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ETUDE Responsable & Gestionnaire Paie

DE CAS Les indemnités de rupture

Référence
Le calcul de l’indemnité de licenciement EDC.09.1.020

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Le contexte en quelques mots.
(voir page 4)

Calculer l’indemnité de licenciement vous oblige à comparer les montants

résultant du mode de calcul légal et du mode de calcul conventionnel, voire
contractuel. Seul le montant le plus favorable au salarié devra être retenu.
Quelles sont les conditions pour prétendre au bénéfice de l’indemnité légale
de licenciement ? Son montant varie-t-il en fonction du motif de licencie-
ment prononcé ? Comment effectuer la comparaison entre les différentes
modalités de calcul ?
Pour chaque sujet, vous êtes guidé
La bonne méthode
étape par étape.
*
1 Vérifier si le salarié peut prétendre à l’indemnité légale
de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est due à votre salarié si :

– il est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– le motif de licenciement n’est ni une faute grave ni une faute lourde ;
– il justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans votre entreprise
(sauf cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle).
Cette condition s’apprécie à la date de l’envoi en recommandé ou de la remise en
main propre de la notification du licenciement, et non pas à la date de fin du
contrat.

Exemple
Un salarié ayant 7 mois d’ancienneté à la date d’envoi de sa lettre de licenciement
n’a pas droit à l’indemnité légale de licenciement même si son ancienneté
dépasse 8 mois au terme de son préavis.

À défaut de respecter ces 3 conditions, l’indemnité de licenciement n’est pas due.

*
EDC.09.1.020

2 Calculer l’ancienneté

Pour apprécier l’ancienneté, vous pouvez déduire les périodes d’absence non
assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif, c’est-à-dire
essentiellement :
– les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels ou accident de
trajet ;
– le congé pour création d’entreprise ;
 Le calcul de l’indemnité de licenciement

– les congés sans solde, y compris le congé sabbatique ;

– les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
– la période pendant laquelle vous n’êtes pas tenu de rémunérer votre salarié à
la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du
travail.
En revanche, vous devez tenir compte des périodes d’absence assimilées par la
loi à du travail effectif. Il s’agit principalement :
– des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
– du congé de maternité ;
– du CPF de transition professionnelle ;
– des absences au titre des activités de représentant du personnel.
Sachez que la durée du congé parental d’éducation de votre salarié ne compte
que pour moitié dans l’ancienneté.

Exemple
Un salarié aura acquis quinze mois d’ancienneté pendant son congé parental
d’éducation de trente mois.

Cette définition légale de l’ancienneté ne vaut qu’en l’absence de dispositions plus

favorables de la convention collective.

! ATTENTION Les mises en garde à prendre en considération.

j
Les salariés à temps partiel acquièrent de l’ancienneté comme les salariés à
temps complet. Cette ancienneté ne doit pas être déterminée au prorata de leur
durée de travail.

Si le droit à l’indemnité de licenciement (condition d’ancienneté) s’apprécie à la

date d’envoi de la lettre de licenciement.

✔ Notez-le
Ce principe vaut également en cas de licenciement pour inaptitude d’origine
non professionnelle, et ce, alors même que le salarié est dans l’impossibilité
EDC.09.1.020

d’effectuer son préavis.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le préavis n’est pas pris en compte
dans le calcul de l’ancienneté mais il donne droit au versement d’une indemnité
compensatrice.

*
3 Calculer l’indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale de licenciement varie en fonction de l’ancienneté

du salarié et du motif de licenciement.

RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT 647

 Le calcul de l’indemnité de licenciement

Déterminer le taux de l’indemnité légale de licenciement

Le taux de l’indemnité légale de licenciement varie en fonction de l’ancienneté.
Son calcul a été modifié pour les licenciements prononcés depuis le 27 septembre
2017.
L’ancienneté s’apprécie ici à la date de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire
au terme du préavis même en cas de dispense d’exécution (sauf en cas
d’inaptitude professionnelle : l’ancienneté s’apprécie alors à la date de notification
du licenciement). Vous devez également prendre en compte les années incom-
plètes, en calculant l’indemnité proportionnellement au nombre de mois complets.
Les règles peuvent être résumées ainsi :
– 1/4 de mois de salaire par an pour les 10 premières années d’ancienneté ;
– 1/3 de mois de salaire par an pour chaque année au-delà de 10 ans
d’ancienneté.

! ATTENTION
j
Le montant de l’indemnité légale de licenciement est doublé en cas de
licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle.

Exemple 1
Un salarié ayant neuf ans et trois mois d’ancienneté est licencié pour insuffisance
professionnelle. Il peut donc prétendre, au titre de l’indemnité légale de licencie-
ment, à :
(9 + 3/12) × 1/4 = 2,31 mois de salaire.

Exemple 2
Un salarié ayant vingt-cinq ans d’ancienneté est licencié pour motif économique.
Son indemnité légale de licenciement est égale à :
(10 ans x 1/4) + (15 ans x 1/3) = 7,5 mois de salaire.

