Fiches Droit Social

DIPLOME DE COMPTABILITE ET
GESTION
UE3
DROIT SOCIAL
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Cours complet
Schéma, Tableaux
Exemples d’illustrations
BENAMRAN MIKAEL
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Table des matières

Chapitre 0 : Méthodologie ......................................................................................................................................... 3
Chapitre 1 : Identifier les sources du droit social ........................................................................................................ 4
Chapitre 4: Le contrat de travail, Le CDI et les clauses particulières .......................................................................... 9
Chapitre 5 : Le contrat à durée determinée .............................................................................................................. 12
Chapitre 7 : Les conflits collectifs ............................................................................................................................. 18
Chapitre 5: Droit du travail ....................................................................................................................................... 20
Chapitre 6 : Les congés ............................................................................................................................................. 22
Chapitre 7: La Modification du contrat de travail ..................................................................................................... 24
Chapitre 8 : La rémunération.................................................................................................................................... 26
Chapitre 9 : Les pouvoirs règlementaires et disciplinaires de l’employeur et la protection de la personne au travail.
................................................................................................................................................................................. 28
Chapitre 10 : Licenciement pour motif personnel .................................................................................................... 30
Chapitre 11 : Le licenciement économique .............................................................................................................. 32
Chapitre 12 : Les autres modes de rupture du contrat ............................................................................................. 35
Chapitre 13 : La représentation collective- Les syndicats salariés............................................................................. 37
Chapitre 14 : Représentation collective- Le comité social et économique ................................................................ 39
Chapitre 15: L’association des salariés aux performances de l’entreprise ............................................................... 42
Chapitre 16: La protection sociale ............................................................................................................................ 44
Chapitre 17: Les prestations familiales et les prestations vieillesse Les prestations familiales ................................ 46
Chapitre 18: Les régimes complémentaires et l’aide sociale La prévoyance complémentaire : ................................ 49
Chapitre 19: Le chômage .......................................................................................................................................... 50
Chapitre 20: Le droit à la formation......................................................................................................................... 52
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Benamram Mikael-Editions Ficheben- https://Ficheben.com -

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Chapitre 0 : Méthodologie
Méthodologie des cas pratiques :
Le cas pratique doit être traité en 4 étapes obligatoires (La 1ere est facultative mais nécessaire) :
1ère étape : Cette première étape est essentielle car une lecture trop rapide du cas proposé représente chaque année une source importante
Résumé des d’échec à l’examen. Afin d’éviter tout risque de hors sujet, vous devez résumer de manière brève (en deux phrases) :
faits - La situation pratique dans laquelle se trouve votre interlocuteur
- La question concrète qu’il vous pose
Lorsque le résumé des faits est clairement rédigé et que vous avez ainsi bien compris la question pratique que vous pose votre
2ème étape : interlocuteur, vous devez ensuite déterminer le problème juridique sous forme de question de droit. Cette question de droit (problème
Détermination juridique) doit être obligatoirement théorique, généralisée et impersonnalisée. Attention : Cela signifie très clairement que, dans cette
du problème deuxième étape, la situation pratique de votre interlocuteur (celle énoncée dans la 1ère étape : résumé des faits) ne doit pas apparaitre.
juridique Au contraire, vous devez veiller à ce que le problème juridique corresponde à une question théorique du cours de droit social. Par
exemple : « Quelles sont les conditions d’application .... ? » ou « quelle est la procédure en matière de .... ? » ou bien encore : « Quel
est le régime juridique en matière de ...... ? ».
La recherche de la règle de droit applicable doit être limitée au problème juridique que vous avez posé. Toute connaissance apportée
3ème étape :
en dehors du problème juridique vous entraine vers le hors sujet.
Recherche de
Commencez votre règle de droit par : « En droit, ... ». Vous complèterez la règle de droit en vous efforçant à :
la règle de
- Définir le sujet posé dans le problème juridique
droit
- Enoncer les règles de validité ou d’application
- si nécessaire, évoquer les situations d’exception
Cette dernière étape consiste à appliquer la règle de droit que vous venez de rédiger lors de la 3ème étape aux faits résumés en 1ère
étape. Il s’agit donc de répondre clairement et précisément à la question concrète que vous a posé votre interlocuteur. C’est le retour
4ème étape :
à la situation pratique.
Application au
Vous devez commencer cette 4ème étape par : « En l’espèce,... ». Votre réponse concrète doit être donnée en droit, mais aussi,
cas d’espèce
parfois, être complétée en opportunité. Par exemple, si un salarié est très souvent en retard à son travail le matin, en droit, cette
faute est une faute sérieuse qui justifierait le licenciement. Mais en opportunité, il pourrait être souhaitable de proposer à
l’employeur une sanction disciplinaire plus légère que le licenciement.
Méthodologie de l’analyse de document :
1ère étape : Identifiez en une phrase brève le type de document qui vous est présenté : « Il s’agit de ... »
Posez le problème juridique en commençant par l’une des phrase suivantes :

2ème étape : - « Quelles sont les conditions de validité en matière de ... »
- « Quelles sont les conditions de fond et de forme... »
- « Quelle est la procédure... »
3ème étape : Enoncez la règle de droit en commençant par « En droit, ..... ». Pensez à définir clairement le sujet et rappelez les règles.
4ème étape : En application, commencez par : « En l’espèce, ...) et précisez si le document est valable ou non valable.
-S’il est non valable, relevez toutes les erreurs et indiquez les changements à apporter.
L’analyse d’arrêt - Se fait en 6 étapes à présenter comme ceci dans vos copies :
1/ Les faits Correspond au 1er paragraphe et au 1er « Attendu que» dans l’arrêt
Faire une synthèse du premier paragraphe en expliquant qui sont les parties et quelles sont les raisons du litige
Il est nécessaire de fournir sur votre copie les éléments suivants :
- En première En première instance, qui est demandeur et qui est défendeur ? Le tribunal a rendu un jugement en faveur
instance, qui est de qui et à quelle date (La décision n’est pas forcément indiquée)
demandeur et qui Exemple de présentation à suivre sur votre copie :
est défendeur ? En première instance, la salariée (demandeur) assigne l’employeur (défendeur) au conseil des prud’hommes.
2/ Les procédures La décision de première instance est inconnue (généralement).
antérieures : En appel, qui est appelant et qui est intimé ? La cour d’appel a rendu un arrêt en faveur de qui et à quelle
date ?
-Cours d’appel :
Exemple de présentation à suivre sur votre copie :
Un appel est interjeté. La cour d’appel va rendre un arrêt en faveur de l’employeur ou du salarié à tel date
En cassation, qui forme le pourvoi ?
-Cours de
cassation :
Employeur ou employé forment un pourvoi en cassation.
Correspond au 2ème paragraphe et au 2ème « attendu que » l’arrêt (et aussi 3eme attendu parfois). Il s’agit de présenter les
demandes et arguments des partie.
3/ Demandes et
-Pour le demandeur, au pourvoi…..
arguments
-Pour le défendeur, au pourvoi
Remarque : Avant de répondre, vérifiez-en bas du texte si c’est « REJET » ou « CASSE ET ANNULE » ➔ Si « casse et annule »,
commencez par « Pour la cour d’appel, » Et introduisez le 2ème paragraphe en synthétisant.
4/ Problème de Il s’agit ici de poser la question de droit qui a été posée au juge de cassation. Elle ne figure pas dans le texte. A déduire de la règle
droit de droit.
Correspond au 3eme paragraphe et
5/ Réponse en
➔ Si c’est un arrêt de rejet, il commence après : « Mais attendu que » Ou « Toutefois attendu que » Ou « Attendu cependant que »
droit du juge de
➔ S’il s’agit d’un arrêt de cassation, il commence par « Qu’en statuant ainsi ».
cassation
Exemple de présentation à suivre sur votre copie : Commencez par : « Le juge de cassation considère que... » et reprenez le texte.
6/ Réponse en l’espèce Située au bas du texte, annoncez clairement la décision du juge de cassation et motivez là (justifiez la).

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Chapitre 1 : Identifier les sources du droit social

Les sources internationales :
-OIT (organisation internationale du travail) : Conventions très importantes, elles établissent des normes minimales de travail.
-Traités bilatéraux : Garantie de droit pour des salariés travaillant à l’étranger, touchant essentiellement les protections
sociales. Ex : Cumul des années de travail dans 2 pays différents pour la retraite
Les sources Européennes :
-Directives : possibilité d’adaptation, ex : 48 heures/semaine
-Règlements : pas de possibilité d’adaptation
Remarque : On peut saisir la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) quand un pays adopte mal une directive ou un
règlement.
Les sources internes : Parmi les sources internes on retrouve, les sources internes étatiques et les sources internes
professionnelles (composés de la négociation collective et des autres sources professionnelles)
Sources internes étatiques :
Sources qui émanent de l’Etat avec la Constitution (ex : droit de grève est un droit fondamental), la Loi (Code du Travail) et la
Jurisprudence
Sources internes professionnelles : La négociation collective
L’idée est de créer des règles de droit dans une entreprise, dans un secteur d’activité (branche), ou interprofessionnel quand
on considère que ces droits sont plus favorables pour les salariés que ceux prévus par la loi. Deux types de texte sont
négociables :
- La Convention collective (c’est l’ensemble des droits du salarié dans tout le secteur d’activité)
- L’Accord collectif
Qui peut Côté Patronal : l’employeur ou son représentant (DRH, Directeur de la stratégie, MEDEF...)
négocier ? Côté salarial : Syndicat représentatif
1-Respect des valeurs républicaines 2-Indépendance 3-Transparence financière
Conditions de
4- 2 ans d’ancienneté 5-Effectifs nombreux 6- Expérience
représentabilité
7-Audience électorale (a lieu lors des élections professionnelles dans l’entreprise. Les listes sont présentées
par les syndicats à au moins 10% des voies dans l’entreprise tous les 4 ans)
1-Le texte est porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise par différents moyens :
Formes et Affichage, Notice d’information ou Remise du texte en main propre.
publicité : 2-Le texte est ensuite remis à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et
des solidarités)
3-Dépôt du texte au CPH (conseil de prud’hommes)
-Si la durée est déterminée : Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-
ci ne peut être supérieure à cinq ans. Pas de dénonciation nécessaire (Fait pour l'une ou plusieurs des
parties signataires d'une convention collective ou d'un accord collectif de travail de mettre fin à cet
accord). En effet, Lorsqu'une convention collective ou un accord collectif de travail est conclu pour une durée
Durée de déterminée, cela signifie que cet accord prendra fin automatiquement à l'expiration de cette période prédéterminée,
validité du sans qu'il soit nécessaire de procéder à une dénonciation.
texte collectif : -Si la durée est déterminée : La révision du texte se fait par avenant. La convention et l'accord collectif de
travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions
dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la
dénonciation. En l'absence de stipulation expresse, cette durée de préavis est de trois mois. Pendant ce
préavis, s’il y’a négociation, il faut un accord de substitution. A défaut, au bout d’un an, le texte collectif
disparait.
Un accord collectif s’applique à 3 conditions
1) Il s’agit d’un texte ordinaire (conditions cumulatives) : Adhésion (les employeurs liés à ces textes
doivent les appliquer), Géographie (l’entreprise doit être située dans le territoire visé), Activité
Conditions (l’activité répond bien à l’activité vise par l’accord)
d’application 2) Il s’agit d’un texte étendu : Par arrêté du ministère du travail, une convention ou un accord peut
des accords être étendu à toutes les entreprises si situant dans son champ d’application professionnel ou
collectifs : territorial. L’adhésion n’est plus un critère obligatoire.
3) Il s’agit d’un texte élargi : L’Etat décide d’élargir le texte d’un secteur à un autre secteur. Un
texte existant est élargi à un secteur d’activité qui n’en a pas (changement de secteur d’activité
n’est plus un critère obligatoire)

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Sources internes professionnelles : Les autres sources professionnelles

C’est un avantage issu d’une pratique orale habituelle dans une entreprise. L’usage est établi par
l’employeur
ou par les salariés (sans opposition de la part de l’employeur)
Exemple : primes, congés supplémentaires, quitter le travail plus tôt les veilles de fêtes.
Conditions Généralité : s’applique à tous les salariés ou une catégorie de salariés
cumulatives de Constance : l’avantage est répété régulièrement
validité de l’usage Fixité : les conditions d’attribution sont prédéfinies, constantes et objectives
L’usage Les usages peuvent être dénoncés par l’employeur à condition :
- Informer les IRP (institutions représentatives du personnel)
- Informer individuellement les salariés par courrier LRAR
- Respecter un délai de prévenance qui permette d’engager des négociations
Procédure de
(temps de négociation)
dénonciation
Attention (2eme façon de dénoncer) : L’usage disparaît lorsque ses dispositions sont
reprises à l’écrit (convention collective par exemple) et même si elles sont moins
favorables. Aucune procédure de dénonciation n’est nécessaire dans ce cas.
Accord conclu entre l’employeur et les représentants élus du personnel sans respect des règles applicables
à la négociation collective.
L’accord Exemple : négociation avec le CSE (comité social et économique) d’une prime de fin d’année.
atypique Remarque 1 : L’accord atypique ne fait pas partie de la négociation collective.
Remarque 2 : Les règles de dénonciation sont les mêmes que celles de l’usage.
Résulte d’une décision de l’employeur d’accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport
aux accords collectifs ou aux contrats de travail.
L’engagement
Ex : accorder un pont
unilatéral :
Remarque : Cet engagement peut être dénoncé avec un délai de prévenance pour engager des négociations.
Différence entre accord collectif et convention collective :

Un accord collectif traite un seul sujet à la fois. Exemple : le télétravail
La convention collective traite tous les sujets du code du travail concernant un domaine/profession en particulier.
Exemple : la convention d’un hôtel café restaurant va traiter les sujets sur le salaire, licenciement, congés, congés payés, jours
fériés… Il y’a donc beaucoup de points dans la convention contre un seul point traité lors d’un accord collectif.
De cette manière, chaque domaine ne peut avoir qu’une seule convention collective mais avoir plusieurs accords collectifs.

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Chapitre 2 : Hiérarchiser les sources

Le principe de hiérarchie : Quel texte prime sur l’autre et quel texte le juge va-t-il trancher lors du litige ?
1. Constitution
2. Les ordonnances règlements
3. Accords nationaux / Accords de branches / Accords d’entreprise
4. Usages
5. Actes unilatéraux de l’employeur
6. Contrat de travail
S’il y a conflit entre deux sources de droit, celle le plus en amont prime. Loi prévaut sur le contrat de travail : c’est
l’ordre public absolu
Principe de faveur :
Principe de Ordre public social : Il y a certaines règles auxquelles on peut déroger mais à condition que les
faveur : dispositions prévues soient plus favorables au salarié. Le droit du travail est protecteur de l’employé
Principe : L’accord d’entreprise prévaut en principe sur l’accord de branche même s’il est moins
favorable. Sauf dans certains domaines verrouillés par la loi. Explications :
Les domaines de négociation collective en France sont répartis en 3 blocs :
Le bloc 1 désigne les domaines dans lesquels la loi impose un niveau de protection minimum, que les accords
collectifs ne peuvent pas remettre en cause. Ces domaines incluent notamment les salaires minimaux
Les limites du hiérarchiques, les grilles de classifications, les fonds de formation professionnelle, l'égalité professionnelle entre
principe de hommes et femmes, les garanties collectives complémentaires (santé/prévoyance), etc.
faveur : Ordre Le bloc 2 désigne les domaines dans lesquels la loi permet aux accords collectifs de branche de verrouiller les
public règles négociées, ce qui signifie que les accords d'entreprise ne peuvent pas les remettre en cause. Ces domaines
conditionnel incluent notamment la durée et l'aménagement du temps de travail, les modalités de rupture du contrat de
travail, etc.
Le bloc 3 désigne tous les autres domaines, dans lesquels les accords d'entreprise peuvent prévoir des règles
différentes de celles de l'accord de branche, même si elles sont moins favorables pour les salariés.
En d'autres termes, l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche sauf dans les domaines
verrouillés par la loi ou par l'accord de branche lui-même.
Remarque : Un accord d'entreprise est un accord collectif mis en place au niveau d'une entreprise. ... En ce qui concerne le
champ d'application, l'accord de branche ne s'applique en principe qu'aux entreprises ayant adhéré à l'une des organisations
patronales signataires

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Chapitre 3 : L’embauche (recrutement)

Les obligations liées au recrutement :
Avant toute embauche, l’employeur doit vérifier qu’un droit de priorité n’existe pas pour certains salariés (contrat
suspendu) dans le poste précédent ou dans un poste similaire :
Le droit de réintégration
Congé maternité, congé pour création d’entreprise, Salarié à temps partiel voulant reprendre un poste à plein temps,
Licencié économique pendant un an
Obligation légale pour tt employeur occupant au moins 20 salariés d’occuper à tps plein ou partiel des personnes
reconnues handicapées, dans la limite de 6% de l’effectif.
Alternatives :
L’obligation d’emploi des
- Passer des contrats de sous-traitance avec des établissements de travail protégé
handicapés
- Accueillir en stage des personnes handicapées
- Appliquer un accord prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel d’actions en faveur des PH
- Verser une contribution à l’AGEFIPH
-Les jeunes de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler sauf s’ils :
- Sont en apprentissage ou alternance
- Travaillent dans des établissements où ne sont employés que des membres de la famille sous l’autorité du
père, de la mère ou du tuteur,
- Travaillent dès 14 ans pendant les vacances scolaires d’au moins 14 jours
Les interdictions d’embauche
-Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent exercer :
- Un certain nombre de travaux dangereux
- Dans certains lieux (débit de boisson)
- Le travail de nuit entre 22h et 6h
-Les femmes dans les travaux dangereux
Tout étranger doit être titulaire d’un permis de séjour et autorisation de travail en cours de validité :
- Soit une carte de résident de 10 ans
- Soit une carte de séjour temporaire (1 an) qui précise l’activité professionnel que le titulaire peut exercer et
L’emploi des travailleurs
les zones géographiques
étrangers
- Soit une carte de séjour « compétences et talents » (3 ans)
- Soit une carte de séjour étudiant.
Les ressortissants de l’UE n’ont pas besoin de carte de séjour, ni d’autorisation de travail.
Les formalités liées au recrutement :
Recrutement interne et externe
Recrutement interne Recrutement externe
L’employeur peut recruter en interne mais aucune obligation L’employeur peut avoir recours à diverses méthodes :
- Il devra vérifier le droit de réintégration - Pôle emploi ou autres opérateurs privés
- Et si la convention collective ne lui impose pas de prévenir - Candidatures spontanées,
préalablement le personnel de la vacance de poste. - Annonces de recherche dans la presse,
- Cabinet de recrutement
▪ Elle doit être rédigée en français et datée
La rédaction de l’offre ▪ Elle ne doit comporter aucune fausse allégation (ex : salaire 10000 euros)
de recrutement ▪ Elle ne doit comporter aucun critère de discrimination : Origine, sexe, âge, situation de famille, mœurs, appartenance
ou non à une ethnie, une nation, une race, une religion...
-Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé
-Les informations demandées doivent permettre de vérifier la capacité au candidat à occuper le poste.
Les procédures de
-Les techniques de recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité :
recrutement :
*Le CSE (Comité social et économique) et les candidats doivent être informés préalablement
*Le recours à l’astrologie, la numérologie, la morphopsychologie est interdite.
La proposition d’embauche :
La Cour de cassation distingue :
L’offre de contrat de travail qui peut être rétractée La « promesse unilatérale de contrat de travail » qui ne peut pas être rétractée
L’acte écrit par lequel un employeur fait la proposition d’un C’est une convention par laquelle l’employeur accorde à un salarié potentiel le droit
engagement à un candidat. Ce n’est qu’une proposition ! d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. La promesse acceptée vaut
L’acte doit préciser les éléments suivants : contrat de travail.
-L’emploi proposé ; -La date d’entrée en fonction ; L’engagement de l’employeur doit préciser les éléments suivants :
-La rémunération ; -Le lieu de travail -L’emploi proposé ; -La date d’entrée en fonction ;
Attention !! -La rémunération ; -Le lieu de travail
-L’employeur peut librement se rétracter avant l’expiration du Attention !!
délai fixé par son auteur ou tant que l’offre écrite ne soit -L’employeur ne peut pas se rétracter.
parvenue à son destinataire -Ce serait assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
-Si l’employeur se rétracte avant l’expiration du délai de -Le candidat pourrait saisir le CPH pour obtenir le versement de dommage et
réflexion fixé par son auteur, le candidat peut rechercher la intérêt.
responsabilité extracontractuelle de l’employeur.
La rétractation empêche la formation du contrat de travail.

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Les formalités administratives liées à l’embauche :

Directive européenne : La remise d’un écrit au salarié dans les 2 premiers mois est obligatoire
- Pour le CDI (temps plein) : le contrat peut être oral ou écrit si la convention collective le précise. A minima, la DPAE (Déclaration préalable à
l’embauche) et le bulletin de salaire constituent des écrits.
- Pour les autres contrats : la remise d’un contrat écrit est toujours obligatoire.
La déclaration préalable à l’embauche à l’URSSAF (Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations
Familiales) (DPAE) :
La déclaration à - Au plus tôt dans les 8 jours précédant la prise de fonction effective
l’embauche - Au plus tard le jour de l’embauche
- Sous peine d’amende de 1 500 euros
Aujourd’hui, la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) permet d’accomplir plusieurs formalités en un seul document.
Ce registre comprend les entrées et sorties du personnel.
- Il doit être complété au moment de l’embauche.
Le registre du - Il comprend certaines mentions : nationalité, emploi, date d’entrée et de sortie, et doit être tenu à disposition de
personnel l’inspecteur du travail et des représentants du personnel.
Il permet de tenir à jour la liste des salariés d'une entreprise et comportant des mentions réglementaires devant être inscrites de
manière indélébile. La tenue de ce registre constitue une obligation pour l'employeur.
La visite d’information et de prévention :
La VIP est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’embauche.
- Elle est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans.
La VIP est réalisée :
- Soit par le médecin du travail
- Soit par un professionnel de santé (infirmier).
La VIP permet :
- D’interroger le salarié sur son état de santé,
- De l’informer sur les risques liés à son poste de travail,
- De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre,
- Et de l’informer de son droit de bénéficier, à tout moment, d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.
Exemple d’application 1 : Cas pratique
Pascal s’est vu poser des questions personnelles lors d’un entretien d’embauche et passer des tests sans avoir été préalablement informé. Il veut
savoir si ces questions et ces tests sont bien légaux.
Problème de droit : Quel est le régime juridique en matière de questions et de tests lors d’un processus de recrutement ?
Règle de droit : En droit, les informations demandées à un candidat, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa
capacité à occuper l’emploi proposé. Les techniques de recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Le candidat devant en être informé avant leur mise en place.
Application au cas : En l’espèce, Pascal s’est vu poser des questions concernant sa vie privée qui n’ont pas de rapport avec l’emploi proposé. Il n’était
dont pas obligé de répondre. Par ailleurs, il aurait dû être préalablement informé de la mise en place de tests psychologiques.
Exemple d’application 2 : Analyse de document
Réponse :
Il s’agit d’un questionnaire d’embauche.
A quelles conditions un questionnaire d’embauche est-il valable ?
En droit, dans le cadre du recrutement d’un salarié, l’employeur peut demander au candidat
de remplir un questionnaire d’embauche. Les différentes rubriques de ce document doivent
présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi et avoir pour seule finalité l’appréciation
de la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
En l’espèce, le document n’est pas valable.

La réponse à la question sur la situation familiale est facultative.
La question sur le 100% est illégale.
Les questions sur la profession du conjoint, les loisirs et les sports et sur la représentation
salariale sont interdites.
Exemple d’application 3 : Cas pratique

Enoncé Correction
Dans l’entreprise Restoprise, plusieurs Candidatures de chefs Faits : Un employeur veut se rétracter d’une promesse unilatérale de contrat de travail. Il veut savoir si c’est possible ?
cuisiniers sont parvenues au service du personnel. La candidature Problème de droit : Une promesse unilatérale d’embauche engage-t-elle l’employeur vis-à-vis du salarié ?
de Monsieur Vincent a particulièrement retenu l’attention de la
Règle de droit : En droit, l’employeur, lorsqu’il concrétise son choix de recrutement, le signifie au candidat soit par oral, soit par écrit.
Responsable du personnel. Cette dernière lui a adressé une
promesse unilatérale d’embauche précisant un certain nombre S’il y a écrit, la Cour de cassation distingue :
d’éléments dont le salaire, les horaires, les tâches à accomplir, le - L’offre de contrat de travail qui peut être rétractée avant un certain délai
lieu de travail et la date d’entrée en fonction. La responsable du - Et la ‘’promesse unilatérale de contrat de travail’’ qui ne peut pas être rétractée. Elle vaut donc contrat de travail. En cas
personnel, comme chaque semaine, fait le point avec le Directeur de rétractation de l’employeur, la situation est jugée à un licenciement abusif.
de l’entreprise et lui fait donc part de cette future embauche. Le L’engagement de l’employeur doit préciser les éléments suivants : l’emploi proposé ; la date d’entrée en fonction envisagée ; la
Directeur lui dit de façon catégorique que la situation économique
rémunération ; le lieu de travail.
de Restoprise étant très moyenne, il est hors de question de
remplacer le chef cuisinier partant en retraite et qu’aucune Application au cas : En l’espèce, la responsable du personnel a adressé une promesse unilatérale de contrat de travail à Monsieur
embauche ne sera faite pour le moment. Il lui demande de se Vincent en lui précisant les conditions essentielles de son contrat.
rétracter auprès de M. Vincent. La responsable du personnel est L’employeur ne pourra donc pas se rétracter.
très ennuyée vis-à-vis de Monsieur Vincent car celui-ci a Dans le cas contraire, Monsieur Vincent pourrait saisir le CPH qui considérerait alors un licenciement abusif et accorderait des
démissionné de son précédent emploi. Que pouvez-vous dire ? dommages intérêts, d’autant plus qu’il a donné sa démission chez son ancien employeur.

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Chapitre 4: Le contrat de travail, Le CDI et les clauses particulières

Définition :
Le contrat de travail est une convention répondant à 4 conditions de fond et de formes consistant à mettre son activité à la disposition d’une autre
sous la subordination (soumission à des directives, soumission à un contrôle, exercice de l’activité dans l’intérêt du cocontractant) de laquelle elle se
place et moyennant une rémunération. Si pas de lien de subordination, contrat de prestation.
Les conditions de fonds
Sans consentement, le contrat pourra être annulé. Il n'y a pas consentement si celui-ci a été donné par erreur (personne
-Le consentement de
engagée en tant que vendeuse et retrouve affecté en tant que comptable), violence (personne donne son accord sous la
la partie qui s’oblige :
menace, ou Dol (manœuvre frauduleuse comme diplôme)
-La capacité à Le mineur ne peut contracter juridiquement. Il est incapable. Mais sans opposition manifeste des parents il peut malgré tout
contracter : signer un contrat de travail
Contenu licite et
Le contrat de travail sera nul si le salarié est engagé pour des activités illicites.
certain
Les conditions de formes
Constat du contrat de Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties
W contractantes d'adopter
Concrètement, c'est un contrat consensuel : Il peut être oral ou écrit. S'il est oral, le juge considère que c'est un CDI à temps
Contrat consensuel plein.
Les contrats atypiques (Cdd, intérim, CDI temps partiel, apprentissage) sont obligatoirement écrits. Certaines conventions
collectives obligent un écrit pour le CDI à temps plein.
Exceptions
-Si le contrat est écrit, cela peut être une lettre d'engagement sur laquelle la signature du salarié concrétise son accord. Un
contrat en deux exemplaires
Cas pratique : Antoine se voit annoncer la rupture de son contrat de travail le 18 novembre alors qu’il a été embauché le 1er novembre comme le
précise la lettre d’engagement qui lui a été remise. il veut savoir si son entreprise a eu tort de ne pas lui remettre un vrai contrat de travail
PJ : Quelles sont les conditions de forme d’un contrat de travail ? Une lettre d’engagement a-t-elle valeur de contrat ?
En droit : le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place et moyennant rémunération.
Il est soumis aux règles du droit commun et peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Il peut être verbal ou
écrit. Des lors, qu’il y a un écrit constatant l’embauche, celui-ci peut prendre la forme d’une lettre d’engagement sur laquelle la signature du salarié
concrétise son accord ou d’un contrat de travail en 2 exemplaires.
En l’espèce : la lettre d’engagement signée par Antoine a valeur de contrat.
Les clauses du contrat de travail
La période d’essai :
Elle fait partie intégrante du contrat de travail. Elle permet à l'employeur de vérifier l'aptitude du salarié au nouvel emploi.
Définition
Elle permet aussi à l'employé d'apprécier si ce nouveau travail et les conditions lui conviennent.
Employeur et salarié peuvent mettre fin sans justification et sans accomplir les formalités applicables pour la démission ou le
-Durant période
licenciement. En cas de motif disciplinaire, le code prévoit d'appliquer la procédure de rupture pour motif disciplinaire.
d’essai :
La période d'essai n'est jamais obligatoire et doit être rédigé obligatoirement par écrit à l’intérieur du contrat
Pour les CDI, les durées de période d'essai sont généralement prévues par les conventions collectives mais la durée maximale est
encadrée par la loi:
Durée période >2 mois pour les ouvriers et les employés > 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens >4 mois pour les cadres
d’essai : -Le début de la période d'essai démarre à la date d'entrée en fonction et se compte en jour calendaires.
Ex: Si une personne a signé son contrat le 1er octobre mais entre en fonction le 7 octobre, la période d'essai d'un mois débutera
le 7 octobre et finira le 6 novembre à minuit
Prolongation Report du terme de l'essai en cas de suspension du contrat pour cause de maladie ou congés pour évènement familial
période d’essai :
1-Prévoir à la fin de la période d'essai que l'engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une nouvelle période (égale ou
inférieure à la première). La durée de la période d'essai, renouvellement compris ne peut donc pas dépasser :
Conditions de *4 mois pour les ouvriers et employés *6 mois pour les agents de maitrise et techniciens *8 mois pour les cadres
Renouvellement : 2-La période d'essai peut être renouvelé une seule fois si prévu initialement dans le contrat de travail et si cela a été prévu par un
accord de branche d’activité.
3-Il faut l’accord du salarié
Elle peut intervenir à l’initiative des 2 parties, à tout moment sans justification et sans formalité. Un préavis est requis par la loi :
-A l’initiative de l’employeur : 24H si la présence est moins de 8 jours, 48H si la présence est moins d’un mois, 2 semaines après un
mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.
La rupture de
Exception : Si la période d’essai se termine et le préavis de rupture dépasse la date limite de la période d’essai, l’employeur doit
l’essai :
payer le préavis (indemnité compensatrice) mais l’employé ne doit pas venir travailler entre la fin de la période d’essai et la fin
du préavis, sinon il serait engagé directement.
-A l’initiative de l’employé : *24h si la présence est de moins de 8 jours *48h dans les autres cas.
Cas pratique 1: Antoine se voit annoncer la rupture de son contrat de travail le 18 novembre alors qu’il a été embauché le 1er novembre comme le
précise la lettre d’engagement qui lui a été remise. il veut savoir si son entreprise a eu tort de ne pas lui remettre un vrai contrat de travail
Fait : L’entreprise souhaite rompre le contrat de travail. Elle veut savoir si elle peut rompre la période d’essai.
PJ : Quelles sont les conditions de validité de la période d’essai
RD : En droit, La période d’essai permet à l'employeur de vérifier l'aptitude du salarié au nouvel emploi. Elle permet aussi à l'employé d'apprécier si ce
nouveau travail et les conditions lui conviennent. La période d’essai ne se présume pas, elle doit être dans son principe et sa durée.
Celui qui souhaite l’appliquer doit apporter la preuve de son existence : Contrat de travail.
En l’espèce, l’entreprise n’ayant pas établi dans le contrat de travail écrit (lettre d’engagement) de période d’essai, elle ne peut invoquer son
application. Elle devra procéder à un licenciement.

