ROYAUME DU MAROC

Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail

CDC PEDAGOGIE ET COMMUNICATION

FORMATION DES FORMATEURS

PRINCIPES PEDAGOGIQUES DE BASE

 SOMMAIRE

PAGE

PRESENTATION DU MODULE 3

INTRODUCTION 4

II- LES PRINCIPAUX COURANTS PEDAGOGIQUES 6

III- LES CONDITIONS D'APPRENTISSAGE CHEZ L'ADULTE 7

IV- PREPARER UNE SEQUENCE DE FORMATION 8

V- ANIMER UNE SEQUENCE DE FORMATION 11

Concepteur : MADANI Yamina Formateur Animateur en Pédagogie et Commination 2

CDC GENERIQUE
 PRESENTATION DU MODULE

Le document proposé ci-après a pour objectif d'apporter des éléments de

connaissances sur les principes de base de la pédagogique et sur les techniques
d'animation.

Il s'adresse à toute personne initiée ou non initiée aux théories pédagogiques

désireuse d'accroître ses connaissances dans le domaine.

D'une durée de 5 heures, ce module pourrait être étendu à des sessions de formation
de plus longue durée.

Le contenu du document est organisé en trois parties, la première expose les

théories pédagogiques et les deux autres décrivent les fonctions essentielles liées au
métier de formateur.

Concepteur : MADANI Yamina Formateur Animateur en Pédagogie et Commination 3

CDC GENERIQUE
Introduction
La pédagogie est la dimension noble du formateur. Elle fait la différence entre les formateurs, elle permet
au groupe et aux individus d'atteindre des objectifs de progrès.

Il y a pédagogie à partir du moment où se trouvent ensemble, dans un lieu donné, un ou plusieurs

apprenants, un ou plusieurs formateurs et un ou plusieurs objectifs à atteindre par les apprenants à l'issue
de la durée déterminée de l'apprentissage.

Pour développer une dimension pédagogique, un formateur doit être capable de:

• connaître et comprendre quelques principes simples de la pédagogie des adultes;

• élaborer une progression pédagogique qui permette d'atteindre des objectifs;
• choisir et maîtriser les outils et les techniques qui se succéderont dans cette progression.

On peut comparer un apprentissage à une croisière en bateau. L'objectif pédagogique est la destination
finale à laquelle il faut parvenir en un temps limité et déterminé. Les courants pédagogiques sont les
courants marins. De même que les courants marins sont causés par le relief des fonds et sont le résultat de
plusieurs milliers d'années d'histoire, les courants pédagogiques sont les styles de pédagogie qui existent
et évoluent depuis toujours. On ne peut les changer, mais on peut les utiliser pour atteindre plus vite, ou
plus sûrement, les objectifs.

La progression pédagogique, c'est la route que l'on prend : choisir un courant utiliser le vent, changer
d'allure.

Les techniques sont les allures, la vitesse de croisière, elles doivent tenir compte de la destination des
courants, du vent et de la durée choisie pour la croisière.

Les outils pédagogiques sont tous les composants du gréement avec une place toute particulière pour le
gouvernait que nous comparons au fil rouge, l'outil de base du formateur pédagogue.

Toute cette mécanique n'intègre pourtant pas une dimension fondamentale de la formation : l'animation
crée un climat convivial dans le groupe, accompagne les stagiaires dans leurs parcours de formation et
gère un relationnel qui peut être parfois difficile, c'est aussi l'art de l'enseignant - formateur. Cet art passe
par trois étapes :

• connaître les principes et les théories de l'animation des groupes;

• identifier les différentes typologies d'apprenants et leurs manifestations;
• appliquer les techniques de gestion du relationnel et en comprendre la philosophie.

Ce ne sont pas les ouvrages sur la pédagogie qui font défaut et les bibliographies citées dans ces ouvrages
sont toujours immenses et désemparantes. Bon nombre d'historiens, de philosophes, de psychologues se
sont penchés dans leurs écrits sur l'insondable mystère de l'apprentissage. Connaître les règles qui
permettent d'apprendre à coup sûr, c'est détenir un pouvoir réel.

Pierre PHILOSPHALE des sciences humaines : la pédagogie n'a pas encore délivré tous ses secrets.
Pourtant, on peut tenter, de manière succincte et schématique, de résumer les grandes problématiques de
la pédagogie et les conditions d'apprentissage chez un adulte.

