INTRODUCTION

Problèmatique

Une étude scientifique de cette nature Commence toujours par la position sérieuse du problème à
analyser.cette recherche ne peut en aucune manière se soustraire de cette règle d'or de la rédaction
scientifique.

En effet,comme souligne le professeur Shamba Kinyambas,la problèmatique est l'ensemble des

préoccupations à propos de son thème de recherche.elle signifie aussi un problème à résoudre par de
procéder scientifiques.

Étant un processus par lequel est évoqué un passage d'un état à un autre,de l'école à l'emploi et Celui
d'un statut d'âge, l'insertion professionnelle est donc un phénomène qui insinu une transition.

Année après année, les universités forment et déversent sur le marché de travail des diplômés. Une fois
sur le marché, l’un des défis majeurs auxquels ils font face est l’employabilité, c’est- à-dire leur capacité,
de par leurs compétences, à être sollicités sur le marché de l’emploi. Dans ce cas, la question d’insertion
professionnelle des jeunes est abordée comme un processus dynamique qui caractérise le passage du
système éducatif à une position d’activité relativement stabilisée, par la comparaison entre un état
initial et un état final du processus d’entrée dans la vie active (Mansuy, 2001).

En effet, les problèmes liés à l'emploi des jeunes continuent de s’étendre tant dans les pays
industrialisés que dans les pays en développement, avec un nombre élevé de jeunes exposés au
chômage ou cantonnés dans des emplois précaires, temporaires ou de mauvaise qualité. Les jeunes
issus de groupes sociaux défavorisés sont particulièrement touchés perpétuant ainsi le cercle vicieux de
la pauvreté et de l'exclusion sociale. Dans les pays en développement, où rares sont ceux qui peuvent se
permettre d'être ouvertement au chômage, le problème se pose davantage en termes de sous-emploi et
de travail mal rémunéré ou médiocre dans le secteur informel. D‘où la nécessité d'adopter des
politiques publiques capables de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes.

Parlé de l'insertion professionnelle aux jours d'aujourd'hui, n'est pas le simple passage de l'école à
l'emploi, elle est plutôt un cheminement complexe de diverses situations telles que :le chômage, les
stages,les emplois précaires,les emplois déclassés...que traversent beaucoup plus les jeunes
diplômés.elle est vraiment une période plus au moins longue et est conditionnée par de facteurs tels
que l'âge,le sexe,le niveau de diplôme, l'origine sociale et le réseaux sociaux, construction de parcours
professionnels et sociaux.

Non seulement les jeunes, les femmes et les personnes vivant avec handicaps,et surtout dans un pays
comme le nôtre (la République démocratique du Congo) ont toujours rencontre d'énormes difficultés en
ce qui concerne l'insertion professionnelle étant donné ses aspects multiformes touchant aux domaines
de l'éducation, des marchés du travail et des systèmes de formation.
Dans le contexte économique, actuellement marqué par l'introduction et la généralisation de nouvelles
technologies, l'internationalisation des marchés, l'âpreté de la concurrence internationale et
l'ajustement structurelle,le fait disposé d'une main d'oeuvre à forte densité de compétences diverses et
flexibles constitue un avantage majeur pour un pays comme pour les entreprises.

Cependant, les processus d'accès des jeunes,des femmes, des personnes vivant avec handicaps...
dépendent avant tout de la structuration des marchés du travail par les politiques de main-d'œuvre des
entreprises et par l'intervention de l'état.

L'insertion professionnelle est donc un mode d'évaluation du système de formation qui valide où
invalide les politiques scolaire et la gestion de la transition professionnelle.

Par ailleurs il sied de poser les questions qui méritent toute particulière attention afin de comprendre
l'insertion professionnelle dans le milieu du travail.

En quoi la situation des jeunes sur le marché du travail est-elle spécifique ?

Quels sont les facteurs d’hétérogénéité au sein de la population des jeunes ?

Quelles difficultés d’insertion proviennent du fonctionnement du marché du travail ?

Quelles sont les causes de difficulté d'insertion professionnelle des jeunes, femmes et des personnes
vivant avec handicaps dans le milieu du travail ?

Quel rôle joue le ministère du travail et de la prévoyance sociale dans l'insertion sociale et
professionnelle ?

02. Hypothèse

Après avoir posé la problématique fondamentale qui sera soumise à une vérification épistémologique
rigoureuse dans le corps de notre étude, nous allons maintenant tentés de données quelques réponses
provisoire qui seront confirmées où informées après l'analyse.

Pour Pinto et Grawitz,<<une hypothèse est une série des réponses supposées provisoirement dans la
recherche au rétablissement de la vérité ou dans la vision réelle de la résolution des problèmes soulevés
en évoquant la relation établie entre les faits sociaux dont le rapport constitue les problèmes indiquant
la nature de ce dernier.

Répondant aux questions de notre problèmatique, nous pouvons affirmer que :

Environ 700 000 jeunes sortent chaque année du système de formation initiale et ces flux devraient se
maintenir dans les années qui viennent1. Selon le Céreq, la quasitotalité des sortants de formation
initiale (90 %) se portent sur le marché du travail, ce qui correspond à l’arrivée de plus de 600 000
jeunes sur le marché du travail chaque année. Si la France se caractérise par une démographie
dynamique, le nombre d’actifs de moins de 25 ans est stable depuis vingt-cinq ans, avec un peu moins
de 3 millions de personnes, tandis qu’il a plutôt tendance à décroître dans les autres pays européens
(baisse importante en Allemagne mais aussi en Espagne et Italie) du fait notamment d’une moindre
fécondité.

15-24 ans constituent près de 10 % de la population active, une part qui évolue peu depuis la fin des
années 1990. Leur situation à l’égard de l’emploi est marquée par un taux de chômage élevé et une
forte sensibilité à la conjoncture économique (1.). Les jeunes sont en fait majoritairement en études
jusqu’à l’âge de 21 ans, ce qui explique leur faible taux d’activité (2.). Il apparaît alors plus pertinent de
raisonner en termes de part de jeunes au chômage que de taux de chômage car cela permet de mieux
appréhender la spécificité des jeunes à l’égard de l’activité (3.). La transition entre la fin des études et
l’insertion dans l’emploi est une période délicate d’accès à l’autonomie et une part des jeunes se
retrouve à la marge, ni en emploi, ni en formation ni scolarisés (4.). L’insertion à proprement dite dans
l’emploi est marquée par un chômage élevé et des allers-retours fréquents entre emploi et chômage
(5.).

QUELS SONT LES FACTEURS D’HÉTÉROGÉNÉITÉ AU SEIN DE LA POPULATION DES JEUNES ? Si la situation
des jeunes sur le marché du travail apparaît globalement dégradée, ce constat doit être nuancé car la
catégorie « jeunes » ne recouvre pas une réalité unique. Différents critères expliquent l’hétérogénéité
des situations au sein de cette classe d’âge : des facteurs objectifs comme le niveau de diplôme (1.) et la
spécialité de formation (2.), mais également des caractéristiques sociodémographiques comme le lieu
d’habitation ou l’ascendance migratoire (3.). La capacité à mobiliser des réseaux pour la recherche
d’emploi détermine également en partie leur insertion dans l’emploi (4.)

La capacité de mobilité,la maîtrise du numérique, l'état de santé,la précarité des conditions de vie,la
discrimination sous toutes ses formes constituent les principales causes.

L'alternance s'avère une solution efficace pour trouver un travail et acquérir une qualification.

