Institut Universitaire de Gestion

Université de Science Sociales et de Gestion de Bamako (USSGB)

Réaliser par :

Idrissa Saounera

L’IMPACT DE LA FORMATION PROFESSIONNELE CONTINUE SUR LA

PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

CAS DE KANY RH CONSULTING

Encadrer par :

Dr. Sekou Keita

Année Universitaire

2015-2018

DEDICACES

Remerciements

1
INTRODUCTION

Chapitre I

PRESENTATTION DE L’I.U.G

Sa création :

Au début, c’était l’Ecole des Hautes Etudes Pratiques (E.H.E.P). Elle fut créée en 1975
par l’Arrêté n° 2144/MESRS du 03 septembre 1975 et par l’Ordonnance 7959 CMLN.
Ainsi le 31 décembre 1996, l’E.H.E.P fut devenue l’Institut Universitaire de Gestion
(I.U.G) par Décret n° 96-377/PRM.

Objectifs :

L’Institut Universitaire de Gestion est un établissement d’enseignement supérieur et

technique à cycle de trois (3) ans. Il a pour objectif de mettre des cadres supérieurs ou
cadres moyens, compétents, dynamiques ayant un sens aigu de la responsabilité, à la
disposition des entreprises commerciales, industrielles, des services publics et privés du
Mali et ailleurs.

Conditions d’admission :

L’accès à l’Institut Universitaire de Gestion est tributaire d’un test écrit organisé
chaque année au sein de l’établissement pour les réguliers et professionnels maliens ; et
sur examen de dossiers pour les étrangers et les Maliens de l’extérieur.

Les personnes ayant réussi ce test doivent s’acquitter des frais d’inscription s’élevant à 6
000 FCFA pour les réguliers et 51 000 FCFA pour les professionnels.

Filières de formation

L’Institut Universitaire de Gestion est constitué de trois (3) filières de formation en

Licence Professionnelle et un département de formation continue (Unité de Formation et
de Production (UFP). Chacune des trois filières est composée d’options. Ainsi nous
avons :

La licence Professionnelle Création et Gestion d’Entreprise (Lpro CGE) :

Elle comporte les options suivantes :

 FC. Finances Comptabilité

 GEA. Gestion des Entreprises et des Administrations

 GLT. Gestion de la logistique et du transport

2
 IG. Informatique de Gestion

La licence Professionnelle Organisation et Gestion des Organisations (Lpro OGO) :

Elle offre les options suivantes :

 AG. Assistant de Gestion

 GRH. Gestion des Ressources Humaines

 HT. Hôtellerie et Tourisme.

La licence Professionnelle Sciences et Techniques Commerciales (Lpro STC) :

Les options proposées à ce niveau sont :

 CI. Commerce International

 TC. Techniques de Commercialisation

En outre, l’IUG dispose d’une Unité de Formation et de Production (UFP) qui offre une
opportunité aux travailleurs de la fonction publique et du secteur privé ou d’autres
jeunes bacheliers ou détenteurs de BT ou équivalents d’obtenir des diplômes dans les
filières indiquées à travers les cours du soir.

En plus des licences professionnelles l’UFP propose des formations pour différentes
maîtrises :

 MIAGE. Maîtrise en Informatique Appliquée à la Gestion

 MSTCF. Maîtrise en Sciences et Techniques Comptables et Financiers

 MSTCI. Maîtrise en Sciences et Techniques de Commerce International.

Mode d’évaluation et Conditions d’obtention du Diplôme :

La Licence Professionnelle est caractérisée par six(6) semestres : S1, S2, S3, S4, S5, et S6.
Un semestre est composé d’Unité d’Enseignement (UE) et chaque UE est composée
d’éléments constitutifs faisant l’objet de cours magistraux et travaux dirigés ou
pratiques. Chaque UE est affectée de crédits. Ainsi la validation d’un semestre équivaut
à la validation de la totalité des UE.

Comme conditions d’obtention du diplôme, il est à noter que non seulement le diplôme
de la licence est délivré aux seuls étudiants ayant validé la totalité des UE, mais
également ayant effectué un stage pratique de deux à quatre mois à l’issu duquel
l’étudiant (e) élaborera « un mémoire de Licence Professionnelle » un rapport d’étude
destiné à être apprécié par un jury lors d’une soutenance en séance publique.

3
C’est dans ce cadre que j’ai été amené à effectuer un stage de trois (2) mois à la
Direction Générale du Budget. Le présent document qui retrace les moments forts de ce
stage peut être divisé en deux principales parties :

Le rapport de stage dans lequel je fais la présentation de Kany RH Consulting et de mon

service d’accueil, la description des tâches que j’ai effectuées, les observations et les
suggestions.

4
 PREMIERE PARTIE :

RAPPORT DE STAGE

Présentation générale de Kany RH consulting :

a) Historique

Kany RH consulting est une société à responsabilité limitée (SARL) créée en 2016, elle
est enregistrée au registre de commerce sous le numéro Ma.Bko.2014.B5747 et son
numéro fiscal est le 084122909X. M. Fily Adama SISSOKO assure est le manager et est
en même temps le seul actionnaire.

Kany RH consulting est agréé en qualité d’exploitant de bureau de placement payant à

compétence nationale. Il est situé à Hamdallaye ACI, Rue : 369 ; Porte : TEL : 20 29 02
64 / 66 20 34 59, email : kanyconsulting@gmail.com.

Kany RH consulting a pour mission de permettre à ses partenaires de bien gérer les
ressources humaines en vue de tirer le meilleur rendement possible pour l’atteinte des
objectifs en tenant compte de l’accroissement des leurs activités.

b) Partenaires, activités et réseau d’affaires

Kany RH est encore sur place grâce au professionnalisme, au savoir être et aussi le
dynamisme de son manager qui ne cesse de lutter pour l’épanouissement du cabinet.

Le cabinet offre plusieurs services comme le recrutement, l’intérim, le placement, la

formation, le conseil, l’infogérance, l’étude, le design d’espace, et le déménagement.
5
Nous vous accompagnons dans vos projets, en vous proposant des solutions RH sur
mesure. Pour l’atteinte efficace des objectifs notre cabinet constitué d’une équipe
compétente et qualifiée et dotée d’une capacité d’écoute est prête à relever tout défi dans
le domaine de la gestion des ressources humaines.

Les services proposés par notre cabinet sont à l’intention d’une clientèle diversifiée et
variée : il s’agit :

- Entreprises (de toutes tailles, tous secteurs d’activités)

- Organismes

- Services publics et collectivités territoriales

- Associations et regroupement de syndicats

- Projets de développement

- Résidences.

