Droit social

Montesquieu liait la richesse au travail d’après son dire : « un homme n’est pas pauvre parce qu’il n’a
rien mais parce qu’il ne travaille pas ». Le travail est générateur de richesse.
La révolution française de 1789, allait jeter les bases du capitalisme libéral qui à son tour donnera naissance
au syndicalisme.
Le capitalisme est dit libéral en raison que l’exercice d’un certain métier n’était pas libre, il était (le métier)
soumis à certaines corporations et conditions.
Les corporations de métiers désignent certaines organisations de l’exercice des métiers.
Le capitalisme libéral remplaça le féodalisme.
La classe bourgeoise naissante était résolue à supprimer les corporations de métiers et à encourager la liberté
du travail dont dépendaient l’adhésion des travailleurs et leur recrutement au sein de leurs industries.
La révolution industrielle (1840), expression d’Adolphe Blanqui, désigne le processus historique du 19ème
siècle qui fait basculer — de manière plus ou moins rapide selon les pays et les régions — une société à
dominante agraire et artisanale vers une société commerciale et industrielle. Cette transformation, tirée par
le boom ferroviaire des années 1840, affecte profondément l'agriculture, l'économie, le droit, la politique, la
société et l'environnement. C’est tout un cycle de vie qui change.
A l’époque, la révolution industrielle ne s’est pas vraiment réalisée dans tous les pays, mais au vrai sens
qu’en Grande Bretagne.
Aux Etats-Unis d’Amérique (EUA), lors de la guerre de sécession (1861-1865), l’esclave (du Sud) a
combattu l’ouvrier (du Nord).
Avec la révolution industrielle, c’est toute une nouvelle organisation du travail : c’est la naissance de
l’ouvrier.
Au début, le capitalisme libéral a été pratiqué d’une manière sauvage :
- Exploitation maximale de l’ouvrier Naissance du « Droit Ouvrier ».
- En 1804, c’est l’arrivée du Code Napoléon Le Droit Ouvrier change en « Droit de Travail ».
Certains historiens contestent la validité scientifique de cette expression. Pour Werner Sombart (Le
Capitalisme moderne, 1902), la « révolution industrielle » est un phénomène ancien, qui commence en fait
à Florence au 14ème siècle avec l'émergence de la civilisation bourgeoise. Fernand Braudel fait observer
que le caractère brutal qu'implique le terme de la « révolution industrielle » ne peut à priori s'appliquer qu'au
Royaume-Uni. Pour les autres pays, le terme d'industrialisation qualifie mieux un processus en réalité assez
progressif.
Cependant le capitalisme libéral a été à ses débuts pratiqué de manière sauvage, aussi ce système qui avait
pour vocation d’instaurer la liberté et l’égalité sur les plans économique et juridique a eu de fâcheuses
conséquences sur les travailleurs qui se sont trouvés victimes de l’exploitation des capitalistes à cause de
l’inégalité des rapports de force et de l’absence d’une règlementation des conditions de travail. Ceci explique
l’intervention de l’État au niveau de la réglementation du droit de travail par l’instauration des règles
garantissant un minimum de dignité à l’ouvrier.

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" C'est une expérience éternelle que tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser : il va jusqu'à ce
qu'il trouve des limites [...] Pour qu'on ne puisse abuser du pouvoir, il faut que, par la disposition des
choses, le pouvoir arrête le pouvoir. " De l'esprit des lois.
Le salarié englobe l’ouvrier, l’employé et le cadre :

Maitre Patron

Régisseur Salariés Cadre = salarié encadrant

Esclave Ouvrier = salarié exécutant

Selon Montesquieu : « Tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser ».

Code de travail :
Née en 2004, la loi 65-99, comptant 589 articles, constitue le code de travail marocain ; c’est un droit
jeune. Avant, les dispositions du droit de travail se retrouvaient dans le droit commun (DOC).

Le salarié et l’employeur :
L’article 6 code du travail Marocain définit le salarié comme suit :
« Est considérée comme salarié toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle
sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa nature et
son mode de paiement.

Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les
services d'une ou plusieurs personnes physiques ».

Le Contrat de travail :
C’est un accord ou convention souvent synallagmatique liant entre, au moins deux parties, un salarié et
un employeur et créant des obligations réciproques.
Un contrat de travail entre salarié et employeur est basé sur :
- Une prestation ;
- Une rémunération ;
- Un lien de subordination qui peut se résumer en – un lien hiérarchique – rendre des comptes – la
fourniture des outils.
Remarque : En cas d’absence de lien de subordination, le contrat n’est qu’un contrat commercial.

Un contrat commercial est un contrat constitué soit par sa forme, soit par sa nature, soit par la qualité.

Un contrat d’adhésion est un contrat conclu entre deux parties, en sachant que l’une d’elles impose
unilatéralement et sans discussion possible les termes du contrat à l’autre partie. Le contrat d’adhésion est
fréquemment utilisé dans le cadre des relations commerciales entre une entreprise commerciale et ses clients.

Les formes du contrat de travail :

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Le contrat de travail étant la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité au service
d’une autre sous la subordination, elle se place en contrepartie d’une rémunération.
Un contrat de travail doit en principe être conclu par écrit et comporter un certain nombre de mentions
obligatoires :
- Nature de l’emploi ;
- Lieu de l’emploi ;
- Horaire de l’emploi ;
- Salaire ;
- Etc.
En droit de travail marocain, il existe 3 types de contrat de travail selon l’article 16 du code de travail :

Article 16
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée, ou pour
accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait
avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
a. Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce
dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
b. L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
c. Si le travail a un caractère saisonnier.
d. L’ouverture d’une nouvelle entreprise. Article 17
e. Lancement d’un nouveau produit.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs
et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective
de travail.

