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RPUBLIQUE DE CTE DIVOIRE Union-Discipline-Travail

Cycle Acadmique 2008-

2009

FORMATION : INGNIEURS

DROIT DU TRAVAIL
Charg de Cours
Me OUATTARA Arouna

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INTRODUCTI ON GNRA LE

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Comme dans beaucoup dautres branches du droit, il faut regarder le Droit social en Afrique Noire comme lhritage du Droit du travail franais dont lexistence remonte au sicle dernier. Le droit du travail est une notion qui na pas t dfinie de faon expresse par la loi. Il est donc utile de procder dabord sa dfinition, ensuite faire son historique et enfin noncer ses sources. IDFINITIO N Malgr linexistence dune dfinition lgale du Droit du Travail, on peut se rfrer lobjet et au contenu de ce droit pour donner la dfinition suivante : le Droit du Travail est le droit qui rgit les rapports du travail subordonn entre le salari et lemployeur dune part, les conflits collectifs et individuels qui rsultent de ces rapports du travail dautre part. En dautres termes, le droit du travail est lensemble des rgles juridiques applicables aux rapports individuels et collectifs entre employeurs et employs. Toutefois, le droit du travail ne sapplique pas toutes les activits professionnelles. En effet, sont exclus du champ dapplication du droit du travail les individus qui font des travaux de faon librale (ex : les avocats, les mdecins, les architectes, les commerants etc. ; sont aussi exclus les dirigeants dentreprise linstar des fonctionnaires. Cependant, on note que certains travailleurs employs par lEtat sont soumis au Droit du Travail : cest le cas des agents temporaires et des agents journaliers. II- HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL Le droit du travail est n vers la moiti du 19me sicle. En Afrique francophone en gnral et en Cte dIvoire en particulier, la naissance dun vritable Droit du Travail a t longuement domine par le fait de la colonisation. Ainsi, peut-on schmatiquement diviser lvolution historique du droit du travail ivoirien en deux grandes priodes : La premire priode Cest celle qui part des origines de la colonisation la deuxime guerre mondiale. Elle est marque de faon rvoltante par lesclavage qui fut remplac aprs sa suppression officielle en 1848 par le travail forc. Cette premire priode tait une priode dans laquelle les travailleurs ivoiriens ne faisaient lobjet daucune protection lgale. La deuxime priode Elle stend de la deuxime guerre mondiale nos jours. Elle est marque par une nette volution, c'est--dire une amlioration de la situation juridique des travailleurs africains en gnral et des travailleurs ivoiriens en particulier. En effet, depuis les indpendances, les pays africains peuvent lgifrer librement en matire de travail et de scurit sociale. Cours de Droit du Travail ralis par Matre Novembre 3
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Le 1er code du travail ivoirien est issu de la loi n 64-290 du 1er Aot 1964. Ce code a t entirement modifi et remplac par la loi n 95-15 du 12-01-1995 portant code de travail.

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III- LES CARACTRISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL Le Droit du Travail est un droit protecteur qui a pour objectif dassurer la protection des salaris dans lexercice de leurs activits professionnelles. Cest aussi un droit concret car les rgles du Droit du Travail sadaptent aux situations relles qui prvalent une priode donne. Cest un droit volutif dans la mesure o il doit toujours tendre lamlioration des conditions de travail et de vie des salaris. Il est dynamique parce quil volue rapidement et dans un sens unique : lamlioration du sort des travailleurs et de lindividu tout court. IV- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL Le Droit du Travail ivoirien comme les droits trangers a deux grandes sources : Une source interne Une source internationale A- LES SOURCES INTERNES 1- Les sources internes tatiques Les sources tatiques sont les sources traditionnelles du droit. Il sagit : Dabord de la loi fondamentale, c'est--dire la constitution, Ensuite des lois ordinaires et les rglements, Enfin la jurisprudence. a) la constitution Elle est une source du droit du travail en ce sens que son prambule affirme les principes fondamentaux du droit du travail tels que : le respect et la ncessit de garantir les liberts syndicales, la reconnaissance tout citoyen des droits conomiques et sociaux (le droit au travail et la protection des individus contre le chmage), etc. .. b) la loi Elle demeure la source du droit du travail par excellence. Ainsi, les rgles de base rgissant les rapports de travail et toutes les questions qui en rsultent et formant le droit du travail sont dictes par le code du travail. c) les rglements Les rglements sont les dcrets et arrts en matire de travail qui ont une mission dassurer les conditions et modalits dapplication des lois relatives au travail. d) la jurisprudence

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La jurisprudence est source du droit du travail parce quil sagit des solutions donnes par les juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail mme si ces solutions ne sont pas toujours prvues par les textes en vigueur. 2- Les sources internes prives Ces sources rsultent de trois lments : Les usages, Les conventions collectives, Le rglement intrieur a) Les usages Ce sont les habitudes pratiques pendant longtemps et considres par tous un moment donn comme tant le droit. Aujourdhui, les usages ont un rle rduit dans le domaine du travail. b) Le rglement intrieur Il est luvre individuelle du chef dentreprise. Mais sa rdaction doit se faire conformment aux lois, rglements et conventions collectives en vigueur. c) Les conventions collectives du travail Il sagit dun accord relatif aux conditions de travail intervenu entre une collectivit de travailleurs et un ou plusieurs employeurs. Elle est aussi considre comme une source de droit. B- LES SOURCES INTERNATIONALES Il sagit essentiellement des traits rsultant de concertation au niveau de plusieurs Etats et qui simposent aux Etats signataires. Cest dans le cadre de lOIT que sexerce laction concerte de ces diffrents Etats.

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LE DE

TITR E I CONTRAT TRAVAIL

Le contrat de travail se prcise travers des engagements prliminaires et dfinitifs.

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CHAPITRE I : LES ENGAGEMENTS PRLIMINAIRES


Les engagements prliminaires au contrat dfinitif de travail sont constitus par un apprentissage ou un essai. I- LE CONTRAT DAPPRENTISSAGE Le contrat dapprentissage prsente des points communs avec le contrat de travail mais, il en ressort une certaine originalit. En effet, cette originalit apparat travers la dfinition (A), les conditions de ce contrat (B) et aussi travers les obligations incombant aux parties prsentes durant son excution (C). A- DFINITION Le contrat dapprentissage est dfini par le code du travail comme tant " celui par lequel un chef dtablissement [] soblige donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique et complte une autre personne et, par lequel celle-ci sengage en retour se conformer aux instructions quelle reoit et excuter les ouvrages qui lui sont confis en vue de sa formation". Ainsi dfini, le contrat dapprentissage ncessite des conditions pour sa validit. B- LES CONDITIONS DU CONTRAT DAPPRENTISSAGE Pour tre valable, le contrat dapprentissage doit tre soumis des conditions de fond et des conditions de forme. 1- Les conditions de fond Les conditions de fond auxquelles est soumis un contrat dapprentissage sont relatives au matre et lapprenti. a) Les conditions relatives au matre Le matre doit tre titulaire dune carte de "matre dapprentissage" dlivre par le ministre charg de la formation professionnelle. Il doit tre g de 21 ans au moins et doit tre de bonne moralit, ne doit-il jamais avoir t condamn soit pour crime, soit pour dlit contre les murs. En plus, tout matre qui dsire loger ses apprentis de sexe fminin ou mineurs chez lui ou dans son atelier, doit vivre en famille ou en communaut. b) les conditions relatives lapprenti Le code du travail ne fait pas ressortir lge requis pour tre apprenti. Mais, il ressort de ces dispositions quun mineur peut tre apprenti. Cependant, il faut admettre que lapprenti doit avoir au moins 14 ans, ge minimum requis pour lembauche des enfants dans les entreprises comme salaris ou apprentis. Tout candidat lapprentissage doit subir un examen mdical avant le dbut de sa formation pour dterminer son aptitude aux conditions de lapprentissage. Cours de Droit du Travail ralis par Matre Novembre 8
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2- Les conditions de forme Selon le code du travail, le contrat dapprentissage doit tre constat par crit et doit tre rdig en langue franaise. Mais, le dfaut de lcrit na pas t sanctionn expressment par la nullit du contrat dapprentissage. Le contrat dapprentissage doit tre rdig en cinq (5) originaux, et soumis par le matre dapprentissage lAgence Nationale de la Formation Professionnelle (A.N.F.P.) pour tre vis. Aprs visa, lagence transmet : - un exemplaire lAgence dEtude et de Promotion de lEmploi (A.G.E.P.E.) pour lvaluation des potentialits demploi ultrieur ; - un exemplaire linspecteur du travail et des lois sociales ou son dlgu pour le suivi des conditions de travail des apprentis ; - un exemplaire au matre dapprentissage ; - un exemplaire lapprenti ou son reprsentant lgal ; - un exemplaire conserv dans les archives de lANFP. C- LES OBLIGATIONS DES PARTIES Pendant lexcution du contrat dapprentissage, il incombe des obligations spcifiques au matre et lapprenti. 1- Les obligations du matre Le matre doit conformment la dfinition du contrat dapprentissage, donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique et complte lapprenti. Il doit enseigner lapprenti, progressivement et compltement le mtier qui fait lobjet du contrat. En outre, le matre doit traiter lapprenti en bon pre de famille. Si celui-ci ne sait pas lire et crire, le matre doit lui accorder le temps et la libert ncessaires pour son instruction. Ce temps ne peut excder une dure de deux (2) heures par jour. Enfin, le matre doit prvenir sans retard les parents de lapprenti en cas de maladie, dabsence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir. Il doit payer une pr rmunration lapprenti dont le montant ne peut tre infrieur 30% du SMIG : (36 607 F). Cette somme doit lui tre verse compter du 13me mois de lexcution de son contrat dapprentissage. En plus, il doit donner une carte de transport lapprenti linstar des lves et tudiants. 2- Les obligations de lapprenti Lapprenti doit se conformer aux instructions du matre et excuter les ouvrages qui lui sont confis. Lapprenti doit son matre obissance et respect dans le cadre de lapprentissage. Cours de Droit du Travail ralis par Matre Novembre 9
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Aussi, doit-il aider son matre par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. Au cas o un tablissement embaucherait comme ouvrier ou employ, un apprenti li encore par un contrat dapprentissage, cet tablissement doit payer une indemnit au matre abandonn.

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Si un apprenti conclut un nouveau contrat dapprentissage sans que les obligations du premier contrat aient t remplies compltement, le nouveau contrat est nul de plein droit. A la fin de lapprentissage, lapprenti qui a subi avec succs son examen de fin dapprentissage devant un organisme dsign cet effet, se voit dlivrer un certificat constatant lexcution du contrat et un certificat daptitude professionnelle. On note cependant que la dure du contrat dapprentissage ne peut excder trois (3) ans. D- LA FIN DU CONTRAT DAPPRENTISSAGE Le contrat dapprentissage prend fin en principe au terme de la dure de la formation. Mais les parties peuvent dun commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir une cause lgitime ou en cas de force majeure. Remarqu e: Le code du travail ne rglemente pas toutes les formes dapprentissage. Il se proccupe uniquement de lapprentissage lgal, c'est--dire de lapprentissage qui se droule en vertu dun contrat conclu entre le chef dtablissement et le jeune travailleur selon les prescriptions lgales. Le code du travail ne prend pas en compte lapprentissage de fait qui pourtant semble le plus rpandu. On entend par "apprentissage de fait", lapprentissage empirique quun matre, un patron donne un jeune sans passer par les formes lgales. Les exemples dapprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis chauffeurs, apprentis garagistes, les jeunes dscolariss qui, pour obtenir un minimum de savoir faire, sexerce un emploi sous la direction dun patron dont les services sont rmunrs . II- LENGAGEMENT LESSAI

En gnral, avant de sengager de manire dfinitive, les parties un futur contrat de travail conviennent de procder un essai. Le contrat conclu cette fin, est appel engagement lessai dfini comme une priode probatoire et dobservation pendant laquelle lemployeur teste les capacits professionnelles du salari et ce dernier apprcie le travail en fonction de ses aptitudes. A- LINTRT DE LENGAGEMENT LESSAI Lengagement lessai prsente un intrt pour les deux parties au contrat. En effet, lemployeur pourra porter un jugement mieux clair et plusobjectif sur la comptence et laptitude professionnelle du candidat lemploi propos. Quant au salari, il pourra vrifier si la tche qui est confie lui convient. Si les deux partiesTravail ralis par Matre Cours de Droit du sont satisfaites durant lessai, elles peuvent dcider de conclure Novembre 1 OUATTARA Arouna 2008 1

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le contrat. Dans le cas contraire, chacune des parties reprendra sa libert sans formalit particulire. B- LA NATURE JURIDIQUE DE LESSAI En gnral, lessai est prvu par une clause du contrat de travail dfinitif. Il y a donc un contrat unique et dfinitif comportant une phase dessai.