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Cas pratique 2: Chloé

1-Fait : Chloé a signé un contrat de travail avec période d’essai de 2 mois. L’entreprise veut savoir si elle peut prolonger la période d’essai du fait de
l’arrêt maladie de Chloé.
PJ : Quelles sont les conditions de prolongations d’une période d’essai
nouveau travail et les conditions lui conviennent.
Toute absence peut prolonger d’autant la période d’essai. La période d’essai se compte en jours calendaires
En l’espèce : l’employeur peut prolonger la durée initiale à hauteur du nombre de jours d’absence pour maladie.
2- Fait : Chloé a signé un contrat de travail avec période d’essai de 2 mois. L’entreprise veut savoir si elle peut renouveler la période d’essai pour une
période de 2 mois
PJ : Quelles sont les conditions de renouvellement de la période d’essai
nouveau travail et les conditions lui conviennent. Le renouvellement de la période d’essai prévoit que l’engagement ne deviendra définitif qu’à l’issue
d’une nouvelle période égale ou inférieure à la première. Le renouvellement doit être prévu expressément par la convention et le contrat de travail. Le
renouvellement peut être convenu jusqu’au dernier jour de l’essai. Il ne peut en aucun cas être décidé dès l’origine de cette période. Il n’est pas
automatique. IL requiert l’accord du salarié et doit être justifié.
En l’espèce, en l’état actuel de la rédaction de la clause dans le contrat de Chloé, l’entreprise ne pourra pas renouveler la période d’essai.
La clause de non concurrence :
Cette clause vise à interdire à un salarié, après rupture de son contrat d’exercer une activité portant préjudice à son ancien
Définition : employeur. Cette clause s’applique au moment de la rupture du contrat et pour tout modes de ruptures (licenciement, démission,
retraite, rupture de période d’essai)
Cette clause doit répondre à 5 conditions cumulatives pour être valable :
Conditions de 1-Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
validité : 2-Ne pas porter atteinte à la liberté de travail (salarié exerce une activité conforme à ses qualifications)
3-Etre limité dans le temps 4-Etre limité dans l’espace 5-Etre compensée par une contrepartie financière (minima à respecter)
Violation La violation de la clause par le salarié entraine la perte de l’indemnité et peut donner lieu à des dommages et intérêts au profit de
clause : l’employeur qui peuvent même être prévus à l’avance.
Cas pratique : Monsieur Duplan
Fait : M duplan a quitté son entreprise sans respecter la clause de non-concurrence. L’employeur veut savoir s’il peut agir pour non-respect de la clause
de non-concurrence
PJ : Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?
Principe : En droit, la clause de non concurrence interdit à un salarié d’exercer une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur , après la
rupture du contrat.
Pour être valable elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise, limité dans le temps, être limité dans l’espace, ne pas
porter atteinte à la liberté de travail, être compensé par une contrepartie financière
En l’espèce, clause de non-concurrence ne comporte pas de contrepartie financière. Elle n’est pas applicable. Il pourra travailler dans une E concurrente
La clause de mobilité :
Permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié et cela même au-delà du secteur géographique. Elle peut être prévue
dans le contrat de travail, imposée par la convention collective, prévue dans la convention collective mais alors elle doit figurer dans
Définition : le contrat
Ex : La règle de base sans clause implique que l’employeur peut modifier le lieu de travail de l’employé dans toute sa région. La
clause de mobilité implique un changement de lieu de travail de paris à Lyon par exemple.
-Définir de manière précise la zone géographique et le périmètre de mutation
Conditions de
-Elle doit répondre au seul intérêt économique de l’entreprise et ne doit pas être jugée abusive
validité :
-L’employeur doit laisser un délai raisonnable
-L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié
Le salarié refusant l’application de la clause de mobilité est fautif sauf s’il se trouve dans l’un des cas suivants :
Cas du salarié -La mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple, baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un
refusant horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit)
l’application de -Le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances)
la clause -La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation du salarié entraîne
des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).
Autres clauses
Domicile Restreint la liberté de choisir son domicile
Objectif /Résultat Possible si raisonnable
Exclusivité Elle interdit à un salarié de travailler pour un autre employeur. Pour être valable, elle doit être indispensable aux intérêts légitime
de l’entreprise. Clause interdite dans les contrats à temps partiels.
Garanti d’emploi L’employeur s’empêche de rompre le contrat pendant une certaine durée (sauf faute grave ou lourde ou force majeure)
La clause de dédit formation :
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée à rester au service de l’entreprise après sa formation pendant une certaine
durée. S’il quitte l’entreprise avant l’échéance, il doit verser une somme à titre de remboursement des frais de formation
Limite : délai de Minimum de 6 mois et un maximum de 4 ou 5 ans, à fixer en fonction de la durée et du cout du stage ainsi que des fonctions
période exercées
-L’employeur doit assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposés par la loi ou la convention
collective
Condition de
-Elle ne doit pas priver le salarié de la faculté de démissionner
validité
-Le versement prévu correspond à des dépenses précises et effectives (et non à une évaluation forfaitaire)
-Le paiement se fait au prorata du temps non respecté
Clause pénale Prévoit une pénalité à payer si le salarié ne respecte pas son engagement.

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Exercice : Analyse d’arrêt

Faits :
Une salariée dont le contrat de travail contenait une clause de non-
concurrence est licenciée par une société, son employeur renonçant
au bénéfice de cette clause dans la lettre de licenciement.
Procédure :
En première instance, la salariée (demandeur) assigne l’employeur
(défendeur) au conseil des prud’hommes. La décision est inconnue.
Un appel est interjeté. La cour d’appel rend un arrêt en faveur du
salarié.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Demandes et arguments :
La Cour d’appel a considéré que la salariée aurait dû être déliée de
cette clause par un courrier recommandé adressé par l’employeur
dans les 15 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement,
conformément à la convention collective, et non pas dans la lettre de
licenciement.
Problème juridique :
A quel moment un employeur peut-il relever un salarié de la clause de
non-concurrence, lorsque la convention collective fixe un délai de
renonciation ?
Réponse en droit :
Pour le juge de cassation, la renonciation à une clause de non-
concurrence dans la lettre de rupture est valable même si la
convention collective fixe un délai de renonciation. Cela permet au
salarié de connaître immédiatement l’étendue de sa liberté de
travailler et répond ainsi à la finalité de la clause autorisant
l’employeur à libérer le salarié de son obligation.
Réponse en l’espèce :
Le juge de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel.
La renonciation à la clause de non-concurrence dans la lettre de
rupture est valable même si la convention collective fixait un délai de
renonciation. La salariée ne peut bénéficier que d’une contrepartie
financière.
Exercice : Analyse de document

Correction :
Il s’agit d’un CDI.
PJ : Quelles sont les conditions de validité sur la forme et sur le

fond du CDI ?
RD : En droit, en cas d’embauche en CDI, les parties sont libres de

faire figurer dans le contrat de travail toutes clauses sur lesquelles
elles se seront mises d’accord. Certaines clauses sont imposées
par la législation et par les textes issus de la négociation collective.
Le contrat contient des clauses principales telles l’identité des
parties, la date d’engagement, la fonction, la qualification, les
horaires, la rémunération, etc.
Il peut aussi comporter des clauses particulières telle la période

d’essai.
En ce qui concerne les stagiaires : En cas d’embauche à l’issue d’un
stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière
année d’études, la durée du stage est déduite de la période
d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de
plus de la moitié.
La période d’embauche durant laquelle la durée du stage doit être
prise en compte dans le calcul de la période d’essai...

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Chapitre 5 : Le contrat à durée determinée

Le CDD :
Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel
contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Définition et
Le CDD répond uniquement à 3 motifs de recours à mentionner impérativement sur le contrat :
motif de
1-Le remplacement d’un salarié absent (congé maternité…)
recours
2-L’accroissement temporaire de l’activité
3-L’exécution de travaux temporaires et saisonniers par nature
Le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
Dans quel cas le juge requalifie le CDD en CDI ? Le salarié peut saisir le conseil de prudhomme et demander la requalification du
CDD en CDI à temps plein dans les cas suivants :
-Le CDD concerne un emploi permanent -Le CDD ne prévoit pas de terme -Le CDD n’est pas établi par écrit
Cas de -Le CDD concerne des travaux dangereux -La durée totale du CDD dépasse les durées légales
requalification -Les conditions de renouvellement ne sont pas respectes
en CDI -Le délai de carence entre deux contrats CDD, s’il est applicable, n’est pas respecté.
-Le CDD ne contient pas éléments nécessaires à l’établissement du contrat de travail (nom, prénom du salarié, durées, convention
collective applicable et rémunération)
-Le CDD vise à remplacer un gréviste (droit de la grève donc interdiction d’embaucher à la place)
Certains contrats sont obligatoirement à terme précis comme l’accroissement temporaire de l’activité.
Contrat à La durée maximale d’un contrat à terme précis est de 18 mois
terme ➢ Exceptions :
Durée du CDD
précis • 36 mois pour les CDD séniors ou les CDD à objet défini
Le CDD doit
• 24 mois pour les contrats exécutés à l’étranger et les contrats liés à des commandes exceptionnelles à l’export.
comporter un
• 9 mois pour des travaux urgents de sécurité.
terme.
Lié à un événement qui se produira mais dont on ne sait pas quand il va se produire :
Contrat à
-La date de fin est inconnue : Le terme du contrat coïncidera avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu
terme
Ex : Remplacement d’un salarié absent. Le terme du contrat coïncidera avec le retour du salarié remplacé
imprécis
Rmq: Obligation de fixer une période minimale durant laquelle l’employeur et le salarié ne peuvent rompre le contrat.
-Nom et qualification du salarié remplacé-Le poste de travail occupé par le salarié
-Le motif de recours très précis.
-La date de fin de contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis
La forme et -L’intitulé de la convention collective -La durée de la période d’essai.
contenu du CDD -La rémunération et ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)
-Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance
Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Toute
transmission tardive entraine une indemnité d’un mois de salaire.
Contrat CDD inférieur ou égal à 6 mois : Contrat CDD supérieur à 6 mois :
➢ Un jour d’essai par semaine de contrat Période d’essai maximale de 1 mois
Période d’essai ➢ La période d’essai ne peut dépasser les 2 premières semaines
du CDD de son contrat
Remarque : Délai de prévenance pour interrompre le CDD pendant la période d’essai :
-24H en deca de 8jours de présence -48 heures entre 8 jours et un mois -2 semaines après un mois
Renouvellement Seuls les contrats à terme précis (de date à date) peuvent être renouvelés deux fois.
(Prolongation) Durée totale du contrat, renouvellement compris ne peut pas dépasser la limite autorisée par la loi : 18 mois ou (9,24,36 mois)
Deuxième CDD proposé à une même personne ou différente concernant le même poste.
-Interdiction de CDD successifs sur le même poste de travail sauf à laisser :
>Un délai de carence (période de vide que l’employeur doit respecter pour le poste à pourvoir) d’un tiers de la durée du
Succession
contrat de + de 14 jours et de la moitié de la durée du contrat de – de 14 jours.
(nouveau
>Les délais de carence sont calculés en jour d’ouverture de l’entreprise.
contrat) des
Exception :
contrats
-En cas de remplacement d’un salarié malade s’il retombe malade le lendemain de son retour
-Pour les contrats de travaux urgents de sécurité -Pour les contrats saisonniers
-En cas de refus du salarié de renouveler son contrat -En cas de rupture de contrat due au salarié
La rupture anticipée est légale si :
1-Accord entre les parties 2-Faute grave (violence, vol) 3-Force majeure (incendie usine) 4-Inaptitude physique
Rupture
5-Justification d’une embauche en CDI (Préavis d’un jour / semaine dans la limite de 2 semaines)
anticipée du
Toute autre cas de rupture est illégal et donne droit à réparation. Le salarié peut alors demander des DI d’un montant au moins
CDD
égal au montant des rémunérations brutes restantes à échoir, à l’indemnité de fin de contrat et à l’indemnité de congés payés.
Le licenciement en CDD n’existe pas.
Incidences Indemnité de fin de contrat de 10% de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat. Exception :
financières -Non due en cas de rupture anticipée justifiée par le salarié
-Réduite à 6% si l’entreprise offre aux CDD une formation professionnelle
-Non versée aux contrats saisonniers, d’usage, et contrats de politique de l’emploi.
Indemnité Parfois, il est difficile de profiter de ses congés payés si on a travaillé durant une très courte période, on peut alors toucher à la
compensatrice place une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% des rémunérations brutes totales perçues + indemnité de fin de
de congés payés contrat incluse Ex : 10% * (10%*RBT+ RBT)

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Exercice 1: Analyse de document

Enoncé : Correction :
1)identifier nature du document : Il s’agit d’un CDD
2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité sur formes
et fond du CDD ou bien quel est le régime juridique du CDD
3)Règle de droit : En droit, Le CDD est un contrat à terme précis ou
imprécis qui répond à 3 motifs de recours (surcroît d’activité,
remplacement d’un salarié absent, travaux temporaires et saisonniers par
nature)
Le CDD est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de
clauses impératives (motifs, durée, poste). Les contrats pour surcroit
d’activité sont obligatoirement à terme précis, le terme devant être fixé
avec précision dans le contrat. Ces contrats sont limités à 18 mois
renouvellement compris.
Ce contrat peut comporter une période d’essai : pour un contrat inférieur
ou égal à 6 mois, elle ne doit pas dépasser un jour par semaine dans la
limite de 2 semaines pour un contrat supérieur à 6 mois la période d’essai
est d’un mois.
La durée de la période d’essai est calculée sur a période minimale pour le
contrat à terme imprécis et sur la totalité du contrat pour le contrat à
terme précis
En cas de méconnaissance des règles, il y’a requalification en CDD.
4)En l’espèce : ce CDD n’est pas valable : Il doit être à terme précis
puisque c’est un surcroit d’activité,
La période d’essai se calculera sur la durée totale du contrat et en aucun
cas ne pourra dépasser un mois. Il faudra également indiquer l’intitulé de
la convention collective
Exercice 2 : Analyse d’arrêt

-Fait : Mme X a travaillé du 1er février 2000 au 18 mai
2002 en tant qu’assistante de caisse en vertu de 41 CDD
de remplacement et de surcroit d’activité. Mme X
demande la qualification de ces contrats en CDI
-Demandes et arguments des parties :
>Pour l’employeur, la salariée n’avait pas occupée le
même poste. Les contrats de remplacement étaient
autonomes les uns par rapport aux autres (motifs de
remplacement, horaires, jour travaillés différents). IL n’y
avait donc pas de relation de travail à durée indéterminée
>Pour la salariée : La relation contractuelle était à durée
indéterminée, l’employeur ayant eu recours aux CDD de
remplacement pour faire face à un besoin structurel
permanent de main d’œuvre.
-Question de droit : (A quelles conditions,) Des CDD
successifs de remplacement peuvent-ils être requalifiés
en CDI ?
-Réponse en droit : Pour le juge de cassation, les CDD
successifs de remplacement avec un même salarié, ne
peuvent avoir pour objet de pourvoir durablement à un
emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. L’employeur ne peut recourir de façon
systématique aux CDD de remplacement pour faire face à
un besoin structurel de main d’œuvre, à défaut, il y’ a
requalification en CDI
-En l’espèce : Les CDD de Mme X avaient été conclus pour
faire face à un besoin structurel de main d’œuvre-> CDI

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Chapitre 6 : Les autres contrats atypiques

Le contrat de travail temporaire (intérim) :
Définition : Le travail temporaire se caractérise par une relation tripartite entre le salarié, l’entreprise utilisatrice et l’employeur.
Motifs de Voir CDD. Ce sont les mêmes que pour le CDD
recours
Voir CDD. Ce sont les mêmes que pour le CDD. Toutefois
Renouvellement -Concernant la durée : possibilité d’avancer ou reporter le terme des contrats de mission à raison d’1 jour pour 5 jour de contrat.
et succession du - Sans que cela ait pour effet de réduire la mission de plus de 10 jours.
contrat - Sans que cela ait pour effet de dépasser la durée maximale autorisée
-Pour les missions inférieures à 10 jours, le terme peut être avancé ou reporté de 2 jours.
La relation tripartite exige 2 contrats :
Forme et -Contrat de mise à disposition : entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise utilisatrice de l’employeur, établi au plus tard dans
contenu les deux jours ouvrables
-Contrat de mission : entre l’entreprise TT et l’intérimaire adressée au travailleur intérimaire dans les deux jours ouvrables
Limitée à :
Période d’essai -2 jours pour les contrats d’une durée égale ou inférieure à un mois -3 jours pour une durée comprise entre 1 mois et 2 mois
-5 jours au-delà
Le contrat de travail à temps partiel :

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires
Définition
Principe d’une durée minimale de travail de 24H par semaines sauf exceptions.
-L’employeur peut refuser dans tous les cas en justifiant :
Modalité d’accès >L’absence d’emploi disponible >Le préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise
Exception : Le salarié en cas de congé parental d’éduction peut exiger un temps partiel
Ecrit obligatoire, il doit mentionner :
-La durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail
-La répartition des horaires entre les jours de semaine ou les semaines du mois
Forme
-Les cas et les conditions de modification éventuelle de cette répartition : Un délai d’au moins 7 jours est requis mais le salarié
peut refuser s’il y’ a incompatibilité avec ses autres obligations professionnelles ou familiales
-Le plafond de 10% d’heures complémentaires
-Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% (Décompte hebdomadaire)
Heures
-Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de
complémentaires
25%.
La répartition du travail constitue un élément essentiel du contrat qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
Changement
Une clause de variation des horaires peut être insérée dans le contrat. Elle doit déterminer :
d’horaire à
-Les variations possibles,
l’initiative de
-L’énonciation des cas dans lesquelles cette modification peut intervenir.
l’employeur
-Le salarié peut refuser si incompatibilité avec ses autres engagements professionnels, universitaires ou familiaux.
Le contrat d’apprentissage :
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune de 16 à 25 ans ayant satisfait à
l'obligation scolaire, des dérogations étant possibles.
Définition La durée du contrat d'apprentissage peut varier de un à trois ans en fonction du type de profession et de la qualification
préparée. L’apprenti perçoit un salaire calculé selon son âge et son ancienneté dans le dispositif. La conclusion d'un contrat
d’apprentissage ouvre droit à des aides de l'État pour l’employeur.
Durée : 3 ans
Modalité
Age : De 16 ans jusqu’à 30 ans
-Se termine à la date d’obtention du titre ou diplôme préparé
Rupture classique
-ou au plus tard 2 mois après l’achèvement du cycle de formation ou la date de l’examen.
-Avant la fin de la Période d’essai de 45 jours de travail effectif en entreprise
-A l’initiative de l’apprenti qui doit saisir le médiateur.
Rupture anticipée -À tout moment par décision du conseil des prudhommes pour faute grave, manquement répété aux obligations ou
inaptitude. (Dans les conditions de la procédure de licenciement pour motif personnel)
-Dans le cas d’un commun accord entre les parties

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Chapitre 7 : L’application des règles du droit du travail

L’inspecteur du travail :
Moyens d’actions
Missions
5 moyens de contrôle 4 moyens de contrainte
1-Droit d’entrée jour et nuit dans l’entreprise 1•Les observations orales ou écrites.
2-Droit de visite dans tous les locaux 2•Les mises en demeure écrites.
3-Droit d’enquête et de prélèvements sur tous produits 3•Les procès-verbaux constatant les infractions
• Assurer le respect de la 4-Droit d’interroger, soit seuls, soit en présence de pénales (Ils sont transmis au procureur de la
règlementation du travail témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise République qui apprécie la suite à donner).
• Constater les infractions 5-Droit de communication des livres, registres et docs 4•La procédure de référé :
• Assurer un rôle de conseil et de dont la tenue est imposée au chef d’entreprise (Ex : -En cas de risques sérieux, l’inspecteur saisit le juge
conciliation lors des conflits livre de paie, contrats, documents permettant de pour qu’il ordonne en urgence la cessation de l’activité
comptabiliser les heures de travail..) dangereuse.
-Par exception à ce principe, l’arrêt des travaux sur le
BTP est possible, sans recours au juge.
Le service de santé au travail :

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des salariés.
Il conseille l’employeur, les salariés et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires portant sur les points suivants :
Missions 1-Risques professionnels 2-Amélioration des conditions de travail 3-Prévention du harcèlement moral ou sexuel
4-Pénibilité 5-Prévention alcoolisme et drogue sur le lieu de travail 6-Maintien dans l’emploi des travailleurs
Le médecin du - Les VIP

travail fait - Les visites de pré reprise pour un arrêt de plus de 3 mois
passer : - Les visites de reprise pour un arrêt d’au moins 30 jours et pour les congés maternité
L’URSSAF
L’URSSAF (Unions de recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) Collecte les cotisations sociales (assurances
sociales, accidents du travail, allocations familiales...) et Contrôle les versements.
Deux types de -Le contrôle sur place qui se déroule dans les locaux de l’entreprise.
contrôles : -Le contrôle sur pièces qui se déroule dans les locaux de l’URSSAF
A. L’avis de passage obligatoire (ils préviennent avant de venir contrairement à l’inspecteur de travail)
B. Le contrôle
Les procédures C. Lettre d’observation de l’inspecteur (ce qu’il a constaté durant son contrôle)
de contrôle de Avec possibilité de réponse par la personne contrôlée dans un délai de 30 jours
l’URSSAF D. Le redressement de l’URSSAF
L’organisme en charge du recouvrement notifie Soit un avis de crédit, Soit le montant des sommes dues par une mise en demeure.
E. Le recours
Pour éviter l’action en recouvrement de l’URSSAF, le cotisant peut dans un premier temps exercer un recours amiable obligatoire
dans le délai de 2 mois.
Le travail dissimulé : 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amande

Le code du travail distingue deux formes de travail dissimulé :
-Le travail dissimulé par dissimulation d’activité : -Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié :
Est concerné toute personne qui : L’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’une au moins des formalités
1-N’a pas d’immatriculation au registre du commerce et des suivantes :
sociétés - Remise du bulletin de paie,
2-N’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites - Accomplissement de la DPAE
aux organismes de protection sociale ou à l’administration - Mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à
fiscale. celui réellement effectué.

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Cas pratique :
Bastien est responsable administratif dans une entreprise de transport. L’inspecteur du travail, la semaine dernière, vendredi à 18h30 au moment où
Bastien allait quitter l’entreprise, a fait une visite impromptue dans les locaux. Il lui a demandé, en l’absence du directeur général, de lui
communiquer certains documents, notamment tous les documents concernant le temps de travail des chauffeurs ainsi que tous les contrats à durée
déterminée. Bastien lui a remis ces documents mais se pose des questions. Pouvez-lui dire s’il devait communiquer ces documents ?
Problème de droit : Quels sont les moyens de contrôle de l’inspecteur du travail ?
Règle de droit : En droit, un inspecteur du travail est une personne qui assure le respect de la règlementation du travail, constate les infractions, et qui
assure un rôle de conseil et de conciliation lors des conflits.
Il existe cinq moyens de contrôle que peut faire l’inspecteur du travail :
1-Droit d’entrée jour et nuit dans l’entreprise 2-Droit de visite dans tous les locaux 3-Droit d’enquête et de prélèvement sur les produits
4-Droit d’interroger, soit seul, soit en présence de témoins le personnel de l’entreprise ou l’employeur
5-Droit de communication des livres, registres et documents dont la tenue est imposée au chef d’entreprise
En l’espèce : l’inspecteur du travail avait le droit de pénétrer dans l’entreprise le vendredi soir et Bastien, responsable administratif devait lui
communiquer les documents concernant le temps de travail des chauffeurs et les contrats à durée déterminée.
Analyse d’arrêt :
ANALYSE D’ARRET
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 21 mai 2014
N° de pourvoi: 13-14088
Non publié au bulletin Cassation partielle
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique:
Vu l'article L. 8221-5 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 8 juin 2009, en qualité de responsable commerciale et formatrice, statut cadre, par la société
CFPA Saint-Yan, laquelle a été placée en redressement judiciaire le 11 juin 2010, puis en liquidation judiciaire le 10 décembre 2010, a été licenciée le 12
novembre 2010, pour motif économique ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de fixation au passif de son employeur d'une indemnité
pour travail dissimulé résultant d'un défaut de déclaration auprès des organismes sociaux pour l'année 2010 jusqu'à son licenciement ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que les échanges de courriels révèlent qu'à
l'occasion des réclamations à propos des salaires, elle a été informée que le poids de ceux-ci et des charges sociales faisait partie des problèmes sensibles
auxquels l'entreprise était confrontée, certains salaires étant même pris en charge par le gérant, que le contexte ne permet pas de retenir une volonté
de dissimulation ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère non intentionnel de l'absence d'accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions
et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ne peut se déduire du seul poids des charges et des difficultés
financières de l'employeur pour s'acquitter de ces cotisations, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, l'arrêt rendu le 17 janvier
2013, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant
ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ; Condamne la société Jean- Jacques Deslorieux aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son
audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze.
Correction :
Faits :
Une salariée avait été engagée en juin 2009 par une société placée en RJ puis en LJ. Elle a été licenciée le 12 novembre 2010, pour motif économique.
Elle demande le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, pour défaut de déclaration auprès des organismes sociaux pour l’année 2010 jusqu’à
son licenciement.
Procédures :
La salariée (demandeur) saisit le conseil des prud’hommes. L’employeur est le défendeur.
Un appel est interjeté. La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande le 17 janvier 2013.
La salariée forme un pourvoi en cassation.
Pour la cour d’appel, le contexte ne permettait pas de retenir une volonté de dissimulation de la part de l’employeur. Il avait en effet adressé des courriers
à la salariée pour l’informer des difficultés financières auxquelles l’entreprise était confrontée, certains salaires étant même pris en charge par le gérant.
Pour la salariée (demandeur au pourvoi), l’infraction de travail dissimulé est caractérisée par le défaut de déclaration des salaires aux organismes sociaux.
Problème de droit :
Les difficultés financières d’une entreprise qui ne déclare ni les salaires ni les charges, privent-elles le travail dissimulé de son caractère intentionnel ?
Réponse en droit :
Pour la Cour de cassation, le caractère non intentionnel de l’absence d’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et
cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ne peut se déduire du seul poids des charges et des difficultés
financières de l’employeur pour s’acquitter de ces cotisations.
Décision rendue :
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu le 17 janvier 2013 en ce qu’il déboutait la salariée de ses demandes d’indemnité. Il renvoie les parties
devant la cour d’appel de Lyon. Il condamne la société aux dépens.

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Chapitre 8 : Les juridictions en droit social

Rôle des différents tribunaux en droit du travail :
Tribunal judiciaire Tribunal correctionnel Tribunal de police Tribunal administratif Conseil de prud’homme
-Désignation des délégués S’occupe des délits suivants : Contraventions Tout litige à l’encontre de Tout litige individuel lié
syndicaux -Infractions à l’hygiène et à la Ex : absence l’Administration à l’exécution du contrat
-Elections membres du CSE sécurité, d’affichage du Ex : décisions de
-Litiges collectifs du travail -Vols règlement intérieur l’inspecteur du travail
-Interprétation et application -Harcèlement moral ou
d’accords collectifs sexuel
Pôle social : -Discrimination
-Réclamations contre les décisions -Entrave
d’organismes de sécurité sociale -Travail dissimulé
Focus sur le conseil de prud’hommes :
Le conseil de prud’hommes est composé paritairement de juges élus par les salariés et les employeurs.
- Un contrat de travail existe,
La compétence - Le litige s’élève à l’occasion de ce contrat,
matérielle : - Le litige soit individuel
Si c’est le cas alors on envoie le dossier au CPH
La compétence -En fonction du lieu de travail du salarié (l’établissement dans lequel est effectué le travail) et non du siège social de l’entreprise
territoriale : -Éventuellement, domicile du salarié ou siège de l’entreprise
Le procès prud’hommal
Les parties peuvent comparaître en personne ou se faire représenter.
Qui peut assister ou représenter un salarié ?
Personnes habilitées à - Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activités,
assister ou à représenter les - Membres d’une organisation syndicale ou patronale,
parties - Le conjoint, pacs, concubin
- Défenseur syndical
- Les avocats
1ere étape : Le bureau de -Trouver un accord entre les deux parties.

conciliation et d’orientation - Elle se déroule devant deux conseillers prud’hommes (l’un salarié, l’autre employeur)
(BCO) - En cas de conciliation totale, le bureau dresse un procès-verbal.
A défaut de conciliation, le BCO renvoie l’affaire devant le bureau de jugement.
Ce bureau est composé de deux conseillers « employeurs » et deux « salariés ».
2eme étape : Le bureau de - Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité des voix.
jugement - En cas de partage des voies, l’affaire est renvoyée dans le délai d’un mois devant la formation de départage
présidée par le juge du tribunal judiciaire (juge départiteur).
Le référé : procédure particulière qui va nous permettre d’avoir une décision extrêmement rapidement lorsque la
Formation de référés demande repose sur :
- L’urgence
- N’est pas sérieusement contestable Ex : Un salarié qui a travaillé mais qui ne perçoit pas son salaire.
Cas pratique 1:
Clara travaille à Créteil (Val de Marne), habite à Melun (Seine et Marne) et vient d’être licenciée. Elle veut contester cette rupture du contrat et
demander une indemnisation à son employeur. Elle saisit l’inspecteur du travail à Créteil qui répond qu’il ne peut prendre en charge son dossier.
Enervée, elle s’adresse au Conseil des prud’hommes de Melun qui lui répond qu’il n’est pas compétent. Elle vous demande des explications et des
conseils.
Faits : Clara veut contester son licenciement. Elle veut savoir quelle est l’instance compétente en la matière.
PJ : Quelle est l’instance matériellement et territorialement compétente en matière de rupture du contrat de travail.
Règles de droit : En droit, le conseil des prud’hommes (CPH) est la juridiction, seule compétente pour trancher tout litige individuel né à l’occasion du
contrat de travail, opposant un employeur à un salarié.
- Le CPH territorialement compétent est fonction du lieu de travail du salarié.
Application : En l’espèce, le lieu de travail étant Créteil, Clara devra saisir le conseil des prud’hommes de Créteil et non celui de son domicile. L’inspecteur
du travail n’est pas compétent en la matière.
Cas pratique 2 :
Vincent travaille dans une SSII, il est en conflit avec son supérieur hiérarchique et vient de recevoir sa lettre de licenciement pour faute grave. Il est
furieux et veut assigner son employeur devant le conseil des prud’hommes. Il souhaite que cette affaire se règle rapidement et se souvient que son
meilleur ami, il y a quelques années avait fait une procédure en référé devant le conseil des prud’hommes. Il avait obtenu gain de cause assez
rapidement. Que pouvez-vous conseiller à Vincent ?
Faits : Vincent a été licencié. Il veut contester et savoir s’il peut agir en référé.
PJ : Quelle procédure doit entamer un salarié qui conteste le bien-fondé de son licenciement ?
Règles de droit : En droit, la conciliation constitue la première étape obligatoire pour le règlement d’un conflit présenté devant les Prud’hommes et vise
à trouver un accord entre les deux parties. Le référé constitue une procédure particulière lorsque, présentée par l’employeur ou le salarié, la demande
repose sur l’urgence et n’est pas sérieusement contestable. Par exemple, un salarié qui a travaillé mais qui ne perçoit pas son salaire.
Application : En l’espèce, la demande de Vincent qui n’est pas d’accord sur la rupture de son contrat de travail peut donner lieu à débat et à contestation.
Vincent devra donc obligatoirement passer par une demande devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes.

