Cours Droit Social et du Travail

Préparé par le Professeur Jean-Bernard ELIE, Av, Mag,

S/Commissaire du Gouvernement.
Syllabus

UPNCH (Université Publique du Nord Au Cap-Haïtien).

Cours : Droit Social et du Travail

Niveau : 3ème Année

Professeur : Me Jean Bernard ELIE, Licencié en Sciences Juridiques (Faculté de Droit, des
Sciences Economiques et de Gestion du Cap-Haïtien), en Histoire et Géographie (Université
Publique du Nord au Cap-Haïtien), Av/ Substitut Commissaire du Gouvernement près le TPI
du Cap-Haïtien. Professeur à l’Université du Bas Artibonite À Saint-Marc/ Faculté des
Sciences Juridiques, Politiques et Diplomatiques, l’Université Publique au Cap-Haïtien
(UPNCH) et à Université Américaine des Sciences Appliquées d'Haïti, Mastérien en
Criminologie et Lutte Contre la Corruption à L’ISTEAH (INSTITUT DES SCIENCES, DES
TECHNOLOGIES ET DES ÉTUDES AVANCÉES D’HAITI). Et en Économie et Gestion
des Collectivités Territoriales. Email : elie.jeanbernard26@gmail.com. Téléphones: (509)
4871-2061/ 4332-3667/3227-9008

1- Description officielle du cours : ce cours se porte sur le Droit social et du travail comme
une branche du droit privé. Ainsi, il s’agit d’un droit mixte. Sa particularité réside dans
le fait qu’il est à la fois régi par le droit privé et le droit public

2- Objectifs du cours : Ce cours a pour objectif d’abord, assuré à l'étudiant une formation
de base en droit social et des relations de travail. Puis d’éclairer, par des données
historiques, politiques, sociologiques, le contexte de formation, d'autonomisation,
d'épanouissement et de remise en cause du droit social. Ensuite, il va permettre à
l’étudiant (e) de connaître les relations individuelles et collectives de travail. Enfin, Porter
l’étudiant (e) à identifier les conflits de travail et le contentieux social.
Contenus  et plan détaillé de la matière du cours:

Thème 1 : Présentation du syllabus, prise de contact avec les étudiants, partage des attentes,
contrat didactique.

Thème 2 : Définition du droit, ses fonctions, ses caractères et rappel sur les différentes
branches du droit. Et définition du droit social, droit du travail et le droit de sécurité sociale

1- Les branches du droit public

 A- Le droit constitutionnel
B- Le droit administratif
C- Le droit international public
D- Le droit des finances Publics
2- Les branches du droit privé
A- Le droit civil
B- Le droit commercial
C- Le droit social : a) Le droit du travail b) le droit de sécurité social
D- Le droit international privé etc…
3- Les droits mixtes
A- Le droit de l’environnement
B- Le Droit Maritime
C- Le Droit Aérien
D- Le droit rural
E- Le droit pénal
F- Le droit social
G- Le droit boursier
H- Le droit processuel
I- Le droit de l’Union européenne
Thème 3 : les sources du droit social et du travail et ses rapports avec les autres
branches du droit.

Thème 4 : Les caractères du droit social

Thème 5 : Importance droit social

Thème 6 : Risque du social

Thème 7 : Histoire du droit social

Thème 8 :  le rôle du droit social

Thème 9 : Le contrat de travail

Thème 10 : La formation du contrat de travail

Thème 11 : Caractéristiques et contenu du contrat de travail

Thème 12: Exécution normale du contrat de travail

Thème 13 : Durée du contrat

a) Les repos et congés

b) La rémunération

Thème 14 : Rupture du contrat de travail et obligations

Thème 15 : les différents types de contrat de travail

a) Les relations individuelles de travail et les relations collectives de travail.

b) Aspects collectifs du contrat de travail
c) Obligation de négocier

Thème 16 : Le droit de grève

Thème 17 : la protection sociale

a) La protection de vieillesse
b) La couverture des risques professionnels

Thème 18 : le contentieux social

3- Démarche pédagogique :
Une attention particulière sera accordée à la cohérence entre les méthodes d’enseignement
utilisées au cours du Droit social et du travail. Explication et questionnement sont très relatifs
à l’apprentissage, l’accent sera mis constamment sur les démarches de l’étudiant (e).
4- Les critères d’évaluation :
- L’étudiant (e) est prise en charge, il ou elle sera encadré (e), suivie encouragé (e) et
conseillé (e). Son travail sera apprécié avec un égal souci d’équité et d’objectivité.

- Devoir individuel : 20%

- Participation au cours : 5%
- Présence : 5%
= 30%
Un test Final sera sur : 70%
L’absence non motivée à un test sera sanctionnée de la note de zéro. Il en sera même
pour tout travail non rendu.
5- Déroulement du cours :
- Cours magistral avec discussion
 - Séance de travail dirigé
- Exposé en groupe et individuel
6- Durée du cours :
Le cours de droit social et du travail couvre trente (30) heures, deux crédits, à raison de
deux heures par semaine.
7- Références bibliographiques :
1- SALÈS, Jean-Frédéric, Code du Travail de la République d’Haïti, Presses de
l’Université Quisqueya, Port-au-Prince, Haïti, décembre 1992, 398p.
2- BAUVERT, Paulette et al, Droit Social, DUNOD, 2019.
3- Constitution de la République d’Haïti de 1987 amendée le 19 mai 2011. Ed. Fardins,
Bibliothèque Nationale d’Haïti, Maison Henry Deschamps, Port-au-Prince, 2012, 146
pages.
4- M. Jamoulle, introduction au Droit Social version online PDF.
Thème 2 : Définition du Droit : Le Droit, c’est l’ensemble des règles qui conduisent la vie
en société.
Les fonctions du Droit : objectifs des règles de droit
- Civiliser les relations sociales
- Organiser la vie en société par rapport de certaines valeurs
- Traduire des valeurs collectives.
Les caractères de la règle de droit. La règle de droit  est générale, abstraite et obligatoire
Les différentes branches du droit.
Il existe deux grandes du droit héritées du droit romain : le droit privé et le droit public.
Le droit privé régit les rapports entre particuliers ou personnes privées qu’elles soient
physiques ou morales. Ses règles visent la satisfaction d’intérêts individuels. Leur violation
est sanctionnée par les tribunaux de l’ordre judiciaire.
Le droit Public régit l’organisation de l’État et les rapports entre les particuliers et les
pouvoirs publics. Ses règles visent la satisfaction de l’intérêt général. La violation des règles
de droit public est sanctionnée par les tribunaux administratifs.

Droit social : comporte deux branches : droit de la sécurité sociale et droit du travail

Droit social : Le droit social est le droit qui étudie à la fois le droit du travail et le droit de
la sécurité sociale. Le droit social régit ainsi les rapports du salarié avec l’employeur et ceux
du salarié avec le régime de protection sociale auquel il a le droit. Enfin, le droit social
englobe toutes les relations individuelles de travail, c’est-à-dire celles qui concernent un
employeur et un salarié, mais aussi les relations collectives de travail qui lient un employeur
et les instances représentatives de son personnel. Enfin, il comprend également le droit de
sécurité sociale. Donc, La définition générale du droit social est la suivante : il s'agit d'une
sous-branche du droit privé appartenant au droit des affaires regroupant l'ensemble des règles
en matière de relations individuelles et collectives de travail.

Droit du travail : ensemble des règles de droit, ensemble des textes, des lois qui régissent les
rapports entre les employeurs et les salariés. Ne sont pas concernés par le droit du travail tout
le secteur qui relève de la fonction publique car les salariés de la fonction publique sont régis
par d’autres règles qui relèvent du code de la fonction publique. Ce sont des règles très
proches dans beaucoup de domaines mais dans d’autres domaines elles divergent ex : le droit
de grève : il n’est pas le même pour les fonctionnaires et les personnes du secteur privé. Le
préavis de grève est obligatoire dans la fonction publique, il ne l’est pas dans le secteur
privé. Le droit du travail régi l'activité de l'homme au travail, c'est -à-dire le rapport qui met
en relation un salarié et un employeur. Le droit du travail est essentiellement le droit du
travail salarié. Il ne régit pas le travail indépendant et ne s’applique pas aux fonctionnaires ni
à certains agents de la fonction publique. Il comprend un régime de protection des travailleurs
involontairement privés d’emploi, aptes au travail et recherchant un emploi. Enfin, le droit du
travail est un ensemble des règles régissant les rapports entre employeurs et salariés, c’est-à-
dire la relation entre celui qui est bénéficiaire d’un travail et celui qui met sa force de travail
physique et intellectuelle à sa disposition. Le Droit du travail est parfois improprement
nommé Droit Social. Cette seconde discipline est plus large, puisqu'elle englobe non
seulement le Droit du travail mais aussi le Droit de la Protection Sociale. Le Droit du travail
reflète les évolutions, voire les mutations économiques, idéologiques et culturelles de notre
société, il est donc en perpétuel changement. Le Droit du travail se définit comme l'ensemble
des règles régissant les relations de travail individuelles existant entre employeurs et salariés.
Il tend à protéger le salarié contre les abus susceptibles de naître de sa subordination juridique
vis-à-vis de l'employeur.

Le droit de la sécurité sociale : est le droit à une redistribution financière destinée à

garantir la sécurité économique individuelle des personnes qu’elle protège. La redistribution
suppose d’une part un prélèvement et d’autre part une répartition des fonds prélevés entre les
bénéficiaires : le droit de la sécurité sociale a pour objet d’aménager des techniques
spécifiques de redistribution. Le droit de la sécurité sociale est né pour protéger les salariés ;
c’est pourquoi il emprunte certaines techniques au droit du Travail, dont il est issu. Pour finir,
le droit de la sécurité sociale est l’ensemble des règles de prévoyance collective qui garantit
les travailleurs et leur famille contre les risques de nature à réduire ou supprimer leur
capacité de gain à l’exclusion du chômage.

Thème 3 : les sources du droit social et du travail et ses rapports avec les autres
branches du droit.

Les sources du droit social et du travail sont :

 La constitution

Les traités et les conventions

 Les lois

Les décrets
 La jurisprudence
Les règlements
Contrat de travail
Une circulaire du ministère de travail

La hiérarchie des normes : La diversité des sources peut engendrer des conflits. Une
hiérarchie existe, elle est établie dans l’ordre national, international et dans l’ordre interne.

N.B : Il existe des notions considérées comme des sources de droit social, mais qui ne le sont
pas en réalité. Ces dernières ne créent pas de droit, mais contribuent uniquement à son
évolution. Tel est le cas de la doctrine et des usages qui sont des sources indirectes de cette
discipline.

LE DROIT SOCIAL EST EN RAPPORT AVEC D’AUTRES BRANCHES DU DROIT. 

• Rapport entre le droit social et le droit constitutionnel

• Rapport entre le droit social et le droit civil : Le droit social a été construit sur base d'un
contrat. Le droit civil est donc la toile de fond sur laquelle s'inscrit le droit social. On fait
référence au droit civil (droit des personnes) quand le droit social est lacunaire. 
• Rapport entre le droit social et le droit économique et le droit commercial : Le droit des
sociétés.
• Rapport entre le droit social et le droit pénal social : L’immunité pénale des salariés, etc. 
• Rapport entre le droit social et le droit administratif. 

Thème 4 : Les caractères du droit social :

Voici la liste des quatre principaux caractères du droit social : Il est un droit
protecteur : En plus de protéger les travailleurs, le droit social met également en œuvre la
sécurité sociale des indépendants. Ainsi, il vise particulièrement à prioriser les intérêts des
salariés face au pouvoir exorbitant de l’employeur. À titre d’exemple, l’octroi d’une
indemnisation de congé de maternité ne s’avère pas avantageux pour l’entreprise.
Néanmoins, la loi sociale l’impose quand même à tous les employeurs.

Il est un droit mixte : Il se situe entre le droit privé et le droit public. Pour le premier, il a
comme sujets les particuliers. Pour le second, il garantit le respect des droits fondamentaux.
En termes simples, sa source relève du principe de l’autorité de l’État, mais sa mise en œuvre
respecte les règles de droit civil.

Il est un droit concret : Il est à la fois concret et réaliste, car il définit clairement ses sujets.
Contrairement au droit civil qui s’applique de manière générale et impersonnelle, le droit
social s’applique sur une catégorie spécifique de personnes (salariés privés, femmes
enceintes…) et de domaines (cotisations sociales, sécurité sociale des indépendants, Sécurité
sociale des ayants droit…).

Il est une matière évolutive : Par le biais de la doctrine, le droit social ne cesse d’évoluer au
niveau des règles et des privilèges octroyés à ses bénéficiaires.