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En consquence, le travailleur lessai doit excuter sa prestation de travail et observer la rglementation de travail ainsi que le rglement de lentreprise. Lemployeur de son ct doit donner du travail lemploy et lui payer un salaire qui est fix conformment au taux de la catgorie professionnelle dans laquelle il a t engag. C- LA FORME DU CONTRAT LESSAI Selon le code de travail, "le contrat de travail comportant une priode dessai doit tre constat par crit ou par lettre dembauche". Selon cette disposition du code de travail, lcrit est en principe exig pour quun contrat de travail comportant une priode dessai soit valable. Mais la convention collective est autorise en dcider autrement. D- LA DURE DE LESSAI Selon la ; convention collective interprofessionnelle, la priode de lessai est fixe : 8 jours pour les travailleurs pays lheure ou la journe ; 1 mois pour ceux pays au mois ; 2 mois pour les agents de matrise, techniciens et assimils ; 3 mois pour les ingnieurs, cadres et assimils et les techniciens suprieurs 6 mois pour les cadres suprieurs

E- LA FIN DE LENGAGEMENT LESSAI Lessai peut prendre fin au terme des dures fixes ci-dessus. Toutefois, la fin de la priode de lessai, le travailleur peut tre maintenu en service sans que lengagement lessai soit renouvel. Dans ce cas, on estime quil y a contrat dfinitif de travail. Par ailleurs, lessai peut prendre fin par la rupture. Cette rupture de lengagement lessai peut intervenir tout moment sur linitiative de lune ou lautre partie sans pravis ni indemnit. Car pour que le travailleur obtienne des dommages et intrts pour rupture abusive de lessai, il faut quil puisse apporter la preuve que son patron a agi avec malveillance son gard. F- LE RENOUVELLEMENT DE LESSAI Lessai est renouvelable une seule fois et ce renouvellement doit tre notifi aux travailleurs par crit de la manire suivante : - 2 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 8 jours ; - 8 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 1 mois ; - 15 jours avant la fin de la priode dessai qui a une dure de 2 mois, 3 mois ou 6 mois. Si le travailleur est maintenu en service lexpiration de lengagement lessai ou de son renouvellement, les parties sont alors lies par un contrat de travail une dure indtermine.
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CHAPITRE II : LENGAGEMENT DFINITIVE


Nous avons ordinairement deux types de contrat de travail. Il sagit : - du contrat de travail dure dtermine (I) ; - du contrat de travail dure indtermine (II). En plus de ces deux contrats, les parties peuvent tre lies temps partiel (III) de faon temporaire (IV) ou de faon occasionnelle (V). I- LE CONRAT DE TRAVAIL DURE DTERMINE (C.D.D.) Le C.D.D. a une dfinition prcise, une forme bien dfinie et on peut identifier une classification en son sein. A- DFINITION Le contrat de travail dure dtermine est dfini comme un contrat qui prend fin larrive dun terme fix par les parties. En principe, lorsquune dure est fixe au contrat de travail, aucune des parties ne peut rompre le contrat avant lexpiration de la dure sous peine de dommages et intrts. B- LA FORME DU CONTRAT La forme exige pour le contrat du travail dure dtermine est lcrit pour faciliter la preuve de la stipulation de la dure. La dtermination du terme du contrat est laisse laccord des parties. Mais elles ne peuvent fixer une dure suprieure 2 ans mme si le contrat a t renouvel. C- LA CLASSIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL DURE DTERMINE Les C.D.D. peuvent tre terme prcis ou terme imprcis. Les contrats terme prcis peuvent tre renouvels sans limitation. Toutefois, lorsque le renouvellement intervient au-del de la dure maximale de deux (2) ans, le contrat dure dtermine devient un contrat dure indtermine. Les contrats terme imprcis sont des contrats conclus soit pour assurer le remplacement dun travailleur temporairement absent, soit pour la dure dune saison, soit pour un surcrot occasionnel de travail ou pour une activit inhabituelle de lentreprise. La fin de ces genres de contrat dure dtermine est constitue par : - le retour du salari remplac ou la rupture de son contrat de travail ; - la fin de la saison ; - la fin du surcrot occasionnel de travail ou lactivit inhabituelle de lentreprise. IILE CONTRAT DE TRAVAIL INDTERMINE (C.D.I.) ralis par Matre Cours de Droit du Travail
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Cest le contrat le plus utilis dans le milieu du travail cause de sa souplesse en ce qui concerne la facult de rupture confre aux parties. En effet, puisquil ny a pas de terme fix au contrat, les parties peuvent rsilier unilatralement et tout moment le contrat de travail.

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Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation dinscurit parce que ce contrat est trs instable. Cest pour cette raison que des mesures existent pour protger les salaris en cas de rupture abusive de ce type de contrat. (Voir le chapitre portant sur le licenciement). III- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPS PARTIEL (dcret n 96202 du 07/03/96) Le contrat de travail temps partiel se prcise travers sa notion, sa forme et les droits reconnus du travail. A- NOTION DE TRAVAIL TEMPS PARTIEL Cest le travail effectu de faon rgulire et volontaire dont la dure est au plus gale 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. Des heures complmentaires peuvent tre effectues par les travailleurs. Mais le nombre total des heures normales et complmentaires doit tre infrieur la dure lgale du travail. Avant tout recours au travail temps partiel, lemployeur doit informer linspecteur du travail de son ressort. Il doit prciser : - les horaires de travail temps partiel ; - la liste des travailleurs employs temps partiel B- FORME ET CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPS PARTIEL Lcrit est obligatoire. dfaut, il est rput tre un contrat temps plein et dure indtermine. Il doit prciser : - la dure de la priode dessai ventuellement. Cette priode ne peut avoir une dure suprieure celle dun travailleur plein temps appartenant la mme catgorie. - La qualification ou la catgorie professionnelle du travailleur ; - La rmunration convenue ; - La dure hebdomadaire ou mensuelle. C- DROIT DU TRAVAILLEUR TEMPS PARTIEL Il bnficie des mmes droits lgaux et rglementaires que le travailleur temps plein savoir : - droit de ngociation collective et de reprsentation dans lentreprise ; cet effet : il peut tre lecteur au scrutin concernant les dlgus du personnel si la dure du temps de travail est au moins gal 25 heures par semaine ou 100 heures par mois. Il est ligible aux fonctions de dlgu du personnel (outre les autres conditions) si la dure de travail est gale 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. - cong de maternit ; - cong pay et jours fris ; - cong de maladie ;
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cessation du contrat de travail : la rupture est soumise un pravis dont la dure ne peut tre suprieure celle du travailleur plein temps ; les prestations de services par la CNPS ; refus deffectuer les heures complmentaires.

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IV- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE La loi ne dfinit pas le travail temporaire comme tel, mais elle dfinit plutt lentreprise de travail temporaire. Ainsi, selon elle est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont lactivit exclusive est de mettre la disposition provisoire dutilisateurs, personnes physiques ou morales, des salaris quen fonction dune qualification convenue, elle embauche et rmunre cet effet . De ce qui prcde, on peut donc dfinir le contrat de travail temporaire comme un contrat par lequel une entreprise dite de travail temporaire embauche provisoirement et moyennant une rmunration, un salari appel travailleur temporaire ou intermdiaire et le met au service dune entreprise utilisatrice dont il nest pas lemploy. Les intrts dun tel contrat sont : satisfaire les besoins inopins et ponctuels en main duvre dappoint pour les entreprises utilisatrices. Dispenser ces entreprises de conclure elles-mmes des contrats de travail avec le personnel temporaire. Dispenser ces entreprises des formalits de dclaration des travailleurs temporaires la CNPS. Le travail temporaire a ceci de particulier quil cre une relation triangulaire rapprochant trois partenaires : lentrepreneur de travail temporaire, le salari et lentreprise utilisatrice. Cette relation triangulaire ne peut stablir qu des conditions bien dfinies par la loi. Elle impose aux parties des obligations, des restrictions et avoir recours elle doit tre justifi. A- LES CONDITIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE Le contrat de travail temporaire comportant en ralit deux contrats que sont : - le contrat de mise disposition entre lentrepreneur de travail temporaire et lentreprise utilisatrice ; - le contrat temporaire entre lentrepreneur de travail de temporaire et le travailleur temporaire. Les conditions exiges pour quun travail temporaire puisse lgalement exister sont relatives lentrepreneur, au salari, lentreprise utilisatrice et la forme du contrat. 1- Les conditions de fond a) les conditions relatives lentrepreneur Toute personne physique qui souhaite exercer la profession dentrepreneur de travail temporaire est tenue de remplir les conditions suivantes : - tre majeur et jouir de ses droits civils ; - tre de nationalit ivoirienne ou reprsentant dune personne morale de
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droit ivoirien ; navoir pas t condamn une peine demprisonnement ferme pour dlit contre lhonneur ou la probit ; ne pas exercer de fonction rmunre dans une Administration ou Etablissement public.

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En plus de ces conditions susmentionnes, la personne physique doit adresser au ministre charg du Travail les pices suivantes : - une demande dautorisation dexercice de la profession dentrepreneur de travail temporaire ; - un extrait dtat civil ; - un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ; - une attestation de ladministration fiscale. Sagissant de la personne morale, elle doit adresser au ministre charg du travail, une demande laquelle seront joints : - les statuts de la socit ; - un certificat de position fiscale. Toute autorisation est accorde ou refuse dans les 15 jours suivant la date de dpt de la demande. Pass ce dlai, sans rponse du ministre, lautorisation est acquise. Elle est accorde pour une priode dun an renouvelable. Aprs lobtention de lautorisation, toute personne physique ou morale concerne doit sinscrire au registre du commerce pralablement lexercice de lactivit. b) Conditions relatives au Travailleur temporaire Tout candidat un emploi de travailleur temporaire doit fournir, lors de son embauche par lentrepreneur un dossier comprenant : - le diplme justifiant son niveau de formation ou sa qualification professionnelle ; - le cas chant, un certificat de travail de son prcdent employeur. Pour certains emplois qui nexigent quune initiation de courte dure, il nest pas exig au travailleur un diplme et non plus son niveau de formation gnral. Toutefois dans certain cas, une dclaration sur lhonneur sera demande pour spcifier que le candidat na pas subi de condamnation une peine demprisonnement ferme ou quil ne fait pas lobjet de poursuite ou dinformation pnale. c) Conditions relatives lentreprise utilisatrice Les conditions de formations du contrat de travail temporaire apprcies lgard de lentreprise utilisatrice du travailleur temporaire sanalysent principalement par rapport aux relations quelle a avec lentrepreneur. Cette relation est qualifie comme une convention de prestation de service. Pour recourir au service dun travailleur temporaire, il faut que lentreprise justifie des raisons suivantes : - pendant la dure de labsence ou le temps de suspension du contrat de travail dun salari en vue de on remplacement ; - pour rpondre un surcrot occasionnel dactivit ou la cration dactivits nouvelles ; - pour des travaux urgents dont lexcution immdiate est ncessaire pour prvenir des accidents imminents, organiser des mesures de
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sauvetage ou rparer des insuffisances du matriel. 2- Conditions de forme du contrat de travail temporaire

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Le contrat qui lie lentrepreneur de travail temporaire chacun de ses travailleurs doit tre formul par crit et comporter les nonciations suivantes : - la raison sociale et ladresse complte de lentreprise et de lentrepreneur ; - lindication de lautorisation dexercer la profession dentrepreneur de travail temporaire avec prcision de la date dobtention ; - les noms, prnoms, date, lieu de naissance, le domicile et ladresse du travailleur ; - la nature de lactivit exercer par le travailleur ; - le dbut et la dure du contrat de travail ; - le cas chant la dure de pravis pour la rsiliation du contrat ; - le montant du salaire et des accessoires de salaire ; - le mode de rmunration du travailleur ainsi que la mention des avantages dont il bnficie ; - la date et le lieu de conclusion du contrat. En ce qui concerne la convention de prestation de service conclue entre lentrepreneur et lutilisateur, elle doit tre passe par crit et prciser : - la dure de la mission ; - la nature du service assurer - le motif prcis justifiant le recours au travailleur temporaire ; - la qualification professionnelle du travailleur excutant la mission ; - le lieu dexcution de la mission, lhoraire et les caractristiques particulires du travail excuter ; - les modalits de la prestation de service fournie lutilisateur (cot de la mission). Sur ce dernier point, les tarifs pratiqus par lentrepreneur doivent tre approuvs par le ministre charg du commerce. B- OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE Durant lexcution du travail temporaire, il apparat des obligations pesant la charge de lentrepreneur, de lentreprise utilisatrice et du travailleur temporaire. 1- Obligations de lentrepreneur Lentrepreneur de travail temporaire est tenu dexcuter des obligations aussi bien lgard du travailleur qu lgard de lentreprise utilisatrice. A lgard du travailleur, lentrepreneur est tenu de verser une rmunration qui ne peut tre infrieure au salaire de sa catgorie professionnelle. A lgard de lentreprise utilisatrice, lentrepreneur est tenu de fournir une attestation indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre de la CNPS et des impts concernant la dure de la mission. 2- Obligations du travailleur temporaire Pendant sa mission, le travailleur temporaire est sous lautorit et la direction de lentrepreneur. Il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de lutilisateur. Il est galement tenu de ne pas rvler les procds de fabrication dont il aurait connaissance.
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3- Obligations de lentreprise utilisatrice Lentreprise utilisatrice doit payer lentrepreneur le cot de la mission. En cas de dfaillance de lentrepreneur pour la rmunration quil doit au salari, lentreprise utilisatrice lui est substitue, pour le paiement du salaire et des accessoires du salaire pour la dure de la mission. De mme elle est substitue lentrepreneur en cas de dfaillance de celui-ci pour les cotisations et les impts concernant la dure de la mission. Lentreprise utilisatrice ne doit pas avoir recours aux travailleurs temporaires dans les cas suivants : - lorsquil sagit de remplacer un travailleur dont le contrat est suspendu du fait dune grve ; - pour les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains) ; - pour la surveillance et lentretien des installations lectriques ; - pour les travaux de peinture et de vernissage par pulvrisation ; - pour les chantiers de travaux dans lair comprim ; - pour lemploi des explosifs ; - pour les chantiers de carrires par galerie souterraine ; - pour la manipulation dappareils exposant aux rayons x et au radium. Ces interdictions se justifient par le caractre particulirement dangereux de ces activits. C- LA DURE DU TRAVAIL TEMPORAIRE La dure du travail temporaire est limite trois mois, renouvelable trois fois par priode dun mois au maximum. Lorsque le travail temporaire excde la dure maximum, il est cens tre un contrat de travail dure indtermine ; dans ce cas, lemploy est cens tre embauch par lentreprise utilisatrice. D- LA SUSPENSION DU TRAVAIL TEMPORAIRE Lentrepreneur de travail temporaire peut la suite dune diminution dactivit procder un arrt provisoire de son activit. De mme le travailleur temporaire est en droit de suspendre sa mission au sein de lentreprise qui lutilise sil y a une grve. Cette suspension doit se faire en accord avec lentrepreneur. E- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE Le contrat de travail temporaire peut tre rompu pour plusieurs raisons : - lorsque le travailleur a fait des dclarations inexactes lors de son embauche ; - en cas dinaptitude du travailleur temporaire constate par un mdecin notamment la suite dun accident du travail ou dune maladie professionnelle ; - la dmission du travailleur ; - lorsque pour diminution dactivit, lentrepreneur procde un arrt dfinitif de son activit. Dans ce cas, il est tenu de rgler tous les droits
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acquis par ses travailleurs ; licenciement du travailleur.