Ce qui nous a permis de mettre en place une base de données composée des partenaires
avec qui nous avons déjà travaillé à l’instar de TECHNO, MALIVISION, CARLCARE,
CERICOMED, CLINIQUE MEDIC PLUS, ASECNA …

Bien qu’il soit jeune, Kany RH consulting arrive à mettre en place et maintenir son
propre réseau d’affaire dans son domaine d’activité.

Avec son équipe pluridisciplinaire et professionnelle, le travail de la clientèle est exécuté

selon le choix de celle-ci. Dans cette logique il s’est positionné su dans des activités
comme le marché de placement, de l’intérim, et de la formation pour les entreprises
clientes même dans le recrutement et autres activités liées à la gestion des ressources
humaines.

Le cabinet a commencé à œuvre sur le marché il y’a moins de trois ans et il cherche à se
perfectionner dans son domaine. Il n’a pas encore la notoriété des grands cabinets de
consulting RH très connus sur le marché comme SAER EMPLOI sise à l’ACI 2000 mais
fait de son mieux pour s’ouvrir au monde, promouvoir une haute qualité de services qui
pourra solidifier la relation avec ses partenaires actuels et d’engendrer d’autres clients
en vue d’asseoir sa suprématie.

La gestion du cabinet est assurée par une direction exécutive composée d’un manager,
assistée par un service de recrutement et de l’administration du personnel, un service
commercial et un service financier et d’un assistant comptable

L’organigramme suivant va nous faire comprendre globalement la structure de Kany

RH consulting :

Nous avons en haut :

6
Un Manager général qui assure les missions suivantes :

- La définition de la politique générale de la direction de l’entreprise ;

- La représentation de la firme auprès des tiers et des autorités ;

- La coordination des actions de toutes les activités des tous les collaborateurs qui
lui sont rattachés ;

- La détermination des orientations stratégiques, les objectifs à atteindre et les

moyens à mettre en œuvre ;

- L’animation et la supervision de l’activité commerciale de l’entreprise.

Un chargé de la comptabilité qui a pour mission

- La tenue de la comptabilité de la petite caisse

- La préparation des états de paiement du personnel

- Le retrait des chèques chez les clients

- Le classement des bulletins

Un responsable de l’administration et du recrutement de personnel qui assure :

- La tenue à jour des dossiers administratifs du personnel

- La rédaction des contrats de travail

- La veille à l’application des procédures de recrutement

- Le suivi et le respect des horaires de travail dans les services

- Le travail en relation constante avec le manager

- L’immatriculation du personnel à l’INPS

Un service commercial qui a pour mission :

- L’élaboration et la veille à l’application de la politique commerciale de Kany RH

consulting

- L’animation et la supervision de l’activité commerciale du cabinet

- Le développement des relations commerciales avec la clientèle

- L’animation, la coordination et le contrôle des activités de conception et de mise

en œuvre nécessaire au développement sur le marché des services proposés par Kany
RH consulting

- La prospection et la fidélisation de nos clients.

7
 Manager

Responsable
Administration Agent

Recrutement du Personnel Comptable

L’ORGANIGRAMME de Kany RH Consulting

CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE ET DESCRIPTION DES TACHES

EFFECTUEES

Déroulement du stage et la description des tâches effectuées

Introduction Générale.

Dans le but de mettre en pratique les connaissances théoriques acquises au cours de trois
années d’études, les étudiants en Licence 3 sont appelés à faire un stage pratique de 2 à
3 mois dans une entreprise étatique ou autonome. A cette occasion, j’ai eu à effectuer un
stage à KANY RH CONSULTING dans le département Ressources Humaines et
Administration, du 24 septembre au 24 novembre 2019.

8
Ce stage a été très instructif, nous avons acquis beaucoup des connaissances et
contribuer aussi à la réalisation des différentes tâches de l’organisation.

Au cours de ce stage certaines importantes lacunes ont attiré mon attention. Et avec la
permission de la hiérarchie, nous en avons choisi notre thème d’analyse administrative
appliquée. En plus avons réalisé que notre thème de recherche appliquée ne pouvait être
centré que sur la gestion de formation du personnel en entreprise, car la formation est
bénéfique pour les anciens et les nouveaux salariés puisque ça les permet de développer
leur potentiel et d’avoir une promotion pour les anciens employés de l’entreprise, de
déterminés les besoins de l’entreprise. En outre, grâce à cette formation l’employé
pourra acquérir une reconnaissance de ses compétences et de son savoir-faire au sein de
son entreprise. Afin de permettre à l’entreprise de se développer et d’avoir une bonne
main-d’œuvre. De plus, cette théorie doit être pertinente pour la vie de l’entreprise sinon
la recherche appliquée perdra sans doute son sens. A un premier lieu, nous avons
cherché à savoir les objectifs de la formation puis la définition de la formation du
personnel, le but. Un travail qui a été vivement effectué par le soutien de l’équipe de
KANY RH CONSULTING.

2. Énumération des tâches effectuées

Les tâches accomplies sont les suivantes :

 Le traitement du courrier;

 La distribution du courrier à l’arrivée ;

 Le traitement du courrier au départ ;

 La photocopie des documents ;

 La saisie des données de l’ouverture de crédit ;

9
 La facturation des frais de déplacement des agents de l’État ;

 L’enregistrement des factures dans le livre journal ;

 Le classement des documents ;

 La saisie des bordereaux d’envoi.

 le 25 octobre 2019, passage à l’ECICA et au centre de formation professionnelle

JEAN MICHEL, pour recrutement des agents (électriciens et électromécaniciens) ;

 Le 28 Octobre 2019 passage à l’INPS pour dépôt de demande d’allocation ;

 Saisie de la liste du recrutement des agents ;

3. Description des tâches

3.1 Le traitement du courrier

3.1.1 Le traitement du courrier à l’arrivée

Le courrier à l’arrivé est constitué de l’ensemble des documents adressés au

Responsable Administration Recrutement du Personnel de Kany RH.

Le courrier à l’arrivé provient généralement d’autres services publics, des entreprises

privées qui ont rendu services à l’État et que ce dernier leur doit un paiement en
contrepartie de leurs services rendus et même du personnel de Kany RH.

Exemples : Demande d’ouverture de crédits, demande de congé du personnel.

A Kany RH, l’enregistrement du courrier à l’arrivée est fait de deux manières :

D’abord dans l’ordinateur, pour cette opération je clique sur l’application « Gestion du
courrier », je clique sur « courrier arrivé », une fenêtre apparaît dans laquelle figurent «
Saisie et Recherche ». Alors je clique sur saisie et une autre fenêtre s’ouvre, enfin je
clique sur nouveau et commence à enregistrer le courrier.

