Ministère de l’Enseignement Supérieur

et de la Recherche Scientifique

Année Académique 2019-2020

BREVET DE TECHNICIEN SUPERIEUR BTS

Option :  RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION

LES PREALABLES AU
RECRUTEMENT
CAS DE SIMON SERVICE
GENERAL

Maitre
Maitre de
de stage
stage
Stagiaire
Stagiaire
M
M SEHY
SEHY
BLEGUIN
BLEGUIN
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LES PREALABLES AU RECRUTEMENT

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Dans le but de satisfaire les exigences de la population active, le groupe LOKO d’Abidjan-
Ecole, sis à Abidjan-Marcory zone 4 grand carrefour.
L’institut LOKO a pour vocation de servir d’interface entre la formation et l’emploi. C’est
donc aller au-delà de la formation initiale qui consiste à donner un savoir aux étudiants et
autres apprenants.
Le défi pour L’institut LOKO est d’adapter ce savoir aux exigences du moment car, il ne
s’agit plus d’enregistrer des records dans les examens mais aussi de songer au devenir des
jeunes diplômés.
La formation théorique du Brevet de technicien supérieur (BTS) option RESSOURCES
HUMAINES ET COMMUNICATION qui m’a été donnée de suivre et qui fait l’objet d’un
stage sanctionné par un rapport de fin de cycle, est d’une importance capitale, car elle est le
fruit essentiel et incontournable du bon fonctionnement d’une société quel que soit sa taille.
L’étudiant admissible au BTS doit accomplir en plus de sa formation théorique, une
formation pratique qui se traduit par un stage, ponctué par un rapport de stage, qui doit être
soutenu devant un jury. C’est cela après avoir franchi cette étape que l’étudiant devient
définitivement titulaire du Brevet de Technicien
Supérieur (BTS). C’est dans ce cadre nous avons été admis à faire un stage à la société <<
SIMON SERVICE GENERAL >>
Le présent rapport a été rédigé pour être soutenir en vue de l’obtention définitive du
Brevet de Technicien Supérieur (BTS) option RESSOURCES HUMAINES ET
COMMUNICATION.

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L’évolution économique d’un pays repose en partie sur le dynamisme de sa jeunesse. Aussi
est-elle un pilier important à tous point de vue dans le développement d’une nation. C’est
pourquoi la formation des jeunes demeure un volet incontournable pour l’avenir d’une
nation. L’entreprise étant un lieu privilégié d’apprentissage, il est indispensable pour les
jeunes achevant leur cycle d’y avoir accès afin de mettre en pratique les connaissances
théoriques acquises à l’école. C’est dans ce cadre que nous avons effectué un stage de (03)
mois à la section Ressources humaines du service Recrutement de La structure SIMON
SERVICE GENERAL (2SG) qui a bien voulu nous accueillir. Dans le souci d’améliorer la
gestion du recrutement, Nous avons été amenés à réfléchir sur le thème suivant : LES
PREALABLES AUX RECRUTEMENT

Dans un secteur d'activité à forte concurrence, La structure SIMON SERVICE

GENERAL (2SG) a pu installer sa notoriété et fait accroitre sa clientèle à travers des
réalisations, son équipement et des services de qualité. Cela n'aurait pu être possible sans une
bonne gestion de sa comptabilité

Ce thème présente un intérêt économique mais aussi financier car, il touche directement
un pôle clé de l'entreprise. Il s'agit ici d'un domaine très sensible qu'il faut quotidiennement
gérer avec efficacité suivant un ensemble de règles et de procédures bien définies tout en
s'appuyant sur les lois en vigueur en comptabilité

LES PREALABLES AU RECRUTEMENT

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PARTIE 1 : PRESENTATION ET

ORGANISATION DE SIMON SERVICE
GENERAL

LES PREALABLES AU RECRUTEMENT

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CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE La structure SIMON

SERVICE GENERAL (2SG)

I- HISTORIQUE
La structure SIMON SERVICE GENERAL, est une entreprise spécialisée dans le
bâtiment, les travaux publics et les télécommunications. Créer depuis le 16 décembre 2008,
elle bénéficie d’une grande expertise en la matière partout en COTE D’IVOIRE grâce à son
Fondateur et Directeur Général, Monsieur SIMON KOUAKOU ingénieur des travaux
publics

II-STATUT JURIDIQUE
La compagnie nationale des travaux publics est une société à responsabilité (SARL) limité
dont le siège social se situe à ABIDJAN, plus précisément Cocody -Angré Star 9B

III- ACTIVITE
L’essentiel des activités de la structure SIMON SERVICE GENERAL (2SG) englobe
tous les domaines des travaux publics, du bâtiment et des télécommunications ;
principalement

 Les Tavaux de terrassements généraux, voirie et réseaux divers ;

 La promotion immobilière ;
 La construction de sites GSM;
 Électricité générale HT MT BT;
 Bâtiment et travaux publics;
 Bureau d’études ;
 La construction de piscines ;

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 La construction (buses, dalots et ponts).

 La conception de spots publicitaires et d'affiches multiservices Informatiques et
NTIC ;
 Les travaux d'imprimerie et de sérigraphie ;
 Les prestations diverses. etc.

IV- OBJECTIF
La structure SIMON SERVICE GENERAL (2SG) se donne pour objectif de mettre au
service des partenaires socio-économique et des décideurs, les compétences techniques et
scientifique de haut niveau dans son domaine.

Sa vocation est de donner à la COTE DIVOIRE une race d’entrepreneurs qui soient en
phase avec les critères de compétitivités, efficacité et de bonne gestion que nous impose la
libéralisation des marches.

Pour ce faire, La structure SIMON SERVICE GENERAL (2SG) dispose d’ingénieurs

et de techniciens apte à relever tous les challenges lies aux études technique et financière
dans tous les secteurs du bâtiment avec un matériel informatique et des logiciels de
conception pouvant répondre à toutes les attentes.

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CHAPITRE 2 : ORGANISATION DE LA STRUCTURE SIMON

SERVICE GENERAL (2SG)
La Direction Générale de la structure SIMON SERVICE GENERAL (2SG) est assurée
par Monsieur Koffi Kouakou Simon dont l’organisation est structurée en services et en
sections

I- LES SERVICES

A- LA DIRECTION GENERALE
La direction Générale supervise et coordonne l’ensemble des services et sections de
l’entreprise. Elle est assurée par un Directeur Général qui s’occupe des décisions
stratégiques et oriente les objectifs généraux de l’entreprise. Elle est donc la cheville
ouvrière à l’ensemble de la structure. Elle s’occupe de la promotion de la société à
l’extérieur, définit la politique générale et les objectifs de la société.

B- LE SERVICE DES RESSOURCES HUMAIBES

Dirigé par Mademoiselle BROU Rosine, Le service des Ressources Humaines dirige les
activités administratives et sociales. Il fait appliquer les règles intérieures et met en exécution
toutes les décisions de Direction Générale.