L'une des caractéristiques essentielles de l'adulte en formation c'est qu'il a presque toujours une
expérience, des connaissances exactes ou non, en rapport avec le sujet sur lequel il va travailler. Il en a
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une "image" plus ou moins précise, plus ou moins exacte, les pédagogues disent qu'il a sur ce sujet "des
représentations".

Apprendre est une construction individuelle et durable de réseaux sémantiques, réalisée au départ des
représentations déjà stockées en mémoire. Apprendre n'est pas combler un vide, mais articuler de
nouvelles connaissances à celles qui sont déjà contenues dans la mémoire. Ceci implique, sans doute pour
l'apprenant, de supprimer, de juxtaposer, de renforcer ou de créer certains éléments ou liaisons.

Les formateurs ont eux aussi des représentations de la situation éducative des stagiaires, de leur rôle et de
leur fonction. Une prise de connaissance par les formateurs des représentations qu'ils véhiculent et des
divergences entre celles-ci et l'objet de la formation, constituerait une condition nécessaire à la réussite de
la formation.

Le formateur dans sa pratique quotidienne devrait être à même :

• d'accepter la diversité de représentations du public en formation;

• "diagnostiquer" certaines de ses propres représentations;
• créer des situations de recueil des représentations des formés et les développer en
situation de formation;
• identifier les différences ente les représentations des stagiaires et les siennes.

II- LES PRINCIPAUX COURANTS PEDAGOGIQUES

1/ Le courant traditionnel : il part du principe que le formateur possède le savoir. L'apprentissage est
donc organisé pour que le formateur transmette son savoir au formé. La technique pédagogique la plus
utilisée est l'exposé. Le courant traditionnel est une pédagogie centrée sur le formateur et le message à
transmettre.

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2/ Le courant comportementaliste : il considère qu'on peut faire évoluer le comportement d'un formé en
le soumettant à des stimulis externes. Dans les années soixante, B. F. SKINNER, professeur à l'université
de Harvard, a ainsi mené de nombreuses expériences sur les animaux, prouvant qu'on pouvait leur faire
apprendre des comportements complexes : chaque comportement est divisé en étapes et à chaque fois
qu'une étape est franchie avec succès, l'animal reçoit une récompense ou "renforcement". En extrapolant
ces méthodes à des êtres humains, B. F. SKINNER a mis au point "l'enseignement programmé". Ce
courant se renforcera encore à l'apparition de l'enseignement assisté par ordinateur.

Le courant comportementaliste est une pédagogie centrée sur la profession pédagogique et l'outil (test,
ordinateur)

3/ Le courant humaniste : il représente le formateur comme un conseiller dont l'objectif est de

développer l'autonomie des apprenants. Largement développé dans les années soixante dix, le courant
humaniste prône la non directivité et l'abandon des notions de contrôle et de programme. Pour le courant
humaniste, l'apprenant est spontanément motivé pour apprendre.

"Apprendre" pour Carl ROGERS, "c'est changer, abandonner ses dépendances antérieures à l'égard
d'un maître ou d'un moniteur, c'est renoncer à un savoir pré-dirigé, c'est s'exposer directement à la
vie".
On peut retrouver cette conception de la pédagogie chez J. J. Rousseau. Le courant humaniste prône
une pédagogie centrée sur l'apprenant.

4/ Le courant fonctionnaliste : Ce courant considère le formateur comme un guide qui a pour tâche la
réalisation des objectifs de la formation. Le formé doit connaître les objectifs, il contrôle son processus
d'apprentissage, il connaît le programme de la formation.
Développé par MEGER, le courant fonctionnaliste s'illustre, entre autre, par l'œuvre de Condillac, au
18ème siècle qui met en avant l'idée d'objectif et de programme : « Il ne suffit pas de donner des
connaissances à un apprenant, il faut qu'il s'instruise en cherchant lui-même, et le grand point est
de bien le guider ... ».
Le courant fonctionnaliste est une pédagogie centrée sur l'objectif et les techniques pédagogiques.

On peut classer ces courants selon deux axes :

• La position du savoir (chez le formateur, chez le formé);

• La dimension affective ou rationnelle développée pendant la formation.