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En cas de cessation dfinitive du contrat de travail liant le travailleur lentrepreneur, le travailleur temporaire peut tre embauch par lutilisateur. De mme, tout travailleur temporaire qui a dmissionn ou qui a t licenci, peut offrir ses services et tre embauch par toute autre entreprise. V- LE CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL Le contrat de travail occasionnel se prcise travers la notion de travailleur occasionnel, les conditions de son embauche, la rmunration du travailleur et la rupture du contrat. A- NOTION DE TRAVAILLEUR OCCASIONNEL Par travailleur occasionnel, on entend les travailleurs journaliers, embauchs lheure ou la journe et pays la fin de la journe, de la semaine ou de la quinzaine. B- CONDITIONS DEMBAUCHE DU TRAVAILLEUR OCCASIONNEL Au moment de lembauche, lemployeur doit faire connatre au travailleur occasionnel dit journalier , la nature de la tche ou louvrage. Le contrat reste valable mme non crit. C- LA REMUNRATION DU TRAVAILLEUR OCCASIONNEL Lemployeur doit payer un salaire au travailleur occasionnel. Tout paiement de salaire doit tre justifi par la remise au travailleur, au moment du paiement, dun bulletin individuel de paiement, de paie. Le travailleur occasionnel peroit en mme temps que le salaire acquis les indemnits suivantes : - une indemnit compensatrice de cong gal au 1/12 de sa rmunration ; - une prime de fin danne au prorata du temps de service effectu, calcule dans les mmes conditions que pour les travailleurs permanents. D- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL Le contrat de travail occasionnel peut tre rompu linstar des autres contrats par la dmission du travailleur ou son licenciement par lemployeur. En cas de licenciement, le travailleur occasionnel qui justifie de plus de trois mois de prsence dans lentreprise, peroit une indemnit de cessation des relations de travail appel indemnit de prcarit. La base de calcul de cette indemnit est obtenue de la faon suivante : On considre lindemnit de licenciement acquise par un salari ayant une anciennet de 15 ans dans lentreprise soit 40% du salaire moyen mensuel. CLASSIFICATION DES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL Le contrat de travail, quil soit dure dtermine ou dure indtermine peut comporter une priode dessai.
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Engagement essai

Contrat dure
Contrat qui prend fin larrive dun terme fix par les parties. Le terme peut tre prcis ou imprcis (contrat conclu pour le remplacement dun salari ou pour un surcrot de travail)

Contrat dure
Contrat non affect dun terme, ralisable tout moment par la volont unilatrale de lun des parties, sous rserve, lorsque la rupture mane de lemployeur, de lexistence dun motif lgitime, et du respect du pravis.

Notion

Lengagement lessai est une priode qui permet lemployeur dapprcier la comptence et laptitude professionnelles du salari, qui peut de son ct apprcier si lemploi et les conditions de travail lui conviennent.

- crit obligatoire - dfaut, lengagement est rput dfinitif (contrat dure indtermine)

Forme

Dure

- ouvrier et employs : pays lheure : 8jours, pays au mois : 1 mois - agents de matrise : 2 mois - cadres suprieurs : 6 mois, renouvelable1 seule fois

dlai

Ruptur e

Rupture libre, sans pravis ni indemnits : cependant la convention collective subordonne la rupture une indemnit de pravis et au remboursement des frais de voyage aller et retour. - sil y a eu renouvellement de la priode dessai suprieure 1 mois - si lessai a oblig le salari sinstaller hors de sa rsidence habituelle

Rvisio n Preuve
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consensuel : crit ou lettre Contrat le consentement des dembauche donne obligatoire sauf les parties contrats de travailleurs naissance au contrat nest pas journaliers engags : lcrit obligatoire. lheure ou la journe pour une occupation de courte dure et pays la fin de la journe, de semaine ou de quinzaine. - la dure du contrat - pas de terme terme prcis ne peut tre suprieure deux (2 ans. - les contrats terme imprcis peuvent tre renouvels sans limitation de nombre et sans perte de leur qualit. - arrive du terme : - pour le salari : pas dindemnits ni rupture libre, sous de rserve pravis seulement du - avant terme, il ne respect du pravis - pour lemployeur : peut tre rompu que subordonne par force rupture dun majeure, accord lexistence motif lgitime commun ou faute du lourde. Une rupture (faute salari et circonstance pour tout autre cause entrane des conomiques) dommages et intrts. - accord commun des 2 parties - rincipe : dcs du P lune des parties ne peut modifier le contrat sans le consentement de lautre. Exceptions : lemployeur peut modifier unilatralement le contrat en cas de rorganisation technique due aux circonstances conomiques ; ou en cas dinaptitude du salari La preuve du contrat de travail peut tre rapporte par tous moyens ; crit,

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CHAPITRE III : EXCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Lexcution du contrat de travail oblige le salari et lemployeur excuter les engagements rciproques quils ont souscrits lors de la formation du contrat. I- DFINITION ET LMENTS CARACTRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail est dfini comme une convention par laquelle une personne sengage travailler pour une autre personne laquelle elle est subordonne et moyennant une rmunration. De cette dfinition, il ressort 3 lments caractristiques du contrat de travail qui sont : - la prestation de travail - le paiement dun salaire ou rmunration ; - la subordination du travailleur. i- La prestation de travail La prestation de travail est le premier lment indispensable lexistence dun contrat de travail. Elle constitue lobligation du travailleur qui sest engag fournir une activit professionnelle lemployeur. La prestation de travail peut consister en un travail physique, intellectuel ou artistique. Elle peut maner soit dun cadre, soit dun employ subalterne. ii- Le versement dun salaire Le versement dun salaire est la rmunration accorde la prestation de travail. En principe, si le travail nest pas fourni, la rmunration nest pas due. Car pas de travail, pas d salaire . Mais cette rgle est carte par la loi et la convention collective puisquil existe les congs pays et le cas de la rmunration des retraits. iii- Le lien de subordination La subordination est sans aucun doute, llment essentiel du contrat de travail. En effet, le lien de subordination permet de faire la distinction entre le contrat d travail et les contrats voisins. Exemple : le contrat de entrepreneur et son client. travail est distinct du contrat entre un

La subordination signifie que le travailleur est plac sous lautorit de son employeur qui lui donne des ordres concernant lexcution du travail, en contrle laccomplissement et vrifie les rsultats. Le lien de subordination permet de distinguer nettement le salari du travailleur indpendant (exemple : avocat). II- LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL Lexcution du contrat de travail fait intervenir deux parties qui sont le travailleur et lemployeur.
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Ces deux parties au contrat sont tenues dexcuter les obligations rciproques quelles ont souscrites lors de la formation de leur convention.

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A- LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR Le travailleur doit respecter la lgislation du travail. Mais en plus, il doit excuter personnellement la prestation de travail de faon personnelle, consciencieuse et loyale. 1- Lexcution personnelle de la prestation de travail Le contrat de travail est conclu en considration des qualits personnelles et professionnelles du travailleur ; on dit quil est conclu " intuitu personae ". Le travailleur doit donc excuter lui-mme le travail pour lequel il sest mis au service de lemployeur. Il ne peut pas se faire remplacer ou se faire assister par un tiers sans laccord pralable de lemployeur. Le non-respect de cette interdiction constitue une faute lourde justifiant le licenciement immdiat du travailleur sans aucune indemnit de pravis et de licenciement. 2- Lexcution consciencieuse de la prestation de travail En plus de lexcution personnelle du travail, le salari doit accomplir correctement et avec soin son travail. Par consquent, les fautes du travailleur sont susceptibles de justifier son renvoi par lemployeur ou sa condamnation au paiement de dommages et intrts lemployeur . Mais ces sanctions ne peuvent tre appliques que si la faute commise par le salari est une faute lourde, c'est--dire une faute qui est susceptible de causer des perturbations dans lentreprise. Lapprciation de la gravit de la faute se fit en considration de la situation personnelle du travailleur (son anciennet, son caractre, le contexte professionnel, etc. ..) 3- lexcution loyale de la prestation de travail Le salari doit excuter le travail de bonne foi. En effet, le salari doit rserver lemployeur le monopole de son activit. Car si celui- ci travaille au profit dune autre personne, il aurait agit de manire dloyale envers son employeur. En outre, lexcution loyale du travail signifie pour le salari lobligation de ne pas divulguer les mthodes de travail de lentreprise. Le salari doit aussi prendre soin du matriel quil utilise pour excuter sa prestation de travail et il doit garder le secret professionnel. B- LES OBLIGATIONS DU CHEF DENTREPRISE Le
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chef

dentreprise appel aussi

employeur

doit

linstar

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du

salari

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respecter la lgislation du travail. Mais en plus, il doit procurer au salari le travail convenu et lui payer son salaire. Lemployeur ne peut donc pas exiger un autre travail que celui prvu au contrat, sauf cas durgence et pour une tche temporaire. Malgr ces obligations auxquelles lemployeur est soumis, il dtient tout de mme des pouvoirs au sein de lentreprise.

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III- LES POUVOIRS DU CHEF DENTREPRISE Lemployeur, contrairement au salari, est titulaire de pouvoirs de direction disciplinaire et rglementaire. A- LE POUVOIR DE DIRECTION DE LEMPLOYEUR Lemployeur a un pouvoir gnral de commandement au sein de lentreprise. Il peut cet effet, conduire son entreprise comme il le souhaite. Il dirige et oriente son entreprise en donnant les ordres quil juge ncessaires en se basant sur la rglementation du travail. Le pouvoir de direction permet lemployeur dembaucher des salaris son gr, de dterminer les horaires de travail, etc. .. Aussi, avec son pouvoir de direction, lemployeur peut-il dcider de laccs dun salari un niveau suprieur. B- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE LEMPLOYEUR Le pouvoir disciplinaire reconnu lemployeur lui permet de sanctionner les fautes commises par le salari. Avec ce pouvoir, lemployeur peut infliger des sanctions qui sont : - le licenciement ; - la mise pied ; - la mutation ; - lavertissement. Toutefois, il est fait interdiction lemployeur dinfliger une double sanction ou une amende. C- LE POUVOIR RGLEMENTAIRE DE LEMPLOYEUR Le pouvoir rglementaire reconnu lemployeur nest quune manifestation de son pouvoir de direction. Ce pouvoir rsulte du fait quil est reconnu au chef dentreprise la possibilit dtablir un rglement intrieur. IV- LA RVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL En principe, le contrat de travail a un caractre obligatoire entre les parties, de sorte quaucune dentre elles ne peut modifier les clauses du contrat sans laccord de lautre. Cependant, il est reconnu lemployeur la possibilit de modifier le contrat de travail lorsque cette modification rsulte des circonstances conomiques ou techniques ayant entran une rorganisation de lentreprise. De mme, lemployeur peut muter le salari un emploi infrieur si celui-ci savre inapte assumer les fonctions de son ancien emploi.

