil voque directement la notion dabsence.

1.2

Les principales composantes de labsentisme

Que mesure le taux dabsentisme ? Ses principales composantes sont les suivantes : les accidents de travail ; les accidents de trajet ; les maladies professionnelles ; les arrts maladie ; les congs maternit ; les congs autoriss ou les vnements familiaux : congs paternit, congs de naissance, mariage, deuil, dmnagement, congs pour enfants malades ; les grves ; les retards et les absences non justifies.

1.2.1

Labsentisme : une ralit multiforme

Le taux dabsentisme fait partie des donnes devant obligatoirement figurer dans le bilan social des entreprises de plus de trois cents salaris. Pourtant, force est de constater que les composantes de celui-ci, ainsi que leur mode de calcul, ne bnficient pas dun consensus. La notion de congs autoriss, en particulier, fait de labsentisme une ralit multiforme. Les absences acceptes dpendent en partie de la convention collective laquelle est affilie lentreprise, ainsi que des accords collectifs et du rglement intrieur. En effet, partir du cadre lgal, il appartient chaque entreprise de dfinir les formes dabsentisme quelle proscrit et celles quelle autorise.

Dfinir labsentisme

Google permet, par exemple, sous certaines conditions, ses ingnieurs de consacrer 20 % de leur temps des projets personnels de dveloppement informatique, autorisant donc explicitement une certaine forme dabsence.

1.2.2

Quest-ce que labsentisme maladie ?

Mme la notion dabsentisme maladie est moins claire quil ny parat. Il nexiste pas de dfinition standard pour caractriser la dure des arrts. Ainsi, les arrts de longue dure commencent partir de trente jours pour certaines entreprises, partir de quatre-vingt-dix jours pour dautres. De mme, les micro-absences sont gnralement celles de moins de trois jours, mais elles incorporent aussi parfois celles de moins de sept jours. En outre, les maladies en lien avec un cong maternit sont parfois comptabilises part, mais pas toujours. En revanche, il est obligatoire de placer les maladies professionnelles dans les accidents de travail, et non pas dans les arrts maladie.

1.2.3

Labsentisme : une catgorie fourre-tout

Les lments constitutifs de labsentisme correspondent diffrentes logiques en matire de dure, dintentionnalit des salaris, de prvisibilit, de responsabilit Le lien entre les vnements familiaux, dun ct, et les arrts maladie, de lautre, ou encore les accidents du travail, par exemple, nest pas vident. Labsentisme, tel quil est mesur, est donc une catgorie fourre-tout : on a tendance mlanger des choux et des carottes. Daucuns parlent alors d absentismes au pluriel pour souligner la diversit des lments colligs sous le mme terme.

1.2.4

La distinction entre labsentisme et les jours improductifs

Certaines entreprises largissent encore le concept, y intgrant dautres lments que ceux dj cits : les congs syndicaux, les mesures disciplinaires (mise pied), les congs sabbatiques, les pravis non effectus, les repos compensateurs, voire galement les heures de formation. Il ne sagit plus, alors, de calculer labsentisme des salaris, mais dune vritable liste la Prvert visant mesurer le taux de jours improductifs par rapport aux jours thoriquement travaills, parfois qualifi galement de coefficient doccupation de la main-duvre.

Labsentisme au travail

Ainsi, derrire la volont commune daccrotre la productivit, les organisations nattaquent pas toutes le problme sous le mme angle. Certaines se focalisent sur un type dabsentisme (les arrts maladie de courte dure, par exemple), dautres sur labsentisme global, dautres encore sur lensemble des jours improductifs. Avec le risque classique selon lequel qui trop embrasse, mal treint !

1.3

Mesurer labsentisme : une mission impossible ?

Loin de se contenter des donnes prsentes dans le bilan social, les entreprises ont alors intrt dtailler les informations dont elles disposent et travailler sur les diffrents lments de labsentisme, sans forcment les agrger. Elles se heurtent nanmoins diffrents cueils.