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Chapitre 7 : Les conflits collectifs

Droit de la grève :
Cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Si les grévistes respectent ces
Définition conditions, la grève est dite licite. Un exercice anormal du droit de grève est une grève abusive. Pas de préavis nécessaire
Il existe des actions qui n’entrent pas dans le droit de grève appelés mouvements et actions illicites (Ex : séquestration…).
La cessation de travail doit être totale mais aucune durée n’est exigée. Ces arrêts ne doivent pas entrainer la
désorganisation de l’entreprise au point de la mettre en péril. L’employeur a le droit de continuer à produire. Il
existe donc différents types de grèves :
Cessation de
1-Grève tournante : arrêt de travail affectant différents services successivement.
travail :
2-Débrayages : Arrêt total courte durée
3-La grève perlée : Ralentissement anormal de la cadence de production. Ce n’est pas une faute grave mais une
Grève faute aux obligations contractuelles (inexécution des obligations du contrat de travail).
licite Décision concertée La cessation doit être collective. Un seul salarié ne peut faire grève sauf si :
collective L’employé répond à un mot d’ordre syndical national -L’entreprise ne comporte qu’un salarié
La grève doit appuyer des revendications professionnelles telles que l’amélioration des conditions de travail,
Existence de
l’emploi. La grève politique ou la grève de solidarité ne sont pas licites si elles ne présentent pas un caractère de
revendication
défense de l’intérêt professionnel. Ces revendications doivent simplement avoir été portées à la connaissance de
professionnelle
l’employeur avant l’arrêt de travail. Il n’est pas nécessaire qu’il les a rejetées pour débuter la grève.
Préavis La loi ne prévoit pas de préavis de grève dans les entreprises privées
Cas pratique : Un employeur fait face à des salariés qui font grève après avoir transmis leurs revendications mais sans laisser de préavis. Il veut
savoir si la grève est licite.
PJ : Quelles sont les conditions de licéité de la grève ? Un préavis est-il licite ?
RD : En droit, La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Ces revendications
doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur avant l’arrêt de travail. Aucun préavis ne peut être imposé avant son déclenchement.
En l’espèce : Le mouvement déclenché par les salariés peut être qualifiés de grève. Il s’agit bien de revendications professionnelles qui ont été
transmises à l’employeur. Peu importe qu’il ait accepté d’en discuter ou non. Par ailleurs l’arrêt de travail est total. Aucun préavis n’étant exigé,
l’employeur ne peut contester la licéité de cette grève.
La grève licite entraine un arrêt de la production. Mais si la situation entraine une désorganisation totale de l’entreprise, au point de
mettre au péril son existence, cette grève est une grève abusive.
-Occupation des lieux de travail : Le droit de grève ne permet pas de disposer des locaux.
La grève Cet acte est une entrave à la liberté de travail et une action illicite. Mais la jurisprudence admet que lorsque l’occupation est à la fois
abusive symbolique, bégnine et très momentanée, elle ne constitue pas un acte abusif
-Piquet de grève : Regroupement des salariés grévistes devant l’entrée de l’entreprise licite pour autant qu’elle n’entraine pas la
désorganisation de l’entreprise et n’entrave pas la liberté de travail. Si le pique aboutit au blocage des portes de l’établissement,
l’exercice du droit de grève est abusif. (Ex: Grévistes empêchent des employés de se rendre sur le lieu de W)
L’exercice du droit de grève entraine l’absence de rémunération proportionnelle à l’arrêt. les contrats précaires ne sont
pas prolongés du temps de la grève et prennent fin normalement à l’échéance prévue.
Suspension
Remarque : En période de grève, l’employeur ne peut supprimer ou réduire une prime uniquement si tout type
contrat W
d’absence entraine la même conséquence sinon il y’a discrimination
Ex : Arrêt maladie de 2 jours sur 30, ne réduit pas la prime ; absence de Deux semaines réduit la prime de moitié).
Le pouvoir disciplinaire est suspendu à l’égard des grévistes n’ayant pas commis de faute lourde (intention de nuire).
Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre. Les cas de fautes lourdes sont :
-Entrave à la liberté de travail (avec ou sans violence) -Séquestration: privation de liberté (violence ou non)
-Menaces, violences et agressions physiques -Refus exécution d’une ordonnance d’expulsion.
-Piquet de grève abusif
Cas pratique : Le directeur général voit des salariés grévistes essayer de convaincre des salariés non-grévistes de faire
Effet de la Pouvoir grève sans les empêcher de travailler. Il veut savoir s’il peut licencier ces salariés.
grève disciplinaire PJ : Un employeur peut-il licencier des salariés grévistes ?
licite sur En droit : la suspension du contrat durant la grève implique l’innaplicapilibité du droit disciplinaire. Sauf en cas de faute
le contrat lourde, aucune sanction ne peut être prise à l’égard des grévistes. La faute lourde est caractérisée par l’intention de
de W nuire.
En l’espèce, des salariés grévistes essayant de convaincre des salariés non-grévistes de les rejoindre sans pour autant les
empêcher de travailler n’est pas constitutif d’une faute lourde. L’employeur ne peut en aucun cas les licencier pour ce
motif.
-Période d’essai suspendue : Elle sera prolongée du nombre de jours de grève
-Préavis de rupture : Le délai préfixé se poursuit normalement pendant la grève. Le préavis de rupture se poursuit
normalement pendant la grève.
Autre -Contrat précaire : Aucun changement
conséquence -Les congés : Les périodes de grève n’est pas prises en compte dans le calcul des congés.
-Cumul de motif suspension de contrat : regard du premier motif de suspension de contrat est pris en compte. C’est la
première raison de suspension qui détermine le statut du salarié.
Ex : Un salarié en situation de grève, qui tombe malade n’a pas droit aux indemnités
Cas pratique : Deux salariés en CDD grévistes se voient dire par le délégué du personnel que leur contrat sera prolongé du nombre de jours de
grèves. Ils veulent savoir si c’est exact
PJ : Quel est l’effet de la grève sur le terme des contrats précaires ?
RD : En droit, la grève suspend le contrat de travail des salariés grévistes. Toutefois les contrats précaires ne sont pas prolongés du temps de la grève et
prennent fin normalement à l’échéance prévue.
En l’espèce : les contrats à durée déterminée des 2 salariés grévistes prendront fin à l’échéance des 2 mois pour l’un et 3 mois pour l’autre.

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La vie de l’entreprise pendant la grève :

L’employeur doit fournir du travail sauf situation contraignante des lors que l’employeur fait tout pour obtenir libre accès à l’E : grève bouchon,
sécurité des personnes, biens ou environnement, occupation locaux de travail , blocage de l’entreprise par piquets de grève
L’employeur peut muter des salariés non-grévistes aux postes de grévistes. Le remplaçant qui change de poste,
Recours au personnel doit avoir les qualifications nécessaires. Sinon une modification du contrat de travail temporaire est nécessaire
non-gréviste sous réserve de confirmation par l’employé.
Recours à la sous- Autorisé, l’employé peut continuer à produire ailleurs

Activité de
traitance
l’entreprise
Réquisition des Autorisation préfectorale
salariés grévistes
Interdiction sous réserves de sanctions pénales car atteinte au droit de la grève (travail temporaire par intérim
Recours au CDD interdit). En plus, un motif erroné sur un CDD ou CDD verra requalifié le CDD ou CTT en CDI à temps plein.
Fermeture temporaire décidée par l’employeur en rétorsion à un conflit collectif. Acte illicite car atteinte au
droit de la grève. Le Lock-out est autorisé s’il existe une situation contraignante : L’employeur est empêché
de continuer son activité et il a fait tout ce qu’il pouvait légalement pour faire cesser ce trouble. L’employeur
Lock-out
est alors exonéré de ses obligations et n’aura pas à payer les salaires. Les salariés non-grévistes sont alors en
Fermeture
chômages technique
de
l’Entreprise
Les grévistes ont effectué un acte illicite. Il s’agit de l’inexécution par les salariés de l’obligation de leur contrat
Exception de travail. Dans ce contexte, l’employeur peut les licencier pour fautes lourdes ou préférer leur opposer
d’inexécution l’exception d’inexécution en fermant provisoirement l’entreprise sans rémunération
Cas pratique : En période de grève, un employeur demande à recruter 10 intérimaires pour motif de remplacement de salariés grévistes. Il veut
savoir si ce recrutement est bien légal
PJ : Un employeur peut-il remplacer des salariés grévistes par des intérimaires (ou quels sont les motifs de recours aux contrats temporaires ?)
RD : En droit, La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Ces revendications
doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur avant l’arrêt de travail.
Pendant la grève, l’employeur peut continuer à produire par contrat de sous-traitance, en faisant appel aux salariés non-grévistes ou par réquisition des
grévistes sur autorisation préfectorale. Il ne peut en aucun cas recourir à des CDD ou des intérimaires pour remplacer les grévistes. En cas d’erreur, le
motif du CDD ou CTT, le salarié verra son CDD requalifié en CDI à temps plein
En l’espèce : Plus fraicheur a signé un contrat de mise à disposition motivé par le remplacement de salariés grévistes. Elle risque d’être sanctionnée
pénalement et les intérimaires sont considérés en CDI à temps plein.
Cas pratique : La grève réduisant son activité, l’employeur souhaite fermer son entreprise temporairement pour ne plus avoir à payer ses salariés
non-grévistes, espérant qu’ils feront pression sur les grévistes pour une reprise du travail. Il veut savoir s’il peut fermer son entreprise en période de
grève.
PJ : Un employeur peut-il fermer son entreprise en période de grève ? Qu’est ce que le lock out ?
RD : En droit, le lock out est la fermeture temporaire de l’entreprise décidée par l’employeur en rétorsion à un mouvement de grève. C’est une pratique
illicite. Toutefois l’employeur est délié de ses obligations s’il apporte la preuve qu’il se trouve en situation contraignante (des lors que l’employeur fait
tout pour continuer son activité).
En l’espèce : l’entreprise fonctionne au ralenti. Mais l’employeur n’est pas dans une situation contraignante Les salariés non-grévistes devront donc
recevoir leur rémunération ?
Le recours à la justice
Le droit de grève ne permet pas le trouble illicite : disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise, paralyser les machines,
Définition
s’emparer des documents de l4entreprise et s’opposer au libre accès des personnes.
trouble illicite
Le juge de référé du TGI ordonne l’expulsion si la demande est urgente et n’est pas sérieusement contestable.
Juge
Seul le préfet peut agir (envoyer forces policières etc…)
compétent
En cas d’abus du droit de grève ou de mouvement illicite, La responsabilité civile des grévistes peut être engagée par les
Civile employeurs ou les non-grévistes
Responsabilité
Engage les auteurs des agissements délictueux (violences, vol)
Pénale
Le règlement des conflits collectifs
A l’issue d’un conflit les partenaires négocient généralement entre eux un procès-verbal de fin de conflit. Il y’a valeur d’un accord collectif s’il a été
signé par les délégués syndicaux. Si employeur et salariés ne règlent pas leur conflit à l’amiable, la loi a organisé trois procédures légales de règlement
de conflits
Les parties passent devant une commission composée de représentants d’organisation syndicales et employeurs qui tentent de
La
favoriser la recherche d’un accord.
conciliation
En cas d’échec de la conciliation, appelle à la médiation, personnalité compétente qui soumet des propositions
Médiation
Si des solutions ne sont toujours pas prise, Choix de l’arbitrage : personnalité choisi en commun par les deux parties mais qui impose des
Arbitrage
solutions.

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Chapitre 5: Droit du travail

La durée du travail :
Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses
occupations personnelles.
-Durée légale de travail effective : 35H par semaine pour toutes les entreprises.
Remarque Heures d’équivalence (Certaines rares professions comme gardiennage, hôpitaux, commerce détail alimentaire) :
Ce sont des temps d’inactions pendant lesquels les salariés, quoique présents, ne fournissent aucun travail effectif.
Durée de Une durée de présence supérieure à 35 heures correspondra à 35H de travail effectif et sera payée 35 Heure
travail -Durée de travail maximale journalière : 10H par jour, sauf dérogation en cas d’urgence pour surcroit temporaire d’activité sur
effectif autorisation de l’inspecteur du travail.
>12H par jour si accord collectif
>8H par jour et 35H/semaine pour les – de 18 ans
-Durée maximale hebdomadaire : 48 heures au cours d’une même semaine et 44H en moyenne par semaine sur 12 semaines
consécutives Remarque : 46 heures si accord collectif et 60 heures pour circonstances exceptionnelles
Ex : Si semaine de travail à 48 heures, régularisation avec une semaine basse pour atteindre une moyenne de 44 heures)
Le temps de pause est de 20 minutes au bout de 6H de travail. Ce temps de pause peut être compté comme du temps de travail effectif si
accord collectif le prévoit. -Entre deux journées de travail : 11 heures de repos -Entre deux semaines : 35H de repos consécutif.
Cas pratique : Julie travaille 35H mais est présente 40H dans son entreprise du fait de une heure de repas par jour. Elle veut savoir si sa
durée de travail est légale
Question de droit : Quelle est la durée légale du travail
Temps de
En droit : La durée légal de travail est de 35H par semaine
repos
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de pause n’est en principe pas considéré comme temps de travail effectif
lorsque le salarié a la maitrise de son temps.
En l’espèce : Julie est présente 40 heures par semaine dans l’entreprise mais elle bénéficie d’une heure de repas qui n’entre pas dans le
décompte du travail effectif. Elle travaille donc sur une base de 35 heures par semaine et est payée comme tel.
-Temps d’habillage et douche : Si la tenue est réglementaire, le temps nécessaire à l’habillage n’est pas du temps de travail effectif.
Si ce temps est réalisé en entreprise, il doit être compensé par une contrepartie financière ou un temps de repos (à voir dans l’accord
collectif)
Autre
-Temps de trajet professionnel : Le temps de déplacement professionnelles pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail
temps
n’est pas un temps de travail effectif (remboursement des indemnités de transport n’est pas concernée). Toutefois, s’il dépasse le temps
normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie (indemnisation) soit sous forme de
repos, soit financière. Cela doit être déterminé par convention ou accord collectif.
Définition : Période pendant laquelle le salarié, sans étre sur le lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de
l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Les astreintes sont mises en place par
accord ou à défaut par l’employeur.
-Mode de compensation des périodes d’astreintes : compensation financière ou temps de repos prévu par convention ou accord en plus
de la rémunération horaire normale.
-Période d’intervention : Seule la période d’intervention, y compris le temps de trajet pour se rendre le lieu de l’intervention est
considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
-Temps de repos : Le temps de repos (11 heures en continu entre deux journées de travail) doit être accordé après l’intervention si le
salarié n’en a pas bénéficié avant.
Commentaire de document :
Astreinte
Il s’agit d’une clause d’astreinte

Problème de droit : Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’astreinte ?
En droit : l’astreinte est une Période pendant laquelle le salarié, sans être sur le lieu de travail, ni à la disposition permanente et
immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Les astreintes sont mises
en place par accord ou à défaut par l’employeur donnant lieu à des compensation financière ou temps de repos. Seule la période
d’intervention, y compris le temps de trajet pour se rendre le lieu de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et
rémunéré comme tel. Le temps de repos (11 heures en continu entre deux journées de travail) doit être accordé après l’intervention si le
salarié n’en a pas bénéficié avant.
En l’espèce : Clause non valable car
-les heures d’intervention ne peuvent être rémunérés su la base de 80% du salaire horaire. Il s’agit d’un temps de travail effectif qui doit
être rémunéré sur la base du taux horaire de la salariée avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Il en est de même
pour le temps de trajet.
-D’autre part, si la salariée intervient, elle devra avoir au moins 11 heures de repos quotidien, elle ne pourra donc pas dans certaines
situations être présente le matin à 8h30
Définition : L’amplitude correspond au nombre d’heures séparant le début de la fin de la journée de travail.
-Amplitude maximale journalière : 13 heures
Amplitude Ex : temps de travail 8H à 11h et 17H à 21H -> W effectif= 7H et Amplitude= 13H
-Durée minimale de repos quotidien= 11 heures consécutives
Ex : Salarié commence à 8heures, s’arrete de 12h à 14h pour déjeuner et remine à 15H. temps de travail est de

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Les heures supplémentaires :

Égale à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail (35 heures). Elles se décomptent sur la durée hebdomadaire à partir de
la 36éme heure.
L’entreprise dispose d’un contingent conventionnel d’heures supplémentaires. A défaut, le contingent réglementaire
applicable est de 220 heures supplémentaire par salarié et par année à la libre disposition de l’employeur.
Contingent
-Caractère obligatoire des heures supplémentaires : Le salarié est tenu d’exécuter les HS. Son refus peut faire l’objet de sanctions
d’heures supp
disciplinaires. Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires sont accomplies après avis du CE ou des délégués du
personnel
S’il y’ a présence de contingent conventionnel, c’est l’accord d’entreprise qui détermine le taux de majoration des heures
supplémentaires (minimum 10 %). A défaut d’accord c’est le taux de majoration légal qui s’applique :
-Entre la 36ème heure et la 43eme heure incluse : majoration de 25%
-A partir de la 44eme heure jusqu’à la 48 heures : majoration de 50%
Remarque : Hors contingent annuel, le taux de majoration des heures supp suit la régle précédente (10% ou 25%/50% des heures
Majoration des
supplémentaires ET une contrepartie en repos est obligatoire (COR) :
heures supp
-A 50% pour toute heure sup pour les entreprises jusqu’à 20 salariés.
-A 100% pour toute heure sup pour les entreprises au-delà de 20 salariés
Ex : Employeur paie 10 euros l’heures. L’employé effectue 38 heures de travail hebdomadaires puis 42 heures pendant 4
semaines (donc 58H) . Montant Heures Supplémentaires=
10 semaines* 3heures supp * 10 euros* 1,25 + 4 semaines* 7 heures* 10 euros* 1,25 = 375+ 350= 725€
Par accord ou décision unilatérale, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie par un repos
Repos
compensateur de durée équivalente (RCE):
compensateur de
-Repos de 1H 15 (majoration à 25%) -Repos de 1h30 minutes (majoration à 50%)
remplacement
Avantage : Les heures supplémentaires récupérées en RCE ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Le RCE hors contingent
(RCR/E)
remplace le COR
L’aménagement du travail :
Un accord collectif peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur
une période supérieure à la semaine au plus égale à l’année.
Cet accord doit alors prévoir les limites pour le décompte des heures supp. Ainsi constituent des h supp
Aménagement ▪ Les h effectuées au-delà de 1607 h annuelles (ou de la limite annuelle inferieur fixée par l’accord)
temps de ▪ Les h effectués au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence (cycle) fixée par l’accord
travail Exemple : Semaine 1 : Temps W= 40H Semaine 2 : Temps W= 30H Semaine 3 : Temps W= 40H Semaine 4 : Temps W= 30H
Durée moyenne de travail = 35H donc pas d’heures supplémentaires à payer. Si en semaine 1, le salarié travaille 41H, alors
l’employeur devra au salarié 1H supplémentaire. Avec un découpage normal de 35H, l’employeur aurait dû 10 heures
supplémentaire.
Lorsque des heures de travail n’ont pu être effectué du fait des circonstances exceptionnelles (cause accidentelle, intempéries, force
majeure, inventaire, pont). Ces heures perdues doivent être récupérées (déplacées) dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Récupération
-Elles ne peuvent augmenter la durée générale du travail de plus d’une heure par jour, ni de huit heures par semaine.
-Ces heures sont rémunérées au tarif normal.
Des conventions de forfait peuvent être établies par accord sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle pour tous les salariés
(cadres et non cadres).
Les salariés ne sont alors plus soumis aux durées légales. Seules les minima et maxima de repos sont applicables :
Les 11 heures de repos entre 2 journées et repos dominical de 35 heures consécutives. Durée maximale de 10H par jour et 44H par
conventions semaine.
de forfait -La rémunération du forfait est au moins égal à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum et des
majorations pour les heures supplémentaires. Si le forfait est établi en jour sur l’année, il ne peut excéder 218 jours.
Exemple : Un cadre préfèrera une convention de forfait car il fait souvent des heures supplémentaires et travail plus de 35 heures
par semaines. Ainsi une convention de forfait serait plus avantageuse.
Le travail de nuit :
Le travail de nuit est fixé entre 21H et 7H. Est considéré comme travailleur de nuit, toute personne qui effectue : 3heures de nuits deux fois par semaine
ou 270 heures de nuit sur l’année avec une durée maximale de 8H par nuit.
-Obligation d’un accord ou convention pour : Repos compensateur ou compensations salariales. Salariés prioritaires s’ils souhaitent occuper un poste
de jour. Surveillance médicale particulière
-Horaires interdits pour les mineurs :
- moins de 18 ans : Entre 22H et 6H
-moins de 16 ans : 20H à 6H
Exemple de Commentaire d’arrêt : (cliquez ici pour lire le sujet de l’arrêt)
Fait-1ér attendu que : Mr X a été engagée le 16/08/2005 par la société d’ambulances Mazer en qualité de chauffeur d’ambulancier. Il a saisi le CPH de
plusieurs demandes
Le salarié demandait le paiement de ses heures supplémentaires. Pour la cour d’appel, bien que le salarié eût fourni des éléments de preuves de ses
horaires pour permettre à son employeur de répondre par ses propres éléments de preuves, ces pièces fournies n’étaient pas suffisamment probantes.
Réponse de droit : Le juge de cassation, après avoir constaté que le salarié avait fournit un décompte de ses heures et que l’employeur pour sa part,
répondait de manière très partielle, a considéré que la cour d’appel avait fait porter le poids de la preuve au seul salarié.
Question de droit : A qui revient la charge de la preuve en matière de paiement des heures supplémentaires ?
(On trouve d’abord la réponse de droit pour en déduire la question de droit)

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Chapitre 6 : Les congés

Le repos hebdomadaire :
Principe : IL est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine pour un meme salarié. La durée minimale du repos hebdomadaire est de
35 heures. (24H+11H de repos quotidien entre deux journées.
Ex : Un salarié achevant son travail le samedi à 18heures ne pourra le reprendre que le Lundi à 5H
Dérogations de droits liées aux contraintes de production ou aux besoins du public :
Dans certains établissements, il peut être dérogé, de droit à la règle du repos dominical. Le repos hebdomadaire est alors attribué
E par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).
X Ex : Fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants, débits de boissons, tabac,
Le repos C entreprise de spectacle, commerce de détail de bricolage etc…
dominical : E
Le P Dérogations dans les commerces de détails alimentaires : Dans les établissements dont l’activité est la vente de denrées
dimanche T alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13H
I
O Dérogations accordées par le Maire ou le préfet :
N -Dans les entreprises de commerce de détail : Suppression de 12 dimanches par an fixés par le Maire
S -Dans les communes touristiques : Fixés par le préfet, permis d’ouvrir le dimanche
-Dans les grandes villes (Paris, Lyon ,Aix-Marseille, Lille) : Les établissements de vente au détail peuvent donner le repos
hebdomadaire par roulement après autorisation administrative (préfet).
Les jours fériés :

1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai , 8 Mai, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 Aout, Toussaint, 11 Novembre, 25 Décembre. Ces jours peuvent étre
éventuellement chômés, auquel cas, Les salariés ne subissent aucune perte de revenus si 3 mois d’ancienneté
Seul le 1er Mai est à la fois férié (jour ou on peut ne pas travailler) et chômé (jour férié ou on ne travaille pas) sauf exceptions (ex : Hôpital). Doublement
de la rémunération
Les jours fériés peuvent être chômés. Selon le code de travail, seul l’employé ayant 3 mois d’ancienneté sera rémunéré. La convention collective pourra
fixer des conditions plus favorables pour les salariés qui ne remplissent pas les conditions légales d’indemnisation en raison de leur ancienneté ou de
leur statut.
Les congés payés : Les bénéficiaires sont Tous travailleurs salariés. L’année de référence est du 1er Juin au 31 Mai.
Acquisition du droit : Le droit au congé est acquis à tout travailleur dès la première heure de Travail effectif au cours d’une période
Conditions
dite « année de référence » du 1er juin au 31 Mai.
d’octroi
Elle s’apprécie en fonction du temps de travail effectif du salarié : 2,5 jours ouvrables par mois de travail (30 jours ouvrables par an).
Durée Congés Le congé est arrondi au chiffre supérieur. Ex : 1er Novembre au 31 Mai (7 mois de travail) : 7*2,5= 17,5= 18 jours de congés payés
Payés -Certaines absences sont prises en compte comme du travail effectif : Congé de l’année précédente, maladie professionnelle et
accident du travail. Les périodes de maladie non professionnelles ne sont pas assimilés à du travail effectif.
-Période légale : L’employeur doit accorder les congés pendant La période légale de prise de congé qui est du 1er Mai au 31
Octobre (ne pas confondre avec année de référence)
Départ -Date de départ : Les dates de départ sont fixées par l’employeur après consultation des délégués du personnel. Il ne peut modifier
En Congé : les dates dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
C’est l’
Employeur qui -Durée accordée : L’employeur doit au moins accorder au minimum 12 jours ouvrables et au maximum 24 jours ouvrables en
décide la date continu durant la période légale du 1er Mai au 31 Octobre et 6 jours correspondant à la semaine obligatoirement prise en Hiver du
de départ en 1er Novembre au 30 Avril. L’employeur peut décider que les congés seront pris par roulement sans fermer l’entreprise ou bien
congé fermer l’entreprise pour une durée qui ne doit pas excéder 24 jours
-Contrainte salariale : l’employeur doit tenir compte des contraintes des salariés ayant plusieurs employeurs et des salariés qui ont
des charges familiales.
-Période légale : Une période minimum de 12 jours ouvrables et 24 jours au maximum doit étre prise entre le 1er Mai et le 31
Octobre.
-Remarque : La loi privilégie la prise de jours en dehors de cette période légale et prévoit dans ce cas des jours de congés
supplémentaires. (L’employeur n’est pas obliger d’accepter la demande de l’employé d’étaler les congés d’été vers l’hiver)
Le
-Pour 3 à 5 jours : Pris en dehors de la période légale, supplément d’un jour de congé.
fractionnement
-Pour 6 jours et plus : Le supplément est de deux jours.
des congés
-L’employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours de boni si la demande vient du salarié et que l’employeur a
payés
accepté l’étalement. Les conventions collectives prévoient en général ce genre de situation. Attention, le fractionnement doit
résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié.
Ex: Un salarié qui a 5 semaines de congé, peut prendre 3 semaines en été (18 jours ouvrables) et 6 jours ouvrables en Hiver qui lui
ouvrent droit à 2 jours ouvrables en plus ; plus la 5eme semaine obligatoire en Hiver.
Deux sortes d’indemnités de congés :

-Indemnité normale, due pour le congé qui est effectivement pris : 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié au
Indemnisation
cours de la période de référence (1er juin au 31 Mai). LA RBT comprend les heures supplémentaires etc…
du congé :
Ex : Travail du 1/11 au 31/05 et RBT= 21000-> 18 jours de congés payés. Indemnisation= 10%*21000= 2100 euros. Si l’employé
prend 10 jours de congés, son indemnisation sera 10*2100 : 18 = 1167 euros
-Indemnité compensatrice destinée à rémunérer un congé non pris : Intervient par exemple en cas de licenciement

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Cas pratique :
Ex : Sébastien a commencé à travailler dans une société d’import-export le 1er Novembre. Il prévoit de faire un voyage de 4 semaines à partir du 1er
Juin prochain. Il souhaite savoir combien de jours de congés il aura acquis au 1 er juin et à quelle période pourra-t-il les prendre ?
Fait : Sébastien a commencé à travailler le 1er Novembre. Il souhaite savoir combien de jours de congés il aura acquis au 1er Juin et de quelle manière il
pourra les prendre
Question de droit : Comment sont acquis, calculés et pris les congés payés ?
Règle de droit :
-Le droit au congé est acquis à tout travailleur dès la première heure de Travail effectif au cours d’une période dite « année de référence » du 1er juin au
31 Mai.
-La durée du congé s’apprécie en fonction du temps de travail effectif du salarié : 2,5 jours ouvrables par mois de travail (30 jours ouvrables par an). Le
congé est arrondi au chiffre supérieur.
-La période légale de prise de congé est du 1er Mai au 31 Octobre .
L’employeur doit au moins accorder 12 jours ouvrables et au maximum 24 jours ouvrables en continu durant la période légale.
-Le salarié peut demander le fractionnement de ses congés en déplaçant quelques jours de la période légale vers la période d’hiver. Ce dispositif lui
permet d’obtenir les jours de bonifications : 1 à 2 jours selon le nombre de jours déplacés. Attention, l’employeur peut accepter en imposant la
renonciation des jours bonifiés (-La 5eme semaine se prend toujours en Hiver.)
En l’espèce : Sébastien est entré dans la sté le 1er Novembre. Au cours de l’année de référence (1er juin/31 Mai), il aura travaillé 7 mois et acquis 17,5
jours de congés arrondis à 18. A partir du 1er juin il peut donc poser jusqu’à 18 jours pendant la période légale (et non les 24 jours qu’il souhaiterait)
Les congés spécifiques :

-4jours pour le mariage du salarié -3J pour la naissance d’un enfant -7J pour le décès d’un enfant -1J pour le mariage d’un enfant
Congé -3 jours pour le décès d’un conjoint, du père, de la mère, du Beau-père, de la Belle-mère, du Frère ou de la sœur.
Evènement -Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
familiaux -Congé non rémunéré de 3 à 5 jours par an pour enfant malade.
Ces congés ne nécessitent pas d’ancienneté et nécessitent un justificatif
Paternité 25 jours calendaires consécutifs. Le congé doit être initié dans les 6 mois qui suivent la naissance. Il est indemnisé par la CPAM.
-Principe : La femme enceinte peut suspendre son contrat de travail 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10
semaines après la date de celui-ci. L’employeur ne peut pas faire faire travailler une femme 2 semaines avant l’accouchement et 6
Congé
semaines après. Remarque : Le congé d’adoption est de 10 semaines à la suite de l’arrivée de l’enfant.
maternité
-Licenciement : Aucun licenciement n’est possible pendant la période de grossesse, de congé et 10 semaines après le congé
-A L’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.
-Le congé parentale d’éducation (si 1 an d’ancienneté) : Contrat suspendu pendant un an et prolongation jusqu’à l’âge des 3ans de
l’enfant et retour sur emploi similaire. Pas de possibilité de rupture anticipé du congé sauf décès de l’enfant ou baisse de ressources.
Le congé peut être total ou à temps partiel d’au moins 16H par semaine. L’employeur est obligé d’accepter.
Cas Pratique : Sophie, en CPE à temps partiel, voudrait interrompre son congé de manière anticipée car elle rencontre des difficultés
financières. Elle veut savoir si son employeur peut refuser sa réintégration.
Question de droit : Un salarié en congé parental d’éducation peut-il mettre fin de façon anticipée à ce congé ?
Règle de droit : Le salarié en CPE doit informer son employeur de la durée de son congé et ne peut en principe y mettre fin par
anticipation sauf en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
En l’espèce : Sophie qui assume toutes les dépenses de sa famille a vu ses ressources familiales diminuer et pourra donc reprendre son
activité à temps plein et son employeur ne pourra pas s’y opposer.
-Le congé sabbatique : Un congé sabbatique est une période durant laquelle son contrat de travail est suspendu, ce qui lui permet de
se consacrer à toute activité de son choix ou de se reposer. Il peut durer entre 6 et 11 mois (avec accord de l’employeur) et au moins 6
ans d’activité dont 3 ans dans l’entreprise. Le salarié doit en informer l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée
par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre décharge. L’employeur peut accorder, reporter ou refuser le
congé.
Analyse de document :
Monsieur Martin vous demande votre avis sur le document qu’il a l’intention d’envoyer en courrier simple, à son employeur.
Autres Paris le 17 novembre N Madame Y
congés DRH de la Société X
50 avenue des Platanes 95... Saint-L
Par la présente, je vous informe de mon souhait de bénéficier d'une autorisation d'absence au titre
d'un congé sabbatique, à compter du 18 décembre N pour une durée de 18 mois.
Dans l'attente de votre accord, veuillez agréer, l'expression de mes salutations distinguées.
Signature M. Martin
1)identifier nature du document : Il s’agit d’une demande de congé sabbatique
2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité d’une demande de congé sabbatique
3)Règle de droit :
Le congé sabbatique est un congé sans solde demandé par le salarié dont la durée est de 6 à 11 mois (avec accord de l’employeur).
L’octroi du congé sabbatique nécessite au moins 6 ans d’activité dont 3 ans dans l’entreprise.
Le salarié doit en informer l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée par lettre recommandée avec avis de
réception ou par lettre remise contre décharge.
Le contrat est suspendu pendant le congé. Le salarié sera réintégré à son poste ou poste similaire à l’issue du congé.
4)En l’espèce : Le document n’est pas valable. Il faut préciser à Mr Martin qu’il doit faire sa demande 3 mois à l‘avance par LRAR ou
remise contre récépissé et non par courriel simple. De plus la durée maximale qu’il peut demander est de 11 mois maximum et non pas
18 mois