Le caractère essentiel du Droit du travail ? Le lien de subordination. La subordination

est le rapport inégalitaire entre deux individus avec un aspect passif et un aspect actif:
L’aspect actif est le droit pour une des deux personnes de donner des instructions, de donner
des ordres ou des consignes à l’autre. L’aspect passif est l’obligation pour l’autre personne,
le travailleur, d’obéir à ces ordres et instructions. La relation de travail régie par les règles du
Droit du travail suppose la subordination juridique et confère à la personne qui en est l'objet
la qualité de salarié. Pourtant, tout travail ne suppose pas la subordination et ne caractérise
donc pas systématiquement le travail salarié. Il en est ainsi du travail indépendant qui donne
lieu à la conclusion d’un contrat d'entreprise ou à un contrat de prestations mais dont les
règles ne seront pas régies par les dispositions du droit du travail. En principe le travailleur
régi par la législation sociale est toute personne liée à un employeur par un contrat de travail.
La qualification du contrat de travail revêt donc une importance de premier ordre pour
l'application du Droit du travail. Le contrat de travail ? Le contrat de travail est un contrat
synallagmatique avec un « schéma » d’échange entre les deux cocontractants (à savoir travail
contre rémunération, le salaire étant juridiquement la contrepartie du travailleur). C’est
également un contrat à titre onéreux. Le louage de service permet la rencontre de l’exécution
successive, de la conception contractuelle et de la relation de travail. § Le contrat de travail
est un contrat synallagmatique avec un « schéma » d’échange entre les deux cocontractants (à
savoir travail contre rémunération, le salaire étant juridiquement la contrepartie du
travailleur). C’est également un contrat à titre onéreux. Le louage de service permet la
rencontre de l’exécution successive, de la conception contractuelle et de la relation de travail.
Le Droit du travail s'applique dès lors qu'un contrat lie un employeur et un employé. Si le
salarié n'a pas signé de contrat écrit, ce dernier est présumé dès lors qu'il existe. Le lien de
subordination, peut-être : une fiche de paie et un salaire contre un travail. Le Droit du travail
constitue le Droit commun du travail car il ne régit que les relations de travail entre un
employeur et un salarié d'une entreprise privée (par opposition au droit public qui s'applique
aux fonctionnaires et assimilés). C’est une convention par laquelle une personne appelée
salarié s'engage à mettre son activité professionnelle (apport physique apport intellectuel) à la
disposition d'une autre personne appelée employeur sous la subordination de laquelle elle se
place, moyennant une rémunération

Thème 5 : Importance droit social : Le but principal du droit social est d’établir une bonne
relation dans le cadre du travail. De plus, il donne accès à des instruments de protection des
droits des travailleurs. Dans l’intérêt des entreprises et sur la base de l’égalité de traitement
des parties à un contrat de travail, cette discipline met en œuvre une politique sociale
permettant aux travailleurs de rester productifs. D’ailleurs, le droit social tend également à
aider les sans-emplois non seulement dans leur recherche de travail, mais également du côté
financier. Le droit social est aussi évoqué en cas de litige entre l’employeur et le salarié.
Rares sont, par exemple, les procédures de licenciement qui se font à l’amiable. Le juge
utilise ce droit pour fonder sa décision et pour trancher sur la légalité de l’acte de
licenciement. Bref, le droit social est une discipline importante du secteur privé et public d’un
État. D’une manière indirecte, il contribue au développement social des citoyens. Vous
souhaitez obtenir plus d’informations concernant cette grande matière ? Faites-vous assister
par l’un de nos avocats en droit social pour vous conseiller judicieusement.

Thème 6 : Risque du social

Un risque social est un aléa de la vie qui diminue les ressources d'une personne (comme la
maladie, un accident, l'invalidité ou la vieillesse) ou qui augmente ses dépenses (comme la
fondation d'une famille). Le chômage est un risque lié à l'activité de l'homme (activité
professionnelle) mais qui peut menacer sa sécurité économique et contre lequel il convient de
se prémunir.

Thème 7 : Histoire du droit social

Le droit social est une partie du droit public qui est ä la fois de développement récent et en
pleine évolution. C'est pourquoi, avant de présenter les différentes branches du droit social.
Le droit social apparaît au XIXe siècle. Il constitue une nouvelle génération de droits de
l'homme dont l'origine se trouve dans une conception de la fraternité productrice de droits. En
France, apparaissent avec la révolution de 1848 le droit à l'assistance et le droit au travail
puis, de proche en proche, le droit à l'existence, le droit à la protection, le droit à la santé, à
l'éducation.
Le droit du travail est né à la fin du XIXe siècle. Ce siècle a vu l'apparition, avec la révolution
industrielle, d'une nouvelle classe sociale, les « ouvriers » ou le « prolétariat », dans la
terminologie marxiste, issus de la paysannerie.
En France, la première loi du travail date du 22 mars 1841: elle limitait le temps de travail
pour les enfants : pas plus de six heures par jour découpée en périodes pour les moins de
douze ans; pas plus de douze heures par jour pour les mineurs de plus de douze ans; et pas de
travail de nuit ni les dimanches et jours fériés pour les garçons de moins de seize ans et les
filles de moins de vingt-et-un ans.
Par ailleurs, cette loi interdisait les travaux souterrains (mines) pour les enfants de moins de
douze ans et pour les femmes, et fixait l'obligation pour les enfants de moins de douze ans de
suivre des cours à l'école en dehors des heures de travail.
À partir des années 1870, l'interdiction du travail pour les enfants de moins de douze ans est
progressivement mise en œuvre par la Troisième République2.
En parallèle, le Second Empire abolit le délit de coalition en 1864 et la Loi Waldeck-
Rousseau du 21 mars 1884 légalise les syndicats.
En Allemagne, c'est Bismarck qui vote les premières lois sociales et instaure progressivement
un régime de sécurité sociale.
À la fin du XIXe et au début du XXe siècle, plusieurs positions s'opposent au sujet de la
réglementation du travail. À droite, certains, tels le juriste François Gény (1861-1959),
auraient préféré une approche privée, fondée sur la philanthropie et le paternalisme (mis en
œuvre par certains patrons saint-simoniens, par exemple par  Dollfus-Mieg et
Compagnie à Mulhouse). D'autres (le président américain Theodore Roosevelt, etc.) préfèrent
un État fort, capable d'imposer une règlementation afin de protéger la propriété privée3.
À gauche, si certains préconisent la promulgation d'une règlementation du contrat de
travail par un État gouverné par un parti de gauche, un courant, proche du « socialisme anti-
autoritaire », s'y oppose dans tous les pays industriels, craignant que celle-ci conduise à la
démobilisation du mouvement ouvrier.
Thème 8 :  le rôle du droit social :

Dans le cadre du travail, le droit social joue en faveur des salariés pour remédier aux
inégalités de traitement dans le domaine professionnel comme la discrimination, le
harcèlement moral ou sexuel, le licenciement abusif et autres maltraitements de l’employeur.
Cette discipline tend à garantir l’égalité de chance d’accès aux emplois de tous les individus
résidants dans un pays déterminé. Le droit social joue également le rôle de garant des droits
de l’ordre public. Ici, la notion d’ordre public exprime un état social basé sur la sécurité
publique, la paix et la sûreté. Il s’agit de droits auxquels personne ne peut déroger, car faisant
partie des droits fondamentaux de l’Homme. Le droit social garantit l’exécution de chaque
obligation produite par un contrat de travail en instaurant des sanctions en cas de violation de
ses termes. En ce qui concerne le prélèvement des contributions sociales et leur
redistribution, le droit social vise les personnes en situation précaire, à savoir les travailleurs
handicapés ou les personnes vulnérables par exemple.
Thème 9 : Le contrat de travail

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à
travailler moyennant rémunération pour le compte et sous la direction d’une autre personne
(l’employeur). C’est le lien de subordination juridique qui permet de le distinguer de contrats
voisins comme le contrat de société ou le contrat de mandat.

Thème 10 : La formation du contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’oblige à louer ses
services à une autre sous le contrôle ou la dépendance de celle-ci, moyennant une rétribution.

Le contrat de travail peut intervenir soit un employeur et un travailleur ou un groupe de

travailleurs et un employeur ou un groupe d’employeurs. Aucune personne ou société ou
agence de placement ne peut procéder pour autrui au recrutement de travailleurs si elle n’est
munie d’une licence délivrée par la Direction de la Main d’œuvre. Le placement est toujours
gratuit pour le travailleur. 

Thème 11 : Caractéristiques et contenu du contrat de travail

Le contrat de travail est :

- Un contrat intuitu personae, le salarié doit exécuter en personne les ordres de son
employeur- subordination juridique ;
- Un contrat successif, l’exécution des tâches, prestation de travail, est successive se
répété dans le temps ;
- Un contrat à titre onéreux, la prestation de travail est réalisée en contrepartie du
salaire ;
- Un contrat synallagmatique, l’employeur et le salarié ont des obligations réciproques.

Le contrat de travail de droit commun est conclu sans détermination de durée, il est à
durée indéterminée.

Le contrat de droit commun est la forme normale et générale de la relation de travail. Il

peut être établi selon la forme que les parties choisissent.

II. Conditions de fond

 1- Le consentement doit être exempt de vices : il n’est pas valable s’il a été donné par
erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.
2- Capacité : l’employeur (personne physique ou personne morale) et le salarié
(obligatoirement personne physique) doivent être capables de contracter.
Les mineurs non émancipés et les majeurs sous tutelle ne peuvent, en principe,
conclure seuls un contrat de travail, ils doivent être représentés.
3- Un contenu certain et licite
Le contenu du contrat de travail (contrat de travail indéterminé établi par écrit), n’est
pas précisé par la loi. Sauf mentions légales ou conventionnelles obligatoires, son
contenu est libre. Cependant, outre l’identité de l’employeur et celle du salarié, les
éléments tels que la durée du travail, la qualification du salarié, sa rémunération et le
secteur géographique d’exercice du travail sont essentiels par nature (jurisprudence).
En cas de non-respect des conditions de fond, le contrat de travail peut être frappé de
nullité. Cependant, cette nullité n’est pas rétroactive : elle ne produit d’effet que pour
l’avenir ; en conséquence, le salarié doit être payé pour le travail accompli.

II- Conditions de forme

1- Principe

La forme du contrat de travail est libre : il peut être établi selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter. Il n’est pas nécessairement écrit, c’est-à-dire rédigé en
deux exemplaires, sauf exceptions.

En fait, seul le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet peut être verbal.
L’employeur remet au salarié une copie de la déclaration préalable d’embauche.

2- Exceptions

L’écrit est obligatoire dans de nombreux cas :

- Soit en vertu de la loi : contrat de travail à durée déterminée contrat de travail

temporaire, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail à temps partagé.
- Soit en application de la convention collective.

Lorsqu’il est écrit, le contrat doit être rédigé en français, mais le salarié étranger peut en
demander la traduction.
Thème 12 : Exécution normale du contrat de travail

Les obligations du salarié

 Exécuter personnellement le travail convenu ;

 Obligation de loyauté ;

 Discrétion, secret professionnel ;

 Accepter d’être adapter à son emploi ;

 Respecter les règles de disciplines générales et particulièrement celle du règlement intérieur ;

 Veiller à sa sécurité et à celles de ses collègues.

Il va sans dire que le salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail

prévu au contrat.
Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur et l’organisation générale du travail,
notamment en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit néanmoins se
soumettre aux instructions données par l’employeur à la condition que celles-ci soient conformes à ses
attributions et ne soient pas illicites ou immorales.

Par exemple, l’employeur ne saurait exiger d’un salarié qu’il se prête à une fraude consistant à
antidater des donnés

Conformément aux principes généraux des contrats, le contrat de travail doit être exécuté de bonne
foi.

 « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont
faites.

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou

pour les causes que la loi autorise.
Elles doivent être exécutés de bonne foi ».

Le salarié doit également se garder de commettre un acte moralement et/ou pénalement répréhensible
à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues.

Il lui est également interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier ou
accorder une faveur à d’autres salariés ou à des tiers, sans l’accord de l’employeur.

Le salarié est également tenu à une obligation de discrétion qui lui interdit de divulguer les
informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, tant à l’extérieur
qu’à l’intérieur de l’entreprise.
Tout manquement du salarié à de telles obligations fondamentales peut donner lieu à une sanction
disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Néanmoins, en principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l’égard de son
employeur sauf dans le cas où il aurait commis une faute lourde c’est-à-dire d’une gravité telle qu’elle
rend impossible la continuation du contrat de travail ne serait-ce que pendant l’exécution du
préavis ; ladite faute ayant par ailleurs été commise avec l’intention de nuire.
En revanche, le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction de droit
commun dans le cadre de l’exécution de son travail.

Le fait que cette infraction ait été commise sur instruction de l’employeur ou d’un supérieur
hiérarchique ne constitue pas une cause d’exonération de cette responsabilité.

Les obligations de l’employeur

 Procurer le travail convenu ;

 Verser le salaire ;

 Respecter les dispositions légales et conventionnelles ;

 Obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi ;

 Obligation de sécurité de résultat ;

 Garantir les actes accomplis en exécution du contrat de travail ;

 Respecter les droits et libertés des personnes ;

 Ne pas discriminer.

Tout comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.
Il doit donc respecter les dispositions du contrat de travail, et en particulier, fournir au salarié le travail
prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution.

Il doit veiller à ce que le travail soit réalisé en parfaite sécurité.

L’employeur étant soumis à une obligation de résultat en la matière.

En ce qui concerne la vie privée, le salarié a droit, même au temps et au lieu
de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.
Le salarié a droit au respect de son domicile et dispose à ce titre de la liberté de choisir le lieu de sa
résidence.

Il a également le droit au respect du secret des correspondances même électroniques.

Le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, de sa
liberté d’expression, sous réserve d’observer l’obligation de discrétion et
que l’utilisation de cette liberté ne dégénère pas en abus.
Thème 13 : Durée du contrat

 La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de
l'employeur. Seront exclus les repos pendant lesquels le travailleur n'est pas à la disposition
de l'employeur.