1.3.1

De la fiabilit des taux dabsentisme

Le premier est la mesure des absences. Il ne suffit pas dacqurir le dernier module absentisme dun progiciel de gestion pour sassurer quil corresponde parfaitement la ralit ! Il existe, en effet, des absences relativement invisibles ou oublies . Un cadre qui prtend tre en rendez-vous lextrieur toute la journe peut trs bien passer un aprs-midi au cinma en ralit. De mme, les personnes en charge de relever les absences font parfois preuve de complicit. Ainsi, alors que la Corse est traditionnellement championne de labsentisme avec les DOM-TOM, il nous est arriv de rencontrer une entreprise o labsentisme tait au contraire tout particulirement faible dans cette rgion sans quaucun facteur (officiel) ne puisse lexpliquer ! Il existe, dailleurs, souvent des disparits entre les taux dabsences maladie comptabiliss par les quipes RH, par le management de proximit et par la mdecine du travail.

La mesure des accidents du travail : la tentation de la fraude Les accidents du travail relvent dune autre logique que les arrts maladie : ils tiennent moins des questions de management et de motivation qu la politique de sant/scurit de lentreprise, moins que des salaris se blessent volontairement pour chapper au travail. Ce qui implique un systme dindemnisation diffrent de celui de lAssurance-maladie : seuls les employeurs financent la branche accident du travail (AT) de la Scurit sociale.

Dfinir labsentisme
Le taux de cotisation dpend des accidents survenus dans le pass, dans chaque entreprise en question, afin de les responsabiliser. Si, parmi les lments de labsentisme, les accidents du travail sont la premire source de proccupation des dirigeants, cest tout simplement parce que lemployeur est lgalement responsable : sa responsabilit civile et pnale peut tre engage. Ils cotent donc chers lentreprise juridiquement, financirement, et en terme dimage. De ce fait, la tentation est grande de sous-estimer les accidents du travail survenus4. Certaines entreprises sont dailleurs accuses de faire pression sur leurs salaris pour que ceux-ci renoncent les dclarer5.

1.3.2

Comparer des taux dabsentisme

On voit bien lintrt, pour un dirigeant, de comparer son taux dabsentisme avec celui dautres entreprises : cela permet de se situer et de se rassurer... ou bien de sinquiter ! Dans la thorie, raliser un benchmark pour comparer les taux dabsentisme de diffrentes entreprises semble facile, mais dans la pratique, ce nest pas le cas. Le premier obstacle consiste recueillir les donnes des entreprises auxquelles on veut se mesurer. Comment faire ? Le plus simple est de rcuprer leur bilan social dans la mesure o labsentisme est une des donnes obligatoires. Toutefois, les chiffres prsents sont souvent incomplets et leur mode de calcul rarement prcis. Une autre mthode revient alors prendre son courage et son tlphone deux mains pour identifier, dans chaque entreprise cible, la personne mme de vous fournir le taux dabsentisme, le contrleur de gestion social (sil y en a un) dans la plupart des cas. Labsentisme tant encore largement un sujet tabou, il vous faudra faire preuve de persuasion pour que ces chiffres vous soient transmis. Le deuxime obstacle consiste retraiter les donnes rcoltes suivant les lments inclus dans le taux dabsentisme. Au-del des lments constitutifs communs, certains intgrent les congs sabbatiques et les crdits dheure syndicaux, tandis que dautres ne les comptent pas. De mme, certaines entreprises accordent des jours pour enfants malades, dautres pas. Certaines, encore, accordent un jour leurs employs qui se marient, dautres trois.
4

Cf. le rapport de la commission prside par N. Diricq, conseiller la Cour des comptes, dont fait tat notamment B. Bissuel, Les employeurs rechignent de plus en plus dclarer les accidents du travail , Le Monde, 3 septembre 2008. Cf., par exemple, S. Lauer, Clon, Renault incite ses salaris renoncer leurs arrts de travail , Le Monde, 28 septembre 2007.