En plus de l’enregistrement du courrier dans l’ordinateur, j’imprime la fiche courrier

et l’agrafe au courrier arrivé. L’ensemble du courrier arrivé est soumis à la lecture du
Manager qui indique sur la fiche courrier les sous directions concernées par ledit
courrier. Après imputation, j’enregistre dans le support de transmission dit « cahier de
transmission ». Ceci constitue la deuxième phase de l’enregistrement du courrier à
l’arrivée.

10
Après l’enregistrement du courrier, j’étais chargé de procéder à sa distribution aux
destinataires indiqués sur la fiche courrier par le Responsable Administration et
Recrutement du Personnel. Pour cela, je place le courrier dans le cahier de transmission
qui doit être signé par les destinataires attestant que le document a été reçu à bon niveau
et en cas de perte dudit document, on sait automatiquement à qui il a été remis.

La fiche courrier est une fiche imprimée automatiquement suite à l’enregistrement du

courrier à l’arrivé dans l’ordinateur.

Les mentions principales qui apparaissent sur la fiche courrier sont les suivantes :

 Numéro d’ordre d’arrivée du courrier ;

 Référence du courrier ;

 Date d’arrivée du courrier ;

 Provenance du courrier ;

 Objet du courrier ;

 Imputation ;

 Les annotations.

3.1.2 Traitement du courrier au départ

Le courrier au départ est l’ensemble des réponses aux courriers qui arrivent pour
traitement au niveau du Responsable Administration

Et Recrutement du Personnel ou les correspondances envoyées par la Direction aux

services et départements. Pour accomplir cette tâche, je pose d’abord la date du jour et
le numéro d’ordre de départ sur le document à expédier à l’aide des cachets, ensuite, je
pose le cachet du RESPONSABLE ADMINISTRATIF. Après cela, j’enregistre le
document dans le registre « courrier départ », je mets le document parmi les courriers
au départ du service ou département concerné.

3.2 Photocopie des documents

La photocopie consiste à multiplier les documents pour garder les copies ou pour les
utiliser partout où besoin sera. Pour cette opération, je mets d’abord la machine appelée
photocopieuse, marque « TAS alfa 4501i » en marche, ensuite je vérifie les magasins de
la machine s’ils contiennent assez de papiers pour combler mes besoins en photocopie.
En plus, je mets les documents à photocopier dans la cassette de la machine, je
détermine le nombre de copies, je tape sur copier. Enfin, je prends le recto verso, dans le
cas échéant, je tape seulement sur ok. Ainsi la machine commence à photocopier les
documents.

11
3.2.3 La saisie des bordereaux d’envoi

Un bordereau d’envoi est un imprimé destiné à l’acheminement des pièces d’un service
administratif à un autre. Il comporte un tableau en trois (3) colonnes.

3.2.4 Classement des documents

Le classement est une technique qui consiste à ranger dans un ordre méthodique les
documents selon un ordre préétabli, de façon à pouvoir se procurer facilement et
rapidement l’information recherchée. A KANY RH Consulting, j’étais chargé de classer
les bordereaux d’envoi, les correspondances et les lettres circulaires dans un classeur
appelé « Chrono ». Le classement est effectué selon un ordre chronologique et
numérique. Pour effectuer ce classement, je perfore d’abord le document, ensuite je le
classe dans le classeur et enfin, je remets le classeur à sa place.

CHAPITRE III : OBSERVATIONS ET SUGGESTIONS

1. Observation
CHAPITRE III : OBSERVATIONS ET SUGGESTIONS
1. Observations
Au cours de mon stage à KANY RH Consulting, mes observations ont porté sur
les points suivants :
 Un environnement de travail convivial avec une complémentarité entre les
agents ;
 Le respect mutuel entre les agents ;
 L’entraide mutuelle entre les agents pour mieux atteindre les objectifs
fixés
 KANY RH, se trouvent confrontée à des difficultés qui sont :

12
  Manque de visibilité ;
 Des difficultés d’atteindre toutes les objectifs fixées par l’entreprise ;
 Manque de partenariat ;
 Champ d’intervention très limité ;

2. Suggestions
Pour corriger ces insuffisances qui causent un dysfonctionnement et un
ralentissement dans le traitement des dossiers des usagers, je suggèrerais de
trouver une solution adéquate en :
 Cherchant des partenaires fiables pour le bon fonctionnement et le progrès de
l’entreprise ;
 En cherchant ciblant des moyens conformes pour promouvoir l’entreprise afin
que sa mobilité soit intense ;
 En cherchant des personnels compétents pouvant gérer la fonction des objectifs
qui ne sont pas atteintes mais qui figures parmi les services de l’entreprise ;

CONCLUSION

Ce stage de deux(2) mois que j’ai effectué à Kany RH Consulting a été une
opportunité inestimable qui m’a permis de mettre en pratique les connaissances
théoriques que j’ai acquises pendant mes études universitaire dans le domaine de
la Gestion des Ressources :
- Recrutement ;
- Intérim ;
- Placement ;
- Conseil ;
- Etudes ;

Ce stage nous a aussi permis de connaitre les réalités du monde professionnel, et des
pertinentes attitudes que nous saurons adopter pour pouvoir activer notre carrière
professionnelle dans le futur. Il a été très instructif. Nous avons acquis beaucoup des
connaissances et contribuer aussi à la réalisation des différentes tâches de l’organisation.

13
 DEUXIEME PARTIE :

MEMOIRE D’ANALYSE ADMINISTRATIVE APPLIQUEE

14
15
 Thème :

L’IMPACT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE SUR LA

PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

Cas de Kany RH Consulting

Introduction générale

La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir,

savoir-faire et savoir être.

Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir.

L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les
compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de
maintenir son avantage compétitif.

L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la

performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services,
la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité.

Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une

analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le

16
meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé
n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un
manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation.

Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de

l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration
de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré.

L'objectif de notre mémoire est de savoir comment la formation se passe elle au sein de
l'entreprise.

La première partie de notre mémoire : la présentation de la formation, consiste à

présenter la formation de manière générale, sa définition, ses objectifs, ses techniques,
l'élaboration de plan de formation, l'évaluation de la formation, ainsi que la typologie de
la formation.

Nous nous sommes intéressé dans la deuxième partie: la formation professionnelle

continue sur la performance de l’entreprise» dans le premier au processus de
développement des compétences par la formation dans l'entreprise et aux lacunes qui les
caractérises à ce niveau.

