Droit Du Travail

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de phonogrammes er vidéogrammes.
© Les éditions Dao 2023

Droit du Travail 2022 -2023
CHAPITRE I : LES CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES RELATIVES AU DROIT DU

TRAVAIL
LEÇON I : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.
LEÇON II : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
CHAPITRE II : LES CONDITIONS D'EMPLOI

LEÇON I : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
LECON II : LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES
LEÇON III: LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
LEÇON IV: LES CONTRATS DE TRAVAIL PRELIMINAIRES
LEÇON V: LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES
LECON VI : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
LECON VII : LA SUSPENSION DU COMMISE TRAVAIL
LECON VIII: LA MODIFOCATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
LECON IX: LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE III : LES CONDITION DE TRAVAIL

LECON I : LA DUREE DU TRAVAIL ET LA REPOS DU TRAVAILLEUR
CHAPITRE IV : LES PARTENAIRES SOCIAUX
LEÇON I : L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

LEÇON II : LES DELEGUES DU PERSONNEL
LECON III : LES SYNDICATS DE TRAVAILLEURS
CHAPITRE V : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

LECON 1 : LES CONFITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Prof Oumar Groupe Ecole de Technologie et de Commerce 2

CHAPITRE I : LES CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES RELATIVES AU DROIT DU

TRAVAIL
LEÇON I : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.
Objectif Pédagogique : Identifier les caractères du droit au travail

Il s'agira de montrer les différents caractères du droit du travail en définissant d'abord ce droit.
1. Définition du droit du travail

Il se définit comme l’ensemble des règles régissant les relations de travail individuelles et collectives
existant entre employeurs et salariés.
Il faut préciser que :
- Le droit du travail ne concerne pas le travailleur indépendant (l'artisan, le petit commerçant…)
-Le droit du travail ne s'applique pas aux travailleurs de la marine marchande et aux fonctionnaires.
2. Caractères du droit du travail
On reconnaît au droit du travail une pluralité de caractères qui précisent son originalité et sa finalité
par rapport aux disciplines du droit.
2.1 Caractère mixte

Il présente un caractère mixte en ce qu'il relève à la, fois du droit privé et du droit public. En effet,
s'il est vrai que le droit du travail à' l'origine était essentiellement une branche du droit privé car il
réglait les rapports de travail entre des personnes privées, actuellement il est influencé par des mesures
d'ordre Etatiques notamment -par l'intermédiaire de l'administration du travail. Cela s'accompagne
aussi par' l'imposition aux partenaires sociaux de règles d'ordre public;
Exemple : L'institution des délégués du personnel est le seul fait de la loi et non d'une convention.
2.2. Caractère protecteur.

C'est un droit-qui a pour objet essentiel la protection des travailleurs dans l'exercice de leurs
activités professionnelles.
NB : En réalité dans le nouveau code, c'est, l'entreprise (créatrice d'emploi) qui Intéresse le législateur
sans omettre le travailleur qui demeure toujours une priorité de celui-ci.
Mais, aujourd'hui, il existe une autre priorité à savoir la protection de l'emploi à travers la préservation
de l'entreprise qui donne l'emploi.
2.3 Caractère concret
A la différence du droit civil qui est une discipline à caractère générai et impersonnel, le droit du
travail édicté des régies qui se doivent d'être concrètes, Cela veut dire que les règles de droit du travail
doivent s'adapter aux situations réelles qui prévalent à une période donnée,
Pour ce faire, il diversifie ses prescriptions en fixant des seuils de compétence, en prenant en
considération la nature des entreprises ou des secteurs d'activités, la situation de tel ou tel type de
salariés.

2.4 Caractère évolutif ou dynamique
Il tend à l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s'enrichissant de

nouveaux textes pour s'adapter à l'évolution du milieu du travail. En effet, le droit du travail fait
l'objet de modifications, de reformes constantes, pour la nécessaire et indispensable adaptation de ses
règles au nouveau contexte socio- économique et technologique.
EXERCICES D’APPLICATION
1- Qu'est-ce que le droit du travail ?

2- Est-ce que toutes les activités professionnelles exercées en Côte d'ivoire sont réglementées par
le droit du travail ?
3- Peut-on soutenir valablement que le droit social correspond au droit du travail?
4- «Le droit, du travail est une discipline hybride.» soutient un de vos camarades de classe.
Etes-vous du même avis que lui ? Dites pourquoi ?
5- Montrez en quoi le droit du travail est une règle particulière par rapport au droit civil?

LEÇON II : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Objectif Pédagogique : Identifier les sources du droit du travail

Le droit du travail ivoirien a deux grandes sources. On note les sources internationales et les
sources nationales.
1. Les sources internationales
Ici, il s'agit des traités bilatéraux et multilatéraux conclus en matière de travail. Le droit,
international du travail a été et demeure un moyen efficace d'humanisation et d'amélioration du sort
des travailleurs salariés grâce à une action concertée des Etats.
Cette action exercée dans le cadre de TOIT a abouti à l'adoption d'un certain nombre- de
conventions et de recommandations internationales affirmant ou prescrivant des principes généraux,
et des principes particuliers d'organisation des rapports entre les partenaires sociaux et relatifs à la
condition du travailleur.
Au demeurant, ces conventions internationales sont applicables en droit interne ivoirien
lorsqu'elles sont ratifiées par l'Etat ivoirien.
2. Les sources nationales
Il y a les sources nationales d'origine étatique et les sources nationales d'origine privée.
2.1 Le droit interne étatique

Ce sont la constitution, la loi ordinaire, les règlements et la jurisprudence.
2.1.1 La constitution
La constitution Ivoirienne reprend en son titre I relatif aux droits et devoirs fondamentaux, les
principes fondamentaux du droit du travail tels que :
-Le respect et la nécessité de garantir les libertés syndicales;
-Le droit de grève ;
-La reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux, par exemple le droit au travail et
la protection des individus contre le chômage.
2.1.2 La loi ordinaire

C'est la source essentielle-du droit du travail. Elle détermine les principes fondamentaux du
droit du travail. Ainsi, toutes les règles de base régissant les rapports de travail -et toutes les .questions
qui en résultent sont édictées par la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail.
Aussi, le code du travail s'applique à tous les travailleurs dont les contrats de travail sont conclus pour
être exécutés sur le territoire ivoirien et occasionnellement en CI à condition que la mission
temporaire excède trois mois.
2.1.3 Les règlements

Ils sont constitués des décrets et arrêtés pris en matière sociale déterminent les modalités
d'application. Il faut indiquer que le code lui-même. Précise l'intervention des règlements. Aussi, de
nombreux décrets ont-ils vu le jour depuis Juillet 1995 pour faciliter l'application du code du travail,

2.1.4. La jurisprudence Les juridictions Ivoiriennes

A l'occasion du règlement des litiges qui leur sont déférés et dont les solutions ne sont contenues
dans aucun texte social, sont amenées sous peine de déni de justice, de statuer. Elles donnent; ainsi
naissance à une source du droit du travail à partir de l'interprétation de la législation sociale.
2.2. Les sources d'origine privée

Elles sont relatives aux usages, au règlement intérieur et aux conventions collectives.
2.2.1. Les usages

La loi fait un renvoi exprès aux usages lorsqu'ils sont plus favorables aux travailleurs que ne le
sont les dispositions légales.
Ce sont des pratiques de longue- date limitées à l'entreprise, il faut noter cependant que leur rôle est
assez réduit en matière sociale.
2.2.1 Le règlement intérieur

Il est considéré comme une source du droit de travail quoi que ce soit l’œuvre
unilatérale de 1’employeur. En effet, c'est ce document qui filles les sanctions des retards, des
absences...
Par ailleurs, il faut préciser que ce document doit être conforme aux lois, règlements et conventions
collectives.
2.2.2 Les conventions collectives

Ce sont les accords conclus entre les « partenaires sociaux » qui permettent d’améliorer les
conditions de travail et les avantages sociaux prévus par la loi.
En tant que source du droit, les conventions collectives sont régies par les dispositions du code du
travail.
On parle de convention collective lorsque l’accord est conclu dans une ou plusieurs branches
d’activités.
Lorsqu'il est conclu au sein d'une entreprise ou d'un établissement, on parle plutôt d’accord
d’établissement.
1-Que signifie le sigle BIT ?
2- Les règles de droit du travail tirées des conventions Internationales s'appliquent-elles d'office
à l'Etat Ivoirien ?
3- Distinguez la convention collective et l'accord d'établissement.
4- A quelle condition le règlement intérieur d'une entreprise peut être admis comme une source du
droit du travail ?
5- Une entreprise nouvellement créée (en 2007) peut-elle refuser d'observer une disposition tirée
de la convention collective interprofessionnelle de 1977 ?

CHAPITRE II : LES CONDITIONS D’EMPLOI
LEÇON I : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif Pédagogique : Identifier les caractéristiques du contrat de travail.

Après la définition du contrat de travail, il sera présenté les caractéristiques ou encore les éléments
constitutifs du contrat de travail.
1. Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à travailler,
moyennant une rémunération, pour une autre personne à laquelle elle est subordonnée.
De cette définition, il se dégage certaines conditions nécessaires pour qu'il y ait contrat de travail.
2. Caractéristiques du contrat de travail

Il s'agit de la prestation de travail, la rémunération et du lien de subordination.
2.1 La prestation de travail

C’est l’activité à fournir. Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est engagé
à fournir une activité professionnelle à l’employeur. Celle-ci peut-être une activité manuelle,
physique, intellectuelle et artistique.
La prestation de travail a deux traits principaux. Il s'agit du caractère successif de son exécution et du
caractère personnel en ce qu'il est conclu en considération de la personne.
2.2 La rémunération
C’est la contrepartie de la prestation de travail. Elle est appelé salaire
Aux termes de la convention collective interprofessionnelle, le salaire peut être calculé de deux
manières : soit en fonction du temps, de travail (calculé soit à l'heure, soit à la journée, à la semaine, au
mois, à l’année…) soit en tenant compte du rendement (c'est-à-dire à la tache ou à la pièce).
En outre, le salaire n'est pas dû si la prestation de travail n'est pas accomplie. C'est le cas lorsqu'il y a
grève.
2.3 Le lien de subordination

La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l'autorité de son employeur qui
lui donne des ordres concernant l'exécution du travail L'employeur contrôle l'accomplissement du
travail, vérifie les résultats en vertu de ce lien Ce critère permet de distinguer le salarié du travailleur
indépendant.
NB : Le contrat de travail est qualifié par ailleurs de contrat d'adhésion car le salarié est bien souvent
tenu d'accepter les conditions fixées préalablement par l'employeur ; c'est un contrat synallagmatique
car il met des obligations réciproques à la charge de chacune des parties; c'est un contrat à titre
onéreux car il n'est pas réalisé gratuitement ; c'est un contrat à exécution successive car il se déroule
dans le temps; c'est un contrat conclu intuitu personae car tenant compte de la considération de la
personne; c'est un contrat consensuel et solennel car il est valablement conclu par l'échange du
consentement des parties mais aussi il peut dans certains cas exiger l'accomplissement de certaines
formalités notamment l’écrit.

1- Qu'est-ce que le contrat de travail ?
2- Quelles' sont les caractéristiques du contrat de travail ?
3- Quelle différence y a-t-il entre le travailleur subordonné et le travailleur ?
4- Les notions de travailleur et travailleur salarié sont-elles synonymes ?

5-Montrez en quoi le contrat de travail est un contrat conclu en considération de la personne.

LECON II : LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES
Objectif Pédagogique : Distinguer le contrat de travail et les conventions voisines.
Les contrats qui sont habituellement distingués du contrat de travail sont le contrat d’entreprise, de
mandat et de société.
1. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne se charge de faire un ouvrage pour autrui,
moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans l’exécution du travail.
Rapproché de la définition du contrat de travail précédemment fourni, il ressort comme critère
distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entreprise vis-à-vis du maître d’ouvrage.
En effet, il est indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens et matériels de
travail ainsi que dans les horaires de travail.
Par ailleurs, l’entrepreneur est propriétaire des moyens de production et exécute le travail avec la
collaboration de travailleurs recrutée et rémunérés par lui, au profit d’une clientèle diversifiée.
2. Le contrat de travail et le mandant

Le mandat est le contrat, par lequel une personne, le mandat, donne à une autre le mandataire, le
pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes juridiques.
Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion d’actes juridiques, tandis que le
contrat de travail a pour objet principal l’accomplissement d’une prestation matérielle ou
intellectuelle de service par le salarié.
En outre, il faut noter l’indépendance du mandataire, ce dernier n’est point subordonné au mandant au
nom et pour le compte duquel il accomplit les actes juridiques.
3. Le contrat de travail et le contrat de société

Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à
une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de
l’économie qui pourrait en résulter les associés s’engagent aussi à contribuer aux pertes.
On déduit de cette définition de principe de l’égalité entre associés, principe évidemment
incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail.
1. Où réside la différence fondamentale entre :

1.1. Le contrat de travail et le contrat d'entreprise ?
1.2. Le contrat de travail et le mandat ?
2-Messieurs KAKOU, KAMA et LUCIO sont propriétaires de la clinique.

« SANTE plus » sise à ADJAME. Ils ont désigné Monsieur KAMA comme gérant de la
clinique. En cette qualité, ce dernier a engagé Dr. KONAN spécialiste en gynécologie qui
met sa science au profit de la dite clinique.
Le bloc opératoire présentant des défectuosités, M signe avec KONE une convention qui
consiste à remettre le bloc en bon état
Déterminez la nature des liens contractuels de chacune des personnes tout en justifiant vos
réponses.