Labsentisme au travail

Le troisime obstacle consiste retraiter les chiffres suivant le mode de calcul propre chaque entreprise. Certaines calculent labsentisme en jours, dautres en heures, dautres encore en pourcentage. Certaines prennent en compte leffectif moyen sur lanne, dautres leffectif la fin de lexercice. Certaines comptent en jours ouvrables, dautres en jours ouvrs. Certaines sur des semaines de cinq jours, dautres sur six jours, si les samedis sont travaills Une fois ces limites exposes, quelle est la fiabilit dun tel benchmark ? Il na dintrt que si les donnes brutes ont t retraites. Il sert donner des ordres de grandeur, se situer grossirement. Les comparaisons doivent, de toute faon, tre menes avec prudence. Surtout, avant de chercher se comparer aux autres, la premire tape est de fiabiliser ses propres donnes. Combien dentreprises avancent encore des chiffres sans connatre exactement les lments intgrs et les modes de calcul utiliss pour les obtenir ? Il arrive couramment quune entreprise dispose en son sein de trois ou quatre taux dabsentisme diffrents ! Il y a le taux calcul par la DRH, celui du responsable du contrle de gestion social, celui du responsable des conditions de travail et celui des mdecins du travail !

quelles entreprises se comparer ? Il faut faire preuve de prudence avant de se comparer la moyenne nationale. Une moyenne en soi ne signifie pas grand-chose, surtout si elle incorpore des milliers dentreprises de tailles et de secteurs diffrents. Ds lors, qui se comparer pour situer son niveau dabsentisme ? ses concurrents, tout dabord, mais en se mfiant de leffet de taille. Par ailleurs, les concurrents exercent-ils exactement la mme activit ? Il est souvent judicieux de se comparer filiale par filiale. Il est aussi intressant de se mesurer des entreprises prsentes dans dautres secteurs dactivit, mais reposant sur la mme organisation, un rseau de distribution semblable, par exemple. Enfin, la culture dentreprise est aussi prendre en compte. Une chane de tlvision voulait comparer labsentisme de ses JRI (journalistes reporters dimages) avec celui de ses concurrents, mais les rdactions de TF1, France 2, France 3, Canal Plus et M6 sont extrmement diffrentes, leur histoire galement. La comparaison ne doit donc pas tre prise au pied de la lettre.

Dfinir labsentisme

1.4

Pour un nouveau regard sur labsentisme

Mesurer labsentisme est difficile et ncessaire. Mais cela ne constitue quune premire tape. Il convient dans un second temps danalyser le phnomne. Cest ainsi que le taux dabsentisme global parat inadapt, trop grossier : il faut classifier les absences en diffrents types dabsentisme.

1.4.1

La diffrence entre labsence et labsentisme

Tout dabord, il est utile de distinguer les termes d absence et d absentisme : Labsence correspond un phnomne individuel, la non-prsence physique son poste dun salari, figurant leffectif, durant les horaires de travail prvus. On a beau dire que les absents ont toujours tort , la notion dabsence nest pas ncessairement ngative : une absence peut tre autorise ou motive (journe de formation, congs). Labsentisme, lui, dsigne un phnomne collectif6 (le fait quil y a rgulirement des absents leur poste de travail) et une tendance ou un comportement considr comme contraire une attente sociale (le salari devait tre prsent tel endroit telle heure, or il nest pas l). Il exprime un jugement de valeur, un avis moral : cest lide de se soustraire un devoir, dabandonner sa tche7. Si ce terme a une connotation pjorative, cest quil est lindice dune situation pathologique pour lentreprise8. En effet, dans le sens commun, labsentisme est ncessairement ngatif puisquil correspond une absence non autorise (une non-application des rgles, des procdures, des engagements contractuels) ou alors une absence autorise, mais ayant un impact jug nuisible la performance de lentreprise. Cest ainsi quapparat toute la diffrence entre un cong maladie et un cong formation : le premier freine lactivit tandis que le second est un investissement pour accrotre les rsultats. La terminologie utilise nest donc pas tout fait neutre. Parler de taux dabsence est moins pjoratif (et moins courant) que de parler de taux dabsentisme .
6