Le ministère du travail et de prévoyance sociale à pour rôle de permettre aux personnes éloignées de
l'emploi d'être de nouveau jugées comme employable par les entreprises et de réintégrer ainsi
durablement le marché du travail.

0.3. CHOIX, INTERET ET OBJECTIFS DU TRAVAIL

Notre sujet provient d’une profonde réflexion sur l’état du marché du travail dans la DGDA surtout en ce
qui concerne l’emploi des jeunes diplômés ont de plus en plus du mal à s’insérer et à faire valoir leur
compétence en utilisant les procédures régulières.

En effet, à l’heure actuelle où le chômage et l’emploi sont des grandes préoccupations économiques
internationales, le problème d’insertion sur le marché du travail trouve toutes les raisons de retenir
notre attention. Il est devenu difficile pour le commun du public congolais de savoir comment les agents
sont engagés dans la DGDA d’autant plus que c’est rare, par exemple, de voir une offre d’emploi dans ce
domaine. Non seulement la procédure de recrutement y est floue mais on ne sait plus faire le lien entre
la compétence des agents, mesurée a priori par le niveau de diplôme et le grade qu’ils occupent.

Il se pose, en outre, la question de savoir pourquoi, à diplômes égaux et expériences professionnelles

presque égales, les agents se trouvant dans les mêmes conditions ont des grades différents ? Ou qu’est-
ce qui fait qu’au sein de la DGDA., par exemple, un licencié peut avoir tel grade alors d’un gradué ou un
diplômé d’Etat occupe un grade supérieur à celui-là ?

C’est pour avoir un éclaircissement sur les problèmes ci-haut évoqués et tant d’autres que se pose le
public congolais que nous avons porté notre choix sur: insertion professionnel dans le milieu du travail
cas de la DGDA.

L’intérêt de ce choix se situe à trois niveau : au niveau personnel, au niveau scientifique et au niveau
social :

Sur le plan personnel : étant donné que tout intellectuel est appelé à ne pas rester insensible aux
problèmes de sa communauté et surtout ceux qui le touchent personnellement, le problème de
l’insertion et du déclassement des diplômés au sein de la DGDA nous a intéressé au plus haut point non
seulement parce que nous vivons dans ce milieu mais aussi parce que nous serons dans peu de temps
lancés sur le marché du travail où nous serons confrontés à ces mêmes difficultés. C’est ainsi que ce
travail nous permet de comprendre la situation que traverse beaucoup des diplômés sur le marché du
travail afin de nous préparer en développant dès maintenant des mécanismes pour y échapper.

Sur le plan scientifique : situé à cheval avec l’économie du travail et l’économie de l’éducation, notre
étude est une analyse empirique des différentes théories économiques développées en la matière en
l’occurrence la théorie du capital humain, la théorie de concurrence pour l’emploi, l’analyse
néoclassique et keynésienne du marché du travail, la théorie du signalement, la théorie de
l’appariement, etc. Ce travail, ouvrant des brèches pour plusieurs recherches dans le domaine de
l’économie du travail et de l’éducation, revêt un intérêt particulier pour le monde scientifique et les
futurs chercheurs ; surtout ceux qui s’intéresseront aux problèmes des jeunes diplômés quant à la
valorisation de leur diplôme sur le marché du travail, au processus de leur insertion, aux procédures de
recrutement, etc.Sur le plan social : destiné à un public de lecteurs très diversifié, ce travail permet à
tous nos éventuels lecteurs de mieux appréhender la thématique de l’insertion des diplômés sur le
marché du travail, surtout en ce qui concerne l’emploi dans le secteur public de l’Etat, car il constitue
une source précieuse de documentation en la matière. Il fournit à la communauté et aux décideurs
politiques une réflexion leur permettant de porter un changement dans la politique en matière
d’emploi, de recrutement et de gestion des carrières dans la SNEL

En nous basant sur le principe selon lequel tout travail scientifique cherche à résoudre un problème
concret de la vie quotidienne et se fixe un ou plusieurs objectifs à atteindre, tout au long du nôtre, nous
avons cherché principalement à proposer des mécanismes pour rétablir la procédure normale de
recrutement dans la...et la gestion des carrières des agents en vue d’y atténuer l’ampleur du
déclassement professionnel. Spécifiquement, nous avons poursuivi les objectifs suivants :

Analyser le marché du travail à travers l’offre et la demande de travail ; surtout dans la SNEL ;

Déterminer l’ampleur du déclassement des jeunes diplômés dans la SNEL ;

Analyser le processus de recrutement des jeunes diplômés ainsi que la gestion de leurs carrière dans la
SNEL

Dégager les déterminants de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans la SNEL

0.4. ETAT DE LA QUESTION

L’état de la question est un examen critique de la littérature antérieure pour déterminer l’originalité du
travail. Ici, nous cherchons à répondre à la question de savoir en quoi notre travail est différent des
autres chercheurs ayant orienté leurs recherches sur le même thème ou un thème similaire. Parce que
l’insertion et le déclassement professionnel et salarial sont des thèmes qui ont intéressé certains de nos
prédécesseurs, nous ne pouvons pas nous résoudre à passer sous silence leurs travaux. Il s’agit de :

BAGALWA KASHUGUSHU Jean-Baptiste

Dans son mémoire intitulé « Etat du marché du travail et nature du chômage à Bukavu : Quelques
considérations macroéconomiques ».BAGALWA KASHUGUSHU Jean-Baptiste est parti d’une
problématique à l’issue de laquelle il cherchait à savoir les sources du chômage ainsi que ses
déterminants dans la ville de Bukavu. Partant des hypothèses selon lesquelles la baisse des salaires et la
baisse de l’activité économiques tendraient à expliquer le chômage et que les facteurs démographiques
influenceraient le niveau de l’emploi sur ce marché ; s’appuyant sur une méthodologie axée sur les
méthodes descriptive, statistique et analytique secondées par les techniques documentaire,
d’observation participative et d’entretien et subdivisant son travail en trois principaux chapitres ; il est
arrivé aux conclusions selon lesquelles l’exode rural doublé du taux d’accroissement élevé de la
population en ville font grandir l’offre du travail et par conséquent diminuer l’offre d’emploi disponible
(5% en 2007, 10,5% en 2008) et qu’en affectant objectivement le montant de la dépense et en assurant
la transparence dans les échanges, il y aura baisse de la demande du côté des employeurs et donc
augmentation de l’offre du travail. Ces résultats l’ont amené à confirmer ses deux hypothèses de départ
et c’est ainsi qu’il a proposé de mener des actions contre le chômage consistant à diminuer le nombre
de demandeurs d’emplois, à traiter socialement le chômage, à partager le travail, à relancer la
croissance et à développer la flexibilité du travail et du salaire. Contrairement à lui, notre étude est une
analyse d’une seule partie du marché du travail bukavien, notamment le secteur public et plus
particulièrement la FP en nous focalisant beaucoup plus le processus d’insertion des jeunes diplômés.

