BUREAU IVOIRIEN

D'INGENIERIE ET DE
DEVELOPPEMENT
20 BP 1572 ABIDJAN 20
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THÈME : LA GESTION DES CONGES : Cas de B2ID (Abidjan)

SOMMAIRE

SIGLES ET ABREVIATIONS .................................................................................................................... 4

DEDICACE ................................................................................................................................................ 4
REMERCIEMENTS .................................................................................................................................... 4
AVANT-PROPOS .................................................................................................................................. 6
INTRODUCTION ................................................................................................................................... 7

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DE B2IDl …………………………..8-11

a) PRESENTATION GENERALE DE B2ID SARL………………………………………..8-11

b) DOMAINES D’ACTIVITES………………………………………………..9-10

i) L’APPAREILLAGE……………………………………..10
ii) LES LOGICIELS…………………………………………………………11

iii) LA FICHE SIGNETHIQUE DE L’ENTREPRISE B2ID SARL…………………11

DEUXIEME PARTIE : DÉROULEMENT DU STAGE ……..11-33

CHAPITRE 1 :DÉVELOPPEMENT DU THÈME :LA GESTION DES CONGÉS (CAS
B2ID). .................................................................................................... 12

I- LES DIFFERENTS TYPES DE CONGES ………………………………………………………………………12
A). Le congé annuel .............................................................................................................. 12
a- Le droit de l’employeur vis-à-vis du congé annuel………………………………………………..13

b- Calcul des congés annuel…………………………………………………………………………..14

B). Le congé de maternité ............................................................................................... 14-15

0
 1-Condition………………………………………………………………………………..15

2-Déclaration………………………………………………………………………………………15

3- Durées légales……………………………………………………………………………………15-16

4-Naissance unique………………………………………………………………………………………16

5-Troisième enfant (ou plus)……………………………………………………………………………….16

6. Jumeau……………………………………………………………………………………………………..17

7. Triplés……………………………………………………………………………..17

8. Période complémentaire ………………………………………………………………..17

9. Enfant prématuré……………………………………………………………………………………….. 17

10- Maladie………………………………………………………………………18

11- Décès……………………………………………………………………………………18

12- Suspension du contrat……………………………………………………..18

13- Salaire………………………………………………………………………….19

14- Retour du congé maternité……………………………………………………..20

15- Renoncer au congé……………………………………………………………..21

16- Rupture du contrat………………………………………………………………21-23

17- Démission………………………………………………………………………………23-24

1-C). Le congé de paternité ................................................................................................. 24

1-D). Le congé maladie .................................................................................................. 24-27

1-E ). congé de longue durée…………………………………………………………………27-28

a- Durée et rémunération du congé ……………………………………………………………28-29

b- Demande de congé…………………………………………………………..29

c- Avis du comité médical ou de la commission de reforme…………………29

d- Fin du congé………………………………………………………………………29-30

e- Disposition communes au congé de maladie et longue durée………………………..30-31

CHAPITRE 2 : LA PRISE DES CONGES .................................................................... 31-33

A. Etablissement d’une décision de congé ............................................................. 31

Le droit au congé……………………………………………………………………………………………31

B. La demande de départ en congé……………………………………………………31

1). Pour les agents en poste au siège…………………………………………………….32

2). Pour les agents dans les antennes……………………………………………………32

 3). Le planning de congé des différents services…………………………………….32

4). L’enregistrement des congés ........................................................................................... 33

5). Le cahier d’enregistrement des congés……………………………………………33
6). Le classement des congés…………………………………………………………..33

C- Le retour des congés ......................................................................................... 33

La reprise de service .................................................................................................. 33

D-L’émargement dans le cahier d’enregistrement des congés ............ 33

TROISIEME PARTIE : CRITIQUES ET SUGGESTIONS ........................ 34-35

CHAPITRE 1 : CRITIQUES ............................................................................................................ 34

A- B2ID ......................................................................................................................... 34
1- Condition de travail……………………………………………………..34

2-Au niveau du personnel…………………………………………………………….34

B- Le service du personnel ................................................................................ 34

1-Condition de travail…………………………………………………………..34

2-Au niveau du personnel…………………………………………………….34

CHAPITRE II : SUGGESTIONS ...................................................................................................... 35

A- B2ID ............................................................................................................................. 35
1- Condition de travail………………………………………………………………35
2- Au niveau du personnel……………………………………………………………………..35

B- LE SERVICE DU PERSONNEL ...................................................................................... 35

C- Condition de travail………………………………………………………………35
D- Au niveau du personnel……………………………………………………………………..35

CONCLUSION GENERALE ........................................................................................................... 36

BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................................... 41
ORGANIGRAMME HIERACHIQUE DE B2ID AU 30 JUIN 2013 .............................................................. 41
ORGANIGRAMME DU SERVICE DU PERSONNEL .................................................................................. 41

SIGLES ET ABREVIATIONS
BTS : Brevet de Technicien Supérieur

GRH : Gestion des Ressources Humaines

ALT : Académie Libre de Technologie

B2ID : Bureau Ivoirien d’Ingénierie et de Développement

RHCOM : Ressources Humaines et Communication

VRD : Voiries et Réseaux Divers

BTP : Bâtiment et Travaux Publics

MT : Moyenne Tension

BT : Basse Tension

DEDICACE
Au Seigneur Jésus-Christ le Dieu Tout-Puissant qui m’a permis de réussir à
mon Brevet de Technicien Supérieur (BTS) : Que la Gloire lui soit rendue.

Je dédie ce rapport à :

v Ma mère BEHANZIN FIRMINE MARIE Epouse HIEN qui m’a donné la vie
et qui a tout fait pour moi ;
v Mon père HIEN OLLO KOBENA pour son amour, l’épanouissement qu’il
me donne et pour m’avoir permis d’aller à l’école et d’arriver jusqu’à ce
niveau ;
v Mon grand-frère DANGO KOUAME DIDIER pour son soutient dans tous
mes moment difficiles ;
v Ma petite sœur HIEN KOSSIA SALOME que j’aime tant.

 REMERCIEMENTS
Avant tout propos, qu’il nous soit permis d’exprimer toute notre
reconnaissance envers le Seigneur Jésus-Christ pour tout ce qu’il opère dans
nos vies.

Ce rapport ne saurait être élaboré sans le soutien et les conseils des personnes
qui n’ont ménagé aucun effort pour me guider jusqu'à sa réalisation. Nous leur
adressons nos sincères remerciements et en particulier :

§ A Monsieur ANGAN KOFFI, Directeur Générale de l’entreprise B2ID,

qui a accepté volontiers notre demande de stage dans son institution
afin de nous permettre de comprendre et d’apprendre pratiquement
ce que nous avions appris théoriquement et d’en faire un
rapprochement très édifiant pour notre carrière futur .
§ A Mr ANGO Salomon, Responsable des Ressources Humaines au sein
de l’entreprise B2ID, qui a bien voulu nous compter parmi ses
stagiaires ;
§ A Monsieur LOUA DIDIER, mon encadreur
§ A Monsieur KONAN TANO pour leur soutien ;
§ A tout le personnel de B2ID ;
§ A Madame BEDA pour m’avoir aidé à obtenir mon stage ;
§ A mon père HIEN OLLO KOBENA qui m’a soutenu depuis ma tendre
enfance ;
§ A toute l’église La MISSION PROPHETIQUE COLOMBE.