A/ La présentation de la formation

Qu'est-ce que la formation ?

I- Définition

La formation s’inscrit dans un ensemble de relations contractuelles mettant en jeu les

différents niveaux d’acteurs : entreprise, personne, organisme, de formation avec
lesquels le responsable de formation est amené à travailler.

La formation est un élément de l’éducation, au sens de la loi (art.L.900-1 du Code de

travail) : « La formation a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs au
changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion
sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification
professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. »

Pourquoi faut-il se former en permanence ?

La formation professionnelle continue est un droit individuel qui ne permet à toute

personne, une fois entrée dans la vie active, de continuer à se former. Elle s'adresse à
tous : demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés, travailleurs reconnus
handicaper.

La formation professionnelle est un droit individuel qui ne permet à toute personne, une
fois entrée dans la vie active, de continuer à se former pour améliorer ses compétences,
ou acquérir de nouvelles compétences ou techniques. Elle s’adresse, à travers divers
17
dispositifs, aux demandeurs d’emploi, aux salariés, aux travailleurs non-salariés, aux
jeunes, aux adultes, ou encore aux travailleurs reconnus handicapés.

Le Code du travail définit la formation professionnelle continue comme une composante

de la formation tout au long de la vie : « La formation professionnelle tout au long de la
vie […] vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir
et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution
professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours
de sa vie professionnelle. [...].

Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des

formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées
aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent. En outre, «
toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son
expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales »
(Art. 6311-1 du Code du travail).

Mise en place dans les années 70, la formation professionnelle continue a été largement
réformée depuis. Dans sa forme actuelle, il s’agit d’un droit inscrit dans la loi du 4 mai
2004, renforcé par trois lois successives : loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation
et à la formation professionnelle tout au long de la vie ; loi du 5 mars 2014 relative à la
formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ; loi du 5 septembre 2018
pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dont les décrets d'application sont en
cours de publication).

La formation professionnelle continue permet d'acquérir de nouvelles compétences

durant sa vie active pour le retour ou le maintien dans l'emploi et pour sécuriser ou
optimiser les parcours professionnels.

La formation professionnelle est un droit ouvert à toute personne entrée dans la vie
active. Elle se décline sous la forme de différents dispositifs, qui varient en fonction des
besoins en formation et du statut des bénéficiaires.

1. La différence entre formation initial et formation professionnelle continue

Tout d’abord, ces deux types de formation ne s’adressent pas aux mêmes personnes.
Dans le cas de la formation initiale, seuls des étudiants sont visés. Dans le cas de la

18
formation continue, elle concerne aussi bien un public de professionnels que de
diplômés.

Ensuite, le prix d’accès aux formations diverge. Les formations initiales peuvent être
gratuites ou payantes tandis que les formations continues sont toujours payantes.

Enfin, dernier point de divergence et pas des moindre : l’organisation de l’enseignement.

Dans le cas de la formation initiale, les cours se pratiquent à plein temps ou en
alternance. La formation continue, au contraire, a lieu en dehors du temps de travail
donc plutôt le soir, le week-end et durant le temps libre. Pour pouvoir étudier en journée
ou profiter d’une réduction de temps de travail, il sera nécessaire de négocier avec son
employeur.

2. Définitions des concepts clés

- La performance : Qu'est-ce que la performance ?

D'une manière générale, la performance est un résultat chiffré obtenu dans le cadre
d'une compétition.

Au niveau d'une entreprise, la performance exprime le degré d'accomplissement des

objectifs poursuivis.

Une entreprise performante doit être à la fois efficace et efficiente. Elle est efficace
lorsqu'elle atteint les objectifs qu'elle s'est fixés. Elle est efficiente lorsqu'elle minimise
les moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés.

- Qu’est-ce que l’efficacité ?

L'efficacité est aussi la qualité d'une personne qui accomplit une tâche de manière
efficace, qui atteint les objectifs qui lui sont fixés. Dans l'entreprise, l'efficacité est l'un
des critères d'évaluation d'un collaborateur par son manager.

L'efficacité et l'efficience, des notions complémentaires

En revanche, on peut être efficace sans être efficient, et vice versa. Une personne
atteignant les objectifs qui lui sont fixés, mais en utilisant plus de ressources que prévu
(budget par exemple) est efficace mais pas efficiente.

- Qu’est-ce que l’efficience ?

L'efficience est un composant important de la mesure de la performance. C'est

l'optimisation de la consommation des ressources utilisées dans la production d'un
résultat. On parle parfois d'efficience matérielle. Elle se mesure à partir de rapports
entre les résultats obtenus et les ressources utilisées.

19
 - Qu'est-ce que la compétence professionnelle ?

Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir-être

(comportements relationnels) ainsi qu'en des aptitudes physiques. Elle est acquise, mise
en œuvre ou non sur le poste pour remplir les tâches qui sont attendues.

Quels sont les critères de performance ?

- Les indicateurs de performance de l'entreprise

- Ils permettent de connaître l'efficacité de la production.
- Ils permettent de mesurer les retours sur investissement (ROI)
- Ils éclairent sur la qualité de la relation commerciale, du service client.
- Ils mesurent l'image de marque et la perception de l'entreprise.

II- Les objectifs de la formation

- Améliorer l’efficacité des services

Cet objectif vise à favoriser le développement et l’adaptation optimale des unités,

services ou départements aux missions qui leur sont imparties par une réflexion sur
l’organisation et la mise en œuvre de nouveaux outils ou nouvelles démarches.

- Mettre en place ou renforcer une démarche Qualité

Cet objectif global de l’entreprise ou de l’organisation, doit être relayé par les différents
services mais aussi par chaque personne. C’est une culture particulière qui se met en
place ou qui doit être soutenue.

- Développer le travail d’équipe et l’intégration dans l’organisation

Cet objectif vise au développement du travail d’équipe, mais aussi à accroitre la prise
de responsabilités individuelles et une plus grande motivation au travail par une
meilleure intégration.

- Connaitre l’organisation et développer une politique de communication

Il s’agit de promouvoir une meilleure connaissance de l’entreprise, organisation ou

institution, e de favoriser différentes formes d’échanges et de communication entre les
services. Chacun peut ainsi mieux se situer et situer son travail dans un ensemble.

- Développer une dimension particulière

20
Cet objectif s’inscrit dans une orientation particulière en fonction de l’entreprise, son
domaine est l’axe qu’elle souhaite privilégier. Nous avons par exemple : développer une
attitude commerciale ou centrée sur le client, développer les nouvelles technologies,
renforcer la sécurité sur les chantiers.