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Chapitre 7: La Modification du contrat de travail

Définition
La cour de cassation distingue le simple changement des conditions de travail (relève de l’exécution du contrat de travail et qui s’impose au salarié) et la
réelle modification du contrat (qui touche le cœur même du contrat et qui est soumise à l’accord du salarié)
Simple changement des conditions de travail (W tous les jours de 9h à 18H-> Changement simple= Travailler de 9H30 à 18h30)
Le salarié est obligé d’accepter ce simple changement. Deux figures peuvent se présenter :
Certaines clauses sont déjà inscrites dans le contrat. Ainsi il n y’a pas de modification du contrat de travail. Il s’agit par conséquent de
la simple exécution du contrat
Changements
Ex : En ayant signé dans son contrat une clause de mobilité, le salarié s’engage à l’avance à accepter un changement du lieu de W.
déjà prévus
Un changement de secteur géographique sans clause de mobilité n’est pas un simple changement.
au contrat
Remarque : La clause de mobilité doit délimiter sa zone géographique d’application et en principe le salarié ne peut pas refuser (sauf à
démontrer que son application est faite de manière abusée pour des raison étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
Il s’agit de simples changements qui n’entrainent pas une aggravation notable des conditions de travail. Cela occasionne de nombreux
conflits : Les tribunaux doivent vérifier l’incidence réelle de la modification sur les conditions de travail du salarié.
Simples Ex : Un changement d’horaires avançant de quinze minutes le début du travail le matin, ne donnera pas lieu à modification du
changements contrat alors que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit sera considéré comme une modification importante.
non prévus Remarque: Lieu de travail-> Un changement de lieu de W dans le même secteur géographique est un simple changement non prévu
au contrat Pour le lieu de travail, la cour de cassation précise que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail est simplement
informative : En conséquence le salarié ne peut s’opposer à une modification de son lieu de travail qui constitue un simple
changement des conditions de travail. Attention, le nouveau lieu doit se situer dans le même secteur géographique.
Le salarié n’a pas le choix et ne peut pas refuser. Le simple changement s’impose au salarié, le contrat se poursuivant aux conditions
Refus
nouvelles. Il est recommandé à l’employeur de notifier par écrit au salarié la modification. Si le salarié refuse de se conformer, il est en faute.
du
La faute grave peut être retenue lorsque le refus du salarié ne repose que sur une position de principe sans lien avec des considérations
salarié
personnelles. Conséquence, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute.
Cas pratique : Des salariés se voient proposer un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique. Pour des raisons personnelles,
ils voudraient refuser, peuvent-ils refuser ?
Problème de droit : Quelle est le régime juridique en matière de changement de contrat de travail ?
Règle de droit : En droit, La cour de cassation distingue le simple changement des conditions de travail (relève de l’exécution du contrat de travail et
qui s’impose au salarié) et la réelle modification du contrat (qui touche le cœur même du contrat et qui est soumise à l’accord du salarié)
L’employeur a le droit de muter le salarié au sein d’un même secteur géographique sans son accord. Il n’y’ a en effet modification du contrat de travail
que dans les cas ou le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent de celui ou le salarié travaillait précédemment.
La notion de secteur géographique n’est pas définie précisément.
En l’espèce : La mutation des salariés correspond à un simple changement des conditions de travail. Les salariés sont tenus d’accepter le changement.
En cas de refus, l’employeur pourra invoquer un manquement aux obligations contractuelle, voire une faute grave. La faute grave peut étre retenue
lorsque le refus du salarié ne repose que sur une position de principe sans lien avec des considérations personnelles.
Réelle modification du contrat de travail
Est réelle modification du contrat de travail, toute modification qui touche l’essence même du contrat et ne peut être imposée au salarié.
Condition Une modification du contrat de travail est considérée important si elle répond à deux conditions :
réelle -La modification porte sur un élément substantiel du contrat
modification -La modification entraine une aggravation notable des conditions de travail
du contrat Ex : Lieu de travail hors secteur géographique, la rémunération, la durée du travail et la fonction du salarié.
Le salarié a le choix. La modification d’un élément important du contrat de travail nécessite l’accord express du salarié.
Accord du salarié Refus du Salarié
Choix
L’employeur doit remettre un -L’employeur peut renoncer à la modification,
Du
avenant écrit au plus tard un mois -L’employeur peut ne pas renoncer à la modification et procéder à un licenciement pour motif
Salarié
après la date d’entrée en vigueur de personnel qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. En l’absence de cause réelle et
cette modification. sérieuse, le licenciement peut être jugé abusif
Cas pratique 1: Bertrand se voit proposer une mutation hors secteur géographique alors qu’il n’a pas signé de clause de mobilité lors de son
embauche. Ayant des difficultés familiales, il veut savoir s’il est obligé d’accepter ou s’il peut refuser cette mutation.
Remarque- règle générale : Pas de clause de mobilité donc modification du contrat de travail
Problème de droit : Quelle est le régime juridique en matière de modification du contrat de travail ?
RD : En droit, La cour de cassation distingue le simple changement des conditions de travail (relève de l’exécution du contrat de travail et qui s’impose
au salarié) et la réelle modification du contrat (qui touche le cœur même du contrat et qui est soumise à l’accord du salarié)
Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat des lors qu’il y’a un changement de secteur géographique sauf clause de mobilité
La clause de mobilité doit délimiter sa zone géographique d’application et en principe le salarié ne peut pas refuser (sauf à démontrer que son
application est faite de manière abusée pour des raison étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
. L’employeur qui souhaite modifier le lieu de travail d’un salarié doit alors recueillir au préalable l’accord du salarié, ce dernier ayant la possibilité de
refuser la modification projetée
En l’espèce : Bertrand peut refuser la mutation qui lui est proposée par son employeur sans avoir de raison à invoquer à l’appui de son refus, puisque la
mutation hors secteur géographique entraine la modification de son contrat. Attention en cas de refus, il doit savoir que son employeur risque de le
licencier pour motif personnel avec cause réelle et sérieuse.
Cas pratique 2: Bruno se voit proposer une mutation sur Lille alors que sa clause de mobilité figurant dans le contrat stipule « Rhône, Alpes,
Auvergne et Aquitaine
Problème de droit et Règle de droit : idem ci-dessus
En l’espèce : Bruno peut refuser son affectation sur Lille, en effet Paris et Lille ne sont pas dans la même zone géographique et sa clause de mobilité ne
concerne pas le Nord. Aucune modification de contrat de travail ne peut s’appliquer à un délégué syndical.

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Modifications importantes d’origine économique

Définition Il s’agit d’une modification réelle d’un élément essentiel du contrat suite à des difficultés économiques, ou à des mutations
technologiques refusée par un salarié qui se traduit par un licenciement pour motif économique
Procédure -L’employeur doit faire la proposition écrite de modification à chaque salarié concerné.
-La lettre doit préciser en détail les difficultés économiques ainsi que les changements envisagés et les conditions d’application.
-Le salarié dispose d’un mois pour faire connaitre son refus. A défaut de réponse dans le mois, il est réputé avoir accepté.
Cas des Aucun changement des conditions de travail, aucune modification de contrat ne peut être imposé à un salarié protégé.
salariés Un salarié protégé est un salarié ayant un mandat spécifique.
protégés En cas d’impossibilité de maintenir le poste, l’employeur doit demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant de
licencier.
Transfert d’entreprise et maintien du contrat de travail
Principe En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société), tous
les contrats de travail subsistent avec le nouvel employeur. Le maintien des contrats s’opère automatiquement. Il n’est pas nécessaire de
notifier l’employé. L’entité transférée, doit conserver son identité.
Condition Le contrat subsiste donc avec le nouvel employeur dans les conditions même ou il était exécuté au moment du changement
application d’exploitation : L’ancienneté antérieure est maintenue, les engagements du précèdent employeur sont repris.
Ex : les dates prévues de congés payés, les primes et gratifications subsistent.
Remarque -Les salariés peuvent garder les avantages des anciens accords collectifs jusqu’à négociation d’un nouveau texte.
Possibilité de licencier : L’employeur ne peut licencier un salarié pour éviter son transfert, exception faite pour les entreprise de 50
salariés et plus dans le cadre d’un PSE.
Attention : le nouvel employeur peut procéder aux modifications de contrat rendus nécessaires par la nouvelle organisation, ou
éventuellement licencier si les conditions sont réunies et si le motif économique est d’ordre structurel.
Exemple d’Analyse de document:
Sujet : DOCUMENT A COMMENTER
Lettre recommandée avec AR
A Paris, le 20 novembre N
Madame,
En conséquence des difficultés économiques rencontrées par notre entreprise, nous envisageons la
modification de votre contrat de travail.
Il est projeté le changement de votre lieu de travail de la rue Blomet (Paris 15ème) à Beley dans l’Ain.
Vous disposez d’un délai de quatre semaines à compter de la réception de la présente lettre pour faire
connaître votre refus ou votre acceptation des présentes modifications.
A défaut de réponse dans un délai de quatre semaines, vous serez réputé avoir accepté les modifications
proposées, en application de l’article L. 1222-6 du Code du travail.
Nous vous rappelons qu’en cas de refus de votre part, notre entreprise serait alors susceptible
d’engager une procédure de licenciement économique.
Signature.
Correction :
1)identifier nature du document : Il s’agit d’une lettre de proposition de modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité (de fonds et de formes) d’une modification de contrat de travail pour motif économique ?
3)Règle de droit : En droit, La cours de cassation distingue le simple changement des conditions de travail (relève de l’exécution du contrat de travail et
qui s’impose au salarié) et la réelle modification du contrat (qui touche le cœur même du contrat et qui est soumise à l’accord du salarié).
Procédure : -L’employeur qui envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique doit faire la proposition
écrite de modification à chaque salarié concerné par LRAR. La lettre doit préciser en détail les difficultés économiques rencontrés par l’entreprise ainsi
que les changements envisagés et les conditions d’application. Elle doit préciser que le salarié dispose d’un mois pour y répondre. A défaut de réponse
dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification.
4)En l’espèce : Le document n’est pas valable car le délai de réflexion du salarié n’est pas de quatre semaines mais de 1 mois. Le courrier ne précise pas
la nature des difficultés économiques, ni les conditions du changement. Enfin, la proposition ne parle que d’un projet.

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Chapitre 8 : La rémunération
La notion de salaire :
Définition Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il est Librement fixé par les parties dans le contrat de travail.
Rémunération= salaire de base + accessoires (avantage en nature, primes, gratifications, pourboire)
Composition du
Conséquences au niveau des cotisations sociales et fiscales. Il est nécessaire de déterminer si le salaire atteint le minimum légal
salaire
(SMIC) ou conventionnel.
(Rémunération)
-Le salaire ne comprend pas les remboursements de frais professionnels et les indemnités présentant le caractère de DI
Limites à 1-Minimum légal (SMIC) ou conventionnel 2-Interdiction de certaines clauses d’indexation.
respecter 3-Principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Eléments de la rémunération :
Le salaire de base est la rémunération stable versée par l’employeur calculée au choix selon le temps, le rendement, le CA de l’E ou
mixte des trois.
Il est constitué par une somme fixe calculée d’après le temps de travail effectif. On distingue :
-Le salaire à l’heure : Varie selon le nombre d’heures de travail effectif effectuées
-Le salaire au mois : La rémunération est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé du nombre de
Le salaire au jours ouvrables dans le mois.
temps Remarque : Les retenues sur salaires pour absence
-Les primes peuvent être parfois réduites ou supprimés mais aucune discrimination ne peut être faite selon la nature
Salaire de
base de l’absence (par exemple pour les grèves). Attention : Les sanctions pécuniaires sont interdites.
-Les heures non travaillées en raison d’absence donnent lieu à une retenue sur salaire proportionnelle au tps d’absence.
Le salaire au rendement varie en fonction de la quantité ou de la qualité produite par le salarié. Il doit garantir les
minima (SMIC...).
Salaire au
Il existe une réglementation pour le recours au salaire au rendement :
rendement
-Nécessaire de Consulter les institutions représentatives du personnel pour pratiquer ce mode de rémunération.
-Code de travail interdit le salaire au rendement pendant les 2 semaines qui suivent une modification du poste de W.
Salaire Δ CA Rémunération en fonction d’un % de CA réalisé par le salarié. Ce salaire doit être au moins égal aux minima (SMIC…)
Les accessoires du salaire se composent des avantages en nature, des primes ou gratifications et des pourboires
Les avantages en natures sont constitués par la nourriture, le logement, une voiture. Ils ne sont pas indispensables à
l’activité du salarié : Ils sont considérés comme un élément de rémunération. Ils figurent sur le bulletin de paie.
La voiture de fonction n’est pas un accessoire.
Les avantages en nature sont pris en compte pour déterminer :
Avantage -Si le salaire atteint le SMIC. Ex : Salaire brut de 1100 Euros+ Avantage de 300 Euros= 1400 donc SMIC atteint
nature -Pour fixer l’assiette des cotisations sociales, de la CSG, de la CRDS
-Pour calculer l’indemnité de congés payés, les indemnités de rupture de contrat.
-Pour déterminer le revenu imposable.
Ce sont des accessoires du salaire versés aux salariés. Ils ne peuvent être ni attribués, ni modifiés, ni supprimés, dans
Accessoire des conditions discriminatoires.
du salaire Il existe plusieurs sortes de primes :
-Libéralités : Elles constituent un geste bénévole de l’employeur. Leur versement est facultatif et sont soumises au
prélèvement des cotisations sociales.
-Complément de salaire : Le paiement est obligatoire (légal, Convention collective, contrat ou usage) pour
Les primes
l’employeur : Elles ont donc le caractère de salaire et sont soumises au prélèvement des cotisations sociales.
Ex : Les primes de vacances, Prime de fin d’année, 13eme mois, Prime pour évènement familial (Mariage, naissance),
Prime de rendement, Primes de sujétion (primes liées à des conditions de travail difficiles avec danger, froid, nuit
etc…), Prime d’assiduité, prime d’ancienneté.
Les pourboires peuvent constituer la seule rémunération des travailleurs ou venir s’ajouter à un salaire fixe.
Les
Si ces pourboires sont prévus par une convention collective, par le contrat de travail ou par un usage de la profession,
pourboires
ils ont le caractère de salaire. Le pourboire « supplémentaire » conserve le caractère de libéralité.
Il existe des indemnités pour frais professionnels et pour rupture du contrat.
Les indemnités n’ont pas le caractère juridique de salaire.
-Elles permettent au salarié de faire face à certains frais professionnels.
Les
-Elles dédommagent le salarié au moment de la rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement, DI pour
Indemnités indemnités
rupture abusive).
-En principe, elles sont exonérées des cotisations de sécurité sociale, CSG, CRDS et elles ne sont pas imposables (- le cas)
Frais Prennent la forme de remboursement de frais ou d’allocation forfaitaire : Prime de panier, grand déplacement,
professionnel outillage, usure de vêtement, salissure, transport. Ces frais professionnels constituent des indemnités.
Cas Pratique :
Enoncé : Depuis 4 ans, Clara et ses collègues touchent fin juin une prime égale à 1⁄2 mois de salaire. Cette prime n’est pas prévue dans les contrats
de travail, ni dans les accords collectifs. Fin mars l’employeur a informé les représentants du personnel de la suppression de cette prime et ceux-ci
en ont informé tous les salariés. Plusieurs salariés contestent cette suppression. Quelle réponse pouvez-vous apporter ?
Problème de droit : Quelle est la réglementation en matière de dénonciation et d’usage ?
RD : L’usage est un avantage dans l’entreprise. L’usage n’est pas écrit. Il peut s’agir d’une prime. Pour qu’il y’ait usage s’imposant à l’employeur trois
conditions doivent être remplis cumulativement : Généralité (avantage concerne tout le personnel ou toute une catégorie de celui-ci)), la constance
(avantage doit être attribué de façon répétée et régulière) et fixité (avantage doit obéir dans les conditions d’attribution prédéfinies). L’employeur peut
dans le cadre de son pouvoir de direction modifier ou supprimer un usage.
En l’espèce : La prime versée depuis 4 ans à tous les salariés est un usage. Pour y renoncer, l’employeur aurait dû en informer individuellement tous les
salariés et respecter un délai raisonnable. Les salariés peuvent donc respecter la suppression de cette prime.

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La fixation du salaire :
Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire minimum garanti au-dessous duquel aucun salarié ne peut être payé
Le SMIC est garanti à tous les salariés de 18 an révolus d’aptitude physique normale, et travaillant sur le territoire
Le métropolitain dans une branche d’activité quelconque à l’exception cependant des VRP :
SMIC Bénéficiaires -Abattement de 20% pour un salarié de – de 17 ans
-Abattement de 10% pour un salarié entre 17 et 18 ans (sauf si 6 mois d’ancienneté dans la branche d’activité).
-Abattement pour les apprentis en fonction de l’age et des semestres.
Pour déterminer si le SMIC est atteint, il est nécessaire de prendre en compte :
Eléments pris en compte pour le calcul du salaire Eléments non pris en compte dans le calcul du salaire
-Le salaire de base
-Les majorations d’heure sup
-Les primes de rendement si elles ne sont pas aléatoires : Si la prime de
-Les remboursements de frais
rendement est fixe, elle est prise en compte pour le calcul du salaire mais
-Les primes de sujétion
si elles varient en fonction du mois, elles ne doivent pas être prises en
-Les primes d’assiduité
compte.
-Les primes d’ancienneté
-Les avantages en nature ou en espèces :
-L’intéressement ou la participation
-Les primes complémentaires
-Les primes de rendement si aléatoires.
-Les primes de vacances, 13eme mois etc… mais uniquement pour le mois
Salaire en cours
réel et Cas pratique: Suite à une augmentation du SMIC, Guillaume s’aperçoit que son salaire n’atteint plus le minimum légal. Son employeur lui
SMIC rétorque qu’en comptant les primes, son salaire atteint le SMIC.
Question de droit : Quels sont les éléments à prendre en compte pour savoir si le salaire réellement versé atteint le SMIC ? Quel est le régime
juridique en matière de SMIC ?
RD : En droit, le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le SMIC est le salaire légal en dessous duquel les salariés ne peuvent être
rémunérés. Le salaire à comparer au SMIC est le salaire de base et les éléments constituant des compléments de salaire.
Sont pris en compte Le salaire de base, Les primes de rendement si elles ne sont pas aléatoires, Les avantages en nature ou en espèces, Les
primes complémentaires, Les primes prévues par CC, contrat ou usage, 13ème mois (les mois versés)
Ne sont pas pris en compte : Les majorations d’heure sup, Les remboursements de frais, Les primes de sujétion, Les primes d’assiduité , Les
primes d’ancienneté, L’intéressement ou la participation, Les primes de rendement si aléatoires
En l’espèce : Guillaume est payé en dessous du SMIC car la prime de nuit ne peut être prise en compte et le 13eme mois ne sera pris en
compte qu’en septembre et Juin. Guillaume peut donc demander un rappel de salaire.
Certaines indexations des salaires sont interdites comme l’indexation du salaire sur SMIC, sur le niveau général des prix (inflation), sur
Clauses le prix des biens ou de services n’ayant pas de lien direct avec l’activité de l’entreprise. A contrario, l’employeur peut indexer les
indexation salaires sur le prix de la vente des biens ou services proposés par l’entreprise ou sur le prix d’achat d’une matière première utilisée par
l’entreprise.
Respect du principe d’égalité de rémunération entre les salariés pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (convention
de 5eme classe).
Principe de Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :
non- -De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle
discrimination -De capacités découlant de l’expérience acquise.
-De responsabilité
-De charge physique ou nerveuse.
Le paiement du salaire :
Modalité de Le salaire doit être payé Obligatoirement par chèque barré, ou par virement au-delà d’un montant mensuel fixé par décret (1500 euros
paiement actuellement) ou en espèces, si le salarié le demande, si le salaire est inférieur à 1500 euros
-Bulletin de paie
-Le livre de paie : Obligation de conserver les bulletins de paye pendant 5 ans sauf si paye informatisés
Preuve du
-Le reçu pour solde de tout compte : Délivré par le salarié à l’employeur. C’est un simple reçu des sommes perçues. Il doit être détaillé.
paiement
Dénonciation possible tous les 6 mois.
-L’action en paiement : Devant le conseil de prudhomme et prescription de 3 ans sur les salaires
Exemple d’analyse de document :
Enoncé :
REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Je, soussigné Patrick Laumier, demeurant à Saint-G (74...), reconnais avoir reçu de la Société X, mon ex-employeur, pour solde de tout compte, la
somme de 4000 €. Je suis informé que ce reçu peut être dénoncé dans les 8 mois à compter de la date indiquée ci-après et que passé ce délai, je ne
serai plus en droit de le contester.
Fait à A (lieu), le 10 novembre N
En double exemplaire
Signature
Correction :
1)identifier nature du document : Il s’agit d’un reçu pour solde de tout compte délivré par l’employé.
2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité (de fonds et de formes) d’un reçu pour solde de tout compte ?
3)Règle de droit : En droit, le solde de tout compte est un document faisant l’inventaire des sommes remises par l’employeur au salarié lors de la
rupture du contrat de travail. Il est libératoire des sommes qui y figurent s’’il n’a pas été dénoncé dans les 6 mois.
Le reçu doit faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat. Si le reçu n’indique qu’une somme globale dans détailler les
sommes versées, il n’aura pas d’effet libératoire. Le reçu doit être délivré par le salarié à l’employeur. C’est un simple reçu des sommes perçues. Il doit
être détaillé. Dénonciation du reçu possible tous les 6 mois
4)En l’espèce : Le document n’est pas valable car le solde de tout compte ne comporte pas un détail précis des sommes versées au salarié et d’autre
part le délai de dénonciation n’est pas de 8 mois mais de 6 mois. il faut donc le corriger. A défaut, il n’aura pas d’effet libératoire.

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Chapitre 9 : Les pouvoirs règlementaires et disciplinaires de l’employeur et la protection de la personne au travail.

Le pouvoir réglementaire de l’employeur :
L’employeur des entreprises de salariés et plus, doit élaborer des règles s’imposant au personnel en rédigeant un règlement intérieur.
Principe Acte unilatéral de l’employeur
Tous les salariés permanents sont concernés (les salariés intérimaires ne sont pas concernés par tout le règlement)
Contenu Le contenu est strictement limité :
règlement -Aux mesures en matière d’hygiène et de sécurité -Aux règles de discipline et aux sanctions.
intérieur -Aux dispositions relatives aux droits de la défense des salariés -Aux dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel.
1-Soumis à l’avis du CSE
Règles de
2-Il est publicisé par tous les moyens 3-Il doit être déposé au secrétariat greffe du CPH
publicité
4-Il est transmis à l’inspecteur du travail qui en contrôle la légalité (vérifications sanctions applicables de l’employeur soient raisonnables)
Sanction L’absence de règlement intérieur est une contravention de 1er niveau et entraine une amende de 750 euros
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
La faute est un comportement ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle et se manifestant par un acte
Définition
positif ou une abstention de nature volontaire.
d’une
Exemple : Critiques (interdiction de dénigrer…), dénigrement de l’entreprise, malversation (vol), absences et retards non autorisés,
faute
refus des instructions, violence physique ou verbale, Inconduite, Destruction du matériel…
Il existe plusieurs degrés dans la gravité de la faute
Faute Faute qui ne justifie pas un licenciement. Ex : Arriver quelques minutes en retard
légère Sanction possible : Rétrogradation
Faute qui est suffisamment importante pour justifier un licenciement Ex : S’absenter systématiquement les veilles de
Faute
fêtes.
sérieuse
En pratique, n’aboutit pas au licenciement.
Faute qui résulte d’un fait ou ensemble de faits constituant une violation contractuelle ou un manquement à la discipline
de l’entreprise et d’une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise est rendu impossible. Cette faute
Niveaux entraine une mise à pied conservatoire et se traduit généralement par un licenciement
de faute Exemple : Abandon de poste, Absences fréquentes non justifiées même courtes, insubordination, Violences, Injures,
Faute
Harcèlement sexuel, Injure.
grave
Rmq : Si l’employeur maintient l’employé dans l’entreprise, la jurisprudence dit que la faute grave est impossible.
Mise à pied conservatoire : Mesure provisoire de dispense du travail en cours de procédure disciplinaire. La mise à pied
conservatoire doit être mise en place au moment de la procédure disciplinaire et doit figurer dans la convocation à
l’entretien pour éviter tout désordre ou danger.
Cette faute suppose l’intention de nuire, permet le licenciement et sans versement d’indemnités. (mise à pied
Faute
conservatoire obligatoire qui va mener au licenciement)
lourde
Ex : Vol (avec intention de nuire), violence
Toute mesure autre que les observations prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif.
Sanction légère Sans procédure, concerne l’avertissement et le blâme
-Mise à pied disciplinaire : Suspension temporaire du contrat de travail pour une durée maximale de 2 semaines
Remarque : Ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire, mesure provisoire de dispense du travail en cours
Sanctions de procédure disciplinaire pour éviter tout désordre ou danger. La mise à pied conservatoire doit être mise en place
Forme de Sanction lourde au moment de la procédure disciplinaire et doit figurer dans la convocation de l’entretien.
sanctions -Rétrogradation : Déclassement professionnel du salarié avec alignement de la rémunération sur le nouvel emploi. La
rétrogradation touchant un élément essentiel du contrat nécessite l’accord du salarié.
-Mutation : Nécessite l’accord du salarié -Licenciement : Sanction la plus lourde
-Une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions.
Remarques
-Les sanctions pécuniaires sont interdites (rétrogradation n’est pas une sanction pécuniaire).
Cas pratique : Mathilde a commis 3 erreurs de caisse. Elle veut savoir si son employeur a le droit d’effectuer une retenue sur sa prime de fin d’année
PJ : Un employeur peut-il infliger une sanction pécuniaire ?
RD : En droit, les sanctions pécuniaires sont interdites. La cour de cassation considère que la retenue pratiquée sur la rémunération des salariés
auxquels l’employeur reproche une mauvaise exécution de leur obligation, et constitue une sanction pécuniaire interdite.
En l’espèce : L’employeur de Mathilde qui lui reproche des erreurs de caisse ne peut faire une retenue sur sa prime de fin d’année, Il s’agirait d’une
sanction pécuniaire interdite.
Procédures disciplinaires :
Sanctions L’avertissement ou blâme doit faire l’objet d’un écrit. Cet écrit doit être motivé et notifié soit par lettre remise en mains propres contre
légères décharge, soit par LRAR ;
Etape 1 : La convocation doit mentionner :
Convocation -L’objet -L’éventuel sanction envisagée -la date -L’heure -Le lieu -L’assistance.
Etape 2 : Délai raisonnable de 5 jours minimum après convocation. L’entretien est une phase de conciliation et clarification.
Sanctions
Entretien Si le salarié est innocent, la procédure s’arrête ici.
lourdes
Délai de 2 jours au minimum après entretien et maximum de 1 mois. La notification doit donner les informations relatives
Etape 3 :
au licenciement le cas échéant.
Notification
Si licenciement : Motifs précis, information CPF, action de formation, bilan de compétence, VAE.
En cas de refus du salarié de la rétrogradation ou de la mutation, l’employeur peut prononcer une autre sanction aux lieu et place de la
sanction refusée :
Refus de
-Soit plus légère (mise à pied)
sanctions
-Soit plus lourde, comme un licenciement pour faute grave : Ce licenciement ne peut pas être fondé sur le refus de la modification, mais
uniquement sur les faits à l’origine de la première sanction.

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Prescription fautes :
Aucune faute ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance
(sauf poursuite pénale).
Ex : Salarié a un accident avec le véhicule de l’entreprise. L’employeur peut engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’employé 2 mois à
compter du jour ou il a connaissance de l’accident et non du jour de l’accident.
Protection de la personne au travail :
Tout salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et
Droit de
imminent pour la vie ou pour la santé, sous réserve de ne pas créer une nouvelle situation de risque grave et imminent.
retrait
Aucune sanction ni retenu de salaire ne peut intervenir dans ce cas.
Le code pénal réprime toute discrimination sur l’embauche, l’exécution du contrat, la sanction ou le licenciement ou la fin du contrat
sur des conditions fondées sur :
L’origine, le sexe, les mœurs, orientation ou identité sexuelle, Age, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques,
Discrimination
appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinion politiques, activités syndicales
ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé ou handicap.
Sanction : 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation des
Harcèlement
conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits ou sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale
moral :
ou de compromettre son avenir professionnel.
Définition : Imposer à une personne de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle
qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une
Harcèlement situation intimidante hostile ou offensante.
Harcèlement Remarque : Est assimilé au harcèlement sexuel, le fait d’user (même de façon non répété) de toute forme de pression
sexuel : grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle que celui-ci soit recherché au profit de
l’auteur des faits ou au profit d’un autre.
Dans les 2 cas, il n’est pas nécessaire qu’il y’ait une relation hiérarchique.
Sanction pénale : 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende.
Exemple d’Analyse de document :
Sujet :
DOCUMENT A COMMENTER
PLUS DECO, 4 avenue des Platanes 30000 Nîmes

Nîmes, le 2 décembre N
A Monsieur D
20 rue des Eglantiers 30000 Nîmes
Lettre recommandée avec AR
Monsieur,
Nous avons eu à déplorer de votre part des faits fautifs constituant une faute contractuelle, le 24 novembre N. Cette
conduite met en cause la bonne marche du service, et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre
entretien du 1er décembre N, n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
Pour ces motifs, nous vous infligeons une sanction de mise à pied de 30 jours avec retenue correspondante de salaire.
Cette mesure prend effet à compter du 8 décembre N.
Nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
La directrice
A.....M......
Signature
Correction :
1)identifier nature du document : Il s’agit d’une notification de mise à pied disciplinaire
2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité en matière de notification de mise à pied disciplinaire ?
3)Règle de droit : En droit la mise à pied disciplinaire est une suspension temporaire du contrat de travail pour une durée maximale de 2 semaines.
La notification de la sanction ne peut être adressée au salarié qu’après un délai de réflexion de 2 jours ouvrables à 1 mois maximum après l’entretien.
La notification doit mentionner un motif précis
4)En l’espèce :
-La notification est datée du 2 Décembre alors que l’entretien a eu lieu le 1er
-La mise à pied est de 30 jours alors qu’elle devrait être au maximum de 2 semaines.
-La notification ne donne pas un motif précis.