Le contrat de travail et la période d’essai :

L’article 13 du code de travail marocain définit la période d’essai comme étant : « la période pendant laquelle
chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans préavis ni indemnité ».
La notion de « préavis » est d’avertir l’autre partie du contrat d’un départ ou d’un changement de situation. Le cas
échéant implique des indemnités de préavis.
Le CDD et le CDI englobent des périodes d’essai.

Article 13
« La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le contrat
de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute
grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute
grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours ».

Période d’essai dans le CDI :

Selon l’article 14 du code de travail marocain, premier alinéa, la période d’essai en ce qui concerne les contrats à
durée indéterminée est fixée à :

3
 - Pour les cadres et assimilés, à 3 mois, renouvelable une seule fois (6 mois maximum).
- Pour les employés, à 1 mois et demi, renouvelable une seule fois (3 mois maximum).
- Pour les ouvriers, à 15 jours, renouvelable une seule fois (1 mois maximum).

Article 14
« 1. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de
contrats d'une durée inférieure à six mois
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de
travail, la convention collective ou le règlement intérieur ».
Remarque :
• L’ouvrier et l’employé sont dits des salariés exécutants.
• Le cadre est dit salarié encadrant ; il veille sur l’intérêt de l’employeur duquel il est plus proche
hiérarchiquement.
• Le turnover est un phénomène auquel certaines entreprises recourent afin d’éviter des indemnités à payer au
salarié en cas de son licenciement. Il consiste à rompre le contrat avec le salarié avant la fin de la période
d’essai.
• Un mois de travail comprend les jours fériés et les dimanches.

Période d’essai dans le CDD :

L’article 14 du code de travail marocain définit dans son deuxième alinéa la période d’essai dans le CDD, selon la
durée de ce dernier comme suit :
a. Contrats d’une durée inférieure à 6 mois : Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de
2 semaines.
b. Contrats d’une durée supérieure à 6 mois : Un mois.

NB : des périodes inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la
convention collective ou le règlement intérieur.

Le licenciement :

Dans le CDI :

L’article 52 du code de travail stipule que : « Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée
a droit à une indemnité, en cas de licenciement après 6 mois de travail dans la même entreprise quels que
soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire ».

L’indemnité de licenciement décrite au-dessus ne concerne que le CDI, elle est conditionnée par le fait
que le licenciement ne soit pas à cause d’une faute grave que le salarié aurait commise, et après une période
de travail dépassant 6 mois.

Dans le CDD :
Il n’y a pas d’indemnité de licenciement dans un CDD.

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 Le salarié, dans un CDD, licencié sans avoir commis de faute grave, ou l’employeur ayant subi un
préjudice suite à la résiliation du même contrat, ont droit à des dommages-intérêts.

Remarque :

• Le licenciement en l’absence de faute grave est considéré comme un licenciement abusif

• L’employeur possède le pouvoir disciplinaire.

Les fautes graves :

Celles commises par le salarié :

Selon l’article 39 du code de travail :
Article 39
« Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
- La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
- Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
• Le vol ;
• L’abus de confiance ;
• L’ivresse publique ;
• La consommation de stupéfiants ;
• L’agression corporelle ;
• L’insulte grave ;
• Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
• L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant une
période de 12 mois. (Un certificat médical au-delà de 4 jours peut soumettre le salarié à une contre-visite
médicale faite par un médecin de travail suite à la demande de l’employeur).
• La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
• La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
• L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail
ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
• L’incitation à la débauche ;
• Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en
adresse un procès-verbal ».

Remarque : Cette liste n’est pas limitative.

Celles commises par l’employeur :

Selon l’article 40 du code de travail :

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 Article 40
« Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de
l’établissement à l’encontre du salarié :
- L’insulte grave ;
- La pratique de toute forme de violence ou d’agression contre le salarié ;
- Le harcèlement sexuel ;
- L’incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail (prise d’acte) en raison
de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’est établi que l’employeur a commis l’une de ces
fautes ».
Rappel :
- L’obligation est une contrainte de faire ou de ne pas faire.
- La responsabilité se distingue comme suit :

La responsabilité

Responsabilité Civile Responsabilité Pénale

(Réparation des dommages)

- Responsabilité Civile Contractuelle

(Non-respect des clauses du contrat) La répression de l’Etat qui
- Responsabilité Civile Délictuelle (intentionnelle) garantit le respect de la
- Responsabilité Civile Quasi-Délictuelle (non intentionnelle) règle de droit.

Remarque : Les modalités de calcul des indemnités ou des dommages-intérêts de licenciement varient selon
que le contrat est un CDI ou un CDD. Les articles 41 et 53 du code de travail marocain encadrent ce calcul.
Indemnité de préavis :
Le préavis : Une partie (l’employeur ou le salarié) va avertir l’autre partie d’un départ ou d’un
changement de situation.
Le préavis correspond à un délai, un avertissement préalable par lequel une partie avise l’autre d’un
changement de situation. Dans le cas du licenciement, l’employeur va avertir le salarié qu’il va mettre fin au
contrat de travail qui les lie.
Le délai du préavis dans le CDI varie selon les situations, il est donc, pour les cadres et assimilés de :
- 1 mois pour une durée de travail inférieure à une année de travail.
- 2 mois pour une durée de travail comprise entre 1 et 5 années de travail.
- 3 mois pour une durée de travail supérieure à 5 années de travail.