 Il coordonne, planifie et gère l’effectif, élabore les contrats avec les fournisseurs et les
sous-traitant des différents chantiers.
 L’exécution des textes législatifs, réglementaires et conventionnels applicables au
personnel ;
 L’élaboration et de la mise en œuvre des politiques de formation, de recrutement, et de
gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des effectifs ;
 La conduite des négociations collectives en relation avec les organisations de
travailleurs ;

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 La mise en place de systèmes d’évaluation et de motivation du personnel ;

 La gestion de la rémunération du personnel et des garanties accordées aux travailleurs
par les institutions de prévoyance sociale ;
 La protection du personnel contre les risques de toute nature résultant du milieu et des
conditions de travail ;
 La déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles à la Caisse de
Sécurité Sociale et à l’Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale ;
 Participer à toutes actions susceptibles d’améliorer la gestion de la police d’assurance
maladie du personnel.
D’un commun accord avec la Direction Générale, il recrute, forme et gère le personnel de
l’entreprise.

C- LE SERVICE FINANCE ET COMPTABILITE

Dirigé par M Kouakou Herbert Il assure l’équilibre financier de l’entreprise et optimise sa
trésorerie. Il réalise l’étude économique et financière relative aux investissements de
l’entreprise, gère les relations avec les organismes bancaires, élabore et formalise avec ses
équipes des procédures internes. Ce service regroupe les sections suivantes : LA SECTION
COMPTABILITE ; LA SECTION TRESORERIE ; LA SECTION FACTURATION-
RECOUVREMENT

D- LE SERVICE ACHAT
Dirigé par Mademoiselle Kouassi Bénédicte le service achat aide les autres services à
déterminer leurs besoins, gère le processus de demande d’approvisionnement, repère des prix
concurrentiels et, de manière générale, agit comme contrôleur pour s’assurer que les budgets
sont respectés. Ce service repère les fournisseurs qui offrent les meilleurs délais et les prix
les plus intéressants. Il doit pour cela mettre un terme aux relations avec les fournisseurs
incapables d’offrir une qualité adéquate au prix exigé. Il établit les commandes à travers le
bons de commande et s’assure à la livraison qu’il existe un bon de livraison

E- LE SERVICE TECHNIQUE
Sous la supervision du Directeur Générale qui fait office de Directeur Technique, ce
service a pour rôle de faire la recherche de marché, de quantifier les travaux nécessaires à la
réalisation des différents projets de l’entreprise, de dimensionner les structure, d’établi les
plans et planning d’exécution des travaux. Il est composé des sections BTP et TELECOM

F- SERVICE LOGISTIQUE

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Dirigé par Monsieur EBY THEOPHILE, cette section est responsable des véhicules et
engins à l’actif de la société. Il assure leur réparation en cas de panne, sinon leur mise au
rebut ou leur remplacement. Il assure l’approvisionnement du différent chantier en sable,
gravier ou le transport de petits matériels lorsque le besoin se fait sentir.

II- LES SECTIONS

A- SECTION COMPTABILITE

Dirigé par Monsieur KOUAKOU HERBERT en collaboration avec Mademoiselle

BAMBA, cette section est chargée de

 La comptabilisation des flux financiers dans le logiciel SAGE 100 Déclarations

fiscales et sociales pour toujours être en règle vis à vis de l’administration fiscale et
de la caisse sociale.
 Veiller à l’application de la législation financière, comptable et fiscale applicable en
COTE D’IVOIRE
 Définir et de mettre en œuvre une politique financière garantissant les équilibres
essentiels de 2SG court, moyen et long terme ;
 Garantir la disponibilité d’une information financière et comptable fiable et régulière ;
 Veiller au strict respect de l’obligation d’établir les états financiers de l’entreprise dans
les délais prescrits par la législation en vigueur ;
 Rechercher des financements au moindre coût ;
 Veiller à une gestion optimale de la trésorerie ;
 Rechercher des avantages fiscaux pour l’entreprise

B- SECTION TRESORERIE

Dirigé par Mlle Agnès, La section trésorerie a pour objet de tenir et suivre la situation de
la trésorerie de 2SG, à savoir :

 Enregistrer les opérations de caisse ;

 Passer les écritures de mouvements des banques ;
 Établir les états de rapprochements bancaires ;
 Vérifier le calcul des charges financières ;
 Définir et suivre la situation de trésorerie a un instant t.
La trésorerie s’occupe de toutes les opérations se rapportant à la caisse et à la Banque
 LA CAISSE

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La caisse est l’élément essentiel de la trésorerie, elle enregistre à son débit les entrées de
fonds et à son crédit les sorties de fonds. En principe son solde est débiteur ou nul car, on ne
peut retirer de la caisse plus qu’on en a mis.

Le compte caisse retrace les opérations d’encaissements et de décaissements effectués en

espèces pour les besoins de l’entreprise au cours d’une période.

C- SECTION SECRETARIAT

Dirigé par Mademoiselle BIEHOU Le secrétariat de direction est le collaborateur de tous les
services de 2SG. Il joue un rôle fondamental dans la bonne marche de l’entreprise. Ses
compétences techniques lui permettent d’organiser et d’encadrer le travail administratif dont
il a la charge. Le métier s’exerce en étroite collaboration avec le supérieur hiérarchique. Ses
tâches sont complexes et diversifiées tels que :

 Classer, préparer les dossiers, réceptionner le courrier, recevoir, filtrer et transmettre

les communications téléphoniques, rassembler et mettre en forme (tableaux de bord,
graphiques) les différents travaux de secrétariat du service ;
 Assurer, à la demande du hiérarchique, la totalité du traitement d’informations
particulières (frappe, mémorisation sur ordinateur, diffusion...) ;
 Organiser des réunions, des conférences, y participer, en rédiger le compte rendu ;
 Répondre au courrier reçu, rédiger des lettres de caractère commercial ou technique,
ou toute correspondance de même nature ;
 Dactylographier et rédiger du courrier en langue étrangère ;
 Établir, en sténographie ou par d’autres moyens, des procès-verbaux d’assemblées
législatives, d’audiences de tribunaux ou d’autres débats ;
 Gérer matériellement les contacts de son responsable hiérarchique : rendez-vous,
réunions, déplacements ; gérer son planning ;
 Trier, parmi les informations et les documents émanant des différents services de
l’entreprise ou de l’extérieur, ceux qui sont nécessaires au travail du cadre supérieur
qu’il assiste ;
 Transmettre aux différents services les instructions du supérieur ;
 Examiner des demandes de réunion, programmer et organiser des réunions et des
voyages pour le chef de l’unité et d’autres membres du personnel ;
 Aider le chef de l’unité à organiser la réception et le séjour de visiteurs extérieurs ou
de membres du personnel ;

D- SECTION TELECOM

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Dirigé par M. KIOTOTO RECH et en collaboration avec M. FRANCK la section

TELECOM a pour principale mission :

 Les Travaux d’infrastructure a savoir

 Construction de nouveau site radio
 Fabrication de pylônes GSM
 Réalisation de plateforme, pose de buse
 Fourniture de Scheler et abris outdoor
 L’ingénierie de site
 Ingénierie radio GM-3G-WIMAX
 Ingénierie travaux fibre optique
 Audit et optimisation de site GSM
 Acceptation technique de site GSM
 Installation technique
 Installation et mise en œuvre de site GSM
 Installation énergique et système de protection de site technique
 Installation et mise en œuvre de band FH

E- SECTION BTP

Cette section a pour mission de faire une prospection de marche afin de trouve d’éventuel
offre d’appel faire le montage des dossiers d’appel d’offre communément appelée ‘‘ DAO’’.
Suivre les différents chantiers en cours d’exécution.