Connaître ces courants pédagogiques permet au formateur :

• d'analyser ses habitudes d'animation;

• d'élargir son champ de connaissance et d'imaginer une autre façon d'enseigner.

III- LES CONDITIONS D'APPRENTISSAGE CHEZ L'ADULTE :

Un adulte n'apprend pas comme un enfant, de multiples expériences le prouvent. On ne peut pas
transposer les méthodes pédagogiques scolaires classiques, issues le plus souvent du courant
traditionnel, à la pédagogie pour adultes. Le vécu, l'âge, les contraintes et les responsabilités qui
caractérisent un adulte ne lui laissent ni la même souplesse intellectuelle, ni le même idéalisme, ni

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 la même capacité d'adaptation qu'un enfant ou un adolescent. D'autre part, les adultes ont une forte
résistance face à un système pédagogique classique et cela pour les raisons suivantes :

• ils ne considèrent pas comme acquise l'autorité du formateur. Celui-ci est un adulte
exerçant une fonction professionnelle;

• ils estiment que la formation doit avoir un résultat concret pour eux dans l'exercice de
leur fonction, le développement de leur carrière ou leur épanouissement personnel;

• ils refusent le système de sanction qui est pratiqué dans le milieu scolaire;

• ils veulent qu'on prenne en compte leurs acquis et leurs expériences.

1- Un adulte apprend s'il comprend : la matière à apprendre doit se structurer dans une logique
facile à retenir;
2- Un adulte apprend si la formation est en relation directe avec son quotidien.
Les cas et les problèmes traités pendant la formation doivent-être des cas et des problèmes réels.
Les techniques ou savoir qui sont présentés pendant la formation doivent se relier facilement avec
ce que savent ou font déjà les participants.

3- Un adulte apprend s'il perçoit, comprend et accepte les objectifs du stage : Les objectifs de la
formation doivent être clairement énoncés en début de formation et conformes aux attentes des
formés. Cela signifie que ces attentes seront exprimées ouvertement par chacun devant le groupe.

4- Un adulte apprend s'il agit et s'engage : Comme le précise Roger MUCCHIELLI dans son
ouvrage « Les méthodes actives dans la pédagogie des adultes » « nous retenons
approximativement lorsque nous faisons attention » :
• 10 % de ce que nous lisons;
• 20 % de ce que nous entendons;
• 30 % de ce que nous voyons;
• 50 % de ce que nous voyons et entendons en même temps;
• 80 % de ce que nous disons;
• 90 % de ce que nous disons en faisant quelque chose à propos de quoi nous
réfléchissons et qui nous implique".

5- Un adulte apprend si le formateur sait utiliser les effets de la réussite et de l'échec.

Le rôle du formateur est ici essentiel. Il explique au formé les objectifs de la progression
pédagogique, les étapes de l'apprentissage. Il précise les résultats attendus des exercices,
favorise le succès et explique les échecs.

6- Un adulte apprend s'il se sent intégré dans un groupe.

Un adulte est plus facilement convaincu par ses pairs que par un formateur extérieur ou un
hiérarchique. Plus la pédagogie utilisera la synergie du groupe et plus l'apprentissage sera efficace.

7- Un adulte apprend s'il est dans un climat de participation : il se sent utile et non utilisé,
considéré et non jugé, capable et non complexé. Il peut travailler de façon efficace et autonome s'il
sent son utilité au sein du groupe.

IV- PREPARER UNE SEQUENCE DE FORMATION

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1/ Définition du rôle du formateur :

La formation relève d'un domaine où rien n'est jamais acquis ou l'habitude, la routine font
particulièrement mauvais ménage avec l'efficacité : celui de la communication.

Former, c'est en avant tout communiquer. C'est avoir un message à transmettre et enfin, mettre en
œuvre les moyens nécessaires à sa bonne réception par le groupe en formation.

Sous son apparente simplicité, cette définition cache une triple réalité :

• le message à transmettre renvoie à la compétence "technique" du formateur à sa

connaissance du sujet;

• la volonté de transmettre renvoie à sa motivation;

• la mise en œuvre des moyens renvoie à ce que l'on peut appeler sa compétence
pédagogique.