3-YAO vient de signer une convention avec l'entreprise KIZZA, L'objet de cette convention est
de réaliser, des puits perdus dans des concessions communes à ABOBO derrière rails. Pour
respecter le délai de livraison des ouvrages, YAO sollicite la force de travail de AU,
ZONGO et KAMSIRE. Identifiez correctement la nature juridique des conventions
présentes.
LEÇON III: LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif Pédagogique : Identifier les conditions de validité du contrat de travail

Ces conditions sont relatives aux conditions de fond et aux conditions de forme.
1. Les conditions de fond

Elles concernent certaines conditions générales de validité des conventions, à savoir le
consentement et la capacité des parties,
1.1 Le consentement
A l'instar des autres contrats, le contrat de travail exige des parties qu'elles manifestent
également leur consentement. Ce dernier doit être donné librement.
Il ne doit pas être entaché par la violence physique ou morale (c'est le cas lors de la conclusion d'un
nouveau contrat à des conditions très défavorables), le dol (la production de faux diplômes ou de faux
certificats, par fausse déclaration portant sur les titres, l'expérience, les qualités professionnelles...) ou
l’erreur (c'est l'erreur sur la personne dû cocontractant ou Terreur sur l'objet du contrat notamment la
fonction à occuper).
1.2 La capacité
Cette condition se pose en ce qui concerne le mineur» En principe, les parties au contrat doivent être
capable de s'engager. Or, en ce qui concerne le mineur celui-ci est frappé d'une incapacité de conclure
un contrat de travail
- Cependant les apprentis (âgés d'au moins 14 ans) et les mineurs de 16 ans (assistés de leur
représentant légal) et de 18 ans peuvent s'engager dans les liens d'un contrat de travail.
2. Les conditions de forme

La question ici est de savoir si le contrat de travail doit être contracté par le code apporte une réponse
de principe assortie d'exception,
2.1. Le principe
Le code du travail n'impose pas une forme déterminée pour constater le contrat de travail. On en
déduit donc que le contrat de travail peut écrit ou verbal.
2.2 Les exceptions

Dans un certain nombre de contrat de travail, un ecrit est exigé par la loi.
Ainsi : l'examen du code révèle que la formalité écrite est exigée dans les contrats suivants:
- Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis , à l'exception
des contrats des travailleurs journaliers engagées à l'heure ou à la journée pour une
occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine)
;
- Les contrats de travail comportant une période d'essai ;
- Les contrats d'apprentissage ;
- Les contrats de travail temporaire ;
- Les contrats de travail à temps partiel.
NB : L'existence du contrat de travail peut se prouver par tous moyens.
1- C'est chaque semaine qu’ELIE est rémunéré pour le travail qu'il accomplit pour le compte de son
employeur. Indiquez la forme de son contrat.
2- Quatre jeunes engagés sur un chantier de construction sans document écrit viennent vous
consulter pour savoir s'ils sont dans les liens d'un contrat de travail. Eclairez-les.
3- Comment fait-on la preuve d'un lien contractuel avec un employeur ?
4- Le mineur émancipé peut-il signer un contrat de travail ?
5- YEO est né le 20 Mars 1990. L'entreprise JAMKO qui vous emploie vous confie son dossier
car elle désire l'embaucher. Conseillez-la utilement.

LEÇON IV: LES CONTRATS DE TRAVAIL PRELIMINAIRES
Objectif Pédagogique : Identifier les différents contrats de travail préliminaires,

Avant le contrat de travail proprement dit, il arrive souvent que le travailleur soit mis en apprentissage
et/ou à l'essai.
1. Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage, est celui par lequel un chef d'établissement
industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s'engage en retour à
se conformer aux instructions qu'elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui loi sont confiés en vue de sa
formation.
1.1. La formation du contrat d’apprentissage

Elle assujettie à des conditions de fond et de forme prévues par les textes en vigueur
1.1.1. Les conditions de forme

Certaines sont relatives au maître d’apprentissage et d’autre à l’apprenti.
- Les conditions relatives au maître d’apprentissage : il doit être âgé d’au moins 21 ans et avoir
un casier judiciaire vierge ;
- Les conditions relatives à l’apprenti : il doit être âgé d’au moins 14 ans et subit un examen
médical avant le début de la formation. En, la loi exige que l’apprenti soit couvert par une
assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
1.1.2. Les conditions de forme
Le contrat doit être passé par écrit et rédiger en langue française. Il doit être conclu selon les usages
et les coutumes du métier ou de la profession. Le contrat doit être rédigé en 5 exemplaires et
comporter certaines mentions obligatoires selon le décret y relatif.
1.2. L’exécution du contrat d'apprentissage

Il convient de voir les obligations et les prérogatives des parties.
1.2.1. Les obligations des parties

Le maître d'apprentissage doit fournir à l'apprenti la formation professionnelle, objet du contrat G doit
laisser à l'apprenti le temps et la liberté de suivre des cours théoriques organisés, par les structures' du
Ministère de l'Enseignement Technique. Il doit traiter l'apprenti en bon père de famille.
- L'apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maître s'est engagé à lui donner.
A cet effet, il doit aider son maître dans la réalisation des ouvrages.
1.2.2 Les prérogatives des parties

- Le maître d'apprentissage bénéficie d'avantages financiers attachés à la conclusion de tout
contrat d'apprentissage,
- L’apprenti doit bénéficier de la part de son maître, d’un pré rémunération (qui ne peut être
inférieure à 30% du SMIG) à compter du 13ème mois de l’exécution de son contrat
d'apprentissage. Il a aussi droit à une carte de transport dans les mêmes conditions que les
élèves et étudiants.

1.3 La cessation du contrat d'apprentissage
Il s'agit d'indiquer les causes de rupture du contrat d'apprentissage après avoir précisé sa durée.
2.3.1 La durée du contrat

Elle varie selon le métier que doit apprendre l'adolescent sans toutefois dépasser 3 ans. Mais cette
durée peut être prolongée de 12 mois maximum en cas d'échec ou d'insuffisance de formation.
1.3.2. La rupture du contrat

Le contrat peut être rompu avec l'arrivée du terme conventionnel, d'accord parties, ou à l'initiative
de l'apprenti majeur ou de son représentant légal pour cause légitime ou même pour force majeure.
Lorsque le contrat prend fin normalement, il lui est délivré un certificat d'aptitude professionnel qui
détermine le classement de l'apprenti dans la hiérarchie professionnelle.
2. L'engagement à l’essai
C’est une phase du contrat de travail préalable à un engagement définitif, susceptible de se
terminer à tout moment sans préavis, et qui permet aux parties d'apprécier si l'engagement projeté est
bien conforme à leurs convenances
2.1 L’intérêt de l’essai pour les parties

Pour l'employeur, l'essai permet de juger au mieux de la compétence et de Y aptitude
professionnelle du travailleur ainsi que de son rendement
Quant au travailleur, l'essai lui permet d'apprécier si les conditions de travail, l'environnement du
travail et le travail lui-même lui conviennent.
2.2 La forme du contrat à l'essai

Le code du travail exige que ce contrat soit constaté par écrit ou par une lettre d'embauché.
Cette exigence est aussi de mise en ce qui concerne le renouvellement du contrat à l'essai.
2.3 La durée du contrat à l’essai

Elle varie en fonction, soit, du mode de rémunération, soit de la catégorie professionnelle.
- 08 jours pour les travailleurs payés à l'heure ou à la journée ;
- 01 mois pour les travailleurs payés au mois ;
- 02 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- 03 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés ;
- 06 mois pour les cadres supérieurs ;
NB : Ces délais ne sont renouvelables qu'une seule fois.
Le salarié doit être informé du renouvellement de l'essai auquel il est soumis
02 jours avant la fin de la période d'essai lorsque celui-ci est de 08 jours.
Quand la période d'essai est de 01 mois, le renouvellement doit être porté à la connaissance de celui-ci
08 jours avant.
• Lorsqu'elle est de 02 à 03 mois, l'information relative au renouvellement doit être fournie 15 jours
avant.
2.4 La fin de l'engagement à l'essai

Si à la fin de la période d'essai travailleur est maintenu au sein de, l'entreprise les deux parties sont
définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée. Alors, le temps d'essai est pris en
compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Par ailleurs, la rupture anticipée peut intervenir à tout moment sans respect d'aucun préavis sauf si
celui-ci a été convenu dans le contrat à fessai ou quand il y a des restrictions légales (grossesse de la
salariée, maladie et accident professionnels...).
La rupture n'entraine aucun paiement de dommages intérêts sauf s'il est prouvé que l'employeur a agi
avec malveillance ou légèreté blâmable.
C'est le cas lorsque la rupture intervient pour des motifs non liés à l'essai (notamment le mariage de la
salariée) ou encore quand l'employeur agit avec l'intention de nuire au cocontractant (intention dès le
départ de limiter l'emploi à la durée de l'essai).
EXERCICES D’APLICATION
1- Quelle différence faites-vous entre l'essai et le stage ?

2- Quelles sont les conditions exigées de l'apprenti, pour qu'il y ait contrat d'apprentissage?
3- Justifiez le recours à l'essai pour l'employé.
4- ALLA (cadre supérieur) est approché par la SIGFIM pour occuper un poste vacant chez elle.
Cependant elle propose à ALLA 12 mois d'engagement à l'essai d'abord. Est-ce possible ?
Finalement, ALLA accepte. Six mois plus tard, l'employeur prétextant une insuffisance de
rendement le remercie sans aucune indemnisation. Qu'en pensez-vous ?
5- DOULAYE est ouvrier.payé.au mois chez PROMATO. Le 20 juin 2008, alors que son essai est
terminé depuis 2 jours, son employeur lui tend me lettre de renouvellement de celui-ci pour une
période de 2 mois maintenant. Il vous consulte pour savoir si l'altitude de son employeur est
conforme à la loi du travail.
6- Le 15 Octobre 2007, ATHANASE, technicien supérieur est engagé par la société KIAVUKOI
pour tenir un poste de caissier, 15 jours après, son employeur lui signifie par courrier qu'il est en
essai pour six mois et qu'il percevra un salaire net de 120 000F CFA.
Quelle est la situation dans laquelle se retrouve ATHANASE.

LEÇON V: LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES
Objectif Pédagogique : Identifier les différents contrats de travail ordinaires.

La classification des contrats de travail ordinaires est fondée sur la détermination ou non de leur durée.
1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Il constitue la forme normale de travail, la forme ordinaire, la forme de principe. Ce contrat a vocation
à pourvoir les postes de travail permanents.
Ce contrat a une durée non prévue au moment de la conclusion.
Ce contrat est censé prendre à tout moment sur l’initiative de l’une des parties sous réserve de la
notification et de l'observation d'un préavis.
2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

C’est un contrat qui Prend fin à l'arrivée d'un terme fixé par les parties au, moment de sa conclusion.
Par terme, il faut entendre un événement futur dont la réalisation est inévitable. En général, c'est une
date précise.
Exemple : Fin Juin ou fin du chantier.
- Le CDD constitue une forme exceptionnelle de contrat de travail. Il a vocation à pourvoir les emplois
non permanents de l'entreprise.
Il existe deux modalités de CDD : le CDD à terme, précis et le CDD à terme imprécis.
Le premier (CDD précis) comporte la date précise de son achèvement ou la durée exacte pour laquelle
il est conclu.
Ce type de contrat ne peut dépasser une durée de deux (2) ans renouvellement y compris.
Le second (CDD imprécis) est celui dont la date précise de la fin du contrat n’est pas indiquée
Malgré cela, la loi impose à l’employeur de communiquer au moment de l’engagement du travailleur
les renseignements de nature à l’informer sur la durée approximative du contrat.
Ce type de contrat n’est pas utilisé au hasard. Il y a des cas d'application.
Le CDD à terme imprécis ne peut être utilisé que dans quatre cas spécifiés par la loi:
- Pour assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent ;
- pour la durée d'une saison ;
- pour un surcroît occasionnel de travail ;
- pour une activité inhabituelle de l'entreprise
Le terme du contrat sera constitué par la fin de l'événement qui justifie le recours au CDD à terme
imprécis.
Sont assimilés au CDD à terme imprécis les contrats de travail journalier.
Ceux-ci peuvent être renouvelés indéfiniment sans perdre leur qualité.
NB : Le non-respect des règles particulières aux CDD entraîne la disqualification des contrats en
contrat de travail à durée indéterminée.
3. Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être défini comme celui par lequel une entreprise dite de «travail
temporaire» embauche provisoirement moyennant rémunération, un salarié appelé travailleur
temporaire ou intérimaire, ou missionnaire et le met au service d'une entreprise utilisatrice, dont il
n'est pas employé.
C'est une opération de prêt de main-d'œuvre à but lucratif. Cela n'est autorisé que dans le cadre du
travail temporaire.
Qu'appelle t-on entreprise de travail temporaire ?
La loi indique qu'il s'agit de toute personne physique ou moral dont l'activité exclusive est de mettre à
la disposition de l'utilisateur personne physique ou morale des salariés qu'elle embauche et rémunère à
cet effet.
Quelles sont les obligations et responsabilités de l’entreprise de travail temporaire?
Il résulte des textes que le travailleur est embauché et rémunéré par l'entreprise de travail temporaire.
La durée de la mission est limitée (elle ne peut être supérieure à 3 mois est renouvelable, par des
périodes de 1 mois au maximum).
Les conséquences d'un dépassement de la durée maximale sont que l'entrepreneur aurait alors placé le
travailleur à l'entreprise utilisatrice qui serait censée avoir embauchée le travailleur pour un CDI
Quelles sont les obligations et responsabilisés de l’entreprise utilisatrice ?
La convention qui lie les deux entreprises est une prestation de service dont l'objet est l'institution
d'une mission limitée à 3 mois renouvelables, trois fois par période de 1 mois.
L'utilisateur peut recourir à l'entreprise de travail temporaire notamment :
- Pendant la durée de l'absence ou le temps de suspension du contrat de travail d'un salarié sauf
en cas de conflits collectifs ;
- pour répondre à un surcroît occasionnel d'activité ou à la création d'activités nouvelles ;
- pour des travaux urgents.
NB: En cas de défaillances de l'entrepreneur pour la rémunération, c'est l’utilisateur qui devra payer le
salaire et ses accessoires pour la durée de la mission.
Quels sont les cas dans lesquels le travail temporaire est interdit?
Ce travail est interdit lorsque les travaux peuvent s'avérer dangereux pour la sécurité et la santé du
travailleur notamment les travaux souterrains, la surveillance et l'entretien des installations
électriques, les chantiers de travaux dans l'air comprimé, l'emploi des explosifs, les chantiers de
carrières par galerie souterraine et la manipulation d'appareils exposant aux rayon X et au radium.
4. Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est celui effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est
inférieur ou au plus égal à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois.
Avant le recours au travail à temps partiel, l'employeur en informe l'inspecteur du travail de ressort.
Quel est l'intérêt du recours au travail à temps partiel ?
Cette technique peut être utilisée par les entreprises en difficulté économique et les entreprises non en
difficultés.
- Les premières étant en difficultés et obligées d'opérer des restructurations, la loi leur autorise
de proposer du travail à temps partiel à tout ou partie des travailleurs ;
- Les secondes peuvent utiliser cette technique pour s'assurer les compétences de plusieurs
travailleurs sans que cela entraîne un accroissement de leurs charges.
Quelle est la forme de ce contrat ?