III- ORGANIGRAMME DE 2SG

 ORGANIGRAMME GENERALE

DIRECTION GENERALE

SECRETARIAT

CHARGE DU
FONCIER

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SERVICE RESSOURCE SERVICE FINANCE SERVICE SERVICE SERVICE

HUMAINE ET COMPTABILITE ACHAT LOGISTIQUE TECHNIQUE

PARTIE 2 :

LES PREALABLES AUX

RECRUTEMENT

LES PREALABLES AU RECRUTEMENT

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Introduction
Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste dans le bon contexte, il n'est
pas une science exacte, tout recrutement présente un risque, l'enjeu n'est pas de supprimer ce risque
mais de le minimiser. Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de
profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des
acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des incidences importantes sur la fonction RH elle-
même. Cette influence des ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle
oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des
ressources humaines et plus particulièrement au niveau du recrutement.
En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des années face à des changements
importants de l'environnement : changements économiques, le déclenchement de la crise d'emploi,
la pénurie de main d'œuvre et l'insatisfaction grandissante des populations à l'égard des politiques
exercées par les gouvernements.
Aujourd'hui, le marché du recrutement a changé et en conséquence, la conception du recrutement à
évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop nombreuses tensions observées sur le marché de
l'emploi, les entreprises sont désormais dans l'obligation de répondre rapidement aux nouveaux
enjeux liés à ce processus.
Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la
démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d'experts. L'acquisition d'une
main d'œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l'entreprise, des
équipes de travail, du personnel d'encadrement.

L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière
de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue
une ouverture sur l'extérieure, il est un outil de sélection et conséquemment, facteur de
marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier moment des salariés et il
conditionne le début des autres processus RH, tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation
etc...., afin de fidéliser les collaborateurs.

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L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés
liées à cette procédure mais nous renvoie aussi aux préoccupations premières de l'entreprise, vivre et
être performante dans un univers fortement concurrentiel.

La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce processus de recrutement
face à toutes ses nouvelles contraintes de l'environnement ?

Comme toute démarche d'ingénierie, la création est procédée du diagnostic et de l'analyse. Dans ce
mémoire nous parlerons du processus de recrutement dont la première partie se portera sur les
préalables au recrutement qui comportera sur l'analyse du poste, le profil recherché et les sources de
recrutement. La deuxième partie sera consacrée à l'embauche, la phase de recrutement, les tests de
recrutement, nous aborderons ensuite la phase de recrutement proprement dite dont l'accueil du
candidat, la période d'essai et de l'intégration.

I- LE CANDIDAT
Aujourd'hui plus qu'hier encore, le recrutement ne se fait pas pour combler un poste immédiatement
vacant, mais pour un parcoure professionnel complet dans lequel les changements rapides de
contexte économique et technique obligent les salariés à s'adapter constamment aux évolutions de
leur métier. Recruter le bon candidat, dès le départ, le recrutement d'une personne dont les
qualifications ne conviennent pas aux exigences du poste finira par vous coûter très cher, c'est
pourquoi il est important en amont du processus de recrutement de bien définir le poste à pourvoir,
ses exigences, définir bien le profil du candidat à occuper le poste.

A-LE POSTE A POURVOIR

C'est un peu le départ fondamental pour éviter toute erreur d'appréciation sur les compétences du
candidat recherché, qui doivent être appropriées aux caractéristiques du poste.

Il existe plusieurs méthodes de définition du poste qui différent selon le niveau de qualification. En
règle générale, on commence par donner un intitulé précis au poste à pourvoir pour ensuite le définir
à l'aide de différents axes : la mission du poste, les tâches qui sont associées, son positionnement
dans la structure et des indicateurs sur le salaire.

1- L'identification du poste

L'identification d'un poste à pourvoir revient aux missions principales du poste, le partage du
temps entre les différentes missions et activités, les objectifs qualitatifs et quantitatifs et les
moyens alloués. L'intitulé du poste, plus il est clair et précis, plus la rédaction de l'offre d'emploi
sera facilitée, par rapport à la famille d'emploi à laquelle il appartient, l'unité dont il fait partie.

1- 1 L'intitulé du poste

L'intitulé du poste indique sa dénomination exacte, le nom du poste, sa structure. L'intitulé d'un
poste nous décris en générale le contenu même du poste à pourvoir à savoir juridique, le travail à
accomplir, les compétences techniques du poste, le lieu de travail, les horaires de travail. L'intitulé

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du poste nous permet de nous situer non seulement dans la position stratégique mais aussi son
nom dans la structure de l'entreprise.

a- La fiche de poste

La fiche de fonction est au cœur de tout processus de gestion des ressources humaines,
préalables à une campagne de recrutement, la définition de poste à de multiples débouchés,
puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de
sélection (exigences du poste : profil, mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de
l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur :
1- D'évaluation qui facilite la création de grille d'évaluation
2- De formation c'est-à-dire, aide à l'analyse des besoins de formation.
3- De mobilité, qui aide à l'appréciation des compétences et de leur transférabilité
4- De recrutement surtout, un outil d'aide à la rédaction de l'annonce et facilite la création d'une
grille d'entretien.

b- L'établissement de la fiche de fonction

Une fiche de fonction doit être claire et précise, une fois que l'entreprise analyse le besoin en
recrutement, elle doit s'intéresser à la définition du poste. La description du poste doit
correspondre à la réalité (c'est-à-dire à ce qui fait ce poste et non à ce qui devrait
être l'établissement de la fiche de fonction doit définir les critères de sélection, identifier les
éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation de l'agent, en concertation avec
celui-ci.

Par rapport au profil du poste elle définit les compétences et qualités nécessaires, le profil du
candidat idéal, la fiche traduit le contenu d'emploi et hiérarchiser les qualités indispensables afin
de facilité le plus simple possible l'entretien avec le M+1 du poste à pourvoir.

1-2 L'étude du poste

Il est important voir même indispensable d'étudier le poste à pourvoir pour préciser s'il s'agit d'une
création ou d'un remplacement de poste, de préciser le rattachement hiérarchique mais
également tous les autres postes avec lesquels il est en interaction. Etudier le poste revient à dire
d'étudier les contraintes, les horaires du poste, c'est de préciser si le poste peut être ou pas
accompagné, exemple : (sécurité, hébergement etc....).

Les questionnaires d'une fiche de fonction

Les questionnements liés à une fiche de poste sont généralement d'ordre stratégique, le souci de
cohérence et de clarification du poste par rapport aux autres .
1- Existe-t-il déjà un profil de poste ou une fiche de métier
2- Quelles sont les connaissances nécessaires ?
3- Quels savoirs faire ?
4- Quel est le niveau relationnel ?
5- Quelles sont les solutions du poste depuis X année ?
6- A 3 ou 4 ans par exemple, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de recrutement
7- Quel équipement ?
8- Quels honoraires ?