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TABLEAU RCAPITULATIF DES OBLIGATIONS DES PARTIES ET POUVOIRS DU CHEF DENTREPRISE 1- Obligations des parties Obligations du salari Obligations de lemployeur

Le travailleur doit Lemployeur doit : : - procurer le travail convenu et au lieu convenu ; - toute son activit professionnelle lentreprise - Payer le salaire convenu ; il peut cependant exercer en dehors de son ; Lemployeur ne peut : temps - modifier le contrat sans laccord du salari ; de travail, toute activit caractre Infliger des amendes ou une double sanction professionnelle non susceptible de pour une mme faute ; concurrencer lentreprise ou de nuire la bonne - exiger un autre travail que celui prvu au excution des services convenus ; contrat - excuter lui-mme le sauf cas durgence ou de pril et pour une travail ; tche temporaire - respect de la lgislation du travail

2- Pouvoirs du chef dentreprise

Le pouvoir de direction
Le chef dirige et oriente son entreprise en donnant les ordres quil juge ncessaire. Il peut dcider des mouvements de personnels et des embauches, sous rserve seulement du respect de la rglementation du travail

Ce pouvoir rsulte du rglement rglementaire intrieur, La loi de lentreprise Ce pouvoir permet : au chef de qui dtermine uniquement les sanctionner les fautes rgles relatives : disciplinaires. Les - lorganisation technique du diffrentes travail sanctions sont : ; - le licenciement - la discipline ; ; - la mise pied - aux prescriptions concernant ; lhygine et la scurit du - la mutation travail. Avant son application, il ; doit communiquer aux - Lavertissement dlgus et ; linspecteur du travail et des Il ne peut infliger des lois sociales qui peut exiger le amendes ou une double retrait ou la

Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir

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CHAPITRE IV : LES CAS DINTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Il existe deux (2) cas dinterruption du contrat de travail. Le premier est temporaire : cest la suspension ; le deuxime est dfinitif : cest la rupture. I- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de lexcution du travail pendant laquelle certains effets attachs lexistence du contrat ne se produisent pas. Le contrat est suspendu sans prendre fin pour autant, il reprend ensuite son cours normal. Il existe plusieurs cas de suspension de contrat de travail et ces causes peuvent tre soit le fait du salari, soit le fait de lemployeur. A- CAUSES DE SUSPENSION RSULTANT DU FAIT DU SALAIRE 1- Maladies et accidents non professionnels Labsence justifie par lincapacit rsultant des maladies et accidents non professionnels ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette absence du travailleur en cas de maladie ou accident non professionnel dment constat par un mdecin agr, est limite 6 mois. Cependant, larticle 28 de la convention collective dit que "lorsque la maladie du travailleur ncessite un traitement de longue dure, la limite de 6 mois sera prolonge compte tenue de lanciennet du travailleur dans lentreprise. Elle sera porte 8 mois pour les travailleurs comptant de 5 20 ans danciennet et 10 mois au-del. Dans le cas o le remplacement du travailleur simposerait, le remplaant devra tre inform du caractre provisoire de lemploi en prsence dun dlgu du personnel. La maladie acheve, le travailleur peut reprendre son travail au sein de lentreprise. a) Formalits accomplir par le travailleur malade Si le travailleur malade fait constater son tat par le service mdical de lentreprise dans un dlai de 48 heures, il naura pas dautres formalits accomplir. Dans la ngative, il doit sauf cas de force majeure, avertir lemployeur du motif de son absence dans un dlai de 3 jours (72 heures) suivant la date de laccident ou de la maladie. Cet avis est confirm par un certificat mdical produire dans un dlai maximum de 8 jours francs compter du 1er jour de lindisponibilit. b) Lindemnisation du travailleur malade La rmunration est lie lexcution dun travail ; ds lors quil y a arrt de lactivit professionnelle, le salaire est remplac par une indemnit particulire dont le montant est dfini par le code de travail en tenant compte de lanciennet du travailleur dans lentreprise. Sont exclus de cette indemnit, la rmunration des heures supplmentaires ainsi que les remboursements (prime de transports par exemple.)
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c) La rupture du contrat de travail du travailleur malade A lchance des dlais possibles de suspension du contrat du travailleur malade, lemployeur peut remplacer dfinitivement le travailleur dans lincapacit de reprendre son travail. Mais sil ne le remplace pas, la suspension continue et le salari reprendra sa place dans lentreprise. Le travailleur conserve son anciennet mais nen acquiert pas une nouvelle pendant la suspension. Le salaire nest pas d au travailleur pendant la suspension de son contrat, mais il peut avoir droit des indemnits (allocation de maladie). En cas de rupture de contrat, lemployeur doit alors signifier par lettre recommande au travailleur quil rompt le contrat et lui fait parvenir le montant des indemnits de rupture de contrat de travail savoir : indemnit de licenciement, indemnit compensatrice de pravis, congs pays ainsi que son certificat de travail. Le travailleur ainsi licenci bnficie dun droit de priorit de rembauchage pendant un an renouvelable une fois. Toutefois, le licenciement dun travailleur malade pendant la priode de suspension du contrat nest pas lgitime sauf les cas de licenciement pour compression de personnel qui aurait affect le travailleur sil avait t en priode dactivit, pour fin de chantier, ou encore lorsque le travailleur pendant son indisponibilit commet les fautes disciplinaires (exemple : le malade sadonne clandestinement une activit rmunre), enfin pour refus d se soumettre des visites mdicales obligatoires. Le travailleur malade pendant une priode dessai Les dispositions sappliquant aux travailleurs malade ne concernent pas le salari lessai il en dcoule donc quun travailleur qui tombe malade pendant sa priode dessai peut tre licenci sans pravis ni indemnit, moins quune convention contraire ne soit prvue par les deux parties. Cas de maladie pendant la priode de pravis La maladie qui survient pendant quun salari accomplit sa priode de pravis (pour licenciement ou dmission) ne proroge pas le contrat dune dure quivalent la priode dindisponibilit. Le dlai de pravis est un dlai prfix, c'est--dire dtermin davance qui ne peut tre interrompu ni suspendu par quelle que cause que ce soit. Cas de maladie pendant la priode des congs pays Pendant les congs, le contrat de travail est suspendu si le travailleur en cong tombe malade et sil notifie cette maladie lemployeur ; le temps pendant lequel durera la maladie sajoutera la priode de suspension tenant au cong. Ainsi, un travailleur bnficiant dun cong de 30 jours tombe malade au bout du 11me jour de son cong. Son cong est alors suspendu compter de ce jour et ne recommence courir qu compter de la gurison ; bien entendu, le travailleur devrait prsenter des justifications mdicales.
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2- Accident du travail et maladies professionnelles a) Dfinition On range parmi les accidents du travail : - laccident du travail proprement dit, c'est--dire, laccident quelle quen soit la cause, survenu par le fait ou loccasion du travail ;

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laccident du trajet ( pied, vlo, voiture) : le trajet sentend du trajet de la maison o lon rside jusquau lieu o lon travaille ou vice-versa ; et cela dans la mesure o le parcours na pas t interrompu ou dtourn pour un motif dict par lintrt personnel ; les accidents intervenus pendant les voyages dont les frais sont la charge de lemployeur en application du code de travail : mission, recrutement, dplacement etc

b) Rgime juridique (art. 31 conv. Coll.) Le contrat du travailleur accident pendant lexercice de ses activits professionnelles est suspendu jusqu consolidation de sa blessure. Au cas o aprs consolidation de sa blessure, le travailleur accident du travail ne serait plus mme de reprendre son service et de lassurer dans les conditions normales, lemployeur cherchera avec les dlgus du personnel la possibilit de reclasser lintress dans un autre emploi. Durant la priode prvue pour lindemnisation du travailleur malade, le travailleur accident, en tat dincapacit temporaire, peroit une allocation calcule de manire lui assurer son ancien salaire, heures supplmentaires comprises et dfalcation faite de la somme qui lui est due par la CNPS (art. 31 conv. Coll.) Remarqu e jusquau 31/12/64, la gestion du rgime des accidents du travail et maladies professionnelles avait t confie des organismes privs dassurance. Depuis le 01/01/65, elle a t confie la CNPS. Il est fait obligation toute personne physique ou morale employant du personnel salari, de saffilier au rgime et de verser ce titre une cotisation exclusivement sa charge. Bnficient de la lgislation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, tous les travailleurs salaris de lindustrie, de lagriculture et du commerce immatriculs par leurs employeurs la CNPS. Les cotisations des prestations familiales et daccident du travail sont la charge exclusive de lemployeur. Lorsque le salaire du travailleur est maintenu en totalit durant la priode dincapacit temporaire, les indemnits journalires sont verses de plein droit au compte de lemployeur. 3- Obligations conv. Coll.) militaires (art. 32

Le travailleur ayant quitt lentreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend son emploi de plein droit lexpiration du temps pass sous les drapeaux. Il sagit dappel obligatoire sous les drapeaux et non-engagement volontaire du salari. A loccasion du service militaire, lemployeur est tenu de verser au travailleur, avant son dpart une indemnit compensatrice de pravis dont la dure est dfinie larticle 34 de la convention collective. Ds quil connat la date prsume de sa
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libration des obligations militaires, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit en avertir son ancien employeur par lettre recommande (article 32 alina 2).

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4- Congs pour convenance personnelle a) Permissions exceptionnelles (article 25 coll.) Le travailleur comptant au moins 6 mois de prsence dans lentreprise et touch par les vnements familiaux justifis (naissance, mariage, dcs etc. bnficie dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non dductibles du cong rglementaire et nentranant aucune retenue de salaire, dune permission exceptionnelle pour les cas suivants : mariage du travailleur : 4 jours ouvrables ; mariage dun de ses enfants, un frre, une sur : 2 jours ; dcs dun conjoint : 5 jours ; dcs dun enfant, du pre, mre du travailleur : 5 jours ; dcs dun frre ou dune sur : 2 jours ; dcs dun beau-pre ou belle-mre : 2 jours ; naissance dun enfant : 3 jours ; baptme dun enfant : 1 jour ; premire communion : 1 jour ; dmnagement : 1 jour

Une telle permission doit faire lobjet dune autorisation pralable de lemployeur soit par crit soit en prsence dun dlgu du personnel. Si pour un cas de force majeure, le travailleur na pas pu obtenir lautorisation pralable, il est tenu de prsenter des pices justifiant son absence dans les plus brefs dlais et au plus tard dans les quinze jours qui suivent lvnement. En ce qui concerne les autres membres de la famille non cits ci-dessus, une permission de 2 jours pourra tre accorde en cas de dcs et 1 jour en cas de mariage. Ces absences ne seront pas payes. b) Mise en disponibilit (article 27 con. Coll.) Le travailleur peut bnficier sur sa demande dune mise en disponibilit sans aucune rmunration, pour faire face certaines obligations caractre personnel. Cette absence exceptionnelle nest accorde par lemployeur que dans les cas particuliers ci-aprs : pour pour pour pour allaitement lissue dun cong de maternit ; assistance un enfant physiquement diminu ; lexercice dun mandat parlementaire ; lexercice dun mandat syndical permanent.

La mise en disponibilit suspend le contrat et ne le rompt pas. Elle nentre pas en ligne de compte pour le calcul de lanciennet. Dans tous les cas, sauf accord crit de lemployeur, la mise en disponibilit ne peut excder une priode de 5 ans renouvelables une fois.

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5- Cong de maternit Selon les dispositions lgales, la femme salarie en tat de grossesse bnficie dun cong de maternit dune dure de 14 semaines dont 6 semaines avant laccouchement et 8 semaines aprs. Pendant cette priode de suspension pour cong de maternit, la femme salarie peroit son salaire intgralement vers par la CNPS depuis 1995. Le licenciement intervenant immdiatement avant ou aprs la priode protge ne peut tre envisag. Toutefois, dans le cas dune faute lourde commise antrieurement la priode de cong de maternit mais dcouverte pendant le droulement de labsence, lemployeur peut lgitimement prononcer le licenciement. La grossesse naffecte aucunement larrive du terme dun contrat dure dtermine. En outre, larticle 23-7 du code de travail dispose : " pendant une priode de 15 mois compter de la naissance de lenfant, la mre a droit des repos pour allaitement. La dure totale de repos ne peut excder une (1) heure par journe de travail ". 6- Grve licite Cest la cessation collective du travail par les salaris pour faire pression sur les pouvoirs publics ou sur le chef dentreprise. Toute grve dclenche dans le respect des procdures prvues par le code de travail est une grve licite et en tant que telle ne rompt pas le contrat de travail, mais le suspend, "sauf faute lourde du travailleur". La grve suspend le contrat de travail avec perte correspondante de salaire. 7- Dtention prventive du travailleur La dtention prventive du travailleur motive par des raisons trangres au service suspend le contrat de travail lorsquelle est connue de lemployeur. La dure maximale de suspension du contrat dans ce cas est de six (6) mois. Pendant cette priode, lemployeur nest pas tenu de maintenir une rmunration. A linstar de la dtention prventive, la mise pied du travailleur suspend le contrat de travail sans rmunration. B- LES CAS DE SUSPENSION RSULTANT DE LEMPLOYEUR Lemployeur peut dcider de suspendre les contrats de travail en raison de difficults conomiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement de lentreprise est rendu conomiquement ou matriellement impossible. Cette suspension appele "chmage technique" ne peut tre impose au salari pendant plus de deux (2) mois renouvelable une seule fois au cours dune mme priode de douze (12) mois. Pass ce dlai, le salari peut se considrer comme licenci et demander rparation.
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En outre, linspecteur du travail et des lois sociales doit tre inform sans dlais de toute dcision de mise en chmage technique ou de son renouvellement.