- Assurer le développement personnel et culturel

Au-delà des actions pour l’entreprise, favoriser le développement personnel et etre à

l’encontre des mobilités professionnelles.

B – les techniques de la formation

1. Techniques de formation en interne :

- Formation de poste :

Objectifs : faire acquérir diverses habiletés dans différents postes de l'organisation.

21
Définition : transfert planifié du participant d'un poste à l'autre dans diverses unités.
Administratives de l'organisation.

Avantages : -permet aux participants de se familiariser avec divers postes.

-aide de participation à s'adapter à des taches variées dans son travail.

Inconvénients : coûte cher à l'employeur.

- Coaching :

Objectifs : rendre plus performant un savoir-faire de manager.

Définition : accompagnement d'une personne dirigeante à partir de ses besoins

professionnels, pour le développement de son potentiel et de son savoir-faire.

Avantages : -renforce l'efficacité au travail.

-permet au participant une meilleure connaissance de lui-même.

Inconvénients : -prend du temps et coûte cher.

-se pose la question de la déontologie et de la formation des coaches.

- Apprentissage sur le tas :

Objectifs : améliorer la connaissance d'un salarié à de l'environnement technique de

travail.

Définition : formation sur mesure dispensée en cours d'emploi sur une nouvelle
machine, le fonctionnement d'un produit etc.

Avantages : -permet au salarié de mieux comprendre le pourquoi et l'importance de son

poste

-est efficace pour l'amélioration du rendement immédiat.

Inconvénients : -implique beaucoup de responsabilité de la part de l'employeur

- Monitoring :

Objectifs : rendre plus performant un savoir-être de manager.

Définition: accompagnement d'une personne dirigeante en s'attachant à ses compétences

potentielles.

Avantages : -rend possible le transfert de compétences clés à des personnes subalternes

et à peu de frais.

Inconvénients : -introduit un risque de conflits de personnalités.

- Stage :

22
Objectifs : permettre d'acquérir une première expérience professionnelle.

Définition : travail entre prise pour une personne rattachée à un organisme de

formation.

Avantages : permet de se frotter avant l'heure au domaine de son travail.

Inconvénients : laisse parfois les stagiaires sans protection sociale ni rémunération.

- Autoformation :

Objectifs : rendre le travailleur autonome par rapport à sa formation.

Définition : concept qui regroupe une multitude d'activités d'apprentissage (Internet,

intranet, outils multimédias) et forme des salariés à distance.

Avantages: -individualises l'information

-réduit les coûts.

-introduit un maximum de souplesse dans l'emploi du temps.

Inconvénients : -requiert des équipements adaptés.

-nécessité une forte motivation.

- rend difficile de créer une dynamique de groupe.

2. Technique de formation à l'externe :

- Cas-situation :

Objectifs: -apprendre en identification des problèmes

- apprendre à résoudre des problèmes.

Description : étude et analyse d'une situation réelle ou hypothèque, sous forme écrite ou
audiovisuelle.

Avantages : -aide à la compréhension d'un sujet traité

-sensibilise à des situations concrètes

Inconvénients : -implique des coûts élevés de réalisation

-n'implique pas suffisamment, car le cas est vu comme un simple exercice.

- Jeu de rôles :

Objectifs:- apprendre à comprendre la perception et les attitudes des autres

-apprendre à mieux communiqué avec les autres.

23
-provoquer des changements de comportements et d'attitudes

Description : reproduction d'une situation plus au moins réaliste ou les participants se

voit attribuer des rôles.

Avantages:- permet d'évaluer rapidement la pertinence des décisions prises par les
participants.

-permet d'augmenter la compréhension des comportements et attitudes des autres.

Inconvénients: -exige beaucoup de résistance psychologique et physique.

-exige beaucoup d'humeur qui permet de diminuer des susceptibilités.

- Cours magistral :

Objectifs : -acquérir des connaissances et les comprendre.

Description : enseignement de type traditionnel.

Avantages : -permet de transmettre beaucoup de matière à beaucoup de personnes à la

fois.

Inconvénients : permet des économies de temps.

- Cours par micro-ordinateur :

Objectifs -acquérir des connaissances par soi-même

Description : transmission d'un contenu par des simulateurs mécaniques et

informatiques basés sur des logiciels.

Avantages :-permet au salarié d'apprendre à son propre rythme

Inconvénients : droit procéder sans aide du formateur et sans contact humain.

- Séminaires, discussions, congrès :

Objectifs : faire les points sur des sujets scientifiques et autres

Description : séances au cours desquelles des experts transmettent leurs connaissances.

Avantages : encourages les échanges et la participation.

Inconvénients : présente parfois un risque de passivité chez les participants.

- Antichambre :

Objectifs : acquérir de nouvelles habiletés ou de nouveaux comportements.

Description : formation réalisée dans un endroit semblable à celui du travail.

Avantages : est économique.

24
Inconvénients : peut présenter des difficultés lors du transfert dans les travails réel.

- Training groupe :

Objectifs : -comprendre le comportement des autres.

-atteindre un bon fonctionnement de groupe.

Description : échange d'idées sur une situation donnée par un groupe informel de
participants.

Avantages : -possibilité d'apprendre à s'exprimer sur une situation donnée.

Inconvénients : -présente un risque de perte de contrôle sur la situation.

-est difficile de cerner les résultats.

- Cours par correspondance et télé-université :

Objectifs : -mettre a jour les compétences du personnel et les perfectionner.

-maximiser la formation médiatisée.

Description : enseignement à distance avec un encadrement pédagogique et des examens

conventionnels.

Avantages : -individualise la formation à moindre coût.

-introduit le maximum de souplesse dans l'emploi du temps

-rend possible l'élaboration de contenus de formation à la carte.

-évite la désorganisation du travail.

Inconvénients : introduit le risque de travail.

- Simulation par le jeu :

Objectifs : développé des habiletés

Description : approche terrain proposant des activités fictives rapprochées de la réalité

professionnelle.

Avantages :-permet un transfert très rapide de connaissance.

-augmente fortement la motivation

Inconvénients : -nécessite la collaboration très étroite des experts dans le domaine en

jeu.

-s'adresse surtout aux grandes organisations.

- Approche expérientielle :

25
Objectifs : implique activement le participant dans son processus de changement.

Description : approche qui procède par une mise en situation filmée dans laquelle le
participant joue un rôle.

Avantages : -permet aux participants de vivre l'expérience de travailler ensemble dans

un environnement non menaçant.