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9- Quelle rémunération pour le poste ? Etc...

2 - Le positionnement du poste

Connaitre le positionnement du poste permet de repérer le poste dans l'organigramme. Suivant le

niveau de qualification, il s'agira de l'organigramme général ou de l'organigramme du service
concerné. Ce positionnement dans la structure donne des indicateurs sur les relations du titulaire
du poste avec ses supérieurs hiérarchiques et ses subordonnés, sa marge d'autonomie, ses
responsabilités.

Par exemple : le nombre de subordonné, le montant du budget géré, des indicateurs de

performances, etc...

On ajoute à ce positionnement dans la structure des indications sur le niveau du poste dans
l'échelle catégorielle et indiciaire. De plus en plus les définitions de poste s'insèrent dans
l'architecture des référentiels métiers, des emplois types et des familles professionnelles, dès lors
que l'entreprise utilise le management par compétence.

2-1 Les activités du poste

Les tâches associées au poste sont une description détaillée du travail que le titulaire devra
réaliser et avec quels outils. Cette description détaillée peut se résumer à partir de trois
interrogations :
Quoi ? L'objet du travail
Quand ? Données temporelles sur le temps passé, les détails, à quel stade d'un processus
intervient l'activité,
Comment ? Les modalités du travail.
Les activités du poste consistent en plus de décrivez de manière explicite des comportements de
succès dans les missions clés du poste à pourvoir. Dans la résolution des problèmes liés aux
tâches principales, dans le travail d'équipe l'approche managériale, la relation à deux, dans la
coordination d'activités, la vente d'idées, la quête d'information.

a- Les difficultés du poste

Il s'agit de décrire les situations particulières ou délicates auxquelles le titulaire va se trouver

confronté du fait de la nature du poste. On peut les aborder à partir des difficultés rencontrées par
des prédécesseurs. Le recruteur recherchera les difficultés que le candidat pourra rencontrer dans
les situations annoncées :

 Situation liées aux caractéristiques du supérieur, des collègues ou des subordonnés

 Situation liées à la conduite habituelle des missions

 Situation liées à l'environnement externe (technique, commercial, économique, social)

 Situation liées à des contraintes spécifiques du poste (déplacement, sédentarité,

absences)

 Situations liées aux pratiques de l'entreprise (information, gestion, management,

embauche).

b- La responsabilité du poste

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La responsabilité d'une fonction est l'encadrement éventuel de ladite fonction d'un effectif, les
types de décisions pouvant être prisent sans concerté ou sans se référer à ses supérieurs
hiérarchiques, mais aussi les différentes actions pour lesquelles la personne qui doit occuper la
fonction sera tenue responsable.
L'importance du budget que la personne doit gérer, le contrôle de l'action.

2-2 -Les conditions de travail

C'est décrit exactement le lien du travail, l'importance des différents déplacements de la fonction,
les variables psychologiques de la fonction entre autres :
 Les styles d'autorités des supérieurs,
 Les relations syndicales /entreprise
Il y a aussi d'autres contraintes externes qui sont : les honoraires - les conditions de travail etc...

a- La rémunération

Une fois les exigences du poste vacant établie, l'organisation doit situer le salaire du poste à
pourvoir à l'intérieur de sa politique salariale.
Les organisations surtout les grandes, qui ont développé les activités de l'analyse et de
l'évaluation des emplois délimitent les salaires des postes à pourvoir à partir de leurs échelles
salariales. Le titulaire d'un poste nouvellement pourvu aura donc le salaire qui aura été prévu à
l'intérieur d'une certaine échelle de salaire. C'est pour cette raison que, dans leurs annonces
d'offre d'emplois, certaines organisations n'indiquent souvent que le salaire. Les organisations
surtout des petites qui n'ont ni analyse, ni évaluation des emplois clairement établies, attribuent
soit le salaire minimum légal, soit un salaire supérieur déjà fixé pour le poste. La rémunération
proposée : comme le salaire, les primes sont des conditions d'engagements.

b- L'avenir dans le poste

L'avenir dans une fonction est une des conditions d'engagement ou de la motivation qui traduit les
différentes possibilités d'évolution ou de promotion (la mobilité hiérarchique), les possibilités de
formation, développement des compétences (la gestion prévisionnelle des compétences et des
emplois « GPEC ».

B-LE PROFIL RECHERCHE

La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes
extérieures et interne. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le
futur candidat devra posséder, il précisera également la formation souhaitée et l'expérience
requise.

A cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères surtout de les hiérarchiser,
certaines compétences vont être plus importantes que d'autres, car la personne idéale existe
rarement donc il faut tenir compte des différentes contraintes, la contrainte financière est aussi
essentielle car elle va définir le niveau de salaire, il faut établir une cohérence entre le niveau de
rémunération, les compétences ou diplômes acquis, ainsi qu'avec l'état du marché d'emploi.

1 - Les compétences nécessaires indispensables au poste

Les compétences indispensables sont des compétences qu'il faut pour tenir l'emploi. Exemple : un
langage de programmation pour un informaticien.

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Ses compétences qui sont plus faciles à définir car elles sont au cœur et généralement sont bien
maitrisées par les responsables hiérarchiques et par le service ressource humaine RH.

1-1 Les compétences spécifiques

Pour identifier les compétences spécifiques liées au métier ou au poste à pourvoir, il est très
nécessaire de :

 Partir des incidents critiques par rapport à des situations difficiles rencontrées par les
titulaires du poste
 En extraire les compétences indispensables et discriminantes pour pouvoir assurer
l'emploi

 Préparer les questions clés et les mises en situation avant l'entretien.

Faire parler les candidats des situations qu'ils ont vécus et établir un parallèle entre leurs
expériences passées et les situations de travail qu'ils vont rencontrer dans l'entreprise permet de
mesurer l'adéquation entre les compétences requises et celles du candidat d'où la validation.

a- Les compétences indispensables

Les compétences dites indispensables au poste sont des compétences directement liées au
métier que doit faire le candidat une fois dans l'entreprise, c'est-à-dire dissuasives pour un
candidat ne possédant pas cette caractéristique comme par exemple : une formation en ingénierie
et une formation commerciale.

L'élaboration de ses compétences doit être objective sans subjectivité dans l'interprétation du
profil du candidat.

b- La méthode de validation

Pour la validation des compétences d'un candidat et leur mise à niveau régulière pour un emploi
d'expert technique par exemple, le recruteur posera les questions d'ordre suivantes :

 Listez l'ensemble de vos compétences et expliquez comment vous les avez acquises
 Comment vous êtes-vous maintenu à niveau ?

 Quelle formation avez-vous suivi et quelles ont été les applications ? A quelle date ?

 Quelle est votre dernière formation ?

Le chargé de recrutement effectue généralement un premier filtre. La validation définitive du

niveau de compétence spécifique doit être laissée au manager opérationnel direct qui a une
meilleure connaissance du métier.

