GRH

Evolution et histoire de la GRH

« Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler de bois, couper des
planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désire de la mer grande
et belle. » Antoine de Saint-Exupéry

Au fil des années on a assisté à des mutations du système de production taylorien-fordien, qui
est conçu de façon à intégrer le plus rapidement possible une population de faible niveau de
qualification grâce à la forte division du travail et la simplification, à une gestion qui a pour
but de développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité au profit de la
productivité d’une organisation mais aussi du salariés.

Hier on parlait de «gestion de personnel », aujourd’hui on parle de «Gestion des Ressources

Humaines». Quand on parle de cette dernière, on parle de la mission du management des RH
qui a pour but de développer et de mobiliser les compétences des salariés. CAD, tout
simplement de considérer que les hommes ne sont pas des ressources mais que les hommes
ont des ressources.

De nos jours, la GRH ne contribue pas seulement à la réalisation des objectifs stratégiques des
entreprises, mais aussi à relever tous les défis, s’adapter à leur environnement ainsi que de
devenir agiles et compétitives à travers ses différentes activités.

Qu’elle est la définition de la GRH ? Qu’elles sont les étapes principales dans l’évolution
de la GRH ? Comment la GRH peut être considéré comme un cadre d’action ?

Selon Patrice Roussel, « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer
l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la
mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le
développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit
les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la
logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les
objectifs de l’entreprise. »

1. L’évolution de la fonction RH :

L’objectif de cette gestion est de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une
plus grande efficacité au profit de la productivité d’une organisation mais aussi du salarié.
Ce qui fait que la GRH est apparu d’abord comme une discipline pour devenir ensuite une
fonction.

1ére partie :
La majorité des entreprises créées au cours du 19éme siècle avaient un caractère familial. Le
patron est considéré comme le père et le maitre.

La révolution industrielle a joué un rôle très important dans la société pour passer d’une
économie traditionnelle à une économie industrielle, ce qui a permis l’apparition de plusieurs
concepts ainsi que la division du travail et la hiérarchie organisationnelle.

2éme partie :
A partir du début du 20éme siècle le système de production Taylorien-Fordien font
l’apparition d’où :
Taylor, fondateur du taylorisme à parler sur la notion de l’organisation scientifique du travail
(OST), qui est un principe fondé sur 2 hypothèses : d’une part la division vertical du travail et
d’autre part la division horizontale du travail « the right man at the right place ».

Henry Ford, fondateur du fordisme développe l’œuvre de Taylor et l’applique dans sa

production automobile en ajoutant à l’OST le système de la chaine de montage, ce qui permet
de réduire le temps de points morts et d’accroitre le rythme du travail.

3éme période :
Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaitre et se développer peu
à peu dans les organisations du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Le
courant va réagir contre l’OST en montrant ses limites mais surtout en mettant en avant
l’influence des facteurs d’ambiances et de relations sociales dans l’entreprise sur la
productivité et le rendement.

Durant cette période, les travaux les plus connus sont ceux d’Elton Mayo qui a contribué à
l’humanisation des relations au sein du travail.

4éme période :
On débute à partir de la fin du 20éme siècle et qui se concrétise par une modification qui porte
sur le fait que a partir des années 80 la gestion du personnel est devenu gestion des RH avec
une conception différente du personnel de l’entreprise qui n’est plus considéré comme un cout
qu’il faut minimiser mais une ressources dans laquelle il faut investir.

2. La fonction RH : cadre d’action :

La fonction RH doit être fortement structuré pour créer les conditions de la performance des
collaborateurs et accompagner l’autonomisation progressive des individus et des équipes en
soucié en management, a ses fin la GRH, les acteurs qui la compose, les catégories qu’elle
pilote et son organisation doit être défini. La fonction RH doit également déterminer ce qui
recouvre l’administration du personnel et la paie en quoi elle demeure contingente et garante
de la culture organisationnelle. Elle doit piloter ses propres stratégies RH en lien avec le
business sur la base d’une posture spécifique tout en veillant à juste partager des taches avec
le management.

La GRH est la fonction qui a pour but de mettre en œuvre l’adéquation entre les attentes et les
caractéristiques, forcément différentes, des individus et de l’organisation, dans un objectif de
performance.
La GRH organise le travail, définie des processus de gestion individuelle et collective, élabore
des stratégies, soutient le développement des individus et du management, veille à un
reporting quotidien de la performance en prenant en compte des multiples contraintes
temporelle tant de la personne de l’organisation de l’économie, ses missions doivent
contribuer au développement de condition de travail favorable au bien-être des individus au
seins des organisations.

Or, la stratégie est essentielle pour l’organisation. C’est elle qui lui donne une direction,
assure la coordination des activités et peut permettre efficacité et efficience, comme l’indique
Mintzberg.
La gestion stratégique présente quatre étapes : le diagnostic, la formulation de la stratégie
(objectif), la mise en œuvre et l’évaluation. Au niveau de la GRH, la gestion stratégique,
implique des liens étroits entre les stratégies de l’entreprise et les pratiques de GRH.

En guise de conclusion, je crois que nul ne peut nier le fait que : « s’il existait un oscar de la
fonction la plus difficilement comprise au premier abord ai sein des organisations, la GRH
monterait trop souvent sur la plus haute marche du podium, tant son cœur de métier (les
femmes et les hommes) demeure complexe à appréhender » Comme l’indique Antoine
Penaforte également.
Plus précisément, la fonction RH s’intéresse à la gestion des femmes et des hommes en
proposant des organisations de travail spécifique en créant les conditions d’un environnement
de travail favorable au bien être en adéquation avec les autres fonctions de l’organisation afin
d’accompagner la stratégie suivi et de réaliser la performance de l’organisation.