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Congés naissance et paternité.

Il est précisé que le terme générique “salarié” désigne l’ensemble des femmes et des hommes
composant l’entreprise.

De quoi s’agit-il ?

Le salarié second parent est autorisé à s’absenter en cas de naissance d’un enfant. Il
bénéficie de deux congés distincts cumulatifs: le congé naissance et le congé
paternité et d'accueil de l’enfant (congé paternité ou congé second parent).

Congé naissance
Le congé naissance est d’une durée de 3 jours ouvrables1 (sauf dispositions
conventionnelles plus favorables). Ce congé est obligatoire et débute le jour de la
naissance de l’enfant ou dès le premier jour ouvrable suivant.

Si la naissance de l’enfant intervient quand le salarié est en congés payés, le congé de

naissance débute le lendemain du terme des congés payés.

Congé paternité
Le congé paternité est d’une durée maximale de 25 jours calendaires 2 (ou 32 jours
en cas de naissances multiples) sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Il s’articule de la manière suivante :

● Une période de 4 jours calendaires consécutifs, dont la prise est obligatoire

et fait immédiatement suite au congé de naissance (les seuls salariés qui ne
sont pas obligés de suspendre leurs fonctions sont ceux qui ne remplissent pas
les conditions pour être indemnisés par la Sécurité Sociale).

● Une période de 21 jours calendaires (28 jours calendaires en cas de

naissances multiples), dont la prise est facultative pour le salarié. Cette
période de 21 jours peut être fractionnée en deux périodes d’une durée
minimale de 5 jours chacune.

Le congé paternité doit obligatoirement être pris dans les 6 mois suivant la
naissance de l’enfant.

1
Les jours ouvrables sont décomptés du lundi au samedi.
2
Les jours calendaires sont décomptés du lundi au dimanche.

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🔎 Concrètement, pendant les 7 premiers jours suivant la naissance (3 jours ouvrables
de congé de naissance + 4 jours calendaires obligatoires de congé paternité),
l’employeur a interdiction absolue de faire travailler le salarié.

En revanche, le solde du congé paternité (soit 21 jours calendaires) est pris de

manière plus souple. Il est posé si le salarié le souhaite. De plus, il peut être fractionné
et différé dans le temps.

Quels salariés bénéficient des congés naissance et paternité ?

Peuvent bénéficier d’un congé naissance et paternité les salariés suivants :

● père de l’enfant ;
● conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère.

Cela concerne donc également les couples hétérosexuels au sein desquels le

partenaire de la mère n’est pas le père de l’enfant ainsi que les couples homosexuels
féminins au sein desquels l’un des partenaires accueille l’enfant qui a été porté par
son partenaire.

Le congé de paternité est ouvert au salarié, quelle que soit son ancienneté, la nature
de son contrat de travail (CDD/CDI), le lieu de naissance ou de résidence de l'enfant
et que l'enfant soit ou non à la charge de du salarié.

Pour bénéficier du congé naissance et paternité, le salarié doit présenter à

l’employeur :

● une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ou du livret de famille à

jour ;

● s’il n’est pas le père, un justificatif de son lien avec la mère de l’enfant (extrait
d'acte de mariage, copie du Pacs, certificat de vie commune ou de
concubinage de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de
vie maritale cosignée par la mère de l'enfant).

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Dans quels délais l’employeur doit-il être prévenu ?

Le salarié doit informer l’employeur de l’arrivée de l’enfant :

● au moins un mois avant la date prévue de l’accouchement,

● puis au moins un mois avant le début de chaque période de prise du congé
paternité (en précisant la durée et les dates).

🚩 L’employeur qui a été informé dans les délais ne peut pas s’opposer au départ
du salarié, ni lui imposer de report (en dehors de la période d’interdiction
d’emploi de 7 jours).

En revanche, un report de période de congé reste possible d’un commun accord

entre l’employeur et le salarié (en dehors de la période d’interdiction d’emploi).

Comment le salarié peut-il prendre son congé paternité ?