BURHAMA NSIMIRE Chancelline

Parlant de « l’analyse du capital humain et son impact sur la production dans une entreprise
industrielle : cas du groupe industriel du Kivu : 2006-2008 »[13], elle voulait, à l’issue de sa
problématique, non seulement déterminer le niveau du capital humain employé à GINKI, mais aussi
savoir si cette entreprise organise des formations pour son personnel et si le capital humain influe sur sa
production. Partant des hypothèses selon lesquelles GINKI aurait une main d’œuvre pas très qualifiée,
qu’elle organiserait des formations mais qui sont non adaptées et insuffisantes et que le capital humain
influencerait dans une moindre proportion la production ; utilisant la méthode structuro-fonctionnelle
et les techniques d’échantillonnage, documentaire, d’observation directe et d’enquête par
questionnaire et subdivisant son travail en trois chapitres ; elle a abouti aux résultats selon lesquelles
l’entreprise utilisait un personnel de 81 individus, dont seulement 33% était qualifié ; qu’elle organisait
seulement la formation anti-incendie pour son personnel et que son capital humain productif
n’influençait pas la production à cause de la stratégie coût-compétitivité poursuivie par cette entreprise.
Ce travail nous a intéressé car il traite du capital humain étant donné que l’on suppose, à priori que les
individus dotés d’un capital humain élevé devraient être les plus productifs et par conséquent les mieux
rémunérés ; en plus, l’auteur tente une analyse de correspondance niveau d’emploi-niveau de diplôme
détenu au second chapitre, analyse qui va nous servir dans la cadre de ce travail pour déterminer
l’ampleur du déclassement. Nous démarquant d’elle, nous allons, en plus d’analyser le capital humain à
travers le niveau de diplôme détenu par les jeunes diplômés, chercher à savoir si ces derniers sont à
mesure de le[14] valoriser sur marché du travail.

NTABOBA MULENGERA Albert Einstein

Dans son mémoire intitulé : « Problématique de l’emploi et l’éducation en province du Sud-Kivu : Cas de
l’enseignement supérieur à Bukavu »[15], il part d’une problématique à l’issue de laquelle il cherche à
savoir pourquoi il y avait croissance des effectifs dans l’enseignement supérieur des effectifs dans
l’enseignement supérieur, des ses diplômes et du taux de chômage dans la ville de Bukavu et comment
faire pour résoudre le problème de croissance du taux de chômage et gérer l’évolution des effectifs dans
l’enseignement supérieur et universitaire en ce qui concerne les mesures préventives. Formulant ses
hypothèses telles que la croissance du taux de chômage serait due à une mutation observée dans la
structure de la population active et que le problème serait résolu par la prise en compte des réalités
socioculturelles de la population bukavienne par l’éducation ; s’appuyant sur une méthodologie basée
sur les méthodes fonctionnelle et statistique doublées des techniques documentaire et
d’échantillonnage et subdivisant son travail en trois chapitres ; il a abouti aux résultats selon lesquels la
croissance du taux de chômage des produits de l’enseignement supérieur était due à l’absence d’un
grand nombre d’entreprises, au faible taux de salaire, à l’importance de l’informel dans l’économie de la
province. Selon ses analyses, la politique de rentabilisation du capital humain s’avérait opportune pour
résorber le problème de l’emploi à Bukavu. Dans ces analyses, il s’est beaucoup focalisé à calculer le
taux de déperdition à partir des effectifs des différentes institutions étudiées mais aussi il a formulé
deux modèles en séries chronologiques avec comme variables la sortie et l’entrée à l’université.
Contrairement à lui, nous allons analyser le déclassement professionnel dans la FP à Bukavu comme
conséquence des difficultés d’insertion et proposer des mécanismes adéquats pour remédier à cet état
des choses..

0.5 METHODOLOGIE

La méthodologie est l’étude des méthodes et des techniques utilisées dans un domaine spécifique. Dans
le cadre de notre travail, nous avons utilisé des méthodes et techniques que nous allons énumérer dans
les lignes qui suivent.

0.5.1. Les méthodes

Une méthode est un chemin qu’emprunte l’esprit pour atteindre la connaissance ou pour démontrer
une vérité scientifique. C’est un ensemble des principes théoriques et pratiques sur lesquels se base
l’apprentissage et l’enseignement d’un art ou d’une science. « La méthode est un chemin intellectuel qui
nous permet de relier l’objet d’étude aux objectifs tout en démontrant les fondements de cette liaison.
Elle est une démarche à la fois théorique et appliquée au moyen de laquelle l’esprit se déploie par le
biais des outils de collecte et de sélection (les techniques) pour atteindre les objectifs qu’on s’assigne au
départ de la recherche ». M. GRAWITZ affirme que : « la méthode dicte des façons concrètes d’envisager
ou d’organiser la recherche, mais ceci de façon plus ou moins impérative, plus ou moins précise,
complète et systématisée ».

0.5.1.1. La méthode analytique

La méthode analytique consiste en l’étude des faits en vue d’en déterminer les différents parties et
d’expliquer les rapports qu’elles entretiennent, elle vise l’analyse et l’interprétation des données. Nous
nous sommes servis de cette méthode pour analyser les différentes données recueillies en ce qui
concerne l’analyse des déterminants d’accès à l’emploi.

0.5.1.2. La méthode statistique

C’est une méthode qui recueille, traite et présente les données quantitatives liées à un problème précis.
C’est à partir de cette dernière que nous avons quantifié les données recueillies tout au long de notre
recherche dans le cas de la détermination de l’échantillon et l’interprétation des résultats.

0.5.2. Les techniques

Une technique est un procédé ou un ensemble de procédés mis en œuvre pour obtenir un résultat.
BAKENGA S. définit la technique comme étant un moyen, un instrument pour atteindre l’objectif qu’on
s’est tracé. Elle est au service de la méthode mais elle n’est pas la méthode.

0.5.2.1. La technique d’observation

L’observation étant l’action de regarder avec attention les êtres, les choses, les événements, les
phénomènes pour les étudier, les surveiller, en tirer des conclusions ; nous nous sommes servis de cette
technique lors de notre descente sur le terrain pour observer certaines réalités du marché du travail.
Nous avons ainsi observés non seulement les institutions visitées mais aussi les individus ayant fait
partie de notre échantillon.

0.5.2.2 La technique documentaire

La documentation est l’une des principales techniques de la recherche scientifique. Sans cette
technique, le travail de recherche risque d’être superficiel ou de ressembler identiquement à un travail
déjà produit. Elle consiste à parcourir les documents pour obtenir les informations nécessaires à la
recherche. Ainsi, nous avons exploité certains ouvrages, TFC, mémoires, notes des cours et tant d’autres
documents ayant un rapport avec notre sujet de recherche. Pour cela, il nous a fallu fréquenter la
bibliothèque et visiter plusieurs sites d’internet.

0.5.2.3. La technique d’enquête par questionnaire

QUIVY et CAMPENHOUDT définissent le questionnaire comme « une technique consistant à interroger

un ensemble des répondants le plus souvent représentant d’une population soumise à une série des
questions relatives à leur situation sociale ».[21] Le questionnaire est une série des questions écrites
qu’on soumet à un certain nombre des personnes dans le but d’obtenir des informations sur une
problématique donnée. Dans le cadre de notre travail, nous avions élaboré un questionnaire que nous
avions soumis à un échantillon d’outputs universitaires.

0.5.2.4. La technique d’entretien

Encore appelée entrevue ou interview, M. GRAWITZ définit l’entretien comme étant un procédé
d’investigations scientifiques utilisant un processus de communication global pour recueillir les
informations en relation avec le but fixé[22]. Dans le cas de notre étude, nous nous sommes entretenus
avec le personnel des universités ciblées et certains out put pour recueillir des données en rapport avec
notre travail.

0.5.2.3. La technique d’échantillonnage

Dans toute recherche, l’échantillon est indispensable, il a un caractère strictement représentatif car le
caractère qu’on lui revêt est celui qu’on confère à toute la population enquêtée. C’est donc une portion
représentative de la population d’une enquête. Dans nos enquêtes, nous avons sélectionné un
échantillon d’outputs universitaires que nous avons soumis à notre questionnaire.