M. Lakehal (dir.), Dictionnaire des questions sociales, LHarmattan, 2005. D. Weiss, Labsentisme , Revue franaise des affaires sociales, octobre-dcembre 1979. M. Thvenet, Absentisme en milieu bancaire : limportance de la gestion des groupes humains , Thse de Doctorat de 3e cycle, Universit Aix-Marseille III, sous la direction de D. Hall, dcembre 1981.

7 8

Labsentisme au travail

Il nen demeure pas moins que labsentisme peut se manifester au travers de ralits extrmement diffrentes. Cest pourquoi il est ncessaire de proposer un autre regard sur labsentisme que la simple agrgation des lments comptabiliss dans le bilan social.

1.4.2

Les cinq formes de labsentisme

La prsentation de labsentisme comme une catgorie fourre-tout, limage des donnes prsentes dans les bilans sociaux, nest pas satisfaisante. Par suite, il existe diverses manires de classifier les absences : suivant la dure, la cause, la prvisibilit, le cot, le mode dindemnisation Certains raisonnent aussi en termes de validit des absences : labsentisme est blanc lorsquil ny a aucun doute sur lincapacit de travail du salari en arrt maladie, gris lorsquil est difficile dvaluer extrieurement lincapacit exprime et noir quand il sagit dun abus manifeste9. La classification selon lintentionnalit des acteurs semble la plus pertinente pour dcrire la nature des absences, dans la mesure o cette grille de lecture permet de juger du niveau plus ou moins pathologique de labsentisme pour une organisation donne. Ainsi, cinq grands types dabsentisme peuvent tre distingus.

1.

Labsentisme normal

Alors que labsentisme tait un terme pjoratif, il est paradoxal davancer lide que celui-ci puisse, dans certains cas, tre normal. Il sagit, ici, de souligner le danger consistant adopter une position extrmiste, cest--dire considrer toute absence, toutes causes confondues, comme anormale au sens dune dviance pathologique. Cette posture conduit immanquablement culpabiliser labsent de ne pas tre en bonne sant, par exemple, donc de ne pas tre oprationnel pour son employeur. Elle est tout dabord critiquable dun point de vue thique, mais aussi dun point de vue strictement instrumental : la culpabilisation est un sentiment ngatif, donc potentiellement dltre pour la sant des salaris. Autrement dit, cette posture risque surtout de se rvler contre-productive. Il existe ainsi une forme dabsentisme normal et ce, plusieurs titres.

Enqute Securex, Absentisme en France , 2008.

Dfinir labsentisme

Il existe un absentisme irrductible Il existe tout dabord une part incompressible de labsentisme, lie des dispositions lgales : les repos compensateurs, les congs pour exercice de mandats (dlgus du personnel, dlgus syndicaux, lus du comit dentreprise). Mme si on se tient uniquement labsentisme maladie, l absentisme zro nexiste pas, part peut-tre chez les mineurs du XIXe sicle ou dans un rgime dictatorial comme celui de lex-URSS. Il existe galement une part dabsentisme quasi incompressible suivant les conditions de travail offertes par les secteurs dactivit : labsentisme maladie sera plus lev dans le BTP que dans les SSII. Par consquent, on peut qualifier d absentisme normal , labsentisme dont le taux est supportable, cest--dire situ dans la moyenne acceptable pour lentreprise10. Il existe un absentisme autoris Dans chaque entreprise, labsentisme est li aux dispositions conventionnelles en vigueur. Au-del des dispositions prvues par la loi, chaque entreprise est libre doctroyer des congs autoriss supplmentaires, comme des jours aux parents denfants malades, par exemple. Ds lors, quel moment une absence est-elle illgale ou bien illgitime ? Ce sont chaque pays (par sa lgislation), mais aussi chaque branche et chaque entreprise (par leurs accords collectifs) qui en dcident. La dcision est, mme souvent, dcentralise jusqu un service qui bnficie de certains usages particuliers, voire jusquau suprieur hirarchique. Si, en tant que manager, jaccorde le droit un collaborateur de se rendre un rendez-vous mdical pendant ses heures de travail, jautorise son absence, mais je ne lenregistrerai pas comme de labsentisme : elle ne sera pas comptabilise dans le bilan social, cette absence sera invisible. Do limportance de la distinction entre absence et absentisme. La gestion de labsence fait donc pleinement partie du management. Si jempche ce salari de se rendre son rendez-vous, ne risque-t-il pas de se mettre en arrt maladie ce jour-l ? Si je trouve un arrangement avec lui qui tmoigne dune forme de reconnaissance, nest-ce pas alors un accord gagnant-gagnant ? Sous cet angle, on est loin de la vision traditionnelle de labsentisme.