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II- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture du contrat de travail signifie que toute relation contractuelle est interrompue entre les parties (travailleur et employeur). Cette rupture peut rsulter de larrive du terme du contrat ou maner de la volont des parties au contrat. A- LA RUPTURE RSULTANT DE LARRIVE DU TERME DU CONTRAT DE TRAVAIL Seul le contrat dure dtermine un terme connu des parties. A larrive de ce terme, le contrat est rompu automatiquement et sans quun pravis ne soit ncessaire. On dit alors quil y a rupture de plein droit du contrat de travail dure dtermine. Larticle 14-8 du code de travail dispose que le CDD prend fin larrive du terme sans indemnit ni pravis. Il ne peut tre rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de lune des parties. Toute rupture prononce en violation des rgles ci-dessus donne lieu des dommages et intrts. Lorsque la rupture irrgulire est le fait de lemployeur, ces dommages et intrts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salari aurait bnfici pendant la priode restant courir jusquau terme de son contrat. Le contrat dure dtermine terme imprcis conclu pur le remplacement dun travailleur temporairement absent, peut tre rompu par dcision unilatrale du salari ds lors quil a t excut pendant six (6) mois au moins. B- LA RUPTURE RSULTANT DE LA VOLONT DES PARTIES Le contrat de travail qui peut tre rompu tout moment par la volont de lune ou lautre partie au contrat est le contrat de travail dure indtermine. Cette rupture peut intervenir la suite de la dmission du travailleur ou la suite de son licenciement par lemployeur. 1- La dmission Hormis les cas de dmission dite "force" que les tribunaux qualifient dailleurs de licenciement, la dmission est lexpression de la volont du salari de rompre le contrat de travail. La dmission signifie donc que le travailleur renonce son emploi. Cette dmission doit tre formule clairement et sans quivoque. Larticle 33 de la convention collective exige quelle soit par crit. Ainsi dispose t-elle : "la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat doit notifier sa dcision par crit lautre partie". Il nest pas exig du salari quil justifie ou motive sa dcision de dmissionner. Cependant, le salari qui veut dmissionner doit respecter un dlai de pravis pendant lequel il doit continuer daccomplir normalement et loyalement sa prestation de travail, moins quon len dispense expressment. Quant lemployeur, il doit lui verser jusquau terme du pravis, le salaire convenu et lui remettre son "solde de tout compte" au jour de son dpart (salaire du mois en cours, gratification et cong pays au prorata).
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2- Le licenciement Le licenciement est lexpression de la volont de lemployeur de rompre le contrat de travail, il se manifeste par le renvoi du salari. Ce renvoi peut rsulter des propres fautes du travailleur (licenciement individuel) ou des circonstances conomiques difficiles (licenciement pour motif conomique). a) Le licenciement individuel Ce licenciement est soumis des conditions prcises et peut produire des effets. a-1 Les conditions du licenciement individuel Le licenciement est soumis des conditions de formes et des conditions de fonds. Les conditions de forme Selon le code du travail : "la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat de travail doit notifier par crit sa dcision lautre" ; de cette disposition, on note que le licenciement doit tre soumis une condition de notification ; cette notification doit tre faite soit par lenvoi dune lettre recommande, soit par la remise de la lettre de licenciement au salari contre reu en prsence du Dlgu du Personnel ou tout autre tmoin. Si la notification est rendue impossible par le fait du salari, la lettre de licenciement sera valablement notifie un dlgu du personnel avec copie lInspecteur du travail. Le dfaut de la notification rend le licenciement irrgulier donc abusif. Par ailleurs, il est institu un dlai de pravis au licenciement. Ce dlai de pravis est destin viter une brusque rupture du contrat de travail. Cest un avis pralable donn par la partie qui prend linitiative de la rupture du contrat. Le pravis a t institu dans lintrt des deux parties au contrat de travail mais essentiellement dans lintrt du salari pour qui une rupture immdiate de son contrat de travail est trs prjudiciable ; elle le dmunit totalement de ressource pendant quil recherche un nouveau travail. Le point de dpart du pravis La partie qui prend linitiative de la rupture doit apporter la preuve que le pravis a t notifi par crit, soit par lettre recommande, soit par cahier de transmission, soit par tout autre procd permettant de certifier la notification et de lui donner une date certaine. Autrement dit, le point de dpart du pravis, cest sa notification et cest lemployeur dapporter la preuve de la date de cette notification.

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La dure de pravis Elle est fonction de la catgorie et de lanciennet du travailleur dans lentreprise. Catgorie Ouvrier pay lheure professionnelle ou
la journe

Anciennet
6 mois 6 mois 1 an 1 5 ans 6 11 ans 11 16 ans Au-del de 6 ans 6 mois 16 ans 6 11 ans 11 16 ans De 6 mois 16 ans Au-del de 16 ans

Dlai de pravis
8 jours 15 jours 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 3 mois 4 mois

Travailleur pay au mois et class dans les 5 premires catgories Travailleur class la 6me catgorie et au-del

Obligations des parties pendant le pravis Pendant la dure du pravis, lemployeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations contractuelles rciproques qui leur incombent. Autrement dit, le contrat de travail continue de sexcuter comme auparavant avec la charge de lemployeur une obligation supplmentaire : celle daccorder au travailleur soit 3 heures par jour, soit 2 jours par semaine pour rechercher un nouvel emploi. Normalement, en dehors de ce crdit dheures pour rechercher du travail, le contrat continue de sexcuter comme auparavant. Mais il peut se faire que lemployeur dsire voir le salari quitter lentreprise immdiatement. Il devra dans ce cas verser au salari une indemnit correspondant la rmunration quaurait touche ce dernier sil avait travaill pendant la dure du pravis : cest lindemnit de pravis. Le travailleur qui a retrouv un nouvel emploi devant tre occup immdiatement, ne peut commencer ce nouvel emploi que sil a accompli au moins la moiti du dlai de pravis et sil a fourni lemployeur toute justification utile de son nouvel emploi. Si ces conditions sont remplies, le salari quittera lentreprise avant lexpiration du dlai de pravis sans avoir payer lindemnit compensatrice lemployeur. Cependant, si le travailleur commet une faute lourde pendant le dlai de pravis, lemployeur peut le renvoyer immdiatement sans aucune indemnit de pravis. De mme, le salari peut immdiatement arrter le dlai de pravis si lemployeur commet une faute lourde. Lorsque le pravis a t observ par les parties jusqu son terme, le contrat est automatiquement rompu sans autre formalit. Les cas dexclusion du pravis Il y a deux cas o il nexiste pas de pravis.

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Ce sont essentiellement la faute lourde et la force majeure.

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la lourde

faute

Le code du travail ne donne aucune dfinition de la faute lourde et cest dans la pratique que peu peu, la jurisprudence en a dgag une notion assez prcise quon peut formuler comme suit en tenant compte de son effet : la faute lourde est une faute dune extrme gravit qui rend impossible le maintien des relations du travail et entrane ncessairement la rupture immdiate du contrat de travail. Seul le juge est habilit qualifier dfinitivement une faute lourde. La preuve de la faute lourde incombe la partie qui linvoque. Si elle est retenue conte le salari, elle lui fait perdre tous ses droits : indemnit de licenciement et de pravis. - la force majeure Cest le second cas dexclusion du pravis. Il est un cas o la rupture du contrat de travail dure indtermine et dtermine nest pas volontaire ; il ny a pas lieu alors pravis. En effet, la force majeure sanalyse en une cause trangre, imprvisible et non imputable la volont des parties entranant ainsi une impossibilit absolue dexcution du contrat. Sil y a force majeure, les parties se trouvent dispenses des dommages et intrts quelles pourraient devoir pour linexcution de leurs obligations. Ces parties sont dispenses en particulier de lindemnit compensatrice de pravis. Peuvent constituer des cas de force majeure : le tremblement de terre, linondation, lincendie de lentreprise, etc. Mais non la faillite et la liquidation judiciaire. Les conditions de fond du licenciement Le code du travail dispose : "toute rupture abusive du contrat donne lieu des dommages et intrts". Le code exige que le licenciement du salari par lemployeur soit fond sur un motif lgitime. Lemployeur ne pourra mettre fin un CDI que sil peut justifier de motifs rels et srieux. Car les motifs lgitimes exigs pour rendre un licenciement valable doivent tre relatifs des faits personnels du salari qui dsorganisent lentreprise. Il sagit de la faute du salari (faute lourde) et de son insuffisance professionnelle ou son inaptitude accomplir le travail. Le licenciement sanalyse donc comme une rsiliation unilatrale "surveille" du contrat de travail par lemployeur. Cette "surveillance" tant en dfinitive la contrepartie de ltat de subordination dans lequel se trouve le salari lgard de lemployeur. En labsence dun motif lgitime, le licenciement sera considr comme abusif. NB : Le licenciement abusif Lventualit dun licenciement abusif est envisage par les textes. Larticle 16-11 du code du travail dit trs clairement que toute rupture abusive du contrat donne lieu des dommages et intrts.
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Les cas lgaux de rupture abusive

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Le premier cas nonc par le code du travail est labsence de motif. Est assimil labsence de motif : le motif faux et inexact ou labsence de motif valable.

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- le deuxime cas lgal de licenciement abusif est la prise en considration comme motif de licenciement de lactivit syndicale du travailleur, de son appartenance ou sa non appartenance un syndicat. Tous les licenciements motivs par les opinions du travailleur sont en principe abusifs. Cest ici une application du principe de la libert dopinion et de pense. La difficult pour le salari viendra de ce que la charge de la preuve de motif lui incombe. La charge de la preuve du caractre abusif du licenciement En principe, la charge de la preuve du motif abusif incombe au travailleur car cest lui qui va tre demandeur de dommages intrts. Cest une charge dautant plus lourde que souvent lemployeur na pas exprim nettement au salari les motifs qui le conduisent l licencier. Souvent, il sagira de prouver le mobile de lemployeur. Or cest un fait psychologique difficile prouver qui chappe la dmonstration directe. Il est vident que si lemployeur est au courant des textes et de la jurisprudence, il se gardera de tout propos ou de toute attitude qui pourrait prouver le caractre abusif de son licenciement. Mais cette lourde charge de la preuve du caractre abusif du licenciement qui incombe au travailleur est allge par le fait que : la juridiction comptente constate labus par une enqute sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat . Les consquences du licenciement abusif Le principe est celui de la rparation en quivalence et non en nature. La rparation en nature entrane rintgration. Il ny a quun cas o la rupture abusive entrane rintgration : cest le cas du licenciement abusif dun dlgu du personnel. Pour les autres salaris, la loi exclut la rintgration et prvoit des dommages intrts. Larticle 16-11 du code donne des directives aux juges en disant que le montant des dommages intrts est fix compte tenu de tous les lments qui peuvent justifier lexistence et dterminer ltendue du prjudice caus, c'est--dire les usages, la nature des services engags, lanciennet de service engags, lanciennet de service, lge du travailleur a-2 Les effets du licenciement individuel Leffet essentiel du licenciement est la rupture du contrat de travail liant lemployeur au salari licenci. Il en rsulte que le salari doit partir de lentreprise. A la date de son dpart, lemployeur doit lui dlivrer un certificat de travail. Leffet secondaire du licenciement est lindemnisation du salari. A cet effet, plusieurs indemnits doivent tre verses au travailleur suivant les cas : il sagit de : - lindemnit de pravis qui sera due lorsque le dlai de pravis na pas t observ par lemployeur en labsence de faute lourde du salari ; - lindemnit de licenciement qui doit tre paye au salari si le licenciement est abusif ou sil est intervenu pour cas de force majeure non imputable au fait du travailleur. Le travailleur, auteur dune faute, na en principe pas
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droit une indemnit de licenciement ; dommages et intrts qui doivent tre verss si la rupture est abusive.

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* Calcul de lindemnit de licenciement Elle est proportionnelle, lanciennete du travailleur dans lentreprise. Larticle 16-12 du code du travail dispose : "dans tous les cas o la rupture du contrat nest pas imputable au travailleur y compris celui de force majeure, une indemnite de licenciement fonction de la duree de service continu dans lentreprise est acquise au travailleur ou ses heritiers". Le droit de jouissance de lindemnite de licenciement comme de conge paye est acquis aprs une duree de service effectif dun an en principe. Le calcul se fait par tranche danciennete. De 1 5 ans De 6 10 De 11 ans et plus 30% du salaire moyen mensuel 35% du salaire moyen mensuel 40% du salaire moyen mensuel

Le Salaire Moyen Mensuel (SMM) est egal 1/12 du total des salaires perus pendant les 12 derniers mois. Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains elements du salaire qui ont une valeur de remboursement telles que la prime de transport, la prime de panier, la prime de salissure. Par contre, on prend en compte les elements tels que les heures supplementaires, la prime danciennete, la prime de rendement, la gratification. > Le salaire moyen mensuel = salaire mensuel lorsque le travailleur a peru des salaires identiques pendant les 12 derniers mois. Exemple : un travailleur gagne 24 000 F par mois comme salaire de base ; Une prime danciennet de 5 % ; Une prime de rendement de 1 500 F ; Calculer le salaire moyen mensuel. SOLUTI ON Salaire Mensuel 24 000 + (24 000 x 5%) + 1 500 = 26 700. Salaire Mensuel 26 700 x 12 12 > Salaire Moyen Mensuel est different du Salaire Mensuel lorsque le travailleur a peru des salaires non identiques. Moyen

= 26 700

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Exemple : un travailleur gagnait 24 000 F par mois comme salaire de base, une prime danciennet de 5%, une prime de rendement de 1 500 F. Mais 3 mois avant son dpart dfinitif de lentreprise, son salaire a t augment de 10% ainsi que la prime danciennet, la prime de rendement est inchange. Calculer le salaire moyen mensuel.