Inconvénients : -permet aux participants de connaître par eux-mêmes ce qu'ils peuvent

faire pour améliorer leur propre efficacité.

-permet aux participants de discuter avec leurs collègues de l'impact de leurs

comportements

A/ TYPOLOGIE DE LA FORMATION

Introduction :

La formation professionnelle continue

26
L'avantage de la formation professionnelle continue est qu'elle vous permet en général
d'acquérir de nouvelles compétences. Grâce au soutien d'un formateur, vous pouvez
directement les utiliser dans votre quotidien professionnel. De cette manière vous restez
en forme au travail et vous relevez de nouveaux défis professionnels.

Les formations professionnelles continues internes sont souvent axées sur des
problématiques propres aux employés. Selon la branche et selon l'entreprise, l'offre
s'étend de l'introduction d'un nouveau logiciel ou d'un langage de programmation, à des
séminaires de rhétorique. Des cours contre le stress ou pour la gestion de conflits, des
cours pour s'organiser de manière plus efficace ou pour apprendre l'anglais sont
quelques-uns des possibilités. Les frais liés à la formation sont en général pris en charge
par votre employeur.

La formation professionnelle ou formation continue mode permet de renforcer les

compétences des salariés et de les aider à évoluer tout au long de la vie professionnelle.
Elle peut s’effectuer à distance ou en présentiel. Il vous est possible d’en bénéficier grâce
au CIF (Congé Individuel de Formation), DIF (Droit Individuel de Formation) ou VAE
(Validation des Acquis d’Expérience).

Section 1 : Types et modes de formation

1.1. Formation professionnelle spécialisée :

Se sont toutes les actions visant à l'acquisition par les agents de l'EPB d'une
qualification permettant de répondre aux exigences de toute nature, nécessaire à la
maîtrise d'un poste de travail déterminé.

2.2. Formation perfectionnement professionnelle

Se sont toutes les actions qui visent à un relèvement continu des niveaux des
connaissances, des capacités et une adaptation permanente des agents de l'EPB à leur
poste de travail. Ce type de formation qui touche toutes les catégories professionnelles,
peut être effectué et assuré à l'intérieure comme à l'extérieure de l'entreprise à chaque
fois qu'une évolution technique et technologique des procédures de travail intervient.

27
2.3. Apprentissage et stages pratiques :

L'apprentissage est un mode de formation professionnelle ayant pour but l'acquisition,

en cours d'emploi, d'une qualification professionnelle initiale reconnue, permettant aux
agents récemment recrutés l'exercice d'un métier dans les divers secteurs de l'activité
portuaire.

2.4. Séminaires et journées d'études :

Ce type de formation se caractérise par une série de conférences dans les différents
domaines de l'entreprise portuaire, de gestion et de management .Il comprend un
échange d'information et d'expériences sur un thème donné, afin de mieux maîtriser les
nouvelles technique pour pouvoir mettre à jour les connaissances liées à une des
fonctions de l'entreprise.

DEUXIEME PARTIE

A) ANALYSE DE L’OFFRE DE FORMATION

Une démarche d’anticipation est de préparation est indispensable pour toute structure,
que cela soit le service formation d’une entreprise, un service d’une collectivité nationale
ou territoriale, ou un organisme de formation. Tous ont besoin de :

- Connaitre le marché de la formation dans son domaine professionnelle ;

- Ne pas se laisser envahir par la documentation sans traiter ni exploiter ;

- Avoir une base de données de données rapidement exploitable et augmenter sa

réactivité vis-à-vis des différents services ;

- Renforcer le professionnalisme du service formation par sa capacité à anticiper,

participer ou accompagner des projets de service ;

28
- S’interroger sur les priorités de l’entreprise par rapport aux organismes de
formation à solliciter ;

- Réaliser une présélection lors du lancement d’appel d’offre ;

- Construire des cahiers de charges pertinents tant du point des services

demandeurs que des organismes avec lesquels l’entreprise va travailler ;

Cette démarche d’anticipation se nourrit des données déjà existantes sur les organismes
de formation avec lesquels travaille, ou si ce n’est pas le cas, permet la construction de
tableaux de bord de connaissance et de suivi de l’activité formation avec ces organismes.
Il s’agit donc à la fois d’explorer le marché concernant et/ou intéressant l’entreprise ou
un territoire, et d’avoir rapidement un premier niveau de comparaison ou de classement
des organismes de formation. Ces éléments permettront de déterminer le type et le
niveau d’exigence attendus en fonction de chacune des actions menées : spécialisation
par domaine ou par public, expériences et niveau d’intervention, type d’expertise,
regard généraliste et/ou méthodologique, implantation, géographique, innovations
techniques ou pédagogiques, secteur public ou privé, etc.

Si cette démarche est indispensable dans le cadre de la formation professionnelle

continue, elle peut tout à fait être exploitable dans le domaine de la formation initiale
dans le cadre soit du renforcement de relations partenariales école/entreprise, soit dans
une logique plus large de la relation emploi/formation notamment en vue de
recrutements, de formations qualifiantes ou d’accompagnement de carrières.

B) Rôle de la formation dans l'entreprise

En amont, le service formation veille au bon déroulement des entretiens annuels et donc
à la formation des hiérarchiques, à ola conception des supports, à l’organisation des
entretiens.

En aval, le service traite les propositions, valide ou non les choix, négocie les modalités,
arrête les décisions et élabore le plan de formation globale.

Les connaissances accumulées dans les entreprises, qu’elles soient acquises par la voie de
la formation professionnelle continue ou par l’expérimentation, sont devenues des
ressources stratégiques et le véritable capital des entreprises. L’idée que la création de
valeur repose avant tout sur l’investissement dans la connaissance amène à reconsidérer
les conclusions de la théorie financière en matière de gouvernement des entreprises,
c’est-à-dire la manière dont elles doivent être contrôlées, et par qui. Les travaux
fondateurs, développés dans le cadre de la théorie de l’agence, se basent principalement
sur les droits de propriété et les droits résiduels des actionnaires. Or les caractéristiques

29
des entreprises de l’économie de la connaissance invitent à revoir cette théorie et mettent
au premier plan la nécessité de gérer efficacement les savoirs. Il s’ensuit que la notion de
droits de propriété sur les actifs physiques s’estompe devant celle des intérêts détenus
par les différentes parties prenantes de l’entreprise. Les salariés deviennent alors des
investisseurs au même titre que les actionnaires, puisqu’ils investissent leur savoir
spécifique dans leur entreprise. En partant de la littérature sur la théorie de la
connaissance et celle consacrée au gouvernement des entreprises, cet article met en relief
l’importance de la formation professionnelle continue dans la redéfinition du rôle des
salariés dans les entreprises du XXIe siècle.