1-2 Les compétences transversales

Les compétences transversales d'un candidat, il est très essentiel de très bien définir ce qu'on
recherche au préalable car on ne peut mesurer ce qui est flou ou mal définir.

LES PREALABLES AU RECRUTEMENT

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Mais comment vérifier en entretien que le candidat à des potentialités et il est capable de travailler
en équipe, de faire preuve de leadership, de manager et de prendre des initiatives.
Les compétences transversales d'un candidat sont les résultats d'expériences et d'acquis
professionnels, mais également familiaux et sociaux, l'entretien portera donc sur les expériences
du candidat.
a- Les compétences de maitrises

Les compétences de maitrises sont généralement dans la catégorie de compétences

transversales, sont des compétences qui permettent de maitriser le métier sous toutes ses
facettes. On peut rappeler ici que ces compétences sont fréquemment issues du registre de la
communication, de l'organisation, de la personnalité, mais également des compétences
cognitives.

Voici quelques exemples de compétences de maitrise souvent utilisées dans les référentiels :

 Créativité
 Discernement, esprit critique

 Disponibilité d'esprit, curiosité

 Leadership
 Gestion des priorités
 Organisation

 Prise de décision

 Initiative

 Réactivité

 Relations interpersonnelles

 Rigueur

 Expression orale et écrite

 Management.

b- Les outils de mesure des compétences transversales

Il est plus facile d'apprécier ces aptitudes chez un candidat qui a de l'expérience que chez un
jeune candidat sortant de l'école. Pour le débutant les questions portent davantage sur les
éléments de son histoire personnelle. Il faut interroger le candidat sur ce qu'il a fait et non sur ce
qu'il pense être ...

 La fiche outil de compétences transversales

Dans cette fiche nous vous proposons une série de questions permettant de repérer lors de
l'entretien les compétences transversales nécessaire pour tenir son emploi, à savoir les capacités

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relationnelles, de prise d'initiative, les capacités de communication et de partage, les capacités

d'innovation, etc...

2- Les compétences stratégiques pour l'entreprise

La plupart des compétences subissent des transformations parfois radicales suite aux nouvelles
tendances des marchés et au développement des technologies.

Le rythme du changement s'accélère, ce qui entraine une économie volatile où les entreprises
sont de plus en plus influencées par les facteurs externes.

Les charges du recrutement doivent prendre en compte la recherche de compétences

stratégiques nécessaires à leurs entreprises, celles sur lesquelles se fondent les facteurs clés qui
déterminent la réussite future de leur entreprise.

2-1 Les compétences pour l'organisation

Les entreprises classent les compétences généralement par leur degré d'importance pour
l'évolution de ses activités futures et aux changements de l'environnement. Pour les compétences
qui relèvent du cœur de métiers, il n'est pas toujours facile d'anticiper les évolutions futures des
métiers ou les changements technologiques, en générale ce sont des directions opérationnelles
qui peuvent le mieux pressentir tous ses évolutions et les intégrer dans la définition du poste.

a- Les compétences collectives

Les compétences collectives pour l'organisation sont d'ordre de la capacité d'innovation,

actuellement le mode de gouvernance et de gestion de l'entreprise font que les critères de
sélection sont devenus extrêmement précis, homogènes voire rigides, au moins dans les pays
développés, parce que l'entreprise pour comprimer ses coûts souhaite embaucher des candidats
très rapidement opérationnelles, car ses types de candidat sont recherchés pour toutes les
fonctions de l'entreprise, ou parce qu'elle correspondent aux valeurs de l'entreprise.

b- Les capacités d'adaptation

Elles relèvent aussi de l'organisation, ce sont les capacités qui alimentent la capacité d'adaptation
de l'organisation et qui relèvent du domaine des compétences collectives, ce son par exemple :

 Conduire des projets

 Gérer l'innovation
 Engager des actions de progrès et d'amélioration
 Travailler en réseau
 Gérer l'incertitude
 Travailler en situation de stress et de tension
 Avoir un sens de l'éthique
 Savoir coopérer et rendre solidaire.

2-2 Les fiches d'évaluation

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Les fiches d'évaluation consistent à estimer la capacité des salariés à atteindre les objectifs qui
leur sont assignés (évaluation de la performance, via par exemple une notation, mais aussi à
identifier les salariés en situation de stress ou de difficulté. Elle a pour finalité de mesurer ou de
juger la valeur relative de la contribution d'un employé à l'organisation par rapport à la pertinence
des objectifs, degré d'atteinte des objectifs, utilité et satisfaction des besoins de la clientèle,
conséquences à moyen et long terme Productivité, rendement, économie et tous les ratio
(résultants - ressources et résultants - organisation du travail.

a- L'évaluation des compétences collectives

Comme nous l'avons souligné dans la capacité d'adaptation, le tableau nous montre les domaines
qu'on évaluera, avec des compétences requises et quelques différents types de question.

b- Le processus de définition d'un profil

Le processus de définition d'un profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte
des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités
personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée
et l'expérience requise. A cette étape, il est très important de réfléchir à chacun des critères et
surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que d'autres.
La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes contraintes, la
contrainte financière est parfois essentielle car elle va définir le niveau de salaire, il faut établir une
cohérence entre le niveau de rémunération, les compétences ou les diplômes requis, ainsi
qu'avec l'état du marché de l'emploi.

II- LA RECHERCHE DES CANDIDATS

Il y a différentes méthodes qui sont utilisables dans la recherche des candidatures, il y a
entre autres la prospection interne qui nécessite une identification des compétences
requises dans l'organisation. C'est une solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle
connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les outils de motivation non
négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et déjà rompu aux valeurs et
culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les compétences
n'existent pas en interne, adaptées à un objectif de changement dans une optique
d'innovation.

A- LE RECRUTEMENT INTERNE

La campagne proprement dite commence avec le choix des sources de recrutement. Elles
sont très diverses parce qu'elles dépendent des ressources financières et un personnel de
l'entreprise. Une TPE (très petite entreprise) n'utilisera pas les mêmes sources qu'une
grande multinationale. Ils dépendent également de l'importance du poste : plus on
apportera de soin et d'argent à la recherche du candidat. S'il existe un marché interne, on
commencera le plus souvent à rechercher une candidature auprès des collectivités et cela
quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant : dans ce cas, on utilise généralement
des bourses de l'emploi interne via intranet, le journal d'entreprise, par voie d'affichage sur
les lieux de travail, par note de service. Les bourses de l'emploi les plus élaborées

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diffusent les offres d'emploi, les fiches de description de poste, un référentiel des métiers,
le bilan des mouvements internes, les procédures de candidatures internes. On utilise le
fichier du personnel en recherchant, à partir des critères définis, les collaborateurs
susceptibles d'occuper le poste. Le recrutement interne permet la constitution de parcours
professionnels.

1- Outils et moyens

Les outils utilisés à l'interne de l'entreprise sont une constante de nombreuses politiques d'emploi
et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs moyens et outils. Recruter en
interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable.

1-1 La mobilité interne

La mobilité est un ensemble, une notion complexe cachant d'autres terminologies qu'il faut
comprendre et maitriser pour évaluer toute l'étendue de la mobilité est le fait pour un employeur
d'imposer au salarié une modification des conditions de travail pour faire face aux évolutions de
l'entreprise, des métiers et suivre l'évolution de l'environnement de l'entreprise.