 Dans tous les établissements agricoles, industriels et commerciaux, la durée normale du

travail est de huit heures par jour et de quarante-huit heures par semaine. Sans excéder neuf
heures par jour pour les établissements industriels et dix heures par jour pour les
établissements commerciaux et les bureaux, les parties peuvent se mettre d'accord entre elles
pour répartir la durée hebdomadaire du travail autrement que par huit heures par
jour, uniquement lorsque l'horaire de travail est de quarante-huit heures par semaine ou
lorsque l'établissement de travail utilise les services de son personnel six jours par semaine.

La limite des heures de travail prévue à l'article précédent pourra être dépassée en cas
d'accident survenu ou imminent, ou en cas de travaux d'urgence à effectuer aux machines ou
à l'outillage, ou en cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour
éviter qu'une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l'établissement; pour
prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du
travail; pour permettre aux établissements de faire face à des surcroîts de travail
extraordinaires provenant de circonstances particulières, pour autant que l'on ne puisse
normalement attendre de l'employeur d'autres mesures.

Les heures supplémentaires fournies ainsi en excédent de la durée normale du travail seront
payées avec une majoration de 50 pour cent et inscrites, aux fins de contrôle de l'autorité
compétente, sur le registre du personnel, de même que le salaire payé au personnel qui a
effectué ces heures supplémentaires et le motif pour lequel elles ont été demandées, cela sans
préjudice de la majoration prévue pour le travail de nuit.

Les heures supplémentaires de travail sont interdites pour les travaux à caractère dangereux
ou insalubre, sauf autorisation expresse de la Direction du travail.

 Le nombre des heures supplémentaires de travail pouvant être effectuées sera fixé dans
chaque cas sans dépasser la limite de quatre-vingts heures par trimestre pour les
établissements industriels et de deux heures par jour sans dépasser trois cent vingt heures par
année pour les établissements commerciaux. Elles peuvent être utilisées sur autorisation de la
Direction du travail, après avis des organisations syndicales ouvrières là où il en existe. Celle-
ci pourra interdire l'utilisation d'heures supplémentaires en cas de chômage, en vue de
permettre l'embauche des travailleurs sans emploi.

A moins que les parties en conviennent autrement et sur autorisation écrite de la Direction du
travail, il sera accordé au travailleur un repos intercalaire minimal d'une heure et demie quand
il aura été employé pendant environ la moitié de son horaire de travail quotidien. Ce repos ne
sera pas compté dans la durée normale du travail.
 Tout établissement industriel ou commercial, public ou privé, est tenu de calculer la durée
normale du travail de manière à cesser les affaires et libérer son personnel à 5 heures de
l'après-midi, du 1er octobre au 30 avril, et à 4 heures de l'après-midi, du 1" mai au 30
septembre.

Néanmoins, à l'époque des fêtes de fin d'année, du 15 décembre au 1er janvier, ces
établissements pourront poursuivre leurs activités au-delà de 5 heures de l'après-midi, le
samedi y compris, pourvu qu'ils paient à leurs employés les heures supplémentaires
effectuées, sans préjudice des dispositions du présent code relatives au travail de nuit.

Les dispositions restrictives de la durée du travail visées aux articles 96 et 98 du présent

chapitre ne s'appliquent pas aux établissements ayant pour objet le traitement ou
l'hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, aux hôtels, cafés,
restaurants, pensions, cercles et autres établissements où sont servies des consommations, aux
entreprises de spectacles et de divertissements, aux services de transports aériens et
maritimes. Cependant, les susdits établissements ou bien feront un roulement du personnel ou
bien paieront des heures supplémentaires de travail.

. La limite des heures de travail prévue aux articles 96 et 98 pourra être dépassée dans les
travaux dont le fonctionnement continu doit, en raison de la nature du travail, être assuré par
des équipes successives, à condition que les heures de travail n'excèdent pas cinquante-six par
semaine. Ce régime n'affectera pas les congés auxquels les travailleurs peuvent avoir droit en
compensation de leur jour de repos hebdomadaire.

. Des règlements de l'autorité publique, pris après consultation des organisations patronales
et ouvrières intéressées, là où il en existe, détermineront par industrie ou par profession:

 a) les dérogations permanentes, qu'il y a lieu d'admettre pour les travaux préparatoires
ou complémentaires qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de la limite
assignée au travail général de l'établissement ou pour certaines catégories de
personnes dont le travail est spécialement intermittent;
 b) les dérogations temporaires qu'il y a lieu d'admettre pour permettre aux entreprises
de faire face à des surcroîts de travail extraordinaires.

. Les dispositions relatives à la durée du travail telles que prescrites à l'article 98 pourront ne
pas s'appliquer:

 a) aux établissements dans lesquels sont seuls occupés les membres de la famille de
l'employeur;
 b) aux personnes occupant un poste de direction ou de confiance.

. Dans le cas où, par suite des us et coutumes ou en vertu d'accords conclus entre ouvriers et
patrons, le temps de travail est inférieur à celui prévu par le présent code et le taux de
rémunération plus élevé que celui qui est prévu pour le paiement des heures supplémentaires,
les conditions en vigueur seront maintenues de plein droit.

 En vue de faciliter l'application de la présente loi, chaque employeur devra:

 a) faire connaître au moyen d'affiches apposées d'une manière apparente dans

l'établissement ou en tout autre lieu convenable, ou selon tout autre moyen approuvé
 par l'autorité compétente, les heures auxquelles commence et finit le travail ou, si le
travail s'effectue par équipes, l'horaire de travail de chaque équipe;
 b) faire connaître de la même façon les repos accordés au personnel qui ne sont pas
compris dans la durée du travail.

Sera illégal le fait d'employer une personne en dehors de l'horaire de travail déterminé par son
contrat de travail, sauf s'il s'agit d'effectuer les heures supplémentaires autorisées.

c) Les repos, congés et préavis

Tout le personnel occupé dans un établissement industriel ou commercial public ou privé

doit, après une période de six jours consécutifs de travail au cours d'une semaine, bénéficier
d'un repos hebdomadaire payé comprenant au minimum vingt-quatre heures consécutives,
quel que soit le nombre d'heures fournies durant cette période.

Néanmoins, le travailleur qui aura fourni quarante-huit heures de travail au cours d'une
période inférieure à six jours de travail au cours d'une semaine aura droit au repos
hebdomadaire payé.

Ce repos sera accordé de préférence le dimanche et en même temps à tout le personnel de

l'établissement.

Tout établissement agricole, industriel ou commercial doit cesser ses activités le dimanche, à
moins qu'il n'entre dans la catégorie des établissements visés à l'article 101 du présent code
ou qu'il n'obtienne une autorisation expresse de la Direction du travail.

 Les travailleurs doivent bénéficier, sans diminution de salaire, du repos hebdomadaire, des
jours fériés chômés et des jours de chômage autorisés par arrêté présidentiel, sauf s'ils sont
employés pour effectuer un travail à caractère provisoire.

 Les jours fériés sont de deux catégories:

 a) les jours fériés chômés;

 b) les jours fériés non chômés.

Les jours fériés chômés sont:

-le 1" janvier, jour de l'indépendance;

-le 2 janvier, jour des aïeux;

-le 1" mai, fête nationale du travail et de l'agriculture;

-le 18 mai, fête du drapeau et de l'Université;

-le 22 mai, jour de la souveraineté et de la reconnaissance nationale;

-le 22 juin, jour de la présidence à vie;

-le 18 novembre, commémoration de la bataille de Vertières et jour des forces armées d'Haïti;

- le 5 décembre, anniversaire de la découverte d'Haïti;

-le Mardi gras;

-le Vendredi-Saint;

-le 25 décembre, jour de Noël;

-le Lundi gras et le 2 novembre, jour de la fête des morts à partir de midi.

 Les jours fériés non chômés sont:

-le 14 avril, jour des Amériques;

-la Fête-Dieu;

-la fête de l'Ascension;

-le 15 août, fête de l'Assomption;

-le 17 octobre, anniversaire de la mort de J.-J. Dessalines;

-le 24 octobre, jour des Nations Unies;

-le 1er novembre, fête de la Toussaint.

Les jours fériés non chômés pourront être déclarés chômés par arrêté présidentiel.

 Le travailleur dont l'emploi a un caractère permanent a droit au bénéfice des prescriptions
légales concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les chômages autorisés
par arrêté présidentiel, sans diminution de salaire.

Le travailleur dont l'emploi a un caractère permanent a droit au bénéfice des prescriptions

légales concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les chômages autorisés
par arrêté présidentiel, sans diminution de salaire.

Toutes les fois que le contrat de travail à caractère provisoire se trouvera prorogé par tacite
reconduction, il sera considéré comme transformé en contrat de travail à durée indéterminée
accordant au travailleur tous les bénéfices et avantages légaux qui y sont attachés.

Préavis

Comment la législation haïtienne définit le préavis ? Le préavis peut se définir comme

étant une période de temps que doit donner celui qui rompt le contrat de travail. C’est aussi la
période qui doit obligatoirement s'écouler entre la notification de la rupture du contrat de
travail et la cessation effective du travail. L’article 44 du Code du travail traitant la notion de
préavis dispose ce qui suit : « l'employeur ou le salarié qui désire mettre fin au contrat de
travail devra préalablement en donner avis écrit à l'autre. Ce préavis peut être donné
verbalement en présence de deux témoins, s'il s'agit d'un contrat verbal … ».
Comment calculer le préavis en Haïti ? Dans l’état actuel de notre législation, le calcul de
préavis en application de l’article 45 du Code du travail se fait de la manière suivante : De
trois mois à douze mois de service : 15 jours de préavis ? De un an à trois ans de service : 1
mois; De trois ans à six ans de service : 2 mois; De six ans à dix ans de service : 3 mois; A
partir de dix ans de service : 4 mois.
Peut-on révoquer un employé sans préavis ? La révocation étant la résiliation unilatérale
du contrat de travail par l’employeur, ce dernier est tenu de préaviser l’employé. Cependant,
il n’est pas tenu de le faire dans les cas expressément déterminés par la loi. Aussi, l’article 42
du Code du travail indique de façon limitative les situations pour lesquelles l’employeur n’est
pas tenu au préavis, informera la Direction du Travail en invoquera l’un des motifs suivants :
a. Lorsque le travailleur, durant son travail, s'est livré à des voies de fait contre son
employeur ou contre un camarade; s'est livré publiquement à des excès de langage tels
qu'injures ou menaces; a provoqué par sa conduite une grave perturbation à la discipline et
une interruption du travail à l'établissement;
b. Lorsqu'il a commis un délit ou une contravention contre les biens au préjudice direct de
l'employeur ou quand il a causé intentionnellement ou par négligence coupable des dégâts
aux machines, instruments, matières premières, produits et autres objets ayant une relation
immédiate avec le travail ou a compromis la sécurité du lieu où sont exécutés les travaux et
des personnes qui s'y trouvent;
c. Lorsque le travailleur s'abstient sans l'autorisation de l'employeur et sans motif valable de
se présenter à son travail trois jours consécutifs ou quatre fois au cours du même mois;
d. Lorsque le travailleur, après avertissement écrit ou donné en présence de deux témoins,
aura refusé d'observer les mesures de prévention des accidents ou de se conformer aux
règlements intérieurs de l'établissement;
e. Lorsque, à la conclusion du contrat de travail, le travailleur a induit l'employeur en erreur,
en feignant de posséder des qualités ou connaissances qu'il ne possède manifestement pas ou
en présentant des références ou attestations personnelles dont, par la suite, l'employeur
constate la fausseté, ou lorsqu'il exécute son travail d'une manière qui démontre clairement
son inaptitude aux travaux pour lesquels il a été engagé. Les dispositions de cet alinéa ne sont
pas applicables aux travailleurs ayant plus de quatre mois de service consécutifs;
f. Lorsque le travailleur a été condamné à une peine d'emprisonnement de plus d'un mois par
une sentence passée en force de chose jugée; g. Lorsque le travailleur commet un
manquement aux obligations que lui impose son contrat ou aux dispositions de l'article 30 du
Code du travail.
L’employé peut-il résilier le contrat de travail (démissionner) sans préaviser le patron ?
L’employé est tenu de donner préavis au patron s’il désire mettre un terme au contrat de
travail. Cependant, comme pour le patron, la loi reconnaît à l’employé le droit de résilier le
contrat de travail en invoquant l’un des motifs prévus à l’article 41 du Code du travail qui se
lit ainsi :
a. Lorsque l'employeur ne lui verse pas intégralement, sous réserve des déductions autorisées
par la loi, aux dates et lieux convenus ou usuels, la rémunération qui lui revient;
 b. Lorsque l'employeur, ou un membre de sa communauté domestique, ou une personne à
son service agissant avec son consentement, exerce durant le travail des voies de fait ou se
livre publiquement à des excès de langage, injures ou menaces contre le travailleur, rendant
ainsi impossible l'harmonie des relations de travail;
c. Lorsque l'employeur ou son représentant cause intentionnellement des dégâts à ses
instruments ou outils de travail;
d. Lorsque l'employeur, un membre de sa famille, son représentant dans la direction des
travaux ou un autre travailleur est atteint de maladie contagieuse, si le travailleur doit rester
en contact immédiat avec la personne atteinte;
e. Lorsque la sécurité ou la santé du travailleur ou de sa famille est gravement menacée, soit
en raison de l'absence de conditions d'hygiène au lieu de travail ou de l'insalubrité excessive
de la région, soit parce que l'employeur n'observe pas les mesures de prévention et de sécurité
prescrites par la loi;
f. Lorsque l'employeur commet un manquement aux obligations que lui impose le contrat ou
aux dispositions de l'article 31 du Code du travail.
Quels sont les recours au cas où l’une des parties refuse de respecter le préavis ?
La partie qui met fin au contrat de travail sans préavis hors des cas de dispense expressément
prévus par la loi est tenu d’indemniser (compenser) l’autre partie, ce qui se traduit par
l’article 46 du Code du travail en ces termes : « La partie qui met fin immédiatement au
contrat de travail devra verser à l'autre des indemnités calculées à partir de son dernier salaire
et sur la base établie à l'article 45 du Code du travail ». Si un employé abandonne son travail
sans préavis, le patron, s’il le désire ou mieux s’il estime opportune, peut exiger l’employé à
l’indemniser, c’est-à-dire de lui payer le préavis. En cas de refus de paiement, le patron
saisira le Bureau du Travail. Au Bureau du Travail, en cas d’échec des négociations, le
Bureau saisira Le Tribunal du travail qui va devoir statuer sur le différend. En cas de
licenciement, le patron est tenu de payer à l’employé ses prestations légales (Boni, congé, le
salaire) et même une indemnité à titre de préavis, si l’employé a été révoqué sans préavis et
hors des motifs prévus à l’article 42 du Code du travail. Si le patron refuse de payer,
l’employé pourra saisir le Bureau du Travail. En cas d’échec des négociations, le Bureau du
Travail transférera le dossier au Tribunal du Travail. Le Tribunal, non seulement va ordonner
au patron de payer á l’employé ses prestations, mais pourra également condamner le patron
pour révocation illégale à des dommages et intérêts allant d’un mois à douze mois de salaire.
Un employé en période de préavis a-t-il droit au salaire ?
Le contrat de travail continu pendant toute la période du préavis, l’employeur est tenu de
verser à l’employé son salaire. Le contrat de travail est toujours en exécution durant toute la
période de préavis (article 45 Code du travail).
Est-ce que le préavis dispense le patron de payer à l’employé ses prestations légales
(Boni, congé) ? Les prestations légales (Boni, congé) ne sont pas négociables, que le préavis
soit donné par le patron ou par l’ouvrier, à la fin de la période de préavis, le patron est tenu de
verser à l’employé ses prestations légales (Boni, congé).
En période probatoire (stage), est-ce qu’on est tenu au préavis ?
Le préavis ne sera obligatoire que si le salarié a fourni au moins trois mois de service
consécutifs à l’employeur (article 44 Code du travail). Généralement, la période de stage est
de trois mois. Durant cette période, l’une des parties peut résilier le contrat sans préavis, car
avant trois mois le préavis n’est pas obligatoire.