10

Enqute Securex, Absentisme en France , 2006.

10

Labsentisme au travail

Il existe un absentisme utile Suivre une formation peut tre considr comme une absence de son poste de travail, mais il ne vient lide de personne (ou presque) de la considrer comme une absence inutile. Par ailleurs, de nombreuses tudes universitaires dmontrent les bienfaits des jours de repos : ils permettent de rcuprer, aussi bien sur le plan mental que sur le plan physique, dtre plus cratif et, par ricochet, de se sentir plus heureux au travail. Aprs une deux semaines de vacances, la productivit peut augmenter jusqu 60 %11. Nen serait-il pas de mme pour les temps de pause ? Il ne viendrait gure lesprit de reprocher un cadre de saccorder une pause-caf en milieu daprs-midi tandis que celles des oprateurs et des employs sont parfois minutes. Dans quelle mesure jouent-elles sur la productivit ? Sont-elles des arrts de confort , de labsentisme utile ou bien encore du temps perdu ? L encore, diverses tudes montrent que la rduction des temps de repos nuit, non seulement la productivit, mais aussi la qualit du service. En effet, ce sont des moments de convivialit entre collgues, des moments pour souffler, dcompresser, se dtacher de certains vnements difficiles rencontrs dans le cadre de son travail. Pour les infirmires, par exemple, les pauses servent de coupure entre deux services et sont utiles pour ddramatiser, souvent par le rire, certaines situations difficiles vcues avec les patients12. Vouloir sattaquer la moindre petite absence de son poste de travail sous prtexte de productivisme risque donc de se rvler contre-productif. A contrario, conserver des temps de pause de quelques minutes peut prserver lentreprise de salaris isols et en souffrance, qui sabsenteront, eux, sur de longues dures. Dautant que les pauses peuvent tre des temps de communication informelle, dchanges dinformations entre deux services, par exemple, qui signorent, par ailleurs13. linstar du bon et du mauvais stress, il existe aussi de bonnes et de mauvaises absences. La frontire est loin dtre vidente. Cest donc chaque entreprise ou chaque manager, avec laide de professionnels de sant au besoin, danalyser la situation et les conditions de travail afin dagir avec discernement.
11 12 13

Daprs Wallace Huffman, professeur de l'universit de l'Iowa. P. Molinier, Les enjeux psychiques du travail, Payot, 2008. Cf. P. Zarifian, Travail et communication, Puf, 1996.

Dfinir labsentisme

11

2.

