COURS DE DROIT

DU TRAVAIL

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 GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

Il s'agit de s'intéresser aux origines, à la définition et aux caractères du Droit du

Travail.
I. LES ORIGINES DU DROIT DU TRAVAIL

La connaissance des origines du Droit du Travail et la compréhension de

cette branche de droit passe par la découverte de son histoire, c'est- à-dire son
développement historique d'une part et, d'autre part, la description des sources des
règles gouvernant les relations de travail.

A- LE DEVELOPPEMENT HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

A ce niveau, l'étude a pour ambition de mettre en exergue les origines de

l'actuel Droit du Travail applicable au Burkina Faso et, de façon plus générale, en
Afrique francophone. Il faudra alors se référer au Droit du Travail métropolitain.
Ainsi, pour les services coloniaux qui existaient en Afrique, les relations de travail
étaient régies par le droit colonial avant l'africanisation après les indépendances.
Pour l'aperçu historique du Droit du Travail en France, plusieurs périodes
importantes sont à identifier.

A.I : En France

1- Le régime corporatif

De manière générale, on fait remonter au XVIe siècle les origines du Droit du Travail
tel qu'il se présente aujourd'hui. En effet, les esclaves comme les serfs n'étaient pas
des citoyens libres alors que le Droit du Travail supposait des relations entre
citoyens libres.

Le Droit du Travail tire ses origines des corporations de métiers apparues entre le
Xlle et les XVIIIe siècles en Europe. Des corps de métiers structurés et hiérarchisés
comprenant des apprentis, des compagnons et des maîtres s'auto réglementaient,
décidaient des obligations et des droits et surtout organisaient les conditions d'accès
à la profession et d'évolution dans la hiérarchie. Vers le XVIIIe siècle, cette
réglementation à l'intérieur des corporations était devenue injuste parce que la
situation était figée au détriment des apprentis et des compagnons qui ne pouvaient

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plus accéder au grade de maître. Le régime corporatif sera balayé par la Révolution
Française de 1789.

2- La Révolution de 1789

L'idéologie révolutionnaire affirmait la liberté naturelle de l'homme et niait

l'existence d'intérêt collectif. Puisque l'homme jouit d'une liberté naturelle, il est en
mesure d'exercer librement toute activité professionnelle. Ainsi, deux libertés
essentielles étaient consacrées :

- La liberté du commerce et de l'industrie ;

- La liberté du travail (Loi des 2 - 1 7 mars 1791 dite « décret d'AIlarde») aussi bien
indépendant (dans les ateliers, les fabriques et chez les « maîtres »] que dépendant.

3- La période libérale

- Elle se situe dans la première moitié du XIXe siècle. Au cours de cette période,
c'était le dogme de l'économie libérale qui régnait. Cette période n'était pas
favorable au travailleur. Ainsi, Napoléon se (tenait de la classe ouvrière et un régime
de police propre à cette classe ouvrière a été mis en place. En conséquence, le
contrat de travail était laissé sous l'emprise de la seule volonté des parties. On notait
une très forte concurrence entre les patrons et la conséquence logique, est que les
salaires étaient très bas, les enfants travaillaient dès l'âge de cinq (05) ans. Il y avait
également des journées de travail de 14 ou 15 heures. Laissés donc à eux-mêmes,
les Patrons se livraient à une auto satisfaction. Il fallait alors agir.

- - L'interventionnisme étatique

L'Etat fut obligé d'intervenir pour réglementer les conditions de travail, mettre fin à
certaines dérives notamment patronales. Pour ce faire, la première loi sociale date
du 22 mars 1841.

Cette loi interdit le travail des enfants de moins de huit (08) ans dans les
manufactures et interdit les travaux de nuit ou dangereux. Ce qui nous fait dire que
le travail des enfants est un phénomène qui existe depuis longtemps en France et
non seulement de nos jours dans les pays en voie de développement comme le
Burkina Faso.

Le mouvement lancé était que « Entre la loi et la liberté, c'est la loi qui affranchit et la
liberté qui opprime. » Les facteurs d'intervention de l'Etat sont multiples :

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- Facteur idéologique : à partir de 1840, la doctrine du libéralisme
individualiste décline sous l'influence des socialistes ;
- Facteur politique : en 1848, il y a eu la création du suffrage universel en lieu et
place du suffrage censitaire. La population obtient donc le droit de se prononcer et la
condition des travailleurs ne peuvent plus être ignorée
- Facteur économique : c'est le développement de la révolution industrielle. A ce
niveau, l'on constate un accroissement quantitatif de la classe ouvrière. Pendant
cette période, les actions de l'Etat iront dans trois (03) axes :
- Création des organes publics chargés de s'occuper des problèmes du travail ;
par exemple l'adoption de lois pour réglementer des questions qui relevaient jadis de
la liberté contractuelle. Ex : Loi de 1874 sur le travail des enfants et des filles
mineures qui institue un corps de l'Inspection du travail ; laquelle loi est renforcée
par celle de 1892 qui crée l'Office du travail.
- Autorisation de la formation de groupements professionnels : la Loi
WALDECK-ROUSSEAU du 21 mars 1884 qui consacre la liberté syndicale et
reconnaît que les travailleurs ont des intérêts collectifs, puisque la Loi Le Chapelier
des 14-17 juin 1791 avait frappé d'interdiction pendant la Révolution, tous les
groupements professionnels, les conventions collectives et les coalitions (grèves).
Cette loi a isolé face à face le travailleur et l'employeur.
- Développement de la détermination des rapports de travail par la voie
collective : la conséquence est la création des syndicats. A ce niveau, il faut dire
que les syndicats étaient interdits pendant la Révolution. La répression s'était donc
acharnée contre les syndicats qui étaient contraints à une vie secrète, à base de
confraternité et d'entraide. Ensuite, la politique de tolérance inaugurée par
NAPOLEON III allait être poursuivie par l’Ille République.
Enfin avec la loi WALDECK- ROUSSEAU ci-dessus citée, on est passé de la
tolérance à la reconnaissance légale du syndicalisme. Ainsi, les syndicats pouvaient
dorénavant se constituer librement et acquérir la personnalité juridique à la seule
condition de déposer leurs statuts et de révéler le nom de leurs dirigeants.

5- La Réforme de 1936

L'année 1936 a été une borne importante sur la voie du progrès social et d'une
organisation juridique des rapports collectifs du travail en France. Avec la conclusion
des conventions collectives, la négociation collective va s'enraciner dans la pratique
à partir de 1936.

Les grèves avec occupation des lieux de travail s'étant multipliées, pour appuyer les
revendications et la réalisation du programme du Front populaire (victoire électorale

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du FP et constitution du gouvernement BLUM], il y a eu un accord pour instituer des
procédures de règlement des conflits collectifs. Pour ce faire, conciliation et
arbitrage deviennent obligatoires. De nombreuses sentences sont rendues.

Le législateur va favoriser, en les dotant d'un statut approprié, la conclusion et

l'extension des conventions collectives du travail. Ainsi, la loi du 24 juillet 1936 a
fait de la convention collective, le mode normal de détermination des relations de
travail. Selon cette loi, la condition de travail est l'affaire des travailleurs. Elle a donc
institué les délégués du personnel.
20 juin 1936 : institution des congés payés ;
juin 1936 : fixation de la durée hebdomadaire du travail limitée à quarante (40)
heures (semaine de 40 heures toujours en vigueur au Burkina Faso]

6- La Période de 1939 - 1950

Cette période est marquée par la deuxième guerre mondiale. Destruction de la

France suivie de la reconstruction.
Ainsi, l'Etat va fixer des salaires et des prix, interdire et dissoudre tous les syndicats
et instituer un syndicalisme unique et obligatoire. A la Libération (1944-1946), la
nécessité de la reconstruction commandait le dirigisme. Les salaires échappent à la
convention collective. Dans le préambule de la Constitution du 24 octobre 1946 (IVe
République), des droits individuels et collectifs des travailleurs sont reconnus

Ces droits sont :

- le droit au travail ;
- la liberté d'opinion ;
- le droit de grève ;
- la liberté de participation à la gestion de l'entreprise ;
- les négociations collectives.
Le préambule de la Constitution de 1946 faisant partie intégrante de la Constitution
de la Ve République (1958), le législateur ne peut pas modifier un droit
constitutionnel. Ce dernier doit se conformer aux dispositions constitutionnelles.

La période 1950 - 1974

La croissance économique est marquée par un retour de la prééminence de la
convention collective pour déterminer les droits et obligations des travailleurs et
employeurs.

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La loi de décembre 1968 autorise la création de sections syndicales dans les
entreprises. Cette loi du 27 décembre 1968, fut le premier fruit législatif du
mouvement de 1968 (secousse sociale de mai 1968].

8- De la crise économique à la situation actuelle

Tous les gouvernements avaient à l'esprit la crise économique et le chômage, d'où

le souci lancinant de favoriser l'emploi au profit des jeunes, la revalorisation de
l'entreprise, seules voies de créer les emplois.

Le Droit du Travail sera essentiellement régi par des lois : lois de 1982 (lois
AUROUX, ministre du travail d'alors.] Ces lois réduisent le temps de travail à 39
heures, abaissent l'âge de la retraite, instituent le règlement intérieur, le pouvoir
disciplinaire de l'employeur, le droit à l'expression directe des salariés dans les
entreprises. Depuis cette date, ce sont les lois AUBRY (35 heures
hebdomadaires) et la modernisation sociale qui sont en vigueur.

Telle est la situation qui prévalait en France. Dans les colonies (Afrique
Francophone : AEF et AOF], toutes ces lois n'étaient pas directement applicables. Il
fallait des décrets d'extension : c'est la spécialité législative

A. II : En AFRIQUE

Relativement à la naissance du Droit du Travail en Afrique, beaucoup

d'auteurs affirment pour la plus grande part, que le travail salarié est apparu en

Afrique avec la colonisation. L'Afrique a connu l'esclavage jusqu'au milieu du

XIXe siècle. Ainsi, Martin KIRCH précise que « Si l'avènement du machinisme au
XIXe siècle a été le phénomène humain qui a développé le Droit du Travail, dont
l'essor correspond à une réaction contre les abus suscités par l'absence des règles
légales et conventionnelles, le processus historique n'a pas été le même en Afrique
où trois grandes périodes marquent l'histoire du Droit du Travail : avant 1952, de
1952 àl960, depuis 1960 ».Le développement historique du Droit du Travail en
Afrique a connu donc trois étapes principales.

1- Avant 1952

L'abolition définitive de l'esclavage dans les colonies françaises est intervenue avec
le décret du 27 avril 1848. La protection du travailleur était embryonnaire. Dès
1932, la réglementation prit mieux en compte les conditions de travail en ce que la
répercussion des mesures sociales édictées en France en 1936 se fait également,
mais timidement sentir. Dans les colonies françaises, une évolution notable

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interviendra à partir de la Conférence de Brazzaville de 1944. C'est cette
conférence qui fut à l'origine et de la création de l'Inspection du travail en 1944, et de
l'élaboration, qui ne devait aboutir qu'en 1952, d'un code du travail moderne. Des
dispositions du code du travail métropolitain furent transmises dans les colonies
moyennant parfois des adaptations.

2- La période de 1952-1960

L'étape la plus marquante de la naissance du Droit du Travail en Afrique

francophone, fut l'adoption du code des Territoires d'Outre-Mer (TOM] le 15
décembre 1952. Ce fut une œuvre juridique importante du point de vue de son
contenu d'abord et ensuite, par le fait que par rapport aux autres disciplines, c'était
la première codification autonome à l'égard du droit métropolitain. Cette loi a donc
supprimé les discriminations et les disparités existantes en créant un ensemble de
règles fondamentales en Droit du Travail.

3- Depuis la période de 1960

Dans les années 1960, les Etats africains sont entrés dans le concert des
Nations en accédant à la souveraineté nationale et internationale. Pour ce faire,
chaque pays africain élaborera son propre code du travail en s'inspirant fortement
du code du travail d'Outre-Mer. Aussi, on note la signature de plus en plus fréquente
de conventions collectives nationales interprofessionnelles qui complètent les
dispositions législatives.

A. III : AU BURKINA FASO

Depuis 1960 à nos jours, le Burkina Faso a expérimenté quatre (04) codes du
travail. Le premier code du travail burkinabé fut adopté par la loi 26-62/AN, du 07
juillet 1962 et modifiée par une autre loi du 07 juin 1973.Le deuxième code du
travail était celui régi par la loi n°ll-92/ADP du 22décembre 1992. Le troisième
code du travail est celui issu de la loi n°033-2004/AN du 14 septembre 2004
portant code du travail au Burkina Faso promulguée par le décret n°2004-
451/PRES du 15 octobre 2004. Le quatrième code du travail actuellement en
vigueur est celui issu de la loi°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail
au Burkina Faso, promulgué par le décret 2008-33/PRES du 09 juin 2008.

Toutefois, des conventions collectives (nationale et sectorielle) existent et viennent

en complément du code du travail. La convention collective s'appliquant à toutes les

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branches d'activités est la convention collective interprofessionnelle du 09 juillet
1974.

Ce sont là les origines du Droit du Travail que nous connaissons aujourd'hui au

Burkina Faso dont les sources se révèlent multiples.

B : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Il ne suffit guère de connaître une règle de droit par cœur, mais de savoir où elle se
trouve afin de la rechercher au moment opportun et de l'appliquer à une situation
bien déterminée.

On entend par source d'un droit, les divers procédés d'élaboration des règles qui
forment un droit, c'est- à- dire les actes créant, modifiant ou abrogeant des règles de
droit (sources formelles), ou de pratiques (jurisprudence, usages, etc.) auxquelles
est imputée la positivité d'autres règles.

Les sources du Droit du Travail sont de trois ordres : internes ou nationales

(étatiques), professionnelles, supra-étatiques (sources internationales et
communautaires).

1. : LES SOURCES INTERNES OU NATIONALES

1.1 LES SOURCES ETATIQUES

Elles sont établies par l'autorité publique (sources écrites : Constitution, Loi,
Règlements) ou non (sources non écrites : Jurisprudence, usages, etc.).

a- La Constitution

Notre Constitution du 02 juinl991 reconnaît des droits sociaux essentiels aux

employeurs et travailleurs. Même si ces droits sont soit reconnus, soit garantis ou
encore proclamés, il n'en demeure pas moins, qu'ils ont une valeur
constitutionnelle ; ce qui constitue une garantie constitutionnelle pour tous. Sur le
registre de ces droits, on peut citer :

Le droit à des conditions de vie décente, ce qui implique le droit au travail, au

logement, à la protection pour la mère et l'enfant ainsi que l'assistance pour les
personnes âgées (art. 18 à 20, 24 et 27) ; le droit à la santé (art. 26);
-La liberté d'association (art. 21) : le CNPB a été créé dans ce sens ;
-Le droit de grève (grève et lock-out) : (art. 20).

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 b- La loi et le règlement

La loi ne peut déroger à la Constitution, c'est- dire ce que la Constitution a prévu,

reconnu ou garanti, une loi ne peut supprimer ni porter atteinte. De même, le
règlement (décret, arrêté, circulaire) ne peut être contraire à la loi. L'article 101 de
la Constitution reconnaît au pouvoir législatif le droit de déterminer les principes
fondamentaux du Droit du Travail, du droit syndical et des institutions sociales. Il
appartient donc au législateur de préciser et de mettre en application les principes
généraux posés par la Constitution. L'œuvre du législateur s'est traduite par
l'élaboration du code du travail.

Par ailleurs, la loi aussi prévoit et il revient au pouvoir exécutif (le gouvernement) de
prendre des textes d'application ; par exemple en ce qui concerne le contrat de
stage, le règlement intérieur, les congés payés, etc.

L'employeur invoquera telle disposition de telle loi ou de tel décret pour soutenir sa
prétention.

c- La source non écrite ou droit jurisprudentiel

C'est la jurisprudence, c'est à dire « La solution suggérée par un ensemble de

décisions concordantes rendues par les juridictions sur une question de droit. »
Ainsi, la contribution jurisprudentielle à l'élaboration du Droit du Travail est
considérable, notamment en France. Le juge à partir des textes anciens crée des
règles nouvelles, en interprétant différemment le texte.

Mais le juge qui interprète ces textes est la Cour de Cassation, juge du droit.
Lorsqu'elle fait une interprétation, celle-ci va avoir une valeur obligatoire car les
juges vont avoir tendance à respecter ce qu'a dit la Cour de Cassation. Par exemple,
le code du travail ne détaille pas le régime juridique du droit de grève (grève ou lock-
out). Il reviendra à la jurisprudence de lui en donner un car, étant la seule institution
capable d'interpréter de manière authentique un texte de loi.

1.2. : LES SOURCES PROFESSIONNELLES DU DROIT DU TRAVAIL

Les sources professionnelles du Droit du Travail sont constituées des conventions

collectives, des usages et du règlement intérieur.

a. - Les conventions et accords collectifs

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Le code du travail prévoit ou envisage plusieurs variétés d'accords. Selon l'article
107 alinéa 1 et 2, « La convention collective de travail est un accord relatif aux
conditions de travail. Elle est conclue entre les représentants d'un ou de plusieurs
syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d'une part et une ou
plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tous autres groupements
d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d'autre part».

Les conventions collectives ont pour vocation de déterminer les règles qui régissent
les conditions de travail dans le cadre duquel elles s'appliquent. Toutefois, une
remarque importante s'impose. En effet, la convention ne peut mentionner que
des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et
règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public
définies par ces lois et règlements.

Les différents types de conventions collectives sont :

- Les conventions collectives extensives ou encore susceptibles d'être étendues
(art.118 à 124 du code du travail] ;
- Les accords collectifs d'établissement [art.125 du code du travail] ;
- Les conventions collectives dans les services, entreprises et établissements
publics [art. 127 - 1298 du code du travail] ;
- Les conventions collectives générales ou nationales interprofessionnelles. Ce sont
ces dernières conventions qui contribuent à faire des conventions collectives, les
sources premières du Droit du Travail. Au Burkina Faso, la convention collective
interprofessionnelle du 09 juillet 1974, semble être largement dépassée et
nécessite une relecture. Mais, ces différentes conventions sont souvent complétées
par les usages.

a. - Les usages comme sources du Droit du Travail

Ce sont les habitudes suivies et pratiquées de longue date et communément

adoptées comme étant du droit. Le caractère immémorial comme pour la coutume
n'est pas exigé. Les usages, contrairement aux conventions collectives, sont des
sources professionnelles du droit non négociées. Ils sont soit instaurés au sein d'un
ensemble de profession : Usage professionnel soit dans le cadre d'une entreprise :
Usage d'entreprise.

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b.1. Les usages professionnels

Ce sont les pratiques liées à une profession mais pas à une entreprise. Ces usages
seront applicables dans toutes les entreprises appartenant à , cette profession. A
titre d'illustration, en France, le jour de la St-Barbe est férié pour les travailleurs de
la mine. C'est l'exemple type d'usage professionnel qui est souvent donné en
France.