0.6. DELIMITATION DU TRAVAIL

Aussi bien spatialement que temporellement, un travail doit être délimité pour ne pas être ni trop
restreint ni trop large. Notre étude porte spatialement sur la DGDA et temporairement la durée de notre
recherche s’étalée sur une année académique dans laquelle le présent travail a été produit mais s’est
focalisée sur une durée de 5 ans soit un intervalle de 2012-2016. Dans cette ville et au cours de cette
période, nous avons ciblé les outputs universitaires et la fonction publique.

07.Subdivision du travail

Notre travail couvre trois chapitres : Chapitre 1 definition des concepts de base, chapitre 2 présentation
de la SNEL, chapitre 3 Interprétation de résultats

Chapitre 1 Définition des concepts de base

Le présent chapitre consiste à définir les différentes théories relatives à notre étude en vue de faciliter la
compréhension de la suite du texte. Nous avons choisi de développer trois sections. En effet, la première
section étale les notions relatives à l'insertion professionnelle, puis la deuxième section expose la
présentation de la SNEL. Ensuite, la troisième section sera l'interprétation du résultat .

1.1. INSERTION PROFESSIONNELLE

Nous examinons dans le cadre de cette section la définition de l'insertion professionnelle, puis présenté
les facteurs explicatifs, c'est-à-dire les facteurs déterminants de l'insertion professionnelle et enfin
développé certaines théories relatives à ce concept.

1.2. Définition

L'insertion professionnelle est une notion relativement récente apparue dans les années 70 (RABAH,
2002). L'analyse de la problématique de l'insertion professionnelle a commencé à se faire sentir avec le
mouvement de rétrécissement du marché du travail, c'est-à-dire plus le marché du travail se rétrécie,
plus l'insertion professionnelle devient précaire. A l'issue de cette situation, les jeunes sortant du
système éducatif rencontreraient de plus en plus des difficultés pour décrocher un emploi.

De plus, Vernières considère que la population qui se trouve en situation d'insertion à une période
donnée est le plus souvent jeune et vient de sortir du système scolaire (Vernières, 1997).

l'institut supérieur s'insèrent dans le milieu professionnel. En ce sens, cette insertion peut être
caractérisée, d'une part, par l'obtention d'un emploi stable c'est-à-dire celui qui correspond au niveau et
à la formation requis par les diplômés universitaires, et dans lequel celui-ci est amené à rester de façon
pérenne et d'autre part d'en trouver un qui est précaire, en d'autres termes celui qui n'a pas de durée
certaine.

Selon Fournier et Monette (2000), l'insertion socioprofessionnelle est définie comme le passage réussi
entre la formation et la vie active. Ils ont su montrer l'importance de la formation dans le processus
d'insertion socioprofessionnelle. S'insérer dans la vie active impose à l'individu d'être détenteur d'une
formation. Par conséquent, les personnes munies d'un diplôme, d'une qualification accèderaient plus
facilement à un emploi permanent, à plein temps et mieux rémunéré.
Il sied de signaler qu'il existe de nombreuses représentations sur ce thème. Parmi ces représentations,
nous citons les trois thèmes qui structurent l'insertion professionnelle développées par Trottier, La Force
et Cloutier(1997); la stabilité, la correspondance entre la formation et l'emploi ainsi que la construction
d'une identité professionnelle. Selon leur analyse, la plupart des personnes lient l'insertion
professionnelle au fait de trouver un emploi stable. Mais aussi et surtout, l'insertion professionnelle
apparait, dans cette perspective, comme un processus de socialisation. Ce serait elle qui permettrait aux
jeunes de passer véritablement à l'âge adulte et de trouver une certaine reconnaissance par ses paires à
travers l'identification à un métier et à un groupe de personnes exerçant la même fonction ou travaillant
simplement dans le même lieu.

1.3.Un indicateur plus pertinent que le taux de chômage : la part des jeunes au chômage Pour tenir
compte de la forte inactivité des jeunes, on utilise la part des jeunes au chômage, soit le rapport entre le
nombre de jeunes chômeurs et la population totale de ce groupe d’âge (non seulement les actifs, mais
aussi les inactifs comme les étudiants) : cela permet d’intégrer l’ensemble des positions vis-à-vis du
marché du 1Béduwé C. et Giret J.-F. (2008), « Travailler en cours d’études », Revue Projet, 4/2008, n°
305, p. 25-31. 2Béduwé C. et Giret J.-F. (2004), « Le travail en cours d’études a-t-il une valeur
professionnelle ? », Économie et Statistique n° 378-379, juillet, p. 55-83 ; Body K. M. D., Bonnal L. et
Giret J.-F. (2013), « Les activités rémunérées en cours d’études : quelles conséquences sur la réussite
universitaire ? », Relief (Échanges du Céreq), n° 42, juin. 3Outre la nature des compétences acquises, ces
résultats suggèrent d’autres types d’explications : - le travail étudiant permet à un jeune de signaler
certaines de ses aptitudes aux employeurs potentiels : motivation, capacité à s’intégrer dans une équipe
de travail et à accomplir les tâches demandées par un supérieur hiérarchique ; - le travail étudiant est
un moyen d’acquérir des informations sur le marché du travail et éventuellement sur les offres
d’emplois auxquels les étudiants peuvent postuler. 4Béduwé C., Berthaud J., Giret J. F. et Solaux G.
(2016) « Les relations entre l’emploi salarié et les interruptions d’études à l’université », Éducation et
Sociétés, à paraître.

Source

5 Beffy M., Fougère D. et Maurel A. (2009), « L’impact du travail salarié des étudiants sur la réussite et
la poursuite des études universitaires », Économie et Statistique, n° 422, p. 31-50, et Béduwé C.,
Berthaud J., Giret J.-F. et Solaux G. (2016), op. cit.

1.4. Une insertion progressive dans l’emploi marquée par un chômage élevé

Pour comparer entre pays l’insertion des jeunes sur le marché du travail, il est également intéressant
d’examiner le chômage selon l’ancienneté de présence sur le marché du travail depuis la sortie des
études initiales. Cela permet d’observer le taux de chômage des jeunes qui ont arrêté leurs études
depuis un an, deux ans…, cinq ans. En France, la phase des études et la phase d’entrée dans la vie active
sont en général bien délimitées et s’interpénètrent relativement peu. La distinction est plus délicate
dans d’autres pays, notamment ceux du nord de l’Europe où le cumul emploi-études est très fréquent.
Les enquêtes nationales Forces de Travail, harmonisées sous l’égide d’Eurostat, permettent néanmoins
de conduire cette comparaison en retenant comme année de fin d’études initiales l’année où l’enquêté
a atteint son plus haut niveau scolaire. Cette analyse confirme une insertion plus longue et un niveau de
chômage durablement plus élevé en France que dans la plupart des autres pays européens

Source : Eurostat, enquêtes Labour Force Survey 2011 et 2012, calculs Dares Si l’on veut comparer

1.5. Facteurs explicatifs de l'insertion professionnelle

Le déroulement de l'insertion peut être le résultat de l'évolution d'une combinaison de facteurs relatifs
aux individus et à l'environnement dans lequel ils agissent. Ces facteurs portent sur l'ensemble des
aspects d'ordre démographique, éducatif et économique. Dans l'étude d'Eickert H. et Hanchane S.,
(1997), les facteurs explicatifs du processus d'insertion sont regroupés en quatre caractéristiques
contenues dans trois types de variables. Il s'agit des variables archéologiques, des variables
processuelles et des variables à temporalité structurelle.