Labsentisme moral

Labsentisme moral sapparente du prsentisme passif, qualifi aussi de prsentisme contemplatif ou dabsentisme interne. Il sagit, ici, du cas de salaris prsents physiquement leur poste de travail, mais absents mentalement dans la mesure o ils sont inactifs ou bien effectuent des tches pour leur intrt personnel. Cest typiquement lexemple du salari qui rserve ses vacances sur Internet depuis son poste de travail, la caricature de ce type de comportement tant la description de Corinne Maier dans son livre Bonjour paresse, qui incitait le lecteur en faire le moins possible au travail14. Cette forme dabsentisme renvoie au dsengagement. Lorsque lon parle dabsentisme, on ne parle gnralement que de la face merge de liceberg, labsence physique au travail. Il se dveloppe pourtant en parallle avec dautres formes moins visibles dadaptation de lemploi qui sont sans doute sous-estimes.

3.

Labsentisme subi

Labsentisme subi consiste en labsence dun salari contre son gr ou pour des motifs extrieurs lentreprise. Les raisons peuvent tre multiples : un cong maternit, un accident de travail, une gastro-entrite, une grve des transports Autrement dit, ltat pathologique ou lincapacit du salari tre prsent ne prte aucune contestation. Cela ne signifie pas, pour autant, quune entreprise na aucune prise dessus. Il est vident que le fait de ne recruter que des hommes ou alors que des femmes dun certain ge entranera automatiquement une chute des congs maternit15. Dautres mesures, moins spectaculaires, peuvent aussi jouer sur un absentisme qui parat premire vue incompressible aux yeux de lentreprise. Ainsi, les accidents de trajets routiers sont directement corrls au climat social de lentreprise16 : si le climat est tendu, les salaris ont plus de risque davoir un accident entre leur domicile et leur lieu de travail que la moyenne.

14 15 16

Gallimard, 2005. Il ne sagit bien entendu pas, ici, dune recommandation pour rduire labsentisme. J. Wallace, E. Popp & S. Mondore, Safety climate as a mediator between foundation climates and occupational accidents: A group-level investigation , Journal of Applied Psychology, vol. XCI, n 3, may 2006.

12

Labsentisme au travail

4.

Labsentisme choisi

Il sagit dabsences dlibres de la part des salaris, ou alors pour des motifs relevant de la mauvaise foi. Cest typiquement le cas dun employ qui sabsente quelques heures de son bureau pour assister une sance de cinma ou bien celui dune personne demandant son mdecin traitant de lui fournir complaisamment un arrt de travail, afin de finir de construire sa maison. Au-del des abus manifestes, lentreprise nest pas, l encore, totalement impuissante face ce type dabsences. Ces dernires sont souvent lies un sentiment dinjustice, dabsence de reconnaissance. Par exemple, mon suprieur hirarchique a refus ma demande de congs sans aucune explication. Je suis sr quil la fait parce quil ne maime pas. En signe de reprsailles, je feins un mal de dos et me mets en arrt maladie.

5.

Labsentisme contraint

Il consiste en des absences vitables, choisies sous contraintes par un salari, donc plus ou moins contrecur. Cest le cas, par exemple, de parents dont un enfant est malade et qui ne viennent pas au travail, afin de soccuper de lui. Cette forme dabsentisme se situe entre labsentisme subi et labsentisme choisi, dans la mesure o les contraintes qui psent sur le choix daller ou non travailler sont plus ou moins fortes. Ce nest pas tout fait la mme chose de garder son enfant chez soi, sans rechercher de mode de garde ou de le faire parce que lassistante maternelle est elle-mme grippe et les grands-parents absents. Le salari effectue un arbitrage entre ses contraintes et le fait de se rendre au travail. Encore une fois, les contraintes du salari ne sont pas ncessairement uniquement personnelles. Cet arbitrage peut aussi bien reposer sur des contraintes lies lentreprise : de mauvaises conditions de travail, une cadence trop leve

Le dilemme de lenrhum Si on devait rsumer la problmatique de labsentisme une seule parabole, ce serait celle du dilemme du salari enrhum : quest-ce qui fait quun salari enrhum ira ou non travailler ? Bien entendu, rares sont ceux qui, se rveillant de bon matin la goutte au nez, se posent la question aussi directement. Pourtant, au moins inconsciemment, la question jy vais ou jy vais pas ? trotte dans leur tte.