d) La rémunération

La rémunération peut prendre des appellations différentes : le salaire, la paye, les

appointements ou honoraires, le traitement. Son montant est en principe « librement »
négocié entre salarié et employeur. Cependant cette liberté est encadrée par des contraintes
juridiques internationales et nationales.

Le droit social haïtien est généralement peu connu notamment dans les domaines relatifs à
l’entreprise. Il s’agit d’un droit étatique et ineffectif qui confirme la diversité des droits
sociaux dans le monde.
La constitution (article 35 et suivant) et un chapitre entier du Code du travail haïtien
(chapitre 6) sont consacrés au salaire. C’est dire toute son importance comme
régulateur de la vie sociale et économique. Pour bien comprendre cette matière
fondamentale pour la vie des salariés et le fonctionnement des entreprises il faut
ajouter à la constitution et au Code du travail qui la régit, la déclaration universelle
des droits de l’homme et de nombreuses conventions et recommandation de l’OIT
applicables en Haïti car régulièrement ratifiées comme la n°  100 sur l’égalité de
rémunération hommes femmes et les conventions de l’Organisation des états
américains ( O.E.A) et de la Communauté économique de la Caraïbe ( CARICOM )
trop souvent oubliées. Deux grandes questions juridiques se posent dont les réponses
permettront d’éclairer ce droit complexe trop souvent méconnu et donc inappliqué.
I) Définition et composition du salaire
Selon l’article 135 du Code du travail, le terme « salaire » signifie, quels qu’en soient
la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être
évalués en espèces et fixés par accord ou par la loi, qui sont dus par un employeur à
un travailleur en vertu d’un contrat de travail écrit ou verbal, soit pour le travail
effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus.
Tout salarié perçoit une rémunération brute qui se compose du salaire de base et de
compléments. Le salaire brut comporte, une partie fixe (salaire de base), liée à la
fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification
du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment par indexation  et une
partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs
individuels ou collectifs fixés par l’employeur ou négociés entre les parties. Le salaire
brut peut comporter des indemnités, des participations et des avantages en nature. Les
avantages en nature sont la fourniture d’aliments, de logement, de vêtements et autres
articles destinés à la consommation personnelle immédiate (art 139 CT).
Selon l’article 134 de la loi du 28 août 1967 sur les assurances sociales (publiée dans
le moniteur des 18, 21 et 28 septembre 1967) l’avantage en nature logement ou
nourriture est évalué à 25 % du salaire de base et les deux cumulés à 50 % de ce
salaire. L’avantages en nature dans le salaire ne peut être que partiel. Le code du
travail n’a pas fixé de plafond pour la proportion du salaire en nature par rapport à la
rémunération totale. Les parties au contrat peuvent déterminer une clause de cette
nature. Cependant, la loi détermine pour certaines professions un pourcentage  : pour
les apprentis la portion payée en nature ne doit pas dépasser le quart de la rétribution
totale ; pour les gens de maison et les gens de mer en fonction des services fournis  ;
pour les salariés agricoles le paiement du salaire partiellement en nature peut être
autorisé mais il ne en aucun cas représenter l’équivalent de plus de la moitié du salaire
total et le paiement de ce salaire s’effectuera par quinzaine (article 380 CT) . Au
salaire de base il faut ajouter des compléments de salaire qui sont
•Le pourboire (article 149 à 153 du CT). C’est est une somme d’argent ou une
libéralité versée à un salarié en remerciement d’un service ou de la qualité de celui-ci.
•Le boni ou allocation du treizième mois. Prévu par les articles 154 à 58 du Code du
travail, il doit être payé entre le 24 et le 31 décembre par les entreprises employant des
salariés appartenant aux secteurs de l’industrie, des services, de l’agriculture et dans
les entreprises publiques marchandes. La loi fixe un plancher pour le boni. Il ne doit
pas être inférieur au douzième des salaires perçus par le salarié au cours de l’année
qu’il s’agisse de salaires en espèces ou en nature y compris les heures
supplémentaires. Son montant sera fonction du nombre de mois ou de semaines de
travail depuis le début de l’année.
•La gratification est un complément de salaire versé par l’employeur pour marquer sa
satisfaction pour le travail accompli.
•Les primes sont des avantages accordés par l’employeur pour récompenser un
événement, indemniser pour des frais auxquels les salariés sont exposés et encourager
les travailleurs à améliorer leur rendement ou les récompenser pour leur fidélité ou
leur assiduité. Elles peuvent être individuelles ou prévues par une convention
collective.
•Les majorations pour heures supplémentaires. L’article 97 du code du travail permet
que les heures supplémentaires puissent être utilisées après autorisation de la direction
du travail. L’article 98 du code du travail établit un plafond pour les heures
supplémentaires variable selon le type d’entreprises  : deux heures par jour sans
pouvoir dépasser 320 heures par année pour les établissements commerciaux  ; 80
heures par trimestre pour les établissements industriels ne travaillant pas d’une façon
continue ; huit heures par semaine pour les établissements industriels dont le
fonctionnement continu doit en raison de la nature du travail être assuré par équipes
successives ; huit heures par semaine pour les travailleurs assujettis à un régime
spécial . Les heures supplémentaires doivent être payées avec une majoration de 50  %
du salaire (article 97 CT).
Du salaire brut on passe au salaire net. Le salaire net correspond à la valeur
effectivement encaissée par le salarié. Il est inférieur au salaire brut puisque y sont
déduites les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles retenues par
l’employeur mais versées par lui aux organismes désignés pour les percevoir. En effet,
dans la législation haïtienne sur la protection sociale, des cotisations salariées
calculées et prélevées sur le salaire brut sont destinées à financer divers systèmes de
solidarité. Tout employeur est tenu de cotiser à l’Office National d’Assurance pour les
retraites (ONA) et à l’Assurance accident, maternité et maladie (OFATMA). Les
employeurs versent eux-mêmes pour les mêmes motifs des cotisations employeurs (ou
cotisations patronales) dont le montant et le quantum sont équivalents à ceux des
salariés. L’article 25 de la législation sur les assurances sociales stipule que les
employeurs qui embauchent de même que ceux qui sont leurs propres employeurs au
cas où ils auraient choisi l’assurance volontaire, doivent cotiser pour leurs employés
ou pour eux-mêmes. En ce qui concerne les accidents du travail les cotisations payées
exclusivement par l’employeur sont de 2% des revenus pour les entreprises
commerciales et de service ; 3% pour les entreprises agricoles, exportatrices et
maritimes ; et 6% pour les entreprises minières. Pour l’assurance maladie et la
maternité les cotisations sont identiques pour les salariés et les employeurs soit 3  %
pour chacun sur les salaires bruts versés (cependant pour les salaires inférieurs à 200
gourdes la cotisation est de 2% pour les salariés et 4  % pour l’employeur ; une
cotisation supplémentaire de 2 % à la charge des salariés pour couvrir chacun de ses
dépendants c’est à dire la famille de l’assuré). Les salariés qui perçoivent le salaire
minimum sont exonérés de cotisation et ce sont donc les employeurs qui versent les
6 % de cotisation. En ce qui concerne la vieillesse les cotisations des employeurs et
des salariés sont identiques et vont pour chacun de 2 % pour les salaires jusqu’à 200
gourdes , de 3 % pour les salaires de 200 à 500 gourdes, de 4 % pour les salaires de
500 à 1000 gourdes et de 6 % au-delà de 1000 gourdes .
2) Le montant du salaire
La libre négociation des salaires est un principe fondamental du droit du travail
haïtien que seul le législateur peut limiter. Le salaire est en principe librement négocié
par l’employeur et le salarié, sous réserve de respecter, notamment, les dispositions
légales et conventionnelles qui constituent l’ordre public social.
● Le principe de la libre détermination des salaires trouve une première limite dans
l’obligation de respecter le salaire minimum. Selon les articles 136 et 137 du code du
travail les salariés ont droit à un salaire minimum fixé par la loi ou par décret sur
rapport motivé du conseil supérieur des salaires. Ce salaire minimum doit être
périodiquement ajusté en fonction des variations du coût de la vie ou toutes les fois
que l’indice officiel de l’inflation fixé par l’institut haïtien de statistiques et
d’informatique accuse une augmentation d’au moins dix pour cent sur une période
d’une année fiscale. Le conseil supérieur des salaires est un organisme tripartite
composé de six membres nommés par le président de la république dont deux
représentants des employeurs, deux représentants des travailleurs et deux
représentants du ministère des affaires sociales .Il est présidé par le directeur général
du travail ou son représentant. Il n’a pas de pouvoir de décision. Il étudie, interprète
les données relatives aux salaires dans les entreprises. Ses décisions sont des
recommandations qui ne s’imposent pas au ministère des affaires sociales qui est libre
de les accepter ou pas. La dernière augmentation du salaire minimum date de 2009 (loi
du 18 août 2009 moniteur du 6 octobre 2009) .Les cotisations sociales sont supportées
entièrement par l’employeur (art 51 de la loi sur les assurances sociales). Enfin il doit
être indexé au coût de la vie (article 137 CT). Le non-respect de ces dispositions est
sanctionné de la nullité du contrat de travail, d’amendes à prononcer par le tribunal du
travail saisi par la direction de travail.
● Le principe de la libre détermination des salaires trouve une seconde limite dans
l’obligation de respecter les salaires minimas définis en principe par les conventions et
accords collectifs. Pour tenir compte de la diversité des branches de l’activité
économique et de la faiblesse de la négociation sociale, l’administration établit des
salaires minimas par branche. Les propositions de montant de salaires minimas sont
faites par le conseil supérieur des salaires. Il s’agit d’un avis qui ne lie pas le ministre
des affaires sociales et le président de la république chargé en dernier ressort de
prendre la décision. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné de la même
manière que précédemment. Les salaires minimas de branche ont été fixés récemment
par un arrêté présidentiel du 16 avril 2014 publiée le 16 avril 2014 dans le journal
officiel Le Moniteur. Des dispositions conventionnelles plus favorables doivent être
appliquées. Notons qu’un décret du 27 mai 1986 a créé une commission tripartite des
salaires qui est chargée de fixer les salaires à payer dans les entreprises agricoles
industrielles et commerciales toutes les fois qu’il s’agira de salaires minimas plus
élevés que les salaires minimas déjà fixés par l’administration et si ces salaires font
l’objet de réclamations à caractère individuel soumises obligatoirement à la médiation
de la direction du travail .
● L’employeur doit s’assurer que sa politique salariale ne va pas à l’encontre du
principe « à travail égal, salaire égal  » (article 311 du CT). Il peut néanmoins
individualiser les salaires dans la mesure où il s’appuie sur des critères de
différenciation objectifs.
● L’employeur doit aussi s’assurer que sa politique salariale n’est pas discriminatoire.
Notamment, il faut qu’il respecte l’égalité de salaires entre hommes et femmes.
(Article 3 et 330 du CT)
CONCLUSION
Au terme de cette étude trois questions très doivent être évoquées. Tout d’abord la
question des caractéristiques de la législation sur les salaires en particulier et du droit
social en général. Le droit des salaires est un droit étatique à la fois dans son contenu
et dans ses modes de contestation et de réclamation. La négociation avec les syndicats
est quasi inexistante. Tout passe par le ministère du travail. Une décentralisation de
l’action sociale s’impose pour une meilleure régulation de la vie économique et
sociale. Par ailleurs, le droit des salaires est rarement appliqué selon les observations
concordantes de beaucoup de juristes, de sociologues et d’économistes. Le droit social
haïtien est souvent ineffectif ce qui nuit aussi à son efficacité dans la régulation des
relations sociales et dans la protection des travailleurs. Enfin, en règle générale, les
salaires sont très faibles et cela explique les difficultés des salariés à mener une vie
décente. Dans le cadre d’une grande négociation entre les acteurs sociaux il aurait été
judicieux de programmer leur augmentation régulière. Mais, le pourcentage élevé des
importations dans les ressources mises à la disposition des haïtiens rend
particulièrement délicate une politique d’augmentation des salaires. En effet, les
augmentations de salaires favorisent les importations, donc les États unis et Saint
Domingue les deux premiers fournisseurs d’Haïti. Des importations supérieures aux
exportations engendrent de graves déséquilibres qui réduisent les performances
économiques du pays en bloquant son développement. En réalité, pour que la hausse
des salaires soit positive pour le pays, il est indispensable que le pouvoir d’achat
supplémentaire distribué permette une consommation de biens produits sur place ce
qui va induire à terme une baisse des importations. C’est en produisant nettement plus
que seront rétablis l’équilibre de la balance commerciale et l’équilibre de la balance
des paiements condition d’une distribution de salaires décents.