La compétence pédagogique est certainement ce qu'il y a de plus difficile à cerner. On pourrait

dire qu'elle commence, par la prise de conscience de l'écart possible, entre ce qui est émis et ce qui
est transmis. L'efficacité pédagogique ne se mesure pas à ce que l'on a enseigné mais à ce que nos
interlocuteurs auront compris, retenu et utiliseront.

Processus psychologiques essentiellement actifs qui supposent motivation et participation, et

dépendent donc largement de la stratégie déployée par le formateur, stratégie méthodologique
autant que relationnelle.

Dans toute démarche de formation, il y a toujours un changement qui est visé par le formateur
et/ou attendu par les participants : changement dans la manière dont ils agissent et réagissent,
définissent, analysent et résolvent les problèmes.

Le formateur et les participants peuvent d'ailleurs avoir une vision toute différente du changement
que la formation doit opérer. Si la "médiation" ne peut se faire entre les attentes des participants
et les objectifs du formateur, on peut parier que la transmission du message ne se fera pas ou ne se
fera que très partiellement quels que soient les moyens mis en œuvre.

Le rôle du formateur est donc loin de se limiter à être le véhicule d'un certain savoir : il lui faut
faire découvrir tout autant qu'écouter, donner envie d'apprendre tout autant qu'enseigner, savoir
écouter et comprendre tout autant que savoir s'exprimer.

Pour cela, il a deux atouts essentiels en sa faveur. D'abord, la qualité de sa préparation : définition
des objectifs, choix de la stratégie, des méthodes, des moyens. Ensuite, le dynamisme de son
animation : pilotage du déroulement, facilitation des échanges et de la dynamique du groupe,
communication positive appuyée sur les attentes des formés.

2/ Prévoir une stratégie de formation : (cf. document méthodologique 1)

1- Cibler les caractéristiques du public auquel est destinée la formation:

• l'âge, le milieu socioculturel, le système de valeurs des apprenants;

• leur niveau de connaissance;
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• leurs attentes, leurs besoins et leurs motivations ou au contraire leurs craintes et les aprioris
négatifs qu'ils peuvent avoir;
• leur mode de pensée et d'apprentissage.

2- Définir les objectifs :

L'objectif de la formation correspond au changement que la formation doit permettre d'opérer, ou

doit conquérir à opérer à court terme (objectif spécifique), à moyen terme (objectif intermédiaire)
et à long terme.
C'est la stratégie d'ensemble dans laquelle s'inscrit la formation, stratégie où le formateur doit
situer son intervention de façon cohérente.
Les objectifs de la formation concernent l'acquis, la compétence nouvelle qui devra être
potentiellement à la disposition des participants.
La compétence peut être définie en trois niveaux :

• Le savoir : les connaissances qu'à la fin du stage les apprenants devront avoir acquis;
• Le savoir-faire : les nouvelles méthodes, techniques, outils qu'ils seront à même d'utiliser;
• Le savoir-être : les modifications de leurs attitudes, comportements, mentalités, qui auront été
apportées par la formation.

Savoir, savoir-faire, savoir-être peuvent entrer dans des proportions diverses dans les objectifs
d'une formation.

Cependant, en formation professionnelle, il faut éviter de faire la part trop belle au savoir : le
savoir doit être relié à un savoir-faire, à un savoir-être plutôt qu'être enseigné pour lui-
même.

3- Structurer le programme :

• Etablir la microstructure du programme ou plan du programme;

• La structure ou le plan devra être dynamique : chaque partie devra représenter l'atteinte
d'un sous-objectif, et donc constituer une étape vers l'atteinte de l'objectif final.

4- Définir le contenu :

C'est d'abord faire des choix en fonction d'un certain nombre de priorités ou de contraintes. Se
demander quels sont nos messages clés ou les points clés du savoir-faire que nous voulons
transmettre. Ce qui est essentiel à l'atteinte de l'objectif ou ce qui est accessoire, ce que nous
pourrons réellement permettre aux participants d'acquérir en fonction du temps dont nous
disposons.

Aller à l'essentiel, savoir rendre simple ce qui au départ est complexe, rendre intéressant ce qui
peut être "rébarbatif" est la définition même de la pédagogie.