Retrouvez de nombreux exemples chiffrés dans la documentation.

EDC.09.1.020

Évaluer le salaire de référence

Le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité légale de licencie-
ment est le montant le plus avantageux pour le salarié entre :
– 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification du
licenciement à l’exclusion du préavis (ou la moyenne mensuelle de la rémuné-
ration de l’ensemble des mois précédant le licenciement si la durée de service
est inférieure à 12 mois) ;
– 1/3 de la rémunération des trois derniers mois comprenant le préavis.

648 RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT

 Le calcul de l’indemnité de licenciement

Le salaire s’entend au sens de la rémunération brute, avant déduction des

sommes prélevées par l’employeur au titre de l’impôt sur le revenu.
Vous devez inclure tous les éléments bruts de rémunération perçus par le salarié
au cours de la période de référence des douze ou des trois derniers mois à
l’exclusion des :
– remboursements de frais ;
– versements liés à l’intéressement ou au résultat ;
– sommes relatives à la rupture du contrat de travail telles que l’indemnité
compensatrice de congés payés ;
– commissions versées au cours de la période de référence, mais se rapportant
à une période de travail antérieure.
Si le salarié a été malade pendant cette période de référence, vous devez
reconstituer son salaire et retenir le salaire qu’il aurait touché s’il n’avait pas été
malade en retenant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des
3 ou des 12 derniers mois précédant l’arrêt maladie.
Enfin, pour apprécier la moyenne des salaires des trois derniers mois le montant
des primes (annuelles ou exceptionnelles) versées durant cette période doit être
calculé selon la règle du prorata.
Un bonus exceptionnel, fixé de manière discrétionnaire par l’employeur et attribué
facultativement en fonction d’un événement unique (cession de capital, par
exemple), n’est pas inclus dans l’assiette des indemnités de rupture.

! ATTENTION
j
La reconstitution du salaire vaut pour déterminer le salaire de référence servant
au calcul de l’indemnité de licenciement.
En revanche, le salaire ne doit pas être reconstitué lorsqu’il s’agit de vérifier les
limites d’exonération fiscale et sociale.

*
4 Comparer l’indemnité légale, l’indemnité conventionnelle,
voire l’indemnité contractuelle de licenciement pour verser
la plus favorable au salarié
EDC.09.1.020

L’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale ne se cumulant pas, vous devez

verser au salarié le montant le plus important.
Vérifiez donc votre convention collective (ou le contrat de travail du salarié) qui
peut prévoir des dispositions différentes de celles prévues par la loi, comme :
– le versement d’une indemnité de licenciement même en cas de faute grave du
salarié ;
– une condition d’ancienneté différente ;
– un taux plus important ;

RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT 649

 Le calcul de l’indemnité de licenciement

– un mode de calcul différent selon la catégorie professionnelle ;

– une définition de l’ancienneté n’excluant pas certaines périodes d’absence ou
tenant compte de la durée totale des contrats de travail conclus entre le salarié
et l’entreprise au cours de sa carrière professionnelle ;
– des majorations en fonction de l’âge du salarié ;
– un salaire de référence calculé sur une période différente ou variant en fonction
de l’ancienneté du salarié ;
– une indemnité de licenciement minimale ou maximale ;
– une indemnité différente selon que le licenciement est prononcé pour un motif
disciplinaire, non disciplinaire ou économique.
Veillez donc à appliquer scrupuleusement les règles prévues par votre convention
collective.

! ATTENTION
j
La comparaison entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle s’effec-
tue globalement avec, pour chacune d’elles, les composantes plus ou moins
favorables.

Exemple
Une indemnité conventionnelle est égale à 2/5 de mois de salaire de référence par
année d’ancienneté. En revanche, la référence est le salaire de base à l’exclusion
de tout autre élément de rémunération. Vous devez vous en tenir à cette référence
pour déterminer l’indemnité conventionnelle de licenciement même si la période
de référence légale aurait été plus favorable.

Sachez que l’indemnité contractuelle de licenciement peut être réduite par le juge
si elle présente un caractère manifestement excessif.

Évitez les erreurs

Soyez vigilant si votre salarié a été occupé à temps plein et à temps

partiel
!
EDC.09.1.020

En effet, dans ce cas, vous devez calculer l’indemnité de licenciement légale ou

conventionnelle proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps
plein et à temps partiel.

650 RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT

 Le calcul de l’indemnité de licenciement

Exemple
Un salarié a travaillé, dans votre entreprise, quatorze ans à temps plein et quatre
ans à temps partiel (50 %). La rémunération mensuelle moyenne la plus favorable,
servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement, est de 1000 euros
brut soit 2000 euros pour un plein temps.
Le salaire moyen de référence est donc de :
(1000 x 4/18) + (2000 x 14/18) = 1777,80 euros.