Le CDD est un contrat de travail limité dans le temps, il est conditionné. Alors que le CDI est absolu. Le
législateur prône le CDI parce qu’il lutte contre la précarité.
Le contrat de travail est un contrat qui répond aux exigences du droit commun selon l’article 15 du code
de travail, c’est donc l’engagement d’un salarié face à un employeur. Ainsi, lorsqu’un employeur propose un
CDD à un salarié, et si ce dernier accepte alors le contrat CDD est établi. Mais si après la fin du CDD, le

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salarié réclame des indemnités de licenciement sachant que les indemnités de licenciement ne concernent
que le CDI. Pourtant la cour de cassation peut être d’un autre avis.
En effet, la cour de première instance jugera la demande du salarié inconcevable puisque le contrat en
question est dans le cadre du CDD. La cour d’appel fera de même en se référant à l’article 52 du code de
travail et l’article 230 du DOC qui précise que : « Les obligations contractuelles valablement formées
tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel
ou dans les cas prévus par la loi ».
Mais la cour de cassation peut remettre en cause la nature du contrat en question, et vérifie ainsi s’il existe
vraiment une des cinq conditions faisant d’un contrat un CDD, prévues par la loi 65-99. L’absence de ces
conditions dans le contrat permettra à la cour de cassation de requalifier le contrat CDD en question en CDI.
Le contrat à la base en l’absence des conditions n’était pas valable, il retrouve donc son état original, absolu
qui est le CDI. Ainsi le salarié pourra bénéficier de ses indemnités de licenciement traités dans l’article 53
du code de travail.
Le calcul des indemnités de licenciement :
Article 53 :
« Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est
égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de. à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention
collective de travail ou le règlement intérieur. Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément
à la législation et la réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles ».
Exemples :
1- Un salarié a été licencié après avoir travaillé 1 année et 7 mois. Les 7 mois représentent une fraction
d’année. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de :
- 96 heures de salaire pour l’année de travail, et
- 96 heures de salaire pour les 7 mois de travail.
Ce qui fait un total d’heures de salaire de 192 heures, qu’on multiplie par le taux horaire. Le taux horaire
étant le quotient du salaire mensuel sur 191, (ou sur 208 pour le secteur agricole).
2- Si le salarié a travaillé 2 ans et 6 mois, le nombre d’heures de salaire est de : 96 + 96 + 96 = 288
3- Si le salarié a travaillé 5 ans et 3 jours, le nombre d’heures de salaire est de : (96 x 5) + 144 = 624
L’esprit de la loi 65-99 est de :
- Définir un cadre de travail.
- Protéger le salarié, pour qu’il travaille dans la fierté et la dignité.
- Donner une législation souple pour favoriser l’investissement.
Remarque : le SML comprend le SMIG et le SMAG.
- SML : salaire minimum légal.
- SMIG : salaire minimum interpersonnel garanti, (44 heures de travail par semaine).
- SMAG : salaire minimum agricole garanti, (48 heures de travail par semaine).
Le SMIG au Maroc est calculé sur la base de 13,66 dh/heure de travail. Et un mois de travail est égal à 26
jours, ou 44 heures/semaine, ou 191 heures.

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L’article 184 de la loi n° 65-99, relative au code du travail, promulguée par le Dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003 (BO n°
5210 du 6 mai 2004).

Durée
Durée/activité Durée hebdomadaire Répartition
annuelle
Activité non Ne dépassant pas 10 heures par jour sauf
2288 heures 44 heures
agricole dérogations légales
Variation selon les nécessités des Déterminé par l’autorité gouvernementale
Activité agricole 2496 heures
cultures. compétente.

Article 184
« Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par
année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à
condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations
visées aux articles 189, 190 et 192.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle est
répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par
l'autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288 heures dans l'année et
dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l'année n'entraîne aucune diminution du salaire.
Les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire, après consultation des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ».

Séance 4 12/10/2017
Le contrat d’intérim :
A côté du contrat de travail, il existe le contrat d’intérim qui va dans le sens de promouvoir la précarité.
Dans le cas d’intérim, il y a une tripartie (relation entre trois parties) :
- L’employeur ;
- Le salarié ; et
- La société utilisatrice.
L’employeur
Lien 1 Lien 2
Le salarié Lien 3 La société utilisatrice

1- Le lien 1 qui lie le salarié à l’employeur est un contrat de travail. L’employeur dans ce cas est une
entreprise d’emploi temporaire.
2- Le lien 2 liant l’employeur à la société utilisatrice est un contrat commercial.
3- Le lien 3 qui lie le salarié à la société utilisatrice est une lettre de mission.
Le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, mais la prestation de travail se passe dans un autre
endroit. Le salarié, dans ce type de contrat est considéré comme un salarié bicéphale (à 2 têtes) du fait qu’il
entretient une double liaison (avec l’employeur et avec la société utilisatrice).

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 La masse salariale se voit diminuer (en baisse), c’est pourquoi on fait appel au contrat d’intérim qui nous
rappelle que le salarié reste dans un danger de souffrance par rapport à son devenir, malgré cela la masse
salariale est précarisée.
Le contrat d’intérim s’ajoute aux contrats existants, mais il doit respecter certaines conditions qui ressemblent
à celles du CDD.