Thème 14 : Résiliation du contrat de travail et obligations

Les contrats sont les activités par excellence des entreprises. Mais parfois les entrepreneurs
ou administrateurs veulent y mettre fin pour des raisons d’insatisfaction, d’inexécution ou
autres. La résiliation d’un contrat comporte des risques juridiques réels pour l’entreprise qui
décide de le mettre en marche soit parce qu’elle ne respecte pas certains délais ou parce
qu’elle n’a pas prêté attention à la réparation qui va avec la résiliation. L’entreprise peut se
voir du jour au lendemain devant le Tribunal de Première Instance ou le Tribunal Arbitral
dont les procédures sont coûteuses et une possibilité de perdre le procès avec les dommages-
intérêts qui suivront.

C’est quoi une résiliation ?

La résiliation est une façon de mettre fin à un contrat. Ce qui a déjà été exécuté au cours de ce
contrat le demeure c’est-à-dire dans le cas d’un contrat d’approvisionnement que ce qui a
déjà été livré ne sera pas remis ni l’argent déjà payé ne sera pas restitué. Un contrat est résilié
quand les échanges qui devraient survenir après la date de la résiliation sont annulés.
Continuons avec notre exemple de contrat d’approvisionnement : votre entreprise signe un
contrat d’approvisionnement avec une autre. Vous avez déjà reçu du matériel pendant 3 mois
et à la fin de troisième mois vous décidez d’y mettre fin pour défaut de qualité du matériel. Et
bien, il n’y aura plus de livraison pour les trois mois à venir ni de paiement non plus, votre
échange a pris fin.

Les différentes causes de résiliation

En fonction de la négociation qui a permis de créer le contrat, un ou plusieurs des point ci-
dessus seront les causes de résiliation de ce contrat. Je vous ai fait une liste non exhaustive
des causes que l’on rencontre le plus souvent dans les clauses de résiliation :
1. Cas de force majeur : c’est un événement extérieur non produit par l’entreprise,
imprévisible, irrésistible un événement face auquel l’entreprise ne peut rien faire sinon que
d’arrêter l’exécution du contrat par exemple les cas de tremblements de terre (très répandu
dans les contrats depuis le 12 janvier 2010) les émeutes ou les conditions météorologique
catastrophique comme un ouragan ;
2. La violation d’une ou plusieurs clauses du contrat. La violation de clause consiste
dans le fait de faire ce qui a été interdit ou ne pas faire ce qui a été obligatoire dans le
contrat ;
3. La négligence et la faute grave comme l’escroquerie ou le vol ;
4. Non-respect des normes professionnelles ;
5. Par consentement mutuel des parties, les deux contractants sont d’accord pour mettre
fin au contrat ;
6. Enfreindre les lois en vigueur ayant rapport avec les responsabilités de l’exécutant ;
7. Etre reconnu coupable de crime par un tribunal ;
8. Ne plus être solvable ou être en situation de faillite ;
9. Cas où l’entreprise serait sur le point de fermer ses portes (dissolution).

Les conditions de résiliation

La résiliation se fait toujours dans un délai prévu par les parties. Ce délai consiste à informer
l’autre partie de la résiliation à venir. La plupart du temps et relativement au type de contrat
le délai peut aller de 24 heures à trois mois. Cela oblige celui qui veut résilier à calculer par
rapport à la date de résiliation le moment adéquat pour informer l’autre partie de sa volonté
de mettre fin par rapport au délai. Avec un délai de 90 jours et la volonté de fin au contrat en
décembre oblige à informer l’autre partie en septembre.
L’information se fait par une correspondance et très souvent avec les raisons motivant la
volonté de mettre fin au contrat. Parfois à cause de rapport économique inégale une entreprise
ne fait qu’informer l’autre partie sans justifier les raisons d’un tel choix. Dans le cas de
résiliation par consentement mutuel un document est co-signé par les parties qui atteste de la
mutualité de leur consentement de mettre fin au contrat.
Les résiliations sont parfois suivies d’une indemnité. Cela permet à celle qui n’a pas voulu
mettre fin au contrat de se faire réparer du tort que la résiliation représente pour elle.

Résiliation anticipée
Les contrats ont toujours une durée de vie dont on anticipe sa fin en les résiliant. Alors parler
de résiliation anticipée c’est sous-entendre qu’il a une résiliation prévue dans un temps donné
et que l’on anticipe la résiliation. Mais ce n’est pas le cas. Ce n’est pas la résiliation que l’on
anticipe mais la fin du contrat. Ce qui fait de la résiliation une anticipation. Je le répète
résilier c’est anticipé la fin.

La complexité de la résiliation montre que le juriste d’entreprise est d’une extrême

importance pour une entreprise. Sa connaissance juridique le permet de mieux gérer ou
administrer les décisions de fin de contrat pour votre entreprise.  

Pendant la durée de son contrat de travail, un salarié est tenu de respecter une obligation de
discrétion et de réserve. Celle-ci est liée à l’obligation de loyauté qui est un principe essentiel
de tout contrat de travail. Le salarié reste tenu de respecter cette obligation de discrétion et de
réserve après la rupture du contrat de travail. Il ne doit pas nuire, ni porter atteinte à l’image de son
ancien employeur.

Thème 15 : les différents types de contrat de travail

Types de contrat
1. Contrat à durée indéterminée
C'est un type de contrat qui Il est établi sans limitation temporelle en ce qui concerne la
période de réalisation du service. En d'autres termes, ce type de contrat ne stipule pas de date
de fin. Cela suppose l'existence d'une stabilité de la part de l'employé. Si l'employeur décide
de mettre fin à la relation de travail, il doit compenser ce qui précède.

Ce type de contrat ne peut être fait que verbalement dans certains cas, bien qu'il puisse
toujours être exigé (et en fait, il est conseillé) de le formaliser par écrit.

L’embauche à durée indéterminée implique à son tour une série d’avantages non seulement
pour l’employé mais aussi pour l’employeur, pouvoir bénéficier de différents types d'aide ou
de déductions fiscales selon le type de travailleur embauché. Par exemple, les personnes
handicapées, les entrepreneurs, les jeunes, les groupes exposés au risque d’exclusion sociale,
les personnes âgées de plus de 52 ans ou les ex-condamnés se verront attribuer différentes
clauses spécifiques à leur condition.
Gardez à l'esprit que, sauf dans les cas de sous-types de contrat intérimaire, de formation ou
de relais, ils seront passés à ce type de contrat s'ils dépassent deux ans d'activité commerciale
avec la même entreprise.

2. Contrat temporaire
Le contrat temporaire implique un pacte entre employeur et employé dans lequel la prestation
de services est stipulée pendant une période donnée.
En général, tous doivent être faits par écrit, bien que certaines d’entre elles puissent, dans
certaines circonstances, être pratiquées oralement. Les périodes d’essai varient en fonction du
temps d’embauche stipulé. Pour la plupart, les extensions sont autorisées. Dans ce type de
contrat, on peut trouver plusieurs sous-types, parmi lesquels se distinguent les suivants:
3. Par travail ou service
Ce type de contrat est utilisé dans des relations de travail connues pour avoir un début et une
fin spécifiques, bien que la date de fin soit incertaine et il est limité à l'achèvement d'un
certain service.
4. Eventuel
Ce type de contrat, qui devrait durer au maximum six mois, C'est l'un des plus communs
aujourd’hui. En principe, ce contrat est utilisé à un moment où une entreprise ou un
employeur a besoin d'une assistance temporaire en raison de circonstances imprévues dans
lesquelles un plus grand nombre de travailleurs que d'habitude est requis.
5. Intérim
Le contrat intérimaire est un contrat dont l'objectif principal est la couverture ou le
remplacement d'un poste vacant temporaire. La durée du contrat couvre le temps d'absence
du travailleur ou la vacance à remplacer. Cela se fait généralement avant la demande et
l'octroi des absences du travail aux employés, les vacances de ceux-ci ou alors qu'un
processus de sélection est en cours pour combler le poste vacant.
6. relief
Ce type de contrat est utilisé dans des situations où il est nécessaire de remplacer une
personne au sein d’une entreprise pendant un certain temps, qui a une réduction des heures de
travail en raison de la retraite partielle. De cette manière, le contrat est conclu pour couvrir la
partie de la journée de travail correspondant à celle que le travailleur substitué cesse
d'exercer.
7. Formation et apprentissage
Ce type de contrat ne devrait être utilisé qu'avec des personnes âgées de 16 à 30 ans (jusqu'à
vingt-cinq ans si le taux de chômage est inférieur à 15%).

Sa fonction principale est celle de permettre une alternance entre travail et formation, avec ce
qui est destiné à augmenter l’insertion professionnelle tout en accordant la formation
nécessaire permettant de s’exercer correctement. Au maximum, ils peuvent durer jusqu'à trois
ans, après quoi il est possible (bien que cela ne soit pas obligatoire) de saisir le modèle
indéfiniment. La rémunération ne doit pas être inférieure au salaire minimum
interprofessionnel convenu d’un commun accord.
8. Contrat de stage
De manière similaire au contrat de formation et d’apprentissage, le contrat de stage est
exécuté sous la prétention d’améliorer la qualification et la compétence professionnelle de
l'employé afin d'exercer efficacement. Elle est liée à une formation spécifique, offrant une
expérience du secteur tout en permettant une meilleure compréhension du contenu de la
formation. La rémunération est fixée par accord, sans qu'il soit possible qu'elle soit inférieure
à 75% de ce qu'un travailleur recevrait au même poste.

d) Les relations individuelles de travail et les relations collectives de travail.

Les relations individuelles de travail et les relations collectives de travail.

Relations individuelles : règles qui régissent entre le salarié et son employeur, contrat de
travail. Relations collectives : régissent elles les aspects collectifs entre l’ensemble des
travailleurs, à l’égard de l’employeur (représentants du personnel, comité d’entreprise,
syndicats, délégués du personnel, accords et conventions collectives, droit de grève : on ne
fait pas grève tout seul à part si on est le seul salarié).

Relations individuelles : Contrat de travail : commence par l’embauche et par la rédaction

d’un contrat de travail Contrats de travail spéciaux : CDI, CDD Combien de temps on
travaille, quelle jours, quel salaire, comment le salaire peut évoluer. Fin du contrat de travail :
licenciement, ruptures : démission, ruptures conventionnelles (les parties sont d’accord),
retraite, prises d’actes de rupture, résiliation judiciaire du contrat de travail, forces majeures
(catastrophes naturelles).

Les relations collectives est l’étude des différents partenaires sociaux au cours de la
relation de travail.
Ainsi, cette matière du droit concerne les représentants syndicaux et leurs syndicats, les
représentants du personnel, les conseillers du salarié, les instances représentatives du
personnel ainsi que les employeurs et leurs représentants. Cette matière du droit social a une
importance clef dans notre société, tant elle est d’actualité. Ainsi, en donnant aux acteurs
sociaux une possibilité de créer des accords ayants un fort poids juridique, ces ordonnances
ont pour objectif de redynamiser le climat social en donnant de la voix tant aux salariés
qu’aux employeurs.
Cette matière étudie aussi le droit de grève et les élections professionnelles ayant lieu dans les
entreprises.

Le rôle des instances représentatives

Le Conseil Supérieur des Salaires propose de nouveaux ajustements du salaire minimum en Haïti.
 e) Aspects collectifs du contrat de travail

Le contrat collectif de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre :

1) Une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs ou en absence de telles

organisations, des représentants des travailleurs intéressés dument mandatés par ces
derniers, d’une part ;
2) Une ou plusieurs organisations d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs
ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, d’autre part.