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 5-Définir les méthodes :

Les méthodes pédagogiques sont extrêmement variées et doivent être adaptées à l'objectif, au
contenu et au public concerné.
Il ne saurait être question d'en faire une liste exhaustive. De façon générale, on peut dire qu'à un
objectif d'acquisition de savoir-faire doivent correspondre des méthodes essentiellement pratiques,
fondées sur de nombreux exercices et mises en application, et qu'à un objectif d'acquisition de
savoir-être doivent correspondre des méthodes essentiellement participatives, fondées sur le vécu
des participants (cf. document méthodologique 2).

6- Construire des scénarios pédagogiques :

Le formateur construit des activités dont la juxtaposition crée la progression pédagogique, ces
activités peuvent se dérouler selon des techniques différentes :

a. les techniques pédagogiques de découvertes heuristiques qui comprennent :

• l'exercice des représentations (réminiscences scolaires);
• la réactivation de la mémoire (rappel);
• le brainstorming

b. les techniques mixtes heuristiques et applicatives :

• les sous-groupes;
• le tour de table;

c. les techniques applicatives :

• les jeux de rôle;
• les simulations.

7- Prévoir des situations d'évaluations :

C'est organiser le contrôle des connaissances, évaluer les acquis chez les formés.

Il faut d'abord déterminer ce que l'on veut évaluer et ensuite se demander comment on peut l'évaluer.

L'évaluation du savoir cognitif qui a été acquis, c'est ce qui est le plus facile à tester, soit par des questions
orales ou par le biais d'un test écrit.

Pour l'évaluation du savoir-faire, l'idéal est de pouvoir l'évaluer "sur le terrain" ou en simulation dans des
conditions proches des conditions réelles.

A défaut, on peut prévoir des questionnaires dans lesquelles on demande à l'apprenant de réagir par
rapport à un ou plusieurs cas qu'il pourrait rencontrer dans le milieu professionnel.

L'évaluation du savoir-être est le plus difficile à réaliser. On teste en général le savoir ou le savoir-faire
qui s'y rapporte.

8- Organiser un guide pédagogique et préparer un fil rouge (ou tableau de bord) :

Le guide pédagogique ou conducteur est un document support propre au formateur. C'est une sorte de
plan qui a pour fonction de le guider pendant ses exposés et démonstrations. C'est un aide-mémoire à la
fois outil de préparation et outil de suivi.

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Il permet au formateur d'un seul coup d'œil la mémorisation de toute la logique de la préparation (cf.
document méthodologique 3)..

Tableau de bord ou fil rouge : est aussi un document propre au formateur, qui sous forme de tableau, il
regroupe chronologiquement toutes les activités d'une séquence de formation. Le fil rouge comprend
plusieurs colonnes :

• horaires;
• thème du module,
• objectif;
• techniques et méthodes pédagogiques;
• phases d'apprentissage.

Ce tableau de bord permet au formateur de contrôler la bonne marche de son action de formation.

V- ANIMER UNE SEQUENCE DE FORMATION

Animer est souvent la plus perceptible des tâches du formateur. L'animation est inséparable de la
pédagogie : une session de formation sans structure ni progression pédagogique ne permet nullement
d'atteindre les objectifs pédagogiques.

L'animation n'est pas un don inné - Animer, c'est d'abord connaître les principes de la gestion de
l'auditoire ensuite savoir diagnostiquer les différents rôles et fonctions dans un groupe, enfin, être capable
d'utiliser à bon escient les techniques d'animation et de gestion du relationnel.

1/ Choisir des techniques d'animation :

1- Le questionnement : les questions prennent une place importante dans une séance de formation
lorsque la pédagogie est centrée sur les stagiaires. Il s'agit de questions émises à la fois par le formateur et
les stagiaires. Les questions du formateur ont comme objectif de faire participer les stagiaires, de les faire
parler, d'évaluer leur compréhension. On peut distinguer : les questions ouvertes, les questions fermées,
précises, dirigées et relais.

Les questions émises par les stagiaires sont le signe que le sujet les intéresse, le formateur a su les rendre
demandeurs de plus d'information. Lorsque la dynamique des questions est déclenchée auprès des
stagiaires, le formateur doit savoir les traiter :

• Reformuler la question d'un stagiaire pour s'assurer que tout le groupe a entendu
et compris;
• la réponse à une question ne doit pas être apportée de façon systématique par le
formateur, il doit laisser la possibilité au groupe de s'exprimer;
• Lorsqu'une question risque d'éloigner trop l'auditoire du sujet, le formateur doit
intervenir en tant que régulateur (cf. document méthodologique 4)

2- L'écoute et l'observation : dans une démarche pédagogique interactive, la capacité d'écoute et

d'observation du formateur est fortement sollicitée.