Nos remerciements vont également à l’endroit de nos parents et amis qui nous
ont soutenus d’une manière ou d’une autre.

Nous tenons enfin à exprimer notre sincère gratitude aux membres du jury qui
ont bien voulu accepter de nous honorer de leur présence.

 AVANT-PROPOS
Le gouvernement Ivoirien, dans son vaste programme d’insertion des jeunes
dans la vie active, a accordé une place de choix à la formation professionnelle
et Technique.

C’est dans cette optique qu’a été institué, le Brevet de Technicien Supérieur
(BTS).
Plusieurs filières de BTS vont ainsi naître dont récemment, la filière des
Ressources Humaines et Communication (RHCOM) qui est une filière tertiaire.

Cette filière est enseignée dans plusieurs Ecoles Supérieures privées

notamment à l’Académie Libre de Technologie où nous avons reçu une
formation en deux (2) ans, sanctionnés par l’admissibilité au Brevet de
Technicien Supérieur (BTS).

Après l’admissibilité au BTS option Ressources Humaines et Communication

(RHCOM), il est question pour nous d’effectuer un stage pratique d’au moins
deux (2) mois en entreprise dans le but d’obtenir l’admission définitive.

Notre rapport-ci est issu d’un stage de trois (3) mois au Bureau Ivoirien
d’Ingénierie et de Développement, au service du personnel.
Ce stage nous a permis non seulement de tester nos capacités d’analyse et de
synthèse, mais aussi de faire une comparaison entre la formation théorique
reçue a l’école et l’exercice pratique de notre filière.
Nous avons donc le plaisir de vous présenter, très cher membre du jury ce
rapport qui marque la fin de la formation initiative dudit diplôme.

INTRODUCTION
De tout temps l’homme est soumis à des besoins quasi-insatiables qui

l’emmène à travailler d’arrache pieds afin de s’épanouir.

Il est alors nécessaire, pour des raisons de santés et d’efficacité, qu’il ait un
temps de repos afin de récupérer pleinement de ses périodes de labeurs et de
stresses dues aux différentes contraintes du travail.
Ainsi dans le cadre des entreprises en Côte d’Ivoire, le travail est régi par un
ensemble de règles donné par la convention collective et les lois N° 95-15 du 12
Janvier 1995 portant code du travail qui fait ressortir en son article 25.125.12
le droit et la gestion des congés pour les travailleurs vivant en Côte d’Ivoire.
Dès lors, la Direction des Ressources Humaines a pour ambition de développer
les ressources (compétences, habiletés, talents) humaines de tous ceux qui
travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets,
faire en sorte que les bons employés ne quittent pas l’organisation, fournir une
motivation autre que le gain aux employés, aider les salariés à se développer et
à s’épanouir pleinement au sein de l’entreprise.
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est aujourd’hui un élément
fondamental de la stratégie d’entreprise mais aussi un outil de management.
Elle a su s’intensifier, prendre de nombreuses formes, s’adapter et ainsi se
rendre indispensable à toute entreprise.
C’est ainsi que le Bureau Ivoirien d’Ingénierie et de Développement, pour
satisfaire les besoins de son personnel, s’est doté d’un service de Gestion des
Ressources Humaines. Dans le cadre de notre stage, nous avons jugé nécessaire
de nous pencher sur le thème : « LA GESTION DES CONGES : Cas de B2ID
(Abidjan) ».

Ce rapport sera subdivisé en trois grandes parties :

¨ PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DE LA STRUCTURE D’ACCUEIL (B2ID)

¨ DEUXIEME PARTIE : LA GESTION DES CONGES CAS B2ID
¨ TROISIEME PARTIE : CRITIQUES ET SUGGESTIONS.


PREMIERE PARTIE :

PRESENTATION DE B2ID

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE B2ID

I. PRESENTATION DE B2ID

UNE EXPERIENCE DE PLUS DE 33 ANS DANS L’INGENIERIE-

CONSEIL.
Le bureau Ivoirien d’ingénierie et de développement (B2ID) est une SARL et
intervient depuis plus de 33 ans, en qualités d’ingénieur conseils, bureau de
contrôle, formateur et maitre d’œuvre sur des opérations d’infrastructures,
d’aménagements du territoire et d’environnement. Il existait sous les
dénominations suivantes SCET-International, SCET Ivoire et B2I. Il a su
accumuler au fil des années des expériences diversifiées et largement mises à
l’épreuve du temps, pour la satisfaction de ses clients en Côte d’Ivoire et en
Afrique .Avec plus de 33 années d’expériences, B2ID se présente comme l’une
des plus grandes mémoires techniques de la Cote d’Ivoire.

LES MISSIONS
B2ID rassemble des femmes et des hommes de formations et spécialisations
diverses qui, au service de leurs clients, ont pour mission de :
ü Conseiller le client dans la prise de décision
• Diagnostic, audit,
• Programmation,
• Faisabilité,
• Impact,
• Organisation,
• Formation
 ü Concevoir l’ouvrage à réaliser :
• Etude de conception,
• Projet d’exécution.
ü Contrôler la réalisation de l’ouvrage :
• Conformité à la conception,
• Respect des couts et des délais,
• Coordination sécurité protection de la santé.
ü Fait réalise l’ouvrage :
• Conduite des travaux
• Contrôle des équipements.
ü Assister le client :
• Pour la réception des ouvrages,
• La formation du personnel,
• La mise en route.

LES DOMAINES D’ACTIVITE

L’entreprise B2ID est en mesure de proposer à ses clients des prestations
d’études, d’expertise, d’assistance au maitre d’ouvrage, de conduite de travaux
ou de maitrise d’œuvre se rattachant à l’ensemble des domaines qui touchent
les infrastructures, les aménagements et l’environnement.
Elle s’attache dans tous ces domaines, à préconiser les solutions qui offrent les
plus hautes garantie techniques et écologique dans des projets optimisés.
Sur le plan économique les domaines d’activités couverts par B2ID sont :
• Le bâtiment et les Travaux Publics, (BTP)
• Les VRD, les routes et les ouvrages d’art
• Les aménagements
• L’assainissement,
• L’adduction d’eau potable,
• La topographie,
• Les réseaux électriques (MT et BT),
• Le génie civil pour les télécommunications,
• Les travaux maritimes,
• Les ouvrages hydrauliques.
UNE EQUIPE DYNAMIQUE, COMPLEMENTAIRE ET COMPETENTE

La conduite des missions d’études, de contrôle, d’expertise, de conduite, de

travaux, de conseils et de maitrise d’œuvre de multiples compétences
complémentaires.