Ce contrat peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles prévues dans
le Code du Travail, mais ne peut en aucun cas y déroger. Les representants des groupes ou
organisations précités peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils représentent en
vertu :
1) Soit de stipulation statutaire de cette organisation dûment enregistrée à la Direction du
Travail ;
2) Soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;
3) Soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les
adhérents de cette organisation ou par les travailleurs intéressés.
Le contrat collectif de travail doit être écrit en français à peine de nullité. Il est exempt de
droit de timbre.
Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Quand le contrat collectif est
conclu pour une durée déterminée, sa durée ne peut être inferieure à une année, ni supérieure
à 5 ans. A défaut de stipulation relative à sa durée, il sera présumé être conclu pour une
année.
Le contrat collectif de travail à durée déterminée qui arrive à expiration est renouvelable par
tacite reproduction à défaut de stipulation contraire.
f) Obligation du travailleur

Les obligations du travailleur sont les suivantes:

 a) se conformer à l'horaire en vigueur à l'établissement de travail et collaborer à

l'observance la plus stricte des dispositions légales ou réglementaires sur le travail;
 b) exécuter le travail avec soin, compétence et diligence, selon les stipulations du
contrat;
 c) tenir son patron au courant des défectuosités qu'il aurait pu constater dans les
matières premières ou dans l'outillage, et qui seraient susceptibles de causer un
préjudice à l'entreprise;
 d) traiter son patron et ses camarades de travail avec respect;
 e) obtempérer aux indications, ordres et instructions du patron ou de la personne
chargée de la direction du travail;
 f) ne pas divulguer les secrets de production, de fabrication ou de commerce de
l'entreprise, ne pas faire concurrence à son employeur et se comporter de manière
loyale envers lui;
  g) indemniser le patron pour tous les préjudices qu'il aurait causés par sa propre faute
aux locaux, aux matières premières et à l'outillage ou aux cultures;
 h) remplir toutes les autres obligations qui seraient spécifiquement stipulées au
contrat.

Obligations de l'employeur

Les obligations de l'employeur sont les suivantes:

 a) déterminer par des règlements intérieurs les conditions de travail et les porter à la
connaissance du travailleur;
 b) mettre à la disposition du travailleur des locaux de travail appropriés ainsi que des
machines et des outils dans les conditions d'hygiène voulues, de sécurité et de bon
fonctionnement;
 c) verser intégralement au travailleur et à échéance la rémunération prévue au contrat,
après déduction faite de toute charge légale et conventionnelle conformément aux
articles 143 et 147 du présent code;
 d) traiter le travailleur avec respect en ayant soin de ne lui infliger aucun mauvais
traitement, verbal ou de fait;
 e) remplir toutes les autres obligations strictement stipulées au contrat.

Thème 16 : Le droit de grève

 La grève est une cessation du travail concertée et réalisée au sein d'un établissement par un
groupe de travailleurs en vue d'obtenir la satisfaction de revendications présentées à leurs
employeurs et dont ils font la condition de la reprise du travail.

 La grève est légale quand:

 a) elle est réalisée par un groupe de travailleurs représentant au moins le tiers du

personnel sans que le nombre puisse être inférieur à cinq;
 b) elle a pour objet de promouvoir ou de défendre exclusivement les intérêts
économiques, professionnels, sociaux ou moraux communs des travailleurs;
 c) elle survient après l'accomplissement des formalités prévues dans le présent code.

 La grève peut revêtir certaines formes secondaires:

 a) la grève perlée, caractérisée par le fait que les travailleurs relâchent leurs activités
tout en restant à leurs postes de travail et en déclarant cette grève;
 b) la grève avertissement, caractérisée par un arrêt total du travail sans abandon de
l'établissement;
 c) le débrayage, caractérisé par un arrêt complet du travail avec abandon de
l'établissement;
 d) la grève de solidarité, déclenchée par un groupe de travailleurs en vue d'appuyer
une autre grève.

 Pour être légale, la grève perlée ne doit pas excéder vingt-quatre heures; la grève
avertissement et le débrayage, une heure; la grève de solidarité n'est autorisée que si la grève
initiale est légale.
Dans les cas où elles excèdent la durée prévue, les grèves mentionnées au premier paragraphe
du présent article seront assimilées à un manquement des travailleurs à leurs obligations et
entraîneront les sanctions prescrites par les règlements de l'établissement et par la loi.

 La grève légale suspend, pour tout le temps qu'elle dure, les contrats de travail en vigueur
dans l'établissement où elle est déclarée.

Cependant, les salaires seront dus aux ouvriers pendant toute la durée de la grève lorsqu'il est
établi que celle-ci est due originairement à une faute de l'employeur ou à un manquement
grave à ses obligations.

 La grève doit se limiter au simple fait de la suspension et de l'abandon du travail. Les actes
de coercition et de violence contre les personnes ou les biens, d'où qu'ils viennent, seront
poursuivis et punis conformément aux lois répressives.

 La grève n'est pas autorisée dans les services d'utilité publique définis au paragraphe
suivant; les différends entre employeurs et travailleurs qui pourraient y donner lieu seront
soumis au comité d'arbitrage et, si une entente n'intervient pas, au Conseil supérieur
d'arbitrage selon la procédure prévue par le présent code.

Par service d'utilité publique, il faut entendre ceux qui sont assurés par les travailleurs
strictement indispensables au fonctionnement de certains établissements privés qui ne
peuvent suspendre leurs activités sans causer des dommages graves et immédiats à la santé
des individus et à la sécurité publique.

 Toute grève qui ne satisfait pas aux prescriptions des articles 203 à 209 du présent chapitre
est illégale. La grève illégale met fin, sans qu'il en résulte pour l'employeur aucune
responsabilité, au contrat de travail conclu entre lui et les grévistes, sans préjudice de toutes
autres sanctions légales contre ces derniers.

Cependant, en cas de conclusion d'un nouveau contrat de travail, celui-ci ne peut stipuler
pour les travailleurs des conditions moins favorables que celles qui existaient avant la
déclaration de la grève illégale.

DU LOCK-OUT

 On entend par lock-out la fermeture d'un établissement de travail ou la suspension du travail
d'une entreprise par l'employeur ou son refus de continuer à faire travailler un nombre
important de ses employés en conséquence d'un différend, et cela dans le but de forcer ses
travailleurs à accepter certaines conditions de travail.

 Le lock-out légal est la suspension temporaire du travail ordonnée par un employeur de
manière pacifique et avec l'intention exclusive de défendre ses intérêts économiques, sociaux
et moraux.

 Le lock-out sera légal si l'employeur:

 a) se conforme aux dispositions de l'article précédent;

 b) donne aux travailleurs un préavis de quarante-huit heures. Ce préavis ne pourra être
donné qu'après le prononcé de la sentence du comité d'arbitrage.
  Pendant la durée du lock-out légal, les contrats de travail seront suspendus et les travailleurs
ne pourront réclamer le paiement de salaires et indemnités durant la période de suspension du
travail. Les actes de coercition et de violence contre les personnes ou les biens, d'où qu'ils
viennent, seront poursuivis et punis conformément aux lois répressives.

 La reprise des travaux devra être déclarée à la Direction du travail par l'employeur ou par
ses successeurs avec l'unique effet de mettre fin de plein droit, sans responsabilité pour
aucune des parties, aux contrats des travailleurs qui ne se présenteront pas dans les quinze
jours qui suivent le jour de la reprise des travaux.

Les travaux seront effectivement repris lorsque la Direction du travail en aura été prévenue et
que les employeurs en auront avisé les travailleurs par tout moyen de publicité ou d'affichage
à la porte des établissements où s'était produit le lock-out.

 Est illégal tout lock-out qui ne satisfait pas aux stipulations des articles 211 à 213 du présent
chapitre. Sera également considéré comme lock-out illégal tout acte intentionnel de
l'employeur rendant matériellement impossible aux travailleurs l'exécution normale de leur
travail.

 Tout lock-out dont l'illégalité aura été dûment constatée aura les effets suivants:

 a) il autorise les travailleurs à demander leur réintégration immédiate ou à mettre fin à

leurs contrats avec le droit de percevoir les prestations et indemnités prévues par ces
contrats;
 b) il impose à l'employeur l'obligation de reprendre sans perdre de temps les travaux
suspendus et de payer les salaires non perçus par ses travailleurs pendant la durée de
cette suspension illégale.

Dispositions communes aux deux chapitres précédents

La grève et le lock-out ne peuvent point porter préjudice aux salariés qui perçoivent des
allocations ou indemnités pour accident, maladie, maternité ou autres causes analogues.

 Le droit de grève des salariés et le droit de lock-out des employeurs ne pourront faire l'objet
d'une renonciation; toutefois, sera valide la clause par laquelle les parties s'engageraient
respectivement à ne pas exercer temporairement ces droits tant qu'aucune d'entre elles ne
contreviendrait aux termes du contrat de travail.

 Lorsqu'un lock-out ou une grève se termine par un accord direct entre employeurs et salariés
ou par un décision arbitrale, les personnes coupables de délits ou de contraventions à
l'occasion du différend ne sont pas exonérées de leurs responsabilités.

 Toute personne qui incitera publiquement à une grève ou à un lock-out contraire aux
dispositions du présent titre sera poursuivie et punie d'un emprisonnement de trois mois au
moins et de six mois au plus à prononcer par le tribunal correctionnel.

 Le défaut d'exécution d'un accord de conciliation sera puni d'une amende de 1 000 à 5 000
gourdes à prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail.
  Durant les procédures de conciliation et d'arbitrage, aucune des deux parties ne pourra
exercer des représailles contre l'autre ni l'empêcher d'exercer ses droits légitimes. Quiconque
contreviendra à ces dispositions sera puni d'une amende de 1 000 à 5 000 gourdes à
prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail.

 Si la grève ou le lock-out illégalement déclaré porte atteinte à la paix sociale ou à la sécurité
publique, l'autorité civile et militaire pourra intervenir pour assurer la protection de
l'entreprise.

Thème 17 : la protection sociale

En Haïti, la protection sociale les avantages sociaux sont inexistants

Non Prise en charge de la famille : il s’agit des prestations familiales comme les prestations
générales d’entretien (allocations familiales, allocation forfaitaire, allocation de soutien
familial et complément familial), les prestations d’accueil de jeunes enfants (prime à la
naissance ou à l’adoption, prestation partagée d’éducation de l’enfant, allocation de base et
complément de libre choix du mode de garde) et les prestations à affectation spéciale
(allocation d’éducation de l’enfant handicapé, allocation journalière de présence parentale,
allocation de logement familiale et prime de déménagement). Non Prise en charge de la
santé : il s’agit généralement des soins de santé (avec ou sans hospitalisation), des prestations
de maladie en espèces et des soins de longue durée. Non prise en charge de l’incapacité : il
s’agit de la pension d’invalidité et des soins de longue durée. Non Prise en charge de la
vieillesse et du décès : il s’agit des pensions et des prestations de vieillesse ainsi que des
prestations en faveur des survivants. L’attribution des aides sociales ne l’est pas faite. Et
L’attribution des aides au chômage : il s’agit de l’indemnité du chômage.

c) La protection de vieillesse

Loi du 28 août 1967 créant l’Office National d’Assurance-Vieillesse Mon No 81 du 21

septembre 1957 et 84-A du 28 septembre 1967.

Art 176.- L’Office National d’Assurance-Vieillesse (ONA) est une division technique et
administrative de l’Institut d’Assurances Sociales d’Haïti, dotée d’une personnalité civile
propre. Son siège social est à Port-au-Prince. Des bureaux pourront être établis dans les villes
de province dans la mesure des besoins et des possibilités.

Art 177.- L’Office National d’Assurance-Vieillesse a pour attributions d’assurer à tous les
employés des établissements commerciaux, industriels, agricoles et aux assimilés qui ont
atteint l’âge et le nombre d’années de service requis ou qui sont frappés d’incapacité
physique ou mentale, des prestations leur permettant de vivre dans des conditions décentes en
compensation des services fournis durant les années productives de leur vie. L’Office
National d’Assurance-Vieillesse assure également aux dépendants de l’employé ou de
l’affilié, au décès de celui-ci, une partie des prestations auxquelles il avait droit.

Champ d’application Assurance-vieillesse obligatoire.

Art 178.- Sont obligatoirement soumis au régime de pension institué par la loi:

1º) les employés des entreprises commerciales, industrielles ou agricoles et en général toute
personne qui fournit un travail manuel ou intellectuel moyennant une rétribution en nature ou
en espèces, toute personne qui loue ses services à un employeur en vertu d’un contrat de
travail exprès ou tacite;

2º) les professeurs et surveillants des établissements d’enseignement privés, laïques ou

religieux;

3º) le personnel des cliniques et hôpitaux privés;

4º) les personnes demeurant en Haïti qui, en vertu d’un contrat de travail ou sur déplacement
ou mission pour compte de leurs employeurs, effectuent à l’étranger des travaux de quelque
nature que ce soit;

5º) les directeurs, administrateurs de compagnies, sociétés ou établissements industriels,

commerciaux et agricoles considérés en fonction de l’emploi qu’ils occupent et non du fait de
leur caractère d’actionnaires ou d’associés;

6º) les nationaux qui travaillent en Haïti pour compte d’institutions internationales et
gouvernements étrangers;

7º) toute personne qui reçoit un salaire fixe d’une entreprise.