L'usage professionnel est une pratique tellement ancienne et constante que

personne n'oserait s'en écarter. C'est une vraie obligation, mais l'usage étant oral, il
n'est pas facile de prouver qu'il est un usage professionnel. A titre d'exemple on peut
citer les pourboires dans le milieu de l'hôtellerie et de la restauration.

b.2. Les usages d'entreprises

Un usage d'entreprise est une pratique habituellement suivie dans l'entreprise,

décidée par l'employeur de façon unilatérale et qui prendra la forme d'un avantage
supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. L'employeur
s'est engagé à cette pratique. Contrairement aux usages professionnels, les usages
d'entreprises semblent plus vivaces et concernent souvent les primes (13e mois,
prime de fin d'année ou de bilan, etc.), les pauses, la contribution de l'employeur aux
activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise....

De manière générale, les deux types d'usages obligent l'employeur. Mais, ces
usages doivent remplir trois conditions, à savoir :
- La constance : l'usage doit être accordé de manière continue et depuis un certain
temps sans interruption ;
- La généralité : l'usage doit bénéficier soit à l'ensemble du personnel, soit à une
catégorie déterminée de salariés. Si par exemple un employeur décide de
récompenser tel salarié, ce n'est pas un usage ;
- La fixité : l'avantage accordé doit obéir à des règles prédéterminées qui
définissent ses conditions d'octroi. Exemple d'un usage d'entreprise : la prime du
13e mois calculée en fonction du salaire moyen de chaque salarié. Ainsi, lorsque
ces trois conditions sont réunies, l'on est en présence d'un usage. Si l'employeur
décide de le supprimer, cette dénonciation ne sera pas opposable aux salariés. Le
législateur n'a rien prévu en cas de dénonciation de l'usage, mais la jurisprudence a
pris en considération la situation du salarié, en décidant que l'employeur doit

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respecter une procédure de dénonciation de l'usage. Si la procédure n'est pas
respectée, les salariés peuvent aller devant le juge, qui décidera que l'usage est
maintenu tant que l'employeur n'aura pas mis en œuvre la procédure [arrêt du 11
juin 1981).

L'employeur devra observer un délai de préavis suffisant pour permettre les

négociations même, s'il n'est pas obligé de négocier. Avant la dénonciation de
l’usage, il faut informer toutes les institutions représentatives du personnel ou

individuellement chacun des travailleurs concernés sinon la dénonciation est

impossible. Par ailleurs, c’est celui qui invoque un usage d’entreprise qui doit le
prouver. Cependant, il arrive que l’usage d’entreprise soit incorporé au contrat de
travail, dans ce cas, l'avantage perd sa nature d'usage et prend la nature de
stipulation contractuelle. Si l'employeur veut supprimer l'usage, la modification du
contrat de travail ne peut être faite sans l'accord du salarié.

c- Le règlement intérieur

C'est une source professionnelle parfois contestée parce que le règlement intérieur
est élaboré de façon unilatérale par le chef d'entreprise. C'est donc un acte unilatéral
élaboré par l'employeur, dont la loi impose la rédaction dès lors que l'entreprise
comprend dix (10) travailleurs. Le règlement intérieur est un acte porteur de règle
de droit s'imposant à tous et opposable à tous (l'employeur compris).

Mais ce pouvoir normatif de l'employeur est tempéré par l'intervention de l'Etat. Le

règlement intérieur a été formellement consacré et encadré par la loi (article 134 du
code du travail)

Ainsi, pendant l'élaboration du règlement intérieur, le chef d'entreprise doit le

communiquer aux délégués du personnel qui font leurs observations. Le règlement
intérieur est également communiqué à l'Inspection du travail du ressort qui émet ses
avis. Il est déposé ensuite au greffe du Tribunal du travail ou à celui du Tribunal de
grande instance. Le greffier le vise et en délivre récépissé. Il est retourné à
l'Inspection qui le transmet au chef d'entreprise. L'employeur doit publier le
règlement intérieur, l'afficher visiblement et lisiblement sur les lieux de travail. Il entre
en vigueur le lendemain de l'affichage. C'est la consécration du principe selon lequel
« ...L'employeur qui entend dénoncer un usage doit respecter un délai de préavis
suffisant. »

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De même, le contenu du règlement intérieur est très limité. Il ne peut porter que sur
les règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline, aux
prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de
l'entreprise.

Enfin, un contrôle administratif du règlement intérieur existe. Ce faisant, l'inspecteur

du travail contrôle la légalité de cette norme patronale. Il vérifie l'existence même du
règlement intérieur, de la procédure d'élaboration et de la présence dans le
document des dispositions rendues obligatoires par la loi et quelles ne sont pas
étrangères au domaine du règlement intérieur (clauses relatives à la rémunération].

Toutefois, selon les illégalités éventuellement relevées, l'Inspecteur du travail devra

mettre d'abord l'employeur concerné en demeure de se conformer aux exigences
légales. Il ne peut qu'ordonner l'établissement, le complément, le retrait, la
modification et non la réalisation de l'opération. Celle-ci incombe au seul employeur,
le règlement intérieur n'est jamais l'œuvre de l'administration. Le Droit du Travail ne
constituant pas une branche autonome, c'est à dire, un ensemble autosuffisant de
règles, certaines questions juridiques restent sans réponse. Dès lors, des règles
d'autres branches

Trouvent application : droit civil, droit constitutionnel, droit administratif (à l'occasion

des diverses interventions de l'autorité administrative], droit pénal (la sanction des
infractions prévues dans le code du travail], le droit processuel (code de procédure
civile].

Mais, toutes ces sources s'inspirent des règles internationales qui sont de véritables
sources du Droit du Travail, en l'occurrence le droit international du travail.

2. : LES SOURCES INTERNATIONALES DU DROIT DU TRAVAIL

Les traités internationaux s'imposent au Burkina Faso. Selon l'article 151 de la

Constitution de 1991, les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont
une autorité supérieure à celle des lois. Les sources internationales du Droit du
Travail sont diverses.

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 a- Les principaux instruments des Nations Unies

Ils constituent une source importante du droit international du travail. Il s'agit d'abord
de la Déclaration universelle des droits de l'Homme (DUDH) adoptée le 10
décembre 1948 à PARIS (FRANCE) dont le contenu relatif au travail et à la
protection sociale est non négligeable :
- La prohibition de l'esclavage et de la servitude (art. 4) ;
- Droit à la sécurité sociale (art. 22) ;
- Droit au travail et liberté du travail (art. 23-1) ;
- Salaire égal pour un travail égal (art. 23-2) ;
- Rémunération suffisante pour accéder à une vie digne (art.23-3) ;
- Liberté de fonder et de s'affilier à un syndicat (art. 23-4) ;
- Droit au repos, aux loisirs, limitation raisonnable de la durée du travail, congés
payés (art. 27) ;
- Le droit à un recours effectif devant les juridictions nationales contre les actes
violant les droits fondamentaux (art. 8).
Il y a également le Pacte International relatif aux Droits Civils et Politiques du 16
décembre l966. Relativement au Droit du Travail, certaines dispositions du pacte
s'avèrent utiles. L'on peut énumérer entre autres :
- la prohibition de l'esclavage, de la servitude et du travail forcé ou obligatoire (art.
8-3) ;
- la liberté de fonder et de s'affilier à un syndicat (art. 22) ;
- le développement des possibilités de recours juridictionnels (art 2 3b).

Enfin, le Pacte International relatif aux Droits Economiques, Sociaux et Culturels se

révèle comme l'instrument des Nations Unies qui accorde aux droits sociaux une
place capitale. A titre d'illustration, l'on peut se référer à Certaines de ces
dispositions très utiles notamment :
- Le droit/au travail et la liberté du travail (art. 6) ;
- Le droitl à des conditions de travail justes et favorables ( art. 7 ) incluant : à travail
de valeur égale, salaire égal ; les salaires assurant une existence décente ; la
sécurité et l'hygiène au travail ; le repos, les loisirs, la limitation de la durée du
travail, les congés payés ;
- La liberté syndicale (art. 8) incluant le droit de grève ;
- Le droit à la sécurité sociale et aux assurances sociales (art.9) ;
- La protection de la famille et de la maternité (art.10) ;

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- Le droit à la santé (art. 12)

b- Les traités bilatéraux

Ces traités organisent le plus souvent l'accueil des salariés d'un Etat sur le
sol d'un autre Etat Ils sont généralement soumis à la condition de réciprocité.
Exemple :
- La Convention relative aux conditions d'engagement et d'emploi des travailleurs
Burkinabé [Voltaïques] en Côte d'Ivoire, signée le 09 mars 1960 à Bobo-Dioulasso ;

La Convention relative à la coopération technique en matière de main d'œuvre entre

le Burkina Faso et le Gabon, signée à Franceville le 13 août 1973.

c- Les traités multilatéraux : Les Conventions de l'OIT

Ce sont essentiellement les conventions conclues dans le cadre de l'Organisation

Internationale du Travail (OIT) appelées le plus souvent Conventions OIT. Ces
conventions visent à harmoniser les conditions de travail dans l'ensemble des Etats
membres de l'OIT et à coordonner les systèmes juridiques nationaux en matière de
travail et de protection sociale. Elles constituent la base du droit international du
travail.

Les Conventions de l'OIT couvrent un vaste champ : libertés fondamentales, emploi

et chômage, relations professionnelles, inspection du travail, sécurité sociale... .
Mais la Conférence internationale du travail en juin 1998 a adopté une Déclaration
relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Tous les États membres de
l'OIT sont tenus de respecter, de promouvoir et de réaliser le contenu de la
Déclaration, même s'ils n'ont pas ratifié les conventions y relatives.

d- Les sources africaines

La Charte Africaine des Droits de l'Homme et des Peuples adoptée le 27 juin 1981
à Nairobi [KENYA] constitue une source du Droit du Travail. Ainsi, son article 15
dispose que : « Toute personne a le droit de travailler dans des conditions
équitables et satisfaisantes et de percevoir un salaire égal pour un travail égal».
D‘autres dispositions relatives au Droit du Travail existent. Ce sont :

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 L'interdiction de toute forme d'exploitation, d'avilissement de l'homme (l'esclavage, la
traite des personnes (art. 5]] ;
- Le droit à la défense, y compris celui de se faire assister par un défenseur de son
choix (art. 7] ;
- La liberté de profession (art.8] ;
- La liberté d'association (art. 10] ;
- La liberté de circulation et de résidence (art. 12] ;
- Le droit de jouir d'un meilleur état de santé physique et mentale et le droit à une
assistance médicale en cas de maladie (art.16].

e- Les sources communautaires

- Le droit communautaire est un ordre juridique spécifique dont les dispositions

applicables en matière du travail sont pertinentes. Les traités constitutifs de
l'UEMOA (adopté à Dakar le 10 janvier 1994] et de la CEDEAO (adopté le 28 mai
1975 à Lagos et révisé en 1993], traitent de la liberté de circulation des travailleurs
au sein de l'Union (art. 91 du traité UEMOA] et dans la Communauté (art.3 du
Protocole d'Abuja du 1er juillet 1986]. Tous ces traités affirment l'abolition de
toute discrimination fondée sur la nationalité dans la recherche et l'exercice d'un
emploi et dans la création d'entreprise. De même, le traité OHADA adopté le 17
octobre 1993 à Port-Louis (Ile Maurice] vise l'harmonisation du droit des affaires et
l'amélioration du fonctionnement des systèmes judiciaires dans les seize (16) Etats
membres. Certaines dispositions des divers Actes Uniformes adoptés dans ce
cadre s'appliquent à des questions du Droit du Travail. Il en est ainsi en cas de
liquidation des biens, des conventions réglementées, la succession d'employeurs,
les voies d'exécution, etc.

C'est dans cette optique que l'harmonisation du Droit du Travail à travers le projet
d'Acte Uniforme relatif au Droit du Travail est en train de voir le jour.

3. : La hiérarchie des normes en droit du travail

Le droit du travail est caractérisé par une multitude de sources d'inégale valeur. Le
principe de la hiérarchie des normes exige qu'une norme de degré donné respecte et
mette en œuvre la norme de degré supérieur. En ce qui concerne le droit du travail on
distingue les normes dites supra légales (Constitution, traités et accords internationaux
régulièrement approuvés et ratifiées], les normes dites légales (droit d'origine étatique]
et les normes considérées comme infra-légales. Si le droit d'origine étatique a la

16
primauté sur le droit d'origine professionnel, à l'intérieur de chacun d'eux il y a
également une hiérarchie. Il peut cependant y avoir une dérogation à ce principe de la
hiérarchie des normes par application du principe de faveur pour le salarié, principe
fondamental du droit du travail selon lequel il est toujours possible de déroger à une
règle hiérarchiquement supérieure pourvu que ce soit dans un sens favorable au
travailleur. Ainsi les codes du travail prévoient que :

les conventions et accords collectifs de travail peuvent comporter des dispositions

plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur.
- Ils ne peuvent cependant déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et
règlements en vigueur ;
- lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord
collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf
dispositions plus favorables.
Par conséquent en cas de concours de règles de sources différentes, on retiendra
"comme critère de primauté, non la hiérarchie de ces sources, mais la plus grande
faveur pour le salarié."

Cette présentation des sources et la hiérarchie des normes en du Droit du Travail et

revêt un caractère important en ce sens que les employeurs peuvent invoquer les
droits et principes contenus dans ces instruments pour soutenir une cause. Mais,
quels sont les caractères du Droit du Travail ?

II- LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail présente un certain nombre de caractères parmi lesquels nous en

retiendrons quelques-uns : son caractère évolutif et expansif; son caractère
progressiste et impératif; son caractère ambivalent ; son caractère particulier ou
autonome.

A - Le caractère évolutif et expansif

Le caractère dynamique ou évolutif du droit du travail signifie que le contenu

de ce droit peut varier selon la nature de l'entreprise (privée ou publique], la nature
du régime social (capitaliste, socialiste etc.] ou simplement selon la conjoncture
économique du pays. Il est, à cet égard, symptomatique que la période de difficultés

17
économiques marquée par l'adoption de programmes d'ajustement structurel ait
entraîné, dans certains pays africains, l'adoption de nouveaux codes de travail.
Le premier signe du caractère expansif du droit du travail réside dans la définition de
ce droit. Régissant les rapports individuels autrefois, le droit du travail s'est
progressivement étendu aux rapports collectifs de travail. Il n'embrasse pas
seulement les rapports contractuels mais aussi les activités syndicales, les
conventions collectives, la grève etc.
Le second signe du caractère expansif du droit du travail concerne l'élargissement
de son champ d'application par rapport aux professions et aux personnes
originairement concernées. En effet, le droit du travail a d'abord concerné les
catégories les plus vulnérables (enfants, femmes], puis il s'est étendu aux hommes.
Par rapport à la profession, le droit du travail a d'abord concerné les industries pour
ensuite s'étendre au commerce, l'agriculture et les professions domestiques. Le
changement du champ d'application est aussi illustré par le changement de
terminologie ; de législation industrielle ou droit ouvrier, on est passé à droit du
travail.
L'expansion du droit du travail s'explique par son caractère très protecteur et
progressiste.

B - Le caractère progressif et impératif

Le droit du travail est progressiste parce qu'il est orienté, en relation avec l'idée de
droits acquis, vers l'amélioration continue des conditions de vie du travailleur. Les
salariés apparaissent comme mieux protégés que d'autres personnes relevant
d'autres régimes comme les commerçants. Ils bénéficient de la sécurité sociale, du
régime protecteur de rupture de contrat de travail etc.
Pour assurer cette amélioration continue des conditions matérielle et juridique du
travailleur salarié, le droit du travail a un caractère impératif. Bien qu'il s'agisse d'un
droit qui régit les rapports entre les particuliers, sa protection est assortie de
sanctions pénales. On distingue ainsi l'ordre public social et l'ordre public absolu.
L'ordre public social est une règle à laquelle on ne peut déroger que dans un sens
plus favorable au salarié. Au contraire, l'ordre public absolu est une règle à laquelle
on ne peut déroger de toutes les manières.
L'ordre public social joue donc dans un sens unilatéral, déséquilibré ou partisan
parce que le droit du travail tente de rééquilibrer l'échange, de compenser l'infériorité
économique de fait des uns par des contre poids juridiques.

18
C - Le caractère ambivalent

Le droit du travail est ambivalent car il est tributaire de l'économie et de ce fait, il

est marqué d'instabilité voire d'ineffectivité. L'illustration de cette instabilité liée aux
facteurs économiques est donnée par les mouvements de révision des codes de
travail en Afrique, en même temps que l'adoption des programmes d'ajustement
structurel et de privatisations, qui traduisent des difficultés économiques et/ou de
changement de politiques économiques.
Les contradictions internes du droit du travail, résultant de l'opposition ou en tout
cas de la liaison entre l'économique et le social, entraînent souvent un écart entre la
théorie et la pratique. Ceci est vrai en Afrique, où le droit du travail est très
inappliqué dans certaines de ses prescriptions : il est ainsi du SMIG, des règles
d'hygiène et de sécurité, de l'immatriculation à la sécurité sociale. Cette ineffectivité
est fréquente dans les petites entreprises et dans le secteur informel.

D - Le particularisme du droit du travail

Plusieurs facteurs ont contribué à donner au droit du travail une certaine

autonomie, un certain particularisme par rapport au droit civil et au droit public. Il
s'agit de l'intervention importante de l'Etat et des conventions collectives.

Même si les relations contractuelles de travail reposent toujours largement sur la

notion de contrat de droit civil, sur bien des points, le droit du travail utilise des
techniques juridiques qui lui sont propres. C'est le cas notamment en ce qui
concerne les relations collectives de travail : conventions collectives, conflit collectifs
et syndicats. Ces facteurs ont parfois conduit à poser le problème de la classification
du droit du travail dans les deux grandes catégories que sont le droit public et le
droit privé. Malgré le caractère impératif du droit du travail et un certain déclin du
rôle du contrat de travail, le droit du travail demeure plus proche du droit privé que
du droit public. Mais il présente l'originalité de mettre en présence moins souvent
des individus que des groupements

19
 Chapitre préliminaire: Examen de quelques situations
précontractuelles
I. LES VOIES D'ACQUISITION DE LA QUALIFICATION
PROFESSIONNELLE

A. LE CONTRAT D'APPRENTISSAGE

1. DEFINITION ET CONDITIONS DE FORMATION

Le contrat d'apprentissage est le contrat par lequel une personne appelée
maître s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne appelée apprenti et par lequel
l'apprenti doit en retour se conformer aux instructions qu'il reçoit et exécuter
les ouvrages qui lui seront confiés dans le cadre de son apprentissage.
-Le contrat d'apprentissage doit être écrit sous peine de nullité. -Il doit être
visé par le ministre de travail et enregistré par L' A.N.P.E
-Il doit contenir certaines mentions obligatoires telles que la date et la durée
du contrat (qui ne doit pas dépasser 3 ans), les conditions de rémunération,
de nourriture, de logement, l'identité des parties etc.
NB : l'apprenti doit avoir au moins 16 ans (article 152 du code du travail).