Selon la loi ce contrat doit être constaté par écrit, ou .par, une lettre d’embauche. A défaut d'écrit le
contrat à temps partiel est réputé être un contrat de travail a plein temps et à durée indéterminée,
NB : Ce contrat peut comporter éventuellement une période d'essai.
Quelle est la durée du contrat à temps partiel ?

Dans le cadre de l'entreprise en difficultés économiques, la durée est de 3 mois éventuellement
renouvelable une seule fois au cours d'une même période de 12 mois.
Quant à l'entreprise non en difficultés économiques, la durée est celle de 2 ans maximum.

Qu'est ce qu'une heure complémentaire ?

Constitue une heure complémentaire toute heure de travail effectué par le travailleur à temps partiel au
delà de la limite hebdomadaire ou mensuel fixée par le contrat et inférieure à la durée légale du travail.
Ces heures sont rémunérées sauf accord spécial des parties comme des heures normales de travail.
.
En outre, le refus effectuer des heures complémentaires ne constitue pas une faute, ni un motif de
licenciement du travailleur.
Les travailleurs à temps partiel jouissent-il des mêmes droits que les travailleurs à plein temps ?
-les textes sociaux posent le principe d'égalité des droits des salariés à temps partiel avec les salariés
les droits légaux à temps complet. Aussi, bénéficient-ils de tous les droits légaux et réglementaires
reconnus aux travailleurs à plein temps. Il s'agit entre autres du droit à une rémunération
proportionnelle à celle d'un salarié qui a les mêmes qualifications, du droit aux congés payés, de
l'ancienneté, des droits sociaux comme la déclaration à la CNPS et des droits collectifs comme la
représentation du personnel.
NB : Les travailleurs à temps partiel bénéficient d'un droit de priorité pour obtenir un travail à plein
temps dans leur entreprise, si un poste correspondant à leur qualification est vacant.
Quelles sont les régles organisant la rupture du contrat de travail à temps partiel ?
En tant que contrat à durée déterminée, il prend fin à l'arrivée du terme convenu. II peut aussi cesser
par la faute d'une partie ou encore d'un commun accord des parties.
Cependant sa rupture doit obéir à l'observation du délai de préavis (période qui doit s'écouler
obligatoirement entre l'annonce, par une partie au contrat de travail, de sa décision de mettre fin au
contrat et la cessation effective de celui-ci) qui ne peut être, supérieur à celui d'un travailleur à plein
temps de la même catégorie professionnelle.
EXERCICES D'APPLICATION
1- ZAMACOM, entreprise de traitement de fèves de cacao, désire embaucher pour le temps de la

campagne 2007-2008 des déchargeurs. En tant que Juriste de l'entreprise, votre expertise est
sollicitée pour proposer un contrat de travail.
2- Quelle est la durée maximale respective des contrats suivants :
- CDD à terme imprécis ?
- Contrat de travail temporaire ?
- Contrat de travail journalier ?
3- SANG A, missionnaire à CARGXLL CQCGA, bénéficie d'un contrat de travail temporaire. Il

aimerait savoir s'il a droit ;
• A la déclaration à la CNPS,
• Aux congés ;
• Au même salaire catégoriel que les travailleurs qui sont en CDI
4- Peut-on user du contrat à. de travail temporaire pour toute activité urgente ? Justifiez votre
réponse.

5- HAPPER vient de décrocher un nouveau contrat de travail qui lui offre une rémunération
deux fois plus importante qu'il ne percevait dans son premier contrat. Aussi, désire t-il mette
au premier qui est un CDI. Peut-il partir sans aucune formalité ? Justifiez votre réponse.
6- Cela fait 27 mois que JAKO ouvrier payé à la semaine, est en service chez AUTOSTAR. Ce vendredi
matin, le chef du personnel lui apprend que son contrat est interrompu. Il décide alors de saisir le juge
du travail.
Son action a-t-elle des chances de prospérer ? Justifiez votre réponse.
LECON VI : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif pédagogique : Identifier les effets du contrat de travail

Il s'agira d'étudier les droits et les obligations de chacune des parties au contrat
1. Les obligations et les droits de l'employeur
1.1 Les obligations de l’employeur

Il pèse sur lui les obligations suivantes:
- La fourniture du travail convenu: un travail qui -est conforme à la qualification professionnelle
et aux fonctions Convenues. Il doit aussi la fourniture des moyens nécessaires à
l'accomplissement du travail ;
- Le respect de la réglementation du travail : il s'agir de l'hygiène, de la sécurité, des congés
payés....
- Le versement des charges sociales sur salaire : notamment les cotisations à verser à la CNPS
pour la vieillesse, la maladie, l'accident, la maternité ;
- La rémunération du travail ou le paiement du salaire ; le salaire est constitué du salaire de base
(qui est constitué du salaire minimum conventionnel ou le salaire catégoriel et, éventuellement,
le sursalaire qui est l'excédent de la rémunération versée par l'employeur sur le salaire
catégoriel) et de tous les, autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en
nature par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier à l'exception de tout ce
qui peut être considéré comme un remboursement de frais.
Quant au montant du salaire, il est déterminé d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur.
Cependant, cette liberté est doublement limitée par le montant minimum du salaire fixé en fonction de
la catégorie professionnelle et par l'interdiction de l'inégalité de traitement salarial en fonction du
sexe, de l'âge ou de l'appartenance religieuse.
Le paiement du salaire doit se faire dans la monnaie ayant cours légal. H doit être payé en espèce en
principe. Mais exceptionnellement, en nature dans certains cas réglementés par la loi.
Le salaire est payé en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du
lieu de travail et en aucun cas dans un débit de boisson sauf pour ceux qui y travaillent.
La date de paiement d'un salaire mensuel, c'est huit (08) jours au plus tard à la fin du mois qui donne
droit au salaire. Lors du payement l'employeur doit délivrer un bulletin de paie.
Les garanties.de paiement du salaire sont :
- L’insaisissabilité du salaire. En règle générale seule la quotité saisissable peut l’être ;
- Les travailleurs bénéficient d'un privilège pour le paiement de leur salaire ;
- Il est interdit à l'employeur de faire des retenues sur le salaire du travailleur de son propre chef ;

- C'est le paiement régulier du salaire qui éteint le droit au paiement La prescription est d'une
durée de douze (12) mois.
NB : Les accessoires du salaire
- Les accessoires ayant la nature juridique de salaire sont les avantages en .nature, les avantages
en argent, la prime d'ancienneté et la prime de gratification ou prime de fin d'année (le montant
de cette prime ne pourra être inférieur aux A du salaire minimum conventionnel mensuel de la
catégorie du travailleur) ;
- Les accessoires n'ayant pas la nature juridique de salaire sont l'indemnité de transport,
l'indemnité d'équipement, l'indemnité représentative de frais de déplacement, la prime de
panier, la prime de salissure ou d'insalubrité, la prime d'outillage et la prime de tenue de travail.
1.2 Les droits de l'employeur

II possède le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire.
Le 1er vise à conduire l'entreprise à ses risques et périls, à fixer les modalités d'exécution du travail et
à rédiger le règlement intérieur.
Le second confère à l'employeur le droit de sanctionner le salarié en lui donnant suivant les cas soit un
avertissement écrit ou oral soit une mise à pied sans salaire variant d' 1 à 3 jours ou de 4 à 8 jours soit
enfin un licenciement.
2. Les obligations et les droits de remployé

Il y' a une obligation principale qui est assortie de sanction en cas d'inobservation.
2.1 Les obligations de l’employé

Elle se ramène aux contraintes suivantes;
- L'exécution personnelle du travail et dans les délais requis par l'employeur.
- L'exécution consciencieuse des tâches convenues dans le respect des ordres et directives reçues.
Autrement dit faire preuve de diligence
- Le respect de la durée et l'horaire de travail ainsi que des prescriptions du règlement intérieur
(hygiène, sécurité, discipline),
- Le respect de l'obligation de loyauté, l'obligation de discrétion (secrets de fabrication) l'obligation de
non concurrence.
2.2. Les droits de l’employé
L'employeur est obligé de respecter les libertés fondamentales du travailleur (notamment il doit le
traiter humainement) ainsi que sa vie privée. Cependant, lorsque celles-ci causent un préjudice aux
intérêts de l’entreprise alors on reconnait à l'employeur le droit de leur porter atteinte.
2.3. Les conséquences, de l'inexécution des obligations du travailleur

Il y a trois conséquences :
- L’absence du droit au salaire soit entièrement soit partiellement ;
- la sanction disciplinaire infligée par l'employeur ;
- la responsabilité contractuelle du travailleur (paiement de dommages-intérêts au profit de
l'employeur).
1- Queli.es sont les obligations qui pèsent sur le salarié en cours d'exécution du contrat de
travail ?
2- AYA est technicienne de surface au CBCG de Cocody. Elle se fait remplacer depuis 2
semaines par sa sœur pour accomplir sa lâche. En ce matin, le directeur qui s'est rendu compte
de son absence veut la licencier.
Le peut-il ? Justifiez votre réponse.
3- Quelles sont les sanctions que l'employeur peut infliger au travailleur ?
4- KINSTOH agent de bureau à NOVOTEL s'est absenté sans motifs pendant 10 jours.
Son employeur décide alors lui retirer l'équivalent de 10 jours de salaire sur sa rémunération
mensuelle. Le peut-il ?
5- Voici les éléments de salaire de PHYCAULT employé à la SALIPICI :

- salaire catégoriel: 89 000 ;
- sursalaire : 57 500 ;
- indemnité de transport : 25 000
Déterminez la prime de fin d'année de PHYCAULT.
6- L’entreprise KOOLIZER exerçant dans la brandie du commerce refuse de verser à ses salariés la
prime de fin d'année au motif qu'elle n'est pas signataire de la convention collective
interprofessionnelle de 1977.
Son argumentation est-elle fondée ? Justifiez votre réponse.
LECON VII : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif pédagogique : Identifier les causes de suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail lorsque le contrat est maintenu alors que l’exécution des
obligations principales qui y sont attachées est momentanément interrompue
Les causes de suspension varient selon fauteur de celle-ci et entraînent des effets importants.
1. La suspension du contrat de travail provenant du salarié

Il est retenu traditionnellement le congé pour convenance personnelle, la maladie, la maternité,
l'exercice du service militaire et la détention carcérale et la grève du salarié.
1.1 .congé pour convenance personnelle

Il comprend les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles et la mise en
disponibilité.
1.1.1 Les permissions exceptionnelles pour des problèmes familiaux

Elles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d'événements familiaux touchant
directement son foyer et dans la limite de 10 jours par an.
Ainsi, le salarié qui jouit d’au moins 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de son
employeur une permission de :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage d'un de ses enfants, d'un frère, d'une sœur ;
- 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
- 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant, du père, de la mère ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d'un-frère ou d'une sœur ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d'un beau-père ou d'une belle-mère ;
- 2 jours ouvrables pour la naissance d'un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d'un enfant et le déménagement,
En principe, le salarié a besoin d'une autorisation préalable de l'employeur soit par écrit, soit en
présence d'un délégué du personnel. IL en est dispensé en cas de force majeure. En ce cas, il possède
15 jours pour faire parvenir à l’employeur les pièces justificatives.
1.1.2. Les absences exceptionnelles

La loi permet au salarié de jouir d'absence de courtes durées pour un événement grave et fortuit
dûment constaté qui intéresse le foyer de celui-ci. Ce sont les événements comme l'Incendie de
l'habitation, le déguerpissement, le décès, l'accident ou la maladie grave du conjoint, d'un ascendant à
la charge du travailleur.
Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être portées à la connaissance de l'employeur au plus
tard dans les 4 jours de l’événement.
1.1.3. La mise en disponibilité

Elle est accordée an travailleur à sa demande pour faire face à certaines obligations à caractère
personnel, telles que :
- allaitement après le congé de maternité ;
- assistance à un enfant physiquement diminué ;
- exercice d'un mandat ;
Elle suspend le contrat et n'entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté. Sa durée est de
5 ans renouvelable une fois. Mais, avec l’accord écrit de l’employeur elle pourra dépasser la limite
légale.
Pour la reprise du service le salarié informera l’employeur par écrit qui possède 2 mois à partir de la
date de réception de la demande pour procéder à la réintégration.
1.2 La maladie et l'accident du salarié

La maladie ou l'accident peut être professionnelle ou non.
1.2.1 L'accident du travail et la maladie professionnelle

Est accident de travail, tout accident survenu quelle qu’en soit la cause, au travailleur par le fait ou à
l’occasion du travail.
Est aussi dit accident de travail, l’accident survenu sur le trajet allé et retour entre la résidence et le lieu
de travail non interrompu par un motif personnel ou indépendant de l'emploi.
Ou encore l'accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l'employeur.
La maladie professionnelle, c'est toute maladie provenant ou ayant un lien avec le travail du
salarié.
Durant la période d'incapacité, le salarié perçoit une allocation calculée de sorte à lui assurer son
salaire. Concrètement, une moitié du salaire journalier du travailleur malade ou accidenté est payée
par l'employeur, et l'autre moitié par la CNPS, du au 28ème jour de l'accident.
L'indemnité journalière à la charge de la CNPS est portée aux 2/3 du salaire à partir du 29ème jour.