Dans un marché du travail où la concurrence se fait de plus en plus présente, les

entreprises québécoises tendent à laisser de côté certaines pratiques pourtant jugées
capitales. La formation continue offerte aux employés est un exemple de service
rarement privilégié par les organisations québécoises. En effet, celles-ci ont de moins en
moins de temps et d’argent pour offrir à leur personnel des formes d’apprentissages.
Pourtant, nous verrons à travers ce bref article que la formation ne doit surtout pas être
négligée, bien au contraire.

Tout d’abord la formation continue (ou le développement des compétences) renvoie aux
différentes activités d’apprentissage susceptibles d’accroitre l’efficacité des employés,
notamment par l’augmentation de leur capacité d’accomplir les tâches demandées. Un
employé formé régulièrement tout au long de sa carrière apporte bon nombre
d’avantages à une organisation, que ce soit à court ou à long terme. En voici quelques
exemples:

La possibilité d’accéder à diverses formations est en soi motivante pour l’employé. En

effet, celui-ci voit augmenter sa capacité à concrétiser son potentiel. Ajoutons que la
formation continue accroit la possibilité de réalisation personnelle de l’employé et lui
inculque le sentiment d’accomplissement. À cet effet, plusieurs grands psychologues,
dont Maslow, en ont souligné l’importance.

Les nouvelles compétences acquises par les employés améliorent la qualité du travail
d’équipe, qui est quant à lui de plus en plus fréquent en entreprise.

Percevant la confiance octroyée à son égard par son organisation, l’employé deviendra
certainement plus enclin à lui rester fidèle. En effet, des possibilités de développement
contribuent à faire d’une organisation un milieu de travail attrayant, ce qui est
grandement apprécié des employés. Disons-le, la rétention du personnel compétent est
particulièrement importante aujourd’hui, sachant que celui-ci est souvent courtisé par
les concurrents.

30
La possibilité pour les employés de se former continuellement apporte aussi un effet
positif sur leur rendement. Les différentes lacunes de rendement sont en effet limitées
par l’enrichissement et la mise à jour de leurs connaissances et compétences.
L’amélioration du rendement sera aussi attribuable au désir de l’employé de démontrer
la pertinence de la formation. Appréciant ce que l’organisation lui aura offert, il voudra
la remercier en mettant à l’œuvre le résultat de la formation.

A/ Définition du plan de formation

C'est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix du management d'une

organisation sur les moyens qu'elle affecte, dans une période donnée, au développement
de la compétence individuelle et collective des salariés.

Section 1 : processus du plan de formation :

La mise au point du plan de formation traduit les choix formulés au niveau de la

politique de formation en termes d’actions de formation. Au-delà de l’obligation légale
(plan annuel). Il est souhaitable que ce plan concerne une période plus longue de (3 à 5
ans). Se limiter à une tranche de un renvoie à un pilotage à très courte vue et constitue
un frein à une action à long terme dans l’entreprise.

Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en fonction des

objectifs retenues. C’est la liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis. Il

31
comprend les objectifs, les priorités, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le
budget, les catégories des bénéficiaires, enfin, la manière dont ces actions seront
évaluées.

A. Les objectifs

L’entreprise doit connaitre ses besoins, classés selon les quatre sources possibles :

1. Les problèmes et les dysfonctionnements courants

Déficiences de la qualité des pièces usinées, erreurs de gestion, procédures inadéquates,

délais de livraison trop longs, rendement insuffisants, panne avec bris de matériel,
mauvaise utilisation des équipements…l’écart constaté entre les compétences existantes
e(t celles qui auraient été requises pour éviter le ou les problèmes correspond au besoin.
Certaines entreprises ont établi des questionnaires, du type de l’audit de performance.

2. Les projets de changement ou d’investissements

Ils correspondent à des choix volontaristes retenus par l’entreprise. Ils peuvent être
globaux (plan stratégique de développement…) ou partiels (projet de modernisation
d’un atelier, projet d’informatisation d’un secteur…). La réussite de ces projets dépend
de la réunion au bon moment des compétences professionnelles requises.

3. L’évolution des métiers et des professions

Il s’agit d’évolution qu’impose l’environnement. La vision des hiérarchiques sur le

travail de leurs collaborateurs ainsi que la facilité d’expression de ces derniers en
matière de demande de formation sont évidemment primordiales.

4. Les changements culturels

La culture d’entreprise se réfère à des ensembles des valeurs, des modes de réactions,
des perceptions souvent peu conscientes. Le projet de l’entreprise, ou de son
environnement, peuvent entrainer la nécessité d’une actualisation ou d’un changement
culturel.

Connaitre ses besoins en formation est fondamental. Une définition précises des besoins
permet déjà de dessiner les outils les mieux adaptés pour y répondre. Elle permet donc
de faire des économies, c’est-à-dire d’investir plus judicieusement en fonction des
priorités définies.

B. Les priorités

32
La politique de formation est l’un des volets de la gestion prévisionnelle de l’emploi dans
l’entreprise. C’est aussi l’un des moyens de répondre aux atteintes des salariés et donc
de favoriser leur satisfaction.

Cette double finalité, répondre aux atteintes du personnel et aux besoins de

l’organisation, est fréquemment évoquée. Il faut noter que la demande exprimée par le
salarié rejoint largement les choix de l’entreprise. Le droit à la formation professionnelle
a souvent comme conséquence de rendre les travailleurs plus attentifs à la stratégie de
l’entreprise et aux possibilités de carrière qu’elle ouvre.

C. Les bénéficiaires

La ventilation des bénéficiaires, selon les catégories professionnelles, traduit le choix de

l’entreprise. Si les agents les moins qualifiés sont les grands bénéficiaires, on retrouve
l’objectif de la « second chance » inscrit dans la loi. Si les agents qualifiés (O.P., H.Q.,
techniciens) sont les consommateurs privilégiés, l’objectif porte alors sur le
développement du potentiel existant, voire sur la simple satisfaction des demandes les
plus nombreuses.

D. Les modalités

Durée de stage, « inter » ou « intra », c’est-à-dire formation regroupant des particuliers

des différentes entreprises (inter) ou d’une seule (intra), moyens externes ou internes,
formation pendant ou hors des heures du travail, etc., toutes ces modalités doivent être
examinées et choisies de façon adaptée.

E. Les formules pédagogiques

Les techniques d’animation et les outils sont variés et le choix de la méthode a souvent
un rôle décisif dans le résultat de la formation.