N’oubliez pas de verser au minimum l’indemnité légale de

licenciement en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail impose que l’employeur verse au

salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Le fait
de ne pas verser cette indemnité constitue un motif de refus d’homologation de la
rupture par la DREETS.
Si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable au salarié, il est
recommandé de la lui verser, même si les dispositions législatives relatives à la
rupture conventionnelle homologuée ne le prévoient pas expressément. En effet,
une interprétation de l’accord national interprofessionnel (ANI) de modernisation
du marché du travail, signé antérieurement à la loi, indique qu’il faut donner au
salarié l’indemnité la plus favorable.

Le rôle des RP

Les représentants du personnel n’ont aucun rôle particulier à jouer en matière de

calcul de l’indemnité de licenciement. En revanche, ils peuvent toujours vous
demander des explications sur la façon dont l’indemnité de licenciement a été
calculée et solliciter l’inspection du travail s’ils estiment que vous avez méconnu
les règles en vigueur.
Ce que vous risquez en cas de
Les sanctions possibles non-respect de la procédure.
L’employeur qui ne verse pas l’indemnité de licenciement ou qui ne respecte pas
les règles de calcul peut être condamné par le conseil de prud’hommes en cas
d’action engagée par le salarié. De plus, ce dernier peut également obtenir des
dommages et intérêts.
EDC.09.1.020

Notre conseil Suivez nos conseils issus de la pratique terrain.

Faites toujours le comparatif entre les indemnités de licenciement

légales et conventionnelles

Même si l’indemnité conventionnelle est souvent plus avantageuse pour le salarié.

L’indemnité légale peut s’avérer plus favorable notamment en cas de licenciement
pour inaptitude physique d’origine professionnelle.

RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT 651

 Le calcul de l’indemnité de licenciement

Un doute, une question ?

Questions-Réponses
La réponse ci-dessous.
Quel salaire retenir pour les périodes de maladie comprises dans la
période de référence ?

Pour le calcul de l’indemnité légale et conventionnelle, en l’absence de disposi-

tions contraires, vous devez reconstituer le salaire que le salarié aurait perçu s’il
avait travaillé, en retenant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié,
celui des 3 ou des 12 derniers mois précédant l’arrêt maladie.

Doit-on tenir compte des années incomplètes pour calculer

l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

Oui, vous devez tenir compte des années incomplètes pour déterminer le montant
de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sauf si la convention collective
prévoit expressément que seules les années entières doivent être retenues.

Comment doit être appréciée l’ancienneté du salarié licencié

pour motif économique qui accepte un contrat de sécurisation
professionnelle ?

Lorsque le salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) suite

à une procédure de licenciement économique, la rupture du contrat ouvre droit à
l’indemnité de licenciement mais ne comporte pas de préavis. Dès lors, l’ancien-
neté doit s’arrêter à l’issue du délai de réflexion de vingt et un jours, dont le salarié
dispose, pour accepter ou non le CSP. Son acceptation anticipée n’avance pas la
date de fin de son contrat et l’ancienneté reste appréciée à la fin des vingt et un
jours.

En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, faut-il aussi

doubler le montant de l’indemnité conventionnelle ?

Non, sauf si la convention collective le prévoit expressément. Vous devez verser

le montant le plus favorable entre le montant de l’indemnité légale doublée et le
montant de l’indemnité conventionnelle non doublée.

L’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité légale

de licenciement doit-elle prendre en compte la durée des contrats
de travail antérieurement conclus par le salarié avec votre société ?
EDC.09.1.020

Concernant l’indemnité légale, la réponse est non, sauf si les contrats se sont
succédé sans interruption.

Pour l’indemnité conventionnelle, vérifiez précisément ce qui est prévu.

652 RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT

 Le calcul de l’indemnité de licenciement

! ATTENTION
j
Si vous embauchez un intérimaire après une mission, son ancienneté est
augmentée de la durée des missions accomplies chez vous au cours des trois
mois précédant l’embauche.

Ma convention collective prévoit un mode de calcul plus favorable,

mais une condition d’ancienneté de 2 ans : qu’en est-il pour un salarié
ayant 18 mois d’ancienneté ?

Dans un tel cas de figure, la convention collective ne trouve pas à s’appliquer et

vous devez donc calculer le montant de l’indemnité de licenciement selon les
règles légales.

Je souhaite verser une indemnité de licenciement à un salarié qui n’a

pas l’ancienneté requise pour en bénéficier (8 mois). Cette indemnité
bénéficiera-t-elle d’exonérations sociales et fiscales ?

Oui, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations dans les
limites habituelles (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »). De plus cette
indemnité est exonérée de CSG-CRDS dans la limite de 2/10 de la rémunération
mensuelle.

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EDC.09.1.020

commentés et annotés.
MBS.09.1.021 - Le bulletin de paie d’un salarié licencié
MBS.09.1.022 - Le bulletin de paie d’un salarié suite à une condamnation à verser des
dommages et intérêts
Dossier(s)
TSE.89.1 - L’indemnité de licenciement
TSE.34.1 - Les entreprises en difficultés
TSE.81.1 - Le licenciement pour motif économique

Références aux textes officiels

RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE - GUIDE PRATIQUE - 2023/2024 © ÉDITIONS TISSOT 653