Le contrat de travail

I- DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le Code de Travail 65-99 n’a pas donné une définition au CT, il a juste défini l’employeur et
l’employé dans son article 6.
-Mais le CT a été bien défini par le C.O.C dans son article 723 comme suit
« ● Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’une des parties s'engage,
moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services
personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.
● Le louage d'ouvrage est celui par lequel une personne s'engage à exécuter un ouvrage
déterminé, moyennant un prix que l'autre partie s'engage à lui payer.
● Le contrat est, dans les deux cas, parfait par le consentement des parties »
En se référant à l’article 6 de la loi n° 65-99 on peut définir Le Contrat du Travail comme
étant un acte contractuel par lequel une personne appelé salarié s’engage à mettre son activité
(physique, culturel, moral, artistique) au profit d’une autre personne appelé employé ;sous la
subordination de laquelle il se place moyennant une rémunération (salaire).

II- CONDITION DE VALIDITE DU CONTRAT DU TRAVAIL (Art 15 loi 65-99) et (Art 2

du C.O.C)

1- Capacités des parties contractantes :

La capacité civile de l'individu est réglée par la loi qui régit son statut personnel.
Toute personne est capable d'obliger et de s'obliger, si elle n'en est déclarée incapable par
cette loi » (Art 3 C.O.C)

Le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité :
● L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 14 ans révolues.
● La femme mariée : a le droit de conclure un contrat de travail sans l’accord du mari
● La femme, mariée ou non, a droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de participer à
son administration et à sa gestion. (Art 9).
Or il peut s’opposer si le travail touche les intérêts familiaux.
● Les interdits : ce sont les personnes privées de leurs droits et qui ont besoin d’une
assistance.
 2- Consentement des parties :
« Le contrat est, dans les deux cas, parfait par le consentement des parties » (Art 723 C.O.C).
Le consentement : c’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a pas un
contrat de travail lorsque le consentement se base sur l’erreur, le dol ou la violence (vices du
consentement).
3- Objet licite du contrat :
Est nulle toute convention qui aurait pour objet :
a) L’enseignement ou l’accomplissement de pratiques occultes, ou de faits contraires à la loi,
aux bonnes mœurs ou à l’ordre public ;
b) Des faits impossibles physiquement ». (Art 729 C.O.C)
L’objet : dans le contrat de travail, le salarié est dans l’obligation de fournir le travail et
l’employeur est obligé de placer le salarié dans son propre poste et de lui verser son salaire.
4- Cause licite des contrats :
« Une Cause licite de s’obliger » (paragraphe 4 de l’article 2 du C.O.C)
La cause : dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir :
- Pour le travailleur, l’obtention du salaire, et pour l’employeur la réalisation du travail.
- Si la cause du contrat est illicite le contrat est nulle est résilié de force de droit.

III- LES ELEMENTS FONDAMENTAUX DU CONTRAT DE TTRAVAIL

1-EXECUTION DU TRAVAIL
● Elément principal du Contrat de travail : IL faut qu'il soit effectué personnellement par le
salarié contractant.
● Le législateur a interdit « de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé ou
contre leur gré ». (Art10)
● L’emploi ou le travail : Objet du CT doit être licite (Art 2 du C.O.C)

2- LE SALAIRE : Elément fondamentale du CT

● L’employeur doit le verser au salarié contre le travail effectué.
● Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective
de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal. (Art345)
● Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant toute clause contraire.
(Art 362)

La règle : « pas de salaire sans travail effectif » sauf dans les cas exceptionnels suivants :
● Le salarié payé à le l’heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé
égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (Art 219)
● Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d’événements familiaux dont la durée
est fixée dans. (L’Art 274)
● En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, le temps
passé sur le lieu du travail lui est rémunéré sur les mêmes bases que le salaire normal. (Art
347)

3- La relation de subordination : Elément qui identifie le CT d’autres contrats.

Par la relation de subordination que le salarié est tenu d’effectuer le travail sous l’ordre et le
contrôle de son employeur.
En cas de refus d’effectuer l’employeur a droit d’applique contre lui les sanctions
disciplinaires graduellement.

Aspects de la subordination :
Subordination juridique :
Par laquelle le salarié effectue le travail soue l’orientation et le contrôle de l’employeur, le
seul responsable du résultat, déficitaire ou bénéfique soit-il, de son entreprise.
Subordination économique : se caractérise par la qualité nutritive du salaire.
Ce qui fait même en absence de la subordination juridique la subordination économique
traduite par le salaire que l’employeur verse au salarié est suffisante pour prouver l’existence
de la relation du travail entre la partie.

IV- LES MOYENS DE PREUVES DE CONTRAT DE TRAVAIL (Art 18 – Art 404 C.O.C)

L’existence du contrat de travail peut être apportée par tous les moyens de preuve (Art18)

Moyens de preuves de droit privé (code de Moyens de preuves de droit commun

travail) civil Art 404 C.O.C :
 ●Certificat de travail (Art 72) Les moyens de preuve reconnus par
● Reçu pour Solde de tout compte (Art 73-76) la loi sont :
● Carte de travail
● Bulletins de paies (Art 370) 1° L'aveu de la partie ;
● livre de paies (Art 371) 2° La preuve littérale ou écrite ;
● Déclaration régulière des cotisations du salarié 3° La preuve testimoniale ;
par l’employeur à la CNSS 4° La présomption ;
5° Le serment et le refus de le prêter
● Virement bancaire des salaires effectué par
l’employeur en faveur du salarié.

V-Caractéristiques du contrat (Art 15)

Contrat consensuel : accord de volonté des parties (mariage).