1.2.2 L'accident et la maladie non professionnelle

Quand ils sont constatés par des pièces justificatives transmises à l'employeur, l’accident et la maladie
non professionnels entraînent une suspension du contrat pour une durée maximum de 6 mois. Mais, ce
délai est prolongé à 8 mois quand le travailleur compte 5 à 20 ans d'ancienneté et il est porté à 10 mois
quand l’ancienneté est supérieure à 20 ans.
Le travailleur peut être remplacé provisoirement. II reçoit de l'employeur une allocation dont le
moment varie en fonction de sont ancienneté et de sa catégorie professionnelle
Le salarié doit au préalable accomplir des formalités. Ainsi, il doit avertir son l'employeur de son état
dans un délai maximum de 3 jours suivant la date de l’évènement.
De plus, il doit fournir un certificat médical dans un délai maximum de 8 jours franc à compter du
premier jour de l'indisponibilité.
Il en sera dispensé s'il fait constater son état par le service médical de l'entreprise dans un délai de 46
heures.
1.3. La maternité de la femme salariée.

La femme salariée enceinte, à l'occasion de son accouchement, a le droit de suspendre son travail
pendant 14 semaines dont 8 à prendre obligatoirement après l'accouchement.
Ce temps de repos peut être augmenté de 3 semaines supplémentaires en cas de maladie résultant de la
grossesse ou des accouches.
La loi interdit de donner à la femme enceinte son congé annuel sous forme de congé de maternité
Une allocation de maternité pendant le congé sera versé par CNPS qui est égale au salaire perçu avant
l'accouchement et au remboursement des frais médicaux.
Par ailleurs, il est interdit de licencier la femme en grossesse. Par contre, la femme enceinte ou
la mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis.
La femme en couche a droit à un repos pour allaitement pendant une période de 15 mois, à compter de
la naissance de l'enfant. La durée totale de ces repos ne peut excéder une heure par jour.
1.4. L'exercice du service militaire et la détention carcérale

1.4.1 L'accomplissement du service militaire
L'appel sous les drapeaux en vue de l'exécution du service militaire obligatoire du salarié est une cause
légale de suspension.
A cette occasion, l'employeur est tenu de verser, avant son départ, une indemnité qui est égale au
salaire qu'il aurait perçu dans la limite de l'indemnité compensatrice de préavis conformément au délai
de préavis du salarié.
Le salarié pour son retour doit informer l'employeur dans un délai de 1 mois par lettre recommandée.
1.4.2 La détention carcérale.

Il s'agit de la détention préventive. Ce qui suppose qu'une, condamnation n'a pas encore été
prononcée. Dans ce cas, le contrat de travail est simplement suspendu.
Aussi, en cas de non lieu, le salarié est réintégré. Mais, il peut être licencié pour perte de confiance
selon la jurisprudence.
1.5. La grève du salarié

C’est un droit abondamment proclamé et qui est protégé par la constitution.
Etant l'exercice d'un droit, le fait de grève ne rompt pas le contrat lorsqu'il est licite. Cependant, il n’y
a pas de paiement de salaire puisqu'il n'y a pas eu de travail.

2. La suspension du contrat de travail provenant de l'employeur

Le contrat peut être suspendu pour des motifs imposés à l'employeur et pour des causes qui sont
décidées par lui-même.
2.1- Les causes imposées à l’employeur
2.1.1. L'appel de l'employeur sous les drapeaux

Bien que cela s'impose à l'employeur, cette décision de l'administration militaire n'emporte pas
automatiquement la suspension des contrats des travailleurs. Ce serait seulement le cas si l'employeur
ferme son entreprise pendant l'exécution de son service militaire.
2.1.2 La fermeture de l'entreprise sur décision administrative ou judiciaire

Les tribunaux et l'administration publique peuvent décider de la fermeture de telle ou telle
entreprise, à titre de sanction d'infraction commise par le chef de l'entreprise. Ce qui va entraîner
normalement la suspension des contrats du personnel si la fermeture est temporaire.
2.1 Les causes décidées par l'employeur

Ce sont la mise à pied, le chômage technique et la fermeture de l'entreprise pour d'autres
motifs.
2.2.1. La mise à pied

En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d'un
travailleur ayant commis une faute.
Celle-ci est privative de salaire et la durée n'entre pas en compte pour le calcul de l'ancienneté.
2.2.2. Le chômage technique

Pour des raisons de difficultés économiques graves ou pour des évènements imprévus
relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout ou partie du personnel en
chômage technique
La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales
éventuellement proposés aux salariés. Quand elle concerne tout le personnel, il y a fermeture
provisoire. En tout état de cause, il y a suspension des contrats.
La mise en chômage prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée. En outre elle ne peut
être imposée au travailleur, en une ou plusieurs fois, pendant plus de 2 mois au cours d'une même
période de 12 mois .
Passé le délai de 2 mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il
conserve le droit de démissionner.
NB : L'inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou
de son renouvellement.
2.2.1 La fermeture provisoire à l'entreprise pour d'autres raisons.

Il s'agit de la fermeture pour des raisons décidées par l'employeur. Les événements
susceptibles de susciter une telle décision sont le lock-out, la force majeure (incendie, cataclysme
naturel, fait de guerre…).
3. Les effets de la suspension du contrat de travail
Il y a des effets pendant et les effets à la fin de la suspension des relations de travail.

3.1 Les effets pendant la suspension des relations professionnelles
Il y a deux effets principaux :

- La dispense pour les parties au contrat d’exécuter leurs obligations respectives. Mais,
cet effet est inopérant relativement au cas de maladie, d’accident de travail, de maternité, de
permissions autorisées pour des évènements familiaux ;
- Le maintien du lien contractuel.
3.2 Les effets à la fin de la suspension des relations de travail
A la fin de la suspension le contrat reprend son cours normal et doit être exécuté dans toutes ses
dispositions.
De plus, le temps de suspension est pris en compte en ce qui concerne l’ancienneté dans
certaines hypothèse vues plus haut car la période de suspension est assimilée a un temps de travail
effectif.
En effet, pour le calcul des congés payés la période de suspension du contrat de travail n’est pas
comptabilisée sauf pour les cas tels que la maladie, l’accident, la maternité…
1- AKKISHI, secrétaire en essai chez KOZ vient d'apprendre par son gynécologue qu'elle est
enceinte. Elle s'empresse d'informer son employeur. Deux mois plus tard, son employeur
refuse de renouveler son essai en arguant qu’AKKISHI est incompétente. A-t-elle des chances
de voir son action 'prospérer si. Elle saisit le tribunal du travail ?
2- En mission du 10 au 15 Août 2004 à BQUAKE, TRAORE en rentrant sur ABIDJAN le 15 au

soir est victime d'une forte fièvre qui l'oblige à se faire interné dans une clinique aux alentours de
DJEBONOUA. Trois jours plus tard, il se porte mieux et reprend la route. II se présente au
bureau le 21 Août 2004.
a) Dans quelle situation juridique se trouve TRAORE ?
b) Son employeur lui signifie une mise à pied puisqu'il s'est absenté. Etes- vous d'avis avec cette
décision ?
3- MAMOUT est vigile à la SACL A la suite d'un vol commis dans l'entreprise, il est arrêté puis
déféré à la MACA. Son employeur lui signifie immédiatement la rupture de son contrat de
travail. Très inquiet il vous consulte Conseillez-le.
4- KIKIRIKI, ouvrier à la STEPC est victime d'un accident de la, route en se rendant à son
domicile.
4.1. Quelle est sa situation au regard de la loi du travail ?
4.2. II est aussi inquiet pour sa rémunération. Eclairez-le.
5- Deux ans après une mise en disponibilité que lui a concédée son employeur pour une période
de trois ans, JULIUS voudrait intégrer son entreprise, Indiquez-lui la procédure.

6- Il y a trois jours que JANOT est au chevet de son épouse pour cause de maladie. Son employeur
en est informé. Son collègue de bureau lui apprend que son salaire sera amputé de trois jours de
rémunération. A-t-il raison ? justifiez votre réponse.
7- Le temps pendant lequel l'entreprise KOKOFISH a été fermée sur décision administrative et
qui a entraîné la suspension des contrats de travail de l'ensemble de son personnel est-il assimilé
à un temps de travail effectif ? Justifiez votre réponse.
LECON VIII: LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif pédagogique: identifier les cas de modification du contrat de travail.
Par modification, il faut entendre la révision ou l'adaptation des conditions d'emploi du salarié exigée
par les circonstances et l'évolution des activités économiques.
1. les modifications du contrat de travail

En règle générale, le chef d'entreprise a le droit en vertus de son pouvoir de direction de modifier
les conditions de travail si cela est nécessaire. Mais, il ne doit pas pour autant remettre en cause
unilatéralement les bases de l'accord conclu au moment de l'embauche du travailleur. Ainsi,
- si la modification était prévue par le contrat: la règle est qu'elle s'impose au travailleur.
- si la modification n'était pas prévue par le contrat: il y a deux hypothèses
• Lorsque la modification n'est pas substantielle, elle s'impose au travailleur ;
• lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l'accord préalable du travailleur. dans le
cas contraire, on considère que la rupture est imputable à l'employeur.
NB: les cas de modification substantielle sont la réduction de la rénumération, le déclaration dans la
qualification professionnelle, la modification du lieu de travail.
2. la transmission de contrat du travail

Le changement d'employeur est la condition de la transmission du contrat de travail.
Les causes du changement sont les suivantes:
- la succession du au décès du 1er employeur;
- la vente de l'entreprise;
- la fusion de sociétés;
- la mise en société d'une affaire;
- la transformation du fonds par la transformation de l'activité.
Les conséquences sont:

- le transfert légal du contrat de travail: il y a ici l'idée continuité du même contrat dans les mêmes
termes et conditions.
- le nouvel employeur a le droit de procéder à des ruptures de contrat. Il devra seulement respecter les
conditions de rupture prévue par la loi sociale.

3. le changement de la catégorie professionnelle

Cette situation se présente grâce à l’intérim (remplacement provisoire d'un salarié par un autre qui
ne relève pas forcement de la même catégorie ou encore temps pendant lequel une fonction est
remplie par un autre que le titulaire).
L’intérim intervient en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage. Deux hypothèses
peuvent se présenter.
- affectation momentanée à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle inferieure: l'intérimaire
ne doit pas y avoir une rétrogradation. Le salaire, les avantages acquis et le classement extérieur sont
maintenus pendant la période qui ne doit pas excéder 3 mois.
Mais, lorsqu'il est demandé au travailleur d'accepter définitivement l'emploi, il a le droit de refuser se
déclassement. Et, la rupture qui intervient est du fait de l'employeur. Par compte, si le salarié accepte,
cela doit être expressément stipulé par écrit.
- affectation provisoire à un emploi supérieur: l'intérimaire ne peut prétendre automatiquement
aux avantages attachés à l'emploi. la durée de ces fonctions ne peut excéder 1 mois pour les
ouvriers et employés, 3 mois pour les cadres, agent de maîtrise, techniciens et assimilés et enfin
4 mois pour les cadres supérieurs, ingénieurs et assimilés.
Ces délais ne comptent pas dans les cas de maladie, d'accidents ou pour la durée d'un congé du
titulaire du poste. Dans ces cas, l’intérimaire percevra une indemnité égale à la différence entre son
salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu'il occupe.
Hormis ces cas particuliers et passés ces délais, l'employeur doit régler définitivement la situation soit
reclassant l'intérimaire dans une nouvelle catégorie soit en le rétablissant dans ses anciennes
fonctions.
Remarque: les travailleuses en état de grossesse mutés à un autre poste en raison de leur état,
conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation même si le poste tenu est
inferieur a l’emploi occupé habituellement.
En cas d'inaptitude du travail leur médicalement constatée à la suite d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle, un déclassement peut être proposé par l'employeur au travailleur. Si ce
dernier y refuse, le contrat est réputé rompu de fait de l'employeur.
EXERCICE D’APPLICATION
1. en raison de difficulté économique le directeur de l'entreprise TYASSI décide de diminuer les

salaires des 3 cadres de l'entreprise. Par ailleurs, il mute KOUA l'adjoint au directeur
technique à SINFRA ou il vient de décrocher un nouveau contrat d'assistance.
a) les 3 cadre sont-ils tenus d'accepter cette décision? En cas de refus que va-t-il se passer?
b) KOUA refuse sous prétexte que sa famille est à ABIDJAN. Qu’en pensez-vous?
2. cela fait 6 mois que YAO, comptable à la TRASO a remplacé le chef comptable qui est au
repos depuis son accident de travail. YAO estime qu'il est spolié par sa société. il vous consulte
afin d'être éclairé sur sa situation. Conseille-le utilement.
3. JULES est employé chez COLOS qui vient d’être racheter par BULL-CI. JULES aimerait
savoir le sort de son contrat de travail qui dure depuis 15 ans.
LECON IX: LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Objectif pédagogique: identifier les causes de rupture du contrat de travail.
Sont considérées comme une cause commune de rupture de la force majeure, faute lourde du
salarié, la résolution judiciaire pour inexécution, l'accord amiable des parties et décès de l'une des
parties.
Cela dit, il convient de voir les causes spécifiques à chaque type de contrat de travail.
1. les différentes causes de rupture de la relation de travail