2. LES OBLIGATIONS DES PARTIES ET LA FIN DU C.A

-Le maître ne doit employer l'apprenti que dans la mesure de ces forces
aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.
-Le maître doit enseigner à l'apprenti progressivement et complètement
le métier ou la profession qui fait l'objet du contrat.
Il doit traiter l'apprenti en bon père de famille et prévenir sans tarder les parents de
l'apprenti ou leur représentant en cas de maladie, d'absence etc.
Quant à l'apprenti, il doit à son maitre dans le cadre de son travail, obéissance et
respect. Il doit l'aider par son travail dans la mesure de ses forces et aptitudes.
-L'apprenti doit terminer sa formation et ne doit pas conclure de nouveau contrat
avant la fin du précédent

-L'apprenti doit à la fin, passer un examen en vue de l'obtention d'un certificat

d'aptitude professionnelle ou une attestation.

B. LE CONTRAT DE STAGE

Le contrat de stage est une convention par laquelle un maitre de stage s'engage à
donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire, une formation

20
professionnelle pratique. Il a pour objet de faire acquérir au stagiaire une expérience
et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son
insertion dans la vie professionnelle. Il est conclu avant l'entrée du stagiaire dans
l'entreprise. Il est constaté par écrit. Il est exempt de tout droit de timbre et
d'enregistrement

On peut distinguer le stage probatoire et le stage de perfectionnement.

Le stage probatoire concerne l'engagement définitif pour des emplois exigeant une
très-haute qualification ou comportant des responsabilités particulières. Le travailleur
qui n'a jamais occupé l'emploi en question pourra être soumis à un stage probatoire
d'un an. Le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie
professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.

*Le stage de perfectionnement est le fait pour l'employeur d'envoyer un travailleur

pour se perfectionner dans le territoire national ou à l’extérieur. Le travailleur
continue de bénéficier de son salaire.

L'employeur prend en outre en charge les frais occasionnés par le stage.

NB : Lorsque le travailleur bénéficie d'une formation ou d'un perfectionnement

professionnel à la charge de l'employeur, il peut être
convenu que le travailleur reste au service de ce dernier pendant un temps
déterminé en rapport au coût de la formation ou du perfectionnement.(art.8).

II. LE CONTRAT A L'ESSAI OU LA PERIODE D'ESSAI

A. DEFINITION ET CONDITION DE FORMATION

Il y a engagement à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur en vue de conclure

un contrat définitif, décident au préalable de s'apprécier. L'employeur va apprécier la
qualité des services du travailleur et son rendement ; le travailleur va apprécier les
conditions de travail, de vie, de rémunération, d'hygiène et de sécurité ainsi que le
climat social.

L'engagement doit être constaté par écrit. A défaut d'écrit, il est réputé être un C.D.I
il n'y a donc pas de contrat à l’'essai verbal.

21
 B. PARTICULARITES DU CONTRAT A L'ESSAI

- sa durée est fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le

travailleur. Elle est de :
* 8 jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé; à l'heure,
*Un mois pour les employés autres que les cadres et assimilés,
*Trois mois pour les agents de maîtrise et les cadres, et techniciens supérieurs
- l'engagement à l'essai ne peut être renouvelé qu'une seule fois et pour la même
durée.
- la prolongation des services après expiration du contrat à l'essai sans qu'il n'y ait
établissement d'un nouveau contrat, équivaut à la conclusion d'un CDI prenant effet
à la date du début de l'essai.
- Sauf dispositions particulières prévues au contrat, l'engagement peut cesser à tout
moment sans préavis ni indemnités par la volonté de l'une des parties.

22
 CHAPITRE I : LE CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

I. DEFINITION, CRITERES, CARACTERES ET DISTINCTION AVEC

LES CONTRATS VOISINS

A. DEFINITION

Le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par

laquelle une personne appelée travailleur, s'engage à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité
d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée
employeur.

Le travailleur est toute personne qui s'engage à mettre son activité professionnelle
moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne
physique ou morale publique ou privée appelée employeur.

B. CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Trois critères tirés de la définition du contrat de travail, déterminent le contrat. On les

appelle les critères ou éléments juridiques du contrat de travail. Ce sont :

> - La prestation de travail ou activité professionnelle

> - La rémunération ou salaire
> - La subordination juridique

❖ La prestation de service peut être physique, intellectuelle ou artistique.

❖ La rémunération est la contrepartie financière de la
prestation de travail. Elle est la plupart du temps en espèce.
❖ Le lien de subordination juridique signifie que le salarié est placé sous
l'autorité de son employeur qui lui donne des ordres, en contrôle
l'accomplissement et assure les risques de l'activité du salarié.

Des trois (03) critères, seul le lien de subordination juridique sert à distinguer
nettement le contrat de travail d'avec d'autres contrats voisins.

C. CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail présente un certain nombre de caractères :

- c'est un contrat bilatéral ou synallagmatique :

23
  Les deux (02) parties sont tenues à des obligations réciproques et indépendantes
selon la relation « travail égale salaire, pas de travail, pas de salaire »
- c'est un contrat personnel :

 C'est le travailleur lui-même qui conclut le contrat, qui doit fournir personnellement
la prestation : on dit que le contrat de travail est conclu intuitu personae.

- c'est un contrat à titre onéreux

 Ce n'est pas un contrat à titre gratuit (bénévolat). Le travailleur reçoit une

rémunération en espèce en contrepartie de la prestation fournie.

- c'est un contrat qui le plus souvent est à exécution successive : les relations entre les
deux (02) parties s'échelonnent dans le temps.

D. DISTINCTION ENTRE CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT

VOISINS

Les intérêts de la distinction

- Lorsqu'un contrat est qualifié de contrat de travail, cela permet de saisir la juridiction
convenante ;
- Dans le contrat de travail, le travailleur est mieux protégé que dans d'autres formes de
relations ;
- Le travailleur est un préposé de l'employeur, donc en cas de préjudice causé à un tiers,
la responsabilité civile de l'employeur sera engagée ;
- La rémunération du travailleur dans un contrat de travail est particulièrement
protégée par des privilèges ;
- dans le contrat de travail le travailleur bénéficie d'avantages tels que congés payés,
sécurité sociale, indemnité de rupture etc.

1) Contrat de travail et contrat d'entreprise

Il y a contrat d'entreprise lorsqu'une personne est engagée pour une tâche déterminée, qu'elle
exécute de sa propre initiative en toute indépendance, seule ou en se faisant aider, le cas
échéant, par des travailleurs choisis et appointés par elle et lorsque cette personne est
rémunérée au forfait.

C'est un contrat par lequel une personne appelée entrepreneur, s'engage envers une autre
personne appelée maître d'ouvrage pour une tâche déterminée qu'il exécutera de sa propre
initiative en ne recevant des instructions que pour l'orientation générale du travail, et
moyennant une somme forfaitaire.

Ce contrat lie un entrepreneur à un maître d'ouvrage .L'entrepreneur ne reçoit pas d'ordres du

maître d'ouvrage mais des directives générales sur le travail à effectuer et les buts à atteindre.

24
- L'entrepreneur est rémunéré au forfait ;
- Il peut se faire aider par d'autres travailleurs. Une variante de contrat d'entreprise est le
contrat de tâcheronnat.

Contrat de travail Contrat d'entreprise

Parties Employeur/Travailleur Maître
d'ouvrage=Entrepreneur (Maître
d'œuvre)
Lien Existence d'un lien de Pas d'ordres, mais des directives
subordination générales.
juridique
Rémunération Rémunération Rémunération
variable forfaitaire, invariable
Exécution de la Ne peut se faire aider L'entrepreneur peut se
prestation par une autre faire aider par d'autres,
personne. Exécution personnes.
personnelle

2) Contrat de travail et mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne appelée mandant, charge une
autre personne appelée mandataire, de faire un acte en son nom et pour son
compte. La distinction parait difficile entre ces deux(2) contrats car un mandat peut
être assimilé à un contrat de travail. En cas de problème, le juge va se baser sur le
critère de subordination juridique dans les relations entre les deux (2) parties pour
qualifier de contrat.

3) Contrat de travail et contrat de société

Aux termes de l'article 1832 du code civil, le contrat de société est celui par lequel
deux (2) ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun
en vue de partager le bénéfice qui pourra en résulter.

Dans ce contrat, les associés sont sur un même pied d'égalité. Il n'y a pas de
véritable subordination. Les associés supportent les pertes, ce qui n'est pas le cas
dans le contrat de travail.

25
 II _CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL : REGLES DE
FORMATION
A- LES CONDITIONS DE FORME
1°) Le principe

L'article 29 du nouveau code du travail réaffirme le principe de la libre conclusion du

travail. Il n'est donc pas exigé de forme particulière. Le contrat peut être écrit ou
verbal (le principe de consensualisme). Il est exempt de tout droit de timbres et
d'enregistrement.

C’est le principe de consensualisme qui prévaut dans la formation du contrat de travail.

2°) Les exceptions

- Le CDD doit être constaté par écrit sinon il est réputé être un CDI;
- L'article 56 et 63 du nouveau code du travail énonce deux (2) cas dans
lesquels le contrat de travail en plus d'un écrit, doit être visé et enregistré. Ce
sont :
 Le CDD et le CDI des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors
du territoire national.
 Le CDD ou CDI des travailleurs étrangers.
La demande de visa doit être faite par l'employeur. Elle doit être soumise au plus
tard trente (30) jours après le début. Le refus du visa du contrat de travail des non
nationaux le rend nul. L'autorité compétente a 15 jours pour délivrer le visa.

Si l'employeur omet de demander le visa, le travailleur a le droit de faire constater la

nullité du contrat et réclamés des dommages et intérêts. La preuve de l'existence du
contrat peut être faite par tout moyen.

3 - LES CONDITIONS DE FOND

Ce sont celles généralement exigées pour la validité du contrat civil : consentement
et capacité des parties, objet et cause du contrat.

Le consentement doit être débarrassé de tout vice tel que l'erreur, le dol, la
violence, sinon le contrat est nul.
Pour la capacité, l'employeur doit être majeur et le travailleur doit avoir au moins 16
ans (article 152 du nouveau code du travail).

L'objet ne doit pas être contraire aux bonnes mœurs et à l'ordre public.

26
II I . LES TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL FREQUENTS

A. LE CDD

1. DEFINITION ET TYPES DE CDD

LE CDD est le contrat dont le terme est précis à l'avance par la volonté des parties,
(art.49). On distingue; le CDD à terme fixe et connu à l'avance encore appelé CDD
de date à date.

Ex: un CDD conclu pour compter du 1er janvier 2007 au 31 décembre. Le CDD à
terme fixe mais inconnu à l'avance ou le CDD à terme maxi

Ex: le CDD conclu pour remplacer un travailleur malade. Peuvent être assimilés aux
CDD, le contrat saisonnier, le contrat journalier.

2. MODALITES DU CDD

Le CDD doit être écrit sinon il se transforme en CDI. Contrairement à l'article 60 du

code de travail de 2004 qui dispose que le CDD ne peut être conclu avec la même
entreprise plus de deux fois, ni renouvelable plus d'une fois, l'article 52 du nouveau
code de travail de 2008, dispose que le CDD est renouvelable sans limitation sauf
en cas d'abus dont l'appréciation est laissée au juge.
Les dispositions de l'article 52 s'appliquent :
*au travailleur engagé à l'heure ou à la journée;

*au travailleur engagé en complément d'effectif pour exécuter des travaux dus à un
surcroît d'activité dans l'entreprise;
*Au travailleur saisonnier

*Au travailleur engagé par les entreprises relevant des secteurs d'activité dans
lequel il est d'usage de recourir au CDD,

Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à 2 ans pour les nationaux et 3 ans
pour les étrangers;

Il ne prend fin avant terme:

- Qu'en cas d'accord des parties constaté par écrit;
- Qu'en cas de force majeure;

27
 -Qu'en cas de faute lourde

A l'arrivée du terme du CDD le travailleur bénéficie d'une indemnité de fin de contrat

calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer définitivement un travailleur dont le

contrat est en suspension par suite d'un conflit collectif de travail.

B.LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (C.D.I)

Le CDI est le contrat de travail conclu sans précision de terme .11 n'est pas soumis
au visa dans deux cas précis. Il peut cesser par la volonté de l'une des parties à
conditions de respecter les règles en matière de ruptures du CDI.

C. LE CONTRAT DE TRAIVAIL A TEMPS PARTIEL (C.T.T.P)

C'est le contrat dont la durée d'exécution est inférieure à la durée hebdomadaire

légale. (40heures par semaine). Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. IL
est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli.

IV .L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A-LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DES PARTIES

a. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Il doit :

• fournir le travail pour lequel il a été embauché, l'exécuter lui-même et avec

loyauté ;

• obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;

• respecter la discipline de l'entreprise et se soumettre aux consignes de

sécurité et de santé au travail.

b. Les obligations de l’employeur

• Elles sont prévues aux articles 36 et suivants .Il doit :

• procurer le travail convenu et au lieu convenu et ne peut exiger un travail

autre que celui prévu au contrat ;

• payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes
réglementaires, conventionnels et contractuels ;

• se conformer aux conditions d'hygiènes et de sécurité aux normes prévues

par les réglementations en vigueur ;

• Traiter le travailleur avec dignité ;

28
 • Veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence
publique (interdiction du harcèlement sexuel)

• S'interdire de toute sorte de discrimination en matière d'accès à l'emploi, de

conditions de travail, de formation professionnelle, de licenciement, du statut
sérologique de l'infection au V.I.H réel ou apparent.
Les autres obligations de l'employeur peuvent se ramener à des obligations
administratives.
On peut citer notamment :

• La déclaration d'ouverture de l'entreprise à l'inspection du travail et à

l'A.N.P.E ;

• La déclaration des accidents de travail dans un délai de 48 heures à la

C.N.S.S et à l'inspection de travail.
• La demande d'immatriculation à La C.N.S.S.
• L'organisation d'élections de délégués du personnel
• L'établissement d'un règlement intérieur
• L'octroi d'un congé annuel et repos hebdomadaire au travailleur
• La délivrance d'un certificat de travail à la fin du contrat, etc.

B. LES DROITS (PREROGATIVES) DU TRAVAILLEUR ET DE L'EMPLOYEUR

Quant aux droits du travailleur, ils sont la contrepartie des obligations de

l'employeur et vice versa.

NB : L'obligation de loyauté est l'une des principales et importantes obligations du

travailleur. Elle revêt 2 aspects :

L'obligation de garder le secret professionnel et l'obligation de non concurrence.

L'obligation de non concurrence : le travailleur doit s'abstenir de mener des

activités susceptibles de nuire à l'employeur

A cet effet une clause de non concurrence peut être insérée dans le contrat. L'article
39 du code de travail sans condamner le principe de la clause de non concurrence,
s'insurge contre son caractère abusif en ces termes : toute clause d'un contrat
interdisant au travailleur d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat
est abusive et nulle de plein droit sauf dans les cas où la rupture est le fait du
travailleur ou résulte d'une faute lourde de son chef. L'alinéa 2 du même article
stipule que toute clause dont la durée ou la porte géographique n'est pas justifiée ou
indispensable pour la sauvegarde des intérêts de l'employeur, constitue une entrave
abusive au libre exercice de l'activité professionnelle du travailleur.

29
A l'imprécision des termes de cet article, on peut se référer à la disposition de
l'article 23 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 qui
prévoit que la clause de la non concurrence doit se limiter au cadre et assimilés et
que sa durée ne peut dépasser 1 an après la rupture du contrat et un rayon de 100
km. En cas de litige, le juge peut ne pas prononcer la nullité de la clause, mais la
ramener aux propositions utiles pour la protection de l'employeur.

L'obligation de garder le secret professionnel : le travailleur ne peut pas dévoiler

les informations d'ordre confidentiel dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion
de ces fonctions. Il y a délit d'abus de confiance ou de divulgation de secret
professionnel lorsqu'un salarié divulgue à des tiers même après la fin de son contrat
de travail, les renseignements ou des documents dont il a eu connaissance dans
l ’ e x e r c i c e d e ses fonctions.

En plus de ces droits, l'employeur possède 3 pouvoirs qui sont: le de direction, le

pouvoir réglementaire, le pouvoir disciplinaire.

Le pouvoir de direction : en vertu de ce pouvoir, l'employeur est

r e s p o n s a b l e de la gestion et du bon fonctionnement de l'entreprise. Etant
propriétaire de l'entreprise et assumant la responsabilité en cas de
risque il est le seul juge de la manière dont l'entreprise doit être dirigée.

Il est fondé par exemple à licencier, à compresser le personnel si les circonstances

le commandent à condition bien entendu de respecter les droits des travailleurs et
les dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en la matière.

Le pouvoir réglementaire : ce pouvoir permet au chef d'entreprise, l'entrepreneur

de mettre en œuvre des règles relatives à l'organisation technique du travail, à la
discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène, à la sécurité nécessaire, à la
bonne marche de l'entreprise. L'ensemble de ces règles s'appelle le règlement
intérieur. Le règlement intérieur n'est valable que s'il obéit à certaines formalités
(visa de l'inspecteur du travail).

Le pouvoir disciplinaire : c'est le prolongement du pouvoir réglementaire de

l'employeur. Ce pouvoir lui permet de faire respecter la discipline dans l'entreprise
sur le fondement du règlement intérieur. Il exerce ce pouvoir disciplinaire sous le
contrôle du juge qui appréciera certaines sanctions professionnelles
proportionnellement à la faute commise par le salarié.

30
Par exemple l'article 22 de la CCI prévoit une échelle de sanctions allant de
l'avertissement écrit ou réprimande, la mise à pied de 04 à 08 jours, le licenciement
avec ou sans droit.

NB :
L'avertissement et la mise à pied ne sauraient être invoqués à l’encontre du
travailleur si, à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la date de sanction, aucune
autre sanction n'a été prononcée à rencontre de ce travailleur

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

C-

Dans certaines situations les termes (dispositions) d'un contrat de travail peuvent
subir des modifications. Trois (o3) cas de figures peuvent se présenter :
- La modification dans la situation juridique de l'entreprise ;
-La modification de la situation économique et financière de l'entreprise ;
-La modification proposée par l'employeur ou le travailleur.

1-La modification dans la situation juridique de l'entreprise

Aux termes de l'article 91 du nouveau code du travail : s'il survient une modification
dans la situation juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cour au jour
de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l'entreprise.