Article 495
« On entend par entreprise d'emploi temporaire, toute personne morale, indépendante de l'autorité
publique, qui se limite à l'exercice de l'activité prévue au c) de l'article 477 ci-dessus.
L'entreprise d'emploi temporaire embauche ces salariés en s'engageant à leur verser leur rémunération
et à honorer toutes les obligations légales découlant de leur contrat de travail ».

Le contrat d’intérim diffère de la sous-traitance. Cette dernière réside par exemple dans les sociétés de
sécurité, de gardiennage, de jardinage, de ménage, … Alors que dans le contrat d’intérim, l’utilisateur appelle
l’entreprise d’emploi temporaire (employeur) pour lui demander un ou des salariés qui répondent à certaines
conditions, qualifications (Exemple : une société utilisatrice appelle un employeur pour lui demander un
comptable qualifié pour effectuer les travaux de bilan).

Article 496
« L'utilisateur a recours aux salariés de l'entreprise d'emploi temporaire après consultation des
organisations représentatives des salariés dans l'entreprise, en vue d'effectuer des travaux non
permanents appelés « tâches » uniquement dans les cas suivants :
1 -pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du contrat de travail,
à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par la grève ;
2 -l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3 -l'exécution de travaux à caractère saisonnier ;
4 -l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de
Contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.
Une commission spécialisée tripartite est créée en vue d'assurer le suivi de la bonne application des
dispositions du présent chapitre.
La composition et les modalités de fonctionnement de ladite commission sont fixées par voie
réglementaire ».

NB : Un directeur financier ne peut pas travailler sous un contrat CDD, car c’est un poste stratégique.
Généralement, si on veut embaucher (recruter) des salariés, on a le choix entre un CDI et un CDD, mais si
aucune des conditions de ce dernier ne se présente, c’est automatiquement un CDI. Cependant, si ça ne
marche pas, on recourt au licenciement.
Si un salarié est licencié après avoir travaillé plus de 6 mois au même poste et sans qu’il ait commis de faute
grave, il a droit à des indemnités qui sont de trois types :
a- Les indemnités de préavis ;
b- Les indemnités de licenciement ;
c- Les dommages-intérêts.

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Les indemnités de licenciement :
Article 52
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération
et la périodicité du paiement du salaire ».

Article 61
« En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-
intérêts ».

Donc en cas de licenciement d’un salarié ayant travaillé au moins six mois dans la même entreprise, et en
l’absence de faute grave, il a droit à des indemnités dont celles du licenciement dont le calcul se fait selon
les dispositions de l’article 53 de la loi 65-99.
Il découle donc de l’article 184 du code de travail que la durée normale de travail, dans les activités non
agricoles, est de 44 heures par semaine, ou 191 heures par mois (2288 / 12 = 191 ; 2288 / 52 = 44).
Ainsi, par exemple pour un salarié licencié sans faute grave, après avoir travaillé 1 année et 2 jours, sachant
que 2 jours sont une fraction d’année, le nombre d’heures de salaire est de : 96 + 96 = 192.
Les indemnités de licenciement de ce salarié seront égales au produit du nombre d’heures de salaire et du
taux horaire.
On obtient le taux horaire en divisant le salaire mensuel par 191, ou par 208 pour les activités agricoles.
NB : 44 heures est la durée maximale de travail par semaine pour les activités non agricoles, il peut y avoir
des durées de travail plus réduites (moins de 44 heures), ainsi un salarié peut travailler chez plusieurs
employeurs.

Séance 5 19/10/2017

Le contrat de travail n’est pas toujours un support matériel sur papier comme on pourrait l’imaginer, mais
c’est l’accord qui est établi et qui peut être écrit (support papier), comme il peut être verbal sous forme
consensuelle.
Le contrat peut être renforcé par une autre notion, qu’il soit un CDI ou un CDD ; il peut contenir des clauses
qui, avec le temps, elles sont devenues connues. Parmi ces clauses, on peut citer :
1- La clause de mobilité :
Cette clause signifie que le salarié est mobile, il peut se déplacer vers des endroits différents.
La jurisprudence a montré que cette mobilité ne doit pas être une forme de répression (punition), elle a
considéré qu’il faut trouver un intérêt pour cette mobilité, c’est-à-dire qu’il faut justifier la mobilité.
2- La clause d’exclusivité :
Le salarié peut travailler pour un ou plusieurs employeurs, mais la clause d’exclusivité impose une seule
forme salariale unique, c’est-à-dire que le salarié n’a pas le droit de travailler chez d’autres employeurs.
3- La clause de non concurrence :
Elle est généralement définie comme une circonscription géographique, c’est-à-dire qu’elle délimite un
rayon à respecter et à l’intérieur duquel toute concurrence est interdite. Mais si cette clause n’a pas déterminé
ce rayon de non concurrence, elle devient abusive et donc illégale. Seul l’Etat peut imposer une clause de
non concurrence absolue car l’Etat dispose des clauses exorbitantes.
La présence d’une clause exorbitante renvoie au contrat administratif où l’Etat est l’une des parties.

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NB :
- Le contrat matérialisé en matière de preuve est devenu très favorisé, mais à défaut de support papier,
il faut des témoins.
- Les conditions de travail sont la dignité et la fierté, mais si elles sont augmentées, elles deviennent
du confort.
- Le cadre a une bonne rémunération, c’est celui qui veille sur l’intérêt de l’employeur.
- « Le fouet » est l’article 37 du code de travail, dans les mains de l’employeur ou du cadre. Cet article
est dit aussi « pouvoir disciplinaire » car il contient des sanctions disciplinaires : l’avertissement, le
blâme, la mise à pied, la mutation …
- La mise à pied est l’arrêt de travail sans rémunération, pour une durée qui n’excède pas 8 jours.