1.6. Les variables archéologiques

Celles-ci portent sur l'ensemble des caractéristiques sociodémographiques et des caractéristiques ayant
un rapport avec la formation. Les premières(les caractéristiques sociodémographiques) décrivent les
données relatives à l'origine sociale, l'âge, le sexe, la race, etc. Celle-ci reflète l'hétérogénéité
individuelle dans le processus de l'insertion. Les secondes renseignent sur les acquis des individus dans
le système scolaire. C'ainsi que Fournier et Monette (2000) ont fait remarquer que les personnes munies
d'un diplôme, d'une qualification accèdent plus facilement à un emploi permanent, à plein temps et
mieux rémunéré.

1.7. Les variables processuelles

Celles-ci, à son tour, renseignent sur les différents états durant le processus d'insertion. En effet, le
processus d'insertion étant composé de plusieurs états ou situations notamment la formation, la
recherche d'emploi, le chômage, l'inactivité, l'emploi..., ces variables décrivent les parcours des individus
du début du processus jusqu'à ce qu'un changement se produise. Autrement, l'insertion professionnelle
correspond à une succession des situations par lesquelles l'individu transite avant de se stabiliser dans
un type d'emploi donné.

.2.3. Les variables structurelles

Elles constituent l'ensemble de variables qui caractérisent les tendances de la conjoncture. Les
fluctuations économiques dont les effets se répercutent sur le marché du travail se manifestent sur des
périodes de longue durée. Cela nécessite le découpage de la période d'insertion en plusieurs sous
périodes représentant les modalités des variables structurelles.

I.1.3. Les théories relatives à l'insertion professionnelle

Pour analyser l'insertion professionnelle des diplômés de l'ESU sur le marché du travail, plusieurs
théories ont été développées. Cependant, dans le cadre de cette étude, nous avons choisi de présenter
certaines d'entre elles. Il s'agit de la : théorie du capital humain, théorie du filtre, théorie de la recherche
d'emploi (job search) et enfin théorie de la concurrence pour l'emploi ou le modèle de (job
compétition).

DIFFICULTÉS D’INSERTION PROVIENNENT DU FONCTIONNEMENT DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Le marché du travail a profondément évolué depuis quarante ans, avec notamment une plus forte
mobilité des actifs, liée principalement à la croissance des contrats à durée limitée (1.). Cependant, tous
les actifs ne sont pas pareillement exposés à cette précarisation de l’emploi qui se concentre sur certains
segments de la population (les peu qualifiés, les jeunes et de façon moindre les seniors). Surexposés au
chômage et à la précarité, les jeunes voient se réduire leur accès à l’autonomie et aux droits sociaux (2.).
Le revenu salarial est profondément lié au cycle de vie, croissant avec l’âge jusque 55 ans environ1. Plus
que les autres tranches d’âge, les jeunes sont rémunérés au niveau du Smic. Ils bénéficient de ce fait
d’une part importante des dispositifs d’allégements généraux sur les bas salaires, ce qui conduit à
réduire fortement le coût de leur travail pour les employeurs (3.). Même si les jeunes arrivant sur le
marché du travail sont plus diplômés en moyenne que les générations précédentes, les enjeux
d’appariement entre offre et demande de travail n’ont pas pour autant disparu, ce qui invite à repenser
la nature de la relation entre formation et emploi, pour les partenaires sociaux comme pour les pouvoirs
publics.

Source

1Pora P. (2016), « Le revenu salarial s’établit à 20 350 euros en moyenne en 2013 », Insee Focus n°59
juin.

Une relation formation/emploi qui pose question Les jeunes générations sont en moyenne de plus en
plus diplômées, mais cela ne résout pas pour autant les problèmes d’appariement entre offre et
demande de travail. Premier constat : une correspondance entre formation et emploi plutôt faible Une
part importante des actifs occupés n’a pas été formée pour le métier qu’ils occupent : un peu d’un tiers
pour l’ensemble3, un tiers pour l’ensemble, autour de 45 % pour les jeunes débutants. Cela est d’autant
plus marqué que les formations ne sont pas professionnelles et que le niveau du diplôme obtenu est
faible, notamment au niveau bac. Cela renvoie notamment au fait que la spécialité de formation n’est
très étroitement liée au métier que pour un petit nombre de professions et que pour beaucoup
d’emplois, d’autres critères sont également mobilisés par les employeurs.

Source

1Sanchez R. (2016), op. cit. 2L’exonération s’applique dans la limite du taux de droit commun de 4 % de
cotisation d’assurance chômage (ou 3,50 % pour l’emploi de salariés intermittents). 3Chardon O. (2005),

La spécialité de formation joue un rôle secondaire pour accéder à la plupart des métiers Économie et
Statistique, n° 388-389 ; Charnoz P. (2011), « L’adéquation entre spécialité de formation et emploi, et
son impact sur les salaires », Emploi et salaires, Insee, mai.
Deuxième constat : les emplois et les attentes des employeurs se transforment Outre le diplôme, la
relation formation/emploi dépend des perspectives d’emploi et des besoins futurs de l’économie. On
prévoit deux évolutions majeures dans la décennie à venir : une croissance des métiers très qualifiés et
peu qualifiés, notamment dans les secteurs de la santé et de l’action sociale mais également de
l’administration, la finance et la comptabilité ; une forte croissance des emplois de services qui
valorisent les compétences non cognitives, autrement dit les traits de personnalité et les compétences
relationnelles. D’après l’exercice de projection décennale Les métiers en 20221, les métiers du tertiaire,
qui regroupent plus de 76 % des emplois en 2012, compteraient pour près de 94 % des créations totales
d’emplois, avec 1,6 million d’emplois créés. Ce développement continu des services est porté par les
métiers du commerce et des services, notamment de la santé et des services aux personnes. Il s’agit
donc à la fois de métiers très et peu qualifiés.

Source

1 France Stratégie, Dares (2015), Les métiers en 2022, rapport du groupe Prospective des métiers et
qualifications, avril.

Troisième constat : des jeunes de plus en plus diplômés mais des attentes qui se déplacent Si le diplôme
reste un critère central de recrutement, de nombreux travaux soulignent le poids des compétences non
cognitives et comportementales dans les embauches comme dans les trajectoires de réussite scolaire et
professionnelle1. Après la formation et l’expérience, les entreprises qui embauchent valorisent les
capacités et les compétences transversales comme critères essentiels : motivation, disponibilité,
aptitudes relationnelles, polyvalence, capacité d’adaptation. Pourtant, un écart demeure entre ce
discours et la prise en compte réelle de ces compétences dans le système de formation initiale et dans
les processus de reconnaissance tout au long de la vie.

Source

1Garner H. et Lutinier B. (2006), « Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection »,

Premières synthèses, Dares, n° 48.1, novembre ; Carcillo S. (2016), Des compétences pour les jeunes
défavorisés. Leçons américaines, Presses de Science Po, septembre ; Albandea I. et Giret J.-F. (2016), «
L’effet des soft-skills sur la rémunération des diplômés », Net.Doc, n° 149, Céreq, janvier. FRANCE
STRATÉGIE www.strategie.gouv.fr 47 DARES www.travail-emploi.gouv.fr

1.8. DIFFICULTÉS D’INSERTION RELÈVENT DE FACTEURS EXTERNES AU MARCHÉ DU TRAVAIL

Les difficultés d’insertion professionnelle des jeunes sont considérées ici sous trois aspects externes au
marché du travail : la non-maîtrise des compétences de base (1.), les freins périphériques à l’emploi(2)
et le non-recours à l’offre d’insertion sociale et professionnelle (3.). Ces problématiques sont celles des
jeunes les en difficulté ou vulnérables. La nécessité de considérer ensemble les difficultés d’insertion
professionnelles et sociales, ainsi que leur interdépendance, est un constat ancien. Il a été posé dès le
rapport Schwartz de 1981 sur le chômage et la précarité des jeunes, qui a présidé à la création des
missions locales1. L’existence de freins périphériques à l’emploi et le cumul des handicaps chez certains
jeunes sont connus des acteurs de terrain2. Ces freins peuvent entraver les jeunes dans leurs démarches
d’insertion3 et leur accès à l’emploi, et nuire à leur maintien dans l’emploi. En l’absence de ressources
statistiques adaptées, il n’est pas facile de mesurer de manière robuste la part des jeunes gênés dans
leur insertion professionnelle par une ou plusieurs difficultés d’ordre non professionnel (en dehors donc
de la qualification).