Dfinir labsentisme
Quels sont alors les lments lorigine de leur prise de dcision ? Lambiance entre collgues, la relation avec le suprieur hirarchique, les conditions de travail, la lgitimit de labsence auprs du collectif de travail, la valorisation du prsentisme par leur entreprise, la perspective dvolution professionnelle, lintrt de son travail Bref, ce sont des facteurs sur lesquels lentreprise peut jouer.

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1.4.3

Absentisme, maladie et volont

Le terme gnrique dabsentisme, tel quil est employ par les responsables RH et les managers correspond labsentisme physique prolong, donc essentiellement aux absentismes subis, contraints et choisis. Suivant cette approche, nous ne traiterons pas directement de labsentisme moral dans cet ouvrage. En effet, la notion de dsengagement mrite un livre part entire. On sait toutefois, par exprience, que rduire labsentisme revient aussi rduire le dsengagement, dans la mesure o les origines de ces deux problmatiques sont grandement mles. Ce sont deux manifestations diffrentes dun malaise identique. Nous nous focalisons plus prcisment sur labsentisme maladie et les absences injustifies, dans la mesure o les congs autoriss et les accidents du travail relvent dune problmatique relativement spcifique. Les arrts maladie reprsentent la premire cause dabsence. Ce sont aussi les arrts les plus variables court terme et les plus contestables , donc les plus compressibles par des actions mises en place par le management. Ce sont encore les plus sensibles politiquement : les mdecins du travail et les reprsentants du personnel acceptent difficilement que lentreprise puisse mettre lide quune part de ces arrts serait mdicalement injustifie. Daprs la typologie prsente, un arrt maladie peut aussi bien correspondre de labsentisme subi ou choisi qu de labsentisme contraint. En effet, la pathologie peut-tre relle (absentisme subi), feinte (absentisme choisi), ou bien dans une zone relativement floue entre ces deux ples (absentisme contraint). Ceux-ci sont dailleurs mouvants, suivant le type de poste occup. Un lger mal de gorge entranant une absence relvera de labsentisme subi pour le chanteur, mais de labsentisme choisi pour lboueur. Bien entendu, cette typologie est un idal type, au sens o les traits de chaque catgorie ont t forcs. Elle sert de grille de lecture. Mais la nature de labsentisme nest pas toujours aussi vidente reprer dans la ralit. Cest aux managers de proximit et aux acteurs RH de la dceler derrire chaque arrt, sachant que le motif tient videmment du secret mdical.

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Labsentisme au travail

Lintroduction de la notion dabsentisme contraint vient, en tout cas, sinsrer dans la vision binaire, simpliste, mais largement partage dune dichotomie prsidant aux absences entre les volontaires et les involontaires17. Or, la ralit est autrement plus complexe. En effet, si derrire labsentisme se trouve immanquablement la question de la volont18, celle-ci est travailler. Les chercheurs en gestion rangent souvent cette dernire sous le vocable de la motivation au travail. Ds lors, dans cette perspective, labsentisme se joue entre la capacit physique tre prsent au travail (approche mdicale), la capacit matrielle de sy rendre et la motivation tre prsent (approche gestionnaire)19. Do le schma suivant (figure 1.1).

Causes par domaines

Caractristiques du travail associes la sant et au bien-tre

Attitudes et comportements associs la motivation tre prsent

Facteurs hors travail faisant obstacle la prsence

Figure 1.1 Les trois principales causes des absences

M. Dumas, Performances , n 23, aot 2005.

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N. Nicholson, Absence behaviour and attendance motivation: A conceptual synthesis , Journal of Management Studies, vol. 14, 1977. J.-P. Bouchez, Absentisme volontaire , Personnel, n 238, 1982. R. Steers & S. Rhodes, Major Influences on Employee Attendance: a Process Model , Journal of Applied Psychology, vol. 63, n 4, 1978.

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