Le salarié qui prend la totalité de son congé paternité a 3 possibilités :

● Il prend l’intégralité de ses congés en une fois : il cumule le congé de

naissance de 3 jours ouvrables et le congé paternité de 25 jours calendaires.
Soit une période de 28 jours d’absence au total dès la naissance.

● Il fractionne son congé en deux fois : il prend le congé de naissance de 3 jours

ouvrables et le congé paternité obligatoire de 4 jours lors de la naissance. Puis,
il pose, dans les 6 mois qui suivent, un congé paternité de 21 jours consécutifs.

● Il fractionne son congé en trois fois : il prend le congé de naissance de 3 jours

ouvrables et le congé paternité obligatoire de 4 jours lors de la naissance. Puis,
il pose, dans les semaines ou les mois qui suivent, une première période de
congé d’une durée entre 5 et 16 jours consécutifs. Enfin, il prend le solde de
jours restants avant le terme des 6 mois suivant la naissance.

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Y a-t-il des règles spécifiques en cas de problèmes de santé
de l’enfant à la naissance ?

Oui. Il arrive malheureusement que l’enfant rencontre des problèmes de santé suite à
l’accouchement.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de

soins spécialisée, la période de congé paternité obligatoire de 4 jours est prolongée
de plein droit pour une durée équivalente à la période d’hospitalisation, dans la limite
de 30 jours.

Dans cette hypothèse, la période facultative de congé paternité doit être prise dans
les 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation.

Que demander au salarié qui souhaite poser des congés

naissance et paternité ?

La To-do list du salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité :

👉 Informer l’employeur :
- au moins un mois avant la date prévue de l’accouchement,
- puis au moins un mois avant le début de chaque période de prise du congé
paternité (en précisant la durée et les dates).

👉 Fournir une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ou du livret de

famille. S’il n’est pas le père, un justificatif de son lien avec la mère de l’enfant est
également nécessaire.

👉 Adresser à sa caisse d'assurance maladie l’attestation de salaire complétée par

l’employeur pour obtenir le paiement des IJSS.

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Quelle indemnisation pour les congés naissance et paternité ?
Le congé de naissance est intégralement indemnisé par l’employeur sous la forme
d’un maintien de salaire à 100%.

Pour sa part, le congé paternité est indemnisé par le versement au salarié des
indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), attribuées dans les mêmes
conditions que le congé maternité, à condition qu'il cesse toute activité
professionnelle pendant cette période.

👉 L’employeur complète une attestation de salaire, qui sera communiquée par le

salarié à la Caisse d’assurance maladie pour établir les droits et le montant des IJSS.

🔍 L’employeur n’est pas légalement tenu de maintenir le salaire au-delà de

l’indemnisation versée par la sécurité sociale pendant la durée du congé
paternité.

Cependant, le salaire est maintenu dans les cas suivants :

● Si la convention collective appliquée dans l’entreprise impose le maintien de

rémunération en cas de congé paternité.
A titre d’exemple, la convention des Bureaux d'Études Techniques prévoit le
maintien de 100% du salaire de base (hors primes) pour tout salarié ayant
au moins 2 ans d’ancienneté.

● Quand l’employeur (dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité

femmes / hommes) prend cet engagement par le biais d’une décision
unilatérale ou d’un accord d’entreprise (Congé rémunéré second parent ou
Parental Act).

Comment l’employeur peut s’engager en faveur du Parental

Act ?
Les entreprises qui souhaitent s'engager en faveur de l’égalité femmes / hommes
peuvent le faire :

● en maintenant 100% de la rémunération du salarié second parent au delà du

seul versement des IJSS ;
● en augmentant la durée du congé paternité du salarié second parent au-delà du
nouveau cadre légal.

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Cet engagement prend la forme d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un
accord d’entreprise. Chacun des salariés répondant aux conditions fixées par l’employeur
pourra alors en bénéficier.

L’engagement unilatéral est le plus souvent pris pour une durée indéterminée. L’employeur
qui souhaite ne plus l'appliquer devra dénoncer l'engagement (en informant les salariés
avec un délai de prévenance suffisant).

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