Il faut distinguer deux hypothèses: le CDD-le CDI
1.1. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Il faut séparer la rupture du à l'arrivée du terme et la rupture qui intervient avant l'arrivée du terme.
1.1.1. L’arrivée du terme prévu

A l’arrivée du terme sont attachées deux conséquences possibles:
- La cessation effective de la relation de travail, cessation de plein droit avec l'absence de préavis
et d'indemnités de rupture.
Exception: les travailleurs journaliers ont le droit à une indemnité de précarité qui leur est versée au
moment de la rupture.
- La poursuite de la relation de travail malgré l'arrivé du terme, on distingue ici deux hypothèses
• Il y a eu préalablement renouvellement du contrat: dans ce cas on se trouve en présence d'un
nouveau contrat de travail à durée déterminée qui peut être à terme précis dans les limites de
deux années ;
• la poursuite est intervenu sans renouvellement écrit du contrat, alors, au regard de la loi, le
contrat à durée déterminée sera transformé en contrat à durée indéterminée.
1.1.2. Rupture avant l'arrivée du terme ou brisque rupture

C’est la cessation anticipée avant l’inspiration de la durée conventionnelle.
En principe celle-ci est interdite. Cependant, le contrat ne peut être rompu que par accord commun des
parties, par force majeur ou par faut lourde de l'une des parties.
- aucune indemnité n'est due lorsque la rupture intervient dans ces circonstances.
Par contre, la rupture donne droit au paiement de dommages-intérêts de la part de la partie fautive
lorsqu'elle est réalisée en violation des règles ci-dessus.
Si elle vient de l'employeur, il devra verser au travailleur les salaire et avantages de toute nature dont
ce dernier aura bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat.
NB: le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d'un travailleur temporairement absent,
peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu'il a été exécuté pendant 6 mois au
moins.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Il faut faire une distinction selon qu'il s'agit d'une rupture négociée ou d'une rupture imposée par l’une
des parties. Dans le 1er cas, c'est la volonté des parties qui est la cause. En ce qui concerne les ruptures
imposées, deux causes principales :
- La démission du salarié

- Le licenciement effectué par l'employeur
2. Le cas particulier du licenciement

Il faut distinguer le licenciement collectif pour motif économique du licenciement individuel.
2.1 Le licenciement individuel

2.1.1. Les cause du licenciement.
En matière de CDI, c'est la faculté unilatérale de rompre le contrat à tout moment sauf à respecter
un délai de préavis.
Un employeur n'est autorisé à rompre le contrat de travail que s'il dispose d'un motif légitime, par
exemple la faute (simple ou lourde), la mésentente, la perte de confiance, l'inaptitude ou l'insuffisance
du salarié, la réorganisation de l'Entreprise...
Lorsque l'employeur envisage un licenciement, l'appréciation revient au juge (appréciation du
caractère légitime). Il apprécie la qualification de la faute lourde retenue par l'employeur.
2.1.2. La procédure
- Avant tout licenciement l'employeur doit envoyer une lettre' écrite de demande d'explication
verbale.
- Ensuite, une notification du licenciement du travailleur par écrit avec les motifs du
licenciement. Cette notification peut être remise directement au travailleur contre reçu devant témoin
ou alors par lettre recommandée avec accusé de réception, étant entendu que le délai commence à
courir à compter de cette notification.
Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est imputable à
l’employeur avec pour conséquence que la rupture est imputable à l’employeur avec pour
conséquence les droits du travailleur à payer.
2.1.3. Les suites du licenciement

- Le préavis ou le délai Congé
Le préavis est à la fois un droit et une obligation.
C'est le délai qui est laissé à chacune des parties pour faire face à la rupture et pour en prévenir les
conséquences.
La durée du préavis, est fixée comme suit :
Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis

Travailleurs payés à l'heure, - jusqu'à 6 mois - 8 jours
à la journée, à la semaine ou - de 6 mois à 1 an - 15 jours
à la quinzaine et classés dans- de 1 an à 6 ans - 1 mois
les cinq premières catégories - de 6 ans à 11ans - 2 mois
- de 11ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs payés au mois et - jusqu'à 6 ans - 1 mois
classés. dans les Cinq - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
premières catégories - de 11 ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois

Travailleurs classés à la - jusqu'à 16 ans - 3mois

6ème catégorie et au-delà - au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs de toutes - jusqu'à 6 mois -délai normal de préavis

catégories frappés d'une - après 6 mois - 2 fois le délai normal du
incapacité permanente préavis
partielle estimée à. plus de
40%
Concernant le travailleur, il est obligé pendant la période de préavis de travailler mais il peut en être
dispensé par l'employeur. Il a également droit à un temps de liberté pendant le préavis pour la
recherche d'un nouvel emploi : soit deux jours par semaine, soit trois heures par jour.
Le travailleur licencié qui est dans l'obligation de travailler en cas d'un nouvel emploi est dispensé de
l'observation du préavis mais à deux conditions :
- il doit avoir exécuté la moitié du délai de préavis ;
- Il doit fournir à l'employeur toutes les justifications.
L'inexécution du préavis ou son absence a pour effet une qualification de brusque rupture, différente
de rupture abusive (employeur), ce qui constitue une faute et oblige le salarié à verser à l'employeur
une indemnité compensatrice de préavis.
Pour certains cas de licenciement l'indemnité compensatrice de préavis se trouve aggravée. C'est
l'hypothèse en cas de licenciement pendant la période du congé annuel où dans les quinze jours qui
précèdent le départ en congé ou qui suivent le retour de congé.
Cette aggravation va se concrétiser par le fait qu'en plus de l'indemnité de préavis, l'employeur doit
payer une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire pour les travailleurs payés au mois et
à un mois de salaire pour ceux payés à l'heure. Le travailleur ayant commis une faute lourde peut être
licenciée sans préavis sous réserve de l’appréciation de la faute par le tribunal.
- L'indemnité de licenciement
Elle est due à tout travailleur licencié gai à une ancienneté d'au moins un an.
Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence dans l'entreprise par un pourcentage
déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 mois d'activité précédant la date du licenciement.
On entend par salaire global, toutes prestations constituant une contrepartie du travail à l'exclusion de
celles présentant caractère d'un remboursement de frais. Le pourcentage est fixé comme suit:
 30% pour les 5 premières années ;e
 35% pour la période allant de la 6 à la 10e annéee incluse ;
 40% pour la période se situant au-delà de la 10 année.
On tient compte des fractions d'années dans le calcul.
En revanche, il y a la' perte du droit à l'indemnité de licenciement en cas de licenciement pour faute
lourde ou en cas de départ à la retraite. Mais dans ce cas, le retraité a droit à une indemnité de départ à
la retraite qui est calculée sur les mêmes .bases et suivant les mêmes normes que l'indemnité de
licenciement,
- Les documents à remettre au salaire.
Il s'agit du bulletin de paiement qui va constater le salaire et toutes les indemnités dues au travailleur.
Il y a aussi le certificat de travail qui doit indiquer seulement les dates d'entrée et de sortie du
travailleur dans l'entreprise, la nature et les dates des emplois successivement occupés et
éventuellement la mention libre de tout engagement.
A défaut, l'employeur s'expose à payer des dommages-intérêts (le travailleur doit ici en apporter la
preuve).
- L'obligation de non concurrence qui -pèse sur le travailleur licencié Le travailleur

licencié est tenu de ne pas faire une concurrence déloyale à son ancien employeur notamment en
divulguant les renseignements fabrication acquis au service de celui-ci ou en détournant ses clients.
Mais d'un autre côté, cette obligation ne doit pas faire obstacle à l'engagement du travailleur dans une
entreprise concurrente.
Si le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, cette clause ne serait pas applicable
si elle porte atteinte à la liberté de travail ou d'entreprise de la personne concernée en raison de son
étendue dans le temps et dans l'espace et de la nature de l'activité en cause.
- Les conséquences du licenciement irrégulier
Deux conséquences principales :
- Le licenciement est considéré comme abusif : Dans ce cas, en plus des droits (préavis, congés
payés...) il donne droit aux dommages intérêts au profit du salarié.
Sont considérées comme abusifs les licenciements effectués sans motifs légitimes ou pour faux motif
ou les licenciements discriminatoires, (sexe, origine, religion...), les licenciements économiques
collectifs sans respect de la procédure légale.
Mais quel est le montant des dommages et intérêts ?
Il est fixé par la loi de façon différente, selon qu'ils sont au profit de l'employeur ou de l’employé.
• Concernant l'employeur : la limite maximale est de 6 mois de salaire ;
• Concernant le salarié : la limite maximale est de 12 mois de salaire maximum sauf décision
spécialement motivée du juge concernant l'importance du dommage. Dans ce dernier cas, il est
de 18 mois.
- Le licenciement est considéré comme nul (Exemple : La femme en grossesse, le délégué du
personnel) ;
- La Conséquence, c'est la réintégration du salarié. C'est une condamnation pour l'employeur et
éventuellement elle ouvre droit aux dommages intérêts en cas de refus de réintégration.
2.2. Le licenciement collectif pour motif économique
2.2.1. Notion de licenciement collectif pour motif économique

Ce type de licenciement a deux caractères :
Nombre : plus d'un travailleur par un employeur
Nature : en raison d'une suppression ou transformation d'emploi due notamment à des mutations
technologiques ou à une restructuration ou à des difficultés économiques graves.
2.2.2. La procédure de licenciement pour motif économique

L'employeur doit convoquer une réunion pour informer les délégués du personnel de sa décision et
leur fournir des explications en présence de l'inspecteur du travail.
Les délégués du personnel peuvent se faire assister des représentants de leur syndicat.
Avant cette réunion, le chef d'Entreprise doit adresser aux délégués, à l'inspecteur, un dossier
précisant les causes du licenciement projeté, la date du licenciement la liste du personnel à licencier ét
les critères retenus,
3.2.2. Les conséquences attachées au licenciement pour motif économique

La principale conséquence, c'est que le licenciement est légitime
Ce licenciement entraine le paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.
Toutefois, pas de dommages intérêts en principe sauf faux motif ou non respect de la procédure.
NB : Le travailleur victime d'un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de
réembauche pendant deux ans.
3. La démission
C'est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle constitue un droit qui petit être exercé
à tout moment par le travailleur.
3.1 .Les conditions de la démission

La démission doit respecter deux conditions de forme qui sont la notification de la démission à
l'employeur c'est-à-dire informé, par écrit l’employeur de sa décision (dans le but d'éviter qu'elle soit
équivoque) et donner un préavis à ce dernier,
NB : La démission peut être donnée verbalement en présence d'un témoin notamment le délégué du
personnel.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s'expose à des dommages-intérêts en faveur de
l'employeur, sous forme d'indemnité de préavis.
Far ailleurs, le démissionnaire peut être dispensé de respecter le préavis.
Exemple : dispense volontaire de l'employeur, cas de force majeure, cas de faute lourde de
l'employeur.
Dans ces hypothèses, l'indemnité de préavis doit être payée au salarié puisque la dispensé ne repose
pas sur un fait qui lui est imputable.
3.1 Les effets de la démission

Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement des formalités
de départ de l'entreprise.
Le salarié percevra alors au prorata temporise sa gratification, son indemnité compensatrice de congé
et son salaire de présence.
1- KOUYA est employé comme travailleur journalier à la MATCO. Ce jeudi matin son employeur
lui signifie la rupture de son contrat de travail.
a) Le licenciement intervenu peut-il se faire sans préavis ? Justifiez-vous.
b) KOUYA peut-il avoir droit à des indemnités de rupture ? Justifiez-vous.
2- La société NASSIN offre à FATOU un CDD de 3 mois en remplacement de la secrétaire en congé

de maternité. Après 2 mois de travail, FATOU abandonne son poste pour convoler en justes noces
avec son fiancé arrivé de PARIS.
a) Qualifiez juridiquement la rupture intervenue.
b) La société NASSIN peut-elle poursuivre en dommages-intérêts FATOU ?
Justifiez votre réponse.
3-YAKISS embauchée chez SENOUSIAP peut lire ceci dans son contra de travail : <<il est
formellement interdit au travailleur d’exercer une activité concurrente ou non de celle de la
société dés lors qu’il est sous contrat. Cette interdiction cesse seulement un an après la fin de son
contrat. >>
Elle vous approche pour savoir si le contenu de la clause est conforme à la loi sociale.

4-Ayant appris par un délégué du personnel que son chauffeur (qui est analphabète) vient de signer un
contrat de travail avec une autre entreprise, le DG de IVOIRMMO lui adresse ce courrier : << J’ai
pris bonne note de votre démission et vous dispense de réaliser le préavis. Vous voudriez bien
prendre attache avec le service paie pour votre solde de tout compte. >>
Pensez-vous qu’il y a démission ? Justifiez votre réponse.
4- quelle est la procédure à suivre en car de licenciement pour motif économique ?
6- FOUSS est employé chez MOKO, SARL depuis le 12 Janvier 2006. Il vient d’être licencié pour
perte de confiance ce 12 Octobre 2007.
Il vous donne les informations suivantes sur sa rémunération.
- Salaire mensuel : 107-000 F CFA ;
- Sur salaire : 200 000 F CFA ;
- Prime de salaire salissure : 25 000 F CFA ;
- Indemnité de transport : 25 000 F CFA.
6.1. Indiquez les droits auxquels il peut prétendre.
6.2. Précisez les formalités que devra accomplir l’employeur lors de la séparation définitive.
6.3. Calculer les droits de FOUSS.