Source

1Schwartz B. (1981), L’insertion professionnelle et sociale des jeunes, Rapport au Premier ministre.
2Ces situations sont également documentées par de nombreux travaux sur les origines et parcours des
décrocheurs scolaires, le devenir des jeunes placés dans leur enfance, le risque accru de précarité des
jeunes en rupture familiale, les difficultés psychologiques et de santé des jeunes en voie d’exclusion, les
freins rencontrés par les jeunes issus de ménages modestes, ainsi que sur certains territoires,
périphériques, ruraux et/ou en difficultés économiques (voir question 2). Pour une synthèse, voir
Labadie F. (dir.) (2012), Inégalités entre jeunes sur fond de crise, rapport de l’Observatoire de la
jeunesse, Injep / La Documentation française, décembre. 3Loison-Leruste M., Couronné J. et Sarfati F.
(2016), La Garantie Jeunes en action. Usages du dispositif et parcours des jeunes, novembre.

On peut toutefois souligner que :

un tiers des jeunes connaissent des parcours d’insertion longs et incertains, marqués par une précarité,
une discontinuité ou un éloignement de l’emploi (voir question 2). Dans ces trajectoires, on ne peut
néanmoins pas départager entre ce qui relève de la qualification, du fonctionnement du marché du
travail et des difficultés d’ordre plus social ou personnel ; environ 15 % des jeunes de 15 à 29 ans (3 %
des 15 à 17 ans, 16 % des 18 à 24 ans, 20 % des 25 à 29 ans) sont des NEET, c’est-à-dire ni en emploi, ni
en études, ni en formation (Eurostat 2015). La catégorie des NEET n’est pas totalement pertinente pour
estimer la part des jeunes qui rencontre des freins périphériques à l’emploi. Elle recouvre des situations
hétérogènes (encadré 1) ; l’hypothèse qu’au moins 10 % des jeunes de 16 à 29 ans rencontrent des
freins périphériques (environ un million de jeunes) est vraisemblable, au vu de la convergence des
indicateurs.

Quelle part des jeunes rencontre des freins périphériques à l’emploi ?

La catégorie des NEET n’est pas en tant que telle pertinente pour isoler la part des jeunes qui
rencontrent des freins périphériques à l’emploi. On dénombre environ 15 % de jeunes qui ne sont ni en
emploi, ni en études, ni en formation parmi les 15-29 ans, soit environ 1,8 million de jeunes. Ils ne
forment pas un ensemble homogène. Ils sont plus ou moins éloignés de l’emploi (voir graphique ci-
dessous). Environ 40 % des jeunes NEET sont chômeurs depuis moins d’un an, dont une partie ré-entre
sur le marché du travail après une reprise d’études ou une formation. Environ 60 % des jeunes NEET
sont chômeurs de longue durée ou inactifs : c’est pour cette population que l’existence de freins
périphériques à l’emploi est avérée (découragement, état de santé, responsabilités familiales) ou le plus
présumée

Source

1. 1Eurofound (2012), NEETs Young people not in employment, education or training: Characteristics,
costs and policy responses in Europe, octobre ; Eurofound (2016), Exploring the diversity of NEETs,
juillet.

2. De nombreux freins périphériques Un champ large de difficultés non professionnelles, hors la

qualification et les compétences, est susceptible d’interférer ou de gêner les jeunes dans leur projet
d’insertion professionnelle. Ces freins périphériques à l’emploi entravent davantage certains jeunes.

2.1. Des freins à l’accès au marché du travail La capacité de mobilité

La mobilité est un enjeu dans la transition formation-emploi. Les formations en alternance (contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation) exigent des mobilités entre le centre de formation, le lieu de
travail et le domicile. Des périodes de stages obligatoires sont intégrées au cursus pédagogique de
nombreuses formations.

À un autre niveau, on constate un décalage croissant entre la localisation des emplois et celle des
actifs1. Certaines catégories de la population sont plus exposées à un éloignement ou à une
déconnexion spatiale entre l’emploi et le lieu de résidence (selon le territoire, le secteur d’activité2, le
niveau de vie)3. La distance géographique à des effets négatifs sur l’accès à l’emploi4. Les déplacements
À l’image de la population active, une majorité des jeunes actifs sont dépendants du transport
automobile pour se rendre au travail, ainsi que pour leur recherche d’emploi et leurs démarches
d’insertion. Le type d’habitat est le plus déterminant : le clivage est marqué entre Paris, sa banlieue,
certaines métropoles et le reste du territoire, avec un manque d’alternatives à la voiture dans les petites
villes, les espaces périphériques, périurbains et ruraux. Selon les dernières données disponibles, six
actifs sur dix déclarent ne pas avoir d’autre choix que le transport automobile pour leurs déplacements
domicile-travail. C’est le cas de huit actifs sur dix dans les espaces peu denses (voir tableau cidessous).
La part des déplacements en transports en commun, les plus abordables économiquement, des jeunes
de 18 à 29 ans n’est supérieure que d’un à deux points à celle de l’ensemble des actifs (ENTD 2008).

2.3. La précarité des conditions de vie comme frein à l’emploi

L’absence de revenu est un frein pour faire face aux frais associés à la recherche d’emploi (mobilité,
restauration, matériel ou tenue vestimentaire liés à l’emploi, etc.). Plus globalement, des conditions de
vie instables ou précaires nuisent à l’élaboration d’un projet professionnel et

I.1.3.1. La théorie du capital humain

C'est depuis les travaux de Theodore Schultz(1961) et Gary Becker(1962) que le concept de capital
humain est utilisé en économie.

a. Définitions et composantes de capital humain

La théorie du capital humain soutient que les revenus sont fonction de la qualification. En effet, plus les
individus investissent dans leur propre capital humain, plus ils accroissent aussi leur productivité de
travail et donc leur revenu.

De plus, selon l'O.C.D.E (1998), le capital humain se définit comme étant l'ensemble des connaissances,
qualifications, compétences, et des caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien être
personnel, social et économique.

b. Investissement dans le capital humain

Il vient d'être signalé que l'accumulation du capital humain se fait par la formation dans l'emploi, par
l'éducation, par l'amélioration de l'état de santé. En effet, la décision d'investissement dans l'une ou
l'autre forme de capital humain dépend de la rentabilité anticipé (Becker, 1962; Becker

1975). Dans le cas particulier de l'éducation, un individu décide d'entreprendre une formation
académique lorsque les rendements anticipés sont supérieurs aux coûts effectués à l'éducation.

