CHAPITRE 6

L’EVOLUTION DU CONTRAT DE TRAVAL

Evolution du contrat de W =
 Suspension du contrat
 Modifications du contrat & des conditions de travail
 Modification de la situation juridique de l’employeur

SUSPENSION DU CONTRAT :
= l’employé cesse temporairement d’exercer ses fonctions sans que le contrat de W ne soit rompu

 Du fait du salarié = maladie, CP, maternité/paternité, grève & accidents

 Du fait de l’employeur = fermeture temporaire, act. partielle, lock-out (grève patronale) & mise
à pied disciplinaire
 Du fait d’une cause étrangère = cas de force majeur (imprévisible & irrésistible)

 CT = maintenue & exécuté de bonne foi

 Le salarié conserve ses obligations de loyauté & de confidentialité (= rendre les doc & matériel
nécessaire à la continuité de l’activité, ≠ W pour le compte d’un autre employeur, ≠ exercice act. concurrente)
 L’entreprise cesse de rémunérer le salarié sauf CP ou complément IJSS
 L’entreprise s’engage à le réintégrer à son poste ou à un emploi équivalent à son retour
 L’ancienneté est maintenue en cas d’acc. du travail, maladie pro, maternité/paternité & CP

Maladie & accident non professionnel :

= suspension du CT

o Absence prolongée = cause réelle et sérieuse de licenciement en cas de :

 Perturbation du fonctionnement de l’entreprise
Et
 Nécessité du remplacement définitif du salarié
A défaut, un licenciement du fait de l’état de santé du salarié serait considéré comme discriminatoire

o Obligations du salarié :
 Prévenir l’employeur dans les meilleurs délais et lui fournir un certificat médical (le
retard peut constituer une cause de licenciement)
 Ne pas travailler pour un concurrent
 Ne pas sortir de son domicile sauf aux heures autorisées
 Se soumettre à une contrevisite médicale (absence = non versement des compléments de
salaires mais ≠ licenciement)
 Reprendre le travail à la date prévue

o Rémunération :
 Après un délai de carence de 3j, la SS verse au salarié une indemnité journalière
égale à 50% de son salaire brut
 Ancienneté ≥ 1 an, l’employeur complète l’indemnité de la SS jusqu’à 90% du salaire
brut (90 – 50 = 40%) à partir du 8ème jour (= délai de carence de 7 jours) pendant 30j (puis
66,66% les 30j suivants)
 o Ancienneté :
Absence pour maladie/acc. non pro ≠ prise en compte pour l’ancienneté, le calcul des CP et
la PE (sauf CC)

o Reprise du travail :
Absence ≥ 30j = visite médicale obligatoire dans les 8j de sa reprise pour déclarer l’aptitude
ou l’inaptitude à occuper son poste.
 Salarié apte = reprise de son poste avec la même rémunération
 Salarié inapte = reclassement selon les préconisation médicale OU licenciement pour
inaptitude et impossibilité de reclassement

o Reclassement possible :
 L’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié dans le délai de 1 mois à
compter de la date de l’examen médical
 L’employeur a l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de
proposer un poste de reclassement (sinon = L sans cause réelle et sérieuse)

o Reclassement impossible/refus du salarié/reprise préjudiciable selon le médecin :

 Licenciement = justifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement
 L’employeur doit informer le salarié par écrit en indiquant les motifs qui justifient
cette impossibilité (sinon = D&I pour L irrégulier < 1 mois de salaire)
 Si le salarié est protégé, il faudra consulter les RP et obtenir l’autorisation de l’IT

Maladie & accident professionnel :

o Maladie pro = contractée du fait du W & inscrite dans les listes officielles de la SS
o Accident du W = lieu à l’occasion et pendant le temps de W à une date précise ≠ acc. de trajet
 le salarié fait constater son état par un médecin et informe son employeur dans les 24h
 l’employeur déclare l’accident à la CPAM dans les 48h

o Interdiction de licencier :
L’employeur ne peut pas résilier le CT pendant la durée de l’arrêt de W sauf pour :
- Faute grave du salarié
Ou
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’acc ou la maladie pro

o Rémunération :
 ≠ délai de carence (SS & complément patronal)
 Indemnité SS = 60% du salaire les 28 premiers jours & 80% à compter du 29ème jour
 Ancienneté ≥ 1 an, employeur = complément jusqu’à 90% les 30 premiers J

o Ancienneté :
Absence = prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et des CP
 o Reprise du travail :
Absence ≥ 30j = visite médicale obligatoire dans les 8j de sa reprise
 Salarié apte = retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire pour une
rémunération équivalente
 Salarié inapte = reclassement dans le mois ou licenciement justifié en cas
d’impossibilité de reclassement