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SOLUTION Salaire Mensuel : 24 000 F + 1 200 + 1 500 = 26 700 F Salaire des 9 premiers mois : 26 700 x 9 = 240 300 F Salaire Mensuel aprs augmentation : 24 000 F + (24 000 x 10%) + 1 200 F + (1 200 x 10%) + 1 500 F = 29 220 F Salaire des 3 derniers mois : 29 220 x 3 = 87 660 F Salaire Moyen Mensuel : 327 960 X 1/12 = 27 330 F Calculer lindemnite de licenciement de e travailleur aprs 12 annees de service effectif. SOLUTION Anciennete : 12 ans SMM = 27 330 F De 1 5 ans (27 330 x 30%) x 5 = 40 995 F De 6 10 ans (27 330 x 35%) x 5 = 47 827.5 F De 11 12 ans (27 330 F x 40%) x 2 = 21 864 F Total indemnite de licenciement 40 995 + 47 827.5 + 21 864 F = 110 686.5 b) Le licenciement collectif Ce licenciement a deux critres essentiels : dun cte, la cause et le motif economique, dun autre, le critre collectif du congediement. La loi n 92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif economique, enterinee par le nouveau code de travail de 1995, marque un tournant dans le droit du travail, dans la mesure o le legislateur avait jusquici laisse aux partenaires sociaux le soin de regler les problmes lies aux licenciements pour motif economique, ce qui avait ete fait travers larticle 38 de la convention collective interprofessionnelle de 1977. Confronte une situation economique et sociale difficile et desireux de reduire les effets dinertie de la procedure administrative du licenciement, le
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gouvernement a souhaite adopter une attitude plus interventionniste dans ce domaine et a propose au legislateur un nouveau cadre juridique du licenciement pour motif economique.

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b-1 Champ dapplication de la loi Bien que le texte de la loi ne soit pas trs explicite sur la question, il apparat que la loi du 11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif economique individuel que le licenciement pour motif economique collectif, etant precise toutefois que la quasi- totalite de ses dispositions ne concernent que la deuxime categorie. b-2 Notion de licenciement pour motif conomique Contrairement larticle 38 de la convention collective de 1977 qui ne sest pas ouvertement prononce sur la notion de licenciement economique, la loi du 11/09/1992 donne la definition suivante : constitue un licenciement pour motif economique, le licenciement opere par un employeur en raison dune suppressionou dune transformation demploi consecutive notamment : - des mutations technologiques ; - une restructuration ; - des difficultes economiques de nature compromettre lactivite et lequilibre financier de lentreprise Cette definition nest pas exhaustive, elle peut recourir des situations autres que celles enoncees. b-3 La procdure Aucune procedure particulire nest prevue pour le licenciement pour motif economique si ce nest lenvoi au salarie dune lettre de motivation du licenciement et le respect dun preavis. Par contre, lemployeur qui desire proceder du licenciement de plus dun travailleur, doit respecter la procedure suivante : - avant de prendre sa decision, le Chef dentreprise doit organiser une reunion dinformation et dexplication (art. 2 de la loi). Doivent tre presents cette reunion : - les delegues du personnel qui peuvent se faire assister de representants de leurs syndicats ; - linspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui doit signer avec les parties, le procs verbal de la reunion ; - lart. 3 alinea 5 de la nouvelle loi indique dautre part que, 8 jours au moins avant cette reunion, le Chef dentreprise doit adresser aux delegues du personnel et linspecteur du travail un dossier contenant les renseignements suivants : - les causes du licenciement projete ; - les critres retenus ; - la date du licenciement. - une fois que le licenciement est decide, lemployeur doit remettre linspecteur du travail 3 exemplaires du dossier complet de la decision prise (art. 4 de la loi).

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LES CONDITIONS LEGALES DU TRAVAIL


Elles se resument en des mesures tendant ameliorer la vie de lentreprise. Elles sanalysent notamment travers : la duree du travail (chap. 1) ; les conges payes (chap. 2) ; le salaire du travailleur (chap.)

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CHAPITRE I : LA DURE LGALE DU TRAVAIL


La duree legale du travail sapprecie au niveau des notions telles que : - la duree du travail ; - les heures supplementaires ; - le repos du travailleur. 1- La dure normale du travail La loi a reglemente la duree du travail en la limitant, mais cette duree peut tre prolongee. A- LA LIMITATION DU TRAVAIL Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employes ou ouvriers de tout sexe, ge, travaillant au temps, la tche et aux pices 40 heures par semaine. Alors que dans le secteur agricole, la duree hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 2 400 heures par an. Il faut noter que cette duree legale hebdomadaire concerne seulement les salaries et non les entreprises qui elles peuvent tourner en permanence toute la semaine en organisant le travail par roulement. La duree legale hebdomadaire est relative au temps du travail effectif et non au temps de presence dans lentreprise. Il appartient lemployeur de determiner lhoraire journalier de travail applicable dans lentreprise. Les 40 heures peuvent tre reparties selon trois modalites au choix de lentreprise : - la repartition sur 5 jours par semaine en raison de 8 heures de travail par jour sans oublier 2 jours de repos hebdomadaire ; - la repartition sur 6 jours ouvrables de la semaine de sorte quon ait 6 heures 40 minutes par jour avec un seul jour de repos ; - la repartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des durees journalires de travail inegales ne pouvant toutefois depasser 8 heures. B- LES CAS DE PROLONGATION DE LA DURE LGALE DU TRAVAIL La duree legale du travail peut tre prolongee exceptionnellement dans des soucis dequivalence et de recuperation. 1- les heures dquivalence Il est de principe que seul le travail effectif compte pour determiner la duree du travail. Mais la loi autorise laugmentation de la duree journalire de travail pour tenir compte de la nature des travaux (travaux preparatoires complementaires ou des travaux dont il est difficile de limiter la duree). La loi admet donc des equivalences la duree normale hebdomadaire de 40 heures du secteur non agricole. Ainsi, sont admis en equivalence 40 44 heures. Dans le secteur agricole, sont admises en equivalence 48 52 heures. Droit du Travail ralis par Matre Cours de Novembre 1 3
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Au niveau du personnel domestique et de gardiennage, il est admis en equivalence 56 heures par semaine.

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2- La rcupration des heures de travail perdues La recuperation des heures de travail collectives pour cause de force majeure, penurie de matire, manque de moyens de transport, intemperies, chmage des jours feries etc. peut tre decidee par lemployeur. Ainsi, le chef dentreprise peut faire travailler son personnel au-del de la duree legale hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues. Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de lentreprise decidee par lemployeur pour prevenir une grve annoncee par les salaries ne sont pas susceptibles de recuperation. La prolongation des heures de travail en matire de recuperation nest soumise aucune autorisation prealable. Lemployeur doit tout simplement informer linspecteur du travail de la cause et de la date de linterruption collective de travail. IILES HEURES SUPPLMENTAIRES Les heures supplementaires sont definies par le code du travail et sont affectees de taux de majoration du salaire. A- NOTION DHEURES SUPPLMENTAIRES Les heures supplementaires sont des heures effectuees au-del de la duree normale applicable lentreprise en cas de surcrot extraordinaire de travail en vue de maintenir ou daugmenter la production. Chaque entreprise peut faire effectuer les heures supplementaires son personnel. Mais les travailleurs sont libres daccepter de les effectuer ou de les refuser. Car le refus du salarie ne peut tre un motif valable de son licenciement ; un tel licenciement est abusif . B- TAUX DE MAJORATION DU SALAIRE Les heures supplementaires donnent lieu une majoration de salaire dans les conditions suivantes : Heures de travail
0 40 heures 41me heure la 46me heure (6h) 47me heure la 55me heure (9h) Heures de nuit des jours ouvrables : 21h 5h Journee des dimanches et jours feries Nuit des dimanches et jours feries : 21h 5h

Majoration
Pas de majoration 15% 50% 75% 75% 100%

Tau
Taux normal = A x A + 15% A +A 50% A A + 75% A +A 75% A A + 100% A

REMARQUE : - les heures de nuit sont celles effectuees entre 21 h et 5h du matin ; - le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplementaires dans la semaine ; Cours de Droit du Travail ralis par Matre Novembre 1 5
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lart. 26 du decret 96-203 stipule 3h maximum par jour et 75h maximums par an.

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EXERCICE DAPPLICATION Calculer le salaire hebdomadaire dun ouvrier qui gagne 300F par heure et qui a effectue la semaine ecoulee 55 heures de travail dont 2 heures le dimanche matin. SOLUTION 40 h normales taux : 300 x 40 6 h majorees 15% [300 + (300 x 15%) ] 6 : h majorees 50% [300 + (300 x 50%) ] 7 7 : [300 + (300 x 75%) ] 2 2 h majorees 75% Salaire hebdomadaire III- LE REPOS DU TRAVAILLEUR La loi a amenage 2 types de repos dans lannee : - le repos hebdomadaire ; - les jours feries. A- LE REPOS HEBDOMADAIRE En principe, il est reconnu un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures consecutives qui doit avoir lieu le dimanche pour les salaries. Mais il existe des derogations ce principe de repos hebdomadaire. En effet, si une urgence est constatee par lemployeur pour raison de perissement des matires et des produits ou pour des raisons de continuite de service, le repos dominical peut ne pas tre accorde tous les travailleurs en mme temps, mais on pourra plutt proceder par roulement. Par ailleurs, des entreprises peuvent demander au ministre du travail de leur accorder des derogations au principe du repos dominical lorsque ce repos pour tout le personnel en mme temps serait prejudiciable lentreprise. Dans un tel cas, le repos peut tre accorde un jour autre que le dimanche. En outre, il existe des etablissements qui ont lhabitude de fermer les dimanche ; mais loccasion de ftes locales, une autorisation exceptionnelle douverture peut leur tre accordee. Cependant ces dimanches douverture accordes par arrte municipal ou sous-prefectoral ne peuvent exceder 3 par an. Le repos hebdomadaire est egalement suspendu pour les travailleurs employes aux travaux de chargement et de dechargement dans les ports, debarcadres et autres lieux. Cest le cas par exemple des dockers qui travaillent tous les jours de la semaine. Dans tous les cas cites ci-dessus, les heures de travail effectuees ces dimanches sont considerees comme des heures supplementaires. En ce qui concerne les gardiens et les concierges, ils beneficient de repos compensateur qui peut tre ajoute la duree de leur conge annuel.
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= 12 000 F = 2 070 F = 3 150 F = 1 050 F = 18 270 F

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B- LES JOURS FRIS Les jours feries sont les jours de ftes religieuses ou civiles qui peuvent donner lieu un repos pour les travailleurs. On distingue 2 types de jours feries qui sont : - les jours feries chmes et payes ; - les jours feries chmes et non payes. 1- Les jours fris chms et pays Les jours feries chmes et payes sont au terme de la reglementation en vigueur : - le 7 Aot (jour de la fte nationale) - le 1er Mai (jour de la fte du travail). Pendant ces jours, le travail est suspendu sur toute letendue du territoire national, mais le salaire des travailleurs reste paye. Si le travailleur est remunere lheure, au rendement ou la journee, il aura droit une indemnite egale au salaire quil a perdu du fait du chmage du jour ferie. Si le travailleur est paye au mois, son salaire ne sera pas reduit. Si les salaries ont travaille un jour ferie chme et paye, ils auront droit en plus du salaire peru pour le travail effectue, une indemnite egale au montant du salaire. 2- Les jours fris chms et non pays En dehors du 1er Mai et du 7 Aot, les autres jours feries qui sont chmes ne sont pas payes. Si le jour ferie a ete effectivement chme, les travailleurs qui sont payes lheure et la journee nauront droit aucune remuneration pendant le jour ferie. Quant aux travailleurs payes au mois, ils auront droit leur salaire mensuel sans aucune reduction. Si le jour ferie na pas ete chme, les salaries qui sont payes lheure ou la journee ayant travaille ce jour ont droit au salaire correspondant aux heures effectuees. Ceux qui sont payes au mois ont droit leur salaire mensuel sans aucune augmentation. La reglementation en vigueur interdit le travail des enfants de moins de 18 ans et des femmes pendant les jours feries. La liste des jours feries chmes et non payes en Cte dIvoire sont : - le 1er Janvier ; - le lundi de pques ; - le jour de lAscension ; - le lundi de la Pentecte ; - la fte de fin de ramadan ; - la fte de la tabaski ; - le 15 aot, fte de lAssomption ;
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le le le le

1er Novembre, fte de la Toussaint ; 15 Novembre, journee nationale de la Paix ; 25 Decembre, fte de la Nol ; lendemain de lanniversaire de la naissance du prophte Mahomet ;

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le lendemain de la fte nationale ou de la fte du travail, chaque fois que la dite tombe un dimanche ; - le 7 decembre, jour anniversaire du decs du President Felix Houphout Boigny jusquau 7 decembre 2000 inclus.