Pour faire face à cette nécessité, l’entreprise B2ID constitue pour chaque
projet dont elle a la charge, une « équipe projet>>, placée sous la
responsabilité d’un « chef projet>>, qui garantit la qualité technique et
économique des études et de la réalisation.

B2ID compte parmi son personnel permanent plusieurs ingénieurs et

techniciens dans les domaines du génie civil, du génie de l’environnement
et de l’hydraulique, ainsi que des spécialistes en aménagements. Cette
équipe est confortée par de nombreux consultants permanents en Côte
d’Ivoire, en Afrique et en France dans plusieurs domaines.

Les services de B2ID sont destinés aux secteurs publics (Administration

publiques, sociétés publique et collectivités) et privé (entreprises, maîtres
d’ouvrages, particuliers).

L’APPAREILLAGE

Matériel informatique et technique

• Ordinateurs PIV et portables

• Traceurs
• Photocopieurs
• Scanners
• Imprimantes
• Appareils photo et caméras numériques
• Théodolite
• Tables de dessin
• Véhicules tous terrains
LES LOGICIELS

Nous disposons de divers logiciels pour mener à bien nos activités :

• Logiciels de calculs des structures : robot millenium 14.5
• Logiciels CAO/DAO : AUTOCAD 2016 ; 2018
• Logiciels de travaux publics (VRD, routes etc.) : COVADIS
2010-2016
• Logiciels adduction d’eau potable : EPANET 2, FAAST
• GEOMENSURA 9

LA FICHE SIGNETIQUE DE L’ENTREPRISE B2ID SARL

Dénomination de l’entreprise : B2ID SARL
Statut juridique : Société à responsabilité limitée (SARL) de droit ivoirien.
Objet social : Assainissement / Canalisations
Activités : Bureau d’étude voirie et Réseaux Divers (VRD) –Hydraulique
Villageoise Améliorée (HVA) –Suivie et Contrôle de travaux –ponts et
chaussées
-Routes revêtues et non revêtues-Ouvrage d’art et Musée –Réhabilitation etc…
Directeur General : Monsieur ANGAN Koffi beau séjour
Localisation : Abidjan Cote d’Ivoire – Cocody II Plateau Vallon Les jardins
rue j87, Résidence Valérie B11
Adresse postale : 20 BP 1572 Abidjan 20
Téléphone : 00(225) 22 41 15 43 / 77 21 84 93
Capital social : Francs CFA 2 000 000
 DEUXIEME PARTIE :

DÉROULEMENT DU STAGE

CHAPITRE 2 : DEVELOPPEMENT DU THEME :LA GESTION DES CONGÉS

DEFINITION GENERAL
Le congé dans le droit du travail désigne à la fois, d’une part, la période
pendant laquelle un salarié est autorisé à quitter son poste provisoirement
(vacances) et il désigne, d’autres parts, l’écriture par laquelle l’une ou l’autre
des parties dénonce le contrat de travail.

I. LES DIFFERENTS TYPES DE CONGES

Les différents types de congés sont aux nombres de 4 qui sont :

A. Le congé annuel

Le congé annuel est un droit accordé à tous salariés sous contrat de travail
de droit privée à un employeur.
Il concerne aussi bien les employés que les personnes en formation
professionnelle. Le congé annuel des salariées est légalement fixé à 25 jours
ouvrables ou bien 5 semaines par année. Tous les jours du calendrier sont
ouvrables sauf les dimanches et jours fériés officiels. Il est important de
préciser que les 25 jours de congé accordés sont un minimum imposé par la loi.
NB : Il existe un accord individuel de négocier la durée du congé Il est alors
possible d’augmenter le nombre de jours de repos admis.
Aussi à partir du premier jour de l’année, le salarié est en droit de prendre la
totalité du congé qui lui est dû. Toutefois, une exception concernant les
salariées nouvellement embauchés existe. Ils sont tenus de patienter pendant 3
mois avant de pouvoir exploiter leur congé. Tout en sachant qu’ils bénéficient
quand même de leur droit au congé annuel depuis le premier jour de service au
sein de la compagnie. Cette période dite « de carence » est appliquée à tous les
salariés (qu’ils sont liés par un CDI ou un CDD) sauf les intérimaires. La fixation
du congé émane, le plus souvent, de la part du salarié. En effet, il doit
introduire une demande auprès de son employeur. Si ce dernier ne s’oppose
pas à cette initiative, le congé est accordé. Cependant, le salarié doit prendre le
soin de fixer son congé 1mois à l’avance, pour des raisons administratives et de
gestion d’effectifs.

1- DROIT DE L’EMPLOYEUR VIS-A-VIS DU CONGE ANNUEL

Dans certain cas l’employeur peut décider de fixer lui-même la période des
congés dans le cadre d’un congé collectif par exemple(en cas de fermeture de
l’entreprise pour congé annuel notamment). La durée des congés collectifs
n’est pas fixer par la loi. Elle doit être décidée selon un accord commun avec les
salariés ou, le cas échéant, avec leur représentant. En revanche il faut
absolument savoir que si la durée du congé annuel individuel, la différence est
alors comptabilisé comme congé légal. L’employeur peut parfois refuser la
demande de congé de son salarié. Ceci peut produire lorsque :

• La demande est incompatible avec les besoins de service de l’entreprise.

• D’autres salariés ont des désirs de congé justifiés (priorité aux personnes
ayant des enfants à charge par exemple).
La loi exige que l’employeur tienne un livre dans lequel tous les congés
accordés doivent être mentionnés. Donc en cas de contestation, c’est à
l’employeur qu’impute la responsabilité de prouver le nombre de jours
de congé pris par le salarié

 2- CALCUL DES CONGES ANNUELS

Le calcul des congés est ainsi défini à l’article. 25.2.- Sauf disposition plus
favorable des conventions collectives ou du contrat Individuel, la durée
annuelle du congé défini à l'article précédent est augmentée de : -1 jour
ouvrable supplémentaire après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise; - 2 jours
ouvrables supplémentaires après 10 ans ; - .3 jours ouvrables supplémentaire
après 15 ans ; -5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans; - 7 jours. Ainsi
Le congé doit effectivement être pris dans le douze mois après l'embauche ou
le retour du précédent congé. L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés
par l'employeur compte tenu des nécessités du service et, dans la mesure du
possible, des désirs du salarié. Chaque salarié doit être Informé au moins
quinze jours à l'avance de ses dates de congé, Pour tenir compte des variations
saisonnières d'activité, les conventions collectives peuvent déterminer les
périodes de l'année pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur
congé .ouvrables supplémentaires après 25 ans ; - 8 jours ouvrables
supplémentaires après 30 ans.

Le salarié a droit à 2,5 jours de congé par mois de travail, et 30 jours maximum
par an. Pour calculer les congés annuels il faut additionner tous les jours
ouvrables de congé. Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné â
condition que le salarié bénéficie d'un repos d'au moins quatorze jours
consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris.
Pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, tes délais de roule
ne sont pas pris en compte dans la durée minimale de repos ininterrompu. Ces
délais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs périodes de congé
ainsi fractionné. L'employeur doit-Verser au travailleur, pendant toute la durée
du congé, une allocation au moins égale aux salaires et aux divers éléments de
rémunération définis à l'article 31.9. Cette allocation est versée au travailleur
au moment de son départ en congé.