En de pareilles circonstances, la résiliation du contrat ne peut intervenir que dans les

formes et conditions requises.

Le nouvel employeur est tenu au respect des obligations qui incombaient à

l'ancien employeur à l'égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, à
compter de la date de modification de la situation juridique de ce dernier.
NB : lorsque la modification intervient dans le cadre d'une procédure de
règlement judiciaire ou de liquidation des biens de l'employeur, le nouvel employeur
n'est pas soumis à ses obligations. (Il n'y a pas continuité de l'entreprise, même s'il y
a modification de la situation juridique : condition d'application de l'article 91)

2- LA MODIFICATION DE LA SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE

DE L'ENTREPRISE

L'employeur peut se retrouver dans la nécessité de réorganiser ou de restructurer

l'entreprise. Cette opération peut affecter les contrats de travail par des

31
licenciements. Il est fondé à réorganiser son entreprise en se séparant du personnel
dont il estime ne plus avoir besoin. Les licenciements doivent être motivés par des
considérations économiques ou techniques. Il doit respecter les formes de rupture et
payer les droits des travailleurs ainsi licenciés.

3- MODIFICATION PROPOSEE PAR UNE DES PARTIES

Chacune des parties peut proposer une modification du contrat de travail. Il y a lieu
de distinguer la modification substantielle, de la modification non substantielle.

3- a LA MODIFICATION SUBSTANTIELLE

La modification substantielle est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat
c'est-à-dire un élément sans lequel l'autre n'aurait pas contracté et pourrait
démissionner éventuellement en cas de remise en cause. Quant à sa forme, l'article
85 alinéa 2 :« toute proposition de modification substantielle doit être écrite et
approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré
rompu du fait de l'employeur ».
Les cas de modification substantielle :

Les cas de modification substantielle proposés par l'employeur sont relatifs aux
conditions de travail, au salaire, et au lieu de travail.
* Les conditions de travail et les salaires,

- Lorsqu'un travailleur accepte d'assurer temporairement à la demande de son

employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d'une
catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs
doit être maintenus pendant la période correspondante qui ne peut excéder 6 mois.

- Lorsqu'un employeur pour des raisons tendant à la situation économique

entraînant la réorganisation de celle-ci, demande à un travailleur d'accepter
définitivement un emploi relevant d'une catégorie inférieure à celle ou il est classé, le
travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse le
contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondantes à

son nouvel emploi.

- Inversement le fait pour le travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un

emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui
confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autre attachés

32
audit emploi. La position d'intérimaire est notifiée aux travailleurs par écrit, avec
mention de la durée qui ne peut excéder :

® 1 mois pour les ouvriers et employés

® 3 mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens sauf dans le cas de
maladie, accident survenu au titulaire de l'emploi ou remplacement de ce dernier
pour la durée d'un congé ou d'un stage.

3. b LA MODIFICATION NON SUBSTANTIELLE

C'est celle qui touche à un élément non substantiel du contrat. En règle générale la
partie qui refuse ce type de modification endosse la responsabilité en cas de rupture
du contrat de travail.

Exemple : lorsque la modification substantielle (affectation ou mutation) avait été

prévue dans le contrat par une clause de mobilité ou par le règlement intérieur de
l'entreprise, le travailleur ne peut refuser l'affectation.

D- SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. DEFINITION ET CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail étant un contrat bilatéral, il devrait normalement prendre fin dès
que l'une des partie n'est plus à même de remplir ses obligations principales.
Cependant, le législateur a décidé qu'à l'occasion de certains événements
empêchant l'exécution des obligations par la partie, le contrat de travail sera
considéré comme suspendu et non rompu, ceci dans le but d'assurer la stabilité de
l'emploi. La suspension du contrat consiste à l'arrêt momentané de celui-ci ; le
contrat reprend en principe entre les parties dès que la cause de la suspension
disparaît.

L'article 93 du nouveau code du travail énumére les cas de suspension du contrat

de travail au nombre de 19.

* fermeture de l'établissement liée au départ de l'employeur sous les drapeaux ou

pour une période obligatoire d'instruction militaire ;

* le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d'instruction militaire

auxquelles, il est astreint ;

33
* L’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté par
un certificat médical, dans la limite d'un an ;

* la période d'indisponibilité du travailleur résultant d'un accident de travail ou d'une

maladie professionnelle ;

* le repos de la salariée en congé de maternité ;

* le congé sans solde du salarié pour l'entretien de son enfant ;

* la grève ou le lock out déclenché dans le respect de la procédure de règlement de
conflit collectif de travail ;

* l'absence du travailleur autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation

des conventions collectives ou d'accord individuel ;

* la période de mise en disponibilité ;

* la période de mise à pied ;

* le congé payé augmenté éventuellement des délais de route et de la période

d'attente et de déplacement du travailleur ;

* l'exercice d'un mandat politique ou syndical travailleur et lorsque l'autorisation

d'absence sans solde ne peut lui être accordée ;

* la détention du travailleur pour motif politique ;

* la détention du travailleur qui n'a pas commis de faute professionnelle et dans la

limite de 6 mois ;

* la détention du travailleur, aux fins d'enquête et d'instruction judiciaire pour faute

professionnelle présumée et ce dans la limite de 6 mois ;

* la survenance de cas de force majeure et dans la limite de 5 mois

Renouvelable une fois ;

*L'absence du travailleur en vue d'assister son conjoint malade dans la limite de 3

mois ;

* la morte saison pour le travailleur saisonnier ;

* la période du chômage technique total.

NB : Parmi les causes de suspension certaines proviennent de l'employeur, de

sa volonté ou d'événements s'imposant à lui ; d'autres proviennent du travailleur.

34
1 EXAMEN DE QUELQUES CAS DE SUSPENSION

a- CAS DE SUSPENSION TENANT AU TRAVAILLEUR

a.1 LA MALADIE OU L'ACCIDENT D'ORIGINE NON
PROFESSIONNEL
Il s'agit de la maladie ou de l'accident n'ayant aucun rapport avec la profession
exercée .elle s'oppose à l'accident et à la maladie professionnelle qui sont traités par
une législation spéciale. (Code de sécurité sociale).

1.1 CONDITION DE SUSPENSION

Le travailleur malade doit faire constater son état par le service médical de
l'entreprise ou le poste de santé médicale le plus proche dans un délai de 48
heures. S'il est prouvé que le travailleur suit un traitement par médecine
traditionnelle, il n'aura pas d'autres formalités à remplir. Au cas ou le travailleur
n'aurait pas pu remplir cette formalité, il doit sauf cas de force majeure, avertir
l'employeur du motif de son absence dans un délai de 48 heures suivant la date de
l'accident ou de la maladie. Cette information doit être confirmée par un certificat
médical délivré par un médecin et produire dans un délai maximum de 6 jours à
compter du premier jour de l'indisponibilité. Si le travailleur gravement malade ne
peut se déplacer, l'employeur doit être avisé de cette indisponibilité. Il devra alors lui
envoyer l'infirmier et éventuellement le médecin de l'entreprise.

35
 a.1.2 LES EFFETS DE LA SUSPENSION

La durée de suspension du contrat de travail en cas de maladie ou d'accident non

professionnel est de 1 an.

Deux hypothèses peuvent se présenter :

*Non guérison du travailleur dans le délai de 1 an : dans ce cas, l'employeur peut

licencier s'il l'a remplacé .Si le travailleur n'a pas été remplacé, le délai de 1 an est
prolongé jusqu'à son remplacement effectif.

*Guérison du travailleur dans le délai de 1 an : dans ce cas il est

automatiquement réintégré au poste précédemment occupé. S'il y a diminution de
sa capacité professionnelle, il est tenu d'accepter un emploi inférieur à sa catégorie
professionnelle mais correspondant à son aptitude constatée par le certificat médical
de reprise de travail. En résumé, le licenciement du travailleur pendant la période de
suspension de 1 an (période protégée) est abusive sauf dans les cas où celui-ci
aurait été licencié, même s'il avait été en activité.

EX : fin de chantier, compression du personnel.

Il en est de même en cas de faute disciplinaire ou de faute professionnelle

antérieure à la malade ou à l'accident, mais découverte postérieurement.

3.1.3 L'INDEMNISATION DU TRAVAILLEUR VICTIME DE LA MALADIE NON

PROFESSIONNELLE

En principe la suspension du contrat entraîne la suspension du salaire.

Cependant, les conventions collectives et le code de travail en son article 96
prévoient une sorte d'indemnisation pour le travailleur compte tenu de son
ancienneté dans l'entreprise.

36
Ainsi :

Ancienneté Plein salaire 1/2 Salaire

Moins de 1 an dans l'entreprise 1 mois Le mois suivant
1 à 5 ans 1 mois Les 3 mois suivants
6 à 10 ans 2 mois Les 3 mois suivants
11 à 15 ans 3 mois Les 3 mois suivants
Au-delà de 15 ans 4 mois Les 4 mois suivants

a. 2- LA MALADIE PROFESSIONNELLE ET L'ACCIDENT DE TRAVAIL.

(LES RISQUES PROFESSIONNELS)

Leurs traitements relèvent de la sécurité sociale dans la branche des risques

professionnels.

Est considéré comme maladie professionnelle :

*Les manifestations morbides d'intoxication aigues ou chroniques présentées par le
travailleur exposé de façon habituelle à l'action de certains agents nocifs ou des
travaux comportant la manipulation, l'emploi ou le transport de ces agents nocifs. Il
existe une liste des maladies professionnelles établie par décret.

Est considéré comme accident de travail quel qu'en soit la cause, l'accident qui est
survenu au travailleur :
*Par le fait, à l'occasion ou en raison de son travail ;

*Pendant le trajet de sa résidence au lieu de travail et vice versa

*Pendant le trajet entre le lieu de travail et le lieu où il prend habituellement ses

repas et vice versa

*Pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l'employeur : recrutement,
mission, congé dans les foyers.

En ce qui concerne l'indemnisation du travailleur en cas de maladie professionnelle

ou accident de travail, la C.N.S.S intervient par des prestations diverses :
*Les prestations en nature : elles visent la consolidation de la santé.

*Les frais de transport de la victime, les frais de rééducation fonctionnelle et

professionnelle etc.

*Les prestations en espèce dont le but est de compenser les pertes de revenus
résultant de l'incapacité temporaire ou permanente du travailleur. Ce sont les

37
substituts aux salaires perdus par le travailleur par la suite de l'inactivité ou de la
réduction de capacité de travail

*En cas d'incapacité temporaire, le travailleur recevra une indemnité journalière

pendant la période qui précède la guérison.(I.J=S.J.M*2/3)

*En cas d'incapacité permanente, il lui sera versé une rente d'incapacité permanente
ou allocation.

*En cas de décès, les ayants droits reçoivent une rente de survivant.

a.3 LA MATERNITE DE LA FEMME SALARIEE

Selon l'article 144 du code du travail, toute femme enceinte dont l'état a été dûment
constaté, a le droit de suspendre le travail sur prescription médicale. A l'occasion de
son accouchement, la femme salariée, bénéficie d'un congé de maternité de 14
semaines, dont 8 semaines au plus tôt et 4 semaines au plus tard avant la
délivrance, que l'enfant soit né, viable ou non. Pendant les 14 semaines, la femme a
droit, à la charge de la C.N.S.S aux frais d'accouchement et aux soins médicaux
dans une formation sanitaire publique ou agréée par l'état.

Elle bénéficie également du salaire soumis à cotisation et la fraction du salaire

non soumise à cotisation est à la charge de l'employeur. Elle conserve le droit aux
prestations en nature.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement de la femme en congé de

maternité. Il ne peut même avec son accord, l'employé dans les 6 semaines qui
suivent son accouchement. La mère a droit à des repos pour allaitement d'une
heure et demie par jour de travail pendant une période de 14 mois à compter de la
reprise du travail. Le congé de maternité peut être prolongé de 3 semaines en cas
de maladie dûment constaté et résultant de la grossesse ou des couches.

b. CAS DE SUSPENSION TENANT A LA VOLONTE DE l’EMPLOYEUR

b.1 LA MISE A PIED :

C'est la suspension du contrat de travail par l'employeur pour des raisons

économiques (mise à pied ou chômage technique) ou à titre de sanction disciplinaire
contre le salarié. En tant que sanction, elle se situe entre l'avertissement écrit et le
licenciement. La mise à pied est admise sous certaines conditions :

38
Elle doit être notifiée aux travailleurs par écrit avec indication des motifs pour
lesquels elle est infligée.

Elle doit être d'une durée maximale de 8 jours et cette durée doit être déterminée au
moment où elle est prononcée.

En tant que sanction elle est applicable au délégué du personnel en cas de faute
lourde commise par ce dernier.

b.2 LA DETENTION DU TRAVAILLEUR

La détention est l'état d'une personne détenue en prison.

On distingue la détention provisoire (qui nous intéresse ici) et la détention criminelle.

La détention provisoire est une mesure exceptionnelle d'incarcération d'un inculpé

pendant l'instruction.

Plusieurs cas de figures sont à noter

*cas de détention pour motif politique : dans ce cas, quel que soit la durée de la
détention, le contrat est simplement suspendu.

*détention du travailleur aux fins d'enquête et d'instruction judiciaire pour faute

professionnelle présumé.

Il s'agit de la détention provisoire du travailleur pour des faits inhérents au contrat de

travail. En principe, le contrat est suspendu pour 6 mois.

Deux hypothèses peuvent se produire :

*Condamnation du travailleur : le contrat est rompu pour compter de la date

d'incarcération ;

*relaxe du travailleur : si elle intervient dans le délai de 6 mois le travailleur doit en

principe réintégrer, mais il ne pourra pas prétendre au paiement des salaires
pendant la durée de la détention. Si la relaxe intervient après 6 mois, le contrat peut
être rompu. Cependant, si le travailleur a été incarcéré sur plainte de l'employeur et
s'il estime avoir été poursuivi injustement, il peut assigner l'employeur au paiement
de dommage et intérêt. Il pourra invoquer la mauvaise foi de l'employeur ou la
légèreté en dénonciation calomnieuse.

39
NB : les tribunaux souvent estiment que dans le cas de non-lieu, relaxe, classement
sans suite, il peut subsister une perte de confiance rendant le licenciement légitime.

E- LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être frappé de nullité. Les causes de nullité du contrat
peuvent être dues à des vices de fond : absence de consentement ou vice de
consentement, l'illicéité de l'objet, l'immoralité de la cause ou incapacité du
travailleur.

Les causes peuvent être également dues au non-respect des conditions de forme
notamment le refus de délivrance du visa ou Les causes peuvent également être
dues au non-respect des conditions de forme notamment le refus de la délivrance du
visa ou l'inaccomplissement de cette formalité, le défaut d'enregistrement du contrat
lorsque cette formalité est requise. Il faut distinguer la nullité du contrat lui-même, de
la nullité d'une clause du contrat. Dans ce dernier cas, seule la clause illégale (Ex :
une clause abusive de non concurrence) est nulle et peut ouvrir droit à indemnité.

40
 Chapitre II : La rupture du contrat de travail
I- NOTION ET CAUSES COMMUNES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail est sa cessation définitive [sa résiliation). Les
relations de travail prennent fin. Les modes de cessation des contrats de travail
reposent sur la distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée
indéterminée. Il existe néanmoins des causes communes. L'article 97 du nouveau
code du travail énumère indistinctement les causes de cessation du contrat de
travail :
 La cessation d'accord-parties ;
 La cessation d'activités de l'entreprise ;
 L'annulation légale et la résolution judiciaire du contrat ;
 L'arrivée du terme du C.D.D ;
 La démission ;
 Le licenciement ;
 La retraite ;
 L'incapacité permanente totale de travail ;
 Le décès ;

I I- LARUPTUREDUCDD

Le C.D.D, aux termes de l'article 60 du code du travail (2008) ne peut prendre fin
avant terme qu'en cas d'accord des parties constaté par écrit, de force majeur ou de
faute lourde. Cet article pose le principe de l'interdiction de la rupture unilatérale du
CDD. Ce principe comporte à la fois des avantages et des inconvénients.

AVANTAGES : L'employeur peut compter sur la stabilité du travailleur jusqu'au

terme convenu et travailleur est assuré d'une rémunération jusqu'à ce terme.

CONTRAINTES : Le travailleur ne pourra pas se libérer si une opportunité plus

avantageuse se présente à lui ; et l'employeur ne peut se libérer s'il rencontre des
difficultés financières.
Des exceptions existent à ce principe :

Outre l'accord des parties, et la force majeure, la rupture avant terme du CDD peut
intervenir en cas de faute lourde et de résolution judiciaire.

41
 - La faute lourde est une faute exceptionnelle grave et impliquant une intention
de nuire. Elle est en principe impardonnable. E x   : le non- paiement du
salaire par l'employeur et refus d'obéissance par le travailleur aux ordres de
l'employeur.

La résolution est une sanction consistant dans l'effacement rétroactif des obligations
nées d'un contrat bilatéral lorsque l'une des parties n'exécute pas ses obligations.

La résolution doit être demandée en justice faute de quoi la rupture anticipée serait
abusive.

La sanction de la rupture anticipée non fondée sur une faute lourde, se traduit par
l'allocation de dommages et intérêts, le paiement éventuel de l'indemnité de fin de
contrat.

II- LA RUPTURE DU C.D.I

Selon l'article 64 du nouveau code du travail, le CDI peut toujours cesser par la
volonté de l'une des parties : c'est la résiliation du contrat. Cette résiliation doit se
faire dans le respect des dispositions relatives à certains licenciements tels que le
licenciement pour motif économique, le licenciement des catégories de travailleurs
protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux etc....).

A- LES CONDITIONS DE RUPTURE DU C.D.I

Malgré la possibilité unilatérale et réciproque de résiliation reconnue à chaque
partie, il y a même lieu d'observer certaines formalités pour mettre fin au CDI ceci
dans le but d'éviter une rupture brutale, inopportune ou abusive. Ces formalités sont
les suivantes :
_ La forme de la rupture ;
_ Le respect du préavis ;
_ L'existence d'un motif légitime ;

A. 1 ° ) La forme de la rupture

La rupture doit obéir essentiellement à deux conditions de forme : l'écrit et le préavis

de rupture.

42
 a) la nécessité de l'écrit.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du CDI (licenciement ou démission} doit
en informer l'autre partie par écrit, il n'y a donc pas de rupture par voie verbale. La
notification de la décision de démission ou de licenciement doit être faite soit par
lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre reçu
ou devant témoin. L'écrit constitue une preuve et permet de donner date certaine à
la rupture. Il est le point de départ du délai de préavis et permet de fixer le motif du
licenciement.
b) Le respect du délai de préavis.