En d'autres termes la rentabilité de l'investissement à l'éducation résulte de la comparaison entre les

coûts de l'éducation et les bénéfices monétaires qui résulteraient de cette éducation ou formation.
Ainsi, la surqualification correspond alors à une situation de surinvestissement dans l'éducation.
L'absence de rentabilité incite dans le long terme les individus à réduire leurs investissements dans
l'éducation, ce qui rétablit l'équilibre entre le niveau d'études et les exigences des emplois sur le marché
du travail (Vultur, 2006). La surqualification est donc un phénomène de déséquilibre temporaire.

élevé reçoivent en moyenne les rémunérations élevées et ils ont une faible vulnérabilité au chômage.

3.2. La théorie du filtre

Spence (1974), quant à lui, postule à travers la théorie des filtres que le niveau de formation joue un rôle
de filtre. Les employeurs ne connaissant pas les capacités des candidats à l'embauche, recherchent
toutes les aptitudes qu'ils possèdent. Spence affirme que ces aptitudes sont révélées par un signal
donné par le niveau de formation.

Pour les tenants de l'école du filtre, la population est hétérogène avant même d'entrer en formation du
fait des coûts de formation différents suivants les individus. Les coûts de formation seraient plus bas
chez les plus doués, contrairement à ce que postule la théorie du capital humain pour laquelle
l'hétérogénéité résulte du cumul du capital des individus qui avaient à l'origine des aptitudes
semblables.

Le niveau de l'éducation apparait alors comme un outil utilisé par les demandeurs d'emploi et par les
employeurs. Pour les premiers, le niveau d'éducation joue un rôle de signal pouvant révéler les
aptitudes et pour les seconds, il agit comme un filtre permettant d'identifier les individus les plus aptes à
recruter pour les emplois disponibles.

Il a été constaté que le signal donné par le diplôme universitaire n'est pas suffisant, car un individu ayant
les moyens de financement mais qui redouble plusieurs fois, signale par ses échecs ses mauvaises
aptitudes.

La théorie du capital humain et la théorie du filtre peuvent être considérées comme complémentaires.
Les divergences entre ces deux théories selon D.G Tremblay(1997) sont de deux ordres: la théorie du
capital humain se consacre à l'offre du travail, alors que la théorie du filtre se consacre sur la demande.
En effet, s'agissant de la première théorie, elle décrit relativement mieux les comportements des
travailleurs par rapport aux rendements qu'ils attendent de l'éducation. La seconde, par contre, met en
relief l'outil de sélection que représente le diplôme pour les employeurs.

I.1.3.3. La théorie de la recherche d'emploi (Job search)

La recherche d'un emploi prend toujours un certain temps, car la prospection est nécessaire pour avoir
une information minimum. Parmi les différents facteurs qui influencent la durée de la recherche
d'emploi, l'indemnisation du chômage joue un rôle primordial : si le chômeur est indemnisé à des
niveaux voisins du salaire d'activité, le coût d'un jour de recherche supplémentaire est faible pour le
demandeur d'emploi, et la durée de chômage peut être plus longue. De même, pour certaines
personnes, le chômage est volontaire du fait que la durée du chômage est consacrée à la prospection
d'emploi.

En effet, pour les théoriciens de la recherche d'emploi comme Lippman S. et Mc Call(1976), le marché du
travail se caractérise par l'absence d'information parfaite sur les emplois disponibles, sur le salaire en
vigueur, sur la qualification des demandeurs d'emploi, sur le profil exigé par les

employeurs qui offrent les emplois

Il est à retenir qu'à cause de cette absence d'information parfaite, la recherche d'emploi est avant tout
un problème de recherche d'information. Cette recherche d'information a un coût, aussi bien en termes
d'argent qu'en termes de temps. Mais elle a aussi un avantage c'est le gain monétaire qui résulte d'un
meilleur emploi.

Il sied de signaler que le chômage observé pendant la période de recherche d'emploi peut être
interprété comme un chômage de recherche d'information et les dépenses effectuées pour chercher les
informations sur les emplois constituent un investissement rentable pour les chercheurs d'emploi.

La population en âge de travailler est composée de deux groupes à savoir: La population active et la
population inactive.

I.1.3.4. La théorie de la concurrence pour l'emploi ou le modèle de jobcompétition

Ce modèle s'appuie sur le présupposé que les compétences cognitives ne sont pas acquises avant
l'entrée sur le marché du travail, mais à l'issue de l'embauche dans le cadre d'une formation dans
l'emploi. Le marché du travail doit, de ce point de vue, être conçu non comme un cadre où se vendent
des compétences, mais plutôt comme un marché qui alloue des opportunités de formation en emploi à
des individus. Les revenus sont associés aux caractéristiques d'un poste donné et ne dépendent pas des
compétences individuelles avant l'obtention d'un premier emploi. (Thrurow, 1975).

I.2. CONCEPTS DEMOGRAPHIQUES LIES A L'EMPLOI

Dans le cadre de cette section, il s'agit pour nous de présenter les différentes populations liées à
l'emploi. Il s'agit de la population en âge de travailler qui comporte à son sein deux sous

populations qui sont: la population active et la population inactive. S'agissant de la population active,
celle-ci englobe pareillement deux sous-populations: la population employée et la population en
chômage.

I.2.1. Population en âge de travailler

Il s'agit de l'ensemble de personnes âgées de 15 ans et plus. L'âge minimum est fixé à 15 ans parce que
dans beaucoup des pays, 15 ans est l'âge limite de scolarité obligatoire.

En RDC, l'âge minimum pour travailler est de 18 ans dans la fonction publique et 16 ans ailleurs.

I.2.1.1. Population active

La population active se définit comme l'ensemble de personnes en âge de travailler qui sont disponibles
sur le marché du travail. Ainsi, c'est la main d'oeuvre.

La population active, à son tour, comprend également deux catégories, il s'agit de : La population
Employée et la population en chômage.

a. Population Employée

C'est l'ensemble de personnes qui occupent effectivement les emplois rémunérés que ça soit en temps
plein ou en temps partiel. Ainsi, le taux d'activité mesure le taux de participation effective de la
population active aux activités économiques rémunérées.

population employée

T. A = x 100

Population en âge de travailler

Où T.A = taux d'activité

b. Population en chômage
Elle représente les personnes qui sont prêtes à exercer les activités rémunérées et qui sont en
conséquence à la recherche d'un emploi. Nous allons en parler en détail à la section suivante.

I.2.1.2. Population inactive

Elle englobe l'ensemble de personnes en âge de travailler et qui ne sont ni pourvues d'un emploi, ni au
chômage. Elle englobe toutes les personnes qui, en raison d'un handicap physique, ne sont pas en
mesure de travailler et toutes celles qui, pour des raisons de convenance personnelle, par exemple les
études, les responsabilités familiales ou un âge avancé, ne désirent pas travailler.

Ils sont habituellement déterminés en tenant compte du nombre d'heures normales ou

conventionnelles de travail hebdomadaire. Ainsi, dans beaucoup de

I.3. CONCEPTS D'EMPLOI, SOUS-EMPLOI, ET DE CHOMAGE

Il s'agit d'examiner en premier lieu le concept d'emploi. En plus, nous allons présenter la différence
entre le travail et l'emploi. Puisque ces deux concepts s'exécutent sur le marché du travail, il est
indispensable d'expliquer ce marché. En deuxième position, nous préciserons le concept de sous-emploi
et troisièmement nous expliquerons le concept de chômage.

I.3.1 Emploi

L'emploi se définit comme une occupation rémunérée dans une logique socio-économique (Gratwitz,
2000). De plus, L'emploi permet alors la réalisation d'une ou plusieurs fonctions de l'entreprise
(Soumaho, 2005).