B .LE CONGE DE MATERNITE

Le congé de maternité est le droit permettant à une salariée enceinte de
s’absenter de son travail avant, pendant et après son accouchement. Pendant
cette période, le contrat de travail est suspendu et la salariée touche des
indemnités journalières de la sécurité sociale. Les règles applicables au congé
maternité figurent aux articles 23.2 - 23.9 du chapitre 3 du titre II des
conditions de travail et suivants du code du travail.

1- CONDITION

Contrairement aux congés payés classiques, le bénéfice du congé-maternité

n’est soumis à aucune condition, notamment en matière d’ancienneté ou de
nature du contrat (CDI, CDD…). Le seul fait d’être enceinte ouvre droit pour la
salariée au congé maternité, dont la durée est par ailleurs assimilée à du temps
de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits à la retraite etc.

2. DECLARATION
Avant le début du congé-maternité, la femme enceinte avertit son employeur
en lui envoyant un courrier en recommandé avec accuser de réception. Celui-ci
contient une attestation médicale ainsi qu’une lettre précisant la date
présumée de l’accouchement et les dates du début et de fin du congé
maternité. En outre, cette formalité peut permettre à la salariée de faire valoir.
si besoin les règles du droit du travail sur la femme enceinte auprès de son
employeur. Il s’agit là d’une formalité obligatoire imposée par la
réglementation (article D.1225-4-1 du code de travail)

Aucun délai n’est prévu par la loi. En pratique, ce courrier est généralement
envoyer au début du deuxième trimestre de grossesse, entre les deux
premières échographies.

Si la salariée enceinte est en période d’essai, elle doit-être vigilante si la date à

laquelle elle annonce sa grossesse a son employeur. Mieux vaut en effet avertir
son entreprise le plus tard possible pour prévenir tout risque de rupture de
période d’essai.

3. DUREES LEGALES

Le congé maternité se décompose en une période prénatale et en une période
post-natale, avant et après l’accouchement. La durée du congé prénatal et du
congé post-natal dépend de la nature de la naissance et du nombre d’enfants,
étant entendu que certaines conventions collectives prévoient des durées plus
longues que celles-ci-dessous qui sont les durées minimales prévues par le
code du travail.

• Les durées de congés maternité pris dans le cadre de la naissance d’un

enfant né à compter du premier janvier 2014 sont désormais
intégralement prises en compte pour la retraite.

La femme salariée ou apprentie bénéficie d'un congé supplémentaire payé sur

les bases suivantes : - 2 jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant à
charge si elle a moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence; - 2
jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant â charge â compter du
4eme si elle a plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence

4. NAISSANCE UNIQUE

• La durée du congé maternité se calcule en semaine. Les délais pour une

première grossesse ou par la naissance d’un deuxième enfant sont les
mêmes. Elles sont fixées comme suit :

* Avant l’accouchement : 6 semaines ;

* Après l’accouchement : 10 semaines

Soit 16semaines en tout.

5. TROISIEME ENFANT (ou plus) :

Le congé maternité est plus long pour la naissance d’un troisième enfant (ou
plus) :

• Avant l’accouchement : 8 semaines

• Après l’accouchement : 18 semaines. Dans ce cas, la mère peut
augmenter son congé prénatal dans la limite de deux semaines, la durée
du congé postnatal étant réduite d’autant.

Soit 26 semaines au total.



6. JUMEAU

Quand la mère attend deux jumeaux, les durées du congé maternité sont
les suivantes :
• Avant l’accouchement 12 semaines
• Après l’accouchement 22semaines. Dans ce cas, la mère peut
augmenter son congé prénatal dans la limite de quatre semaines, la
durée du congé post-natal étant réduite d’autant

7. TRIPLES

Quand la mère attend des triplés ou plus, ses durées sont fixées à :

• Avant l’accouchement : 24 semaines

• Après l’accouchement : 22 semaines. Dans ce cas, la mère peut
augmenter son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, la durée du
congé postnatal étant réduite d’autant.

8. PERIODES COMPLEMENTAIRES
Les durées légales peuvent être prolongées dans certaines situations.

9. ENFANT PREMATURER
En cas d’accouchement prématuré, les jours de congés prénatals qui n’ont
pu être pris du fait de la survenue précoce de l’enfant prolongent d’autant
le congé postnatal. Si l’accouchement prématuré a eu lieu plus de six
semaines avant la date prévue, la durée du congé légal de maternité est
augmenter du nombre de jours entre l’accouchement et le début du congé
prévue. EXEMPLE : si l’enfant naît deux semaines avant la date du début de
congé, la durée total de celui-ci serra prolonger de deux semaines. Sous
réserve de l’avis favorable du médecin, la mère peut réduire son congé
prénatal dans la limite de trois semaines, la durée du congé postnatal étant
augmentée d’autant.

10. MALADIE

En cas de maladie liée à la grossesse ou à l’accouchement, ces durées

peuvent être augmentées de deux semaines au plus pour le congé prénatal
et de quatre semaines au plus pour le congé postnatal (naturellement sur
présentation d’un certificat médical). Au-delà de ces durées, les périodes
d’absences sont soumises au régime des arrêts maladies, moins favorables
en termes d’indemnisation ou protection contre le licenciement.

11. DECES

Lorsque la mère de l’enfant décède pendant son congé maternité (lors de

l’accouchement notamment), le contrat de travail du père peut-être
suspendu pendant dix semaines à compter du jour de la naissance de
l’enfant. Si le père refuse d’exercer ce droit, le concubin (qui n’est pas le
père de l’enfant) ou le partenaire homosexuelle de la défunte peuvent
demander à bénéficier du congé à sa place. Ils peuvent alors percevoir les
indemnités journalières de sécurité sociale au cours de la période de
suspension du contrat de travail.

12. SUSPENSION DU CONTRAT

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est simplement

suspendu. Ce congé est comptabilisé comme du temps de travail effectif,
notamment pour le calcul de l’ancienneté.

 13. SALAIRE

Les femmes salariées perçoivent pendant la période qui précède (6 mois) et qui
suit l’accouchement (8 mois) une indemnité journalière égale au salaire qu’elles
percevaient au moment de la suspension de leur contrat. Ce salaire de base est
augmenté, le cas échéant des primes et indemnités, liées à la nature de
l’emploi. Cependant toute prime ou indemnité ayant un caractère
remboursement n’est pas concernée par ce calcul. Ces indemnités concernent
outre la femme salariée du secteur privé, la femme agent temporaire,
contractuelle ou journalière de l’administration publique. Pour bénéficier de
ces indemnités ; il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :

- Etre salariée en activité chez un employeur affilié à la CNPS ;

- Avoir accompli une période de stage (durée minimale pour avoir droit à
une prestation) de 3 mois continus ;
- Arrêter effectivement de travailler à partir de sept mois et demi de
grossesse ;

Résider sur le territoire ivoirien.