Comment faire pour licencier un salarié ?

Pour licencier un salarié, il y a des conditions de forme que l’employeur doit respecter, sinon, le
licenciement sera abusif, car si une procédure est manquante, le licenciement est vicié.
L’employeur doit appliquer les dispositions de l’article 62 du code de travail qui est considéré comme le
siège éjectable du droit de travail :
a- L’employeur doit convoquer le salarié par une convocation notifiée, de préférence par l’intermédiaire
d’un huissier de justice (ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
b- L’employeur organise au salarié une réunion d’écoute (audition), en présence d’un délégué des
salariés ou d’un représentant syndical ou des deux, et où le salarié peut se défendre.

Article 62
« Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le
représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise
qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de
l'acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties,
dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur
de travail ».

Le délégué des salariés : est élu par les salariés, mais les élections sont organisées par l’employeur qui peut
donc influencer sur les résultats, l’article 430 du code de travail.
Le droit de travail est beaucoup plus appliqué :
- Dans les grandes entreprises que dans les plus petites ;
- Dans les villes que dans le monde rural.
L’employeur, ou son représentant, doit appliquer les dispositions de l’article 62 relatif aux conditions de
forme du licenciement.
Un employeur ne peut pas être licencié car il peut être une personne morale, et on ne peut licencier que des
salariés.
Pour le gérant non salarié, on parle de révocation et non de licenciement. La révocation du gérant est le fait
de lui enlever des pouvoirs qui lui ont été préalablement donnés.
Si l’employeur commet une faute grave, le salarié doit quitter l’entreprise ; c’est la prise d’acte qui est
équivalente à un licenciement abusif, le salarié ira par la suite voir l’inspecteur de travail.
Selon les dispositions de l’article 532 alinéa 4, l’inspecteur de travail est chargé de procéder à des tentatives
de conciliation en matière de conflits individuels du travail.

11
Article 532
« Les agents de l'inspection du travail sont chargés :
1) d'assurer l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail ;
2) de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens
les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales ;
3) de porter à la connaissance de l'autorité gouvernementale chargée du travail les lacunes ou les
dépassements de certaines dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
4) de procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du travail.
Ces tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par les parties au conflit et
contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail. Ce procès-verbal tient lieu de quitus à
concurrence des sommes qui y sont portées ».

Le délégué syndical et le représentant syndical sont deux notions bien distinctes. L’article 470 du code
de travail traite du représentant syndical, alors qu’aucun article n’évoque le délégué syndical ; il n’est
mentionné nulle part.
Pour avoir un représentant syndical, il faut qu’il y ait un syndicat représentatif.
À la suite de l’assemblée générale des salariés syndicalisés, il y a constitution du bureau syndical qui
renferme :
- Un secrétaire général ; (placé dans le collimateur)
- Un trésorier ; Les membres du bureau syndical
- Des consultants.
Les membres du bureau syndical sont les délégués syndicaux.
Quand on a un nombre important de délégués des salariés, on dit qu’on a un collège de délégués. Si parmi
ce collège de délégués, 35% sont adhérés au même syndicat (ils ont une double casquette), et qu’il dispose
d’un bureau syndical, on dit que c’est un syndicat représentatif. Ce syndicat pourra donc désigner, selon les
dispositions de l’article 470 de la loi 65-99, un représentant syndical.

Article 470
« Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections
professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement ont le droit de désigner, parmi les membres
du bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des représentants syndicaux selon le
tableau ci-après :
De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;
De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux ;
De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux ;
Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux »

Les délégués des salariés sont évoqués dans les articles 430, 431, 432, 433 do code de travail. Une de
leurs fonctions est de présenter les réclamations individuelles des salariés à l’employeur.

Article 430
« Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix salariés
permanents, des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la présente loi ».

Article 431
« Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter le système
des délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit ».

12
Article 432
« Les délégués des salariés ont pour mission :
- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement
satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l'application de la législation du
travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;
- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord subsiste ».

Article 433
« Le nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu'il suit :
- de dix à vingt -cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
- de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
- de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
- de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;
- de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
- de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire de cinq cents
salariés ».

Séance 6 du 26/10/2017
Les types de licenciement :
- Le licenciement disciplinaire ;
- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
- Le licenciement abusif.
On peut dire que le salarié est licencié, congédié, limogé, …
1- Le licenciement disciplinaire :
Lorsque l’employeur a puisé dans les sanctions disciplinaires prévues par l’article 37 du code de travail,
notamment les avertissements, les blâmes, la mise à pied et la mutation. Le licenciement disciplinaire reste
comme le dernier refuge à l’employeur de retrouver son autorité dans son travail.
2- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse :
C’est un licenciement justifié. Il peut être :
- Un licenciement disciplinaire, ou
- Lié à l’existence d’une faute grave ; on parle alors de licenciement pour faute grave. Mais si la faute
n’est pas grave, le licenciement devient abusif.
3- Le licenciement abusif :
Le licenciement est dit abusif lorsque :
- Il existe une faute grave (de la part de l’employeur) ;
- Il existe un vice de forme, c’est-à-dire l’article 62 non respecté.
Le licenciement disciplinaire et le licenciement à cause réelle et sérieuse sont des licenciements justifiés,
sauf que dans le premier, il y a absence de faute grave et il y a des indemnités de licenciement selon l’article
52 du code de travail, alors que dans le second il y a une faute grave et pas d’indemnité de licenciement.
Dans le licenciement abusif, il y a toujours des indemnités.
Dans le licenciement disciplinaire, il y :