3- La reformulation : Nous distinguons deux situations de reformulation :

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 • Reformuler les paroles des stagiaires;
• Reformuler ses propres paroles en tant que formateurs.

Dans les deux cas la reformulation intervient à la suite d'une écoute et observation attentives.

4- L'encouragement et la valorisation : l'expérience nous montre qu'une personne adulte en situation

d'apprentissage a autant besoin d'être encouragée par le formateur et son environnement que l'enfant.

5- La transparence : la transparence pour le formateur veut dire exprimer et monter clairement ce qu'il
va faire, comment il va le faire et pourquoi il va le faire. La transparence lui permet de motiver le groupe
et d'établir une relation confiante avec les stagiaires.

6- La neutralité : le formateur ne prend pas partie directement dans un conflit pour l'une ou l'autre des
parties.

7- La souplesse directive : être à la fois directif et souple peut paraître contradictoire. Cependant,
chacune des deux qualités permet à l'autre d'en être une. La directivité sans souplesse se transforme vite
en acte d'autorité et la souplesse sans directivité conduit aisément à la dérive.

8- L'empathie : l'empathie se définit par la faculté de s'identifier à quelqu'un.

Au moment ou le formateur commence à préparer l'action de formation, il doit adopter une attitude
d'empathie, se "mettre à la place des stagiaires".

2/ Développer une pédagogie basée sur l'intérêt :

Former c'est avant tout aider à apprendre. Il faudra donc donner envie d'apprendre, créer des conditions
favorables à la motivation de chacun des individus qui composent le groupe.

Pour créer la motivation, les besoins à prendre en compte sont les suivants :

• le confort : l'organisation matérielle;

• la sécurité : un bon climat psychologique;
• l'appartenance sociale : une bonne ambiance à l'intérieur du groupe;
• la reconnaissance : se sentir estimé, reconnu;
• la progression : évoluer, apprendre, élargir ses compétences.

La satisfaction suffisante de chacun de ces besoins donne accès aux besoins de niveau supérieur.

3/ Animer et réguler les échanges à l'intérieur du groupe :

Animer c'est gérer des groupes en formation c'est aussi maîtriser toutes les techniques d'encadrement des
groupes.

Le "petit Robert" définit le groupe comme un ensemble de personnes ayant "quelque chose en commun"".
"Ce quelque chose" est un travail, une tâche à effectuer en commun.
Un groupe de travail à ceci de particulier qu'il est centré sur une même tâche à accomplir.
Chaque groupe à des particularités qui lui sont spécifiques. Les groupes se différencie les un des autres
selon leur :

• fonction (contexte, rôle)

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 • constitution ou formation (spontanée, imposée, volontaire)
• condition d'existence (éphémère ou durable)

Dans un groupe, la communication, c'est la circulation de deux flux :

• ce qui se dit : les informations

• ce que s'y fait : les actions

1- Les informations :

Se sont les faits, raisonnements, jugements que les membres du groupe se transmettent. Ils se transmettent
ce qui se passe à l'intérieur, groupe comme ce qui leur parvient de l'extérieur.
Le rôle du formateur est de faire émerger ce qui est essentiel dans ces informations, de les mettre à la
disposition de tous afin que tous les membres du groupe puissent être au même niveau d'information.

2- Les actions :

C'est tout ce que le groupe doit faire.

3- Les relations dans le groupe :

Le travail du groupe est fonction du type de relations qui s'établit de participant à participant d'une part et
du groupe à l'animateur d'autre part.

Il faut sans cesse éclairer, élucider ces relations, si l'on veut éviter les frustrations, les conflits non
formulés, le repli sur soi, l'agressivité inutile.

Il ne s'agit pas forcement de faire régner l'harmonie, mais de faire sentir au groupe qu'il est vivant,
parcouru de sentiments, de joies, de peines, de passions, de colères. C'est à cette condition qu'il demeurera
attaché à ce qu'il est et à ce qu'il fait.

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