- Aussi les documents à fournir enfin de percevoir l’indemnité sont :

- Une attestation de présence délivrée par l’employeur ;
- Une attestation d’arrêt de travail pour congé de maternité ;
- Un certificat de grossesse de 7 mois et demi indiquant la date présumée
d’accouchement ;
- Les trois derniers bulletins de paye précédent l’arrêt de travail ;
- A la reprise du travail, une attestation de reprise de travail signée par
l’employeur ;
- Un certificat médical où le repos se prolonge au-delà de 14 semaines,
accompagné d’un rapport médical doit être délivré par le médecin. Ce
certificat médical devra préciser que la prolongation est en rapport avec
la grossesse ou les couches. En plus du certificat médical, un certificat de
non reprise de travail doit être délivré par l’employeur.


14. RETOUR DU CONGE MATERNITE

A l’issue de son congé maternité ; la salariée doit être réintégrée dans l’emploi
précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente. L’employeur doit lui proposer en priorité
son précédent emploi. Ce n’est que si ce poste n’est plus disponible que
l’employeur peut lui proposer un emploi similaire. L’employeur ne peut plaider
que l’emploi n’est plus disponible lorsqu’il est occupé par un stagiaire
intérimaire. Il y a, par exemple, (emploi similaire) lorsque l’employeur propose
un emploi de même niveau, de même nature avec la même rémunération,
dans le même lieu géographique. A l’opposer ne constitue pas un emploi
similaire, la proposition d’un nouvel qui implique une modification du contrat
de travail, comme une réduction du salaire ou de la durée du travail.

Après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen par le

médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du
travail. Si à l’issue de se examen, la salariée est déclarée inapte, l’employeur
doit combiner la procédure d’inaptitude avec celle sur la protection contre le
licenciement.

Un entretien professionnel doit être proposé systématiquement à la salariée

qui reprend son activité à l’issue du congé de maternité. La durée du congé de
maternité est prise en compte pour le calcul du nombre d’heures de formation
acquises au titre du compte personnel de formation.

La salariée bénéficie de la protection contre le licenciement durant les 10

semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité ou de la période de
congé payés succédant immédiatement au congé de maternité. En effet, les
salariées de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit
à leur congé paye annuel, quelle que soit la période du congé payé retenue
pour la personne de l’entreprise.

A la suite du congé maternité, la rémunération des salariées est majorée des

augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations
individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariées relevant de
la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des
augmentations individuelles dans l’entreprise.

15. RENONCER AU CONGE

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé, mais vous devez
obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après
l’accouchement. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées
de congés plus importantes. La période de restriction de l’emploi devra être
respectée (celle de l’article 23.5 du code du travail). En effet cette loi interdit à
l’employeur de faire travailler une salariée pour une période de deux semaines
avant la date présumer d’accouchement et de six semaines après la naissance.
En cas de non-respect, l’employeur risque une condamnation aux
prud’hommes ainsi qu’une amende. Quant à renoncer totalement à son congé
maternité, c’est impossible

16. RUPTURE DU CONTRAT

LES 4 CAS DANS LESQUELS UNE RUPTURE DE CONTRAT RESTE
POSSIBLE

• LE CAS DE LA FAUTE GRAVE ET DE L’IMPOSSIBILITER DE

MAINTIEN DU CONTRAT :
L’employeur peut licencier une femme enceinte que dans deux situations.
Cette restriction s’applique dès que l’employeur a connaissance du début de la
grossesse et jusqu’au terme d’une période de 10 semaines suivants le congé
maternité (délais décalé en cas de congés payées pris par la salariée
immédiatement après son congé de maternité). Les deux situations ? Le
licenciement disciplinaire suite à une faute grave ou une faute lourde ainsi que
le licenciement pour impossibilité de maintien du contrat non liée à l’état de
grossesse (par exemple un évènement de force majeure empêchant la
poursuite d’activité de l’entreprise ou le cas d’inaptitude établi avant
l’information communiquée sur la grossesse). Attention ces deux motifs de
licenciement ne peuvent pas être utilisés pour licencier la salariée pendant
toute la durée légale du congé maternité et de l’éventuel congé pathologique.
Ils ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’avant ou après cette période de
protection absolue !

• LE CAS DE LA RUPTURE CONVENTIONELLE INDIVIDUELLE

Voilà une possibilité de rupture parfois oubliée face à une grossesse ! Il est en
effet possible à tous les stades de la grossesse, y compris pendant le congé
maternité, de conclure valablement une rupture conventionnelle individuelle
entre la salariée et l’employeur. Aucune interdiction de principes ne s’applique
dès lors que la salariée exprime bien un consentement libre et éclairé lors de la
signature du formulaire de rupture conventionnelle individuelle. Toutefois
lorsque c’est l’employeur qui propose une rupture conventionnelle à la salariée
pendant sa grossesse, il est primordial de rapidement se faire accompagner
d’un avocat. Car l’employeur peut profiter de la rupture conventionnelle pour
contourner les règles légales protectrices des femmes enceintes.

• LE CAS DE LA DEMISSION
Si la salariée souhaite d’elle-même quitter l’entreprise, elle reste toujours libre
de démissionner. Il y a là toutefois des petites particularités importantes à
connaître. C’est ainsi qu’aucun préavis n’est à exécuter par la salariée
démissionnant pendant sa grossesse. Après l’accouchement, la salariée est
dispensée d’exécuter son préavis uniquement si la décision est motivée par la
décision de cesser son activité professionnelle pour élever son enfant. La
démission devant ici intervenir immédiatement après le congé maternité ou au
plus tard dans les deux mois suivant la naissance. Et la salariée devant prévenir
l’employeur par écrit au moins 15 jours avant la fin de son congés maternité !
Avantage supplémentaire : une priorité de réembauche d’un an devant être
respecter par son ancien employeur. Inconvénient : la démission suite à une
grossesse n’ouvre pas droit au versement immédiat des allocations chômage !
Ce n’est pas considérer comme un cas de démission légitime, dont l’exemple
est la démission pour suivi de conjoint devant déranger pour un motif
professionnel.

• LES AUTRES POSSIBILITES DE RUPTURES

Aucune autre rupture autre que les cas visés précédemment n’est envisageable
pendant la période allant de la période allant de l’information de la grossesse
communiquée par la salariée à son employeur jusqu’au terme d’un délai de 10
semaines suivant la fin du congé de maternité (délai décalé en cas de congé
payés pris par la salariée immédiatement après son congé de maternité). Bon à
savoir : Tous licenciement prononcé sans respecter les restrictions légales
protégeant la femme enceinte est considérées comme nul. Il convient de se
rapprocher rapidement d’un avocat pour contester la rupture devant le conseil
des prudhommes. Par contre, attention aux pièges : La protection légale prévue
pendant la grossesse et juste après la maternité ne s’applique pas pendant un
éventuel congé parental !