Congés maternité :
o = 16 semaines (6 semaines avant & 10 semaines après)
o Absence = prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des CP
o La salariée enceinte doit avertir son employeur par LRAR avec un certificat médical attestant
la date présumée de l’accouchement
o La salariée est en droit :
- De rompre son CT sans préavis
- De bénéficier de conditions de W aménagées si son état l’exige
o Interdiction absolue de travailler pendant les 8 semaines entourant l’accouchement dont 6
semaines après
o Interdiction absolue de licencier la salariée pendant son congé (protection absolue)
o Licenciement = possible avant le congé ou dans les 10 semaines qui suivent le congé pour :
Ou - Faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse
- Autre motif non lié à l’état de grossesse (suppression du poste)

Congés paternité et d’accueil de l’enfant :

o = 25 jours fractionnables
o Il doit être pris dans les 6 mois de la naissance et communiqué à l’employeur par LRAR 1 mois
à l’avance
o Le père bénéficie d’une protection relative de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

 Elément essentiel = nécessite l’accord du salarié

En cas de refus l’employeur peut procéder à un licenciement justifié par les raisons de la modification ≠ le refus
 Elément non essentiel = s’impose au salarié ≠ accord
En cas de refus le salarié commet une faute

o Rémunération = essentiel
o Qualification = essentiel (Δ modif emploi ≠ toujours modif qualification)
o Durée du travail = essentiel (sauf accord de réduction de la durée du W)
o Horaires du travail ≠ essentiel (sauf si clause particulière ou bouleversement total)
o Lieu de travail = essentiel si clause expresse précisant le lieu ou nouveau secteur
géographique ≠ si application clause de mobilité
Modification justifiée par un motif économique : l’employeur doit demander l’accord du salarié par LRAR en l’informant du
délai de réponse. Le salarié bénéfice d’1 mois pour faire connaître son refus sans quoi l’absence de réponse équivaut à une
acceptation.
Si le salarié refuse, l’employeur peut renoncer ou envisager un licenciement pour motif éco en justifiant d’une cause réelle et
sérieuse.

Modification justifiée par un motif disciplinaire : si le salarié refuse, l’employeur peut envisager une autre sanction ou le
licencier pour motif personnel en respectant la procédure habituelle.

Modification justifiée par un motif personnel (reclassement suite à une inaptitude) : l’employeur demande au salarié par
écrit et lui laisse un délai suffisant pour répondre. L’absence de réponse s’analyse comme un refus.
Si le salarié refuse, l’employeur peut renoncer ou envisager un licenciement pour motif personnel en appliquant la procédure
habituelle.

MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

= s’impose au salarié en vertu du pouvoir de direction de l’employeur.
Refus du salarié = faute pour manquement aux obligations contractuelles qui peut entrainer un L

Δ salariés protégés = nécessite toujours leur accord.

En cas de refus l’employeur peut garder le salarié dans les conditions actuelles OU le licencier avec accord de l’IT

MODIFICATION DE LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR :

Principe légal = En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (fusion, succession,

vente, transformation du fonds …), tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
La continuation des contrats en cours est de plein droit et s’impose à l’employeur comme aux
salariés.

Principe jurisprudentiel = la continuation des contrats doit intervenir lors de tout transfert d’une
entité économique autonome conservant son identité après le transfert et dont l’activité est
poursuivie ou reprise.

Lors du transfert ≠ licenciement sauf dans le cadre :

 D’un redressement judiciaire
 D’un PSE dans une entreprise ≥ 50 salariés

Après le transfert, une modification du CT ou un licenciement pour motif éco est possible en raison
de la réorganisation de l’entreprise.

Usages & engagements unilatéraux de l’ancien employeur = transférés avec les CT

Le nouvel employeur pourra les dénoncer à condition de respecter la procédure (informer
individuellement les salariés et les représentants du personnel en respectant un délai raisonnable)
CC & AC = mis en cause lorsque le nouvel employeur n’a pas la même CC  Même effet que la
dénonciation :
 Préavis = 3 mois pour engager des négociations
 Délai de 1 an pour parvenir à un accord (pendant ce temps l’ancien texte s’applique toujours)
 A défaut d’accord dans les délais, les salariés conservent une rémunération au moins
équivalente à celle qu’ils percevaient pendant 12 mois

Mandats des RP = poursuivis si l’entité transférée conserve son autonomie juridique

RI ≠ transféré

Lorsque le transfert d’une entité économique autonome n’est pas reconnu :

 Soit aucun accord n’intervient entre le cédant et le cessionnaire : le nouvel employeur est
donc libre de conserver les CT ou envisager des licenciements
 Soit les employeurs successifs conviennent d’appliquer la règle : les CT se poursuivent mais
les salariés peuvent refuser la modification d’un élément essentiel du CT (modification
cocontractant)