Art 179.- Ne sont pas astreints à l’assurance-vieillesse obligatoire:

1º) les ressortissants étrangers bénéficiant de privilèges et d’immunités diplomatiques ou

d’exemptions fiscales particulières;

2º) les membres de communautés religieuses qui exercent leur sacerdoce;

3º) le mari ou la femme qui travaille pour compte de son conjoint et les enfants mineurs de
moins de 18 ans qui travaillent pour compte de leurs parents sans recevoir un salaire en
espèces;

4º) les fonctionnaires, militaires, employés et salariés des administrations et organismes

publics, assujettis au régime de la pension civile pourvu qu’ils n’exercent pas, à titre de
salariés une activité dans une entreprise commerciale industrielle ou agricole;

5º) les bénéficiaires de la pension de l’Office National d’Assurance-Vieillesse;

6º) les personnes qui n’exercent aucune activité lucrative.

Assurance-vieillesse facultative.

Art 180.- Les personnes non visées à l’article précédent peuvent s’affilier facultativement au
régime d’assurance-vieillesse institué par la présente loi.

Art 181.- Les assurés facultatifs seront soumis aux mêmes obligations et auront droit aux
mêmes prestations et privilèges que les assurés obligatoires.

Art 182.- Pour bénéficier de l’assurance-vieillesse facultative, les intéressés devront adresser
une requête écrite à la direction de l’ONA avec les pièces nécessaires. Cette requête
contiendra un état détaillé de leurs revenus permettant ainsi à l’organisme de déterminer le
montant des cotisations mensuelles.

Fonctionnement du système d’assurance-vieillesse.

Art 183.- L’Etat reconnaît et garantit le droit à la pension à toute personne assurée
conformément à la présente loi et réunissant les conditions suivantes:

1º) avoir atteint l’âge de 55 ans accomplis;

2º) avoir versé les cotisations pendant 20 ans au moins.

Art 184.- Cette pension liquidée sur la base du tiers (1/3) du salaire moyen de l’assuré
pendant les dix années qui précèdent la demande de liquidation, sera versée mensuellement.
Art 185.- L’Etat reconnaît et garantit le droit à la pension proportionnelle à toute personne
réunissant les conditions suivantes:

1º) avoir versé les cotisations prévues par la présente loi pendant 15 ans au moins;
2º) être frappé d’incapacité totale de travail non consécutive à un accident de travail.

Art 186.- Dans le cas de l’article susmentionné, la pension, liquidée sur la base du quart (1/4)
du salaire moyen de l’assuré pendant les dix années qui précèdent la demande de liquidation,
sera versée mensuellement.

Art 187.- L’Etat reconnaît et garantit le droit le droit à la pension proportionnelle à toute
personne reconnaissant les conditions suivantes: a. avoir versé les cotisations prévues par la
présente loi pendant dix ans au moins; b. être frappé d’incapacité totale de travail non
consécutive à un accident de travail.

Art 188.- En conséquence, la pension, liquidée sur la base du cinquième (1/5) du salaire
moyen de l’assuré pendant les dix années qui précèdent la demande de la liquidation, sera
versée mensuellement.

Art 189.- Les personnes âgées de plus de 55 ans qui auront versé les cotisations pendant une
période inférieure à 10 ans et qui par ailleurs, seront reconnues inaptes au travail, auront droit
à la restitution des cotisations qui leur seront versées sur une période n’excédant pas 12 mois.
Art 190.- En cas de décès de toute personne assurée en vertu de la présente loi et qui aura
versé les cotisations prévues durant une période inférieure à dix ans, ses dépendants sont
habiles à réclamer restitution desdites cotisations qui leur seront versées sur une période
n’excédant pas 12 mois.

Art 191.- La pension est personnelle, viagère, incessible, insaisissable et imprescriptible. Elle
est exempte de tout impôt ou taxe et ne peut donner lieu à compensation avec aucun impôt ou
taxe échus. Elle ne peut donner lieu à compensation que pour les valeurs dues par l’assuré à
l’Office National d’Assurance-Vieillesse.

Art 192.- La pension est réversible de moitié au bénéfice des dépendants dans l’ordre suivant:
1º) sur les enfants mineurs légitimes, reconnus ou adoptifs, âgés de moins de 18 ans, s’ils
étaient à la charge de l’assuré. Toutefois, s’ils appartiennent à une école supérieure ou à
l’Université d’Haïti d’Etat et deviennent majeurs, ils pourront continuer à jouir de la pension
jusqu’à l’achèvement de leurs études;

2º) sur la veuve non remariée du fonctionnaire ou la concubine ayant vécu maritalement avec
lui depuis durant les cinq dernières années de sa vie, si l’une ou l’autre est frappée
d’incapacité de travail;
3º) sur les autres dépendants.

Art 193.- La femme mariée ou non qui jouit de la pension par réversibilité perd tout droit à
cette pension si elle contracte mariage ou vit publiquement en concubinage.

Art 194.- La pension de la femme est aussi réversible sur le mari si celui-ci est frappé
d’incapacité de travail et s’il est prouvé qu’au moment du décès de sa femme, il était à la
charge de cette dernière.

Art 195.- La pension par réversibilité du veuf ou de la veuve commence à courir le premier
jour du mois qui suit le décès du conjoint.

Art 196.- Ont droit à deux pensions distinctes par réversibilité les enfants dont les pères et
mères pensionnaires sont décédés. Cette pension commence à courir le premier jour qui suit
le décès du dernier survivant.

Art 197.- La pension s’acquiert de plein droit mais n’est pas octroyée d’office. Toute
demande de pension doit être adressée avec les pièces justificatives à la direction de l’Office
National d’Assurance-Vieillesse par lettre recommandée avec avis de réception. Le droit à la
pension étant reconnu après examen du dossier, notification en sera donnée à l’intéressé dans
les 30 jours qui suivent la date de sa demande et la pension sera liquidée immédiatement.

Art 198.- L’Office National d’Assurance-Vieillesse pourra consentir des prêts aux assurés
dont le montant ne pourra jamais excéder le 1/3 des cotisations déjà versées et dont le délai
de remboursement ne pourra jamais excéder six mois.

Art 199.- Dans le cadre des avantages accordés par l’Office National d’Assurance-Vieillesse,
l’assuré aura un droit de priorité sur tous autres solliciteurs.

Ressources et gestion financières.

Art 200.- Les cotisations du patronat et du salariat à la constitution des fonds de l’Office
National d’Assurance-Vieillesse seront calculées de la manière suivante:

a. sur les salaires ne dépassant pas deux cents gourdes (Gdes 200.00), 2% à verser par le
salarié et 2% par le patronat;

b. sur les salaires variant de deux cent une gourdes (Gdes 201.00) à cinq cents gourdes (Gdes
500.00): 3% à verser par le salarié et 3% par le patronat;
c. sur les salaires variant de cinq cent une gourdes (Gdes 501.00) à mille gourdes (Gdes
1.000.00): 4% à verser par le salarié et 4% par le patronat;

d. sur les salaires supérieurs à mille gourdes (Gdes 1.000.00): 6% à verser par le salarié, 6%
par le patronat.

Art 201.- Les ressources de l’Office National d’Assurance-Vieillesse sont constituées par: a.
les cotisations des personnes visées par la loi; b. les intérêts et revenus de toute nature qui
produisent les meubles et immeubles de l’organisme;

c. les donations, legs, subventions, etc; d. les produits d’amendes infligés par l’ONA;

e. tous autres revenus généralement quelconques que pourraient prévoir des lois et règlements
en faveur de l’Office National d’Assurance-Vieillesse.

Art 202.- Les cotisations des salariés astreints à l’Assurance-Vieillesse obligatoire seront
retenues mensuellement par les employeurs sur le salaire des assurés. Elles seront versées en
même temps que la quote-part des employeurs.

Art 203.- Les personnes bénéficiant de l’assurance-vieillesse facultative verseront

directement leurs cotisations aux guichets de l’ONA dans les dix premiers jours ouvrables de
chaque mois.

Art 204.- Les fonds recueillis des sources prévues par la présente loi seront déposés, sans
délai, à la Banque Nationale de la République d’Haïti, à un compte spécial dénommé:
Compte ONA.

Art 205.- Les fonds de l’Office National d’Assurance-Vieillesse seront affectés:

1º) aux frais généraux de l’administration qui ne pourront jamais dépasser 10% des recettes
perçues annuellement;

2º) au paiement des pensions;

3º) à des placements rentables en Haïti;

4º) à des prêts aux assurés.

Art 206.- Pour être en mesure de faire face à tout moment aux prestations qui pourront être
dues aux assurés, l’ONA est astreint au maintien d’une réserve légale de 30% de ses fonds.
Art 207.- Les placements des fonds de l’ONA devront se réaliser dans les meilleures
conditions de sécurité et de rendement. L’ONA effectuera ses placements selon les plans
établis par la direction et le Conseil d’administration après approbation du Secrétaire d’Etat
des Affaires Sociales.

Art 208.- Les comptes de l’ONA seront arrêtés au 30 septembre de chaque année et apurés
par la Cour Supérieure des Comptes. Un rapport sera adressé par la Cour Supérieure des
Comptes au secrétaire d’Etat des Affaires Sociales.

Art 209.- Aux fins d’application des dispositions de la présente loi, l’ONA est habilité à faire
inspecter les établissements de travail à n’importe quel moment. Les employeurs et les
employés sont tenus de faciliter la tâche aux agents qualifiés de l’ONA de manière à assurer
la rapidité et l’efficacité de l’inspection. Les autorités civiles et militaires devront lui prêter
main forte en vue d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions.

Art 210.- En se présentant dans un établissement de travail pour une visite d’inspection, les
agents de l’ONA doivent s’adresser à l’employeur ou à son représentant, présenter les pièces
établissant leurs titres et qualités et faire part de l’objet de leur visite.

Art 211.- Les employeurs ont pour obligation de tenir la comptabilité de leur entreprise dans
une forme permettant de fournir les informations nécessaires à l’ONA. Les feuilles de paie et
les livres de comptabilité devront être communiqués sur réquisition à tout employé qualifié
de l’organisme. Faute par l’employeur de soumettre ses feuilles de paie à l’ONA, l’organisme
pourra fixer lui-même le montant des cotisations dues en se basant sur tous renseignements
lui permettant de le déterminer. En l’absence de toute indication, l’ONA fixera le montant des
cotisations sur la base de la rémunération maximum payée pour les emplois similaires. Art
212.- Les feuilles de paie et les livres de comptabilité mentionnés dans la présente loi seront
tenus conformément aux dispositions du Code du Travail.

Art 213.- Dans le cas des entreprises dont les employés ne reçoivent pas un salaire fixe, les
employeurs déclareront la moyenne de salaires mensuels desdits employés calculés sur la
base des trois derniers mois qui précèdent la déclaration.

Art 214.- En cas de retard dans la remise des cotisations, les employeurs paieront
personnellement à l’ONA, par mois de retard, une majoration de 10% du montant des
cotisations dues, sans préjudice des autres sanctions prévues par la présente loi.
Art 215.- L’inscription des cotisations dans le compte individuel d’un assuré a lieu tous les
mois et comprendra les mentions suivantes: Le numéro d’immatriculation Le montant des
cotisations La date du versement des cotisations de l’assuré.

Art 216.- Le livret d’identification contiendra les renseignements suivants: 1º) Nom, prénom,
surnom, adresse; 2º) Date, lieu de naissance, nationalité; 3º) Nom du conjoint; 4º) Nom des
père et mère; 5º) Noms des dépendants; 6º) Etablissements de travail fréquentés; 7º) Salaire
actuel; 8º) Photographie d’identité; 9º) Empreintes digitales; 10º) Signature; 11º) Signes
caractéristiques.

Art 217.- Les renseignements obtenus concernant toute personne visée par la présente loi ont
un caractère confidentiel.

Art 218.- Il est fait obligation à tout assuré d’être muni d’un livret d’identification qui sera
délivré par l’Office National d’Assurance-Vieillesse, moyennant le paiement d’une valeur de
deux gourdes (Gdes 2.00).

Sanctions.

Art 219.- Sera puni d’une amende de 100 gourdes à 1000 gourdes au profit de l’ONA
l’employeur qui: 1º) Omettra volontairement de déclarer à l’ONA dans les délais prescrits le
nombre de ses employés ou fera des déclarations inexactes; 2º) Négligera de donner avis à
l’ONA de tout recrutement ou licenciement d’employés; 3º) Négligera de tenir régulièrement
sa comptabilité et de conserver, pour être présentée au besoin à l’ONA les feuilles de paie
prévues par les dispositions de la présente loi; 4º) refusera de fournir aux agents qualifiés de
l’ONA les renseignements demandés; 5º) Aura déduit frauduleusement du salaire de
l’employé des valeurs dépassant la quantité prévue par la loi; 6º) Aura gardé par-devers lui
les cotisations destinées à l’ONA sans préjudice des sanctions pénales à encourir pour abus
de confiance et détournement de fonds, conformément aux dispositions du Code pénal.

Art 220.- Dans les cas prévus au précédent article, l’amende sera doublée en cas de récidive;
et à la troisième infraction, le contrevenant sera, nonobstant l’application de l’amende,
passible d’un emprisonnement de 1 à 6 mois, à prononcer par le tribunal civil de son domicile
en ses attributions correctionnelles, toutes affaires cessantes, sans remise ni tour de rôle. Le
département des Affaires Sociales pourra également, sur requête de l’ONA, faire opérer, par
l’organisme compétent, le retrait temporaire ou définitif de la patente et de la licence de
commerçant du contrevenant.
Art 221.- Les infractions à la présente loi seront constatées par deux agents qualifiés de
l’ONA qui en dresseront procès-verbaux.