17. DEMISSION

Peut-on démissionner pendant un congé maternité ?

Oui ; la salariée, dont la grossesse est médicalement constatée, peut

démissionner sans être tenue de respecter un préavis.

Elle n’a pas à verser d’indemnité de rupture du contrat de travail à l’employeur

du fait que le préavis n’est pas effectué.

Aucune procédure légale n’est imposée pour informer l’employeur de sa

volonté de rompe le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est
préférable d’informer l’employeur par lettre avec RAR.
NB : La salariée qui démissionne pendant sa grossesse se prive du droit à
réintégration dans l’entreprise prévu à l’issue de son congé de maternité.
Démission pendant un congé de maternité : Le principe général
La démission s’entend de toute initiative éclairée de l’employé de rompre son
contrat de travail. L’employé n’est pas obligé de motiver sa décision auprès de
son employeur dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

C-LE CONGE DE PATERNITE

Le congé paternité est le droit reconnu au père d’un nouveau-né de s’absenter
de son travail pendant une courte durée.

C’est le père (salarié) d’un enfant qui a droit à un congé de paternité qu’il soit
marié ou célibataire. Il a droit à deux jours de congés et c’est l’entreprise dans
laquelle il travail qui lui paie son congé. Le bénéficiaire est absent mais son
salaire est payé normalement.

Le congé de paternité est une permission exceptionnelle de deux jours

ouvrables accordé au père de l’enfant après l’accouchement de la femme.

Ce congé permet au père de cesser son activité professionnelle pour accueillir

l’enfant après sa naissance.

Le père salarié doit informer son employeur de ses dates de départ et retour
dans l’entreprise. Il peut le faire avant la naissance de l’enfant. La permission
d’une telle nature doit faire l’objet d’une autorisation préalable. Soit par écrit,
soit par présence d’un délégué du personnel.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé de paternité au

bénéficiaire sauf si le salarié n’a pas respecté le délai de prévenance exigé.

En cas de force majeur rendant impossible l’autorisation préalable de

l’employeur, la présentation de pièces justificatives doit-être effectué dans les
plus brefs délais. (Article 25 de la convention collective de 1977)

D-LE CONGE MALADIE

Ce congé est limité à 60 mois au cours desquels il perçoit l'intégralité de
sa rémunération et le remboursement des honoraires et des frais
médicaux entraînés par la maladie ou l'accident. ... Le fonctionnaire a
droit à des congés maladie d'une durée maximum de six (06) mois
pendant une période de douze mois consécutifs.

Art.1.- Conformément à l’article 15.8 alinéa c du Code du Travail et sauf

dispositions conventionnelles plus favorables, le contrat du travailleur malade
est suspendu pour une durée limitée à six mois par année civile quelle que soit
l’ancienneté du travailleur. Art.2.- Par maladie du travailleur, il faut entendre
l’inaptitude de celui-ci à assumer les obligations nées de son contrat de travail
pour motif de santé ne résultant ni d’un accident du travail, ni d’une maladie
professionnelle. Art.3.- La durée de suspension du contrat du travailleur
malade, peut exceptionnellement être prorogée au-delà de six mois jusqu’au
remplacement de l’intéressé. Art.4.- Tout travailleur malade a l’obligation
d’informer son employeur, immédiatement ou dans un délai maximum de
quarante-huit heures à compter de la date de début de son absence pour motif
de santé. Art.5.- La constatation de la maladie par le médecin de l’entreprise ne
dispense pas le travailleur d’aviser son employeur de son indisponibilité et de
son absence imputable à son état de santé. L’information de l’employeur est
faite soit par l’intéressé, soit par le médecin de l’entreprise, soit par
l’intermédiaire des représentants du personnel, informés par le travailleur
concerné ou par sa famille. Art.6.- Lorsqu’il n’existe pas de service médical dans
l’entreprise, et que la maladie du travailleur a été constatée en dehors de celle-
ci, le délai d’information de l’employeur, prescrit à l’article 4, est porté à 72
heures ou trois jours ouvrables, à compter de la date de début de l’absence de
l’intéressé. Art.7.- Sauf dans le cas où la maladie a été constatée par le médecin
de l’entreprise, le travailleur doit envoyer à l’employeur ou lui remettre un
certificat médical, dans le délai maximum prévu à l’article 6, à compter de la
date de début de son absence. Le certificat médical doit être délivré par un
médecin agréé. Art.8.- Outre le médecin de l’entreprise, sont agréés pour
constater et délivrer un certificat médical au travailleur malade : • le médecin
inscrit à l’Ordre des médecins, exerçant en clientèle privée ; • le médecin
exerçant dans un établissement hospitalier ou médico-social privé, autorisé par
l’État ; • le médecin relevant d’un établissement hospitalier ou médico-social
public. Art.9.- Toute maladie qui n’est pas justifiée, par un certificat médical
délivré par un médecin agréé et produit à l’employeur dans le délai prescrit, ne
peut être retenue comme motif de suspension du contrat du travail au
bénéfice du travailleur qui l’invoque. L’absence qui en résulte peut être une
cause légitime de licenciement du travailleur concerné. Art.10.- Pendant toute
la période de suspension de son contrat de travail, le travailleur malade est
soumis à la justification de son état de santé. L’employeur ou son mandataire
peut notamment, prescrire, pendant cette période, une contre visite médicale,
pour l’appréciation de l’état de santé du travailleur concerné, Décret relatif à la
maladie du travailleur Côte d’Ivoire En cas de divergence sur l’état de santé du
travailleur l’avis du Médecin de l’Inspection Médicale du Travail sera retenu.
Art.11.- Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables,
l’employeur est tenu de verser au travailleur, pendant la période de suspension
de son contrat pour maladie, en lieu et place de la rémunération, une
allocation équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette allocation
est valable pour toute la période de suspension du contrat telle que prévue à
l’article 1er. Art.12.- Lorsque le contrat du travailleur malade est à durée
déterminée, la limite du préavis à prendre en considération est fixée, dans les
mêmes conditions que celles prévues pour le contrat à durée indéterminée.
Art.13.- L’employeur a l’obligation de recevoir le travailleur dont le contrat a
été suspendu pour cause de maladie dès qu’il se présente pour reprendre son
service. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables,
l’employeur n’est pas tenu de réintégrer dans son emploi, le travailleur
précédemment malade, lorsqu’il a dû procéder à son remplacement après
expiration du délai prévu à l’article 1er et la prorogation éventuelle de ce délai.
Lorsque le travailleur a été remplacé dans les conditions prévues à l’alinéa
précédent, l’employeur est en droit de le licencier. Art.14.- La durée de
l’absence pour maladie du travailleur est prise en compte pour la
détermination de tous les droits qui lui sont dus au titre de l’ancienneté, des
congés payés et le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Art.15.- Sont
abrogées toutes dispositions antérieures contraires à celles du présent décret.
Art.16.- Le Ministre de L’Emploi, de la Fonction Publique et de la Prévoyance
Sociale est chargé de l’exécution du présent décret qui sera publié au Journal
Officiel de la République de Côte d’Ivoire.