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Chapitre 10 : Licenciement pour motif personnel

Définition :
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, décidée de façon unilatérale par l’employeur. Il faut distinguer le
licenciement pour motif personnel et motif économique
Cause réelle et sérieuse
Le licenciement nécessite une cause réelle et sérieuse. Ces deux éléments rendent le licenciement nécessaire.
Caractère Motif objectif et indépendant de l’employeur
Réel
Cause suffisamment importante pour rendre impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail
IL existe plusieurs degrés dans la gravité de la faute :
-Faute légère : Ne justifie pas un licenciement
Motif sérieux tiré
-Faute sérieuse : Suffisamment grave pour justifier un licenciement
d’une faute du
-La faute grave : D’une importance telle que le maintien du salarié est rendu impossible.
salarié :
-La faute lourde : Suppose l’intention de nuire et permet le licenciement immédiat et sans versement
d’indemnités.
L’employeur avec son pouvoir de direction peut licencier un salarié en dehors de toute faute de sa part :
1er cas Refus de modification du contrat de travail
Caractère Inadaptation du salarié
Sérieux >Insuffisance des résultats qui doit pouvoir se mesurer en tenant compte d’éléments quantifiables
EX : Un représentant n’atteignant pas le CA mensuel fixé au contrat et qu’il n’avait jamais
2eme
considéré comme inaccessible.
cas
>Insuffisance professionnel perturbant la bonne marche de l’entreprise et reposant sur des
Motif sérieux tenant éléments concrets
au salarié sans Ex : Un cadre qui ne réussit pas à établir son autorité sus ses subordonnés dés lors qu’il en
faute du salarié :
avait les moyens.
3eme Conséquence de la perte de confiance et la mésentente entre l’employeur et un salarié est une cause
cas de licenciement dès lors qu’elle nuit à la bonne marche de l’entreprise.
4eme Conséquences de la maladie sur la bonne marche de l’entreprise
cas
5eme Inaptitude physique ou psychique
cas
Cas Pratique : L’entreprise craint que l’attitude de Damien qui critique la politique commerciale de l’entreprise, la met en danger. L’employeur
souhaite connaitre le motif de licenciement adéquat.
PJ : Quelles sont les différents motifs de licenciement d’un salarié en dehors de toute faute de sa part ?
La perte de confiance peut-elle être un motif de licenciement ?
Règle de droit : En droit, le licenciement est
Parmi les causes de licenciement personnel on retrouve les conséquences de la perte de confiance (ou la mésentente) qui peuvent être invoquées
lorsqu’elles s’appuient sur des faits objectifs imputables au salarié lui-même ?
En l’espèce : Un écrit de Damien critiquant les choix de marketing peut constituer un élément objectif justifiant une perte de confiance pouvant
entrainer un licenciement pour motif personnel.
Procédure de licenciement pour motif personnel:
Etape 1 : La convocation doit mentionner :
Convocation -L’objet -L’éventuel sanction envisagée -la date -L’heure -Le lieu -L’assistance (conseiller du salarié).
Etape 2 : Délai raisonnable de 5 jours minimum plein ouvrables après convocation. L’entretien est une phase de conciliation et clarification.
Entretien Si le salarié est innocent, la procédure s’arrête ici.
Délais de 2 jours pleins au minimum après entretien.
La notification doit donner :
-Un motif précis : Le motif notifié dans la lettre de licenciement peut par la suite être précisé dans les 15 jours suivant la notification
Etape 3 :
par l’employeur ou dans les 15 jours sur demande du salarié et l’employeur disposant alors lui-même de 15 jours pour répondre dès
Notification
la réception de la demande du salarié.
-Information sur le CPF
-Informations concernant les actions de formation, bilan de compétence et VAE.
Les indemnités de rupture :
Pour tout licenciement :
-Indemnité de licenciement : Possible si le salarié a un an d’ancienneté. Le montant de l’indemnité s’élève alors à ¼ de mois de salaire
Principe par an pour les 10 premières années d’ancienneté. +1/3 à partir de la 11éme année.
Il existe un préavis en fonction de l’ancienneté et CC. Pas de dommage et intérêt possible
Remarque : En cas de faute grave ou lourde, il n’y a pas d’indemnité.
-Licenciement irrégulier (procédure non respectée) : Droit aux indemnités de licenciement avec préavis et dommage et intérêt si
supérieur à 1 mois
Exception
-Licenciement abusif : Droit aux indemnités de licenciement avec préavis et dommage et intérêts prononcés par le juge avec un
plafond de 1 à 20 mois selon ancienneté.

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Exemple d’analyse de document:
À Créteil, le 13 décembre N Monsieur Bernard Soubie

5 square Voltaire
94000 Créteil
LRAR
Monsieur,
Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier.

En application des dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail, nous vous prions de bien
vouloir vous présenter le 16 décembre N à 16 heures au siège de la société Liberty pour un entretien
avec Monsieur David Douret, Directeur des ressources humaines.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Monsieur Robert
Directeur général
1)identifier nature du document : Il s’agit d’une convocation à un entretien préalable pour un licenciement
2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité en matière de convocation à un entretien préalable pour licenciement ?
3)Règle de droit : En droit, Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, décidée de façon unilatérale par l’employeur. Il
faut distinguer le licenciement pour motif personnel et motif économique
-L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l’intéressé par LRAR ou remise en main propre contre décharge à
un entretien préalable.
La convocation doit mentionner :
-L’objet
-La mesure envisagée : En aucun cas il ne doit faire apparaitre le licenciement comme déjà acquis. L’employeur n’a pas à indiquer ses griefs à l’encontre
du salarié dans la lettre de convocation. Simplement mentionné qu’on envisage un éventuel licenciement
-La date, l’heure et le lieu
-L’assistance (conseiller du salarié) : Le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, si
- celle-ci est dotée de représentants du personnel
-ou extérieure (liste des conseillers du salarié) à celle-ci pour les entreprises sans représentant du personnel.
-Délai : Délai entre la présentation de lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et l’entretien préalable est de 5
jours pleins ouvrables
4)En l’espèce :
L’entretien ne peut avoir lieu le 16 Décembre : un délai de 5 jour ouvrable devant être respecté entre la première présentation du courrier au salarié et
l’entretien.
-La lettre ne doit pas faire apparaitre le licenciement comme étant déjà acquis.
-La lettre doit rappeler l’assistance par une personne de l’entreprise si celle-ci est dotée de représentant du personnel ou bien extérieure si l’entreprise
n’a pas de représentant du personnel. Dans ce dernier cas, la lettre doit préciser que cette liste est disponible à l’inspection du travail ou à la mairie
dont relève l’établissement.
Exemple de Commentaire d’arrêt : Voir le sujet en cliquant ici

1ere « Attendu » dans le commentaire d’arrêt
-Mr batigne employé depuis 1999 en qualité de chef de service licencié pour faute grave le 4 janvier 2008 pour absence injustifiée et
1) Faits
manquement grave à la conduite de l’équipe dont il avait la charge rendant impossible son maintien. Mr batigne conteste la rupture
de son contrat de travail et saisit la juridiction prudhommale pour recevoir des indemnités de licenciement.
Le salarié (demandeur) assigne son employeur (défendeur) devant le conseil de prud’homme.
2)Procédures
La décision est inconnue.
antérieures
Un appel est interjeté. La cour d’appel rend un arrêt en faveur de l’employeur le 16 juin 2010.
(Faire à la fin)
Le Salarié forme un pourvoi en cassation.
2éme attendu (et aussi 3eme attendu parfois) du texte.
3)Demandes
-Pour le demandeur, au pourvoi Mr Batigne : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
et arguments
-Pour le défendeur, au pourvoi : absences injustifiées du salarié pendant plusieurs jours et ses manquements dans la conduite de son
des parties
équipe constituent des fautes graves
4) Question Ne figure pas dans le texte. Déduire de la réponse du juge
de droit Une absence injustifiée est-elle une faute grave lorsque le salarié est revenu à son poste de travail à la demande de l’employeur?
3eme « attendu », Pour le juge de cassation…. Qu’en statuant ainsi
La faute grave n’est pas constituée lorsque le salarié, qui s’est absenté de son poste de travail sans justification pendant plusieurs
5)Réponse de
jours a obtempéré à la mise en demeure de son employeur de reprendre le travail.
droit
La faute grave n’est pas constituée lorsque le salarié, qui s’est absenté de son poste de travail sans justification pendant plusieurs
jours, a obtempéré à la mise en demeure de son employeur de reprendre le travail.
Casse et annule
Le licenciement du salarié ne pouvait étre qualifié de licenciement pour faute grave celui-ci ayant repris son travail à la demande de
6) Réponse en
son employeur suite à une absence injustifiée.
l’espèce
La cours de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. L’employeur doit verser des indemnités de 2500 euros à Mr
Batigne

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Chapitre 11 : Le licenciement économique

Définition
Le licenciement économique est celui effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant :
Les difficultés économiques sont la baisse des commandes, la baisse du chiffre d’affaire, des pertes d’exploitation, une
dégradation de la trésorerie, une dégradation de l’excédant brut d’exploitation
La baisse doit être égale à :
De difficultés
-Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés
économiques,
-Deux trimestre consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
-Trois trimestre consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés.
-Quatre Trimestre consécutifs pour une entreprise de 300 salariés ou plus
Il s’agit de l’acquisition de nouveaux outils entrainant de nouvelles méthodes de travail (exemple : informatisation)
De mutations
L’employeur est tenu, lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, d’établir un plan d’adaptation au
technologiques
bénéfice des salariés.
De modifications du (Modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de W suite à des difficultés économiques ou
contrat sur un élément mutations technologiques)
essentiel Le salarié qui refuse une modification de son contrat dans le contexte d’une réorganisation de l’entreprise pour des raisons
économiques, peut faire l’objet d’un licenciement pour motif économique
De la réorganisation de En dehors de toute difficulté économique, une entreprise peut licencier économiquement dans le but de sauvegarder sa
l’E pour sauvegarde de compétitivité
sa compétitivité
De cessation d’activité Droit des société
Les opérations préalables et les critères d’ordres du licenciement :
Les Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que si :
opérations -les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés
préalables -le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie ou à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur une
catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe
Ordre des En cas de licenciement collectif, l’employeur doit se référer aux conventions et accords collectifs. A défaut, il définit les critères après
licenciement consultation des IRP (institution représentative du personnel) :
1-Des charges de familles (parents isolés) 2-De l’ancienneté 3-Les difficultés sociales 4-Des qualités professionnelles
Procédure de licenciement économique :
La convocation doit mentionner :
Convocation -L’objet -L’éventuel sanction envisagée -la date
-L’heure -Le lieu -L’assistance (conseiller du salarié).
Délai raisonnable de 5 jours minimum plein ouvrables après convocation. L’entretien est une phase de conciliation et
Entretien clarification. Si le salarié est innocent, la procédure s’arrête ici.
Licenciement
préalable A la suite de l’entretien, information du salarié sur congé de reclassement ou CSP.
économique
Délai de 21 jours entre l’entretien et la notification si CSP
individuels
-Respecter un délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre :
Envoi de la >7 jours ouvrables pour les non-cadres >15 jours ouvrables pour les cadres
lettre de +Information à l’inspecteur du travail dans les 8 jours suivant la notification
licenciement La notification comprend : Motif précis, reclassement impossible, priorité de réembauchage, information CFP,
Actions de formations, bilans de compétences, VAE, Information à la DREETS dans les 8 jours.
Licenciements collectifs de 2 La procédure est similaire à celle des licenciements individuels.
à 9 personnes (sur une Mais Il faut informer le CSE avant le début de la procédure et adresser avec la convocation tous renseignements
même période de 30 jours) utiles sur le projet de licenciement collectif.
Ce licenciement collectif s’effectue Sur convocation de l’employeur du CSE: Réunion de consultation du CSE
-Deux réunions pour les entreprises de moins de 50 salariés.
-Deux ou trois réunions pour les entreprises de plus de 50, selon que le CSE décide de recourir à un expert-comptable.
La convocation doit être accompagnée des documents sur le projet de licenciement : Raisons, nombre projeté,
catégorie professionnelle, critères et ordre, calendrier, plan de sauvegarde de l’emploi s’il est obligatoire, mesures
Les licenciements collectifs d’ordre économique envisagées (mesures d’accompagnement).
d’au moins 10 personnes Remarques : -Pas d’entretien préalable sauf en l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel ou si
(sur une même période de l’entreprise compte moins de 50 salariés.
30 jours) -Information de la DREETS après chaque réunion avec transmission de tous les documents
-Notification des licenciements adressée à chaque salarié.
-Le plan de sauvegarde de l’emploi : Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ce plan a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le
nombre et de faciliter le reclassement des salariés. Ce plan doit comporter également des mesures d’aménagement ou de réduction du temps de travail
ainsi que des actions favorisant le reclassement externe, des actions de formations…. L’absence du plan et de mesures de reclassement rend la
procédure de licenciement nulle. Un accord collectif majoritaire d’entreprise doit préciser les mesures prévues par le PSE. En l’absence d’accord,
l’employeur établit un document reprenant les mesures du PSE et l’adresse à la DREETS pour homologation.
-Mesures d’accompagnements et de reclassement des salariés licenciés : L’entreprise doit proposer individuellement au salarié avant son
licenciement économique, un dispositif de reclassement.
>Le congé de remplacement : Ce congé s’effectue dans les entreprises de 1000 salariés et plus. C’est un congé de 12 mois maximum qui a pour
objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et de prestation d’une cellule d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ce congé
se déroule pendant le préavis dont le salarié est dispensé d’exécution.
>Le CSP : S’effectue dans les entreprises de moins de 1000 salariés avec une durée maximale de 12 mois (prolongation possible à 15 mois). L’objet
est l’organisation d’un parcours de retour à l’emploi. Pendant ce contrat, le titulaire du CSP perçoit une allocation spécifique de sécurisation
professionnelle (ASP) soit à peu près l’équivalent du salaire net pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. (Ancienneté= 88Jours)

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Les suites du licenciement

Le préavis est le délai que chacune des parties doit respecter pour notifier sa volonté de mettre fin au contrat à une date
Définition précise.
-Pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ou en cas de force majeur.
Le préavis Début Le début du préavis se situe à la date de première présentation de la lettre recommandée signifiant le licenciement.
préavis
Durée La durée dépend de l’ancienneté
préavis >Inférieur à 6 mois: pas de Préavis >Entre 6 mois et Deux ans: Un mois de préavis >Au moins 2 ans: 2 mois de préavis
Le salarié licencié sans avoir commis de faute grave (ou lourde) qui a au moins un an d’ancienneté bénéficie d’une indemnité maximum
Indemnité
de licenciement :
légale de
-1/4 de mois de salaire pour les dix premières années Ex : 8 quarts si 8 ans d’ancienneté
licenciement
-1/3 de mois de salaire à partir de la 11 -ème année
Le certificat de travail est obligatoire. Il esr remis au salarié pour n’importe quel type de rupture. Les mentions obligatoires sont :
1-La raison sociale de l’employeur 2-Le nom et l’adresse du salarié 3-Les dates d’entrées et sorties de l’entreprise
Certificat de
4-La nature de l’emploi occupé 5-Droit au CPF
travail
Le certificat de travail est quérable et non portable (l’employeur doit le tenir à la disposition du salarié). Il est remis au salarié le dernier
jour du contrat.
Le reçu pour Le salarié le délivre à l’employeur :
solde de 1-Il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent 2-IL doit être détaillé
tout compte 3-IL n’a aucun effet libératoire pour l’employeur 4-Délai de contestation : 6 mois
Attestation L’employeur délivre au salarié une attestation permettant à ce dernier de faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
Pole emploi
La transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toutes contestations pouvant surgir après la
Définition fin du contrat de travail sur : >Les fondements même de la rupture >Les conséquences pécuniaires de la rupture
Attention : ne pas confondre la transaction et la rupture conventionnelle (mode de rupture du contrat de travail)
La transaction se situant souvent dans un contexte contentieux, la rédaction d’un écrit signé des deux parties est
Conditions recommandée précisant : le motif de la rupture, la nature et l’ampleur du préjudice, les concessions réciproques.
de forme La transaction doit être conclue à un moment ou le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur. Il doit avoir
La
reçu la lettre de licenciement.
transaction
La transaction suppose l’existence d’une situation contentieuse. La transaction suppose l’existence de concession
Conditions
réciproques (pour l’employé c’est ne pas aller au procès et pour l’employeur, le montant du chèque qui doit être
de fonds
supérieur au montant dû au salariés, avec heures supplémentaires comprises)
La transaction a entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Effets de la
-Les parties renoncent à contester les conditions d’exécution du contrat et de fin de celui-ci
transaction
-Une action en justice est donc possible sur un point qui n’a pas été envisagé dans la transaction
Cas pratiques :
L’entreprise VAL (800 salariés), située dans la Somme fabrique des embrayages automobiles. Pour faire face à la concurrence des pays asiatiques, ses
dirigeants envisagent la mise en place d’une organisation plus performante du travail, ce qui obligerait à licencier du 20 au 30 avril N, 200 salariés
de l’entreprise travaillant à la fabrication des pièces dans les ateliers. Ceux-ci doivent être impérativement réorganiser pour que l’entreprise puisse
continuer à fonctionner. Cette entreprise est dotée d’un CSE. Elle est rattachée à la convention collective de la métallurgie de la Somme.
Question 1 : Le licenciement est-il possible ? Quel en serait le motif ?
Pj : Quelles sont les motifs du licenciement économique ?
RD : En droit, Le licenciement économique est celui effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant : De
difficultés économiques, De mutations technologiques, De modifications du contrat sur un élément essentiel, De la réorganisation de l’E pour
sauvegarde de sa compétitivité, De cessation d’activité
En l’espèce : Pour faire face à la concurrence des pays asiatique, l’entreprise VAL peut envisager la mise en place d’une organisation plus performante
du travail se traduisant par des mesures de licenciement économiques.
Question 2 : L’entreprise est-elle tenue à certaines obligations vis à vis des salariés préalablement aux licenciements ?
PJ : Quelles sont les obligations à respecter par un employeur avant de procéder à un licenciement pour motif économique ?
RD : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que si :
-les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés
-le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie ou à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur une catégorie
inférieure, ne peut être réalisé dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe
Question 3 : Les dirigeants souhaiteraient licencier plus particulièrement les salariés dont le travail est peu performant. Ont-ils la possibilité de faire
un tel choix ?
PJ : Quels sont les critères à respecter pour déterminer l’ordre des licenciements ?
RD : En droit, En cas de licenciement collectif, l’employeur doit se référer aux conventions et accords collectifs. A défaut, il définit les critères après
consultation des IRP (institution représentative du personnel) :
1-Des charges de familles (parents isolés) 2-De l’ancienneté 3-Les difficultés sociales 4-Des qualités professionnelles
En l’espèce : les dirigeants de Val devront respecter les critères définis dans la convention collective de la métallurgie et vérifier que celle-ci comporte
un critère relatif aux qualités professionnelles.
Question 4 : La procédure varie-t-elle en fonction du nombre de salariés à licencier ?
PJ : Quelle procédure doit respecter un employeur qui souhaite licencier économiquement ?
RD : En droit, la procédure de licenciement différé suivant la taille de l’entreprise (50 salariés et plus) et le nombre de salariés dont on envisage le
licenciement (1, 2 à 9, 10 et + sur une meme période de 30 jours)
Pour le licenciement individuel, la procédure se déroule entre l’employeur et le salarié visé : convocation laissant un délai de 5 jours ouvrables avant
entretien préalable et notification après un délai de 7 JO ou 15 JO suivi d’une information à la DRETS dans les 8 jours suivants ?

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Analyse de document :
Agnès Lenôtre est assistante de direction chez un bailleur social. Depuis quelques temps, elle fait des erreurs dans les plannings des gardiens
remplaçants. Elle arrive en retard le matin. Elle oublie de prendre les rendez-vous de visite d’information et de prévention (VIP) pour les salariés.
Madame Plume (DRH), en accord avec le directeur général, décide d’entamer une procédure de licenciement pour fautes sérieuses à l’encontre
d’Agnès Lenôtre. L’entretien préalable a lieu le 9 décembre N et à la suite de cet entretien, la décision de licencier Agnès Lenôtre est prise le 16
décembre N. Ce même jour, 16 décembre N, Madame Plume lui fait signer un document dont la teneur suit. Agnès Lenôtre se voit présenter sa
lettre de licenciement et en prend connaissance le 19 décembre N.
Quel est votre avis quant à la validité de ce document ?
Entre les soussignés

HABITAT- PLUS représenté par Madame Plume, responsable des affaires administratives etsociales ; d’une part
Et Madame Agnès Lenôtre d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
Art. 1 : Le présent accord a pour objet de régler le différend survenu entre les parties à l’occasion de la rupture du contrat
de travail de Madame Agnès Lenôtre.
Art. 2 : Afin de mettre fin à ce litige, les parties ont décidé chacune de consentir à des concessions réciproques.
Art. 4 : HABITAT- PLUS s’engage à verser une somme de 7000 euros à Madame Agnès Lenôtre représentant son préavis de
licenciement, ses congés payés et l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Art. 5 : Madame Agnès Lenôtre s’engage à renoncer à toutes ses prétentions relatives à l’exécution ou à la rupture de son
contrat de travail.
Art. 6 : Aux termes des articles 2044 et suivants du Code civil, le présent document règle définitivement le différend
intervenu entre les parties et est revêtu de l’autorité de la chose jugée.
Document établi en deux exemplaires et remis à chacune des parties.
Fait à C..., le 16 décembre N
Signatures,
Madame Plume (DRH)
Madame Agnès Lenôtre
1)identifier nature du document : Il s’agit d’une transaction

2)Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité en matière de transaction?
3)Règle de droit : En droit, La transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toutes contestations pouvant surgir après la fin
du contrat de travail sur : >Les fondements même de la rupture >Les conséquences pécuniaires de la rupture
La transaction doit étre écrite et préciser le motif de la rupture, le préjudice et les concessions réciproques. La transaction doit étre signée lorsque le
salarié n’est plus sous subordination, il doit avoir reçu la notification de licenciement.
En l’espèce, la transaction a été signée par Agnès Lenore le 16 décembre, date à laquelle elle n’avait pas pris connaissance de sa lettre de licenciement,
d’autre part elle ne contient pas de concessions réciproques :
-Agnès Lenore s’engage à ne pas faire de procédure prudhommale à l’encontre de son employeur HABITAT-Plus mais en contrepartie celui-ci ne fait
aucune concession puisqu’il s’engage à lui verser une somme correspondant aux différents montants dus du fait de son licenciement ;
Pour qu’il y’ait concessions réciproques, Habitat plus aurait dû s’engager à verser une contrepartie financière supérieure à celle indiquée par la
transaction. Cette transaction n’est donc pas valable et Agnès Lenore peut le contester.

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Chapitre 12 : Les autres modes de rupture du contrat

La démission
La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée, décidée de façon unilatérale par le salarié. Elle se caractérise par trois éléments :
D La démission ne peut se déduire du simple comportement du salarié. Ainsi, les tribunaux considèrent que la non reprise du travail
E Existence à l’issue d’une période de suspension du contrat (congés payés, maladie, congé, maternité, etc…) ne constitue pas une démission.
F d’une L’employeur doit faire une mise en demeure de reprendre le travail et en cas de non-réponse, engager une procédure de
I volonté licenciement pour faute.
N claire et non On ne parle pas de démission lorsque donnée sous le coup de l’émotion ou de la colère, Lorsque provoquée par l’employeur (ex :
I équivoque menaces…) ou Lorsque due à un comportement fautif de l’employeur (ex : non-paiement du salaire)
T de Les tribunaux requalifient très fréquemment ces cas en licenciements (abusifs)
I démissionner La démission doit être définitive. Lorsque la volonté du salarié est claire et sans équivoque, il ne peut se rétracter sauf accord de
O l’employeur
N Elle n’a pas à
être motivée
L’absence de -Elle peut être verbale ou écrite -Elle n’a pas à être motivée.
formalisme -Il est plus prudent pour l’employeur de demander une confirmation écrite.
Conséquences de la démission :
Le Le salarié doit respecter un préavis dont l’existence et la durée résultent des conventions et accords collectifs ou des usages et dans certains
préavis cas particuliers de la loi (VRP, journaliste). A défaut le salarié peut quitter l’entreprise immédiatement.
Durant le préavis, le contrat de travail s’exécute parfaitement. En cas de non-respect du préavis, l’employeur peut obtenir réparation.
Si l’employeur refuse le préavis, il devra payer le salarié. Si l’employeur refuse le préavis, il ne sera pas rémunéré.
La retraite des salariés :
La rupture du contrat de travail par la retraite n’est ni un licenciement, ni une démission mais un troisième mode de rupture qui dépend d’une
décision de l’employeur ou du salarié.
-La mise à la retraite résulte d’une décision de l’employeur de rompre le contrat.
Les -La mise à la retraite n’est possible que si le salarié a atteint l’âge de 67 ans et a suffisamment cotisé pour une retraite à taux
conditions plein. Si cette condition d’âge n’est pas remplie, la rupture du contrat par l’employeur constitue un licenciement. De plus ce
licenciement est nul car il est fondé sur l’âge et est donc discriminatoire.
La mise à la retraite n’est possible qu’entre 67 et 69 ans et si le salarié a suffisamment cotisé pour avoir une retraite à taux
Mise à
plein.
la Limite
-Cette proposition oblige l’employeur à solliciter l’accord du salarié 3 mois avant chaque anniversaire.
retraite d’âge
-Si refus du salarié requalification 3 mois avant chaque anniversaire. Lorsque le salarié a 70 ans, il est d’office mis à la retraite
sauf décision de continuer
Indemnité Indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement. ¼ de mois de salaire pour les 10 premières années et 1/3 à partir de la
de mise à 11-ème année
la retraite
Départ à Le départ en retraite résulte d’une décision du salarié de rompre le contrat en raison de son droit à une pension de vieillesse.
la retraite (pour un taux plein, il faut cotiser 167 trimestres). Départ à la retraite possible à partir de 62 ans.
Départ
à la Le salarié doit respecter un préavis équivalent à celui qui s’applique en cas de licenciement.
retraite Il existe une indemnité de départ volontaire en retraite. L’indemnité est fixée à :
Procédure
-1/2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté -1 mois de salaire après 15 ans -1,5 mois de salaire après 20 ans -2 mois de
salaire après 30 ans
La rupture conventionnelle :
C’est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat.
Définition Elle est exclusive du licenciement ou de la démission
Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties
L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un entretien. Au cours de cet entretien, le
Procédure salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; soit en l’absence
d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La convention définit les conditions de la rupture :
Contenu de la -Le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » versée au salarié ne pourra être inférieur à celui de
convention l’indemnité légale de licenciement.
-La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention.
Droit de >Délai : 15 jours calendaires >Procédure : Lettre RAR ou remise en mains propres.
rétractation
Homologation A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la DREETS. Celle-ci dispose de 15
de la jours ouvrables pour s’assurer du consentement des parties et des conditions légales.
convention A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Préavis Aucun préavis n’est prévu
Les salariés La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (représentant du personnel). Elle est soumise à l’autorisation de
protégés l’inspecteur du travail (et non à homologation)
Recours Délai : 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
juridictionnel
Rupture Une rupture conventionnelle collective peut être prévu par un accord collectif. Il doit faire l’objet d’une validation de la DREETS dans
conventionnelle les 15 jours à compter de la réception du dossier. L’absence de réponse de la DREETS dans le délai de 15 jours vaut décision
collective d’acceptation de validation.

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Autres modes de rupture

Pour qu’il y’ait force majeure, il faut que l’événement invoqué soit : imprévisible, irrésistible, non imputable à celui qui
Conditions
s’en Prévaut. Exemple : Sinistre
En cas de force majeure, si l’exécution du contrat est rendue définitivement impossible, celui-ci cesse sans que la
La force rupture soit imputable à l’une ou l’autre des parties. Toute la procédure de licenciement se trouve exclue.
majeure En cas de force majeur, le salarié a droit à :
-Une indemnité compensatrice de préavis
Indemnité -Indemnité légale de licenciement pour un CDI
-Pour un CDD, une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au termes du contrat.
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat :
La prise
-Effet immédiat (saisie immédiate du CPH)
d’acte de la
-Le juge analysera cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits sont justifiés. Si les faits sont injustifiés, le
rupture
juge requalifiera la rupture en démission.
La En cas de manquement aux obligations contractuelles de la part de l’employeur, le salarié peut saisir le juge pour demander la
résiliation résiliation judicaire du contrat. Le salarié continue à travailler.
judiciaire Si les juges estiment que les faits sont justifiés, ils prononceront la résiliation qui produira les mêmes effets que le licenciement sans
cause réelle et sérieuse. Si les juges refusent, le contrat se poursuit.
Cas pratiques :
Question 1 : Mr Lenoir, salarié de la société Duport, n’est toujours pas revenu de ses congés sans justification. Monsieur hubert veut le déclarer
démissionnaire.
Problème de droit : Quelle est le régime juridique de la démission ?
Règle de droit : En droit, La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée, décidée de façon unilatérale par le salarié. Elle se caractérise par
trois éléments : 1)Existence d’une volonté claire et non équivoque de démissionner : La démission ne peut se déduire du simple comportement du
salarié. Ainsi, les tribunaux considèrent que la non reprise du travail à l’issue d’une période de suspension du contrat (congés payés, maladie, congé,
maternité, etc…) ne constitue pas une démission. La démission doit être définitive. Lorsque la volonté du salarié est claire et sans équivoque, il ne peut
se rétracter sauf accord de l’employeur
2)Elle n’a pas à être motivée.
3)L’absence de formalisme : Elle peut être verbale ou écrite et non motivée. Il est plus prudent pour l’employeur de demander une confirmation écrite.
En l’espèce : Monsieur Hubert, devra s’enquérir par LRAR des motifs de son absence et le mettre en demeure de reprendre son travail. A défaut de
réponse, il pourra engager une procédure de licenciement pour faute (absence injustifiée).
Question 2 : Le directeur des ventes souhaiterait mettre en place une résiliation amiable de son contrat de travail dans le cadre d’une rupture
conventionnelle. Monsieur hubert souhaite connaitre les modalités de ce mode de rupture
Problème de droit : Quel est le régime juridique en matière de rupture conventionnelle ?
Règle de droit : En droit, C’est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat.
Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La procédure commence par :
-Un entretien auquel le salarié peut se faire assister au cours duquel une convention écrite fixe les indemnités conventionnelles et la date de départ du
salarié. Apres un délai de rétractation de 15 jours calendaires, une des parties adresse le document à l’inspecteur du travail pour homologation.
Celui-ci dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier les consentements et les conditions légales. A défaut de réaction de sa part,
l’homologation (vérification de la légalité du document) est réputée acquise. La rupture du contrat intervient le lendemain sans préavis
En l’espèce : Mr Hubert et le directeur commercial peuvent négocier le départ de ce dernier. Cette rupture conventionnelle impose de verser des
indemnités égales ou supérieures aux indemnités légales de licenciement.
Exemple et Méthode de Commentaire d’arrêt : Voir le sujet en cliquant ici
1ere « Attendu » dans le commentaire d’arrêt. Qui est le salarié, qui est l’employeur et le litige entre eux
1) Faits Un salarié M.X définitivement déclaré inapte à son poste de travail, a été mis à la retraite par son employeur (BNP). Ce salarié
conteste cette décision et demande la requalification de cette mise en retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
-1ere instance (généralement conseil de prudhomme) : Confrontation entre Demandeur (employeur ou salarié) et défendeur
employeur ou salarié). Puis décision non connue (non fourni) à tel date
En première instance le salarié (demandeur) saisit le conseil des prudhommes contre son employeur (défendeur) La décision est
2)Procédures inconnue.
antérieures -Cours d’appel : un appel est interjeté. La cour d’appel va rendre un arrêt en faveur de l’employeur ou du salarié à tel date
(Faire à la fin) Un appel est interjeté. La cours d’appel de Poitier rejette la demande du salarié par un arrêt rendu du 30 janvier 2013.
-Cours de cassation : Employeur ou employé forment un pourvoi en cassation.
Le salarié (demandeur au pourvoi) forme un pourvoi en cassation. La cour de cassation casse l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant
la cour d’appel de Bourges.
2éme attendu (et aussi 3eme attendu parfois) du texte.
3)Demandes
-Pour le demandeur, au pourvoi… : Le salarié demande la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
et arguments
-Pour le défendeur, au pourvoi : (l’employeur) argument repris par la cour d’appel. Le salarié n’apportait pas la preuve qu’il ne pouvait
des parties
bénéficier à la date de sa mise à la retraite d’une retraite à taux plein.
4) Question Ne figure pas dans le texte. Déduire de la réponse du juge
de droit Qui doit apporter la preuve que les conditions de la mise à la retraite d’un salarié sont remplies ?
3eme « attendu », Pour le juge de cassation…. Qu’en statuant ainsi
5)Réponse de
Le juge de cassation estime que : C’est à l’employeur de ramener la preuve que les conditions de mise à la retraite sont remplies pour
droit
rompre le contrat de travail
Bas du texte
6) Réponse en
La cours de cassation casse et annule l’arrêt rendu en appel. L’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié pouvait bénéficier
l’espèce
d’une retraite à taux plein, condition d’une mise à la retraite par l’employeur.