Le préavis est l'avertissement préalable que la partie qui veut mettre fin au CDI
donne à l'autre partie pour qu'elle puisse prendre des mesures palliatives aux
conséquences de la rupture. Le préavis peut se présenter sous deux (02) formes : le
délai ou une indemnité représentative du délai.

Le délai de préavis ou délai-congé

Aux termes de l'article 66 du code du travail, la durée du délai et préavis est fixé à :

❖ Huit (08) jours pour les travailleurs journaliers ;

❖ Un (01) mois pour les employés autres que les cadres ;
❖ Trois (03) mois pour les cadres et les agents de maîtrise,
les techniciens et assimilés.
Pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent. La partie à l'égard de laquelle
ces obligations ne sont pas respectées, est dispensée d'observer le délai de préavis
restant à courir sans préjudice des dommages et intérêts.

Pendant la durée du préavis, le travailleur bénéficie de deux (02) jours ouvrables de

liberté par semaine à plein salaire en vue de rechercher un autre emploi. Il existe
des exceptions au respect du délai de préavis :

- En cas de licenciement et lorsque le travailleur licencié se trouve dans

l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi il peut après avoir
informé l'employeur, quitter l'établissement avant l'expiration de préavis sans
avoir de ce fait à payer une indemnité compensatrice.

43
 _ En cas de faute lourde de ta part du travailleur.

_ En cas de force majeur (catastrophes naturelles, le fait du prince)

L’indemnité compensatrice de préavis

En principe, le non-respect du délai de préavis donne lieu au versement d'une

indemnité de préavis. Son montant correspond à la rémunération et aux avantages
de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'a
pas été effectivement respecté.

A.2- L’existence d’un motif légitime

L'existence d'un motif légitime est nécessaire pour que la rupture unilatérale du
contrat à durée indéterminée ne soit pas qualifiée d'abusive. On distingue d’une
part la rupture abusive et d’autre part la rupture légitime.

1°) La rupture abusive : Licenciement ou démission abusive.

Un licenciement abusif est celui qui est effectué sans motif légitime. Il existe des cas
de licenciement abusif prévus par la loi et des cas déterminés par la jurisprudence.
_ Lorsque le motif invoque est inexact ;

_ Lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son

activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut sérologique à
VIH réel ou supposé ;

_ Lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse

ou la naissance de son enfant ;

_ Lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite,

exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;

_ Lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d'une plainte, du

travailleur ou de tout recours contre l'employeur et/ou des autorités administratives ;

_ Lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination prévue à l'article

4 et/ou motivé par l'état matrimonial, les responsabilités familiales du travailleur.

44
 a) Quelques cas de licenciements déterminés par la jurisprudence.

_ Licenciement effectué avec malveillance, intention de nuire au travailleur.

_ Licenciement effectué avec une hâte excessive ou dans des formes

vexatoires.
_ Licenciement par favoritisme, népotisme.
_ Licenciement effectué avec légèreté blâmable (faute peu grave).
_Etc.

NB : Le code du travail de 2008 fait une distinction nette entre le licenciement

abusif et le licenciement irrégulier. Selon les termes de l'article 72 du code du travail,
est irrégulière la rupture du contrat de travail intervenue sans observation de la
procédure notamment :

_ Lorsque le licenciement n'a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif
ne figure pas dans la lettre de licenciement ;

_ Lorsque la démission du travailleur n'a pas été notifiée par écrit.

Cela signifie que le licenciement peut être légitime quant au fond mais survient
sans observation de la formalité de la notification écrite ou sans indication de son
motif (licenciement irrégulier),

La conséquence du licenciement irrégulier est que le tribunal va accorder au

travailleur une indemnité pour rupture irrégulier qui peut être supérieur à trois (03)
mois de salaire. En cas de démission irrégulière. Le tribunal accordera à l'employeur
une indemnité égale à un (01) mois de salaire.

c) Les droits des parties en cas de rupture abusive

c.1) - Les droits du travailleur.

 Selon l'article 70 à 12 au code du travail, tout licenciement abusif d'un

travailleur donne lieu à la réintégration et en cas d'opposition ou de refus à la
réintégration, au paiement de dommages et intérêts ;
 Le salaire du mois en cours ;
 L'indemnité de congé payé ;

45
  Le préavis ou l'indemnité compensatrice de préavis ;
 L'indemnité de licenciement si le travailleur remplit les conditions ;
 Le certificat de travail.

c.2) - Les droits de l’employeur.

Toute rupture abusive du travailleur, lui donne droit au paiement de dommages et

intérêts. En plus, lorsqu'un travailleur rompt abusivement son contrat de travail et
offre ses services à un nouvel employeur, ce dernier solidairement responsable du
dommage causé au précédent employeur dans les cas suivants :

- Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage du travailleur ;

- Quand il a embauché le travailleur qu'il sait déjà lier par un contrat de travail ;
- Quand il a continué d'occuper le travailleur après avoir appris que ce dernier
est encore lié par un contrat de travail à un autre employeur.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur est dégagée si au
moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu parle travailleur a
expiré par :

 L'arrivée du terme du CDD

 L'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'est écoulé depuis la
rupture du CDI.

2) La rupture légitime du contrat de travail.

La rupture légitime est celle qui a un motif légitime ; c'est-à-dire que le motif invoqué
par l'employeur l'effectuer est valable. Pour être légitime, le licenciement doit être
motivé par l'intérêt de l'entreprise. Trois (03) situations traduisent l'intérêt de
l'entreprise :

- L'organisation économique et technique de l'entreprise (licenciement pour

motif économique) :
- L'incapacité professionnelle (inaptitude physique, négligence grave,
insuffisance de rendement, incapacité manifeste...) ;
- La discipline de l'entreprise (non-respect du règlement intérieur, refus
d'obéissance et insolence, activités concurrentielles, refus d'exécuter des
heures supplémentaires régulièrement autorisées, altercation entre employés
avec échanges d'injures, refus de recevoir des observations)

46
2-1) - Les droits du travailleur en cas de licenciement légitime.

a) Les droits du travailleur en cas de faute lourde

Salaire du mois en cours ;

indemnité de congés-payés ;
Certificat de travail ;

b) Les droits du travailleur en cas de faute grave.

Salaire du mois en cours ;

Indemnité de congés-payés ;
Préavis ou indemnité compensatrice de préavis ;
Indemnité de licenciement ;
Certificat de travail ;

c) Les droits du travailleur en cas de licenciement pour motif

économique et -pour incapacité -professionnelle.

 Salaire du mois en cours ;

 Indemnités de congés-payés ;
 Préavis ou indemnité compensatrice de préavis ;
 Indemnité de licenciement ;
 Certificat de travail ;

2.2) - Les droits du travailleur en cas de démission.

 Salaire du mois en cours ;

 Indemnité de congés-payés ;
 Indemnité compensatrice de préavis au cas où le travailleur démissionnaire
s'offre à exécuter le délai de préavis et que l'employeur s'y oppose ;
 Le certificat de travail ;

I V - LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE.

A-DEFINITION

Aux termes de l'article 98 du code du travail : « le licenciement pour motif

économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d'une suppression,
d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de
travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques
ou à des restructurations ».

47
 B - LA PROCEDURE DU L.M.E (Licenciement pour Motif Economique).

Cette procédure comporte deux (02) phases : une phase de négociation interne et
une phase proprement dite.

1°) La phase de négociation interne. (Entre employeur et délégués du

Personnel)
L'employeur qui envisage un LM.E de plus d'un salarié, doit consulter les délégués
du personnel et rechercher avec eux, toutes les solutions permettant le maintien des
emplois. Ces solutions peuvent être :

❖ La réduction des heures de travail ;

❖ Le travail par roulement ;
❖ Le travail à temps partiel ;
❖ Le chômage technique ;
❖ Le redéploiement du personnel ; Le réaménagement des primes, indemnités
et avantages, voire la réduction du salaire.

L'employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les

informations et documents nécessaires au déroulement des négociations internes
(dont la durée ne doit pas excéder huit (08) jours.

A l'issue des négociations internes, si un accord est intervenu précisant

les .mesures retenues et la durée de leur validité est signée par les parties et
transmis à ^'inspecteur du travail pour information. Dans le cas où un travailleur
refuse par écrit, d'accepter les mesures visées ci-dessus, il est licencié avec
paiement de ses droits.

2°) La phase proprement dite.

Lorsque les négociations internes n'ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les

mesures envisagées, certains licenciements s'avèrent nécessaires, l'employeur
établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères retenus. Le premier
critère est celui de la qualification professionnelle ; ensuite le critère de l'ancienneté
et enfin le critère des charges familiales. Il communique ensuite la liste aux délégués
du personnel par écrit.

Ceux-ci disposent de huit (08) jours francs maximum pour faire connaître leurs
observations. La liste dressée par l'employeur et la réponse des délégués sont
transmises sans délai à l'inspecteur du travail pour toute action qu'il juge utile de
prendre dans un délai de huit (08) jours à compter de la date de réception ; passé ce
délai et sauf accord contraire des parties, l'employeur n'est plus tenu de sursoir à la
mise en application de sa décision.

48
N B : La procédure du L.M.E est écartée en cas de protocole amiable de départ
volontaire librement et équitablement négocié entre les parties. L'employeur
transmet pour information à l'inspecteur du travail du ressort le protocole intervenu.

Tout L.M.F effectué en violation des dispositions légales ou pour faux motifs
est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts. Les délégués du personnel ne
peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation préalable
de l'inspecteur du travail. Si l'entreprise revient à meilleure fortune, les travailleurs
licenciés peuvent être réembauchés dès lors que leurs compétences leur permettent
de satisfaire aux exigences des postes à pourvoir.

V - LE CALCUL DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET

LES SUITES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

A - L'INDFMNITE DE LICENCIEMENT.

C'est une somme qu’on remet à un travailleur en raison de son licenciement sous
certaines conditions. due par l'employeur au travailleur licencié ayant au moins
douze (12) mois d'ancienneté dans l'entreprise. Son montant est fonction de cette
ancienneté. Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :

=> La rupture du contrat de travail doit être imputable à l'employeur ou due à une
cause économique ;

=>Le licenciement ne doit pas être consécutif à une faute lourde ;

=> Le travailleur doit avoir totalisé au moins douze (12) mois de présence dans
l'entreprise.*

1 °) Mode de calcul de l'indemnité de licenciement.

Le mode de calcul de l'indemnité de licenciement est prévu par l'article 35 de la

C.C.I.P du 09 juillet 1974. Elle se calcule sur la moyenne des salaires des six (06)
derniers mois de travail à laquelle on applique un pourcentage par année de
présence. Le taux est progressif selon l'ancienneté. Ainsi :

- De 1 à 5 ans le taux est de 25% ;

- De 6 à 10 ans le taux est de 30% ;

- Au-delà de 10 ans le taux est de 40% ;

49
Dans le décompte effectué pour l'ancienneté, il doit être tenu compte des fractions
d'années. La période de référence est celle qui s'étend de la date d'embauche du
travailleur à la date de son licenciement.

NB: L'indemnité de licenciement n'est pas (susceptible) passible de

L’IUTS.

2°) Applications
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, il y a lieu d'abord de connaître
certaines données :

a) L'ancienneté
b) Le salaire global mensuel moyen (SGMM) qui est la moyenne des
salaires des six (06) derniers mois de travail ayant précédé la date du
licenciement. Dans le calcul du SGMM on ne tiendra pas compte des
parties du salaire représentant des remboursements de frais telles que
l'indemnité de transport, de logement, prime de salissure.

EXEMPLE I : Mr Touré a été licencié pour motif économique.

Calculer son indemnité de licenciement sachant qu'il a une ancienneté de 12 ans et

un salaire constant mensuel de 120.000F

SOLUTION

Ancienneté = 12 ans

SGMM = 120.000*6/6 = 120.000F

- Indemnité de licenciement première tranche de 5 ans
120.000 * 25 * 5/100 = 150.000F
- Indemnité de licenciement 2ème tranche de 5 ans
120.000 * 30 * 5/100 = 180.000F
- Indemnité au-delà de 10 ans
120.000 * 40 * 2/100 = 96000F
- Indemnité totale de licenciement
- 150,000 + 180.000 + 96000 = 426.000F

EXEMPLE 2 : Mr Touré a été engagé le 1« janvier 1999. Il a été licencié

le 30 décembre 2008.

50
Calculer son indemnité de licenciement sachant que son salaire qui était de 120.000F par
mois a subi une augmentation de 10% en septembre 2008.

Ancienneté = 30 / 12 / 2008
01 /01 /1999
29 11 09ans

10 ans
- Ancienneté = 10 ans
- Structure du salaire des 06 derniers mois :
Dec. 2008: 132.000F
Nov.2008: 132.000F
Oct .2008: 132.000F
Spt. 2008: 132.000F
Août. 20008: 120.000F
Juillet. 2008: 120.000F
• SGMM = 120.000*2+132000*4/6 = 240.000 + 528000/6 = 128.000F
• Indemnité de licenciement première tranche de 5 ans
128.0 * 25 * 5 / 100= 1 6 0 0 0 0 f
- Indemnité de licenciement 2e tranche
128.000 * 30 * 5 / 100 =192.000F
- Indemnité de licenciement totale
160.000F + 192.000F = 352.000F
• EXEMPLE 3 : Mr Touré a été embauché le 1er janvier 1996 et
licencié le 20 octobre 2008.
Calculer son indemnité de licenciement sachant que son SGMM est
de 120.000F.

Résolution = 20 / 10 / 2008 au 01 / 01 / 1996 = 12 ans 09 mois

20 jours
Son ancienneté est de 12 ans 09 mois 20 jours
SGMM= 120.000F
Indemnité 1er tranche = 120.000 * 25 * 5/ 100 = 150.000F
Indemnité 2eme tranche = 120.000 * 30 * 5/ 100 = 180.000f
Indemnité pour 9 mois 20 jours = (9*30 = 270 + 20 = 290 jours)
120.000 * 40 * 290 / 36000 = 38666 f
Indemnitétotaledelicenciement
150 000+ 180 000+96000+ 38 666=464666f

51
 Chapitre 4 : Les conditions de travail
I La durée légale du travail

A. Le principe

Selon les lois sociales et le code du travail, tout travailleur quel que soit son âge, son
sexe, sa catégorie professionnelle, son ancienneté, doit effectuer en principe 40 h
de travail / semaine. La répartition de ces 40h est laissée à la discrétion de
l'employeur ainsi, il peut :

❖ Adapter la formule de 8h / jour pendant 5 jours ouvrables de la semaine

❖ Limiter le travail effectif à raison de 6h 40mn par-jour ouvrable de la semaine
❖ Faire une répartition inégale entre les jours ouvrables des 40h de travail
effectif avec un maximum de 8h / jour

Il est admis pour son application que les 40h de travail par semaine correspondent à
173,33 h de travail / mois.

b- Les dérogations
1) Les heures supplémentaires

On considère comme heures supplémentaires toutes heures de travail effectué

au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente
et devant être payées à un taux supérieur au taux normal. Les heures
supplémentaires e f f e c t u é e s dans la semaine .ne doivent jamais excéder 20h et
ce sur autorisation
L’Inspecteur de travail
Une fois effectuées, les heures supplémentaires viennent en majoration
du salaire horaire. Les bases de majoration sont les suivantes :
* 15% de la 41ème à la 48ème HS (8.1er H.S)
* 35% au-delà de la 48ème h
* 50% pour les heures supplémentaires effectuées de nuit les jours ouvrables
* 60%' pour les heures supplémentaires dans la journée des jours fériés et dimanche
* 120% pour les heures supplémentaires effectuées de nuit les jours fériés et dimanche.

52
 EXERCICE № 1
Mme KINDA a effectué au cours de la semaine 15 heures supplémentaires, son
salaire horaire est de 1.000 F. Calculez l'indemnité d'heures supplémentaires.

Resolution
SHR = 1.000 F
IH-S = [1.000 + (1.000 x 15)] 8 = 9200F
100
IHS = [1.000 F + (1.000 x 35)] 7 = 9.450F
100

I.T.HS= 18.650f

EXERCICE № 2

Mme KINDA a effectué au cours du. Mois de janvier les heures de travail
suivantes: '
lère semaine : 50h dont 5h la nuit du 01/01 et 3h dans la journée du
01/01.
2ène semaine : 40h
3ème semaine : 45h
4ème semaine: 49h dont 7h dans la matinée d'un lundi. Son salaire
mensuel est fixé à 207.996.
TAF.
1) Faites le décompte des heures supplémentaires
1) Calculez son salaire horaire réel
2) Calculez son salaire mensuel au taux normal
3) Calculez l'indemnité d'heure supplémentaire
4) Calculez le salaire total du mois de janvier

SHR= salaire mensuel / 173.33

RESOLUTION

Semaine Heure Total HS H Sà 35% 50% 60% 120%

de travail 15%
1 50 10 2 - - 3 5
2 40 0 - - - - -
3 45 5 5
4 49 9 8 1
Totaux 24 15 1 - 3 5

2) Calcul de son salaire horaire réel

Salaire mensuel = 207.996 F

SHR = 207 .996 =1.200

173,33

3) Calcul de son salaire mensuel

Salaire mensuel : 1.200 x 173,33 = 207.996 F

53
4) Calcul des indemnités d'heures supplémentaires
• A u taux de 15% : [1.200 + (1.200 x 15)] 15 = 20.700 F
100
Au taux de 35% : [1.200 + (1.200 x 35)] = 1.620 F

Au taux de 60% : [1.200 + (1.200 x 60)] 3 = 5.760 F

100
Au taux de 120% : [1.200 + (1.200 x120)] 5 = 13.200 F
100
Indemnité totale d'heures supplémentaires (I.T.H.S) = 41.280 F

5) Calcul du salaire total = Salaire au taux normal + Indemnité

d'heures supplémentaires

207.996 + 41.280 = 249.276 F

2) les heures d’équivalence

Ce sont des heures destinées à compenser dans certaines professions les temps
morts ou d'inactivité. Elles ont une durée > à la durée légale de travail mais
équivalente à 40h de travail effectif. Cette durée d'équivalence est fixée à :

42h pour le personnel affecté à la vente dans les pharmacies et le commerce de

détail.

45h pour le personnel des hôpitaux, cliniques, dispensaires, stations-services, les

cuisiniers dans les hôtels et restaurants, les plantons, les garçons de bureau, les
pointeurs, les encaisseurs, les caissiers, les magasiniers, les chauffeurs-livreurs, les
basculeurs.

48h pour les chauffeurs affectés exclusivement au transport du personnel d'une

entreprise.

50h pour le personnel des salons de coiffure manucure, pédicure, massage et

institut de beauté

52h dans les débits de boisson, restaurants et hôtels pour le personnel autres que
les cuisiniers pour les chauffeurs de taxi

56h pour le personnel des services incendie.