E .LES CONGES DE LONGUE DUREE

La loi n°92-570 du 11 septembre 1992 portant statut général de la
fonction publique reconnait aux fonctionnaires et agents de l’Etat le droit
au congé en contrepartie du travail.
• Le fonctionnaire en activité a droit à un congé annuel d’une
durée de tente (30) jours avec rémunération.
Toutefois, l’Etat peut échelonner ou reporter sur l’année suivante ces
congés compte tenue des nécessités du service. Il peut pour les mêmes
motifs s’opposer au fractionnement du congé.
En cas de report sur l’année suivante, le fonctionnaire peut bénéficier à
titre exceptionnel d’un congé de deux(02) mois au maximum.

Le fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) en activité a droit à un congé de

longue durée (CLD) en cas de tuberculose, maladie mentale, affection
cancéreuse, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis.
Ouverture du droit à CLD.
Le fonctionnaire ne peut bénéficier, au cours de sa carrière, que d'un
seul congé de longue durée par affection.

Sauf dans le cas où le fonctionnaire ne peut être placé en congé de

longue maladie à plein traitement, le congé de longue durée n’est
attribué qu’à l’issue de la période rémunérée à plein traitement (égale à
1 an) d’un congé de longue maladie. Cette période est réputée être une
période du congé de longue durée accordé pour la même affection et
s'impute sur la durée de ce congé. Tout congé attribué par la suite pour
cette affection est un congé de longue durée.

Toutefois, au terme de l'année rémunérée à plein traitement de son

CLM, le fonctionnaire atteint d’une des cinq affections ouvrant droit à
CLD peut demander à être maintenu en congé de longue maladie.

L'administration lui accorde ce maintien ou le place en CLD après avis

du comité médical.
Lorsque le fonctionnaire a obtenu son maintien en CLM, il ne peut
prétendre par la suite à un CLD au titre de la même affection, que s'il a
récupéré ses droits à CLM à plein traitement, c'est-à-dire s'il a repris ses
fonctions au moins pendant un an entre la fin de son CLM et le début de
son CLD.

Lorsque l'affection a été contractée dans l'exercice des fonctions, la

demande de reconnaissance de la maladie comme maladie
professionnelle doit être présentée dans les 4 ans qui suivent la date de
sa première constatation médicale.

1. Durée et rémunération du congé

La durée totale du congé de longue durée est fixée à 5 ans maximum,
pour la même affection.

Le fonctionnaire conserve l'intégralité de son traitement indiciaire

pendant 3 ans.

Les 2 années suivantes, il est rémunéré à demi-traitement.

Si la maladie a été contractée dans l'exercice des fonctions, la durée

totale du congé de longue durée est portée à 8 ans maximum, dont 5
ans à plein traitement et 3 ans à demi-traitement.

Durant toute la période du CLD, l'intéressé continue de percevoir en

intégralité le supplément familial de traitement (SFT) et l'indemnité de
résidence, s'il continue à résider dans la commune où il habitait avant sa
mise en congé, ou si son conjoint ou ses enfants à charge continuent d'y
résider.

S'il y a déménagement, l'indemnité de résidence versée est la plus

avantageuse des indemnités correspondant aux communes où habitent
le fonctionnaire, son conjoint ou ses enfants, dans la limite du montant
de l'ancienne indemnité de résidence perçue avant le congé de longue
durée.

Dans les fonctions publiques d'État et hospitalière, les primes et

indemnités (à l'exclusion de celles liées à l'exercice des fonctions et de
celles ayant le caractère de remboursement de frais) sont versées dans
les mêmes proportions que le traitement indiciaire : en intégralité durant
3 ans (ou 5 ans) puis réduites de moitié pendant 2 (ou 3) ans.

Dans la fonction publique territoriale, les conditions de suspension ou de

maintien des primes et indemnités sont définies par délibération de la
collectivité territoriale.
Dans les trois fonctions publiques, la nouvelle bonification indiciaire
(NBI) est suspendue.

2. Demande de congé
Pour obtenir un congé de longue durée, les fonctionnaires doivent
adresser à leur administration une demande, accompagnée d'un
certificat de leur médecin traitant spécifiant qu'ils sont susceptibles de
bénéficier d'un tel congé.

L'administration soumet cette demande à l'avis du comité médical et le

médecin traitant du fonctionnaire adresse, de son côté, directement au
secrétariat du comité médical un résumé de ses observations et,
éventuellement, les pièces justificatives nécessaires (conclusions
d'examens médicaux).

3. Avis du comité médical ou de la commission de réforme

Au vu des pièces qui lui sont transmises, le secrétariat du comité
médical fait procéder à la contre-visite du fonctionnaire par un médecin
agréé compétent pour l'affection en cause puis soumet le dossier au
comité médical.

Le comité médical peut demander à entendre le médecin agréé qui a

procédé à la contre-visite.

L'avis du comité est transmis à l'administration qui le communique au

fonctionnaire et prend sa décision.

Cet avis peut faire l'objet d'une contestation devant le comité médical
supérieur par l’autorité administrative compétente, soit de son initiative,
soit à la demande du fonctionnaire.

Lorsque le congé de longue durée est demandé pour une maladie

contractée dans l'exercice des fonctions, la commission de réforme n’est
pas consultée lorsque l’imputabilité au service de la maladie est
reconnue par l'administration.

4. Fin du congé
Le fonctionnaire ne peut reprendre son travail à l'issue d'un congé de
longue durée (ou au cours de son congé), que s'il est reconnu apte,
après examen par un spécialiste agréé et avis favorable du comité
médical.

Cet examen peut être demandé par l'administration ou par l'agent.

Lors de l'examen de la dernière demande de renouvellement du congé,

le comité médical doit, en même temps qu'il se prononce sur la
prolongation du CLD, donner son avis sur l'aptitude présumée du
fonctionnaire à reprendre ses fonctions à l'issue de cette dernière
période de congé :

Si l'intéressé n'est pas présumé définitivement inapte, le comité médical

doit se prononcer, à l'expiration du CLD, sur son aptitude à reprendre
ses fonctions.

Il peut formuler des recommandations sur les conditions d'emploi du

fonctionnaire.

Lorsque l'agent bénéficie d'aménagements de ses conditions de travail,

le comité médical se prononce sur l'opportunité du maintien ou de la
modification de ces aménagements tous les 3 à 6 mois.
Si l'intéressé est présumé définitivement inapte, son cas est soumis à la
commission de réforme qui se prononce, à l'expiration du CLD, sur :

- son reclassement dans un autre emploi,

- sa mise en disponibilité d'office,
- son admission à la retraite pour invalidité ou son licenciement, s'il n'a
pas droit à pension.

Le fonctionnaire, qui, à l'expiration de son CLD, refuse sans motif valable

lié à son état de santé le ou les postes qui lui sont proposés, peut être
licencié après avis de la commission administrative paritaire (CAP).