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Chapitre 13 : La représentation collective- Les syndicats salariés

La représentation syndicale dans l’entreprise :
En droit, la liberté syndicale est d’une part, le droit reconnu, à tout syndicat, de se constituer et de mener des actions dans l'entreprise, dans le cadre
légal, sans que ce soit nécessaire de demander l'autorisation de l'employeur et d’autre part, le droit pour tout salarié d’adhérer au syndicat de son
choix.
1-Respect des valeurs républicaines 2-Indépendance 3-Transparence financière
4-Ancienneté minimale de deux ans. 5-Effectifs et cotisations 6-Influence (expérience)
Critère de
7-Ayant recueilli : (Election professionnelle ayant lieu tout le travail : élection du comité d’entreprise)
représentativité
-Au niveau national ou de la branche : 8% des suffrages exprimés lors du premier tour des élections professionnelles.
-Au niveau de l’entreprise : 10% des suffrages exprimés.
La présence syndicale est reconnue dans l’entreprise par :
Représentation
-La section syndicale -Le représentant de la section syndicale -Le délégué syndical
La section syndicale :
Groupement de salariés qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux des salariés qu’elle représente. Chaque syndicat peut créer une
section syndicale dans l’entreprise. Sa mission : Représenter les intérêts de ses membres auprès de l’employeur.
Modalités de constitution Le syndicat doit avoir minimum deux adhérents dans l’entreprise.
Deux catégories de syndicats peuvent constituer une section syndicale :
Constitution de la section -Les syndicats représentatifs dans l’entreprise : ils ont recueilli au moins 10% des votes au 1er tour des élections du CSE.
syndicale et modalités de -Les syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel : CFDT, CGT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC.
contestations En cas de contestation, le syndicat devra rapporter la preuve sans permettre l’identification personnelle de l’adhérent
dont seul le juge peut prendre connaissance.
Moyens de la section -Affichage des communications syndicales -Collecte de cotisations -Diffusion de publication et de tracts
syndicale -Utilisation d’un local syndical -Droit de réunion
Le représentant syndical :
Chaque syndicat non représentatif qui constitue une section syndicale dans l’entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un représentant. Celui-ci
représente son syndicat auprès de l’employeur.
IL assure la défense des salariés et dispose d’un crédit minimum de 4 heures pour l’exercice de son mandat.
Attention : Il ne peut pas négocier d’accords collectifs avec l’employeur contrairement au délégué syndical.
Le délégué syndical (DS):
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise.
Il a pour rôle d’obtenir la modification et l’amélioration des règles existant dans l’entreprise, par la négociation et la conclusion de
nouveaux accords collectifs, par des formulations de propositions et revendications auprès de l’employeur et par l’assistance des
salariés (lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou auprès du CPH).
Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l’employeur notamment sur :
-les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail.
Rôle
-Les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
-Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
-L’épargne salariale (intéressement participation, ou plan d’épargne)
-Les conditions de mise en place d’un régime de prévoyance maladie
-Le droit d’expression des salariés.
Le salarié candidat aux fonctions de délégué syndical doit répondre aux 4 conditions suivantes :
1- Avoir 18 ans 2- Adhérer à un syndicat représentatif 3-Travailler dans l’entreprise depuis un an minimum
4-N’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques
Désignation
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués syndicaux sont désignés parmi les candidats aux élections professionnelles.
Ils doivent avoir recueilli, à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières
élections au comité social et économique (CSE).
Nombre Le nb de délégués syndicaux dépend de l’effectif de l’entreprise : -50 à 999 : 1 DS -1000 à 1999 : 2 DS
Crédits Les heures pdt le temps de travail sont payées normalement. Les heures après le temps de travail sont payées en heures sup
d’heures -12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés -18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés -24 heures si plus de 500 salariés
Déplacement Pour l’exercice de ses fonctions, le DS peut se déplacer dans et en dehors de l’entreprise durant ses heures de délégation.
Le mandat du délégué syndical s’achève automatiquement aux élections professionnelles suivantes. IL peut aussi prendre fin dans les
cas suivants :
Fin de
- Le syndicat retire le mandat du DS au salarié qu’il avait désigné
mandat
- Démission de son mandat
- Rupture du contrat de travail (démission de son emploi par exemple)
Protection générale Protection spécifique
Toute entrave à la libre désignation des élus ou du DS ou à ➢Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le
l’exercice régulier de leurs fonctions est sanctionnée pénalement. licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de
Protection -Le délit d’entrave : Est puni d’un emprisonnement d’un an et délégué syndical.
du salarié d’une amende de 3750 salariés (2 ans et 7500 euros en cas de ➢ Durée de la protection :
récidive) • Pendant la durée du mandat
• 12 mois à l’expiration du mandat à condition d'avoir exercé ses
fonctions pendant au moins 1 an.

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Cas pratique 1 :
Enoncé : Un syndiqué à la CGT de l’entreprise Tary a été désigné comme délégué syndical, une lettre doit confirmer cette désignation.
Il doit créer une section syndicale CGT et le dirigeant M tailleur veut empêcher cela.
PJ : Un employeur peut-il empêcher la création d’une section syndicale au sein de son entreprise ?
Règle de droit : En droit, la liberté syndicale est :
-Le droit reconnu, à tout syndicat, de se constituer et de mener des actions dans l’entreprise, dans le cadre légal, sans que ce soit nécessaire de
demander l’autorisation de l’employeur.
-Le droit pour tout salarié d’adhérer au syndicat de son choix.
La section syndicale est un groupement de salariés qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux des salariés qu’elle représente.
Pour constituer une section syndicale, le syndicat doit avoir minimum deux adhérents dans l’entreprise.
En cas de contestation, le syndicat devra rapporter la preuve sans permettre l’identification personnelle de l’adhérent dont seul le juge peut prendre
connaissance.
Deux catégories de syndicats peuvent constituer une section syndicale :
- Les syndicats représentatifs dans l’entreprise : ils ont recueilli au moins 10% des votes au 1er tour des élections du CSE.
- Les syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel : CFDT, CGT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC.
En l’espèce, M. Tailleur ne peut en aucune manière s’opposer à la création d’une section syndicale CGT.
Cas pratique 2 :
M. Tailleur n’a jamais eu de syndicat présent dans son entreprise. Il se demande quelles seront les attributions de M. Bernard lorsqu’il aura été
officiellement désigné en tant que délégué syndical et quels moyens de fonctionnement il devra lui accorder.
PJ : Quelles sont les missions et les moyens de fonctionnement du délégué syndical ?
Règle de droit : En droit, le délégué syndical est un représentant du personnel qui, contrairement aux membres du CSE, n’est pas élu, mais désigné par
l’organisation syndicale pour la représenter auprès de l’employeur. Il est l’interlocuteur principal de l’employeur en matière de négociation collective en
vue de conclure des accords collectifs. Pour remplir son rôle, il dispose de plusieurs moyens :
- Crédit d’heures : entre 12 et 24 heures/mois selon la taille de l’entreprise considérées comme temps de travail et payé comme tel.
- Liberté de déplacement
- Accès à l’internet et à l’Intranet
- Communications d’informations sociales par le chef d’entreprise
- Protection contre le licenciement : autorisation de l’inspecteur du travail.
En l’espèce : M. Tailleur sera obligé d’engager une négociation collective avec M. Bernard. Il devra lui accorder les moyens de fonctionnement cités.
Cas pratique 3 :
Monsieur Granger vient de recevoir un courrier recommandé d’un des syndicats présents dans son entreprise, lui demandant un libre accès à
l’intranet de l’entreprise à des fins syndicales. Le syndicat souhaiterait pouvoir diffuser des tracts et des publications soit sur un site syndical mis en
place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Monsieur Granger ne souhaite pas du tout
répondre favorablement à cette revendication. En a-t-il le droit ? Conseillez-le.
PJ : Un syndicat peut-il exiger l’accès au site intranet ou à la messagerie électroniques de l’entreprise à des fins syndicales ?
RD : En droit, un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, sur un site syndical mise en place
sur l’intranet de l’entreprise ou par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. L’accord d’entreprise défini les modalités de cette mise à
disposition ou de ce mode de diffusion. A défaut, d’accord, l’employeur n’est pas contraint.
En l’espèce : En l’absence d’accord, l’employeur peut donc interdire l’accès à internet et à l’intranet.
Cas pratique 4:
Un salarié a adhéré à un syndicat non représentatif de son entreprise, alors qu’il y a trois syndicats représentatifs dans son entreprise. Il veut savoir
si cela est normal qu’il n’ait pas été convoqué pour négocier un accord sur les salaires.
PJ : Quelles sont les prérogatives du représentant de la section syndicale ?
RD : En droit, le représentant de la section syndicale peut étre désigné par des syndicats non représentatifs dans l’entreprise de 50 salariés ou plus. Il
est chargé de représenter le syndicat au sein de l’entreprise. Il n’a pas le pouvoir de négocier et de conclure les accords collectifs (prérogatives du
délégué syndical).
En l’espèce : Pierre en tant que représentant de la section syndicale, ne peut négocier les accords collectifs, notamment les accords sur salaires.
Cas pratique 5:
Gaspard qui travaille dans une entreprise de 500 salariés depuis 10 ans adhère à un syndicat représentatif qui a constitué une section syndicale
depuis plusieurs années. Il ne souhaite pas se présenter aux élections professionnelles mais souhaite devenir délégué syndical, ses collègues
syndiqués lui disent que ce n’est pas possible.
PJ : Quelles sont les conditions pour devenir un délégué syndical
RD : En droit, pour être désigné déléguer syndical, il faut avoir été candidat à des postes de titulaires ou de suppléants aux dernières élections
professionnelles et avoir individuellement recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour, quel que soit le nombre de votants.
En l’espèce : Gaspard ne pourra pas être désigné délégué syndical, celui-ci ne s’étant pas porté candidat aux dernières élections professionnelles.

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Chapitre 14 : Représentation collective- Le comité social et économique

La représentation élue des personnels :
Le CSE (communiqué social et économique) s’est substitué aux anciennes IRP : CE, DP, CHSCT.
Mise en place Il doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois
du CSE consécutifs.
-L’employeur
-Les membres élus: Dont le nombre varie (De 1 à 35 titulaires) en fonction de l’effectif. La durée du mandat est de 4 ans.
La
-Les représentants syndicaux
composition
-Les représentants de proximité : Dans les établissements distincts de l’entreprise, ils peuvent éventuellement être désignés par le
du CSE
CSE. Un accord collectif prévoira leurs missions et leurs moyens. Les salariés ont la possibilité de s’adresser à eux pour porter leur
revendication auprès de l’employeur Ex : Actions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Rôle et Moyens du CSE :
Rôle Moyens
-Porter les réclamations individuelles et
collectives des salariés auprès de l’employeur
-Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité
Ils disposent d’un local, un droit de réunion au moins une fois par mois avec l’employeur.
E - de 50 et les conditions de travail
-Ils n’ont pas la personnalité morale et
salariés -Saisir l’inspection du travail de toutes les
-Ils n’ont pas de budget de fonctionnement.
plaintes et observations relatives à
l’application des dispositions légales dont elle
est chargée d’assurer le contrôle.
-Disposition d’un local
-Un budget de fonctionnement : Subvention de l’employeur représentant 0,20% de la
masse salarial (salaires, primes, indemnités de congés payés et les cotisations salariales
Le CSE est un organe d’expression collective
de sécurité sociale à l’exclusion des charges patronales-641)
des salariés sur divers thèmes :
-Une subvention pour les activités culturelles et sociales
50 -Gestion et évolution économique et financière
-Du personnel recruté directement par le CSE
salariés de l’entreprise,
-Bureau est composé : d’un président (employeur), un secrétaire élu et un trésorier élu.
et plus -Organisation du travail,
-Droit de réunion : 1* tous les deux mois ou 1* par mois
-Formation professionnelle
-Une commission obligatoire : « santé, sécurité et conditions de W»
-Techniques de production
-Information initiale sur documentation économique et financière
-Information périodique sur les 3 thèmes de consultation du CSE
-Une base de données économiques et sociales (BDES)
Ce droit permet au CSE de demander à l’employeur des précisions dans les situations suivantes :
-Atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise
Le droit d’alerte du CSE : -Danger grave et imminent en matière de santé publique et l’environnement
-Connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise
-Connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD)
L e CSE doit être consulté sur la situation économique et financière, les investissements, les restructurations,
les évolutions technologiques et la formation professionnelle.
- Le CSE peut ainsi donner son avis sur les choix de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des
Orientations
Les Trois emplois et des compétences (GPEC). La GPEC consiste à identifier les compétences nécessaires à l'entreprise
stratégiques de l’E
thèmes de pour atteindre ses objectifs stratégiques à moyen et long terme, à anticiper les évolutions et les mutations du
consultation marché du travail et à adapter les ressources humaines en conséquence. Le CSE peut ainsi s'assurer que ces
du CSE choix sont compatibles avec les intérêts des salariés et avec les objectifs de l'entreprise.
Situation économique et financière Les comptes et la politique de R&D
Politique sociale, conditions de -Evolution de l’emploi, conditions de travail -Durée du travail, congés, Egalité H/F
travail et emploi -Droit d’expression des salariés
RMQ : Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable, rémunéré par l’entreprise, dans un certain nombre de cas, et notamment en cas de
consultation sur un projet de restructuration.
Cas pratique :
La SA Azur fait l’objet de différentes réorganisations : d’une part le parc informatique de l’entreprise doit être modernisé, les ordinateurs ayant une
technologie identique ne nécessitant pas de formation particulière des salariés ; d’autre part une partie de la saisie informatique va être
externalisée ce qui induit la suppression de plusieurs postes de travail. Le nouveau dirigeant se demande s’il doit en faire part au CSE
PJ : Dans quel cas l’employeur doit-il consulter le CSE ?
Règle de droit : En droit, l’employeur doit à l’occasion de certaines décisions, consulter le CSE, c’est notamment le cas sur :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise
- La situation économique et financière
- La politique sociale, les conditions de travail et d’emploi
En l’espèce, le renouvellement du parc informatique n’ayant pas de conséquences ni sur l’emploi ni sur la formation, il n’y a pas lieu de consulter
préalablement le CSE; En ce qui concerne l’externalisation de la saisie informatique ayant pour conséquence la suppression de plusieurs postes de
travail, le dirigeant de la SA AZUR ou son représentant doit préalablement consulter le CSE.

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Elections professionnelles au CSE

-A l’initiative de l’employeur : tous les 4 ans
-Déclenchement des
-En fonction de l’effectif de :
élections
>11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (pour élire le représentant de proximité uniquement)
professionnelles
>50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (pour élire le CSE dans son ensemble)
-On compte dans l’effectif :
Composition de
>Le salarié en CDI à temps complet
l’effectif
>Le salarié à temps partiel au prorata de leur temps de présence
>Les contrats temporaires (excepté ceux qui remplacent un salarié absent)
>Au moins 16 ans
-Pour être électeur, il
>Une ancienneté d’au moins 3 mois dan si l’entreprise
faut avoir :
>Ne pas avoir encouru de condamnations prévues par le code électoral.
Conditions
>Au moins 18 ans
d’électorat et Pour être éligible, le
>Ne pas étre proche parent ou allié jusqu’au 2d de l’employeur
d’éligibilité salarié candidat doit
>Ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales
avoir :
>Être électeur
>Avoir une ancienneté d’au oins un an dans l’entreprise.
Scrutin de liste à 2 tours à la proportionnelle (50% des voies= 50% des sièges)
>Seules les organisations syndicales peuvent constituer des listes de candidats
-Au premier tour :
>Si le quorum de 50% des électeurs est atteint, il n’y aura qu’un seul tour
monopole syndical
Monopole syndical= chaque syndicat représentatif donne sa liste de candidats
Déroulement des
-Au second tour : Les candidatures sont libres (pas de monopole et pas de quorum)
élections
Le procès-verbal des élections doit être transmis à l’inspecteur du travail dans les 15 jours (procès-
Procès-verbal
verbal de carence s’il y’a lieu
Contestation relative -En amont des élections : La DIRECCTE
aux élections -Sur les résultats : Le tribunal d’instance
Gestion des heures de délégation et protection
Le chef d’entreprise doit accorder un crédit d’heures à chaque élu titulaire :
-Au minimum 10H/mois pour les entreprises de moins de 50 salariés
Crédit
-Au minimum 16H/mois par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés
d’heures
Pour rappel les Délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures de 12, 18, 24 heures en fonction de la taille de
l’entreprise.
Heures de
Les heures de délégations ou crédits d’heures sont rémunérés comme des heures de travail effectif :
délégation
-L’élu doit en faire un usage conforme à l’exercice de son mandat.
-Dans le cas contraire, le chef d’entreprise doit les payer mais il peut ensuite contester l’usage des heures de délégations
Rémunération
devant le CPH.
-Si les heures de délégations sont prises en dehors du temps de travail, elles seront payées en heure supplémentaires.
-Si dépassement exceptionnel du quota, l’employeur peut demander des justificatifs.
La protection :
Toute entrave à la libre désignation des élus ou du DS ou à l’exercice régulier de leurs fonctions est sanctionnée pénalement.
Protection
-Le délit d’entrave : Est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 salariés (2 ans et 7500 euros en cas de
générale
récidive)
-Procédure spécifique : Avant tout licenciement d’un élu ou un Délégué syndical, l’employeur doit consulter :
Protection >Le CSE pour avis >Demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui apprécie le motif invoqué
spéciale contre -Tout licenciement irrégulier d’un salarié protégé est constitutif du délit d’entrave : Le droit de réintégration du salarié est acquis
le licenciement lorsque l’autorisation de licenciement a été annulée.
-La jurisprudence a élargi cette protection spéciale à la mise à la retraite et à la rupture conventionnelle.
Dès l’envoi par lettre recommandé à l’employeur de la liste des candidatures (6 mois pour tout candidat)
-6 mois pour le premier salarié qui demande à l’employeur d’organiser des élections ou pour le représentant de chaque syndicat
Durée de la
(que l’employé soit candidat ou non)
protection
-6 mois pour les candidats non élus
-Candidat élu : Durée du mandat plus 6 mois pour les délégués du personnel
Le droit d’expression des salariés :
-Il s’exerce sur les lieux de travail, pendant le temps de travail et est payé comme tel.
-Dans les entreprises ou est constitué une section syndicale ayant désigné un délégué syndical : la loi impose à l’employeur
d’engager une négociation tendant à un accord sur l’exercice de ce droit au moins une fois par an. (Les garanties de liberté
Modalités
d’expression, la fréquence et la durée des réunions)
-Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (ou dans lesquelles un accord n’a pas été conclu) : l’employeur doit
annuellement consulter le CSE sur les modalités du droit d’expression.
-Le droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de
Forme du l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail.
droit -C’est un droit d’expression direct et individuel de chaque salarié de faire connaitre son avis sur la vie au travail et qui s’exerce
d’expression collectivement.
-Aucune sanction n’est possible.

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Cas Pratique 1 :
Enoncé : Un membre du CSE demande au directeur général d’organiser le renouvellement de la représentation du personnel, de mettre en place un
comité social et économique. Le directeur général veut savoir les missions et les conditions de mise en place d’un CSE.
PJ : Quelles sont les missions et les conditions de mise en place d’un CSE ?
Règle de droit : En droit, le CSE assure l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les
décisions relatives à la vie et à la gestion de l’entreprise. Il s’intéresse aux aspects et projets concernant notamment :
- L’évolution économique et financière de l’entreprise ;
- L’organisation du travail, la formation professionnelle ;
- Les techniques de production
Pour cela, le CSE doit être informé et/ou consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. A
l’occasion de ces consultations, le CSE doit émettre son avis. Le CSE a la personnalité juridique et dispose d’un budget propre.
Un CSE doit être constitué dans les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’élection est organisée à l’initiative du
chef d’entreprise ou d’un salarié ou d’un syndicat représentatif.
En l’espèce, M. Tailleur devra prendre l’initiative d’organiser l’élection d’un CSE.
Cas pratique 2 :
Le DRH est confronté à plusieurs difficultés concernant le service comptable car : ils refusent d’imputer sur le crédit d’heures de délégation 3 heures
d’une réunion organisée par une organisation syndicale, refusent également de rémunérer une salariée, Marjorie, au titre de ses 4 heures
supplémentaires, et refusent de rémunérer un salarié représentant du personnel qui s’est absenté 3h de son poste de travail pour un rendez-vous
avec l’inspecteur du travail.
Problème de droit : Quelles sont les conditions de (décompte) rémunération des heures de délégation ?
Règle de droit : En droit, les heures de délégations permettent aux représentants du personnel d’exercer leurs missions. Les élus doivent en faire un
usage conforme à l’exercice de son mandat. Elles doivent être considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Aucune perte de
salaire ne peut être subie, y compris les accessoires du salaire (ex : primes…)
L’employeur peut contester l’usage du crédit d’heures alloué mais il y a présomption de bonne utilisation. L’employeur doit donc payer les heures de
délégations ; S’il en conteste le bon usage, il saisira le conseil de prud’hommes.
Les heures prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat doivent être payées comme heures supplémentaires. Seul le
dépassement du quota autorisé permet à l’employeur de demander un justificatif avant de payer ces heures.
En l’espèce :
-1ere situation : Les 3 heures de réunion doivent être rémunérés car elles entrent dans le cadre des attributions des délégués du personnel (grille
indiciaire des rémunérations)
-2eme situation : 4 heures effectués par Marjorie doivent être rémunérées au titre des heures supplémentaires
-3éme situation : Les 3 heures de délégations de Martin doivent également être réglés car il y’ a présomption de bonne utilisation des heures de
délégations entrant dans le quota du crédit d’heures allouées.
Cas Pratique 3 :
Le représentant du personnel depuis 8 ans ne d’entend pas bien avec son chef de service car il ne supporte pas qu’il abandonne son poste de travail
avec son crédit d’heures. Le chef de service souhaite licencier le représentant du personnel pour faute grave car ils ont failli en venir aux poings.
PJ : Un employeur peut-il licencier pour faute grave un représentant du personnel ?
Règle de droit : En droit, les représentants du personnel sont des salariés protégés. Quelle que soit la raison du projet de licenciement, l’employeur doit
: Consulter pour avis le CSE et demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail. Ce dernier vérifiera la raison invoquée par l’employeur afin
de vérifier si la raison n’est pas discriminatoire et donnera son accord ou son désaccord.
En l’espèce : l’inspecteur devra vérifier si les faits à l’origine du projet de licenciement pour faute sont bien établis. Ceux-ci paraissent contestables dans
cette affaire, la raison profonde du désaccord entre les deux salariés étant liée au statut de représentant du personnel de l’un d’eux.
Cas pratique 4 :
Le dirigeant de la SARL AMBROISE doit se séparer de plusieurs de ses salariés : Il doit mettre à la retraite un représentant du personnel. Il doit
mettre un terme au CDD d’un salarié également représentant du personnel, pour faute grave. Il veut licencier un membre du CSE, qui refuse
l’application de sa clause de mobilité. Le gérant peut-il librement mettre en œuvre ces différentes actions ?
PJ : Les représentants du personnel bénéficient-ils d’une protection particulière en cas de rupture du contrat de travail ?
RD : En droit, le législateur a institué une protection spéciale au profit des salariés protégés en matière de licenciement (consultation du CSE lorsqu’il
existe et autorisation de l’inspecteur du travail).
La jurisprudence a étendu cette protection à toute rupture du contrat de travail : licenciement individuel ou économique, mise à la retraite, etc...
A défaut, la sanction est la nullité du licenciement et le salarié peut demander sa réintégration.
En l’espèce : l’employeur doit respecter dans chacun des cas la procédure spécifique : consultation du CSE s’il existe et autorisation de l’inspecteur du
travail qui devra vérifier que le motif de la rupture n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées par le salarié.
Cas pratique 5 : Question de cours
Quels sont les risques encourus par l’employeur qui ne réunit pas les membres de la délégation du personnel au moins une fois par mois ?
En droit, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils
sont reçus sur leur demande. Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note
écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux
demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les
documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par
quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des
membres de la délégation du personnel du CSE.
L’employeur doit réunir mensuellement les représentants du personnel, à défaut il commet un délit d’entrave. Ce délit est passible d’une sanction
pénale qui peut entraîner une amende de 3 750 euros et une peine d’emprisonnement d’un an.

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Chapitre 15: L’association des salariés aux performances de l’entreprise

La participation :
La participation a pour objet de garantir la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise sous forme d’une
Définition
participation à effet différé.
-La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, qui réalisent un bénéfice suffisamment élevé (supérieur à
Entreprises
5% des capitaux propres) pour ouvrir droit à la participation.
concernées
-En deçà de cette condition d’effectif, la participation est facultative par accord collectif.
-Tous les salariés bénéficient de la prime de participation proportionnellement au montant de leur salaire ou de leur temps de présence.
Salariés
-Aucune réduction pour faute ne peut être admise
concernés
-Une condition de 3 mois d’ancienneté peut être prévu par un accord (6 mois a
-L’entreprise doit constituer une réserve spéciale de participation, sur la base d’une formule de calcul prenant en compte le bénéfice net,
les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée.
-Les sommes versées dans cette réserve sont ensuite réparties entre les salariés de l’entreprise, selon les critères de répartition
négociés : >Par une répartition uniforme entre chaque salarié >En proportion des salaires
Montant >En proportion du temps de présence dans l’entreprise >En combinant ces trois critères
-La prime est plafonnée individuellement à 30 393 euros en 2019.
-Une réserve spéciale de participation doit être prélevée sur les bénéfices selon la formule :
𝟏 𝑺
𝐑 = ∗ (𝐁 − 𝟓%𝐂) ∗ B: Bénéfice net S: Montant Des salaires bruts C: Capitaux propres VA : Valeur ajoutée
𝟐 𝑽𝑨
Principe -Non substitution à la rémunération -Caractère collectif et caractère collectif aléatoire -Principe de négociation
-Versement immédiat de la prime (en totalité ou en partie) : Les sommes sont versées au plus tard le dernier jour du 5éme mois suivant
la clôture de l’exercice.
Versement
-Blocage pendant 5 ans (ou 8 ans en l’absence d’accord) qui débute le premier jour du 6eme mois qui suit l’exercice.
immédiat
-Possibilités de déblocage anticipée en cas de : Mariage, Pacs, Naissance ou adoption d’un 3eme enfant, Divorce, séparation, dissolution
Ou
d’un PACS avec la garde au moins d’un enfant, Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de PACS, ses enfants), décès (salarié, son
Blocage
époux ou partenaire de Pacs), Rupture du contrat de travail ou cessation du contrat de travail (licenciement, démission, retraite)
surendettement, acquisition ou agrandissement de la résidence principale.
Les sommes reçues sont soumises aux contributions sociales.
Fiscalité Les sommes bloquées sont exonérées d’impôt sur le revenu
En cas de versement immédiat des droits, le montant débloqué est soumis à l’impôt sur le revenu.
L’intéressement :
-L’intéressement est un dispositif facultatif permettant d’associer financièrement les salariés aux performances de leur entreprise.
Définition -Il doit être collectif, présenter un certain caractère aléatoire et résulter d’un calcul lié aux résultats et aux performances de
l’entreprise.
-Système facultatif
-C’est un accord passé entre employeur et salariés qui accordent des primes versés dans les 7 mois suivant l’exercice.
Principes
-Il peut y exister une condition d’ancienneté de 3 mois
-Il n’est pas possible de conditionner le versement à une condition de présence effective ou continue dans l’entreprise.
Le montant de la prime dépend des modalités de calcul retenues par l’accord : en fonction des salaires, du temps de présence,
uniformément réparti ou en combinant les trois.
Critères de Le montant global de l’intéressement est limité globalement à 20% des salaires versés (Cette prime ne peut pas dépasser 20% de la
répartition masse salariale)
Et -Ce montant doit nécessairement résulter d’un calcul lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Toutefois son montant est
Montant plafonné : il ne peut excéder 30852€.
-Cette prime est exonérée de cotisations sociales. A l’inverse elle est imposable sur le revenu, sauf en cas de versement sur un plan
d’épargne entreprise
Autres plans d’épargne en entreprise :
Produit d’épargne collectif qui permet aux salariés d’une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs
Définition
mobilières (actions obligations)
Le PEE est -Des versements volontaires des salariés dans la limite du revenu but total (RBT).
Le plan d’épargne alimenté -Un possible abondement de l’employeur : limité à 3 fois le montant versé par le salarié ne pouvant dépasser 3242
entreprise (PEE) par : euros par an et permettant d’acquérir des actions ou parts de la société
Ces sommes sont bloquées pendant 5 ans mais avec une possibilité de déblocage. (Système facultatif)
Tous les salariés peuvent participer au PEE par des versements volontaires des salariés.
-Système facultatif d’épargne longue sur une durée de 10 ans. : Il permet aux salariés de constituer une épargne de
Plan partenarial Définition
précaution (achat d’une résidence ou la préparation d’un complément de retraite.
d’épargne salarial
volontaire Le plan est mis en place par accord et à condition que les participants puissent déjà opter pour un plan d’épargne plus court.
Le PER d’entreprise collectif est un produit d’épargne a long terme. Il permet d’économiser pendant la période
PERCO (PER Définition d’activité pour obtenir, avec l’aide de l’entreprise, un capital. Donne aux salariés la possibilité de se constituer une
d’entreprise épargne retraite avec l’aide de l’entreprise.
collectif) -Les sommes ou valeurs inscrites au compte des participants doivent être détenues jusqu’au départ en retraite des intéressés.
-Possibilité de déblocage exceptionnel avant le départ en retraite notamment pour l’acquisition de la résidence principale

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Cas Pratique 1 :
M. Dora démissionne de son entreprise. Il veut savoir s’il peut percevoir sa prime de participation de manière anticipée alors que les sommes ont
été bloquées pendant 5 ans.
PJ : Quels sont les cas de déblocage anticipé des droits de participation ?
RD : En droit, La participation a pour objet de garantir la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise sous forme d’une
participation financière à effet différé.
Possibilités de déblocage anticipée en cas de : Mariage, Pacs, Naissance ou adoption d’un 3eme enfant, Divorce, séparation, dissolution d’un PACS avec
la garde au moins d’un enfant, cessation du contrat de travail (licenciement, démission, retraite) Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de PACS,
ses enfants), décès (salarié, son époux ou partenaire de Pacs), surendettement., acquisition ou agrandissement de la résidence principale
En l’espèce : En quittant l’entreprise, monsieur Dora pourra donc demander à percevoir ses droits.
Cas pratique 2 :
Anne-Laure, travaillant dans une entreprise de 45 salariés, prétend qu’il existe un accord de participation. Son amie lui disant que compte tenu de
l’effectif, cela n’est pas possible, Anne-Laure veut savoir s’il existe une condition d’effectif.
PJ : Un effectif minimal de salariés est-il exigé pour qu’un accord de participation soit conclu ?
RD : En droit, La participation a pour objet de garantir la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise sous forme d’une
participation financière à effet différé.
La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, qui réalisent un bénéfice suffisamment élevé (supérieur à 5% des capitaux
propres) pour ouvrir droit à la participation.
-En deçà de cette condition d’effectif, la participation est facultative par accord collectif.
En l’espèce : L’amie d’Anne Laure a tort, un accord de participation a pu être conclu même si l’entreprise n’atteint pas 50 salariés.
Cas pratique 3 :
M. Y se voit refuser la prime d’intéressement liée à un accord collectif du fait d’une prime contractuelle d’intéressement qu’il perçoit
mensuellement. Il veut savoir si c’est bien légal.
PJ : Une prime d’intéressement contractuelle peut-elle priver un salarié de l’intéressement par accord collectif ? Quelle est la différence entre une
prime contractuelle d’intéressement et le régime collectif d’intéressement
RD : En droit, l’intéressement par accord collectif est un dispositif facultatif permettant d’associer financièrement les salariés aux performances de leur
entreprise. Ce dispositif est obligatoirement collectif et aléatoire.
Les primes contractuelles qualifiés d’intéressement attribués à des salariés en fonction de critères de performances ou de responsabilités individuelles
dont le montant peut être également fonction des résultats individuelles, sont considérés comme un complément de salaire.
Ces primes contractuelles ne doivent pas être confondues et se substituer aux sommes que les salariés peuvent recevoir au titre du régime
d’intéressement qui ne sont pas des éléments de salaires. L’ensemble des salariés de l’entreprise a vocation à bénéficier de l’intéressement.
En l’espèce : Monsieur Ygrec ne peut et ne doit pas être privé de l’intéressement dû au titre de son accord d’intéressement.
Cas pratique 4 :
Flore a touché une somme assez importante au titre de l’intéressement en 2020. Elle se pose des questions quant à la fiscalité de cette somme et
l’incidence sur ses impôts sur le revenu, sachant que sur les conseils d’un de ses amis, elle a versé les 3⁄4 de la somme perçue sur un Plan d’épargne
entreprise. Pouvez-vous lui donner des renseignements, elle craint d’avoir une augmentation de ses impôts ?
PJ : Les sommes versées au titre de l’intéressement sont-elles imposables ?
RD : En droit, pour les salariés, l’intéressement est soumis à l’impôt sur le revenu. Cependant, les salariés adhérant à un Plan d’épargne entreprise, qui
affectent à ce plan tout ou partie de leur intéressement dans les 15 jours suivant le versement, bénéficient, pour les sommes ainsi affectées, d’une
exonération d’impôt sur le revenu dans la limite, chaque année, de la moitié du plafond annuel moyen de Sécurité sociale.
APP : En l’espèce, Flore qui a versé les 3⁄4 de la somme perçue au titre de l’intéressement sur un Plan d’épargne entreprise, pourra bénéficier pour ces
sommes d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite, de la moitié du plafond annuel moyen de Sécurité sociale.
Cas pratique 5 :
Delphine travaille depuis 8 ans dans une entreprise qui a franchi le seuil de150 salariés, il y a 6 ans. Aucun accord de participation n’a été signé dans
cette entreprise. Delphine pensait pouvoir toucher une somme au titre de la participation mais rien, elle est déçue. Pouvez-vous lui donner des
explications ?
PJ : Dans quel délai sont exigibles les sommes au titre de la participation en l’absence d’accord ?
RD : En droit, les droits des salariés au titre de la participation ne sont exigibles qu’à l’expiration d’un délai de 5 ans. Le point de départ du délai
d’indisponibilité est le premier jour du 4eme mois suivant la clôture de l’exercice. Ce délai d’indisponibilité est porté à 8 ans en cas d’absence d’accord
de participation.
APP : En l’espèce, l’entreprise de Delphine n’ayant pas conclu d’accord de participation, elle devra attendre encore un peu pour toucher cette somme.
Cas pratique 6 :
Paul vient d’être embauché par une entreprise de 350 salariés dans laquelle un accord de participation a été conclu. Son collègue lui indique qu’il lui
semble que les employés ne sont pas concernés par cet accord et que les cadres ne peuvent bénéficier du dit intéressement qu’après deux ans
d’ancienneté. Il trouve cela étonnant, que pouvez-vous lui répondre ?
PJ : Peut-on exclure des salariés d’un accord de participation et une condition d’ancienneté pour en bénéficier peut-elle être prévue ?
RD : En droit, les salariés bénéficiaires de la participation sont tous les salariés présents dans l’entreprise. Aucune catégorie du personnel (cadres,
agents de maîtrise, etc.) ni aucune unité de travail (usine, service, atelier, etc.) ne peuvent être exclues du champ d’application de la participation.
Une condition d’ancienneté peut être prévue par l’accord de participation, de 3 mois maximum.
APP : En l’espèce, les employés ne peuvent être exclus de l’accord et la condition d’ancienneté ne peut être de 2 ans mais de 3 mois maximum. Il faut
recommander à Paul de lire l’accord.