60h pour les gens de maison

72h pour les gardiens de jour et de nuit

2400h / an pour les ouvriers agricoles

3) Les heures de récupérations

54
Ce sont celles effectuées pour compenser c'est-à-dire rattrapé les heures de travail
perdues suite à une interruption collective de travail. Résultant d'une cause
accidentelle/de force majeure ou d'intempérie. Les heures de récupération sont
effectuées pendant les jours ouvrables et ne doivent pas dépasser 40h elles ne sont
pas des heures supplémentaires et sont donc rémunérées au taux normal Les
heures perdues suite à une grève ou à un lock out. Ne sont pas récupérables.

C. Le travail de nuit et le travail en poste

* EST appelé travail de nuit celui qui s'effectue entre 22h et 05h du

Matin

* Le travail en poste est celui qui est exécuté par des équipes successives
selon un cycle continu si bien que le travailleur exécute son travail journalier d'une
seule traite (du coup).

55
II- Le r e p o s hebdomadaire et les jours fériés

A. Le repos hebdomadaire

Tout travailleur doit bénéficier obligatoirement d'un repos hebdomadaire de 24h

consécutive au minimum, il a lieu en principe le dimanche. Cependant dans
certaines professions il peut être donné collectivement ou par roulement autre jours
que le dimanche selon l'organisation interne de l'entreprise.

B. Les jours fériés

Les jours fériés sont des jours de fêtes légales/coutumières ou religieuses/à

caractère politique ou syndicat.

Selon la loi № 019 / 2000 / AN (Assemblée Nationale) les jours et dates ci-après
sont institués comme fêtes légales au B.F : 01/01, 03/01, 08 / 03, 01/ 05, 05/ 08, 11/
12, 31 nov, Noël, Pâques, Ascension, Assomption, Toussaint, Ramadan ou Ald el
Seghlr , Tabaski ou Aid el Kebir, Mouloud.

Ces fêtes sont chômées et payées sauf lorsqu'elles tombent sur un dimanche. Dans
ce cas le lendemain est chômé et férié.

III- Les congés

Selon l’article 151 du nouveau code de travail ; le travailleur acquiert croit au congé
payé à Sa charge de l'employeur à raison de 2,5 jours calendaires par mois de
service sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou contrat
individuel.
Le travailleur acquiert ces 30 jours calendaires après une période de 12 mois de
service appelé période de référence. La période donnant droit aux congés. Cette
période s'étend de la date d'embauché du travailleur ou de son retour d'un
précédent congé, au dernier jour qui précède celui de son départ pour le nouveau
congé.
Sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination du congé annuel les
périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours. Le congé annuel peut être
fractionné avec l'accord du travailleur. Chaque fraction doit comporter au moins 15
jours continus.
Les jours ouvrables sont tous les jours de travail sauf le dimanche ou le jour
remplaçant le dimanche dans le cadre du repos hebdomadaire et les jours de fêtes
légales.

56
Le salarié reçoit avant son départ en congé une allocation de congé payé qui
correspond au moins au 12eme des sommes perçues annuellement.

M B ; Quel que soit donc la durée de leur service les travailleurs âgés de -18 ans
ont droit à un congé de 30 jours sans solde s'ils en font la demande. Ce congé vient
en sus du congé payé acquis en raison du travail accompli au moment de leur
départ.
N'ayant pas de congé payé les travailleurs payés à l'heure ou à la journée reçoivent
une indemnité compensatrice de congé payé au 12 eme de la rémunération journalière.
2- les congés Spéciaux

On distingue 2 types de congés spéciaux : les congés spéciaux déductibles et les

congés spéciaux non déductibles.

1) Les congés spéciaux non déductibles

Les permissions exceptionnelles : elles sont accordées aux travailleurs à l'occasion

de certains événements familiaux. Ces journées sont payées et ne sont pas
déduites de la durée du congé.

• Mariage du travailleur 2 jours ouvrables s'il est employé de maison 3 jours

ouvrables.

* Décès du ou de la conjoint (e) ou d'un descendant en ligne directe (enfant) 2

jours ouvrables.

« Mariage d'un enfant d'une sœur ou d'un frère 2 jours ouvrables.

Décès d'une belle mère ou beau-père 2 jours ouvrables

Naissance d'un enfant 3 jours ouvrables.

Ces absences ne sont pas déduites de la durée du congé payé à condition qu'elles
ne dépassent 10 jours ouvrables.

❖ Les autorisations d'absence sans soldes Elles sont accordées aux travailleurs
pour

 Représenter le BF à une compétition internationale

Suivre un stage officiel de perfectionnement d'éducation culturelle et sportive

internationale.

Assister à des congrès syndicaux

57
* Représenter une association reconnue d'utilité publique Ces absences ne
sont pas déduites de la durée des congés à condition qu'elles ne dépassent pas 15
jours ouvrables dans l'année.

B - les congés spéciaux déductibles

Ce sont des congés accordés aux travailleurs sur sa demande en dehors des jours
fériés et qui n'ont pas fait l'objet de compensation ou de récupération.

MB : Le congé annuel peut connaître une majoration compte tenu de l'ancienneté du

travailleur. Ainsi :

Après 20 ans de service continu ou non chez le même employeur le travailleur

bénéficierait de 2 jrs ouvrables pour congé.

Après 25 ans 4 jrs ouvrables

Après 30 ans 6 jrs ouvrables

Les femmes salariées ou apprenties qui ont - 22 ans et qui ont ces enfants en
charge bénéficient de 2 jrs ouvrables de congé supplémentaire pour chaque enfant
en charge.

Commentcalculerl’alocationdecongépayé ?

Remarque

L'allocation de congé payé est une somme remise au travailleur qui prend son
congé annuel (il n’y a pas de rupture de contrat)

L'indemnité de congé payé est une somme remise au travailleur licencié qui n'avait
pas encore pris son congé

Pour calculer l'allocation de congé payé, Il faut d'abord :

a) Déterminer le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois qui ont précédé le
départ en congé

S M M= somme du salaire annuel

12
b) Il faut diviser le S M M par 30 pour obtenir le salaire journalier moyen
SJM=SMM
10

A C P - S .1 M x Nombre de jours calendaires de congé

58
 b) Enfin

EXERCICE

Mr KONE a travaillé du 01 janvier 2004 au 31 décembre 2004. il demande à partir

en congé le 1er janvier 2005. Son salaire qui était régulier est de 200.000 F par mois.

1) Déterminez la durée de son congé annuel

2) Calculez l'allocation de congé payé
3) Déterminez la date de reprise du travail

RESOLUTION

1) La durée de son congé annuel = 30 jrs

2) Calcul de l'allocation de congé payé
S M M = 200.000

S j M = 200.000 = 6.666,666667
30

A.C.P = 200.000 F
Date de reprise = 31/01 / 2005

Reconsidérons l'exercice précédent :

Mr KONE a une ancienneté de 35 ans
A.CP = 6.667 x 36
Reprise - 05/ 02/ 20 A.C.P = 240.012 F

Même exercice

Mr Koné a pris 25 jrs pour des événements familiaux

(permissions exceptionnels)

59
 CHAPITRE IV: LES INSTITUTIONS PROFESSIONNELLES

SECTION I : Les syndicats

Paragraphe 1 : Définition

Le syndicat est une organisation ou un groupe d'organisations de travailleurs ou

d'employeurs dotée de la personnalité juridique et ayant comme but exclusif, la
défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de ses membres.
Ex : Le SYNTER (syndicat national des travailleurs de l'éducation et de la recherche)

Le SNESS (syndicat national des enseignants du secondaire et du supérieur)

Paragraphe 2 : La formation du syndicat

A. Les conditions de fond

1_ Les conditions relatives aux membres

Les membres du syndicat doivent exercer la même profession (SAMAB) ou des

professions similaires (SYNTSHA) ou encore des travaux connexes concourant
à l'établissement d'un même produit.

2_ Les conditions relatives aux administrateurs

Ils doivent être de nationalité burkinabé ou des étrangers sous condition de

réciprocité ;

Ils doivent jouir de leur droit civique

B. Les conditions de forme

1 _ Les statuts

Les fondateurs doivent rédiger les statuts (l'ensemble des dispositions qui régissent
l'organisation et le fonctionnement de I' institution.).

Ils doivent être amendés en assemblée générale constitutive.

 2 Les pièces à fournir

Certaines pièces doivent être déposées auprès du ministre de l'administration

territoriale pour obtenir l'existence du syndicat :

Une demande écrite et signée par deux fondateurs au moins

Trois (3) exemplaires signés et légalisés des statuts, du règlement intérieur et du PV
de la réunion constitutive ;

. La liste nominative des dirigeants et administrateurs du syndicat.

3 - Le contrôle administratif

Avant de remettre le récépissé de reconnaissance, le ministre de l'administration

territoriale va consulter celui chargé du travail afin de vérifier la conformité des
statuts de la nouvelle institution par rapport à la réglementation en vigueur et à l'objet
exclusif de tout syndicat.

Paragraphe III : Les pouvoirs et obligations du syndicat.

A _ Les pouvoirs du syndicat

Le syndicat a les droits suivants :

.Ester en justice ; .Acquérir des biens ;

.Affecter une partie de ses ressources à I' édification de logements, à I' acquisition de
terrains de culture et de sport à I' usage de ses membres ;

. Subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation ainsi

que toute autre institution présentant un intérêt pour les travailleurs (caisses de
solidarité, laboratoire... ;

. Conclure des contrats.

B Obligations du syndicat

. Respecter la réglementation en vigueur :

.Porter toute modification des statuts à la connaissance des autorités.

Paragraphe IV : Les principales centrales syndicales

Une centrale syndicale est un regroupement de plusieurs syndicats ayant

généralement la même vision de la défense des intérêts des travailleurs.
CGTB : Confédération Générale des Travailleurs du Burkina

UGTB : Union Générale des Travailleurs du Burkina

USTB : Union Syndicale des Travailleurs du Burkina

CSB : Confédération Syndicale du Burkina ONSL : Organisation Nationale des

Syndicats libres. CNTB : Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina

SECTION II : LE DELEGUE DU PERSONNEL

Le délégué du personnel est le représentant, le porte - parole élu des travailleurs au

sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Paragraphe 1 : L’élection

L’élection du délégué du personnel est obligatoire dans toute entreprise comportant

au moins 11 travailleurs permanents. La liste des délégués du personnel est établie
par les organisations syndicales les plus représentatives. Leur nombre varie selon
l'effectif de l'entreprise. Leur mandat est de deux ans renouvelables.

Â. L'électeur

Peuvent être électeurs les travailleurs des deux sexes remplissant les conditions
suivantes :

.Etre de nationalité burkinabé ou étrangère sous condition de réciprocité ;

.Avoir au moins 18 ans ;

.Avoir une ancienneté d'au moins 3 mois ;

Jouir de ses droits civiques.

B. Les candidats

Peuvent être candidats, les travailleurs des deux sexes remplissant les conditions
suivantes

.être de nationalité burkinabé ou étrangère sous réserve de réciprocité

.Avoir au moins 21 ans ;

.Avoir une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise ;

.Ne pas être un proche parent ou allié de I' employeur.

PARAGRAPHE 2 : missions ou attributions du délégué du personnel et droits
du délégué du personnel

A- attributions

.Présenter à l'employeur toute réclamation professionnelle non satisfaite des

travailleurs ;

.Veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité par les travailleurs ;

.Saisir l'inspecteur du travail pour toute plainte ou réclamation quant à l'application

des prescriptions légales ou conventionnelles en matière de travail ;

.Communiquer à l'employeur toute suggestion relative à la bonne marche de

l'entreprise.

B Les droits du délégué du personne!

.Se déplacer librement dans l’entreprise et s'entretenir avec les travailleurs à

condition de ne pas trop les gêner dans leur activité ; Bénéficier de 15 h de
délégation par mois pour ses activités ; .Se déplacer hors de l'entreprise pendant les
heures de délégation ; Disposer d'un local pour l'accomplissement de ses activités ;

.Disposer d'un registre dans lequel seront consignées les requêtes des travailleurs et
les réponses apportées par l'employeur ;

. Se faire recevoir par l'employeur individuellement ou collectivement selon les

questions en instance.

Paragraphe 3 : La protection du délégué du personnel

A Le contenu de la protection.

La fonction de délégué du personnel ne doit pas être pour son titulaire une source de
tracasserie de la part de l'employeur. Aussi certaines mesures seront prises pour sa
protection.

Ainsi : _Pour licencier un délégué du personnel, l'employeur doit demander et obtenir

l'accord de l'inspecteur de travail. En cas de faute lourde commise par le travailleur
délégué du personnel, l'employeur devra d'abord lui donner une mise à pied
provisoire en attendant l'accord de l'inspecteur du travail dans les quinze jours de sa
saisine.
Quand l'avis est positif, la mise à pied se transforme en un licenciement avec effet
rétroactif. Mais lorsque l'avis est négatif, le délégué du personnel doit en principe être
réintégré dans son emploi.

_Pour muter (affecter) un délégué du personnel dans une localité, l'employeur doit
avoir son accord et en cas de problème, il doit attendre l'autorisation de l'inspecteur
du travail.

B_ L e s b é n é f i c i a i r e s d e s m e s u r e s de protections

Les catégories de délégués du personnel bénéficiant des mesures de protection ci-

dessus sont :
• Les DPT et les DPS durant leur mandat ;

• Les candidats, durant la période comprise entre la déclaration de candidature

et les élections ;

• Les anciens délégués du personnel, entre la fin de leur mandat et les 3 mois
qui suivent le nouveau scrutin.

P a r a g r a p h e 4: L E S O P E R A T I O N S P R A T I Q U E S D E L ' E L E C T I O N D U
DELEGUE DU PERSONNEL

A Les termes techniques relatifs à l'élection

1 - L e s i n s c r i t s : Ce sont les travailleurs qui remplissent les conditions

pour être électeur. ;
2 - L e s v o t a n t s : Ce sont les inscrits qui ont effectivement pris part au
vote ;
3 - L e s a b s e n t s : Ce sont les inscrits qui n'ont pas voté ;
4 - L e s b u l l e t i n s b l a n c s : Ce sont des bulletins qui n'expriment pas
un choix réel ;
5- Les bulletins nuls : Bulletins contraires aux prescriptions
électorales ;
6 - L e s u f f r a g e e x p r i m é : VOTANTS - BULL BLANCS+ BULL NULS ;
7 - Q u o t i e n t é l e c t o r a l - suffrage exprimé / nombre de délégués à élire
N B : Le délégué du personnel et son adjoint sont élus pour un mandat renouvelable
de deux (2) ans. Le mode de scrutin utilisé est le scrutin proportionnel à la plus forte
moyenne.

Le nombre de délégué du personnel à élire dépend de l'effectif de l'entreprise.

Ainsi : Effectif compris entre 11 et 25 il faut élire 1 DPT et 1 DPS ;
Effectif compris entre 26 et 50 il faut élire 2 DPT et 2DPS
Effectif compris entre 51 et 100 il faut élire 3 DPT et 3 DPS
Effectif compris entre 101 et 250 il faut élire 5 DPT et 5 DPS
Effectif compris entre 251 et 500 il faut élire 7 DPT et 7 DPS
Effectif compris entre 501 et 1000 il faut élire 9 DPT et 9 DPS
Au-delà de 1000 travailleurs, il faut ajouter 1DPT et 1 DPS par tranche de 500.
CHAPITRE V : LES CONFLITS DU TRAVAIL

A l'occasion de l'exécution du contrat de travail, des conflits peuvent naître entre

l'employeur et un / ou des travailleurs. On distingue deux types de conflits de travail :
Le conflit individuel de travail ;
Le conflit collectif de travail.
Nous allons les définir dans un premier temps et dans un second volet, nous
examinerons les modes de règlement de chacun d'entre eux.

I. Le conflit individuel de travail

A/ Définition
Le conflit (litige, différend) individuel de travail, aux termes de l'article 319 du code du
travail, est le conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs employeurs à
l'occasion de l'exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d'un droit
individuel.
B/ La procédure de règlement du conflit individuel

1) La conciliation ou le règlement à l'amiable

La résolution d'un conflit individuel de travail passe obligatoirement par la phase de

la conciliation qui se fait devant l'inspecteur de travail, son délégué ou son suppléant
légal. L'inspecteur du travail saisi d'un CIT, convoque les parties en vue d'un
règlement à l'amiable en indiquant les noms, prénoms, profession, adresse du
demandeur ainsi que l'objet de la demande, le lien, l'heure et le jour de la
comparution.
La convocation est faite à domicile ou à personne par voie d'agent administratif ou
par toute autre voie utile. Les parties peuvent se faire assister aux séances de
conciliation par un employeur ou un travailleur de la même branche ou toute autre
personne de leur choix.
Dans la tentative de règlement à l'amiable, 3 situations peuvent se présenter.
 - En cas de conciliation : l'inspecteur du travail va dresser et signer séance
tenante un procès-verbal de conciliation qui contient outre les mentions
ordinaires nécessaires à sa validité :
• L'énoncé des différents points de réclamation ;

• Les points sur lesquels la conciliation est intervenue ;

• Les points de réclamations abandonnés par le demandeur.

Le Procès-verbal de conciliation est signé par l'inspecteur du travail ou son
représentant légal et les parties et consacre le règlement du litige.

- En cas de conciliation partielle, deux procès-verbaux sont dressés. Il va

signer avec les parties un procès-verbal de conciliation partielle pour les
points ou un accord est trouvé, et un procès-verbal de non conciliation pour
les points de désaccords.

- En cas d'échec, l'inspecteur du travail va dresser et signer avec les parties un

procès-verbal de non conciliation. L'inspecteur du travail adresse au président
du tribunal une copie conforme du procès-verbal de non conciliation ainsi
qu'au 2 parties.

NB : lorsque l'une des deux parties ne comparait après 2 convocations, un procès-
verbal de non conciliation par défaut est dressé et signé par l'inspecteur du travail et
la partie présente.
L'inspecteur du travail peut même dresser un procès-verbal exécutoire lorsque les
éléments du litige ne sont pas constants et sont relatifs aux salaires légaux,
conventionnels, aux congés payés et aux primes d'ancienneté malgré les cas de
conciliation.
Remarque : les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le
procès- verbal exécutoire dressé par l'inspecteur du travail valent des titres
exécutoires.

2) Le règlement devant le tribunal de travail ou la phase contentieuse

Dans tous les cas où un procès-verbal de non conciliation a été dressé et signé, la
partie demandeur introduit une action en justice devant le tribunal de travail par
déclaration écrite ou verbale faite au greffe du tribunal du travail territorialement
compétent en produisant une copie conforme du procès- verbal de non conciliation.
a) Composition et compétences du tribunal de travail

Il compose à l'audience :

- d'un président magistrat ;

- de deux assesseurs (adjoints) dont un employeur et un travailleur ; -- -
d'un greffier.
Il est compétent :
- pour connaître des différends individuels pouvant s'élever entre les travailleurs
les stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres, à l'occasion
de l'exécution des contrats ;
- pour connaître des litiges nés de l'application du régime de sécurité sociale,
des conventions collectives de travail,

- pour connaître des différends nés entre travailleurs à l'occasion du contrat de

travail,
- pour connaître des différends nés entre les institutions de prévoyance sociale
et leurs assujettis ; etc.
NB : les personnels des services publics, employés dans les conditions de droit
privé, relèvent de la compétence des juridictions du travail.