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CHAPITRE II : LES CONGS PAYS


Dans le souci de protection des travailleurs, le code du travail prevoit une duree des conges payes et une indemnite de conge accordee au salarie partant en conge. I- LES MODALITS DOCTROI DES CONGS PAYS Les conges payes sont accordes tout salarie ayant un contrat de travail ou dapprentissage. Le but de ces conges est de preserver la sante physique et la detente intellectuelle et morale des travailleurs. Pour beneficier effectivement de ces conges, le salarie doit avoir travaille pendant un an dans lentreprise. On prend en compte les periodes dabsence du salarie pour cause de maladie professionnelle, accident de travail, de conge de maternite et pour tout autre maladie dont les absences dans la limite de 6 mois sont constatees par des medecins agrees pour obtenir la duree de service effectif qui donne droit au conge. A- LA DURE DE CONGS PAYS En principe, il est attribue chaque salarie 2 jours ouvrables de conge par mois de service effectif. Cela revient donc 24 jours pour 12 mois. Cependant, les travailleurs ges de moins de 18 ans ont droit 2 jours et 2/10 par mois de service effectif. La convention collective quant elle prevoit pour tout travailleur une duree de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif. Au terme de la convention, on constate que pour une periode de reference de 12 mois, la duree du conge est donc : 2,2 jours x 12 = 27 jours. La duree legale de conge paye ci-dessus est augmentee de jours supplementaires en tenant compte d lanciennete du travailleur dans lentreprise. On a donc : pour les travailleurs ayant plus de 15 ans danciennete, la duree legale de conge paye est augmentee de 2 jours ouvrables ; - pour ceux de 20 ans danciennete, la duree legale de conge est augmentee de 4 jours ouvrables ; - pour ceux ayant plus de 25 ans danciennete, la duree legale de conge est augmentee de 6 jours ouvrables ; - pour ceux ayant une anciennete situee aprs 30 ans, la duree de conge est augmentee de 8 jours ouvrables ; - pour les femmes salariees ou apprenties gees de moins de 21 ans, il leur est accorde 2 jours de conge supplementaires par enfant en charge. Celles qui ont plus de 21 ans beneficient de 2 jours de conge supplementaires par enfant en charge partir du 4me enfant ayant moins de 15 ans au
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moment du depart en conge.

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B- LE DPART EN CONG Il est laisse lemployeur le soin de fixer lordre et les dates du depart des conges annuels. Il tient compte des necessites du service et des desirs du salarie. Lemployeur peut rappeler un travailleur en conge afin quil rejoigne son poste, mais dans ce cas, le salarie conserve son indemnite de conge paye et peroit en plus son salaire ds la reprise anticipee du travail. Pour cela, lemployeur doit requerir laccord du salarie pour fractionner ses conges de sorte quune partie des conges soit egale au moins 12 jours ouvrables. REMARQ UE en droit du travail ivoirien, les jours ouvrables sont les jours autres que le dimanche et les jours feries ; La periode de reference est le temps compris entre la date dembauche ou du retour de conge et la veille du depart en conge.

II LINDEMNIT DE CONGS PAYS Lindemnite ou allocation de conge est due par lemployeur au salarie. Les elements prendre en compte pour la determination de cette indemnite sont : - le salaire proprement dit ; - les elements ayant la nature de salaire tels que : les heures supplementaires, la prime de rendement, la prime danciennete et les gratifications permanentes. Il ne faut pas tenir compte des accessoires qui nont pas la nature juridique de salaire et qui correspondent un remboursement de frais. Il sagit des indemnites de transport, des primes de panier, des primes de salissure A- LA DTERMINATION DE LA DURE DU CONG En matire de travail, lorsquun salarie effectue 1 mois de travail, il a droit 2,2 jours ouvrables de repos ; Ce qui revient pour 12 mois de travail : 12 x 2,2 = 26,4 jours ouvrables qui correspondent environ 27 jours. En droit du travail, il y a en moyenne 30 jours calendaires et 24 jours ouvrables par mois. Le rapport : 30 jours calendaires 24 jours ouvrables Pour le nombre de jours du conge en jours calendaires il faut : - soit multiplier les jours ouvrables par 1,25 - soit multiplier la periode de reference par 2,2 x 7JC/semaine 2, 57 =
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= 1,25

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6. JO/ semaines

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Exemple Pour une priode de rfrence de 14 mois, on aura : Dure du cong : 14 x 2,2 = 30,8 jours ouvrables. Cette dure de cong en jours calendaires sera : 30,8 x 1,25 = 38,5 jours ou 14 x 2,57 =35,98 jours. B- LALLOCATION CONG 1- Calcul selon la priode de rfrence Dans ce cas, lallocation conge est egale au 1/12me mensuels perus pendant la periode de reference. Cas pratique Un travailleur part en conge aprs 14 mois de travail effectif. Il avait droit un salaire mensuel de 24 000 F, une prime danciennete de 5% et une prime de rendement de 1 500 F par mois. Determinez le montant de son allocation conge. Soluti on Le salaire peru pendant la periode de reference est : 000 24 000 x 14 = 336 du total des salaires

La prime danciennete durant la periode de reference est : (24 000 x 5%) x 14 = 16 800 La prime de rendement de la periode de reference est : 000 1500 x 14 TOTAL 800 F AC = 12 AC = 31 150 F 2- Calcul selon la mthode des 12 derniers mois Dans ce cas, AC = SMM X DC 30 REMARQUE : = 21 = 373 373 800

SMM = 1/12me du total des salaires perus sur les douze derniers mois. CAS PRATIQUE Calculer lallocation conge du travailleur qui gagnait 24 000 F par mois avec une prime danciennete de 5 % et une prime de rendement de 1 500 F mais qui se trouve dans la

situation suivante : trois mois avant son depart en conge, aprs 14 mois de travail effectif, beneficie dune augmentation de 15 % sur son salaire mensuel et sa prime danciennete, la prime de rendement restant inchangee. SOLUTION Determinons le salaire moyen mensuel Revenu mensuel avant augmentation : 24 000 F + (24 000 F X 5%) + 1 500 F = 26 700 F Revenu des 9 mois precedent laugmentation : 26 700 x 9 = 240 300 F Revenu mensuel augmente : [24 000 F + (24 000 F x 15%)] + [1 200 + (1 200 x 15%)] + 1500 = 30 480F Revenu des 3 derniers mois augmente : 30 480 F x 3 = 91 440 F Total des revenus peru sur les douze (12) derniers mois : 240 300 F + 91 440 F = 331 740 F Le SMM = 331 740 F : 12 = 27 645 F Determinons la duree des conges DC = 14 x 2, 2 x 1, 25 = 38,5 environs 39 jours Ou 14 x 2, 57 = 35, 98 environs 36 jours Determinons le montant de lAllocation Conge AC = 27645 F x 39 ou 27645 F x 36 30 30

AC = 35 938 F OU 33 174 F

CHAPITRE 3 : LE SALAIRE
Le salaire est lobligation principale de lemployeur dans lexecution du contrat de travail. Il doit tre defini et son montant doit tre precise. I LA DFINITION DU SALAIRE Pour retenir une definition, il faut cerner sa notion et ses elements de calcul. A/ LA NOTION DE SALAIRE Le salaire na pas reu une definition legale, mais on peut le definir comme la contrepartie de la prestation de travail. Ainsi definir, on se rend compte quil existe un lien trs etroit entre le travail fourni par le salaire et le salaire verse par lemployeur. Par consequent, si un travailleur naccomplit pas la tche convenue, il na pas droit au salaire. Il apparat donc que lorsque il n y a pas de salaire. Cela repond la rgle fondamentale du service fait. Cependant, certaines rgles reconnaissent au travailleur un droit au salaire mme sil na pas honore son obligation de travail. Cest le cas lorsque lemployeur nutilise pas les services du travailleur pour des incidents techniques (panne de machine) ou de pour des difficultes economiques. Cest aussi le cas des conges annuels, des conges de maternite et des conges pour accident de travail ou maladie professionnelle. Mais ici, le salarie a droit des indemnites et non au salaire proprement dit. Etant donne que le salaire apparat comme le seul revenu vital du travailleur, on peut finalement retenir la definition suivante : Le salaire est toute somme dargent ou tout avantage accord loccasion du travail, dans le cadre de lentreprise ayant pris en charge le travailleur. Les interts essentiels qui ressortent de cette definition sont le fait que le salaire soit soumis un regime juridique particulier ; quil sert dassiette ou de base de calcul dune serie de charges dues par lemployeur. B/ LES LMENTS DE CALCUL DU SALAIRE Pour percevoir les elements de calcul du salaire, il faut determiner la forme et la composition du salaire. 1 La forme du salaire Le salaire peut tre calcule au temps ou au rendement. Il appartient lemployeur de decider en fonction de la nature de la prestation de travail, de payer le salaire au temps ou au rendement. a) Le salaire au temps

Le salaire au temps est celui paye lheure, la semaine ou au mois. Cest le salaire qui correspond au temps effectue en dehors de toute consideration de production quantitative realisee par le travailleur.

b) Le salaire au rendement Le salaire au rendement est la remuneration qui est accordee en fonction de la quantite de production realisee par chaque travailleur dans un temps determine. Cette forme du salaire avantage lemployeur, car elle augmente le rendement du salarie. Mais elle est de moins en moins utilisee. 2- La composition du salaire Le salaire est compose de deux elements qui sont le salaire de base et les elements accessoires qui font varier le salaire. Les elements accessoires du salaire sont les avantages en nature, les gratifications, les primes et les indemnites. a) Les avantages en nature Les avantages en nature sont toute prestation qui ne constitue pas un remboursement de frais . Il sagit du logement, de leau et de lelectricite qui fournit par lemployeur au travailleur. La nourriture fournie gratuitement au salarie peut aussi tre considere comme avantages en nature. b) La gratification Ce sont des sommes dargent accordees par lemployeur pour montrer sa satisfaction du travail accomplir par le personnel et qui a contribue la prosperite de lentreprise. En pratique, les gratifications sont appelees soit le 13me mois, soit la prime de bilan, soit la prime de fin dannee. Il y a des types des types gratification qui sont un cadeau fait par lemployeur au travailleur pour des evnements (heureux ou malheureux) qui surviennent dans la famille de celui-ci. Ce type de gratification un facultatif pour lemployeur de sorte que lemploye ne peut exiger son renouvellement. Il nest donc pas un element du salaire. Par ailleurs la gratification qui peut tre consideree comme element du salaire doit avoir des caracteristiques propres : - avoir un caractre de generalite, cest--dire tre accorde tous les travailleurs de lentreprise ; - avoir un caractre de constance, cest--dire une regularite dans le paiement ; - avoir un caractre de fixite, cest--dire avoir un mode de calcul qui doit demeurer identique dune annee lautre. Lorsque tous ces elements sont reunis, la gratification element du salaire devient obligatoire et lemployeur est chaque echeance tenu de la payer. Il ne peut donc arbitrairement la reduire. c) les primes Les primes sont un element du salaire. Elles ont generalement pour but dameliorer le rendement du travailleur ou la qualite de la prestation de travail fourni.

Il y a plusieurs sortes de primes ; ce sont :

- la prime dassiduite ; - la prime danciennete - la prime au rendement - la prime de penibilite. Ces diverses primes constituent une partie du salaire ds quelles sont versees de faon periodique au travailleur. d) les indemnits Celles qui constituent un element du salaire sont les indemnites de conge paye, les indemnites de conge de maternite, celles de preavis lorsque lemployeur spontanement licence le salarie afin quil puisse chercher un autre emploi et lindemnite complementaire de maladie. Reparant le prejudice subi par le travailleur licencie abusivement. Il existe aussi des indemnites accordees au travailleur pour le rendement des depenses quil a effectuees loccasion de son travail. Ces indemnites ne constituent pas une partie du salaire. Cest le cas des indemnites de transport, de restauration et dhebergement versees par lemployeur un salarie la fin dune mission. II- LE MONTANT SALAIRE DU

Le montant du salaire suscite des problmes relatifs la fixation de ce montant et au paiement du salaire. A- LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE De nos, jours, la fixation du montant du salaire se fait conformement un systme semi -liberal de contrle. Dans ce systme de contrle, la fixation du salaire se fait de la manire suivante : - dabord par le gouvernement qui determine le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ou le salaire minimum agricole (SMIG). - Ensuite, par la convention collective qui peut fixer le salaire minimum par categorie professionnelle. - Enfin, par les contrats individuels de travail conclu par chaque travailleur qui doivent se conformer au moins au salaire minimum fixe par lEtat et la convention collective. Les contrats individuels de travail peuvent fixer un salaire superieur aux minimums legaux et conventionnels. Dans un tel cas, sil y a une augmentation du SMIG decide par lEtat, le travailleur ne peut obtenir automatiquement et de droit une augmentation de salaire. B- LES RGLES JURIDIQUES APPLICABLES AU PAIEMENT DE SALAIRE Ces rgles travers les modalites de paiement et les garanties du salaire.