Art 222.- Les procès-verbaux dressés par les représentants qualifiés de l’ONA et les rapports
établis par eux dans le cadre de leurs attributions seront crus jusqu’à preuve du contraire. Ces
procès-verbaux seront datés et mentionneront: 1º) les noms, prénoms et demeure du ou des
contrevenants; 2º) la nature de la contravention relevée ainsi que toutes les circonstances qui
l’ont accompagnée; 3º) la référence aux articles ou paragraphes des lois, dispositions de lois,
règlements sur l’assurance-vieillesse violés.

Art 223.- Lesdits procès-verbaux seront expédiés par les soins de la direction de l’ONA sans
retard au Parquet du ressort avec les autres pièces de l’information. Si la prévention ne paraît
pas au commissaire du Gouvernement suffisamment établie, le contrevenant ne sera pas
retenu. Si la prévention lui paraît suffisamment établie, le commissaire du Gouvernement, dès
réception des pièces, saisira le tribunal correctionnel par citation directe donnée au
contrevenant, lequel sera mis en état de détention préventive.

Art 224.- A n’importe quelle phase de la procédure, la liberté provisoire sous caution pourra
être accordée à l’inculpé par le tribunal correctionnel, la caution ne sera pas moindre que le
maximum de l’amende à laquelle le contrevenant pourrait être condamné, plus l’équivalent
en espèces des jours d’emprisonnement à raison de cinq gourdes par jour. Le juge pourra être
pris à partie lorsque la caution arbitrée et jugée par lui sera insuffisante ou insolvable. Après
le prononcé du jugement de condamnation, le condamné sera toujours habile à s’affranchir de
l’emprisonnement en payant, outre l’amende, une valeur de cinq gourdes par chaque jour de
peine prononcée.

Art 225.- En attendant la création d’une juridiction appelée à connaître des conflits en matière
de sécurité sociale, les recours contre des décisions prises par l’Office National
d’AssuranceVieillesse en matière d’amende seront portés devant le Tribunal du Travail, dans
un délai maximum de cinq jours, outre les délais de distance. Néanmoins, l’intéressé devra
fournir la preuve qu’il a payé intégralement l’amende prononcée contre lui par l’Office
National d’Assurance-Vieillesse. Ensuite l’affaire sera portée devant le Tribunal du Travail
du domicile de l’employeur et sera jugée comme affaire sommaire.

Art 226.- Lorsqu’il s’agira d’une décision prise par l’Office National d’Assurance-Vieillesse
et relative à l’assujettissement à l’assurance, au montant des cotisations, aux droits des
assurés, aux prestations et en cas de désaccord entre employeurs et assurés, les intéressés
s’adresseront au Tribunal du Travail du domicile de l’employeur.

Art 227.- Les recours contre les décisions prises par l’Office National d’Assurance-Vieillesse
ne sont point suspensifs de l’effet de ces décisions

d) La couverture des risques professionnels

Les Haïtiens ne sont pas protégés contre les risques de maladies. Seulement 8% des Haïtiens
bénéficient d’une couverture d’assurance, selon l’Enquête mortalité, morbidité et utilisation
des services (EMMUS-VI) qui présente les données relatives à la couverture nationale
d’assurance médicale. Sachant que se faire soigner est un luxe, ces données viennent prouver
que les citoyens ne sont guère protégés contre les risques de maladies.

Si l’on est pionnier de la région des Caraïbes et de l’Amérique latine dans l’instauration des
assurances sociales (1949), on en est cependant pas le pays qui protège le mieux ces citoyens.
Suivant les résultats de la sixième Enquête mortalité, morbidité et utilisations des services,
une très faible proportion d’hommes et de femmes sont couverts par une assurance médicale.
« On observe qu’une très faible proportion d’Haïtiens, soit 5 % des hommes et 3 % des
femmes, sont couverts par une assurance médicale quelconque », a estimé l’étude qui a utilisé
un échantillon de 13 406 ménages.
Le pourcentage d’assurés est plus élevé en milieu urbain qu’en milieu rural. Il est constaté
aussi que les proportions augmentent avec le niveau d’instruction. « 5% des femmes ont une
couverture médicale dans les villes contre 1% dans les campagnes. 9% des hommes sont
assurés en milieu urbain contre 1% en milieu rural.
L'État n’assure que ses fonctionnaires pourtant 58% des personnes malades ou gravement
blessées qui ne sont pas emmenées dans un établissement de santé brandissent le motif du
coût trop élevé des soins, selon l’EMMUS-VI. L’Office des assurances accidents du travail,
de maladie et de maternité (OFATMA)-assurance publique- n’assurerait que 2% de la
population haïtienne estimée à plus de 11 millions d’habitants.
La population, incapable d’assurer les frais de soins de santé, n'est pas protégée contre les
risques des maladies. Pire encore, l’État investit très peu dans la santé. Il n’investit dans les
soins de santé de sa population que 10%. Toute la charge est assujettie aux ménages dont le
paiement directement est évalué à 31%.

Thème 18 : le contentieux social

Dans sa définition classique, le contentieux est l’ensemble des litiges ou des conflits non
résolus entre deux parties et susceptibles d’être portés devant le juge.

En ce qui concerne le contentieux social, on peut le définir comme étant la procédure

destinée à faire juger par un tribunal de la recevabilité et du bien-fondé des prétentions
opposant un travailleur à son employeur.

Lorsqu’un contentieux est soumis à un tribunal, il faut au préalable que des conditions soient
réunies : la recevabilité de l’action en la forme ; et sur le fond, le bien fondé des prétentions
du requérant ;

C’est le travailleur qui prend la direction du procès après avoir épuisé les voies amiables pour
réclamer ses droits auprès de sa hiérarchie et de l’inspection du travail.

Identification des types de litiges : Il existe deux sortes de litiges

1- Les litiges à caractère collectif ;

2- Les litiges à caractère individuel

Les étapes du contentieux social :

1- on peut dire qu’un contentieux a commencé, lorsque l’entreprise se voit notifier par
l’intermédiaire d’un huissier de justice ;
2- Une citation à comparaître devant le tribunal et, une requête introductive d’instance
comprenant les demandes du plaignant ;
N.B : ces documents doivent être notifiés par l’huissier avant la date de l’audience.

Après les échanges de conclusions entre les parties, c’est le juge qui décide de mettre l’affaire
en délibéré. Les jugements sont rendus au nom de la république. Ils doivent être motivés,
datés et signés du juge et du greffier.
A consulter

Loi n° 9- Des tribunaux du travail

488. Les tribunaux du travail ont compétence générale pour connaître de tous les conflits
relatifs aux contrats de travail, d'apprentissage et, d'une manière générale, de toutes affaires
contentieuses nées de l'inobservance ou de la violation des dispositions du Code du travail.

Ils connaissent également des demandes de dommages-intérêts produites à l'occasion des

conflits mentionnés à l'article précédent, des accidents du travail ou des dommages dont les
travailleurs ou les employeurs auraient été victimes. Toutefois, ils ne sont pas compétents
pour les litiges entre l'Etat, les communes, les entreprises d'Etat et leurs salariés.

Les dommages-intérêts accordés en vertu d'un jugement rendu par le tribunal du travail
devront être justifiés et ne devront en aucun cas excéder un montant équivalent à douze mois
de salaire du travailleur.

489. Le tribunal du travail sera saisi sur requête de la Direction du travail adressée au
président de ce tribunal.

490. Dans les cas d'extrême urgence, quand les salaires et assimilés des travailleurs ne sont
pas garantis en raison de la fermeture de l'entreprise, le tribunal du travail, sur requête de la
Direction du travail, pourra rendre une ordonnance pour faire obstacle à l'enlèvement des
meubles et effets mobiliers de ladite entreprise jusqu'au règlement définitif de cette situation.

491. Dans les quarante-huit heures de la réception de la requête de la Direction du travail, le

doyen du tribunal invitera les parties intéressées ou leurs représentants, par lettre
recommandée avec avis de réception, à se présenter aux jour et heure fixés pour l'audition à
bref délai de l'affaire.

S'il le juge nécessaire, le tribunal peut ordonner la comparution personnelle des parties.

492. Si l'une des parties régulièrement appelées ne comparaît pas, le tribunal rendra audience
tenante un jugement ordonnant que la partie défaillante soit sommée de comparaître à la plus
prochaine audience.

493. Les représentants doivent être détenteurs d'un pouvoir sur papier libre. L'avocat est
dispensé de présenter une procuration. Les parties peuvent déposer toutes conclusions écrites.

494. La femme mariée demanderesse ou défenderesse par-devant le tribunal du travail est de

plein droit dispensée de l'autorisation maritale. Il en est de même des mineurs apprentis ou
employés en ce qui concerne l'autorisation paternelle ou du conseil de famille.

495. S'il y a péril en la demeure, le tribunal du travail, sur demande de la partie intéressée,

peut ordonner telles mesures qui seront jugées nécessaires pour empêcher que les objets qui
donnent lieu à une réclamation ne soient enlevés, déplacés, abîmés ou détériorés.

496. Les articles 14, 15, 16 et 17 du Code de procédure civile sur la comparution personnelle
des parties devant le juge de paix et les articles 28, 29, 30 et 31 sur les enquêtes sont
applicables aux tribunaux du travail.
497. Dans tous les cas où la vue d'un lieu peut être utile pour l'intelligence des déclarations
des parties, le juge, s'il en est requis, se transportera sur le lieu et ordonnera que les parties y
soient entendues.

498. Les actes de procédure, les jugements et actes nécessaires à leur exécution seront rédigés
sur papier libre et assujettis à la formalité de l'enregistrement. Toutefois, les travailleurs ou
employés seront exempts des frais d'enregistrement, d'expédition d'actes et de jugement, des
frais de greffe et, d'une façon générale, de tous autres frais.

499. L'assistance judiciaire sera gratuite pour le salarié qui en fera la demande à la Direction
du travail. Dans ce cas, le commissaire du gouvernement devra assurer la défense du salarié.

500. La partie qui succombe est condamnée aux dépens et à l'amende.

501. Les audiences des tribunaux du travail sont publiques. Les articles 88, 89, 90, 91, 92, 93,
94 et 95 du titre VII du Code de procédure civile, intitulé «des audiences, de leur publicité et
de leur police», sont applicables au tribunal du travail.

502. Les affaires évoquées par-devant les tribunaux du travail seront jugées comme affaire
sommaires.

Les jugements seront rendus dans les trois jours qui suivront l'audition de l'affaire et, dans les
quarante-huit heures du prononcé, expédition en sera transmise aux parties intéressées et à la
Direction du travail par les soins du greffe.

503. Les jugements rendus par les tribunaux du travail comporteront le mandement

exécutoire prévu au Code de procédure civile.

Ils seront exécutoires par provision, minute et sans caution sur le chef de la condamnation au
paiement de salaires, congés, bonis, préavis, pourboires, etc., d'allocations périodiques pour
accidents, maladies, maternité ou autres prestations analogues.

504. Les membres des tribunaux du travail seront obligés de se déporter ou seront récusés
avant ou pendant l'audition de toute affaire dans les cas suivants:

 1° s'ils sont parents ou alliés de l'une des parties jusqu'au degré de cousin germain
inclusivement;
 2° s'ils ont donné un avis écrit dans l'affaire;
 3° s'ils sont patrons ou employés de l'une des parties en cause;
 4° si, au cours de l'audition de l'affaire, il s'élève contre eux de légitimes suspicions.

505. [Procédure de récusation.]

Du pourvoi contre les jugements

506. Les jugements des tribunaux du travail ne pourront être attaqués que par la voie du
recours en cassation pour cause d'incompétence ratione materiae, d'excès de pouvoirs, de
violation, de fausse interprétation ou de fausse application de la loi. Hors les cas où ils sont
de droit exécutoires par provision aux termes du second alinéa de l'article 503. le pourvoi
exercé contre ces jugements est suspensif.
507-510. [Procédure applicable aux pourvois en cassation.]

Dispositions générales

511. Tous les délais de procédure prévus au Code du travail sont francs. Le délai franc est
celui dans lequel ne se comptent ni le jour du départ ni le jour de l'échéance.

Les délais légaux sont prorogés d'un jour si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié
chômé légal ou prescrit par arrêté présidentiel.

512. Aucune signification ni exécution ne pourra être faite avant 8 heures du matin et après 5
heures du soir, non plus que les dimanches et les jours fériés chômés.

Toute signification ou exécution faite au mépris du présent article est nulle.

513. La violation d'une prescription quelconque du Code du travail habilite la Direction du

travail à saisir le tribunal du travail par requête en vue de la condamnation du contrevenant à
l'amende. Il sera remis avec la requête le procès-verbal de l'inspecteur du travail ou toute
pièce établissant cette violation. Si l'amende n'est pas prévue, elle sera de 5000 gourdes.

514. Toutes les fois que l'amende est prononcée par le tribunal du travail, elle sera perçue à la
diligence de la Direction du travail qui, le cas échéant, agira par voie de contrainte
administrative et fera verser le montant de l'amende au Trésor public contre récépissé.

515. Dans tous les cas de récidive, le montant de l'amende prononcée par le tribunal du
travail sera le double de celle prévue.

516. Le présent décret abroge toutes lois ou dispositions de lois, tous décrets ou dispositions
de décrets, tous décrets lois ou dispositions de décret-loi qui lui sont contraires et sera exécuté
à la diligence du ministre d'Etat des Affaires sociales.