CHAPITRE III : LES CONDITION DE TRAVAIL
LECON I : LA DUREE DU TRAVAIL ET LE REPOS DU TRAVAILLEUR
Objectif pédagogique : Déterminer la durée du travail et le repos travailleur.
Il s’agit de voir la durée normale du travail, les heurs supplémentaires et le repos du travailleur.
1. La durée normale du travail
1.1 La limitation du travail

Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés à 40 heurs par semaine
Dans le secteur agricole, la durée est de 48 heurs par semaine ou 2400 heurs par an.
1.2 Les cas de prolongation de la durée légale du travail

La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement dans des soucis d’équivalence et de
récupération.
NB : toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence sera considérée comme heure
supplémentaire et rémunérée comme telle.
1.2.1 Les heures d’équivalence

Pour tenir compte du caractère discontinu ou intermittent de l’activité de tout ou partie du personnel
de l’entreprise impliquant des heures creuses ou d’inactivité au poste de travail, les textes admettent
une durée hebdomadaire plus longue que celle de la durée hebdomadaire normale de travail.
Ainsi, les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalence sont délimitées
comme suit :
- Entre 40H et 44H au maximum pour les entreprises non agricoles ;
- Entre 48H et 52H au maximum pour les exploitations agricoles ;
- 56H pour le personnel domestique et de gardiennage.
NB : Toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence sera considérée comme heure
supplémentaire et rémunérée comme telle.
1.2.2 La récupération des heures de travail perdues

La récupération des heures de travail collectives pour cause de force majeure, pénurie de matière,
manque de moyens de transport, intempéries, chômage des jours fériés, sinistres… peut être décidée
par l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise peut faire travailler son personnel au-delà de la durée
légale hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de l’entreprise
décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés ne sont pas susceptibles de
récupération.
2. Les heures supplémentaires

Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée normale du travail.
Les travailleurs sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser.
Le taux de majoration se présente comme suit :

Heures de travail Majoration Taux

0 à 40 heures Pas de majoration Taux Horaire=TH
41 à 46 heures 15% TH + 15% de TH
47 à 55 heures 50% TH +50% de TH
Heures de nuit des jours
75% TH +75% de TH
ouvrables : 21H à 5H
Journée des dimanches et
75% TH +75% de TH
jour fériés
Nuit des dimanches et jours
100% TH +100% de TH
fériés : 21H à 5H
NB : les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 h et 5h du matin.

Le travailleur ne peut effectuer que 15h supplémentaires dans la semaine.
Le taux horaire est égale au salaire réelle /173,33.
3. Le repos du travailleur
La loi a aménagé deux types de repos dans l’année. Ce sont :
1. Le repos hebdomadaire
Principe : c’est le dimanche.
Exception : peut être accordé par roulement
2. Les jours fériés

On distingue les jours fériés chômés payés et les jours fériés chômés non payés.
- Pour les premiers, ce sont uniquement le :
• 7Août
• 1er Mai
Le travail est suspendu mais le salaire reste dû et payé.

Concernant les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement, la loi précise qu’ils ont droit
à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.
Quand aux travailleurs qui travaillent ces jours-là, ils ont droit en plus de leur rémunération, à une
indemnité égale au montant de ladite rémunération.
Pour les seconds, ce sont :
- Le 1er janvier ;
- Le lundi de pâques ;
- Le jour de l’ascension ;
- Le lundi de pentecôte ;
- La fête de fin de Ramadan ;
- La fête de Tabaski ;
- Le 15 Aout ; (Assomption) ;
- Le 1er novembre, (Toussant) ;
- Le 15 novembre, (fête de la paix) ;
- Le 25 décembre (Noël) ;
- Le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet, (…..) ;

- Le lendemain de la fête nationale ou la fête du travail, chaque fois que cela tombe un
dimanche ;
Le régime varie suivant que ces jours ont été effectivement chômés ou non.
Dans le premier cas, les travailleurs ayant travaillé, et qui sont rémunérés à l’heure ou à la journée, ont
droit au salariée correspondant à l’horaire de travail.
Dans le second cas, les travailleurs rémunérés à l’heur ou à la journée n’ont droit à aucun salaire, les
salariés rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal.
1- KANGA est un ouvrier payé au mois. Pendant le mois de Janvier, il a travaillé comme suit :
- 1ère semaine : 43 H ;
- 2ème semaine : 42 H ;
- 3ème semaine : 48 H dont 2 h de jour et 1 h de nuit pendant un jour férié ;
- 4ème semaine : 45 H ;
- 5ème semaine : 16 H
TAF : a) Faites le décompte des heures supplémentaires
b) Calculez le salaire brut de KANGA qu’il a un salaire de basse de mensuel de 250.000 FCFA
2- DJIDJE est embauché chez COBACO, SARL avec un salaire de 346.660 FCFA. La semaine
dernière, il a effectué 55 heures dont trois heures le jour de la fête des ignames (un vendredi) à
partir de 19 heures.
Calculez le salaire qu’il a perçu au cours de la semaine.
3- FRANCKY est journalier à la SICTA. Ce lundi 1er mai 2007 il a travaillé. Il vous demande quelle
sera sa rémunération vu que son salaire journalier est de 2500 CFA.
4- Le 16 et 17 Septembre dernier, les travailleurs de l’atelier n°4 de COMAFRIK n’ont pas travaillé
car il n’y a pas d’électricité dans leur atelier. Leur employeur exige d’eux qu’ils récupèrent les 16
H de travail perdues. Qu’en pensez-vous ?

LEÇON II : LES CONGES-PAYES
Objectif pédagogique : Déterminer le mode de calcul des congés-payés.

Le principe a été admis dans le but de préserver la santé physique du travailleur.
L'étude sera relative aux conditions d'octroi des congés-payés, aux modalités d'octroi des
congés-payés et à l'indemnité de congés-payés.
1. Les conditions d'octroi des congés-payés

Le droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat de travail ou d’apprentissage.
Il suffît que celui-ci justifie d’une durée de service effectif d’un an. Cependant, dès un mois de
présence dans l’entreprise la loi accorde au travailleur le droit aux congés-payés.
2. Les modalités d'octroi des congés-payés

2.1. Le calcul et La durée des congés-payés
Le nombre de jours de congés-payés attribués au salarié, en fonction du temps de travail effectif
accompli au cours de la période de référence, est exprimé en jours ouvrables.
Il est attribué 2,2 jours ouvrables par mois de service pour l'ensemble des salariés selon la
convention collective.
Pour les travailleurs expatriés recrutés en dehors de la Côte d’Ivoire, 5 jours calendaire par mois pour
le 1ér séjour et 6 jour calendaires par mois pour le 2émé séjour.
Cette durée est bonifiée en fonction de l'ancienneté du travailleur. Ainsi, selon la convention
collective cela se traduit de la sorte :
- 1 jour ouvrable après 5 ans ;
- 2 jours ouvrables après 10 ans ;
- 3 jours ouvrables après 15 ans;
- 5 jours, ouvrables après 20 ans ;
- 7 jouis ouvrables après 25 ans.
Les femmes salariées bénéficient d'un congé supplémentaire par enfant à charge sur la base suivante :
- jours, si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de 1a période de référence ;
- 2 jours à compter du 4ème enfant, si elles ont plus de 21 ans.
Les titulaires de la médaille d'honneur du travail bénéficieront de 1 jour supplémentaire par an en sus
du congé légal.
2.1.1 Le nombre de jours ouvrables de congé

On l'obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence (temps compris entre la date
d’embauche et la veille d'un départ en congé ou encore le temps. Compris entre la date du retour des
derniers congés et la veille du départ des congés prochains).
2.1.2 Le nombre de Jours calendaires de congé

Le jour calendaire est un jour du calendrier sans distinction entre jour de travail et jour de repos.
On l'obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence et par 1,25 ou 7/6.
2.2 Le départ en congés-payés

Le départ en congé est fixé en fonction des nécessités du service. Dans tous les cas, c'est de l'accord
des parties au contrat que celui-ci est fixé.
Lorsque la durée du congé excède 14 jours ouvrables, le fractionnement du congé est autorisé, mais
avec l'accord du salarié.

3. L’allocation de congés-pavés
Elle est due par l'employeur au travailleur partant en congés annuels, afin de lui permettre de disposer
de revenus équivalents au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé au cours de cette période.
Il existe deux modes de calcul : la période de référence et celle de la méthode des 12 derniers mois.
-La méthode de la période Préférence (lorsque le salaire reste inchangé)

L'allocation est fixée au 1/12 de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de la
période de référence ouvrant droit aux congés.
La méthode des 12 derniers mois (lorsque le salaire change)
Il faut établir :
- le salaire moyen mensuel en divisant le salaire annuel par 12.
- le salaire moyen journalier en divisant le salaire moyen, mensuel par 30.
- allocation de congé en multipliant le salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de
congé dont bénéficie le travailleur.
NB. Chaque jour de congé supplémentaire, accordé au titre de l’ancienneté ou des charges familiales
du salarié; donne lieu à l'attribution d'une allocation égale au quotient de l’allocation afférente au
congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans le congé.
4. L'Indemnité compensatrice de congé
- En cas de rupture ou d'expiration du congé avant que le travailleur ait acquis droit de
jouissance au congé, il perçoit cette indemnité au prorata temporise, c'est-à- dire proportionnellement
au temps écoulé, calculée sur la base des droits à congé a titre de compensation.
1- BOIDY est salarié dans une entreprise de la place. Il a été embauché depuis le 17 janvier
2003. Il part pour la première fois en congé annuel le 17 juin 2004.
a) définissez la période de référence.
b) calculez sa période de référence.
c) déterminez la durée de son congé en jours ouvrables et en jours calendaires.
d) déterminez son allocation de congé sachant que son salaire de base mensuelle est 150.000
PCF A, qu'il a une prime permanente de 15.000 FCPA/mois et une indemnité de transport de 20,000
FCFA.
2- Madame ZAMBLE qui totalise 10 ans de service dans son entreprise et dont le dernier congé
remonte à 14 mois vous demande de calculer l'allocation de son congé à venir et vous
communique les renseignements suivants :
- Salaire de base 260.000 F CFA
- Prime de rendement 10.000 F CFA
- Indemnité de transport 20.000 F CFA
- Heures supplémentaires 8 heures lors du dentier mois.
Elle vous précise qu'elle est payée au mois et qu'elle s'est entendue avec son patron pour que son
congé commence effectivement à la fin du mois en cours.
Elle ajoute que sa prime fin d'armée lui a été payée conformément aux dispositions légales et
conventionnelles.

3- MICHEL employé à la SODEMA bénéficie cette année de 32 jours calendaires de congé

annuel. Son congé est prévu pour le 10 juin 2005, Mais, à l'approche de cette date, le DRH de la
société lui signifie que pour nécessité de service, son congé est reporté au 19 juillet 2005. De
plus, son congé sera fractionné en deux soit 16 jours effectivement à compter du 19 juillet et 16
autres jours à une date ultérieure.
Très remonté contre son DRH/ il vous consulte, pour savoir si les mesures prises sont conformes à la
loi sociale.

CHAPITRE IV : LES PARTENAIRES SOCIAUX
LEÇON I : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Objectif pédagogique : Identifier les attributions de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail existe pour prévenir l'inefficacité de la réglementation en vigueur en droit du
travail. A ce titre, il est indépendant des travailleurs et des employeurs.
1. Définition
L'inspecteur du travail est un fonctionnaire assermenté qui est chargé dans une zone géographique de
contrôler l'application de la législation du travail et de l'emploi,
Pour exercer .efficacement les compétences qui lui sont reconnues, l'inspecteur jouit d'un certain
nombre de pouvoirs ou moyens d'action.
2. La compétence ou fonction de l'inspecteur du travail

Il y a quatre sortes de fonctions assurées par l'inspecteur du travail. Ce sont la fonction de contrôle, la
fonction de gestion administrative, la fonction de conseil et la fonction de conciliation et d’arbitrage.
2.1. La fonction de contrôle

La mission de contrôle de l'inspecteur de travail est relative aux employeurs et aux travailleurs qui
sont capables d'ignorer, d'oublier et de violer les règles qui s'imposent à eux.
Cette mission s'étend aux entreprises privées et publiques, aux personnes morales et physiques à but
lucratif ou non dès lors qu'elles utilisent des travailleurs salariés. Mais, les établissements militaires
échappent à ce contrôle de l'inspecteur pour des motifs de défense nationale.
2.2. La fonction de gestion administrative.