La carrière est une succession de postes et donc de décisions de mobilité, souhaitées ou subies
dans une organisation, mais aussi une trajectoire professionnelle qu'un salarié est invité à suivre
au sein d'une entreprise.

a- La promotion

La promotion interne correspond à un changement du cadre d'emplois, c'est un recrutement qui

déroge au principe de concours et qui s'inscrit dans le déroulement de carrière, elle s'effectue à
travers les types de mobilités à savoirs, la mobilité fonctionnelle qui, d'ailleurs prépare le salarié à
être manager qui est un changement de poste ou de fonction, aussi la mobilité hiérarchique dans
laquelle on accord la promotion au salarié dont on qualifie compétent à occuper un poste du
niveau hiérarchique et la mobilité géographique qui peut être un changement de ville, de région
donc de filiale si l'entreprise en a.

b- L'intranet

Les possibilités qu'offrent l'intranet pour l'information des salariés apparaissent considérables,
beaucoup d'info et de documents sont évoqués sur intranet comme :
1- Les données sociales : qui diffusent le bilan social de l'entreprise et du rapport RSE
(responsabilité sociale de l'entreprise)
2- La diffusion d'un bilan personnalisé : est un document qui contient toutes les informations
personnelles concernant le salarié dans l'entreprise, l'historique de sa carrière, les composantes
de sa rémunération et ses droits acquis en termes de prévoyance et de retraite, sa couverture
sociale, etc...

2- Les moyens de communication interne

La communication interne est mise en place dans le but de recherche de paix sociale, elle est
apparue très rapidement comme un droit des salariés et un devoir de l'employeur. Du coté des
salariés, les exigences qualitatives et quantitatives se sont faites plus pressantes : amélioration

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des qualités de vie, recherche de considération de leur entourage et enfin quête de

responsabilisation. Du coté des employeurs, les moyens de communication interne sont devenus
nécessaires à l'adhésion, et en conséquence à l'atteinte des objectifs économiques. Un outil de
responsabilisation de l'encadrement, une opportunité pour faire comprendre et accepter les
changements nécessaires dans l’entreprise.

a- Les affichages

Les affichages sont des moyens de communication sur les activités de l'entreprise, tout employeur
est tenu par une obligation d'affichage dans une entreprise, les affichages visent avant tout à
assurer la sécurité et l'information de tous les salariés, les horaires de travail, les numéros de
secours les accords collectifs, et conventions collectives etc.....

b- Le journal interne

Le journal interne ou d'entreprise se proposant de couvrir toute la vie l'entreprise et des hommes
qui y travaillent, le journal d'entreprise diffuse une somme importante d'information générales sur
ce que fait l'entreprise et sur ce qu'elle devient.
Public cible : l'ensemble du personnel, nombre de journaux d'entreprise ont les caractéristiques
d'un vrai journal.
 Comité de rédaction
 Diversité des informations fournies qui sont aussi bien d'ordre technique, économique et
financier que d'ordre social, culturel et sportif ;
 Présence en bonne place d'un éditorial ou d'un article de fond ;
 Séries suivies d'interviews ou de reportages réalisés dans les services et montrant « Qui
fait qui »
 Existence d'une rubrique etc...

2- Importance et limites du recrutement interne

Lorsqu'une entreprise prend la décision de recruter sur un poste, elle commence le souvent par
vérifier qu'elle n'abrite pas, à l'intérieur de ses propres murs, celle ou celui qui sera son candidat
idéal. Le processus de recrutement interne ou mobilité interne est favorisé dans les entreprises,
c'est la recherche d'un candidat directement au sein même de l'entreprise, mais qui parfois
présente des avantages et des inconvenants pour l'entreprise.

2-1 Le coût

Pour un candidat interne, le coût ne cause pas assez de problème (coût d'intégration, coût des
cabinets de recrutement etc....), même si parfois à l'interne, il y a de risques énormes. Le candidat
connaissant déjà l'entreprise, le recrutement peut être causé à des limites qui peuvent révéler
d'autres coûts plus chers à l'entreprise. Le coût du recrutement interne est alors moins cher . 

a- Les demandes spontanées

La demande spontanée est l'envoi de son dossier de candidature, au chef hiérarchique direct ou
au directeur des ressources humaines RH, si c'est à l'externe de l'entreprise ou à cabinet de
recrutement d'une manière spontanée c'est-à-dire qu'on ne répond pas à une offre de l'entreprise.

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A dressées aux cabinets ou au chef hiérarchique pour se faire recruter, mais elles se n’avèrent
généralement pas efficace, on s'intéresse peu aux candidatures spontanées parce que ce n'est
pas l'entreprise qui a communiqué sur le poste.

b- Les difficultés rencontrées

Lorsque certaines précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées dans la

promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de
démotivation, une autre difficulté est qu'il prive l'entreprise d'avoir un « sang neuf » c'est-à-dire
d'une compétence venant de l'extérieur avec une nouvelle façon d'appréhender les choses. Au
cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper
immédiatement le poste, une formation s'impose, cela entraine une perte de temps et de charges
à supporter pour l'entreprise. Lorsque le recrutement à l'interne à pour objectif de pourvoir un
poste dont la création est suscitée par l'évolution technologique, il constitue en ce moment une
entrave à l'entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle
donne ; ce qui limite sa compétitivité, il y a risque de se baser plus sur les résultats passés du
candidat que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les conflits.

2-2 Importance du recrutement interne

Le recrutement interne permet à l'entreprise de valorisée son potentiel humain, il marque une
confiance de l'entreprise, l'intégration de la nouvelle recrue coûte moins cher, le recrutement
interne offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise.

On rappelle que le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l'entreprise dispose
d'un salarié déjà intégré, compte tenue de cette intégration déjà effective, l'employé présentera
une parfaite aptitude à mesurer l'ampleur de ses nouvelles fonctions. C'est généralement un
personnel familiarisé avec la culture de l'entreprise, sa politique de communication et ses
perspectives à moyen et long termes, il est un moyen de motivation des salariés avec un
sentiment d'appartenance, de reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion
de supprimer les coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets de recrutement et aux
erreurs de nouveaux entrants.

a- La motivation interne

Le potentiel de motivation lié à un poste peut générer de la motivation interne élevée lorsque trois
types de besoins de développement personnel sont satisfait.

 Le salarié doit se sentir considérer, responsable des résultats de son travail Le salarié doit
ressentir l'intérêt de son travail pour cela il doit percevoir la variété des compétences,
l'identité de la tâche, et la signification de la tâche qu'on lui a confié ou qu'on doit lui confier
 Le salarié doit avoir connaissance des résultats du travail qu'il réalise (le feed back).