13
 - Des indemnités de licenciement selon l’article 52
- Pas de dommages-intérêts selon l’article 41
Dans le licenciement abusif, il y a :
- Des indemnités de licenciement selon l’article 52
- Des dommages-intérêts selon l’article 41
L’article 53 traite le calcul des indemnités de licenciement. Alors que l’article 41 évoque la notion de
dommages-intérêts qu’il précise à un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année.
Pour licencier un salarié, il faut appliquer les dispositions de l’article 62 du code de travail, c’est-à-dire qu’il
faut réaliser une réunion d’écoute ou audition.
L’employeur peut être une personne physique ou morale. La personne morale est généralement une société.
La société selon l’article 982 du DOC est un contrat entre des associés qui décident de réunir leurs accords
afin de réaliser un profit. La société, en tant que personne morale est représentée par :
- Le directeur général, ou
- Le directeur des ressources humaines, ou
- Un gérant.
Le salarié quant à lui peut être représenté par :
- Le délégué des salariés, ou
- Le représentant syndical.

NB : « ou » est différent de « ou bien » ; dans ce cas d’exemple, le salarié peut être représenté par le délégué
des salariés, ou le représentant syndical ou les deux à la fois. Mais si l’expression utilisée était « ou bien » il
serait représenté par l’un des deux seulement et pas les deux à la fois.

La procédure de licenciement :

- Convocation du salarié dans un délai qui ne doit pas dépasser 8 jours à compter de la date de la
constatation de la faute grave. Cette convocation doit être notifiée soit par un huissier de justice, soit par
lettre recommandée avec accusé de réception. La convocation doit respecter les dispositions de l’article 62
de la loi 65-99.

Exemple de convocation
En application de la loi 65-99, selon les dispositions de l’article 62. Après constatation d’une faute grave de
votre part, de ce fait je vous invite à une réunion d’écoute le jj/mm/aaaa. (Le délai ne doit pas dépasser 8
jours à partir de la constatation de la faute grave) …

- Le salarié peut recourir à certaines manœuvres pour ne pas assister à la réunion d’écoute, il peut ainsi
par exemple déposer un certificat de maladie dont la durée coïncide avec la date de l’audition. Mais pour
l’employeur, la convocation notifiée est un acte de sauvegarde qui le couvre. Et si le salarié dépose un
deuxième certificat de maladie, l’employeur est tenu de rédiger une deuxième convocation dans laquelle il
va indiquer l’envoi de la première convocation, sa date et le certificat déposé …
- Dans le cas où le salarié dépose encore une fois un certificat de maladie, l’employeur doit cette fois-ci
saisir l’inspecteur de travail lui précisant de manière exhaustive tous les faits relatifs à cette affaire depuis la
constatation de la faute grave, la première convocation, en passant par le premier certificat de maladie,

14
jusqu’au dépôt du troisième certificat de maladie par le salarié. Alors l’inspecteur de travail se chargera lui-
même de convoquer le salarié.
- Le salarié lui aussi, durant ce temps et pour se protéger, peut essayer de créer un bureau syndical.
Selon les dispositions de l’article 58 du code de travail, les indemnités relatives au licenciement sont
majorées à 100%, c’est-à-dire multipliées par 2, pour les délégués des salariés et les représentants syndicaux.

Article 58
« Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci-dessus, l'indemnité due au délégué des salariés
et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est
majorée de 100% ».

Représentation des salariés :

1- Le délégué des salariés est élu selon les dispositions de l’article 430 du code de travail par les
salariés, dans des élections organisées par l’employeur. Lorsque le nombre de ces délégués est
important, on parle de collège de délégués.

Article 430
« Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix salariés
permanents, des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la présente loi ».

2- Le représentant syndical selon l’article 470 du code de travail est un salarié syndicalisé, membre du
bureau syndical, désigné par son syndicat, qui est le syndicat le plus représentatif (qui doit bénéficier
de 35% de représentativité au sein du collège des délégués des salariés au niveau interne et 6% au
niveau national selon les dispositions de l’article 425 du code de travail). Il est nommé par son
syndicat, et c’est généralement le secrétaire général.

Article 425
« Pour déterminer l'organisation syndicale la plus représentative au niveau national, il doit être tenu
compte de :
- l'obtention d'au moins 6% du total du nombre des délégués des salariés élus dans les secteurs public et
privé ;
- l'indépendance effective du syndicat ;
- la capacité contractuelle du syndicat.
Pour déterminer l'organisation syndicale la plus représentative au niveau de l'entreprise ou de
l'établissement, il doit être tenu compte de :
- l'obtention d'au moins 35 % du total du nombre des délégués des salariés élus au niveau de l'entreprise
ou de l'établissement ;
- la capacité contractuelle du syndicat ».

3- Le bureau syndical est nommé suite de l’assemblée générale des salariés syndicalisés invités au
syndicat pour cette raison. Il est constitué d’un secrétaire général, d’un trésorier et de conseillers. Cette
assemblée est souveraine, elle est tenue au syndicat. Le bureau syndical est cité dans l’article 470 du
code de travail, mais sans définition.