L'inspecteur du travail, grâce à cette fonction, joue un rôle important au niveau du Ministère du
travail.
En effet, il est chargé de préparer les projets de loi, les règlements et les décisions ministérielles et
d'établir les instructions nécessaires à leur exécution. Il est aussi un véritable pouvoir de décision
parce qu'il doit autoriser préalablement le licenciement des délégués du personnel et des délégués
syndicaux.
2.3. La fonction de conseil

L'inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des travailleurs
Notons que son rôle de conseil peut aussi s'étendre au gouvernement qui lui demander des enquêtes,
des avis sur des problèmes sociaux.
2.4. La fonction de conciliation et d'arbitrage

Dans sa fonction de conciliation, l'inspecteur du travail est considéré comme un arbitre qui intervient
dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche d'une solution amiable. Il le fait
lorsqu'il est sollicité par les parties. Quand il est sollicité il dresse un procès verbal de conciliation, de
conciliation partielle ou de non conciliation en fonction des résultats de son arbitrage.
3. Les pouvoirs ou moyens d’action de l'inspecteur du travail

Les pouvoirs dévolus à l'inspecteur du travail trouvent leur raison d'être au niveau de l'exercice de sa
fonction de contrôle En effet pour assurer cette fonction de contrôle, l'inspecteur du travail possède un

certain nombre de pouvoirs qui sont le droit d'accès aux entrées des entreprises ou droit de visite, le
droit de consultation des documents des entreprises et le droit de constater et de poursuivre les
infractions.
3.1. Le droit d'accès ou de visite

Ce droit apparaît dans le fait que l'inspecteur du travail peut pénétrer librement sans avertissement
préalable et á toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle.
Ce pouvoir reconnu à l'inspecteur du travail incite les partenaires sociaux, plus exactement les
employeurs à respecter régulièrement la législation en vigueur car, l'inspecteur peut arriver à tout
moment pour effectuer son contrôle.
3.2. Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l'inspecteur du travail peut prendre connaissance
d'un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les entreprises. C'est le cas
notamment du registre de l'employeur.
3.3. Le droit de constatation et de poursuite

Pendant sa mission de contrôle, l'inspecteur du travail a le droit de constater des infractions aux lois du
travail. Pour ce faire, il a le pouvoir d'interroger, d'examiner, mais aussi de contrôler des installations,
des matières premières utilisées dans l'entreprise.
Avant la constatation des infractions sous forme de procès verbal, l'inspecteur doit procéder à une
mise en demeure. Celle-ci peut être faite soit dans le registre de l'employeur, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception datée et signée par lui.
1- KANTE, inspecteur de travail de la commune de YOPOUGON vient de recevoir ce matin

une missive du directeur d'une grande entreprise de la zone industrielle de VRIDI. Dans ce
courrier, il lui est demandé d'autoriser le licenciement de 3 délégués syndicaux.
a) Qu'est-ce qu'un inspecteur du travail ?
b) KANTE peut-il légalement connaître de la demande à lui soumise ? Justifiez votre réponse.
c) A quelle fonction de l'inspecteur se rapporte la préoccupation de cette grande entreprise ?
2- Au cours d'un contrôle le 20 Mars 2004 à 20 h 00, l'inspecteur, du travail de

MARCORY découvre dans les entrepôts de la PACOCIL, S.A, des substances chimiques
qu'il qualifie de nocives poux les travailleurs.
Sur le champ, il en prélève environ 20 litres pour examen dit-il et emporte aussi le manuel de la
fabrication des produits de l'entreprise.
Quelques jours plus tard, il convoque le chef d’entreprise au commissariat du 9ème Arrondissement
afin que ce dernier fasse cesser le danger qui guette les travailleurs.
Sa femme à qui, il a remis le manuel, le transmet à son amant KIMQU qui l'utilise pour fabriquer des
produits concurrents à ceux de la PACOCIL, S.A
Que pensez-vous de tous les actes posés par cet inspecteur du travail ?
3- Les parties à un conflit individuel de travail sont-elles obligées de faire régler leur différend
par l'inspecteur ? Justifiez votre réponse.

LEÇON II : LES DELEGUES DU PERSONNEL
Objectif pédagogique : Identifier les raisons de L’institution du poste de délégué du personnel

La représentation dans l'entreprise est un héritage qui nous vient de la France. L'organisation de la
représentation du personnel est destinée à intégrer le personnel à l'entreprise et à lui permettre
d'exercer son « droit de participation à la gestion »
1. La mise en place de l'institution

1.1. Le champ d'application
Le personnel élit des délégués du personnel dans tous les établissements industriels, commerciaux,
civils ou agricoles dès lors qu'y sont occupés au moins 11 salariés.
Il faut seulement que l'établissement soit assujetti à la loi N°95-15 du 12 Janvier 1995 portant code du
travail.
L'effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans
l'établissement qu'ils soient ou non inscrits au registre d'employeur.
Ainsi sont assimilés à l'effectif :
- Les travailleurs, rémunérés à l'heure ou à la journée, qui totalisent, au cours de l’année, six
mois d'ancienneté dans l'entreprise de façon continue ou à la suite de plusieurs embauches ;
- Les apprentis ;
- Les travailleurs saisonniers effectuant des périodes de travail atteignant six mois au cours
d'une année ;
- Les gérants ou représentants liés par un contrat de travail ;
- Les travailleurs à temps partiel.
1.2. La composition et l'élection des délégués du personnel

1.2.1. Le nombre de délégués
Le nombre de délégués est fonction de l'effectif de l'entreprise. Lorsque l'entreprise a un effectif
compris entre :
-11 et 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ;
- 26 et 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ;
- 251 et 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7suppléants ;
- plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
1.2.2. La durée du mandat

Les délégués du personnel qui sont des intermédiaires lors des négociations entre employeur et
salariés sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.
1.2.3. L'élection
L'initiative des élections incombe à l'employeur. En cas de renouvellement, de l'institution, les
élections doivent être organisées dans le mois qui précède la fin des mandats.
En cas de carence de l'employeur, l'inspecteur du travail et des lois sociales peuvent ordonner
l'organisation d'élections ou de nouvelles élections.

A moins que l'inspecteur du travail ait constaté que l'entreprise n'était plus soumise à l'obligation
d'élire des délégués du personnel, les mandats en cours sont prorogés jusqu'aux nouvelles élections.
Les opérations électorales se déroulent sous la supervision du chef d'entreprise ou de son représentant
et en présence des représentants syndicaux.
L'élection se fait au scrutin secret et sur des listes pour chaque catégorie de personnel encore dites
collèges électoraux.
Un collège électoral est l'ensemble des électeurs choisis pour désigner leurs pairs. En général, les
collèges sont de deux ordres : l'un pour les ouvriers et les employés et, l'autre pour les cadres et agents
de maîtrise et assimilés, ingénieurs, chef de service.
L'élection a lieu à la représentation proportionnelle. Les sièges éventuellement restants sont attribués
à la plus forte moyenne. En outre, il faut que le syndicat d'où sortira le délégué soit représentatif.
L'employeur est tenu d'établir en triple exemplaire le procès-verbal des élections et d'en adresser deux
exemplaires à l'inspecteur du travail de son ressort, sous deux jours francs, par lettre recommandée
avec accusé de réception. Le troisième exemplaire est conservé aux archives de l'établissement.
1.2.4. Les conditions pour être électeur et être éligible

Sont les Lecteurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé six mois au
moins dans l'entreprise, et jouissant de leurs droits civiques.
Sont éligibles au poste de délégué du personnel, les électeurs âgés de 21 ans accomplis, citoyens
ivoiriens, sachant s'exprimer en français et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant
douze mois au moins.
2. Les attributions des délégués du personnel.

Elles sont au nombre de trois et concernent la présentation des revendications, la saisie de
l'inspecteur du travail et la communication des suggestions.
2.1. La présentation des revendications

Les délégués du personnel représentent et défendent les salariés au sein de l'entreprise. Ils ont
pour rôle de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient
pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications'
professionnelles, du code du travail, et des règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la
sécurité et la prévoyance sociale.
S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme, les délégués du personnel devront être reçus par le
conseil d'administration s'ils ont des réclamations ou des suggestions.
De plus, l’employeur a l'obligation de tenir le délégué du personnel informé de toutes sanctions
disciplinaires prises à l'encontre des salariés. Le délégué pourra alors directement tenter de réconcilier
les parties en aplanissant les différends.
Enfin, le règlement intérieur de l'entreprise doit lui être soumis pour avis au moins un mois avant la
date de publication
NB : Il n'est pas exclu que les travailleurs présentent personnellement leurs revendications.
2.2 La saisie de l'inspecteur du travail

La loi confère aux délégués du personnel la faculté de saisir l'inspecteur du travail afin de présenter
toutes les plaintes et observations relatives à l'application des lois et règlements en vigueur en matière
de travail. Ils accompagnent l'inspecteur du travail lors de ses visites au sein de l'entreprise.

2.3 La communication des suggestions

Pour permettre à l'employeur de prendre connaissance des propositions des salariés, tendant à
l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise, les délégués doivent le tenir informer
de toutes les suggestions.
Le chef de l'entreprise ou son représentant doit recevoir les délégués au moins une fois par mois, et
ce, de façon collective.
Cependant, les délégués peuvent être, reçus individuellement à condition d'en faire la demande par
écrit en exposant les points évoqués lors de l’entretien.
Exceptionnellement, lorsque la situation est grave une demande formulée verbalement suffit.
En outre, l'employeur doit informer chaque année, de préférence en fin d'exercice, le personnel
sur la vie de l'entreprise, L'information doit porter sur le résultat de l'exercice clos, les projets et
notamment sur toutes décisions susceptibles d'influencer la vie de l'entreprise ou d'avoir une incidence
sur la carrière des travailleurs.
3. Le statut des délégués du personnel

Il convient de voir successivement les raisons mettant fin au mandat des délégués du personnel,
leurs, moyens d'action et la protection dont ils jouissent, lorsqu'ils exercent la fonction de délégué.
3.1 Le mandat des délégués du personnel

Ils cessent leurs fonctions en cas de décès et démission ; de condamnation judiciaire avec déchéance
(perte d'éligibilité) et ; de révocation sur proposition du collège qui les ont élus.
S'ils n'ont pas été présentés par une organisation syndicale, sur pétition écrite signée de la majorité au
collège, électoral auquel ils appartiennent et confirmée au scrutin secret par la majorité de ce collège.
3.2. Les moyens d'action des délégués du personnel

Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs moyens.
3.2.1. Le crédit horaire

L’employeur doit laisser aux délégués un " crédit horaire" nécessaire à leurs fonctions. Ce crédit sauf
circonstance exceptionnelle, ne peut dépasser 15 heures par mois. Ce temps est payé comme temps de
travail.
Ce temps doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l'activité de délégué du personnel.
3.2.2. Le local et l’affichage

L'employeur doit mettre à la disposition des délégués un local aménagé pour leur permettre de
remplir leur mission et, notamment de se réunir.
Il doit aussi leur fournir des emplacements réservés à l'affichage, la communication et
l'information des salariés. Ces emplacements doivent être apparents et de préférence sur les lieux de
passage du personnel.
Il doit aussi leur fournir des emplacements réservés à l'affichage, la communication et
l'information des salariés.
3.2.3. La liberté de circulation

Les délégués doivent exercer librement leurs activités pendant les horaires qui leur sont reconnu
par la loi. En effet, l'exercice de leurs fonctions sociales exige qu'ils puissent se déplacer à l’intérieur
comme à l’extérieur de l'entreprise tout en respectant la discipline car il reste soumis au pouvoir
disciplinaire de l'employeur.

3.3. La protection des délégués du personnel

Pour assure leur protection et leur indépendance vis-à-vis de la direction de l'entreprise, les délégués
du personnel jouissent d'un statut spécial notamment en matière d'emploi.
3.3.1. La protection contre la mutation

Les délégués du personnel et leur indépendance vis-à-vis de la direction de l'entreprise, il faut
nécessairement soumettre la mutation à l'appréciation de l'inspecteur de travail.
3.3.2. La protection spéciale contre le licenciement

Une procédure spéciale a été instituée quant au licenciement des délégués.
En effet, la loi requiert l'autorisation de l'inspecteur de travail. Cependant, en cas de faute lourde du
délégué, l'employeur peut procéder immédiatement à une mise à pied provisoire en attendant la
décision définitive de l'inspecteur de travail.
Le licenciement 'un délégué sans autorisation d'un inspecteur de travail ou avec un avis
défavorable de l'inspecteur entraine la réintégration du délégué dans son emploi. Cette réintégration
doit intervenir dans les huit jours qui suivent la demande qui en est faite par l’inspecteur de travail.
S'il arrive que malgré tout, l'employeur licencie le délégué en cause, l'indemnité de ce dernier se calcul
spécialement de la manière suivant.
- 12 mois au moins de salaire brute en cas d'ancienneté compris entre 1 et 5 ans;
- 20 mois moins de salaire brute en cas d'ancienneté compris entre 5 et 10 ans;
- 20 mois moins de salaire brute par année de présence dans l'entreprise avec un maximum de 36
mois au-delà de 10 ans.
Remarques: la même protection est reconnue aux anciens délégués du personnel pendant une durée de
6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et aux candidats non élus aux élections des délégués
pendant une période de 3 mois à compter de la publication des candidats.
3.3.3. La protection contre l'entrave

Lorsqu’il est fait entrave à l'élection des délégués du personnel, cette action est constitutive d'un délit.
L'entrave peut être le fruit de mesures discriminatoire à l’encontre d'un délégué du personnel
ou d'un candidat à ce poste.
C'est le cas lorsqu'il y à refus de promotion d'un délégué; mutation pour faire échec à l'exercice des
fonctions d'un délégué du personnel.
L'entrave peut aussi prévenir du non-respect de la législation relative aux délégués du
personnel.
C’est notamment le cas quand en refuse qu’un délégué assiste à la réunion de son syndicat pour
débattre d’un problème d’un groupe de salarié lorsqu’on lui interdit de se rendre de la CNPS pour lui
faire Valloire ses droits.

1. Quels sont les fonctions du délégué du personnel dans une entreprise?
2. Qu'est-ce que le crédit horaire? Indiquer son mode d'utilisation.
3. Aux élections des délégués du personnel de SOCODY le 10 mai 2003, MAHOUTOU a battu
LIGNON.
Le 8 juillet 2004, LIGNON et MAHOUTOU montrent un plan pour détourné les marchandises
destinées à un client de l'entreprise qui est basée à DIVO. Découverte, le chef du personnel les
congédiements immédiatement à la loi.
Ce congédiement est-il conforme à la loi?
4. ZOUMANA est un bouillant délégué du personnel de la SGBCI. A force de tenir tête à la

direction de l'entreprise, ce dernier est affecté à l'intérieur du pays afin de l'éloigner.
Evidemment, il refus. L'inspecteur du travail saisi par la SGBCI aux fins d'obtenir une
autorisation de licenciement donne un avis défavorable. Hors de lui, le directeur de la SGBCI
renvoie ZOUMANA.
a) quelles sont les conséquences d'une telle attitude
b) On vous apprend que ZOUMANA est un agent de maîtrise 6ème catégorie ayant un
salaire de base de 300.000 FCFA et possédant une ancienneté de 8 ans à la SCBGCI. Aidez-le à
calculer ses droits.