Le recrutement interne (promotion) motive le personnel à donner le meilleur de lui-même avec un

travail bien rémunérer, des conditions de travail appropriées, la motivation interne est supposée
croitre sous l'effet multiplicatif de ses besoins.

b- Le marché interne

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Le marché interne nous parle de l'environnement interne de l'entreprise, l'ensemble de son

personnel ayant postulé bénéficiera alors d'une promotion interne. Les outils de formation sur
marché interne à travers lesquels on communique (annonces publiées), le site intranet de
l'entreprise il y a le journal interne et les affiches de l'entreprise. La recherche sur le marché
interne peut également s'effectuer à partir d'une base de données recensant les évaluations
annuelles.

Le marché interne est privilégié dans beaucoup d'entreprise parce que c'est une formule plus
économique qu'un marché externe d'une part, d'autre part parce que c'est une source de
motivation et d'intégration forte de ses collaborateurs, néanmoins l'entreprise ne peut recourir à la
promotion interne que lorsqu'elle lui permet de répondre qualitativement à ses besoins.

B- LE RECRUTEMENT EXTERNE

L'entreprise à recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein de collaborateurs
susceptible d'occuper le poste à pourvoir , il existe de nombreux moyens de recrutement externe ,
les sites de recrutement spécialisés et généralistes, beaucoup de grandes entreprise disposent de
leur propre portail internet de recrutement ; l'établissement d'un site et l'utilisation d'un logiciel de
recrutement nécessitent un investissement conséquent, mais apportent une économie de temps
et un moindre coût de gestion.
 Le recrutement des stagiaires
 L'appel aux associations d'anciens élèves des grandes écoles
 La cooptation directe par relations et réseaux professionnels
 La réponse aux annonces des demandeurs d'emploi de la presse spécialisée.
Le recours aux services public et à AEPJ « l'agence emploi jeunes »,
 Qui disposent de sites internet de demandeurs d'emploi
 Le recours aux cabinets de recrutement
 Les salons d'emplois etc.....

1- Quelques outils du recrutement externe

Le recrutement externe dispose de nombreux moyens de communication spécialisés, pour trouver
le candidat
 Les agences :
AEPJ « l'agence emploi jeunes »,
L’APEC « l'association pour l'emploi des cadres »
Qui fournissent des dossiers des candidats remplissant les conditions requises, sans tri préalable
poussé mais en nombre important.

Les relations avec les écoles et les universités qui peuvent être contactées par l'entreprise,
afin de leurs données leur meilleurs étudiants

Les salons /forums à la cour desquels, les entreprises peuvent recruter des jeunes pour un
poste à pourvoir

L'exploitation des candidatures spontanées, les candidatures reçues par la volonté des
candidats eux même sous la demande de l'entreprise

Les communications web (c'est-à-dire les annonces sur les sites internet spécialisés) .
 Les cabinets de recrutement, lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou les compétences
internes pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel au cabinet de recrutement.
La méthode de travail des cabinets consiste à prendre en compte tous les besoins de

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l'entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil
recherché et définir le cahier des charges du recruteur.

1 Les sites de recrutement

Les études montrent qu'internet et le deuxième outil utilisé pour chercher un job, après le réseau
personnel, pour réussir sa recherche d'emploi sur un site internet, il faut être méthodique et
comprendre la technique des moteurs.

Savoir ce que l'on veut, tel doit être le credo du candidat qui cherche un emploi via internet. Car si
l'on recherche sur un moteur de recherche) comme par exemple ``google.fr'', on obtient une liste
indéterminée. Le recrutement en ligne se développe, il utilise des sites généralistes institutionnels
par exemple `'www.emploijeune.com'' - `'www.educarrire.fr'', ou (cadres online, cadre emploi), des
sites spécialisés sur un métier ou enfin des sites propres à l'entreprise. Le site d'emploi font de
nos jours la quasi-totalité, seul un petit pourcentage ne les utilisent pas, des internautes les
utilisent souvent voire systématiquement. Notons que certaines sites d'emploi gratuits, comme
L'ANPE, permettent à toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs besoins, vu le coût cher des
annonces presse.

a- Les différents types

Pour parler réellement du recrutement sur internet, outre les nouvelles tendances de recrutement
que nous verrons ci-dessous, on peut dénombrer aujourd'hui 4 grands procédés pour mettre en
œuvre une démarche de recrutement.

Les jobs boards : ces sites consacrés à la centralisation des offres d'emplois des entreprises
représentant aujourd'hui la référence en matière de recrutement par internet, il regroupe le plus
grand nombre de pourcentage en matière de recrutement sur l'internet.

Les sites corporates des entreprises : comme nous l'avons vu auparavant, les entreprises
souhaitent désormais posséder leur propre espace de recrutement sur leur site internet enfin de
proposer à leurs visiteurs des offres d'emplois ciblées mais aussi et surtout afin de montrer aux
yeux du grand public leur nouveau vecteur indispensable par les entreprises.

Les blogs RH : à l'origine crées pour les internautes désireux de dévoiler une partie de leur vie
au reste du monde, c'est un phénomène (web blogs) s'est étendu au monde du travail. En effet,
cet outil permet aux entreprises et aux demandeurs d'emplois d'établir une véritable interactivité
par le dépôt de commentaires et autres analyses de chacun sur le blog RH de l'autre. Le blog RH
permet de créer une information permanente de façon plus réactive que sur certains sites web,
plus proche des candidats qui ont l'impression de connaitre le recruteur.

Les t'chats : les t'chats peuvent être moins utilisé que les 3(trois) précédents, il n'en reste pas
moins un moyen important de recrutement utilisé de nos jours par les plus grandes
multinationales. Cet outil consiste à un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de
recrutement de discuter en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet donc, à l'instar ou
blog RH, d'améliorer l'interactivité entre recruteurs et candidats potentiels.

b- La cooptation

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La cooptation est un réseau à travers lequel de nombreux emplois sont pourvus certes sur les
conseils des proches ou grâce aux conseils d'amis. Pour connaitre ces postes cachés, il faut
utiliser le réseau. On dira que tout le monde connait quelqu'un qui connait aussi quelqu'un
d'autre... qui recrute, voilà la base même d'un réseau. C

C'est une idée qui est d'aller à la rencontre des personnes pour leur demander ce qu'ils sont en
mesure d'apporter concrètement, l'entreprise peut créer un réseau d'observateurs prêts à faire
signe dès qu'une opportunité se présente dans l'entreprise, soit d'un départ, d'une retraite, d'un
besoin latent, d'un créneau nouveau etc.....

La cooptation consiste à avoir recours au carnet d'adresse des salariés pour effectuer des
recrutements, cette pratique n'ôte rien à la sélectivité des techniques classiques d'embauche, elle
permet juste aux candidats « cooptés » de passer la phase de tri de cv, leur assurant au moins un
entretien avec le recruteur, mais pour certaines entreprises, il s'agit d'une filière de recrutement
tout à fait officielle et même de plus en plus encourager. Dans son expression la plus simple.