5. Dispositions communes aux congés de maladie,

longue maladie et longue durée
Depuis l’intervention du décret n° 2011-1245 du 5 octobre 2011, les
fonctionnaires qui sont parvenus à l’expiration de leurs droit statutaires à
congé de maladie, longue maladie ou longue durée et qui sont en attente
d’une décision de l’administration en matière de réintégration, de
reclassement, de mise en disponibilité ou d’admission à la retraite pour
invalidité, conservent le bénéfice du demi-traitement jusqu’à la date de la
décision de l’administration.

II- LA PRISE DE CONGE

A. Etablissement d’une décision de congé

1. Le droit au congé
1-1 ) Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s’ouvre après
une durée de service effectif égale à un (1) an.
Le congé doit effectivement être pris dans les douze (12) mois après
l’embauche ou le retour du précédent congé. Le congé est accordé au salarié
dans le but de protéger sa santé et de lui permettre de se reposer. La loi
interdit de remplacer celui-ci par une indemnité. Le salarié ne peut pas non
plus exercer d’activité rémunérée pendant son congé.

Le congé annuel est pris au titre de l’année précédente. Si l’agent de son

propre chef ne va pas en congé, alors son congé expire.

1-2). L’administration peut échelonner ou reporter sur l’année suivante

compte tenu des nécessités du service, des départs en congé. En cas de report
sur l’année suivante, le fonctionnaire peut bénéficier, à titre exceptionnel d’un
congé d’une durée de deux (2) mois maximum.

1-3). Sauf décision contraire de l’autorité compétente, le fonctionnaire

bénéficie d’un congé annuel ou cumulé sur deux (2) ans, il rejoint son poste
d’affectation à l’expiration de son congé.

B. La demande de départ en congé

 1- Pour les agents en poste au siège
Tout agent désirant aller en congé remplit une fiche de demande de départ en
congé qui comprend le nom, le matricule, la fonction, le service, la sous-
direction, le nombre de jour, le titre de l’année, la date de départ, le lieu de
jouissance, la date de retour.

Cette fiche est successivement signée par l’intéressé, le chef de service de

l’intéressé et le sous DAAF. S’en suit la décision de congé établie par le service
du personnel qui est signée par le Directeur.

2. Pour les agents dans les antennes

- Les chefs d’antennes
Pour les chefs d’ antennes, ils adressent un courrier au Directeur sur laquelle
sont mentionnés l’objet du courrier, la demande, le titre de l’année, la période
choisie, le lieu de séjour, le nom de l’intérimaire, la fonction, la signature et le
nom de l’intéressé.

- Les agents
Leur demande est adressée au chef du service respectif. Ils remplissent une
fiche de demande de congé et ensuite est établie le titre de congé (la décision
de congé) signée par le Directeur Régional (Direction de la Santé et de la Lutte
contre le Sida ou le chef d’antenne lui-même.

3 -Le planning de congé des différents services

L’ordre et les dates de départ en congé sont arrêtés par l’employeur en tenant
compte des nécessités du service et dans la mesure du possible, des désirs du
salarié. Chaque salarié doit être informé au moins quinze (15) jours à l’avance
de ses dates de congé. Chaque agent va en congé après douze (12) mois de
service.

En fonction de chaque date choisie, un planning est effectué par les différents
services.
Ces plannings sont communiqués au service du personnel et classés dans un
chrono.

 4 . L’enregistrement des congés

5. Le cahier d’enregistrement des congés
Les congés sont enregistrés dans un cahier par mois de départ.

6. Le classement des congés

Les demandes et les copies des décisions sont agrafées puis classées dans un
chrono au service du personnel.

C. LE RETOUR DES CONGES

C-a. La reprise de service

De retour de congé, l’agent retrouve son poste de travail. Il reprend service à

son poste et dans le service dans lequel il était.

C-b. L’émargement dans le cahier d’enregistrement des congés

L’agent de retour de congé émarge dans le cahier d’enregistrement des congés

pour dire qu’il est effectivement présent à son poste et à la date de retour de
son congé.

TROISIEME PARTIE :

CRITIQUES ET SUGGESTIONS

CHAPITRE I : CRITIQUES
A. B2ID
1. Condition de travail
- Insuffisance de matériels de travail
- Insuffisance de véhicules pour l’accomplissement de certaines missions

2. Au niveau du personnel
- Agents absents au poste de travail
- Non-respect à la règle de la ponctualité

B. Le service du personnel
1. Condition de travail
- Bureau restreint
- Manque de véhicule
- Insuffisance d’outil de travail (ordinateur)

2. Au niveau du personnel
- Mauvaise répartition des tâches
- Perturbation de collègues aux heures de travail
- Personnel insuffisant
 CHAPITRE II :SUGGESTIONS
A. B2ID

1. Condition de travail
- Permettre une disponibilité d’accès à l’information pour l’exécution rapide
des tâches.
- Renouveler le matériel de travail vieillissant.

2. Au niveau du personnel
- Sanctionner les agents qui ne seraient pas au poste de travail pendant les
heures légales de travail.
- Garder une meilleure ambiance au travail.

B. Le service du personnel

1- Condition de travail
- Prévoir un nombre suffisant de matériel de bureau (ordinateur).

- Prévoir un bureau spacieux pour le personnel.

- Mettre à la disposition du service personnel un véhicule.

- Faire une nuance entre les heures de travail et les pauses surtout lors.
des réceptions des différentes préoccupations du personnel de B2ID.

- Faire une nuance entre le travail et la sympathie pour être plus efficace.

2- Au niveau du personnel

- Réorganisation de la réparation des heures de travail

- Se concentrer aux heures de travail
- Recrutement d’autres agents compétents

CONCLUSION GENERALE
Notre stage pratique de trois (03) mois effectué à B2ID et sanctionné par le
présent rapport dont le thème est : LA GESTION DES CONGES : Cas de B2ID

Abidjan nous permet de dire que c’est une structure qui dispose d’atouts
permettant de mener à bien ses différents travaux.

La gestion des congés est assurée par le service du personnel qui enregistre et
classe les congés.

Cependant, le service du personnel a besoin d’un bureau plus spacieux, de plus

d’agents et de matériels de travail plus modernes.

Retenons néanmoins que parler de ressources humaines c’est considérer non

pas que les hommes sont des ressources mais plutôt que les hommes ont des
ressources. C’est ainsi que tenir compte de leur compétence, leur parcours,
leur vie est important pour toute entreprise.

BIBLIOGRAPHIE

-WWW.ALT-ISTEA.COM

-https:/WWW.annuaireci.com

- E-mail : b2id@ aviso.ci

- site web : www. B2id.ci

L’ORGANIGRAMME DE L’ENTREPRISE B2ID

DIRECTEUR

GENERALE

SECRETARIAT
DE DIRECTION

DIRECTEUR

DIRECTION TECHNIQUE ADMINISTRATIF (DAF)

CHEF DE MISSION TECHNICIEN SERVICE COMPTABILITE
ADMINISTRATIF