Le tribunal du travail territorialement compétent est celui du lieu de travail, cependant

: pour les litiges nés d'un licenciement, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa
résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de travail, malgré toute
clause attributive de compétence ; Le travailleur recruté sur le territoire national a en
outre la faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat.

b) La procédure devant le tribunal de travail

La procédure en matière sociale est gratuite tant devant le tribunal de travail que
devant la cour d'appel.
Le président du tribunal cite les parties à comparaître dans le mois qui suit la
réception de la demande dans un délai qui ne peut dépasser deux mois. Les parties
peuvent se faire assister ou représenter par l'une des personnes suivantes :
Un travailleur ou un employeur appartenant à la même branche d'activité ;
Un avocat régulièrement inscrit à un barreau ;
Un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées.
Les employeurs peuvent également être représentés par un directeur ou un employé
de l'entreprise ou de l'établissement.

Tout mandataire des parties doit avoir reçu mandat du mandant et agrée par le
président du tribunal ou de la chambre sociale de la cour d'appel.

Le jugement est rendu par défaut si le défendeur ne comparait pas et ne justifie pas
d'un cas de force majeure. Le délai d'opposition est de 10 jours après signification du
jugement.
Les jugements contradictoires peuvent faire l'objet d'un appel lorsque le montant de
la demande excède 200.000FCFA

Le jugement du tribunal de travail est définitif et sans appel lorsque le montant de

demande n'excède pas 200.000FCFA.

Le délai pour interjeter appel est de 15jours à compter du prononcé du jugement

contradictoire.
Le pourvoi en cassation en matière sociale se fait dans un délai de 2 mois à compter
du prononcé de l'arrêt ou du jugement en dernier ressort.

Remarque : il existe une procédure de référé en matière sociale. La formation

sociale est composée du président du tribunal et du greffier. Ainsi le président du
tribunal peut :
❖ Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation
sérieuse ou qui justifient l'existence d'un différend ;
❖ Accorder une provision au créancier dans le cas où l'obligation n'est pas
sérieusement contestable.
 ❖ Prescrire des mesures conservatoires ou de remises en état qui s'imposent
pour par exemple prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un
trouble manifestement illicite.
Le président peut statuer en la forme des référés sur les difficultés d'exécution d'un
procès-verbal de conciliation d'un jugement ou tout titre exécutoire en matière
sociale.
L'ordonnance de référé ne peut préjudicier au fond et a un caractère provisoire. Elle
ne peut faire l'objet d'opposition et est susceptible d'un appel dans un délai de 6 jours
à compter de la signification de l'ordonnance.

II. Le conflit collectif de travail

A/ Définition

Aux termes de l'article 367 du NCT, le CCT est un différend qui naît en cours
d'exécution d'un contrat de travail et qui oppose un ou des employeurs à un groupe
organisé ou non de travailleurs pour la défense d'un intérêt collectif.

B/ La procédure de règlement ~^
1) La conciliation

La tentative de conciliation se déroule devant :

- l'inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort d'une inspection
du travail ;
- le directeur du travail, lorsque le conflit s'étend sur plusieurs inspections.

Le directeur du travail ou l'inspecteur du travail dispose de 15 jours à partir de sa

saisine pour trouver un accord (PV de conciliation) ou un pour constater le désaccord
(PV de non conciliation).
L'accord de conciliation est immédiatement exécutoire. En cas de désaccord un
rapport sur l'état du conflit est rédigé et adressé à chacune des parties et au ministre
chargé du travail.
2) L'arbitrage
Le ministre chargé du travail défère le conflit à un conseil d'arbitre dans les 10 jours
maximum qui suivent la réception du PV de non conciliation. Ce conseil d'arbitre
composé du président de la cour d'appel et de deux membres désignés sur la liste
des arbitres, va statuer sur l'objet du PV de non conciliation.
Il peut procéder à des enquêtes et recourir à des experts. La décision du conseil
d'arbitrage (sentence arbitrale) est notifiée sans délai par son président aux parties et
à l'inspecteur du travail ou au directeur du travail. Elle est immédiatement exécutoire
lorsqu'elle n'est pas contestée par les parties ou par l'une d'elles.
Toute contestation (refus d'application de la sentence) est notifiée par déclaration
écrite remise dans les 48heures qui suivent la communication de la sentence au
ministre chargé du travail.
La sentence arbitrale peut faire l'objet d'un recours devant la chambre sociale de la
cour de cassation dans un délai de deux mois.

Remarque : lorsqu'un accord de conciliation ou de sentence du conseil d'arbitrage

porte sur l'interprétation des clauses d'une convention collective, sur les salaires, ou
sur les conditions de travail, cet accord ou cette sentence produit les effets d'une
convention collectives susceptible d'extension.

III. La grève et le lock out

A- la grève
Elle est considérée aujourd'hui comme une arme puissante entre les mains des
travailleurs pour faire aboutir leurs revendications professionnelles. L'évolution du
droit de grève a suivi l'évolution des philosophies économiques et politiques.
D'abord combattue pendant la période du libéralisme triomphant, (la loi le chapelier
interdisait par exemple les coalitions des gens de même métier) le droit de grève a
été timidement reconnu pendant la période de l'interventionnisme de l'Etat dans les
relations économiques et professionnelles. (La loi du 25mai 1864 autorise les
coalitions et dépénalise la grève).
Le vrai tournant du droit de grève est amorcé avec la constitution de 1946. Depuis
lors, les différents codes vont suivre la tendance de la consécration de ce droit. Ce
droit constitue de nos jours un droit garanti par la constitution. (Article 22 de la
constitution).
1) Définition de la grève
Aux termes de l'article 382 du code du travail, « la grève est une cessation concertée
et collective du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles et
d'assurer la défense des intérêts matériels et moraux des travailleurs... »
Il ressort de cette définition, trois éléments constitutifs de la grève : l'arrêt du travail,
l'arrêt concerté et collectif, le motif : les revendications professionnelles.

- L'arrêt de travail
La grève suppose un arrêt de travail effectif. On dit que l'arrêt doit être « franc ».
Cette question pose le problème de certaines formes d'actions qui ne correspondent
pas à un arrêt effectif de travail, telle que la grève du zèle et la grève perlée.
L'alinéa 2 de l'article 382 du code du travail n'autorise pas par exemple les
travailleurs en grève d'exécuter leur travail dans des conditions autre que celles
prévues à leurs contrats...
L'article 386 est plus précis en disposant que le droit de grève ne doit s'accompagner
en aucun cas d'occupation des lieux de travail ou de leurs abords immédiats sous
peine de sanctions pénales. Si la grève est « franche », peu importe sa durée, ou le
moment de son déclenchement.

- L'arrêt concerté et collectif

La loi ne définit aucun seuil maximum de grévistes. Néanmoins, un seul travailleur ne
peut prétendre se mettre en grève .la grève peut être déclenché par un syndicat de
travailleurs ou non.

- Le motif : la revendication professionnelle

L'exigence de l'existence d'une revendication est en soi logique. Cependant le
caractère professionnel de la revendication pose souvent problème notamment en
cas de grève politique ou de grève de solidarité.
Contrairement au code de septembre 2004 qui exigeait des « revendications
préalables auxquelles l'employeur refuse de donner satisfaction » et qui était une
définition explicite, le code de 2008 est revenu sur la définition traditionnelle en
enlevant le caractère préalable des revendications.

2) La légalité et la licéité de la grève

Tout en reconnaissant le droit de grève aux travailleurs, l'article 22 de la constitution

conditionne son exercice aux respects des lois en vigueur.
 a) condition de fonds de la légalité d'une grève

La grève doit correspondre à une cessation franche, collective et concertée de

travail.
Ex : une seule personne ne saurait en principe être considérée comme gréviste.
(Sauf en cas de grève de solidarité externe)
L'exercice du droit de grève ne peut consister en une exécution du travail dans des
conditions autres que celles prévues au contrat dans le but de désorganiser
l'entreprise (grève perlée, grève du zèle) (article 382 a/2) La grève doit être motivée
par des revendications professionnelles.

b) les conditions de procédure

L'article 388 du code du travail interdit toute grève déclenchée avant épuisement des
procédures de conciliation et arbitrage.

NB : cette condition ne s'applique pas aux grèves d'envergure nationale déclenchée

par les unions syndicales. Si on tient compte de cette condition avec rigueur,
beaucoup de grèves tombent sous le coup de l'illégalité .l'irrespect de cette condition
est donc rarement sanctionné.

3) les conséquences de la grève

a) conséquences pour les grévistes

Selon l'article 383 du nouveau code du travail, la grève normalement déclenchée ne

rompt pas le contrat de travail, mais le suspend, et tout licenciement prononcé à
rencontre des grévistes est nul de plein droit. Ceux-ci doivent être réintégrés dans
leurs emplois.
Cependant les grévistes qui commettront des fautes lourdes ne bénéficieront pas de
cette protection.
Constituent des cas de fautes lourdes : le fait pour le travailleur gréviste de s'opposer
au travail d'autrui et /ou que sa tâche soit effectuée par d'autres travailleurs, même
ceux qui n'y sont pas habituellement affectés. Il en est de même de l'utilisation de la
violence contre un non gréviste, acte de sabotage etc. dans ce cas les grévistes
perdent tout droit à l'indemnité de préavis et aux dommages et intérêts. La grève
suspend également le salaire.

b) conséquences pour les non-grévistes

Le non gréviste bénéficie de son salaire, même s'il est empêché de travailler.
Cependant si la fermeture de l'entreprise résulte d'un cas de force majeur,
l'employeur sera disposé de cette obligation.

4) quelques types de grèves et formes d'actions

La grève brève ou débrayage : grève de courte durée,

La grève perlée : sans cesser de travailler, les travailleurs ralentissent la production
pour désorganiser l'entreprise. Elle est illicite ;

La grève tournante : c'est celle qui touche pendant un temps assez court tous les
services de l'entreprise les uns après les autres pour désorganiser la production. Elle
est illicite ;
La grève sur le tas : elle consiste pour les grévistes à occuper les lieux de travail en
constituant parfois des piquets de grève. Elle est illicite.

La grève de solidarité : c'est lorsque les grévistes ne présentent pas de

revendications les concernant eux -mêmes. On distingue :
La grève de solidarité interne à une entreprise ou les grévistes contestent par
exemple une sanction infligée à une camarade,
La grève de solidarité externe à une entreprise ou les grévistes suivent un mot
d'ordre national : par exemple la journée de lutte contre la vie chère.
B/ Le lock out

On l'appelle également grève patronale bien que ne répondant pas à la définition de

la grève.
Selon l'article 387 du nouveau code du travail, le lock out est une décision par
laquelle un employeur interdit au salarié l'accès de l'entreprise à l'occasion d'un
conflit collectif de travail.
Il ne peut être déclenché avant épuisement des procédures de conciliation et
d'arbitrage. On distingue le lock out préventif et défensif.
Le lock out préventif est celui qui est opéré avant le déclenchement de la grève pour
intimider les travailleurs. Il est en principe illicite.
Le lock out défensif, c'est lorsqu'il est opéré pendant une grève que l'employeur
estime nocive. Il est en principe licite.
En ce qui concerne les conséquences du lock out pour l'employeur :

❖ Il peut être condamné à payer aux travailleurs les journées perdues par ce fait
;
❖ L'interdiction de faire partie du conseil économique et social, de la commission
consultative du travail et du conseil d'arbitrage (la décision d'interdiction doit
être prise par un tribunal) ;
❖ Non-participation à un marché pour le compte de l'Etat ou de ses
démembrements.
 CHAPITRE VI : LA REGLEMENTATION PORTANT SUR
LE SALAIRE

La notion de salaire n'a pas reçu de définition légale précise. Le code du travail
Burkinabé utilise indifféremment les termes rémunération, traitement ou salaire. Par
rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum
et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en
espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce
dernier. Cette définition fait ressortir une nuance entre la rémunération, qui
désignerait le salaire entendu au sens large, comprenant le salaire de base
augmenté des compléments de salaire et le salaire au sens étroit qui serait la
rémunération ordinaire ou salaire de base.
Dans l'acception contractuelle, le salaire c'est la paye, c'est-à-dire la
contrepartie de la prestation fournie par le travailleur. C'est le prix dû par un
employeur à un ouvrier ou à un employé comme paiement d'un travail ou d'un
service. En raison de son caractère alimentaire, le salaire a acquis une acceptation
sociale. On tend à considérer alors comme salaire toute somme d'argent ou tout
avantage accordé au travailleur à l'occasion du travail. C'est l'exemple des
gratifications, des primes, des indemnités et autres avantages divers.

SECTION I : LES ELEMENTS ET LES FORMES DE SALAIRE

Il existe deux formes essentielles : le salaire au temps et le salaire au rendement.

Paragraphe I : Le salaire au temps

Le salaire peut être déterminé souvent par le temps où le travailleur est à la

disposition de l'employeur. Il est alors fixé à l'heure, à la journée ou au mois. La
convention collective interprofessionnelle de 1974 impose de payer les employés au
mois. S'agissant des ouvriers, leur salaire peut être déterminé au taux horaire,
journalier ou mensuel mais après 3 mois de présence continue, les ouvriers
payés à l'heure ou à la journée deviennent des travailleurs permanents au
taux horaire, journalier ou mensuel. Les ouvriers payés à l'heure ou la journée
deviennent des travailleurs permanents, donc payés au mois. Le rythme de
versement du salaire peut différer en fonction de la base de fixation du salaire.
Les avantages pour les salariés au temps est que le système est simple et
leur procure une rémunération constante. Pour l'employeur, ce système
présente l'inconvénient de ne pas inciter le travailleur à améliorer son
rendement.

Paragraphe II : Le salaire au rendement

Le salaire peut être fixé suivant la tâche fournie ou les pièces produites. On
parle généralement de salaire aux pièces dans l'industrie où le salaire peut
être indexé sur le nombre de pièces produites dans un temps donné et
répondant à certaines normes de qualité. Dans certaines branches d'activités,
on parlera plutôt de rémunération à la tâche : par exemple, pour le creusement
des canalisations, les manœuvres peuvent être payés en fonction du nombre
de mètres et d'une profondeur déterminée de canalisations à creuser.
Le salaire au rendement peut être également déterminé suivant une
combinaison du temps et de la tâche. Pour ce faire, on détermine le salaire
d'après une norme de production de référence c'est-à-dire en fonction d'une
qualité de production dans un temps déterminé. Ce système présente des
avantages surtout pour l'employeur (l'accroissement de la production) mais
pour les travailleurs, il présente de graves dangers : il conduit au surmenage
et ou à la sous rémunération si le travailleur n'arrive pas à exécuter la tache ou
à fournir les pièces demandées dans le temps imparti. C'est pourquoi, le
législateur et les conventions collectives ont essayé de limiter ou de
réglementer ce système. Selon l'article 188 du CTB, La rémunération d'un
travail à la tâche ou à la pièce doit être calculée de telle sorte qu'elle procure
au travailleur, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au
temps effectuant un travail analogue.
Selon l'article 39 de la CCIP, l'employeur doit toujours assurer aux
ouvriers toute forme de rémunération du travail au rendement aux pièces ou à
la tâche qu'il juge utile pour la bonne marche de l'entreprise, sous les réserves
suivantes : le travailleur doit toujours être assuré de recevoir un salaire au
moins égal au salaire minimum de la catégorie dont relève l'emploi considéré ;
les tarifs de travail au rendement établis de façon que l'ouvrier de capacité
moyenne ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie ; Il
ne peut être imposé au travailleur une durée de travail supérieure à celle de
son atelier ou chantier sauf cas de dérogation prévue par la réglementation ;
des mesures doivent être prises pour éviter le surmenage du personnel
travaillant au rendement.

Paragraphe III : Les éléments du salaire

La rémunération du travailleur comporte : le salaire principal ou salaire de
base et les accessoires de salaires. Ces accessoires sont souvent constitués
d'avantages en nature ou en espèces prévus par le contrat individuel soit par
les conventions collectives et ils s'incorporent ou non au salaire selon les cas.

I- Les avantages en nature

Les articles 183 et 184 du CTB prévoient les cas dans lesquels
l'employeur est tenu de pourvoir au logement et à la nourriture du travailleur.
Lorsque le travailleur est appelé à exercer son emploi en un lieu où il ne peut
se procurer pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées
alimentaires de première nécessité, l'employeur est tenu de le lui assurer. La
fourniture des denrées alimentaires de première nécessité est notamment
obligatoire dans les exploitations, chantiers, industries, commerces ou
services situés à plus de cinq [5] kilomètres d'un centre pourvu de marchés
réguliers. Cette disposition s'applique également aux travailleurs déplacés
temporairement ou dans le cadre d'un chantier.
 En dehors des cas légaux, le contrat individuel de travail ou l'accord
d'établissement peut accorder des avantages en nature tels que le logement
de travail aux frais de l'employeur. D'autres avantages en nature ne
constituent pas des compléments de salaire et ne sont pas pris en compte
dans le calcul des indemnités servies en cas de rupture du contrat de travail.
C'est notamment l'exemple de l'utilisation d'une voiture de fonction, du
téléphone, de la fourniture de vêtement de travail et du transport sur le lieu de
travail.

II- Les avantages en espèces

Ils peuvent se présenter sous des dénominations diverses. Ils peuvent
constituer des compléments de salaire ou rester de simples indemnités
destinés à rembourser des frais par le travailleur et qui ne s'incorpore pas au
salaire.

A- Les gratifications
Ce sont des sommes d'argent remises par l'employeur au travailleur
pour marquer sa satisfaction pour le travail accompli ou à l'occasion
d'événements familiaux intéressant le salarié (mariage, naissance, décès,
etc.]. Ces gratifications peuvent prendre des dénominations diverses : prime
de fin d'année ou bilan, 13ème mois, prime de vacance, prime de rendement,
etc.
Elles peuvent constituer une simple libéralité ou un complément de
salaire, donc devenir obligatoire. Elles deviennent un complément de salaire
soumis au régime juridique du salaire quand elles prennent leur source dans
le contrat de travail, la convention collective ou l'usage.
Pour l'usage, il en est ainsi lorsque la gratification a un caractère
général (elle est servie à tous les travailleurs], lorsqu'elle a un caractère
constant (répétée avec la même fréquence] et lorsqu'elle repose sur un mode
de calcul fixe. Ces éléments de généralité, de constance et de fixité sont
exclusifs de toute intension libérale.
B- Les primes
Elles peuvent avoir pour objet d'obtenir un résultat. Ce résultat peut être
l'accroissement de la production ou de la qualité. C'est le cas de la prime de
rendement, de la prime de régularité, de la prime de chantier. Elles peuvent
aussi récompenser la fidélité du salarié à l'entreprise : c'est le cas de la prime
d'ancienneté destinée à encourager la stabilité du personnel ; de la prime
d'assiduité destinée à combattre l'absentéisme surnommée la prime antigrève
ou anti-maladie par les syndicats. Elles peuvent également être liées aux
conditions difficiles de travail : prime pour travaux pénibles, prime de salissure,
prime de climat ou prime d'expatriation.
Il faut faire la différence entre les primes qui constituent des
compléments de salaire et celles qui ne le sont pas. Elles sont considérées
comme compléments de salaire lorsqu'elles sont régulières et périodiques.