Contrat synallagmatique : Engagement réciproque des 2 parties ;
L’employeur doit verser le salaire et l’employé doit fournir le travail en contre travail.
Contrat unilatéral : Engagement d’une seule partie (donation, testament,).
Contrat à titre onéreux : Chacun des deux parties y trouve un avantage ;
L’employeur reçoit le travail,
L’employé reçoit le salaire contre l’exécution du travail.
Contrat à titre gratuit : Bienfaisance ; l’un procure 1 avantage sans retour (donation).
Contrat aléatoire : Evénement soumis au hasard, (rente viagère).
Contrat d'adhésion : Imposé par la partie la plus forte économiquement, sans discussion des
clauses.
Contrat de gré à gré : Les conditions du contrat sont librement discutées.

VI- TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

EN général le contrat de travail peut être conclu à :
1- A Durée Indéterminée (CDI) : Contrat contracté sans limitation de durée.
2- A Durée Déterminée (CDD) : Pour accomplir un Travail Déterminé (Art 16-17)
A-Titre Temporaire ou Saisonnier (CTT) (Art 495 au 506)
B- Contrat d’Intégration Professionnelle (CIP)
 1- Contrat à Durée Indéterminée (CDI) Art 14

Le CDI est le contrat de droit commun, c’est le contrat normal en droit du travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée n’est pas obligatoirement écrit, la preuve de
l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.
Il est conclu sans limitation de durée. Mais il peut cesser dans les cas suivants :
1- Cas de la démission :
Qui doit obligatoirement porter la signature légalisée du salarié pour exprimer sa volonté de
cesser le CDD.
Le salarié n’est tenu à cet effet que par le préavis (Article 34)
2- Cas du Licenciement :
A- pour motifs non valables
B- sans appliquer graduellement sanctions disciplinaires énumérés a l’article 37 et 38.
C- Le licenciement pour faute grave : l’employeur doit remettre La décision de licenciement
au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre commandée avec accusé de réception
dans un délai de 48h. (art 62-63-64-65)
3- Cas du licenciement pour des nécessités de fonctionnement de l’entreprise :
Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le salarié
adroit au préavis et aux indemnités de licenciement (Article 43)

2- Le contrat à Durée Déterminée (CDD) (Art 16-17)

Le CDD est un contrat limité dans le temps
Le code de travail (loi) a fixé les conditions de recours au CDD

Le CDD ne peut donc être conclu que dans les cas suivants :
1- Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de ce
dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
2- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
3- Si le travail à un caractère saisonnier (art. 16) ;

Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par
voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention
collective de travail (art.17).
A- Le contrat de Travail Temporaire/Saisonnier (Art 495-506)
Ce type de contrat regroupe trois (3) intervenants
1. L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT)
2. Le salarié intérimaire (SI) (Art 507-511)
3. L’Entreprise Utilisatrice (EU) (Art496 497-498)
Ce type de contrat repose sur la combinaison de deux (2) contrats
1. Contrat de mission ou Contrat de 2- Contrat de Prestation de Service entre
Travail Temporaire ou Saisonnier : l’Entreprise de Travail
Temporaire(ETT) et l’Entreprise
Passé entre l’Entreprise de Travail Utilisatrice (EU) :
Temporaire (ETT) et le Salarié Intérimaire
(SI) qu’elle rémunéra puisqu’elle est son Cette dernière n’a avec le salarié aucune
employeur. relation directe de travail.
A ce niveau, Le contrat du salarié doit être
obligatoirement constaté par écrit et doit
comporter :

-Le motif de recours en cas de remplacement,

-Le nom et la qualification de la personne
remplacée,
-La date échéance et durée minimale quand il
n’y a de terme précis.

L’entreprise d’emploi temporaire mettant un salarié à la disposition d’une autre entreprise

appelé utilisatrice, doit conclure avec celui-ci un contrat écrit comportant les indications
suivantes (Article 499):
* La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;
* La durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
* Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l’utilisateur.

La tâche ne doit pas dépasser :

La durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d’un salarié ;
• Trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne l’accroissement de l’activité ;
• Six mois non renouvelables en ce qui concerne l’exécution de travaux à caractère saisonnier.
A RETENIR :
L’entreprise utilisatrice est responsable de l’assurance de ses salariés contre les accidents du
travail et les maladies professionnelles. (Art 504)
Il est à noter aussi que : l’employeur ne peut faire appel aux salariés de l’entreprise d’emploi
temporaire pour l’exécution de travaux comportant des risques particuliers. (Art 497)
A RETENIR :
Une entreprise qui a licencié tout ou Partie de ses salariés pour des raisons économiques ne
peut avoir recours aux salariés de l’entreprise de travail temporaire durant l’année suivant le
licenciement en vue de faire face à l’accroissement d’activité temporaire de l’entreprise
(Article 498).
IMPORTANT :
Cependant, cette interdiction est limitée aux postes d’emploi ayant fait l’objet de la mesure de
licenciement

B- Contrat d’Intégration Professionnelle (CIP) appelé aussi contrat ANAPEC

Il s’agit d’un dispositif d’intégration professionnelle des diplômés difficilement insérables.
Pour ces situations difficiles, la concertation entre le gouvernement et la CGEM a permis de
définir un nouveau contrat d’insertion a l’emploi que l’ANAPEC a mis en œuvre en sus des
dispositifs existants
Objectifs :
* Permettre aux chercheurs d’emploi ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un
premier emploi ;
* Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une
formation/adaptation des profils aux postes à pourvoir ;
* Promouvoir l’emploi décent ;