1-2 La recherche directe

L'approche directe intervient lorsqu'il est souhaitable d'identifier les candidats potentiels dans des
fonctions et des secteurs proches du poste à pourvoir, de les contacter personnellement et
confidentiellement et, à l'issue de cette approche systématique, d'examiner les candidats dont
l'expérience, la personnalité et la motivation correspondent au poste. Les missions d'approche
directe sont réservées à des postes de niveau généralement élevé ou à des postes pour lesquels
l'identification et l'approche des profils adaptés sont délicates.

a- La méthode

Généralement les moyens ou les différentes méthodes les plus utilisées dépendent de la cible
concernée et de l'état du marché de l'emploi pour le poste à pourvoir concerné, les différents outils
utilisés, ou les types de communication adaptés doivent être mesurable.

b- La communication adoptée

On utilise plusieurs types de communication pour justement élargir la visibilité de l'offre d'emploi et
augmenter le nombre de postulants. Adapter les supports de communications au poste à pourvoir
et à la cible à laquelle on s'adresse.
On ne publie pas une annonce presse dans le même journal selon qu'on recherche un
commercial, un expert technique ou un cadre dirigeant, on doit bien différencier les supports de
communication à court terme qui permettent de répondre à un besoin immédiat par exemples, les
annonces et les agences, mais aussi les supports à long terme, les relations avec les écoles etc....
qui permettent de construire l'image de l'entreprise dans la durée, mais qui génèrent de
candidatures immédiates.

2- Importance et limites
Le recrutement externe comme nous l'avons dit plus haut, est quand le candidat souhaité ou idéal
par l'entreprise n'existe pas à l'interne que l'entreprise sera obligée de chercher à l'extérieur, ce
qui revient à dire que le recrutement externe a de très grande importance par rapport au nouveau

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regard, mais aussi des inconvénients, de risques et de coûts plus cher avec ses (différents
moyens de communication).

2-1 Les difficultés rencontrées

Le recrutement externe engendre d'énormes difficultés relatives aux honoraires des cabinets de
recrutement et ne présente pas toujours la certitude d'avoir le meilleur candidat. Aussi, il nécessite
un temps d'apprentissage, d'encadrement du nouveau recru. L'on n'occultera pas la défection des
nouveaux qui fait recourir l'entreprise au marché du travail entraînant de facto de nouvelles
charges.

a- Les coûts

Le recrutement externe coûte plus cher. Il coute en temps et donc coût financier indirect (rédaction
fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...) mais il a aussi un coût direct qui est celui de
l'intégration et de la formation du nouvel arrivant. Des coûts liés au recrutement (annonce, test
d'entretien...).

b- L'importance

Le recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très pointus et
éventuellement il permet de rajeunir des effectifs. Un recrutement externe est avant tout une
occasion de communication de l'entreprise avec son environnement, c'est une opportunité de
montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs, il est aussi une source pour l'entreprise
d'avoir un effectif jeune, capable d'épouser la culture de l'entreprise avec fidélité bref  : (rajeunir
l'effectif de l'entreprise et le redynamise).

2-2 Comparaison entre le recrutement interne et externe

La comparaison entre le recrutement externe et interne est explicitement élaborée bien avant le
processus de recrutement en termes de coût, de motivation etc....

- Le recrutement externe

On dira que le recrutement externe rajeuni le personnel de l'entreprise et le redynamise

qualitativement ou quantitativement parlant :
Sur le plan qualitatif, d'assurer un recrutement qui permet surement de sélectionner :
 Ceux qui ont une qualification proche du système de ressources décrit ou une qualification
leur permettant d'acquérir rapidement ces ressources,
 Ceux qui ont une qualification et une expérience la plus favorable possible à la mise en
œuvre des compétences décrites.
Sur le plan quantitatif d'intégrer à l'horizon de la première affectation, les besoins prévisibles etc....
Prévoir un recrutement de n agents utiles à l'année de recrutement + 4 (et à plus long terme, si
des parcours professionnels sont exprimés en durées-types). Quant au :

- recrutement interne

Non seulement le coût est moins cher, mais il permet aussi une motivation forte au de la structure,
et met généralement le personnel en parfaite confiance, ce qui peut impacter la productivité des
salariés positivement,
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a- Choix entre le recrutement interne et externe

Le choix entre ses deux sources dépend de l'ampleur ou du besoin ou bien même de la stratégie
dont fait face l'entreprise dans son environnement concurrentiel, la motivation et la redynamisation
de sa structure sont généralement les deux objectifs visés par l'entreprise.

Donc les deux sources sont nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise, en quelques
sorte les avantages du recrutement externe peuvent être les inconvénients du recrutement interne
et inversement.

b- L'entreprise et le recrutement externe

Le recrutement externe peut se faire par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous
forme de dossier de candidature, par courrier ou par internet. Par petites annonces (presse, radio,
TV) Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer
des candidats qu'ils connaissent, Par recours à des organisations officielles comme l' AEJ et
les maisons de l'emploi. Par recours à d'autres organisations : fichiers des anciens élèves
d'universités ou de grandes écoles , associations comme l' APEC .

En s'adressant à un cabinet de recrutement. L'entreprise délègue une partie ou la totalité du

processus de recrutement à un cabinet spécialisé. En fonction des différents cabinets, les
méthodes divergent. Il peut s'agir d'une simple recherche de clonage ou d'un véritable travail
approfondi d'audit organisationnel de définition de fonction.

Une fois que la mission est confiée au cabinet, la recherche des candidats s'effectue principalement par
annonce (internet et presse) ou par recherche directe (chasseur de têtes) surtout pour les cadres. Le
recrutement externe bien qu'il soit cher, mais profitable pour l'entreprise en terme de retour sur
investissement ou de la redynamisation du personnel.

CONCLUSION
On assiste aujourd'hui à une évolution de la fonction ressources humaines dans les entreprises
pour faire face aux nouvelles exigences du marché de l'emploi. Elles sont donc dans l'obligation
de faire appel aux nouvelles méthodes et aux nouvelles technologies pour rester compétitif sur un
marché de plus en plus concurrentiel, où tous les moyens sont bons pour recruter les meilleurs
talents disponibles sur le marché.

A la question « comment se réalise le processus de recrutement face aux nouvelles contraintes de

l'environnement », nous pouvons répondre tout simplement que l'avènement de la mondialisation
et surtout encore des NTIC, représenté en premier lieu par la complexité des outils

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incontournable, tel que l'internet, à permit un changement profond du processus de recrutement et

par là même un changement des métiers qui le concerne.

D'autre part, à un moment où les entreprises souffrent du manque de main d'œuvre du marché de
l'emploi mais aussi d'un vieillissement de celle-ci entrainant les conséquences que l'on connait,
l'image de l'entreprise est donc devenue aussi une nouvelle contrainte stratégique pour lui
permettre d'attirer, de séduire puis de fidéliser les meilleurs salariés : il apparait donc
indispensable pour les entreprises aujourd'hui d'intégrer les démarches de recrutement dans le
processus de communication de celle-ci.

Les managers mais aussi chacun de leurs salariés ne doivent pas omettre l'importance de leur
réseau personnel ou professionnel pour permettre d'assurer, d'un côté, la pérennité et l'évolution
de l'entreprise, et, de l'autre côté un développement pour le salarié.

Au final, on se rend bien compte de l'importance pour les entreprises d'être constamment à la
pointe de l'innovation sociale sous peine d'être rapidement exclue de la course aux gains de parts
de marché.

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