C- Les indemnités
Le terme générique d'indemnité revêt en réalité plusieurs acceptions en
droit du travail.
Tantôt il s'agit d'éléments de salaire ou de substituts de celui-ci :
indemnité de congé payé, indemnité de préavis. Le régime du salaire
s'applique.
Tantôt il s'agit d'indemnité réparant un préjudice : indemnité de licenciement
ou de départ à la retraite etc.
Tantôt il s'agit d'indemnités destinées à rembourser, sur justification ou
forfaitairement, des dépenses liées à l'activité professionnelle [indemnité de
déplacement, indemnité de transport, indemnité vestimentaire]. Il est de règle
que ces frais professionnels engagés par les salariés doivent être supportés
par l'employeur.
D- Les pourboires
C'est une somme d'argent versée au travailleur non pas par l'employeur
mais par un tiers pour marquer sa satisfaction ou imposée par les usages. Il
s'agit d'une simple libéralité.
Mais dans certains cas, le pourboire peut changer de nature pour constituer
un véritable complément de salaire prévu par les parties ou par les usages.
SECTION II : LE TAUX ET LE PAIEMENT DE SALAIRE
La législation et les conventions collectives essaient au mieux de
protéger le travailleur à travers une limitation de la liberté de l'employeur dans
la fixation du salaire.

Paragraphe I : Le taux du salaire

Le montant du salaire est en principe fixé par le contrat par libre
négociation entre les parties. Mais cette idée de négociation est très souvent
illusoire surtout pour les catégories de travailleurs autres que les cadres. La
négociation perd donc sa place pour deux raisons essentielles : • la limitation
apportée par la loi et les conventions collectives ;
• l'obligation pour l'employeur de respecter le principe de non-
discrimination et le SMIG.

I- La limitation de la loi et les conventions collectives

Le salaire est très souvent fixé par l'employeur en référence aux grilles des
salaires prévus par les conventions collectives, les accords d'établissement ou
la grille salariale propre à l'entreprise. Les salaires sont donc négociés
collectivement ; ce qui est avantageux pour les travailleurs, mais aussi pour
les employeurs. Ceux-ci évitent de se faire concurrence en harmonisant les
niveaux de rémunération. Si les conventions collectives limitent la liberté de
l'employeur, elles ne la suppriment pas.
Le juge hésite à exercer un contrôle sur la fixation du salaire par
l'employeur sauf si celui-ci n'a pas respecté les minima prévus par les
conventions collectives.

I- Le respect du principe d'égalité et du SMIG

II- L'article 182 du CTB pose le principe suivant « A conditions égales

de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire
 est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur
sexe, leur âge et leur statut ».
L'alinéa 3 insiste sur le principe d'égalité de rémunération entre la main
d'œuvre féminine et la main d'œuvre masculine pour un travail de valeur
égale.
L'article 182 n'exclut pas une différenciation entre travailleurs mais celle-ci doit
reposer sur les conditions de travail, de classification professionnelle et de
rendement.
Le principe de non-discrimination s'applique à l'ensemble de la rémunération
(salaire de base et accessoires). Mais sa mise en œuvre peut poser des
difficultés relativement à l'emploi des travailleurs expatriés, à la détermination
des équivalences des emplois, et des conditions de travail. Les modalités de
mise en œuvre du principe de non-discrimination sont prévues à l'article 42 de
la CCIP qui stipule que « en cas de contestation de classement par le
travailleur, celui-ci a la possibilité d'un recours devant une commission mixte
paritaire de classement, présidée par l'inspecteur du travail et composée de
deux représentants employeurs et deux représentants travailleurs de la
branche professionnelle intéressée ».
La seconde limitation concerne le respect du SMIG. Les pouvoirs publics
imposent à l'employeur un plancher de rémunération dit salaire minimum
interprofessionnel garanti. Le SMIG est supposé être le minimum nécessaire à
la subsistance d'un manœuvre célibataire.
Selon l'article 187 du CTB, le SMIG est fixé par décret pris en conseil
des ministres, après avis de la commission consultative du travail. Il tient
compte du niveau général des salaires dans le pays et du coût de la vie ainsi
que des facteurs d'ordre économique. Le SMIG est fixé actuellement à 30 684
F CFA par mois et à 176, 83 F CFA par heure de travail dans les professions
non agricoles. Dans les professions agricoles et assimilées, il est fixé à 162,
37 F CFA par heure de travail et 1298, 96 F CFA par jour de travail.
Le SMIG a un caractère d'ordre public et l'article 200 du CTB dispose
que « L'acceptation, sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un
bulletin de paye ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou
partie du salaire, des accessoires du salaire, des primes et des indemnités de
toute nature qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives,
réglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoir non plus solde de tout
compte ».

Paragraphe II : Les modalités de paiement du salaire

I- Le paiement en monnaie ayant cours légal

Aux termes de l'article 192 du CTB, le salaire doit être payé en monnaie
ayant cours légal au Burkina Faso. Toute stipulation contraire est nulle de
plein droit.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool et en boissons alcoolisées
est formellement interdit.
Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous
réserve des cas légalement autorisés.
La paye doit être faite sur le lieu de travail, sauf cas de force majeure mais en
aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un
magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés,
ni le jour où le travailleur a droit au repos.

II- Les modalités de paiement

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers selon une périodicité ne
pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à l'heure ou à la
journée et un mois pour les travailleurs engagés au mois. Toutefois, le
travailleur journalier, engagé à l'heure ou à la journée, est payé chaque jour
immédiatement après la fin de son travail. Les paiements mensuels doivent
être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne
droit au salaire. Les paiements à la quinzaine doivent être effectués au plus
tard quatre jours après la fin de la quinzaine donnant droit au salaire. Ce délai
est ramené à deux jours en cas de paiement à la semaine.
Le ministre chargé du travail détermine les professions pour lesquelles des
usages prévoient une périodicité de paiement différente, par voie
réglementaire, après avis de la commission consultative du travail.
Pour tout travail à la pièce ou au rendement dont l'exécution doit durer plus
d'une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à
gré, mais le travailleur doit percevoir chaque quinzaine, des acomptes
correspondant au moins à quatre-vingt-dix pour cent du salaire minimum et
être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
Les commissions acquises au cours d'un trimestre doivent être payées dans
les trois mois suivant la fin de ce trimestre.
Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être
payées dans les neuf mois qui suivent la fin de l'exercice.
En cas de résiliation ou de rupture du contrat de travail, le salaire et les
accessoires de salaire, les primes et les indemnités de toute nature dus au
travailleur doivent être payés dès la fin du contrat. Toutefois, en cas de litige,
l'employeur peut obtenir du président du tribunal du travail, l'immobilisation
provisoire au greffe du tribunal du travail de tout ou partie de la fraction
saisissable des sommes dues.

Paragraphe III : Le contrôle du payement du salaire

Le contrôle du payement du salaire est guidé par les pièces justificatives et les
règles de prescription. Les principales pièces exigées sont le bulletin de paie
et le registre des paiements.

I- Le bulletin de paie
Le paiement du salaire doit faire l'objet de la délivrance au travailleur,
sauf dérogation accordée à titre individuel par l'inspecteur du travail du ressort,
faire l'objet d'une pièce justificative dite bulletin de paye dressée et certifiée
par l'employeur et remise au travailleur. Ce document est un moyen de preuve
et un moyen d'information du salarié, qui peut ainsi vérifier si ses droits ont été
respectés.
Il n'est pas exigé de forme particulière pour la délivrance du bulletin de paie ;
celui-ci peut consister en un bordereau, une fiche ou un carnet de salaires. Sa
délivrance est obligatoire quels que soient la nature, la durée du travail, le
montant de la rémunération acquise. Le bulletin de paie doit contenir un
certain nombre de d'indications permettant au travailleur de vérifier que ses
droits sont respectés.
- le nom et l'adresse de l'employeur ou à défaut, porte le nom de l'entreprise
ou de l'établissement ;
- les noms et prénoms du travailleur et le numéro d'ordre de ce dernier ;
- la période de travail correspondante ;
- l'emploi et la classification professionnelle du travailleur ;
- le salaire en espèces et s'il y a lieu en nature ;
- les primes, les indemnités, les heures supplémentaires, les primes et
indemnités représentatives de frais,
- les retenues réglementaires, les retenues pour cessions ou saisies arrêts, le
montant des cotisations patronales ;
- la période donnant droit au congé annuel et le montant de l'indemnité
correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la
période de paye considérée.

Toutes les mentions portées sur le bulletin de paye sont obligatoirement

reproduites sur un registre dit registre des paiements ou enregistrées dans un
fichier ou listing informatisé. Lorsque le bulletin est détaché d'un carnet à
souches dont les feuilles fixes portent une numérotation continue, ce carnet à
souches vaut registre des paiements.

II- Le registre des paiements

Le registre des paiements ou tout autre moyen matériel ou support
informatique de preuve sont conservés par l'employeur dans l'établissement,
dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être
présentés sur le champ à toute réquisition de l'inspection du travail, même en
cas d'absence du chef d'établissement.
Les employeurs des entreprises agricoles de moins de 5 travailleurs
peuvent être dispensés de la tenue du registre des paiements sur demande
écrite ou verbale adressée à l'inspecteur du travailleur du ressort. L'employeur
de personnel domestique est dispensé de la tenue d'un registre de paiement
mais doit, par contre, délivrer à ce personnel un bulletin de paie.
La non tenue d'un registre de paiement par un employeur constitue une
infraction et ce dernier peut se voir infliger une amende allant de cinq mille
francs à cinquante mille francs et en cas de récidive d'une amende de
cinquante mille francs à cent mille francs.
L'article 201 du CTB stipule qu' « en cas de contestation sur le paiement
du salaire, des primes et des indemnités de toute nature, le non-paiement est
présumé de manière irréfragable, sauf cas de force majeure, si l'employeur
n'est pas en mesure de produire le registre des paiements dûment émargé par
le travailleur ».
Le bulletin de paie a une force probante limitée. Il constitue, pour le
travailleur, un commencement de preuve par écrit de sa qualité de travailleur
et de l'existence d'un contrat de travail. Mais l'acceptation du bulletin de paie
sans protestation, ni réserve, par le travailleur, ne vaut de sa part, renonciation
au paiement de tout ou partie du salaire, des accessoires du salaire, des
primes et des indemnités de toute nature qui lui sont dus en vertu des
dispositions législatives, réglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoir
non plus solde de tout compte. Par exemple en cas de contestation sur le
classement catégoriel, la mention du bulletin ne peut prévaloir sur la réalité de
l'emploi occupé.

III- Les délais de prescription de l'action en paiement du salaire

 L'action des travailleurs en paiement du salaire, des accessoires du
salaire, des primes et indemnités de toute somme due par l'employeur au
travailleur, et celle en fourniture de prestations en nature et éventuellement de
leur remboursement, se prescrivent par deux ans.
Le délai prescription court à compter de la date à partir de laquelle le
salaire est exigible. Elle est suspendue lorsqu'il y a arrêté de comptes entre
les parties, cédule, obligation ou citation en justice en cours de validité, ou en
cas de tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail.
Passé ce délai, il y a présomption absolue de paiement. Néanmoins, le
travailleur dispose d'un ultime moyen qui est celui de déférer le serment à
l'employeur ou à son représentant, lorsque la prescription lui est opposée, sur
la question de savoir si le salaire qu'il réclame a été payé. Le serment peut
être déféré aux conjoints survivants et héritiers ou aux tuteurs de ces derniers
s'ils sont mineurs, pour qu'ils aient à déclarer s'ils savent ou non que le salaire
réclamé est dû. Si le serment déféré n'est pas prêté ou s'il est reconnu, même
implicitement, que les sommes réclamées n'ont pas été payées, l'action en
paiement de salaire se prescrit par cinq ans (article 212 du CTB).
Par contre, l'action en paiement de l'indemnité de licenciement, de
l'indemnité de fin de contrat et des dommages et intérêts se prescrit par cinq
ans après la rupture des relations de travail (Article 75 du CTB).

Paragraphe IV : Les privilèges et les garanties attachés au salaire

Le salaire possédant un caractère alimentaire, il est alors en partie
insaisissable et incessible. Sur ce fondement, il est apparu nécessaire de
protéger le travailleur à l'égard de ses propres créanciers et de ceux de son
employeur. Cette protection est assurée par les privilèges, le droit de rétention
et par l'interdiction et la limitation des retenues de salaire.

I- Les privilèges du salaire

 Selon l'article 2095 du Code Civil, « un privilège est un droit que la
qualité de la créance donne à un créancier d'être préféré aux autres
créanciers même hypothécaires ».
Les privilèges sont deux ordres : le super privilège et le privilège général

A- Le super privilège

Ce sont des garanties prévues par la loi et qui assurent aux travailleurs d'être
payés de préférence par rapport aux créanciers. Ainsi, aux termes de l'article
203, la créance de salaire et autres créances du travailleur résultant du contrat
de travail bénéficient d'un super privilège à tous les autres privilèges généraux
ou spéciaux y compris ceux du trésor public et de la sécurité sociale en ce qui
concerne la fraction insaisissable dudit salaire. La partie insaisissable du
salaire est la quotité incessible ou insaisissable considérée comme la partie
alimentaire du salaire. Le salaire s'entend du salaire de base, quelle que soit
sa dénomination et les accessoires du salaire, notamment, l'allocation de
congé payé, les primes, les indemnités et les prestations de toute nature.
Ce super privilège s'exerce sur les biens meubles et immeubles du débiteur.
En ce qui concerne le rang du super privilège, selon l'article 166 de l'Acte
Uniforme portant organisation des procédures collectives d'apurement du
passif, pour la distribution des deniers provenant de la réalisation des
immeubles, les créances des salaires viennent au deuxième rang après les
frais de justice engagés pour parvenir à la réalisation du bien vendu et à la
distribution elle-même du prix. En ce qui concerne les deniers provenant de la
réalisation des meubles, l'article 167 de l'Acte Uniforme portant organisation
des procédures collectives d'apurement du passif les classe au troisième rang
après les frais de justice et les frais exposés pour la conservation de la chose.
Outre le rang dans l'ordre de préférence, les créances de salaires bénéficient
d'une procédure accélérée de paiement qui augmente l'intérêt du super
privilège. Ainsi, en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise, le syndic ou le
liquidateur paie les créances des travailleurs dans les dix jours qui suivent la
liquidation judiciaire et sur simple ordonnance du juge commissaire. Le juge
commissaire dispose d'un délai de huit jours pour compter de la production de
créances des travailleurs pour délivrer son ordonnance. Si des sommes
avaient été précomptées par le trésor public postérieurement à la date de
cessation des paiements, sur les mandats dus à l'employeur, celles-ci sont
rapportées à la masse.
Au cas où il n'aurait pas les fonds nécessaires, ces créances doivent être
acquittées sur les premières rentrées de fonds avant toute autre créance.
Aussi, au cas où les créances des travailleurs sont payées grâce à une
avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur est
subrogé dans les droits du travailleur et est remboursé dès la rentrée des
fonds nécessaires, sans qu'aucune autre créance ne puisse y faire opposition.

B- Le privilège général
Le privilège général garantit la partie saisissable du salaire dans la
mesure où la partie insaisissable du salaire est couverte par le super privilège.
Le privilège général confère à son titulaire un droit de préférence exercé
conformément aux articles 148 et 149 de l'acte uniforme sur les sûretés. Selon
l'article 107 de cet acte uniforme, sont privilégiés les sommes dues aux
travailleurs et apprentis pour l'exécution ou la résiliation de leur contrat durant
la dernière année ayant précédée le décès de l'employeur, la saisie de ses
biens ou le jugement déclaratif de cessation des paiements.
II- Les garanties attachées au salaire

Il s'agit du droit de rétention et l'interdiction des retenues de salaire.

A- Le droit de rétention
Le travailleur détenteur d'un objet appartenant à l'entreprise peut le
retenir pour exiger le paiement des créances de salaire qui lui sont dus. Si le
paiement n'est pas fait, le travailleur peut s'il dispose d'un titre exécutoire,
vendre la chose retenue et se faire payer sur le prix de la vente.
 En outre, les objets mobiliers confiés à un travailleur notamment pour
façonnage, réparation ou nettoyage et qui n'ont pas été retirés dans le délai de
six mois peuvent être vendus dans les conditions et formes déterminées par la
législation en vigueur.
Le travailleur bénéficie de l'assistance judiciaire pour toute procédure de
saisie-attribution devant les juridictions de droit commun.

B- L'interdiction et la limitation des retenues de salaires

L'Article 213 du CTB interdit à l'employeur d'infliger des amendes au
travailleur pour quelque motif que ce soit.
En outre, en dehors des prélèvements obligatoires et des consignations qui
sont prévues par les dispositions législatives ou réglementaires, Il ne peut être
fait de retenue sur les rémunérations du travailleur que par saisie-attribution
ou cession volontaire, souscrite devant la juridiction du lieu de résidence ou à
défaut l'inspection du travail. Il en est de même du remboursement d'avances
d'argent consenties au travailleur par l'employeur. Toutefois, lorsque la
juridiction ou l'inspection du travail se situe à plus de vingt-cinq kilomètres, un
accord entre les parties peut être constaté par écrit devant le chef de la
circonscription administrative la plus proche.
En tout état de cause, Il ne peut y avoir compensation entre la
rémunération et les sommes dues par le travailleur que dans la limite de la
partie saisissable et sur les seules sommes immobilisées.
En dehors des prélèvements obligatoires, les clauses d'une convention
ou d'un contrat de travail autorisant tous autres prélèvements sont nulles de
plein droit.
Ces dispositions ci-dessus n'excluent pas l'application des mesures
prévues par les régimes légaux ou réglementaires de prévoyance sociale.
Même lorsque la retenue est possible, celle-ci ne doit pas excéder la
partie cessible ou saisissable du salaire. En effet, une partie du salaire du
travailleur, considérée comme la portion alimentaire, est réputée insaisissable
ou incessible par la loi.