Au sens micro-économique, l'emploi désigne le poste de travail et les conditions de l'exercer (salaire,
durée de travail, etc.).

Au sens macro-économique, l'emploi désigne l'ensemble de postes de travail ayant les caractéristiques
semblables. Prenons le cas de l'emploi du personnel académique, scientifique...

L'emploi se résume alors à toute occupation professionnelle rémunérée, répondant à un besoin social,
économique solvable exercé à titre personnel (auto-emploi) ou pour le compte d'autrui (emploi salarié)
et pouvant prendre des formes diverses (temporaire, saisonnier...).

Si l'on considère la durée au cours de laquelle le travail est accompli, on distingue trois catégories
d'emplois (Mvudi Matingu, 2013) :

a. Emplois en temps plein:

pays ce nombre varie de 35 à 40 heures par semaine. En RDC, l'article 119 du code de travail fixe cette
durée à 45 heures maximales par semaine.

b. Emplois temps partiel:

Ils résultent d'aménagement du travail et de contrat en vertu duquel, la personne concernée s'engage à
fournir un certain nombre d'heures de travail inférieur au nombre d'heures légale.

c. Emplois temporaires:

Ils comprennent toutes les catégories d'emplois qui ne sont pas permanents et qui sont occupés par des
personnes salariées et non salariées ; Il s'agit notamment des intérimaires, des travailleurs occasionnels,
des emplois saisonniers et des emplois à durée déterminée.

Généralement, nous avons tendance à confondre l'emploi et le travail qui sont des composantes du
marché de l'emploi.

I.3.1.1. Le travail

Le travail est d'abord l'accomplissement d'une tâche ; un effort physique ou intellectuel en vue de la
réalisation d'une oeuvre. C'est aussi un effort, une occupation rémunérée. Le travail diffère de l'emploi
en ce sens qu'il peut ne pas être rémunéré. L'emploi et le travail s'exécutent sur un marché
économique.

I.3.1.2. Le Marché du travail

Le marché du travail est le lieu de rencontre entre, d'une part, l'offre de travail, nombre des heures de
travail offertes par les travailleurs pour un salaire réel donné, qui augmente en fonction du salaire réel
proposé sur le marché et, d'autre part, la demande de travail, nombre des heures de travail offertes par
les chefs d'entreprises, qui diminue si le salaire réel augmente, car les entreprises ont alors intérêt à
utiliser davantage leurs équipements fixes de production. En effet, nous

Graphique 1.1 : Equilibre du marché du travail

Offre du travail

Salaire réel

(W/p)0

Demande du travail

Quantité de travail en nombre d'heures

De ce graphique, nous constatons que l'équilibre du marché se réalise pour un niveau L0 de population
active occupée. Dans un marché du travail idéal, où les ajustements se font instantanément, sans
entraves institutionnelles ou comportementales, il n'y a pas de chômage.

Cependant, il est remarqué qu'en réalité, le marché du travail a des caractéristiques particulières qui
font que le chômage y est toujours présent, d'une manière plus au moins importante selon les
circonstances de l'économie. Autrement, il est plus difficile de réaliser l'équilibre car généralement les
demandes dépassent largement les offres d'emploi, ce qui crée la situation de chômage. De cette
manière, beaucoup de pays comme la R.D.C traversent cette situation où la plupart de primo-
demandeurs d'emploi rencontrent des difficultés d'insertion professionnelle.

I.3.2. Le sous-emploi

C'est la situation d'une personne occupée en dessous de sa qualification et de la rémunération requise

pour l'emploi (Peretti, 2000). La plupart de demandeurs d'emploi subissent cette situation et aspirent à
une insertion professionnelle durable.

Il y a aussi sous-emploi lorsqu'une personne qui est en activité ne jouit pas du plein emploi en ce qui
concerne soit la durée, soit la productivité. En d'autres termes, une personne est sous-employée lorsque
la durée ou la productivité de son travail est inférieure au niveau de plein-emploi. Il y a donc deux façons
de définir le sous emplois:

? Sous-emploi lié aux problèmes du marché du travail

A cause de la diminution de la demande du travail, certaines personnes acceptent pour ne pas être au
chômage, de travailler moins que la durée normale du travail ou encore ils acceptent d'occuper des
postes de travail qui ne conviennent pas à leur qualification. Dans ce cas, ils perçoivent des salaires
inférieurs à ceux qui correspondent à leur qualification. Ce type de sous-emploi est qualifié de sous-
emploi visible.

? Sous-emploi lié aux problèmes de technologie ou de développement économique

Il s'agit des personnes qui travaillent en temps plein mais qui utilisent des instruments de travail qui ne
correspondent pas à leur niveau de qualification. Ce sous-emploi conduit à une faible productivité de
l'individu. Il est qualifié de sous-emploi invisible. Prenons le cas d'un secrétaire qui n'a pas d'ordinateur
dans son bureau.

I.3.3. Le chômage

Le chômage est le phénomène macroéconomique qui affecte le plus directement et le plus gravement
les individus. Pour la plupart des gens, la perte d'un emploi signifie réduction du

niveau de vie et détresse psychologique. De ce fait, on ne s'étonnera pas, dès lors, que le chômage soit
fréquemment au centre des débats politiques.

L'analyse économique pure emmène à définir le chômage comme une situation du marché du travail où
un déséquilibre apparaît entre l'offre et la demande de travail. Ce déséquilibre se traduit par une offre
de travail supérieure à la demande du travail. En d'autres termes, le chômage se manifeste par un
excédent de la main-d'oeuvre disponible par rapport aux disponibilités d'emplois qu'offre le système
productif.

I. 4. AUTRES CONCEPTS LIES AU TRAVAIL

Hormis les différentes définitions que nous venions de présenter, il sied d'expliquer autres concepts,
parmi tant d'autres, qui sont pareillement liés au travail. Nous examinons ci-dessous les concepts ci-
après : l'employabilité, vulnérabilité au chômage, la profession, la surqualification et enfin la demande
économique de l'éducation.

I.4.1. Employabilité

L'employabilité c'est la probabilité pour un chômeur de trouver du travail ou de retrouver le travail

(Bolito R., 2014). Autrement dit, c'est l'attractivité d'une personne sur le marché du travail ; sa capacité à
se maintenir en état de conserver son emploi, ou d'en trouver un autre, dans ou hors le métier ou
l'entreprise. Ce qui implique pour cette personne de posséder les compétences requises recherchées sur
le marché de l'emploi et plus précisément par les entreprises. Le constat aujourd'hui est que les mesures
d'insertion ne permettent pas toujours aux demandeurs d'emploi d'être employables. Comme l'avait
déjà constaté Noudofinin W. (2008), « les difficultés d'insertion professionnelle rencontrées par les
primo-demandeurs se justifient par le fait qu'ils ne remplissent pas les conditions d'accessibilité à
l'emploi. Ils manquent de qualification requise, d'expériences professionnelles recherchées, de
compétences techniques et d'habilités comportementales en rapport avec le poste... »

I.4.2. La vulnérabilité au chômage

C'est la probabilité pour une personne qui travail de se retrouver au chômage. Elle s'analyse
principalement à partir de causes d'entrer en chômage que l'on peut regrouper en trois catégories : les
démissions, les licenciements et les entrées en chômage de la population active à la population inactive.

I.4.3. La profession

La profession est définie par les règles d'accès général et par la déontologie. Généralement pour y
accéder il faut au moins suivi une formation qui est sanctionnée par un mode de reconnaissance
formalisée. La règle d'accès est d'une manière générale le diplôme.