EOAE – 2ème année BAC Sc. Economiques Prof.

Assia KHAYAT

Deuxième partie : La Gestion des Ressources Humaines

Chapitre 5 : Le plan social
Le plan social est un dispositif visant à présenter :
- Des mesures pour éviter le recours au licenciement ;
- Des plans de reclassement externe en cas de licenciement économique.

I. Les pré-retraites :

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi, les pré-retraites (retraites anticipées) permettent à l’E /se de rajeunir sa
pyramide des âges sans recourir au licenciement. C’est la possibilité donnée aux salariés proches de l’âge de retraite de quitter
l’entreprise en bénéficiant d’une indemnisation. (Cette pratique prive l’E/se d’une main d’œuvre expérimentée).

II. Le licenciement économique :

En passant par des difficultés économiques, l’E/se peut envisager de réduire son effectif par le moyen de licenciement
économique afin de réduire ses charges. (Autres causes : Les mutations technologiques, la course à la compétitivité, les
délocalisations…etc.).

III. Le temps aménagé

Pour aménager le temps de travail, l’entreprise cherche à répondre à la question suivante : « Comment partager le travail pour
éviter le coût des réductions d’effectif tout en utilisant au mieux les outils de production ? ».

1) L’aménagement de la journée de travail :

Deux aménagements possibles :

- La journée continue : Organisation du travail sur la journée se traduisant par la réduction de la pause déjeuner au
minimum de telle façon que l’amplitude de la journée soit elle-même réduite.
- La journée variable : le salarié doit obligatoirement être présent pendant une plage horaire fixe. Mais il est autorisé à
choisir son heure de d’arriver et son heure de départ à l’intérieure d’une plage horaire mobile.

2) L’aménagement de la semaine de travail :

La législation impose pour chaque salarié un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, c’est-à-dire que l’entreprise ne
peut pas occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

3) L’aménagement de l’année de travail :

L’activité de l’entreprise ou le poids des traditions sociales peut amener les responsables du personnel à globaliser le temps de
travail sur l’année. Voici les méthodes utilisées :
- Le recours aux heures supplémentaires aux périodes de forte activité ;
- L’embauche (recrutement) de personnel saisonnier sous des CDD ;
- La mise en chômage technique lorsque l’activité se ralentit ;
- Le recours au travail intermittent ;
- L’annualisation des horaires.

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Chapitre 6 : La gestion des carrières

I. L’entretien annuel d’évaluation :

1) Définition :

Il s’agit d’un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

2) Intérêt :

Son importance se résume comme suit :

Pour l’évalué (salarié) Pour l’entreprise :

▪ Exprimer ses souhaits d’évolution ;
▪ Savoir ses points forts et ses point faibles ;
▪ Repérer ses compétences par rapport aux autres
travailleurs ;
▪ Source de motivation, de valorisation et de
satisfaction chez le salarié ;
▪ Possibilité d’augmentation du salaire ;
▪ Changement du statut social du salarié.
▪ Identifier les compétences et les performances du
personnel ;
▪ Prétendre des actions sociales (formation,
promotion…) ;
▪ Contrôler la réalisation des objectifs ;
▪ Fidélisation et responsabilisation du salarié ;
▪ Contrôler la réalisation des objectifs et s’assurer de la
potentialité du personnel.

II. Le bilan des compétences :

1) Définition :

Le bilan des compétences est une démarche visant à déterminer et évaluer le parcours professionnel (expériences, diplômes,
formations …) et les objectifs du salarié.

2) Intérêt :

Le bilan des compétences favorise la gestion des carrières et donc des choix opportuns qui profiterons aussi bien au salarié
(faire le point sur son parcours, élaborer un projet professionnel et éventuellement envisager un perfectionnement ou une
reconversion) qu’à l’entreprise (cibler les actions de formation, promouvoir le personnel dans le cadre de la mobilité interne,
assurer une motivation accrue pour les salariés…).

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Chapitre 7 : La gestion des rémunérations

I. La notion de rémunération :

1) Définition :

La rémunération est l’ensemble des sommes remises à une personne en échange d'un travail ou d'une prestation. Elle
constitue pour le salarié un revenu, et pour l’entreprise une charge.

Document : Les composantes de la rémunération globale.

Remarque :
- La rémunération directe : ce sont les éléments qui sont repris sur le bulletin de salaire ;
- Les périphériques légaux : ce sont les éléments qui sont issus de la loi ;
- Les périphériques sélectifs : ce sont des éléments variables liés à la personne ;
- Les périphériques statutaires : ce sont des avantages collectifs acquis.

Voir annexe N°5 : Exemple de bulletin de paie

2) Les objectifs de la politique de rémunération :

La rémunération doit être stable, équitable et transparente. Elle doit répondre aux objectifs suivants :

Pour le salarié Pour l’entreprise :

▪ Satisfaction des besoins personnels ; ▪ Amélioration de la productivité et de la qualité ;
▪ Moyen de développement ; ▪ Instauration d’un bon climat social ;
▪ Source de motivation. ▪ Motivation du personnel.

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3) Les contraintes pesant sur la politique de rémunération :

Afin d’établir une rémunération convenable, l’entreprise s’oppose à plusieurs contraintes, on cite :
Contraintes juridiques
Contraintes économiques
Contraintes sociales
▪ Existence du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) ;
▪ Egalité de rémunération entre homme et femme ;
▪ Obligation de négociations périodiques des salaires.
▪ L’E/Se doit prendre la situation du marché du travail, la politique de rémunération des
concurrents et la rentabilité : la masse salariale ne doit pas être trop élevée par rapport
aux ressources de l’E/se.
▪ L’entreprise supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d’un
certain nombre de prestations fournies par les organismes sociaux (protection et
prévoyance sociale).

II. Les formes de rémunération :

Salaire au temps : Avantage

C’est une rémunération liée
au temps de présence du
salarié dans l’entreprise. Limite

Salaire au rendement :
Avantage
C’est une forme de
rémunération liée à la
production réalisée par le
Limite
salarié.

Salaire à prime :
Avantage
C’est une rémunération
combinat les deux principes
précédents : on parle d’un
Limite
salaire mixte.

III. Les formes de participation :

La participation est un outil de mobilisation et de fidélisation, elle permet de motiver le personnel et de le responsabiliser
en l’associant à la bonne marche de l’entreprise.

L’intéressement

La participation
financière

Le plan d’épargne

Les stocks-options