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Chapitre 16: La protection sociale

Les bénéficiaires du régime général des salariés :
Assujetissement Toute personne qui quel que soit son Age, son sexe sa nationalité travaille pour un ou plusieurs employeurs et ce quelles que soient
général : la forme (écrite ou orale), la nature (CDD, CTT, CDI) ou la validité même du contrat.
>Critère jurisprudentielle : lien de subordination
-Les dirigeants de société s’ils ne détiennent pas la majorité du capital
-Les retraités, les détenus
-Les professions indépendantes : artisans, commerçants, professions libérales
Les ayant droits -Les étudiants
-Les ayants droits (conjoint, concubin, pacsé, les enfants jusqu’à 16 ans à charge, 18 ans pour les apprentis, 20 ans pour les enfants
étudiants).
-Les assujettis qui ne remplissent plus les conditions pendant 12 mois.
C’est une formalité administrative d’inscription à la CPAM. Elle doit être effectuée par l’employeur par le biais de la DPAE dans les 8
Procédure
jours de l’embauche. -Si le travail n’a jamais été immatriculé -S’il était immatriculé au régime étudiant -Ou si le travailleur ne peut
immatriculation
pas présenter de carte d’immatriculation.
Les diverses prestations :
L’assurance maladie offre des prestations en espèces et en nature :
Prestation en espèce Prestation en nature
IJSS (indemnité journalière) = 50% du salaire journalier après un délai de carence de 3 jours
-Si arrêt <= à 6 mois : 150 heures de travail dans le trimestre
Condition Consiste en le
-Si arrêt> 6 mois : 600 heures de travail dans l’année civile
Préalable remboursement des
-Transmission de l’arrêt à la CPAM et à l’employeur dans les 48 heures
L’assurance frais médicaux Avec
-3 ans pour les maladies chroniques
maladie ticket modérateur
Durée -360 IJSS sur une période de 3 ans pour les autres maladies
Conditions :
-Le délai cour à nouveau si la reprise du travail a duré au moins 1 an.
-Pas d’activité minimal
Permet de porter l’indemnisation à 90% du salaire à condition d’avoir 1 an
-Justifier une activité
Complément d’ancienneté après un délai de carence de 7 jours. L’employeur peut éventuellement
professionnelle
patronal mandater un médecin de son choix pour vérifier l’état de santé du salarié
Il faut justifier d’un état d’incapacité définitive réduisant d’au moins des 2/3 la capacité de travail de l’assuré
-Après consolidation d’un accident de droit commun
Cette situation est
-Après stabilisation de l’état de santé en cas de maladie de droit commun
évaluée soit :
L’assurance -A la fin du droit aux prestations en espèces versées par l’assurance maladie
invalidité Condition -Doit avoir moins de l’âge de départ en retraite
Assuré -Doit pouvoir justifier, avant l’interruption de travail de 600 heures de travail au cours des 12 mois précédents
-30% du salaire journalier si activité professionnelle possible -50% si aucune activité possible
Pension d’invalidité
L’assurance
En cas de décès de l’assuré social, l’assurance maladie garantit aux ayants droit le paiement d’un capital décès de 3471€
décès
-Prestation en nature : 100% des frais médicaux -Prestation en espèce : 100% du salaire journalier
Condition -La femme enceinte doit déclarer sa grossesse à la CPAM dans les 14 premières semaines en envoyant un certificat médical
-Immatriculation depuis 10 mois à la date présumée d’accouchement pour percevoir des prestations en espèces
Congé En principe 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après.
maternité –Possibilité de report de 3 semaines au maximum du congé prénatal vers le congé postnatal
L’assurance
–Obligatoirement de cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement (l’employeur ne peut employer
maternité
la salarié enceinte 2 semaines avant et 6 semaines après l’accouchement).
Démission La salariée enceinte peut démissionner sans laisser de préavis.
Protection C’est une salariée protégée contre le licenciement :
-Protection relative : Avant le congé et 10 semaines suivant l’expiration du congé
-Protection absolue : pendant toute la durée du congé
Cas pratique 1 :
Fait : Virginie, assistante comptable depuis 3 ans, est immobilisée pendant 6 semaines car blessé à l’occasion d’un voyage au ski pendant le pont de
fin d’année. Elle veut savoir les modalités d’indemnisations.
PJ : A quelle indemnisation peut prétendre un salarié en cas d’arrêt pour accident de droit communs ?
Règle de L’assurance maladie offre des prestations en espèces et en nature :
droit sur Prestation en espèce Prestation en nature
L’assurance IJSS (indemnité journalière) = 50% du salaire journalier après un délai de carence de 3 jours Consiste en le remboursement des
maladie Condition -Si arrêt <= à 6 mois : 150 heures de travail dans le trimestre frais médicaux Avec ticket
Préalable -Si arrêt> 6 mois : 600 heures de travail dans l’année civile modérateur
-Transmission de l’arrêt à la CPAM et à l’employeur dans les 48 heures Conditions :
Durée -3 ans pour les maladies chroniques -Pas d’activité minimal
-360 IJSS sur une période de 3 ans pour les autres maladies -Justifier une activité
-Le délai court à nouveau si la reprise du travail a duré au moins 1 an. professionnelle
Complément Permet de porter l’indemnisation à 90% du salaire à condition d’avoir 1 an
patronal d’ancienneté après un délai de carence de 7 jours
En l’espèce : Virginie bénéficiera des IJSS à 50%, à partir du 4eme jour d’arrêt de travail (délai de carence). Ayant plus d’un an d’ancienneté, son
employeur devra assurer un complément patronal à partir du 8eme jour d’arrêt.
Virginie devra aussi se renseigner pour savoir si la convention collective dont elle relève ne prévoit pas des dispositions plus favorables.

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Les risques professionnels : Accidents du travail et maladies professionnelles

La maladie -Maladie contractée dans l’exercice du travail et dont la reconnaissance est établie par son inscription sur la liste officielle des
professionnelle maladies professionnelles. Causée par le travail et dont la reconnaissance individuelle est établie par expertise.
L’accident du Constitue un accident du travail tout fait survenu soudainement à l’occasion du travail et qui cause une lésion corporelle ou
travail psychologique. >L’accident doit survenir pendant le temps de travail et en quelque lieu que ce soit dans l’entreprise.
C’est celui survenu au moment où le salarié effectue un déplacement professionnel et se trouve sous la subordination de
l’employeur. -La couverture dure tout le temps de la mission
-L’accident peut également se produire à l’occasion d’un acte de la vie courante (sauf si l’employeur prouve que le
salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel).
L’accident de mission est traité comme l’accident de travail : En cas d’accident de travail et de mission, le salarié bénéficie d’une
Accident de protection contre le licenciement qui s’applique pendant toute l’année de suspension du contrat de travail.
mission Il est interdit de licencier le salarié sans faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à
l’accident.
-Le salarié reconnu apte par le médecin du travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire.
Reprise -Le salarié déclaré inapte doit se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes (obligation de redressement)
du -En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du poste proposé par l’employeur, le salarié sera licencié avec le
travail double de l’indemnité légale et l’indemnité de préavis
Il survient sur le trajet séparant le lieu de travail et la résidence principal, la résidence secondaire, tout lieu où le salarié se rend
L’accident de
habituellement pour motif d’ordre familial (courses, crèche, école), les lieux de repas habituel, aux horaires normaux en fonction du
trajet
travail. Tout détour du trajet habituel est un accident de droit commun
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit :
-A des prestations en nature sans ticket modérateur.
Indemnisation
-A des prestations en espèces sans délais de carence, le montant de l’IJSS étant de 60% du salaire de base ; elle est versée jusqu’à la
des risques
date de consolidation c’est-à-dire la date à laquelle l’état de la victime s’est stabilisé (séquelles ou guérison)
professionnels
Ces prestations sont versées sans conditions de durée de cotisation. : Le salarié victime d’un accident de travail doit aviser son
employeur dans les 24H. L’employeur doit informer le CPAM dans les 48 heures.
La faute inexcusable :
Il y’a faute inexcusable de l’employeur en cas de manquement à son obligation générale de sécurité lorsque celui-ci avait ou aurait du avoir conscience
du danger et qu’il n’a pris aucune mesure pour l’éviter.
Il y’a faute inexcusable de l’employé si son comportement ne respecte pas les règles de sécurité
Remarque : La faute inexcusable de l’employeur entraine une majoration de la rente de la victime qui peut également obtenir des dommages et
intérêts au titre de divers préjudice causés par cet accident. La faute inexcusable du salarié entrainera une minoration de sa rente
Cas pratique 2 :
Fait : Virginie se fait mal à la cheville dans les escaliers de l’entreprise et le médecin lui diagnostic un arrêt de travail de 2 semaines. Elle veut savoir
quels sont les droits et procédure à respecter
PJ : Quels sont les droits du salarié en cas d’accident du travail ?
RD :
L’accident du Constitue un accident du travail tout fait survenu soudainement à l’occasion du travail et qui cause une lésion corporelle
travail ou psychologique. >L’accident doit survenir pendant le temps de travail et en quelque lieu que ce soit dans l’entreprise.
Indemnisation En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit :
des risques -A des prestations en nature sans ticket modérateur.
professionnels -A des prestations en espèces sans délais de carence, le montant de l’IJSS étant de 60% du salaire de base (Plus
complément patronal); elle est versée jusqu’à la date de consolidation c’est-à-dire la date à laquelle l’état de la victime
s’est stabilisé (séquelles ou guérison)
Ces prestations sont versées sans conditions de durée de cotisation. : Le salarié victime d’un accident de travail doit aviser
son employeur dans les 24H. L’employeur doit informer le CPAM dans les 48 heures.
En l’espèce : Elle devra respecter la procédure citée plus haut.
Cas pratique 3:
Fait : Caroline vient juste de terminer ses études et d’obtenir en juin son DCG. En septembre, elle trouve un emploi ; au préalable, elle n’avait jamais
travaillé. Le service des ressources humaines lui demande un certain nombre de renseignements pour procéder à son immatriculation à la Sécurité
sociale. Caroline ne comprend pas bien, elle pensait être immatriculée par le biais du régime étudiant.
PJ : Quels sont les obligations de l’employeur en matière d’immatriculation d’un salarié à la sécurité sociale ?
RD : C’est une formalité administrative d’inscription à la CPAM. Elle doit être effectuée par l’employeur par le biais de la DPAE dans les 8 jours de
l’embauche
-Si le travail n’a jamais été immatriculé
-S’il était immatriculé au régime étudiant
-Ou si le travailleur ne peut pas présenter de carte d’immatriculation.
En l’espèce : Caroline, n’ayant jamais travaillé et ayant été immatriculée au régime étudiant doit faire l’objet d’une immatriculation par le biais de la
DPAE qui lui conférera la qualité d’assuré sociale.

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Chapitre 17: Les prestations familiales et les prestations vieillesse

Les prestations familiales
Les prestations familiales ont pour objet d'apporter aux familles une aide compensant partiellement les dépenses engagées pour la
Définition
subsistance et l'éducation des enfants.
Pour bénéficier des prestations familiales, l’allocataire doit résider en France mais de nationalité française ou étrangère, et doit
assurer la charge effective et permanente de l’enfant.
Les conditions
L’enfant peut accomplir des séjours à l’étranger de 3 mois au maximum au cours de l’année, l’enfant est considéré a charge jusqu’à
d’attribution :
ses 16 ans (20 ans si étudiant et / ou exerçant une activité si ses revenus personnels ne dépassent pas 55% du SMIC). En cas de
prestations indûment versées, la CAF peut demander la restitution de l’indu pendant 2 ans (sauf fraude : prescription de 30 ans).
La PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) : comprend plusieurs prestations
- une prime à la naissance (948€) est versée à la fin du 2eme mois suivant la naissance sous conditions de ressources
La PAJE
- une allocation de base (171€) pour tout enfant jusqu’à ses 3 ans sous conditions de ressources
Les - Trois autres prestations pour le libre choix de mode de garde
prestations Allocations Elles sont dues à compter du 2 enfant a charges sans conditions de ressources le montant varie selon le nb d’enfant.
familiales Un complément familial est versé sous conditions de ressources aux personnes ayant au moins 3 enfants à charge.
Allocation Accordée pour permettre aux familles de faire face aux frais de scolarité a conditions de bénéficier déjà d’une
rentrée scolaire prestation familiale et sous conditions de ressources
L’ALF concerne les personnes qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’APL et qui ont des enfants (nés ou
Allocation
à naître) ou certaines autres personnes à charge ou forment un ménage marié depuis moins de 5 ans.
logement à
Son objectif est d’aider le règlement d’un loyer ou d’un emprunt pour la résidence principale. Les conditions pour
caractère
bénéficier de cela est : ne pas dépasser un plafond de ressources, être un jeune ménage, avoir un enfant ou un
familial :
ascendant à charge.
Allocation logement à L’ALS s’adresse aux locataires (sous conditions de ressources) qui ne peuvent bénéficier ni de l’APL, ni de
caractère social (ALS) : l’ALF.
Les aides au Elle est destinée à toute personne locataire d’un logement neuf ou ancien qui a fait l’objet d’une convention entre le
Aide
logement propriétaire et l’État fixant (si le prix et l’état du logement rentre dans les normes de l’état), l’évolution du loyer, la
personnalisée
durée du bail, les conditions d’entretien et les normes de confort. le locataire ne doit pas dépasser un plafond de
au logement
ressource, le logement doit être situe en France métropolitaine, et la demande doit être déposée auprès de la CAF
(APL) :
du futur logement
Aide au La CAF paie a l’ASF (allocation de soutien familial) a tout parent créancier s’il y a eu une décision de justice pour le
recouvrement paiement d’une pension, si cette pension n’a pas été versée par le parent débiteur depuis au moins 1 mois, si le
des pensions parent créancier ne vit pas en couple, et s’il a au moins un enfant à charge.
alimentaires : la CAF se charge du recouvrement des sommes dues auprès du parent débiteur
Les prestations vieillesses :
Une pension est versée aux assures du régime général sous conditions d’age a 62 ans et de durée d’assurance exprime en trimestre de
Droit à cotisations et avoir cotise au minimum 1 trimestre et 168 trimestres pour une pension à taux plein, mais la pension est versée au prorata des
la trimestre cotisés
retraite Si ces conditions sont remplies, l’assuré perçoit une retraite dite a « taux plein » qui est de 50% du salaire annuel moyen calcules sur les 25
meilleures années. Sinon un taux réduit s’applique par minoration du taux
L’employeur peut décider de mettre un salarie à la retraite à partir de 67 ans (Age du taux plein automatique). L’employeur doit demander
cet accord au salarié 3 mois avant son anniversaire et à 70 ans la retraite d’office. Toute clause « couperet » fixant un âge diffèrent est nulle
En cas de mise à la retraite : indemnité équivalente de celle du licenciement soit ¼ de mois de salaire pour les 10
premières années et 1/3 à partir de la 11eme année
Quelles indemnités ?
En cas de départ à la retraite : ½ mois de salaires après 10 ans d’ancienneté, 1 mois de salaires après 15 ans, 1 mois
et demi après 20 ans, et 2 mois après 30 ans
Durée de La durée de référence est le nombre légal de trimestre de cotisations pris en compte pour le calcul de la pension
référence la durée de référence : 168 trimestres (en fonction de l’année de naissance) jusqu’à 172 trimestres.
La durée d’assurance accomplis par l’assuré est exprimée en trimestre.
Pour avoir une retraite à taux plein : la durée d’assurance (trimètre cotises) doit être égale à la durée de référence
On prend en compte : les trimestres cotisés, rachetés, assimilés (maladies, maternité, invalidités, accident du travail,
Mise à chômage indemnises)
la Rachat de cotisations : 12 trimestres au maximum.
retraite Possibilité de racheter des périodes n’ayant pas donné lieu à versement de cotisations ou ayant donné lieu à un
versement insuffisant :
Durée -Les années d’études conclues par un diplôme précédant l’affiliation à un régime vieillesse (si le diplôme a été
Durée obtenu et il a été effectué en France ou en Europe)
d’assurance -Les années civiles ou le nombre de trimestre cotises est inferieur a 4
-En cas d’emploi à temps partiel possibilités de cotiser au régime d’assurance vieillesse à hauteur de l’activité à plein
temps
Majoration de la durée : 4 trimestres supplémentaires pour chaque enfant sont accordés à la mère et la durée du
congé parental d’éducation pour le père ou pour la mère est entièrement convertie en trimestre
Montant de la pension : la pension est calculée selon une formule qui prend notamment en compte le salaire
annuel moyen des 25 meilleures années
formule : P = D/d * S * T P = pension D = durée d’assurance d = durée de référence
S = salaire annuel moyens sur les 25 meilleures années T = taux de la pension
Exemple :
Un assuré veut prendre sa retraite en 2019 il a travaillé 42 ans et son salaire annuel moyen est de 32 000 euros
168/168 * 32 000 *0.5 = 16 000 S’il a travaillé 38 ans. 152/168 * 32 000 * (0.5-0.12)

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Minoration et Majoration :
Minoration du taux (décote) : Un abattement est appliqué au taux pour l’assuré qui ne justifie pas du nombre requis de trimestres d'assurance. Le taux
de 50% sera réduit de 1,25% pour chaque trimestre manquant.
Majoration du taux (surcote) pour prolongation d’activité : l’assuré qui remplit la condition d’âge (62 ans), qui remplit les conditions d’assurance pour
l’obtention d’une pension à taux plein (50%) et qui continue à travailler a droit à une majoration de son taux de 1.25 % par trimestre supplémentaire
Cumul emploi – retraite :
Les revenus se cumulent intégralement au paiement de la retraite du régime générale sous trois conditions :
• Avoir rompu le contrat de travail
• Avoir liquidé leurs pensions de vielles auprès de la totalité des régimes de retraite de base et complémentaires.
• Avoir atteint l’Age légal de départ et justifier d’une durée d’assurance ouvrant droit au taux plein
Si les conditions ne sont pas remplies, le cumul est plafonné : Le total mensuel du nouveau revenu et des retraites (de base et complémentaires) ne
doit pas dépasser la moyenne mensuelle des revenus d’activité des 3 derniers mois civils (ou 1,6 fois le Smic si ce montant est plus avantageux).
Retraite progressive et anticipée :
Retraite progressive : Conditions 60 ans et 150 trimestre et possibilité de passer à temps partiel (40 à 80%) et percevoir un % différentiel de sa pension
sans liquider sa retraite.
Droit à la retraite anticipée :
1) Aux salariés ayant commencé leur carrière jeune
-Avant l’âge de 20 ans et qui ont travaillé au minimum 4 trimestre
-Si durée d’assurance = durée de référence, départ en retraite a 60 ans
2)Aux salariés handicapés ou victime d’un accident du travail ou maladies professionnelles entrainant un taux d’incapacité d’au moins 66%
et justifiant d’une durée de cotisation minimale :
-120 trimestre à 55 ans -90 trimestre à 58 ans -80 trimestres à 59 ans
Pension de réversion :
Conditions pour bénéficier d’une pension de réversion (54% du montant de la pension dont aurait bénéficié l’assuré décédé) :
–Avoir été marié avec l’assuré décédé
–En cas de plusieurs mariages, la pension est versée au prorata des années de mariage
–Avoir au moins 55 ans
–Sous conditions de ressources
Cas pratique 1 :
Madame MERAND, représentant du personnel, vient d’avoir 70 ans. Son employeur souhaite la mettre à la retraite et lui adresser une lettre
recommandée avec AR l’informant de la décision. L’assistante RH dit à l’employeur qu’il faut respecter une procédure particulière.
Que pouvez-vous lui répondre ?
PJ : Quelle procédure doit être respectée en cas de mise à la retraite d’un salarié protégé ?
RD : En droit, la mise à la retraite d’office est possible à 70 ans. S’il s’agit d'un salarié protégé, la procédure spéciale de protection des salariés
représentants des personnels doit être respectée : autorisation de l’Inspecteur du travail
APP : En l'espèce, madame MERAND est représentant du personnel. Elle serait donc en droit de contester la mesure de mise à la retraite prise à son
encontre si la procédure spéciale n’a pas été respectée.
Cas pratique 2 :
Monsieur DURAND, né en 1962, aimerait partir à la retraite à l’âge de 62 ans. Il sort d’une période d’arrêt maladie de 6 mois qui l’a laissé assez
fatiguer et démotivé... Il hésite cependant à demander la liquidation de ses droits à 62 ans car il pense qu’il ne pourra pas bénéficier d’une pension à
taux plein car il ne réunira pas les 168 trimestres de cotisation requis. En effet, il a fait de longues études. Après deux années d’études supérieures
en France où il a obtenu un BTS, il est parti trois ans aux USA dans une Business school. De ce fait, il n’est entré dans la vie active qu’à l’âge de 26
ans. Par ailleurs, il a connu une période de chômage d’un an. Pouvez-vous le conseiller ?
Rappel des faits : M. Durand, né en 1962, aimerait partir en retraite à 62 ans mais il craint de ne pas avoir suffisamment de trimestres pour une retraite
à taux plein. Il veut savoir à quelles conditions il peut bénéficier du taux plein.
PJ : Quelles sont les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ?
RD : En droit, pour bénéficier d’une retraite à taux plein, la durée d’assurance d’un salarié doit être égale à la durée de référence (168 trimestres pour la
génération née en 1962). La durée d’assurance comprend : les trimestres cotisés et les trimestres rachetés (12 trimestres pour : études - diplômes
français ou UE et Années incomplètes)
– Les périodes assimilées : maladie, maternité, service national ou de volontariat civil, chômage indemnisé
Pour avoir le taux plein, la durée d’assurance doit être égale à la durée de référence : 168 trimestres pour les personnes nées en 1962
APP : En l’espèce, monsieur DURAND, né en 1962 et entré dans la vie active à 26 ans, ne pourra effectivement pas bénéficier d’une retraite à taux plein
à 62 ans.
– Les périodes d’absence pour maladie (2 trimestres) seront intégrées
– L’année de chômage (4 trimestres) est intégrée également
Toutefois, à l’âge légal de départ à la retraite, c’est-à-dire 62 ans, il totalisera une durée d’assurance de 144 trimestres alors que la durée de référence
est égale à 168 trimestres.
• On lui conseillera de :
– racheter les deux années (8 trimestres rachetés) d’étude effectuées en France. Il arrivera ainsi à une durée d’assurance de 152 trimestres.
• Il faudra donc qu’il travaille encore 16 trimestres pour avoir une retraite à taux plein (durée de référence : 168 trimestres)

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Cas pratique 3 :
Mme Rose vient de perdre son conjoint non mariée (Monsieur Fleury) qui a été préalablement marié. Elle demande la pension de réversion mais
veut savoir si Mme Rameau (ex-épouse de M. Fleury) peut également en bénéficier.
• PJ : Quelles sont les conditions pour bénéficier d’une pension de réversion ?
• RD : En droit, pour bénéficier d’une pension de réversion (54% du montant de la pension dont aurait bénéficié l’assuré décédé), Il faut :
– Avoir été marié avec l’assuré décédé (En cas de plusieurs mariages, la pension est versée au prorata des années de mariage)
– Avoir au moins 55 ans
– Sous conditions de ressources
App : En l’espèce, Mme Rose n’aura pas droit à la pension car elle n’a pas été mariée. Mme Rameau (ex Mme Fleury) aura droit à la totalité de la
pension de réversion de Monsieur Fleury sous réserve qu’elle ne dépasse pas le plafond de ressources.
Cas pratique 4 :
Monsieur Kirian, âgé de 62 ans, exerçait les fonctions de comptable à temps partiel dans 2 sociétés. Il avait décidé de liquider toutes ses retraites à
taux plein. Mais 8 mois plus tard, il envisage de reprendre une activité chez l’un de ses anciens employeurs. Peut-il le faire ?
• PJ : A quelles conditions le cumul emploi-retraite est-il possible ?
• RD : En droit, un salarié retraité peut continuer de percevoir l’intégralité de sa pension s’il reprend une activité salariée. Trois conditions :
-Avoir rompu le contrat de travail
-Avoir liquidé leurs pensions de vieillesse auprès de la totalité des régimes de retraite de base et complémentaires
-Avoir atteint l’âge légal de départ et justifier d’une durée d’assurance ouvrant droit au taux plein.
• En l’espèce, M. Kirian pourra cumuler sans limites sa pension avec son salaire.
Cas pratique : Analyse d’arrêt
Correction :
1) Faits Mme X avait eu un enfant en 1993 et elle a demandé en 1999 à la CAF de lui verser les prestations familiales en tenant
compte de cette naissance. La CAF ayant accepté de remonter sur les 2 dernières années uniquement, M X. a saisi le TASS
2)Procédures TASS : - Demandeur Mme X
antérieures – Défendeur : CAF
(Faire à la fin) Cour d’appel : Un appel est interjeté. La cour d’appel rend un arrêt en faveur de la CAF.
Cour de cass: Mme X forme un pourvoi.
3)Demandes et -Mme X demande le paiement de DI par la CAF en réparation du préjudice subi pour non-paiement des prestations dues.
arguments des parties Selon elle, la CAF avait eu connaissance des examens prénataux. La CAF avait d’ailleurs remis un carnet de santé.
-Pour la CAF, aucun document lié à la naissance n’avait été transmis. Donc la faute ne pouvait être retenue
4) Question de droit La naissance d’un enfant dont on a la charge ouvre-t-elle droit automatiquement aux prestations familiales ?
5)Réponse de droit Pour le juge de cassation, si les prestations familiales pour charge effective d’enfant sont un droit, il comporte l’obligation
d’information de l’organisme de la part de l’allocataire.
6) Réponse en l’espèce A aucun moment, l’allocataire n’avait fait part à la CAF de la naissance et la viabilité de l’enfant, ce qui aurait permis le
versement des prestations. Le juge de cassation rejette la demande

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Chapitre 18: Les régimes complémentaires et l’aide sociale