Avec Alain Meignant, on peut classer les méthodes en cinq catégories :

- Les méthodes affirmatives (exposé, tutorat…) ;

- Les méthodes interrogatives (enseignement programmé, enseignement assisté
par ordinateur E.A.O. -, méthodes déductives et inductives…) ;
- Les méthodes actives (autodidaxie assistée, jeu de rôle, jeu de simulation,
méthode de groupe, développement de personnel, de créativité, méthodes non
directives, pédagogie du centre d’intérêt…) ;
- Les autres méthodes (centre des ressources, méthodes audiovisuels, pédagogie
institutionnelle…) ;

33
Alain Meignant souligne également l’intérêt de l’organisation qualifiante, alternative à
des vastes et couteux dispositifs de formation, la nécessité des développer d’autres
modalités que la « formation-stage ».

F. Le développement de l’e-learning

Dans les années 2000, les entreprises ont découvert l’intérêt de l’e-learning pour
permettre une formation individualisée au moment où un besoin est identifié ou pour,
dans le cadre d’une formation mixte, améliorer l’efficacité des formations présentielles.

G. Le tableau de bord de la fonction

Le tableau de bord de la fonction permet le pilotage de la formation dans l’entreprise.

Le suivi répond à deux nécessités :

1. Procéder à l’évaluation systématique des actions de formations et ce, à trois

niveaux :
- Celui des objectifs pédagogiques (réalités de l’entreprise) ;
- Celui des objectifs de formations (appréciation des résultats de la formation) ;

L’initiative du salarié, dans la mesure où, pour ces dernières, il en aura informé
l’entreprise ;

- Les diplômes obtenus et leur pris en compte.

L’informatisation, dans le respect de la règlementation en vigueur relative à la

protection des libertés individuelles, facilite la tenue du tableau de bord.

5. Les indicateurs clés

Quelques ratios mesurent l’effort de la formation.

- L’espérance de formation individuelle :

Nombre des heures de stages

Effectif moyen de l’année

- Le budget formation par salarié :

Montant consacré à la formation

Effectif moyen de l’année

6. Quelques chiffres

34
En 2005, les entreprises ont consacrées 3,3 % de leur masse salariale à la formation. 36
% des femmes et 38 % des hommes ont suivis un stage ; environ un cadre, un technicien
et un agent de maitrise sur deux on(t suivi un stage, mais seulement 14 % des ouvriers
non qualifiés.

Présentation de l’existant

L’évaluation et l’offre de formation

Il existe plusieurs sortes d’évaluation au mali. L’outil principal de l’évaluation dans une
entreprise est l’entretien annuel :

- L’entretien annuel d'évaluation, c'est un rendez-vous entre un salarié et son

employeur qui permet de faire le point sur ses compétences et ses résultats par rapport
aux objectifs fixés

35
Pour mener à bien l'entretien annuel, le manager doit respecter les règles suivantes :
Avoir un support vierge à remplir durant l'entretien et s'aider de sa préparation.
Donner la parole à l'évalué et le laisser s'exprimer (70% N, 30% N+1) Remplir le
support au fur et à mesure de l'entretien.

Le plan consiste à chercher la structure ou la société qualifiée pour assurer la formation.

D’où l’intervention de Kany RH Consulting.

Kany RH Consulting a pour mission d’intervenir entre le client et le salarié et de

maintenir l’employabilité du salarié. C’est-à-dire, il intervient en fonction de la
demande ou des besoins du client, afin de procéder à la formation.

Pour assurer une formation :

- Kany RH cherche des formateurs efficaces pouvant faire un transfert des

compétences pour qu’à la fin les agents formés soient au même niveau de connaissance
et de compréhension qu’eux ;

- Un lieu confortable où ils peuvent passer la séance de formation ;

- Aussi un budget de formation couvrant l’ensemble de moyens pour assurer à bien

la formation des salariés

- Une évaluation finale pour voir le niveau de tous les salariés. Connaitre s’il y’a
eu une progression ou pas.

La dernière évaluation est effectuée par l’employeur pour voir si réellement la

formation a été bénéfique pour l’agent.

Enfin, l’entreprise qui a assuré la formation va présenter un rapport à leur partenaire

afin de leur faire part de leur travail, des activités qu’ils ont eu à mener durant la séance
de formation.

L’évaluation de la performance implique l’identification des forces et des faiblesses des

salariés d’une organisation, au niveau tant savoir que du savoir-faire et du savoir-être.
Plusieurs éléments expliquent la raison d’être évaluer. Elle :

- Correspond à une nécessité sur le plan économique. La pression du marché

(clients, concurrence, développement technologique, etc.) exige une qualité de produit et
une productivité élevées afin que l’organisation soit rentable ;

- Représente une nécessité sur le plan organisationnel. Elle permet de juger de la

plus ou moins bonne adaptation des salariés à leur tâches et de la qualité des structures
mises en place dans les organisations ;

36
- Répond à un besoin humain. En effet, être remarqué grâce à sa compétence,
mesurer sa propre efficacité, se voir progresser dans son travail sont des aspects qui
contribuent à motiver certains salariés ;

- L’entretien annuel est un outil de l’évaluation de la performance.

Il a pour but de :

- Faire découvrir au subordonné ses points faibles et déclencher une volonté

d’amélioration ;

- Satisfaire le désir normal d’un collaborateur de savoir ce qu’on pense de son

travail ;

- Permettre à l’intéressée d’exprimer librement son opinion sur ses aptitudes, ses
difficultés, ses aspirations ;

- Dissiper les malentendus éventuels, etc.

L’intéressée est prévenue à l’avance de l’entretien et il lui est demandé de réfléchir aux
rubriques de la feuille d’appréciation.

L’entretien annuel compte généralement sept étapes :

1. Le rappel par le collaborateur de son itinéraire professionnel et ses mobilités

antérieures.

2. Le rappel des formations suivies depuis 3 ans et l’évaluation actuelle de leur

apport.

3. Le projet personnel qu’il envisage.

4. Le bilan de son rôle actuel dans l’équipe et de son travail.

5. Les besoins de formations ressenties.

6. Le débat entre le hiérarchique et le collaborateur sur le plan individuel de

formation (P.I.F) sur 1 an et 3 ans.

7. L’adoption d’une fiche de proposition qui sera transmise au service formation.

L’entretien annuel est un élément clé dans le recueil des données et l’analyse des besoins
par le service formation. La création du droit individuel à la formation s’accompagne
d’un entretien professionnel permettant d’orienter l’initiative du salarié.

Critique de l’existant

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