LECON III : LES SYNDICATS DE TRAVAILLEURS
Objectif Pédagogique : identifier les rôles des syndicats de travailleurs.
L’organisation syndicale est un moyen jugé efficace par les travailleurs pour
Défendre leurs intérêts.
1. Définition et composition des syndicalistes

Le syndicat étant un élément indispensable dans toute lutte, il est alors utile de cerner sa notion
avant de rechercher sa composition.
1.1. Définition
Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif qu’individuel des personne, professions
ou entreprises visées par leurs statuts.
1.2. La composition
Les syndicats sont composés des personnes ayant la même profession (exemple : syndicat des
employés de banque) ou exerçant des professions voisine (exemple : syndicat des menuisiers et
ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire celle qui concourt à la production d’objets
déterminé (exemple : syndicat des métiers du bâtiment)
2. Le principe de la liberté syndicale et la constitution des syndicats

Le principe de la liberté syndicale étant le fondement même des syndicats, et implique la nécessité
d’énoncer d’abord son principe avant d’indiquer la procédure de constitution des syndicats.
2.1. Les implications de la liberté syndicale

Du principe de la liberté syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de s’associer et d’agir
librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
La liberté syndicale implique alors qu’un employeur n’a pas le droit de considérer le fait pour le
travailleur d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicats pour arrêter sa
décision concernant l’embauche, l’avancement ou le renvois de ce travailleur.
En outre l’employé ne doit exercer aucune pression ni de contrainte quelconque en faveur ou à
l’encontre des membres d’une organisation syndicale.
Les travailleurs en retour s’engagent à exercer leur droit syndical en respectant les lois en vigueur
ainsi que les usages de la profession.
La liberté syndicale implique aussi que toute personne de se syndiquer (de choisir le syndicat de
son choix) ou de n’adhérer à aucun syndicat.
Enfin, tout membre adhérent d’un syndicat peut s’en retirer a tout moment.
Remarques : les femmes mariées sont libres d’exercer leur droit syndical sans l’autorisation de leur
mari.
Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à un syndicat qu’en l’absence
d’opposition de leur père et mère ou tuteur.
2.2- La constitution des syndicats

Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer les statuts et
les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à la mairie ou au siège de la

circonscription administrative ou le syndicat est établir. Une copie des statuts est ensuite adressée à
l’inspecteur du travail et une autre au procureur de la république.
Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la
direction ou de l’administration du syndicat doit être portés dans les mêmes conditions à la
connaissance des même autorités ci-dessus mentionnées.
Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel doivent être
de préférence des nationaux (Ivoirien). Cependant, il est reconnu aux étrangers séjournant
légitimement sur le territoire de la Cote d’Ivoire depuis 3 ans au moins, la possibilité d’accéder aux
fonctions d’administration et de direction des syndicats.
3. La capacité civile des syndicats

La capacité civile des syndicats signifie qu’ils ont la capacité de poser tous les actes de la vie
civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir des tribunaux, d’acquérir à titre gratuit ou onéreux des biens
meubles ou immobiliers.
Ils peuvent en outre créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnelles telles que :
institution de prévoyance, caisse de solidarité, laboratoire intéressant la profession, etc. ils peuvent
conclure un contrat avec tous les autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.
4. Rôle et attribution des syndicats
Les syndicats ont une double fonction qui est la défense des intérêts professionnels et la
représentation des travailleurs.
4.1- La défense des intérêts professionnels
Elle signifie que les syndicats, doivent défendre les intérêts de leurs membres, qu’il soit au
niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de l’entreprise.
Les domaines visés sont :
- l’organisation de travail (horaire, sécurité, hygiène etc.) ;
- la rémunération du travail ;
- les différents individuels ou collectifs du travail (possibilité de déclencher une grève).
4.2- La représentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats de droit de représenter leurs membres au sein des organismes officiels (la
commission consultative du travail, le comité de sécurité et des conditions de travail, au conseil
d’administration de la C.N.P.S. etc.).
Les syndicats peuvent aussi présenter ou assister un de leurs membres auprès du tribunal de travail.
Ensuite, les syndicats peuvent diffuser dans l’entreprise des circulaires syndicales par voie
d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
5. Les dissolutions des syndicats

Les syndicats peuvent disparaitre par la volonté de leurs membres, par une disposition
statutaire ou par une décision judiciaire.
Quelle qu’en soit la cause. En cas de dissolution, les biens du syndicat sont dévolus conformément
aux règles déterminées par l’assemblée générale. En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les
membres adhérents.

6. Les délégués syndicaux
Un délégué syndical peut-être désigner par une entreprise ou toute organisation syndicale
régulièrement constituée dès lors qu’elle compte au moins 100 travailleurs.
Il sera désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs sans toute
foi dépasser le nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de l’entreprise.
L’organisation syndicale informe l’employeur et l’inspecteur du travail du ressort. Le
délégué syndical est désigné par l’approbation de la majorité des travailleurs membre dudit syndicat.
Le mandat du délégué dure aussi longtemps que le syndicat reste représentatif (c’est quand il a obtenir
au moins 30% des suffrages valablement exprimés représentant au moins 15% des électeurs inscrits
lors des dernier élections des délégués du personnel).
Le cumul du mandat de délégué syndical et celui du délègue du personnel est interdit.
L’employeur doit recevoir à sa demande le délégué syndical. En effet, il représente le syndicat dans
l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.
Par ailleurs, il est convoqué aux renions que l’employeur doit organiser avec les délégués du
personnel ; il peut y prendre la parole.
Pour l’exercice de son mandat, il jouit aussi du crédit horaire comme les délégués du personnel.
Enfin, le délégué syndical bénéficie des mêmes règles de protection que les délégués du personnel.
1- Un syndicat des travailleurs peut-il acquérir des voitures pour les vendre à ses membres dans
le but d’en tire des bénéfices ?
2- « le juge peut dissoudre un syndicat des travailleurs. » dit FERIMA à son voisin de classe.
Partagez-vous son opinion ? justifier votre réponse.
3- Le chef de l’entreprise KMK a fait signer à ces travailleurs lors de leur engagement une clause
indiquant expressément ceci : « les grèves sont interdit dans notre entreprise ».
Que vous inspire une telle clause dans un contrat de travail ?
4- FOUSSENY et son ami FRANCOIS refusent d’adhérer au syndicat qui vient d’être crée dans
leur entreprise avec la bénédiction de leur employeur.
Ayant appris cette nouvelle, l’employeur avec la complicité de BYRAM secrétaire général du
tout nouveau syndicat décide de supprimer en leur endroit la prime spécial qu’il a donné à
tous les travailleur en début d’année. Quelques mois plus tard, les travailleurs s’apercevant
des relations trop personnelles de l’employeur avec leur S.G décident de le remplacer par le
S.G adjoint.
Mécontent, l’employeur procède immédiatement (sans aucune formalité) au licenciement de
S.G adjoint.
a) Que pensez-vous de l’attitude de FOUSSENY et de FRANCOIS ?
b) La suppression de leur prime est-elle normal ? justifiez votre réponse.
c) Le S.G peut être demis par ces camarades ?
d) Le licenciement du S.G.A est-il conforme à la loi ? justifiez votre réponse.

5- AMOUSS « l’étudiant » comme l’appelle ces collègues de service est délégué du personnel
chez ORANGINA CI. A l’occasion de l’installation de la toute nouvelle section syndicale, il
est porté à l’unanimité à la tête de la section par ces collègues.
L’employeur s’oppose car selon lui AMOUSS serait hyper protégé. Ce que le personnel
refuse aussi d’admettre.
Départagez-les ?

CHAPITRE V : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
LECON I : LES CONFITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Objectif Pédagogique : identifier les modes de règlement des conflits individuel du travail.
La procédure de règlement des conflits individuel fait intervenir les juridictions du travail. Il est donc
nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des tribunaux de travail avant d’énoncer
les règles relatives à la procédure de règlement de ces conflits.
1. L’organisation et la compétence des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à un domaine
bien précis.
1.1. La composition des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de première instance.
Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante :
- Le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un magistrat
désigné par lui. Ce magistrat ainsi désigné exerce les fonctions du président du tribunal de
travail ;
- Un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les travailleurs.
Ces assesseurs se sont choisis les listes présentées par les organisations syndicales représentatives ou
par l’inspecteur de travail des lois sociales.
Ils sont remplacés en cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est égal à celui des
titulaires.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans renouvelables. Ces
assesseurs doivent n’avoir subi aucune condamnation à une peine d’emprisonnement ferme pour
escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance…
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
1.2. La compétence des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du
contrat du travail ou d’apprentissage, y les accidents et les maladies professionnelles, entre les
travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux de travail, les conflits collectifs du
travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal de travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent.
Les tribunaux du travail ont également qualité pour se prononcer sur tous les différends
individus relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant lieu.
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges nés à la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.

2. Les règles relatives à la procédure de règlement des conflits individuels devant le tribunal du
travail
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de conciliation et
une phase contentieuse.
2.1. La phase de conciliation

Le code de travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits
individuels.
- Une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; c’est La phase de conciliation
administrative ;
- une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal ; c’est la conciliation
judiciaire.
2.1.1. La conciliation administrative

La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur de travail.
La tentative de conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en conflit est
facultative.
Si la tentative a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal de
conciliation total ou partielle qui constate le règlement total ou partielle du conflit.
Aucune demande en justice n’est possible en ce qui concerne les points sur lesquels il y a eu l’accord
entre le travailleur ou l’apprenti et l’employeur ou le maître devant l’inspecteur de travail.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non
conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
2.1.2. La conciliation judiciaire

La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal de travail avant de
procéder au jugement.
Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celle administrative.
Il s’ensuit qu’en cas de d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est entaché
d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal aboutit, un procès-verbal
constate alors le règlement à l’amiable du litige.
Mais si la tentative de conciliation échoue totalement ou partiellement, il faut passer à la phase
du règlement du conflit.
2.2. La phase contentieuse

La phase contentieuse du règlement de conflit intervient après le constat de la non conciliation
total ou partiel des parties litige.
L’affaire est jugée le plus rapidement possible, car le tribunal procède immédiatement à son examen.
Le renvoi de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour un juste
motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enquêtes, descentes sur tous les lieux et toutes les mesures
d’information qu’il estime opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la demande n’excède
pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour d’appel dans
un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.
1. A la suite d’une grève qui a lieu dans l’entreprise ZKM, un accord a été conclu devant
l’inspecteur de travail. Les points d’accord consternaient entre autres une augmentation de
salaire et une prime de pénibilité. L’employeur quelques mois plus tard refuse d’exécuter le
point relatif à l’augmentation de salaire.
Les parties en conflit peuvent-elle saisir le juge pour connaitre leur différend ?
2. Dans quelle hypothèse le jugement rendu par le tribunal de travail peut-il échapper à
l’analyse de la cour d’appel
3. Les parties en conflits peuvent-elle remettre en cause les concessions faites devant
l’inspecteur de travail et qui ont faites l’objet d’un procès –verbal ?
4. Quel est le tribunal compétent territorialement en matière de conflit individuel du travail ?
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CHAPITRE I : LES CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES RELATIVES AU DROIT DU

CHAPITRE II : LES CONDITIONS D'EMPLOI

CHAPITRE III : LES CONDITION DE TRAVAIL

CHAPITRE IV : LES PARTENAIRES SOCIAUX

LEÇON I : L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

CHAPITRE V : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

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CHAPITRE I : LES CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES RELATIVES AU DROIT DU

LEÇON I : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.

Objectif Pédagogique : Identifier les caractères du droit au travail

1. Définition du droit du travail

2. Caractères du droit du travail

2.1 Caractère mixte

2.2. Caractère protecteur.

2.3 Caractère concret

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2.4 Caractère évolutif ou dynamique

Il tend à l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s'enrichissant de

1- Qu'est-ce que le droit du travail ?

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LEÇON II : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Objectif Pédagogique : Identifier les sources du droit du travail

1. Les sources internationales

2. Les sources nationales

2.1 Le droit interne étatique

2.1.2 La loi ordinaire

2.1.3 Les règlements

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2.1.4. La jurisprudence Les juridictions Ivoiriennes

2.2. Les sources d'origine privée

2.2.1. Les usages

2.2.1 Le règlement intérieur

2.2.2 Les conventions collectives

1-Que signifie le sigle BIT ?

3- Distinguez la convention collective et l'accord d'établissement.

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CHAPITRE II : LES CONDITIONS D’EMPLOI

LEÇON I : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Objectif Pédagogique : Identifier les caractéristiques du contrat de travail.

1. Définition du contrat de travail

2. Caractéristiques du contrat de travail

2.1 La prestation de travail

2.3 Le lien de subordination

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1- Qu'est-ce que le contrat de travail ?

2- Quelles' sont les caractéristiques du contrat de travail ?

3- Quelle différence y a-t-il entre le travailleur subordonné et le travailleur ?

4- Les notions de travailleur et travailleur salarié sont-elles synonymes ?

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LECON II : LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES

Objectif Pédagogique : Distinguer le contrat de travail et les conventions voisines.

1. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise

2. Le contrat de travail et le mandant

3. Le contrat de travail et le contrat de société

1. Où réside la différence fondamentale entre :

2-Messieurs KAKOU, KAMA et LUCIO sont propriétaires de la clinique.

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LEÇON III: LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Objectif Pédagogique : Identifier les conditions de validité du contrat de travail

1. Les conditions de fond

2. Les conditions de forme