La prévoyance complémentaire :
la prévoyance complémentaires a pour objet d’offrir une couverture sociale complémentaire qui s’ajoute à la couverture du régime de base de la
sécurité sociale (elle est obligatoire pour l’employeur)
les organismes habilites (mutuelles, assurances, groupes de prévoyance) à prendre en charge la couverture complémentaire des risques liés a l’arrêt
maladies, l’accident, l’invalidités, le décès, les soins de santé.
en cas de chômage indemnises, le salaries bénéficie de la couverture complémentaire pendant aux maximum un an grâce à la portabilité (sauf faute
lourde). L’employeur doit le signifier sur le certificat de travail.
Les retraites complémentaires et supplémentaires :
Les retraites complémentaires : la retraite de base de l’assurance vieillesse est complétée par la retraite complémentaire servie par des régimes
complémentaires
- l’ARRCO pour tous les salaries
- l’ AGIRC dont bénéficient en plus les cadres (AGIRC ET ARRCO ont fusionné)
Dans ces deux régimes, le montant des retraites est calculé en fonction d’un nombre de points acquis par le bénéficiaires au cours de sa carrière et de la
valeur du point.
il peut être majoré pour ancienneté ou charges de familles (des lors que l’on a élevé 3 enfants)
Les retraites supplémentaires : la retraite supplémentaire est un dispositif facultatif qui permet de pallier les carences du systèmes obligatoire de
retraite de base (assurance vieillesses verse et retraite complémentaire de l’AGIRC-ARRCO)
Le dispositif de retraite supplémentaire peut être mis en place soit par une convention collective ou un accord collectif, soit par referendum, soit par
décision unilatérale du chef d’entreprise. Il repose sur un système par capitalisation où chacun cotise pour son propre compte.
Différents dispositifs par capitalisation sont proposés : le plan d’épargne retraite populaire (PERP) et celui du plan d’épargne pour la retraite collectif
(PERCO)
L’aide sociale :
Les conditions d’admissions : Pour pouvoir bénéficier de l’aide sociale la bénéficiaire doit résider en France mais peut avoir une autre nationalité et
avoir des ressources insuffisantes pour prévenir aux nécessités de la vie
Procédure d’admission à l’aide sociale : Demande à la mairie de résidence, constitution d’un dossier par le CCAS (centre communal d’actions sociale),
décision par une commission d’admission, notification de la décision au demandeur.
Les prestations :
-L’aide médicale (prise en charge des cotisations pour l’assurance maladies, et prise en charge du forfait hospitalier)
-L’aide aux personnes âgées : aide-ménagère, maison de retraite. Sauf obligation alimentaire, la récupération des dépenses est effectuée sur la
succession ou les donations (ASPA = minimum vieillesses).
l’aide sociale aux personne handicapées et l’action social en faveur de l’enfance et de la famille
Le RSA : Son objectif a de garantir un seuil de ressources minimum par le versement d’une allocation d’insertion en contrepartie d’un engagement à
participer à des actions d’insertion ou de recherche d’emploi. Montant= 550 euros
Le bénéficiaire doit être âgé de plus de 25 ans (ou avoir au moins un enfant à charge ou attendre un enfant) et doit résider en France peut avoir une
nationalité étrangère et ne pas dépasser un niveau de ressources garanti et s’engager à participer à des actions d’insertion sociale et professionnelles
ou à rechercher un emploi. Le RSA comprend une somme forfaitaire et en cas d’activité professionnelles une partie variable déterminée selon les
revenus perçus
La PUMA : Elle garantit aux assurés sociaux en France une prise en charge continue de leurs frais de sante (en cas de maladie ou de maternité) grâce à
une affiliation a titre personnel a une caisse d’assurance maladie. L’objectif principal de la PUMA étant d’éviter les éventuelles périodes de rupture de
droits causées par des changements dans la vie professionnels ou familiales
Pour en bénéficier : Résider en territoire français, être en situation régulière si la personne est de nationalité étrangère et disposer des ressources
inferieur a un seuil
Analyse d’arrêt : Cliquez-ici pour télécharger l’énoncé
1 Faits : la société générale a pris une mutuelle d’entreprise pour ses salaires en prenant en charge l’intégralité des cotisations dues pour les cadres et
agent de maitrise et seulement 60% pour les salariés qui ont saisis le prud’hommes en raison du principe d’Egalite de traitement en demandant le
remboursement des contributions supportes
2 procédures :
Demandeur : Salariés
Défendeur : Société
Décision rendu le 27 avril 2011 : Les juges condamnent l’employeur. pas d’appel possible car décision du conseil de prud’homme a été rendu en dernier
ressort
Cour de cassation : Le demandeur au pourvoi est l’employeur
Décision : Les juges cassent le jugement du conseil des prud’hommes et renvoient devant le conseil des prud’hommes de Fontainebleu
la cours de cassation casse le pourvoi et donne raison à la cour d’appel
3 D/A pour les salaries : la seule différence de catégorie professionnels ne peut justifier a elle seul une différence de traitement et demande donc
remboursement des frais
pour l’employeur la différence effectues avait pour but d’attirer et de fidéliser les cadres et non de faire une différences et donc il ne veut pas
rembourses les salaries
4Problèmes juridique: Des salaries non-cadres sont-ils fondes a recalmer le bénéfice des mêmes avantages sur leurs prévoyances que leurs collègues
cadres et ce au nom de l’égalité de traitement
5 Règle de Droit pour le juge de cassation : l’Egalite de traitement au niveau du régime de prévoyance ne peut s’effectuer que pour les salaries d’une
même catégorie professionnelles
6 Réponse en l’espèce : Dans le cas précis l’employeur pouvait mettre en place au bénéfice de ses salaries une mutuelle d’entreprise en différenciant le
taux de financement par l’entreprise selon qu’il s’agissent de cadre, agents de maitrises ou salaries

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Chapitre 19: Le chômage

L’indemnisation des travailleurs involontairement privés d’emploi est assurée par : un régime d’assurance chômage conventionnel, financé par
les entreprises et par les salariés et un régime d’aide publique dénommé régime de solidarité pris en charge par les collectivités publiques.
L’assurance chômage
Le régime assurance chômage est géré paritairement par les représentants des employeurs et des salariés dans le cadre du pôle emploi
Organisation (pas par l’état). L’allocation versée se nomme l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi), assortie d’un dispositif d’accompagnement
du chômeur destiné à l’aider dans la recherche d’un nouvel emploi.
Le financement est assuré par des cotisations versées par les employeurs et les salariés. Les cotisations sont calculées sur la
Financement calcul de
même assiette que les cotisations de sécurité sociale.
la Cotisation à
Exclu de -Les rémunérations des salariés âgés de 65 ans ou plus pour lesquels aucune cotisation n’est due.
l’assurance chômage
l’assiette -La tranche des rémunérations des salariés qui excède quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Affiliation L’employeur doit assurer les salariés contre le risque de chômage. L’entreprise est tenue de s’affilier au pôle emploi dans les 2 mois qui
de suivent l’embauche du premier salarié. Le défaut d’affiliation est une contravention de 5eme classe passible d’une amende.
l’employeur
L’allocation -Une partie égale à 57% du salaire de référence (salaires moyens des 12 derniers mois) antérieur dans la limite de 4 fois
journalière le plafond de sécurité sociale.
comprend : -Une partie fixe revalorisée chaque année
L'allocation journalière est de 57 % du salaire journalier de référence. Le versement de l’ARE par l’assurance chômage,
n'est effectif qu'à l'issue de trois délais :
Délai de -Un délai de carence correspondant aux jours indemnisés au titre des congés payés
carence -Un délai d’attente fixé à 7 jours qui a pour conséquence de décaler le point de départ du versement des allocations.
Calcul de -Enfin après un délai de carence qui ne peut être supérieur à 150 jours, qui s’applique lorsque l’intéressé reçoit à la
l’ARE rupture de son contrat de travail des indemnités dont le montant est supérieur au montant légal.
Les demandeurs d’emploi peuvent cumuler leur allocation avec une activité rémunérée et bénévole.
L’ARE peut être versée dans ce cas, à condition que la rémunération de la nouvelle activité
Cumul avec une
professionnelle ne dépasse pas le montant de la rémunération précédente.
Possibilité de activité rémunérée
Une déduction de 70% de la rémunération est appliquée sur l’allocation
cumul
L’ARE peut être versé dans ce cas, à condition que l’activité ne s’effectue pas chez l’ancien
Cumul avec une
employeur, qu’elle ne substitue pas à un emploi salarié et enfin, qu’elle soit compatible avec
activité bénévole
l’obligation de recherche d’emploi.
Pour pouvoir bénéficier de l’allocation, les anciens salariés doivent répondre à 6 conditions :
Certaines périodes sont assimilées à des périodes de travail : Les périodes de congé pour maladie ou accident de droit
commun, pour maternité, pour accident de travail ou maladie professionnelle. Ainsi que les périodes de congé
parental, de congé de formation.
1) Durée
Pour les moins de 53 ans : 122 jours ou 610 heures (4 mois) au cours des 28 derniers mois
d’affiliation
Pour les plus de 53 ans : 122 jours ou 610 heures (4 mois) au cours des 36 derniers mois.
Durée d’indemnisation : Egale à la durée d’affiliation dans la limite de 24 mois (730j) pour les moins de 53 ans, 30 mois
(13 jours) à partir de 53 ans et 36 mois (1095j) pour les plus de 55 ans.
2) Être inscrit comme demandeur d’emploi : jusqu’à 12 mois après la date de rupture du contrat
La cessation du contrat de travail doit résulter :
-D’un Motif général -D’une démission considérée légitime :
-Licenciement pour motif -Changement de résidence soit pour suivre son conjoint muté ou qui va occuper un
personnel (même pour nouvel emploi, soit pour se marier (dans ce cas le délai entre l’union et la démission ne
faute grave ou lourde) doit pas dépasser 2 mois.)
-Du non-paiement des salaires et dans ce cas, le salarié doit prouver la situation par une
3) Privation
-Licenciement pour motif ordonnance de référé ou un jugement du conseil de prud’hommes.
involontaire
Bénéficiaire économique, de la fin -D’un acte délictueux commis au sein de l’entreprise (violence.) constaté par plainte
d’emploi
de l’ARE d’un CDD ou CTT ou auprès du procureur de la république.
contrat d’apprentissage -De la démission pour reprendre un CDI rompu par l’employeur pendant la période d’essai
-De la démission du salarié (préalablement licencié) qui reprend une activité en CDI et
-Une rupture rompt son nouveau contrat dans un délai de 91 jours
conventionnelle. -De la démission pour reprendre un CDI rompu par l’employeur pdt la période d’essai
-Démission pour reconversion professionnelle
Ne sont pas considérés comme répondant à cette condition les demandeurs
4) Recherche -Etre inscrit au pôle emploi d’emploi :
effective et -Effectuer des démarches en vue >Qui refusent un poste de travail compatible avec leur formation, leur
permanente du reclassement ou de l’insertion profession antérieure, leur situation de famille et rémunéré à un taux normal.
d’un emploi professionnelle. >Qui refusent de suivre une formation
>Qui ne répondent pas aux convocations du pôle emploi
Le travailleur privé d’emploi doit être âgé de moins de 62 ans pour pouvoir bénéficier de l’allocation. Cependant les
5) Age chômeurs âgés de 62 à 67 ans peuvent en bénéficier s’ils ne remplissent pas les conditions permettant de prétendre à
une retraite à taux plein versée par la sécurité sociale
6) Aptitude physique au travail
7) Résidence sur le territoire

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Le régime de solidarité
Le régime de solidarité géré par l’Etat s’adresse aux personnes exclues du régime d'assurance chômage en raison de l'épuisement de leurs droits. Le
régime de solidarité distribue l'allocation de solidarité spécifique (ASS) = 524€/ mois
Conditions d’octroi :
-Justifier de 5 ans d’activité dans les 10 dernières années -Etre apte à l’emploi et en recherche d’emploi -Etre âgé de moins de 62 ans
-Sous condition de ressource (1183€/mois/personne) -La durée est de 6 mois renouvelables et pour une durée maximale de 24 mois.
Le chômage partiel
Le chômage partiel résulte soit d’une réduction temporaire, d’horaire, soit d’une fermeture temporaire de l’entreprise (6 semaines maximum) ; il
n’implique pas de rupture du contrat de travail.
Condition d’octroi : Bénéficient de l’allocation spécifique de chômage partiel, les salariés dont l’activité est réduite à cause de la conjoncture
économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en Energie ou à un sinistre.
Les salariés au chômage partiel bénéficient :
-D’une allocation spécifique de chômage partiel versée par l’état
-D’une allocation conventionnelle à la charge de l’employeur.
-De la garantie d’une rémunération mensuelle minimale assurée par l’employeur et l’état.
Le chômage partiel pour congés payés : Un CDI ou CDD n’ayant pas suffisamment cumulé de droits à congés pendant la fermeture de leur entreprise.
Cas pratique 1 :
Emilie travaille depuis 3 mois dans la même entreprise ; c’est son premier poste après la fin de ses études ; sa période d’essai a duré 2 mois. Elle veut
démissionner de son poste pour suivre son concubin, muté dans une autre ville à cinq cents kilomètres. Elle se demande si elle a droit au chômage.
PJ : Quels sont les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier de l’ARE ?
Règle juridique : Pour avoir droit au chômage il faut :
-Justifier d’une condition d’activité antérieure dénommée période d’affiliation.
-Avoir été privé de son contrat de travail de façon involontaire (licenciement pour motif personnel même en cas de faute grave ou lourde, licenciement
pour motif économique, force majeure) ; cependant la démission pour « motif légitime » peut permettre aussi de bénéficier de l’assurance chômage.
-S’inscrire au pôle emploi
-Recherche de façon effective un emploi
-Avoir moins de 62 ans (ou de 67 ans pour avoir un taux plein de retraite
-Etre apte
En l'espèce : Emilie a un motif légitime de démission puisque c'est pour suivre son concubin muté dans une autre ville ; Toutefois, n’ayant travaillé que
3 mois, elle ne pourra prétendre à l’ARE
Cas pratique 2 :
Xavier âgé de 35 ans, embauché depuis 3 ans, vient d’être licencié pour faute lourde sans aucune indemnité. Il s’inquiète concernant son droit au
chômage et se demande de plus dans quelle mesure il peut parallèlement exercer une activité professionnelle.
PJ : Le licenciement pour faute lourde permet-il de bénéficier de l’ARE ? Quelles sont les possibilités de cumul avec une activité rémunérée ?
Règle de droit : En droit, pour bénéficier de l’ARE il faut :
-Rappeler les 6 conditions
-En ce qui concerne le droit d’exercer, parallèlement au chômage, une activité professionnelle, les chômeurs en ont, en effet le droit à condition que la
rémunération de la nouvelle activité ne soit pas supérieure à celle de l’ancien emploi. Une déduction de 70 % de la rémunération perçue est toutefois
défalquée de l’ARE ;
En l’espèce : Xavier a droit à l’ARE car il réunit toutes les conditions même s’il a commis une faute lourde. Il pourra exercer parallèlement une activité
rémunérée dans les conditions rappelées ci-dessus
Cas pratique 3 :
Monsieur CARRIER, dirigeant d’une société, est confronté à un grave problème. À la suite d’intempéries, les locaux ont totalement été inondés et les
matériels et stocks sont détruits. Il se demande s’il peut faire une demande d’activité partielle et auprès de qui ?
PJ : À quelles conditions l’employeur peut mettre les salariés au chômage partiel ?
RD : Le chômage partiel est celui qui indemnise les salariés en cas de réduction temporaire de l’horaire de travail par rapport à la durée légale, ou en
cas de fermeture temporaire (6 semaines maximum) de l’entreprise, les causes pouvant être :
– la mauvaise conjoncture économique ;
– la survenance d’un sinistre, d’intempéries exceptionnelles ;
– la restructuration, modernisation de l’entreprise ;
– tout fait de caractère exceptionnel paralysant, de façon temporaire, le fonctionnement de l’entreprise.
• Les salariés au chômage partiel bénéficient :
-d'une allocation spécifique de chômage partiel versée par l'État.
-d'une allocation conventionnelle à la charge de l'employeur.
En l’espèce : Monsieur CARRIER peut faire une demande d’activité partielle auprès de la DREETS

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Chapitre 20: Le droit à la formation

Tout le monde a le droit à une formation au moins tous les 6 mois. Chaque salarié doit faire connaitre ses besoins en termes de fonctions
exercés ou en termes d’évolution.
La formation est une modalité particulière d’exécution du contrat de travail La formation est une obligation qui pèse sur l’employeur
-Lorsque le salarié est en formation, cela est considéré comme du temps de W effectif. -L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à
-Le salarié ne peut pas refuser la formation imposée par son employeur. leur poste de W et veiller au maintien de leur capacité.
-Si le salarié refuse, il est considéré fautif et sera licencié pour cause réelle et sérieuse. -Si cette obligation n’est pas satisfaite c’est un
-L’employeur ne peut pas imposer au salarié une formation en dehors du temps de manquement. En cas de faute commise par l’employeur,
travail. Les heures dépassant le seuil habituel sont considérées comme des heures supp. l’employé pourra obtenir réparation sous forme de DI
Le salarié a les mêmes droits et les mêmes obligations que lorsqu’il travaille. Si dépassement des horaires habituelles, ces heures sont traitées
comme des heures supplémentaires.
Les obligations de l’employeur : Le plan de développement des compétences (PDC)
L’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de son personnel pour une année donnée. Il y’a
Définition tous types de formations. Ne concerne pas seulement le développement professionnel mais aussi le développement
personnel.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du plan de développement et de compétence.
Qui sont les salariés -L’employeur peut choisir ceux qu’il souhaite envoyer en stage. Limites : Pas de discrimination (apparence physique, activité
concernés ? syndicale indirecte, état de santé sauf inaptitude, religion…) et respect du principe de légalité entre les salariés.
-Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire
Le salarié ne peut pas L’envoi en formation constitue une obligation professionnelle et un refus constitue un motif réel et sérieux de licenciement.
refuser un stage Exception : l’employeur ne peut imposer une formation en cas d’une formation réalisée hors temps de travail ou en partie
Le PDC est-il L’élaboration d’un PDC peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non du PDC
obligatoire ? relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Le contrat de travail du salarié est maintenu. A la fin de la formation l’employeur n’est jamais obligé d’accorder une
Que devient le contrat
promotion ou une augmentation de salaire (sauf engagement écrit).
de travail pendant la
Si les formations sont suivies pendant le temps de travail, les heures sont du temps de travail effectif. Dans le cas contraire,
formation ?
elles sont indemnisées (cf. Convention collective)
-L’ensembles des actions de formations décidées par l’employeur.
-Un bilan de compétence : L’objectif est l’analyse des compétences professionnelles et personnelles pour définir un projet ?
Prend l’apparence d’un test psychologique, d’aptitude etc…
Que retrouve-t-on
-Une VAE (Validation acquis de l’expérience) : IL s’agit de reconnaitre la compétence des employés qui n’ont pas de diplômes.
dans le PDC ?
Le salarié, avec l’expérience acquise peut faire valoir son expérience acquise devant un jury
-Base d’entretien : Ce plan va servir de base à l’entretien avec l’employeur. L’employeur voit avec le salarié ce qui conviendrait
le mieux pour lui.
Cas pratique 1 : Depuis son embauche dans cette association, Mathilde a bénéficié chaque année de formation dans le cadre du PDC. En 2021, elle
souhaite suivre une autre formation dans le cadre du PDC. Le directeur de l’association refuse cette demande au motif que certains salariés n’ont
pas suivi de formation depuis 2 ans. Celle-ci est furieuse, estimant que l’employeur ne peut lui refuser sa demande. Qu’en pensez-vous ?
PJ : Un employeur peut-il refuser à un salarié de bénéficier d’une formation dans le cadre du PDC ?
RD : Le plan de développement des compétences est l’ensemble des formations décidés par l’employeur au profit du personnel de l’entreprise. Tous
les salariés ont vocation à bénéficier du PDC. L’employeur est libre de décider qui il souhaite envoyer en stage. Limites : Pas de discrimination
(apparence physique, activité syndicale indirecte, état de santé sauf inaptitude, religion…) et respect du principe de légalité entre les salariés.
En l’espèce : En l'espèce, l'employeur pourra refuser à Mathilde de suivre la formation de son choix, celle-ci ne pourra invoquer motif de discrimination.
Cas pratique 2 : Mathilde avait bénéficié en 2015 d’une formation en comptabilité de 10 jours lui donnant une nouvelle qualification. Elle avait exigé
une augmentation de salaire qu’elle n’avait pas obtenue. Pouvait- elle exiger cette augmentation de salaire à la suite de cette formation ?
PJ : Un salarié peut-il exiger de son employeur une augmentation de salaire à la suite d’une formation ?
RD : La fixation du salaire dépend de l’application du pouvoir de direction de l’employeur avec des limites inférieures fixées par la loi et les conventions
collectives, et la possibilité permanente de négocier ce salaire avec les salariés. L’employeur n’est pas obligé d’accorder une augmentation de salaire à
un salarié qui vient de suivre une formation à moins de s’y être formellement engagée avant le départ en formation.
En l’espèce : l’employeur de Mathilde ne s’était pas engagé au retour de sa formation, il n’est donc pas tenu de lui accorder cette ↗ de salaire.
Cas pratique 3 : Le directeur souhaite faire suivre à la comptable, une formation sur le nouveau logiciel de paye. Cette salariée est systématiquement
opposée à tout départ en formation. Le directeur souhaite savoir s’il peut imposer à la comptable cette formation et quelles peuvent être les
conséquences d’un refus de sa part ?
PJ : Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ? et l’employeur peut-il sanction ce refus ?
RD : La formation est à la fois un droit et une obligation. Le salarié ne peut pas refuser un stage de formation décidée par son employeur. En effet la
formation est une modalité particulière du contrat de travail. L’envoi en formation constitue une obligation professionnelle et l’employeur peut décider
à tout moment d’envoyer un salarié en formation. Si le salarié ne satisfait pas cette obligation, le salarié s’oppose à une sanction : licenciement pour
cause réelle et sérieuse. Les juges apprécient le motif in concreto (en fonction de la situation)
En l’espèce : la comptable ne peut pas refuser d’effectuer cette formation qui constitue une obligation professionnelle. Le directeur peut la sanctionner
d’autant plus qu’elle refuse systématiquement toute formation. Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement pour motif réelle et sérieuse.
Cas pratique 4 : Le directeur souhaite également inscrire une secrétaire à un stage de remise à niveau en français et en orthographe, son style est
assez déplorable et donne une mauvaise image de l’association. En consultant les catalogues de formations, il trouve une formation mais
uniquement le samedi, cette salariée ne travaille jamais le samedi. Peut-il lui imposer cette formation le samedi ?
PJ : Un employeur peut-il imposer à un salarié une formation, un jour ou celui-ci ne travaille pas, en dehors du temps de W ?
RD : En principe, un salarié ne peut refuser un stage de formation. Il s’agit pour le salarié d’une obligation professionnel et l’employeur peut décider
d’envoyer à tout moment un salarié en formation. Cependant dans certaine situation, l’employeur ne peut imposer au salarié une formation sans son
accord notamment dans le cas d’une formation réalisée hors temps de travail.
En l’espèce : La formation semble être réalisée hors temps de travail. La secrétaire peut refuser cette formation et ne pourra pas être sanctionné pour ce refus.

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Le compte personnel de formation : Comprend les droits à formation de l’employé. Objectif: Accroitre niveau de qualification de chq salarié
Les salariés bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF). Ce compte est attaché à la personne et non à l’entreprise : En cas de changement
professionnel (Si le salarié change d’entreprise ou perd son emploi) les heures de formations inscrites sur le compte lui demeurent acquises.
-Capitalisation de 500 euros / an (ou 800 euros pour les non qualifiés)
-Plafond de 5000 euros (ou 8000 euros pour les non qualifiés)
Montant
-Utilisable à son gré, avec l’accord de l’entreprise si formation pendant le temps de travail
-Le CPF suit le salarié tout le long de sa carrière
-Tout salarié en CDI à temps plein ou à temps partiel supérieur à 50 % disposant d’un an d’ancienneté dans l’E (Les temps partiels
Salariés inférieurs à 50% perçoivent une capitalisation proratisée à leurs temps de travail)
concernés -Les salariés en CDD s’ils justifient de 4 mois d’activité, consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.
Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au CPF ne constitue pas une faute. S’agissant de l’accord de l’employeur, il
existe deux situations :
1-La formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité en dehors
du temps de travail
Utilisation
du CPF 2-Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, me salarié doit demander une autorisation d’absence a son
employeur. La demande du salarié doit intervenir :
➢ Au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à 6mois
➢ Au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus.
L’employeur dispose de 30 jours pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation de la demande.
Le CPF de transition personnel :
Le congé de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF (compte personnel de formation), permettant aux
salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leurs projets.
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise. (Pas la peine de
Conditions
justifier dans la lettre)
La durée du CPF de transition est égale à la durée de la formation. Elle ne peut pas excéder :
Durée + limite -1 an si c’est un stage à temps plein -1200H s’il s’agit de stages comportant des enseignements discontinues ou à temps partiel
Remarque : Des accords prévoyant des durées plus longues peuvent être conclus
Le salarié doit faire une demande d’absence :
-120 jours au minimum à l’avance lorsque la formation comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois
-60 jours au minimum à l’avance lorsque la formation comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que
Procédure celle-ci se déroule à temps partiel.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de
l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit
-Refus : L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnel si le salarié ne
respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
Possibilité de -Report : L’employeur peut proposer un report de congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
refus ➢ S’il estime que cette absence pourrait avoir des compétences préjudiciables à la production et à la marche de
l’entreprise (avec consultation du CSE).
➢ Pour effectifs simultanément absents
Le contrat de travail est suspendu. IL continue néanmoins à produire certains effets :
Statut pour le
-Les congés payés : la durée du CPF de transition est prise ne compte.
salarié en CPF
-L’ancienneté : la durée du CPF de transition est prise en compte
de transition
-La loyauté : le salarié doit s’abstenir de toute collaboration avec une société concurrente
A partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge
Rémunération
financièrement les projets de transitions professionnelle.
du CPF de
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un CPF de transition peut bénéficier d’une rémunération,
transition
des lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)
Le salarié doit être réintégré dans l’entreprise a un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévue dans
Le retour dans
son contrat de travail. Le CPF de transition n’ouvre aucun droit particulier : L’employeur n’a aucune obligation de promotion, ni de
l’entreprise
reconnaissance de la qualification acquise (sauf si une convention ou un accord collectif reconnait la qualification)
La VAE : Congé pour validation de l’expérience
Permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par un jury,
l’expérience professionnelle acquise.
Durée du congé Congé de 24 heures de travail
Ancienneté Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
La demande doit parvenir à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du congé VAE
Employeur - L’employeur doit faire connaitre sa réponse par écrit dans les 30 jours
- Il peut demander un report de 6 mois

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Cas pratique 5 :
L’adjointe de direction, salariée depuis 20 ans de l’association a fait une demande orale auprès du directeur, de CPF de transition il y a 25 jours pour
suivre une formation de 8 mois en continue qui doit débuter dans 2 mois. Elle lui précise que l’organisme paritaire est d’accord pour financer cette
formation. Le directeur souhaite savoir si la demande a été respectée d’un point de vue formel ?
PJ : Quelle est la procédure à respecter pour bénéficier d’un CPF de transition ?
RD : En droit, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur et s'adresser à l'organisme paritaire compétent dont dépend
l'entreprise pour obtenir la prise en charge du salaire et des frais de formation. Le salarié doit formuler sa demande, par écrit, au plus tard, 60 jours à
l'avance lorsqu'elle concerne la participation à un stage de moins de 6 mois, ou à temps partiel, et 120 jours à l'avance lorsqu'elle concerne une
interruption continue de travail d'au moins 6 mois.
En l'espèce : la salariée n'a pas fait de demande écrite auprès de son employeur. La formation de plus de 6 mois en continue doit débuter dans 2 mois
or la demande dans ce cas doit être faite au moins 120 jours à l'avance. Le directeur ne doit pas accepter cette demande qui ne répond pas aux règles
de forme du congé individuel de formation.
Cas pratique numéro 6 :
Le directeur se pose une autre question concernant l’adjointe de direction. Dès lors que celle-ci aura respecté les règles de demande de CPF de
transition et que ce congé aura été accepté par la direction, sera-t-il obligé de lui proposer un poste correspondant à la formation de psychologue
qu’elle souhaite acquérir pendant ce congé ? Il faut préciser que cette association relève d’une convention collective qui n’évoque pas le CPF de
transition et aucun accord collectif n’a été signé sur ce sujet.
Pj : Un employeur est-il obligé de reconnaitre la qualification acquise par un salarié pendant un congé de transition professionnelle ? Est-il obligé de
proposer un poste correspondant à cette formation ?
RD : Le contrat de W dans ses éléments essentielles comme les fonctions, qualifications, rémunération ne peuvent être modifiés sans l’accord des deux
parties. Le salarié ne peut pas une modification du contrat de travail à son employeur car il vient de suivre une formation.
Le CPF de transition n’ouvre droit à aucun droit particulier, l’employeur n’a aucune obligation de promotion et n’est pas obligé de reconnaitre la
qualification acquise par le salarié à la suite d’une formation suivie dans le cadre du CPF de transition sauf si une convention ou un accord collectif
reconnait la qualification.
En l’espèce : Le directeur ne sera pas obligé de proposer un poste de psychologue à l’adjoint de direction car le recrutement relève du pouvoir de
direction. La convention dont dépend cette association n’imposant aucune obligation en la matière.
Cas pratique 7 :
Ce directeur qui a vraiment peu de connaissance en matière de CPF de transition, au cours d’une conversation avec l’adjointe de direction lui précise
que si elle part en CPF de transition pendant 8 mois, cette période d’absence ne lui permettra pas d’acquérir des droits à congés payés comme si elle
avait continué à travailler dans l’association et qu’elle fasse attention car lors de son retour dans l’association, elle aura le droit à peu de congés
payés. Qu’en pensez-vous ?
PJ : La période de congé de transition professionnelle est-elle assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congé payé ?
RD : Durant le CPF de transition, le contrat de W est suspendu mais il continue à produire certains effets. La période de formation est assimilée à une
période de travail effectif notamment pour la détermination des droits à congés payés.
Le contrat de travail étant suspendue, il n’y a plus de pouvoir disciplinaire pendant le temps de formation.
En l’espèce : L’adjoint de direction bénéficiera de la totalité de ses droits à congés payés car la période de CPF de transition est assimilée à du temps de
W effectif.
Exemple d’analyse d’arrêt + méthodologie : Vous pouvez télécharger le sujet, en cliquant ici
1) Faits 1ere « Attendu » dans le commentaire d’arrêt. Qui est le salarié, qui est l’employeur et le litige entre eux
Employé : Mme X
Employeur : Sté horlogerie F
Litige: Ils ont saisi la juridiction prudhommale et Mme X est licenciée pour faute grave.
2)Procédures -1ere instance (généralement conseil de prudhomme) : saisine du tribunal d’instance.
antérieures Salariés saisissent individuellement le conseil des prudhommes
(Faire à la fin) Demandeur : Employé
Défendeur : Employeur
Cour d’Appel : demandeur et défendeur inconnu
La cour d’appel condamne l’employeur et donne raison au salarié. L’employeur se pourvoit en cassation.
Demandeur au pourvoi : Employeur
Défendeur au pourvoi : salarié
3)Demandes et 2éme attendu (et aussi 3eme attendu parfois) du texte.
arguments des Employé : L’employé n’a pas reçu de formation en 7 ans de travail. Manquement de l’employeur à son obligation de formation
parties Employeur : En quoi l’absence de formation, empêche l’adaptation du salarié à son emploi.
4) Question de Ne figure pas dans le texte. Déduire de la réponse du juge. A quelle condition
droit PJ 1 : L’absence de formation caractérise-t-il un manquement de l’employeur à son obligation ? ce manquement peut-il étre
sanctionné ?
5)Réponse de droit 3eme « attendu », Pour le juge de cassation…. Qu’en statuant ainsi
Le juge de cassation estime que : Absence de formation caractérise
6) Réponse en Bas du texte La cours de cassation casse et annule ou rejette l’arrêt rendu en appel.
l’espèce Le juge de cassation rejette le pourvoi
En l’espèce, l’employeur est condamné à payer 6000 euros en réparation pour manquement à ses obligations.

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DIPLOME DE COMPTABILITE ET

Table des matières

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Posez le problème juridique en commençant par l’une des phrase suivantes :

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Chapitre 1 : Identifier les sources du droit social

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Sources internes professionnelles : Les autres sources professionnelles

Différence entre accord collectif et convention collective :

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Chapitre 2 : Hiérarchiser les sources

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Chapitre 3 : L’embauche (recrutement)

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Les formalités administratives liées à l’embauche :

Il s’agit d’un questionnaire d’embauche.

A quelles conditions un questionnaire d’embauche est-il valable ?

En l’espèce, le document n’est pas valable.

Exemple d’application 3 : Cas pratique

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Chapitre 4: Le contrat de travail, Le CDI et les clauses particulières

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Cas pratique 2: Chloé

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Exercice : Analyse d’arrêt

Exercice : Analyse de document

PJ : Quelles sont les conditions de validité sur la forme et sur le

RD : En droit, en cas d’embauche en CDI, les parties sont libres de

Il peut aussi comporter des clauses particulières telle la période

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Chapitre 5 : Le contrat à durée determinée

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Exercice 1: Analyse de document

Exercice 2 : Analyse d’arrêt

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Chapitre 6 : Les autres contrats atypiques

Le contrat de travail à temps partiel :

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Chapitre 7 : L’application des règles du droit du travail

Le service de santé au travail :

Le médecin du - Les VIP

Le travail dissimulé : 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amande

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Chapitre 8 : Les juridictions en droit social

1ere étape : Le bureau de -Trouver un accord entre les deux parties.

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Chapitre 7 : Les conflits collectifs

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La vie de l’entreprise pendant la grève :

Recours à la sous- Autorisé, l’employé peut continuer à produire ailleurs

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Chapitre 5: Droit du travail

Il s’agit d’une clause d’astreinte

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Les heures supplémentaires :

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Chapitre 6 : Les congés

Les jours fériés :

Deux sortes d’indemnités de congés :

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Les congés spécifiques :

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