Synthèse rapide sur la période d’essai 

• clause écrite , stipulée y compris dans la promesse d’embauche ou l’offre de contrat de travail.
◦ Si non stipulée et que l’employeur veut la rajouter au moment de la signature du contrat
définitif : acceptation expresse du salarié exigée

◦ rappel différence

Offre de contrat de travail Promesse de contrat de travail

Simple proposition Vaut contrat de travail
Offre ferme et définitive
mentions obligatoires : poste/fonction, rémunération, date de prise de fonction
Délai d’acceptation par le salarié
Rétractation de l’employeur possible : Rétraction de l’employeur impossible
• avant qu’elle parvienne au salarié
• après le terme du délai
d’acceptation sans réponse du
salarié
Sanction de la rétractation fautive : S’analyse en licenciement sans cause
responsabilité extra-contractuelle réelle
= préjudice à prouver par le « salarié » = indemnité de licenciement + de préavis
de rupture
Rupture par le salarié qui a déjà accepté
risque d’avoir à payer des dommages et
intérêts si préjudice prouvé par
l’employeur
Conflit : compétence des PH

• durée calculée en jours calendaires :

◦ on compte tous les jours, dimanches et jours fériés compris.
◦ Fin un dimanche ou un jour férié : pas de prolongation
• durée maximale légale : 2 – 3 – 4 mois
◦ possibilité de la diminuer par accord collectif

• réduction de la durée :
◦ si fait suite à un CDD/intérim sur le même poste : on déduit la durée totale du CDD/CTT
◦ si fait suite à un stage de fin d’études + embauche dans les 3 mois + même poste → on
déduit intégralement la durée du stage
◦ si stage de fin d’études + embauche dans les 3 mois mais pas même poste → la réduction
ne peut > 1/2 de la durée de la période d’essai
◦ si stage de fin d’études mais pas embauche dans les 3 mois : pas de réduction de l’essai

• durée pour un temps partiel : la même que pour un temps plein

• objectif : évaluer les compétences donc toute suspension du contrat prolonge l’essai
◦ maladie
◦ formation
◦ grève, …..
◦ → notion de temps de travail effectif : Temps pendant lequel un salarié est à la
disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à ses occupations personnelles

• renouvellement :
 ◦ 1 fois seulement
◦ durée max renouvellement compris : 4 – 6 – 8 mois
◦ conditions : prévu par un accord collectif + par le contrat de travail + accord du salarié

• rupture libre et sans formalisme

◦ ATTENTION : délai de prévenance à respecter, preuve => LR-AR recommandé (date de
départ du délai)
◦ délai de prévenance pour l’employeur : fonction du temps de présence du salarié sur le poste
/ décompte calendaire
▪ temps de présence < 8 jours = 24 h
▪ 8 jours ≤ temps de présence < 1 mois = 48 h
▪ 1 mois ≤ temps de présence < 3 mois = 2 semaines
▪ 3 mois ≤ temps de présence = 1 mois
◦ ne rallonge pas l’essai = l’employeur doit calculer pour ne pas dépasser la fin de l’essai avec
le délai de prévenance....
◦ non respect du délai de prévenance : indemnité compensatrice pour le salarié = salaires +
avantages dus jusqu’à la fin du délai de prévenance
◦ le délai de prévenance est préfix : il ne peut pas être rallongé (maladie, absence)
◦ si l’employeur rallonge le contrat pour respecter le délai : rupture = licenciement sans cause
réelle car le contrat devient un CDI Temps plein !

• Motif de la rupture : exclusivement lié aux compétences du salarié

◦ rupture pour faute = procédure de licenciement pour faute
◦ rupture pour fait économique = procédure de licenciement pour motif économique
◦ Attention : si salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical...) : consultation préalable du
CSE + autorisation de l’inspection du travail

• pas d’indemnité de rupture

Cas de la « période probatoire » :

souvent liée à une promotion, sert à évaluer si les compétences du salarié sont suffisantes pour le
nouveau poste, donc en interne.
• Conclusion d’un avenant avec le salarié (sauf si la période probatoire est prévue par le contrat de
travail)
• Rémunération selon le nouveau poste
• si pas les compétences attendues, replace le salarié dans ses fonctions antérieures.
◦ La modification du poste/de la rémunation n’est pas une rétrogradation
• un accord collectif peut interdire la période probatoire