4- Le C.H.S : le comité de sécurité et d’hygiène, évoqué dans les dispositions de l’article 336 du code
de travail. Sa mission est la mise en place des conditions de travail concernant la sécurité et l’hygiène
prévues par l’article 281 du code de travail. Exemples : mise en place d’extincteurs de feu, simulations
d’incendie ou de séisme pour éviter les entassements, etc.

15
Article 281
« L'employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté et
présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui
concerne le dispositif de prévention de l'incendie, l'éclairage, le chauffage, l'aération, l'insonorisation, la
ventilation, l'eau potable, les fosses d'aisances, l'évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les
poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des salariés.
L'employeur doit garantir l'approvisionnement normal en eau potable des chantiers et y assurer des
logements salubres et des conditions d'hygiène satisfaisantes pour les salariés ».

Article 336
« Les comités de sécurité et d'hygiène doivent être créés dans les entreprises industrielles, commerciales
et d'artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au moins
50 salariés ».

5- Le C.E : le comité d’entreprise a deux missions ; une mission de consultation et une mission sociale.
a- Mission de consultation : L’entreprise est un organisme vivant qui évolue avec le temps ; il y a
des changements stratégiques et l’entreprise doit suivre l’innovation (selon la notion de grappe
d’innovation de SHUMPTER). Exemple : une société qui commercialise des téléphones fixes, va
devoir changer de stratégie et orienter son activité vers les téléphones portables puisque le fixe n’est
plus d’actualité.
b- Mission sociale : Au sein de l’entreprise, il peut y avoir de la monotonie de travail, alors pour la
dissiper, le comité d’entreprise organise des voyages organisés, des clubs, des centres d’estivation,
… afin d’éviter la militance que peut engendrer le sentiment d’esclavage. Le comité d’entreprise
essaie au mieux de développer les conditions de travail.

Remarque : La taille de l’entreprise est relative au référentiel utilisé, il peut être le nombre de salariés, le
chiffre d’affaire, …

Séance 7 02/11/2017

Exercices de calcul des indemnités par suite du licenciement :

Cinq salariés ont été limogés sans faute grave.

1- Un responsable d’équipe avec un salaire mensuel de 6000 DH ayant travaillé 6 ans.

2- Un technicien en CDD de 12 mois avec un salaire mensuel de 3000 DH et ayant travaillé 4 mois.
3- Un responsable syndical et un délégué des salariés avec un salaire mensuel de 5000 DH ayant effectué
6 ans et 2 jours de travail.
4- Un employé en CDI avec un salaire mensuel de 3500 DH et ayant effectué 5 mois de travail dans une
entreprise.

16
Solutions :

1- Licenciement en CDI : en absence de faute grave, on considère que le licenciement est abusif, donc
systématiquement il y a :
- Des indemnités de préavis ;
- Des indemnités de licenciement ;
- Des dommages-intérêts.
a- Les indemnités de préavis :

NB : Effectuer un préavis pour un salarié, c’est aller à son travail jusqu’à écoulement de la durée du préavis.
Le préavis peut découler de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission).

Les délais de préavis :

Durée de travail Pour le cadre Pour l’employé et l’ouvrier

Inférieure ou égale à 1 an 1 mois 8 jours

Entre 1 et 5 ans 2 mois 1 mois

Supérieure à 5 ans 3 mois 2 mois

Si le salarié commet une faute grave, il sera licencié sans préavis ni indemnités. Mais si le salarié est
licencié sans faute grave, il doit être avisé du préavis. Lorsque le salarié passe son préavis, il a droit à son
salaire. Dans le cas échéant, c’est-à-dire si le salarié na passe pas son préavis, il a droit aux indemnités de
préavis selon le tableau ci-dessus.
Si c’est un licenciement disciplinaire survenu après épuisement des sanctions disciplinaires prévues dans
l’article 37 du cde de travail, le salarié n’a pas droit aux dommages-intérêts.
Dans ce cas, ce responsable d’équipe (cadre) aura 3 mois d’indemnité de préavis.
b- Les indemnités de licenciement :
Le calcul des indemnités de licenciement se fait selon les dispositions de l’article 53 du code de travail.
Ce responsable aura donc pour indemnité de licenciement :
- ((96 x 5) + 144) x TH TH = Taux Horaire TH = SM/191 = 6000/191 = 31,41
- ((96 x 5) + 144) = 624
- 624 x 31,41 = 19 600 DH
c- Les dommages-intérêts :
Selon les dispositions de l’article 41 du code de travail, le salarié ayant travaillé 6 ans aura droit à des
dommages-intérêts à raison d’un mois et demi par année de travail, donc :
- 1,5 x 6 = 9 mois de salaire.
En somme, ce responsable d’équipe aura : 3 mois + 9 mois + 19 600 = 91 600 DH

2- Le technicien en CDD : Selon l’article 33 alinéa 2, la rupture avant terme du contrat de travail,
dans ce cas c’est un licenciement, le salarié a droit à des dommages-intérêts équivalant au montant
des salaires des mois restants, comme le salarié n’a travaillé que 4 des 12 mois du CDD, alors il a
droit à 8 mois de dommages-intérêts :
- 3 000 x 8 = 24 000 DH

17
NB : Si le salarié touchait un salaire mensuel de 10 000 DH, les dommages-intérêts seraient dans le même
cas d’exemple de licenciement de : 10 000 DH x 8 = 80 000DH, une grosse somme pour une telle période
de travail, c’est la raison pour laquelle le contrat en CDD doit être de courte durée.

Article 33
« Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail
qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des parties et non
motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-
intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des
salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat ».

3- Le responsable syndical et le délégué des salariés : pour ces salariés, on adopte le même calcul
pour le licenciement en CDI (exemple 1) mais avec prise en considération des dispositions de l’article
58 du code de travail, c’est-à-dire que les indemnités sont majorées à 100 % (multipliées par deux).

Article 58
« Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci-dessus, l'indemnité due au délégué des salariés
et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est
majorée de 100% ».
Le représentant syndical est un membre du bureau syndical désigné parmi le collège des délégués des
salariés au sein du syndicat le plus représentatif, qui a 35 % de représentativité dans l’entreprise parmi le
collège des salariés.
4- L’employé ayant travaillé 5 mois en CDI : il n’a pas d’indemnité de licenciement selon les
dispositions de l’article 52 du code de travail.
- Mais selon l’article premier du décret n° 2.04.469, la durée du préavis pour l’employé est de 8 jours
donc il a droit à des indemnités de préavis de 8 jours.
NB : C’est le juge qui détermine le caractère abusif au licenciement.

- Les dommages-intérêts : sont de 1 mois et demi de salaire pour chaque année ou fraction d’année
de travail à hauteur (plafond) de 36 mois (correspondant à 24 années de travail). Cet employé a
travaillé 5 mois, qui représentent une fraction d’année donc :
3 500 DH x 1,5 = 5250 DH
NB : En CDD, normalement un salarié n’a pas le droit de démissionner. Mais si le salarié démissionne avant
terme du contrat, il doit payer à l’employeur les mois restants.

La convention collective : Séance 8 du 09/11/2017

Le droit de travail, comme les autres branches, suit l’évolution de la société. Ainsi le législateur a montré
qu’en matière de droit du travail, il existe des possibilités d’éviter toute activité découlant de la relation entre
l’employeur et le salarié, susceptible d’entraver le bon fonctionnement au sein de l’entreprise.
L’employeur veut éviter toute forme de grève dans son entreprise, et garantir les droits des salariés et une
certaine paix sociale, car la grève représente pour lui une mauvaise réputation de l’entreprise, une mauvaise
publicité, un stress et un dérangement pour le service des ressources humaines et un retard de production. Il
cherche donc à instaurer et garantir une certaine paix sociale entre lui et ses salariés, une perspective dans
laquelle s’installe l’esprit de la convention collective, Elle peut être conclue au niveau d’une entreprise

18
comme elle peut l’être au niveau de plusieurs entreprises ; elle a un caractère sectoriel. Ainsi, l’employeur a
appris à bien s’organiser en créant des confédérations.
La convention collective est un contrat collectif régissant les relations de travail. Elle doit être faite par écrit
du fait de l’importance de son contenu.
Avec le représentant du syndicat le plus représentatif ou l’union des syndicats pour garantir au plus les droits
des salariés, et la paix sociale.
La convention collective est définie par l’article 104 de la loi 65-99 relative au droit de travail comme un
contrat collectif, régissant les relations de travail, conclu entre la partie « employeur » et la partie
« syndicat représentatif ». On ne peut donc parler de convention collective que s’il y a un syndicat
représentatif au sein de l’entreprise. Elle peut être conclue entre :

D’une part : - Un employeur ;

- Plusieurs employeurs ;
- Une organisation professionnelle.
Et d’autre part : - Le représentant du syndicat le plus représentatif ;
- Les représentants des syndicats les plus représentatifs ;
- Le(s) représentants(s) de l’union syndicale.

La convention collective concerne tous les salariés, qu’ils soient syndicalisés ou non, même s’ils ne l’ont pas
tous signée, contrairement au contrat de travail conclu de façon individuelle entre le salarié et l’employeur
et qui n’est pas transposable à d’autres salariés ; il a le caractère intuitu personae.
L’employeur a le droit de signer un contrat collectif avec les salariés, mais il ne s’agit pas d’une convention
collective, c’est un protocole d’accord ; dont le contenu ressemble à celui de la convention collective, mais
dont la force n’atteint pas celle de la convention collective.
Il y a un principe selon lequel la convention collective, (ou son contenu,) est toujours plus avantageuse que
les dispositions de la loi 65-99.
Exemple d’union syndicale :
Dans une entreprise, la représentation syndicale est assurée par trois syndicats différents selon les
pourcentages suivants : UMT = 17% ; UGTM = 15% et CDT = 25%. Aucun de ces syndicats n’est
représentatif, car aucun n’a atteint 35% de représentativité, mais leur union est représentative : UMT U
UGTM U CDT représente 57%. L’union CDT, UGTM, UMT est représentative.

Article 104
« La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre
d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre
personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.

19
Contenu de la convention collective : Séance 9 du 16/11/2017
Article 105
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail,
notamment :
1°les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :
a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification professionnelle ; ces
coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les salaires
minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ;
b) les modalités d'application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », concernant les
procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ;
2° les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle et,
notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes ;
3° les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues, à
cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;
4° les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la
convention collective de travail ;
5° les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs de
travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
6° l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur promotion sociale et
professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations
technologiques ;
7° les indemnités ;
8° la couverture sociale ;
9° l'hygiène et1a sécurité professionnelle ;
10° les conditions de travail ;
11° les facilités syndicales ;
12° les affaires sociales.

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