1- Les modalits de paiement du salaire Les modalites de paiement du salaire sont relatives : - au lieu de paiement du salaire,

la periode de paiement ; la monnaie de paiement du salaire a) le lieu de paiement du salaire

En principe la paie doit tre versee au salarie sur le lieu du travail ou au bureau de lemployeur lorsquil est voisin du lieu de travail . Le paiement du salaire peut tre effectue en un autre lieu en cas de force majeure. Toutefois, pour mettre le travailleur labri des depenses irreflechies, il est interdit deffectuer le paiement du salaire dans un debit de boissons ou dans un magasin de vente. Cependant, le rglement des salaires peut tre fait en ces lieux pour les travailleurs qui y sont employes. b) la priode du paiement du salaire Il est de principe legal que le salaire doit tre paye intervalles reguliers ne pouvant exceder 15 jours pour les travailleurs engages la quinzaine ou au mois. Lexigence dintervalle regulier du versement des salaires est fondee sur le caractre alimentaire du salaire et elle reduit le risque dune eventuelle insolvabilite de lemployeur. Les rglements mensuels doivent tre effectues au plus tard 8 jours aprs la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pices ou au rendement dont lexecution doit durer plus dune quinzaine, les dates de paiement peuvent tre fixees librement par les parties. Toutefois, les travailleurs doivent recevoir en pareil cas, chaque quinzaine, des acomptes correspondant au moins 90% du SMIG et tre integralement paye dans la quinzaine qui suit la livraison de louvrage. Lorsque dans une entreprise, les salaries participent la reparation des benefices realises, le paiement de ces benefices doit intervenir au cours de lannee suivante au plutt aprs 3 mois et au plus tard avant 9 mois de la date de clture de lexercice comptable considere. c) la monnaie du paiement du salaire Le salaire doit tre paye en monnaie nationale. Le paiement du salaire effectue en monnaie etrangre est interdit. Toutefois, les salaries travaillant dans les organismes internationaux peuvent tre en monnaie etrangre. Le paiement partiel ou total du salaire en nature est interdit cause du caractre alimentaire du salaire. Aussi, est-il interdit le paiement du salaire en alcool ou en boisson alcoolisee. d) la preuve du paiement du salaire

Pour que le travailleur soit en mesure detablir la preuve de paiement du salaire, les employeurs sont tenus de delivrer au moment du paiement, un bulletin individuel de paie. Le contenu de ce bulletin est fait de mentions obligatoires que lemployeur doit respecter. Sagissant de la forme du bulletin de paie, il appartient lemployeur de choisir. Cependant, lemployeur ne peut utiliser le bulletin de paie pour prouver le paiement du salaire car, lacceptation sans protestation ne reserve par le travailleur dun

bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnites et accessoires du salaire qui lui sont dus . A defaut du bulletin de paie le salaire est presume navoir pas ete paye. Il appartient donc lemployeur de prouver le contraire par tout moyen. 2 - Les garanties de paiement du salaire Les garanties de paiement du salaire concerne les garanties legard de lemployeur, des creanciers de lemployeur et ceux du salarie. a) les garanties lgard de lemployeur Les travailleurs beneficient souvent de credit de la part de leur patron. La compensation que lemployeur oppose au salarie au moment du paiement du salaire est limitee en vue de proteger le travailleur Le systme de protection varie suivant la nature de la creance de lemployeur. Sagissant des avances en argent, le code du travail interdit toute compensation avec le salaire. Neanmoins, le remboursement de ces avances en agent peut tre fait par voie de saisie arrt operee sur le salaire ou par une cession volontaire faite par le travailleur en presence du magistrat ou inspecteur du travail. En dehors des avances en argent, lemployeur peut compenser les autres types de creances quil a legard des travailleurs avec leur salaire. Ainsi, les acomptes verses avant lecheance normale du paiement du salaire et les indemnites dues au titre de la reparation dun prejudice cause lemployeur sont deductibles de la paie. La retenue sur le salaire ne doit pas exceder les taux de la portion saisissable prevue par la loi. On ne peut retenir plus du 1/3 du salaire dun travailleur. b) les garanties lgard des crances de lemployeur Lentreprise peut tre en etat de cessation de paiement pour des difficultes financires. Dans un tel cas, lentreprise peut tre mise en faillite ou en rglement judiciaire, de sorte que lon pourrait considerer les travailleurs non payes sur un pied degalite avec les autres creances de lemployeur. Mais cela ne sera pas raisonnable le parce que les travailleur risquent de ne pas recevoir leurs salaires. Les travailleurs ne doivent pas supporter les consequences de la mauvaise gestion de lemployeur, ainsi ils sont par rapport aux autres creanciers de lemployeur, des creanciers privilegies. A ce titre, la loi leur accorde une preference tre paye par rapport au fournisseur de leur employeur. Ensuite, les salaires sont privilegies sur les meubles et immeubles de lentreprise pour les 12 derniers mois de travail. Lorsque la creance salariale est une allocation ou une indemnite de conges payes,
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le privilge mobilier et immobilier porte sur lannee suivant la date laquelle le droit au conge est acquis. Ce privilge disparat donc au bout dun an. Par ailleurs, toutes creance salariale prime sur toutes autres creances privilegiees y compris celles du tresor public. Ce super privilge du salaire garantir les remunerations des 60 derniers jours de travail et dapprentissage.

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c) les garanties lgard des cranciers du travailleur Les creances du travailleur autres que lemployeur peuvent parfaitement proceder la saisie-arrt de son salaire. Mais cette saisie-arrt ne doit pas aboutir absorber la remuneration du travailleur. En plus, elle ne peut tre effectuee quaprs tentative de conciliation devant le tribunal. Pour effectuer la saisie-arrt, le creancier doit saisir le tribunal. Le juge convoque par lettre recommandee avec accuse de rection le travailleur dans un delai de 8 jours. Si le travailleur ne se presente pas devant le juge, le creancier doit nouveau le citer en conciliation par exploit dhuissier dans un delai de 8 jours de la reception de lexploit.

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TITRE 3 LORGANISATION PROFESSIONNELLE ET CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

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CHAPITRE 1 : LORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL


Elle sapprecie travers les instructions specifiques au domaine du travail qui sont : - linspecteur du travail (I) - les Delegues du personnel (II) - les Syndicats (III) I LINSPECTEUR DU TRAVAIL Linspecteur du travail existe pour prevenir linefficacite de la reglementation en vigueur en droit du travail. Il existe un contrle administratif, ce titre, il est independant des travailleurs et des employeurs. Pour cerner ses attributions, il faut dabord examiner les competences diverses devolues linspecteur du travail avant ses pouvoirs. A- LA COMPTENCE OU LA FONCTION DE LINSPECTION DU TRAVAIL Il y a 4 sortes de fonctions assumees par lInspecteur du travail. Ce sont : - une fonction de contrle : - une fonction de gestion administrative : - une fonction de conseil ; - une fonction de conciliation. 1- La fonction de contrle La mission de contrle de linspecteur du travail est relative aux employeurs et aux travailleurs qui sont capables dignorer, doublier et de violer les rgles qui simposent eux. 2 La fonction de gestion administrative Les Inspecteurs du Travail, travers cette fonction, jouent un rle important au niveau du Ministre du Travail. En effet, ils sont charges de preparer les avantsprojets de loi, les rglements et les decisions ministerielles et detablir les instructions necessaires leur execution. Ils ont aussi un veritable pouvoir de decision parce quils doivent autoriser prealablement le licenciement des delegues du personnel et des delegues syndicaux. 3 La fonction de conseil Linspecteur du travail joue un rle de conseiller auprs des employeurs et des travailleurs. Notons que son rle de conseil peut aussi setendre au gouvernement qui peut lui demander des enqutes et des avis sur des problmes sociaux. 4 La fonction de conciliation
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Dans sa fonction de conciliation, linspecteur du travail est considere comme un arbitre qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche dune solution amiable.

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B- LES POUVOIRS DE LINSPECTEUR DU TRAVAIL Les pouvoirs devolus linspecteur du travail trouvent leur raison dtre au niveau de lexercice de sa fonction de contrle. En effet, pour assurer cette fonction de contrle, lInspecteur du Travail possde un certain nombre de pouvoir qui sont : le droit daccs aux entrees des entreprises ou droit de visite ; le droit de consultation des documents des entreprises ; le droit de constater et de poursuivre des infractions. 1- Le droit daccs ou de visite Ce droit apparat dans le fait que lInspecteur du Travail peut penetrer librement sans avertissement prealable et toute heure du jour et de la nuit dans tout etablissement assujetti au contrle. Ce pouvoir reconnu lInspecteur du Travail incite les partenaires sociaux, plus exactement les employeurs respecter regulirement la legislation en vigueur car, lInspecteur peut arriver tout moment pour effectuer son contrle. Pendant leur visite, les Inspecteurs ont la facilite de se faire accompagner par les delegues du personnel de lentreprise, par des medecins, des techniciens, des agents de la force publique si laccs dans lentreprise leur est refuse. 2 Le droit de consultation des documents Pour effectuer efficacement leur mission de contrle, les Inspecteurs de Travail peuvent prendre connaissance dun certains nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les entreprises. Cest le cas notamment du registre de lemployeur. 3 Le droit de constatation et de poursuite Pendant sa mission de contrle, lInspecteur du Travail a le droit de constater les infractions aux lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir dinterroger, dexaminer, mais aussi de contrler des installations et des matires premires utilisees dans lentreprise. Avant la constatation de linfraction sous forme de procs verbal, lInspecteur doit dabord proceder une mise en demeure. Celle ci peut tre faite soit dans le registre de lemployeur, soit par lettre recommandee avec accuse de reception datee et signee par lInspecteur. Cette mise en demeure precise linfraction constatee et fixe un delai assez bref pour remedier. IILES DLGUS PERSONNEL DU

Les salaries ayant des revendications faire auprs de leur employeur, ont compris que leur demarche ne pourra aboutir quen etant representes. Cette representation a aussi ete enterinee par la loi qui prevoit la representation du personnel auprs de la direction de lentreprise travers linstitution des delegues du personnel.

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A- MODE DE DSIGNATION DES DLGUS DU PERSONNEL Pour quun etablissement puisse avoir droit un delegue du personnel, il doit tre assujetti au code du travail et avoir au moins 11 salaries. Les delegues du personnel sont elus pour 2 ans et sont reeligibles. Cest le chef dentreprise qui organise cette election dans le mois qui precde la fin des mandats precedents et il est prevu deux collges electoraux distincts cet effet : - lun elit les delegues des ouvriers et des employes ; - lautre elit ceux des ingenieurs et cadres. Chaque delegue a un suppleant elu dans les mmes conditions que le delegue titulaire. 1- Les conditions pour tre lecteur Pour pouvoir participer lelection dun delegue du personnel, il faut : - tre ge de 18 ans revolus ; - jouir de ses droits civiques ; - avoir travaille 6 mois dans lentreprise. 2 les conditions pour tre ligibles Pour pretendre tre elu comme delegue du personnel, le travailleur doit : - avoir 21 ans revolus - jouir de ses droits civiques ; - avoir travaille 1 an au moins dans lentreprise ; - ne pas tre parent ou allie du chef dentreprise 3 Tableau rcapitulatif du nombre de dlgus titulaires et supplants en fonction du nombre de salaris habituellement dans un tablissement
Nombre de salari travaillant Dans Nombre de dlgus titulaires correspondant Nombre de dlgus Supplants

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De 11 25 salaries De 26 50 salaries De 51 100 salaries De 101 250 salaries De 251 500 salaries De 501 1 000 salaries

1 2 3 5 7 9 1 par tranche de 500 salaries supplementaires

1 2 3 5 7 9 1 par tranche de 500 salaries supplementaires

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B- RLE DU DLGU DU PERSONNEL 1- Contenu Les delegues du personnel ont pour fonction essentiellement de revendiquer une meilleure condition de travail et de vie des salaries au sein de lentreprise. Pour ce faire, ils doivent : * Presenter aux employeurs toutes les reclamations individuelles ou collectives qui nauraient pas ete satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, concernant aussi le taux de salaires etc. ; * Saisir lInspection de travail sil y a violation des lois relatives au travail afin quil assure son contrle ; * Veiller lapplication effective des prestations relatives lhygine et la securite des travailleurs (sil nexiste pas de comite dhygine, de securite et des conditions de travail dans lentreprise concerne). Lapplication de la legislation relative au travail ainsi qu lapplication des conventions et accords collectifs de travail ; * Communiquer lemployeur toutes suggestions lorganisation et le rendement de lentreprise. qui peuvent ameliorer

Malgre toutes ces missions incombant aux delegues du personnel, il nest pas exclu quun travailleur puisse lui-mme sadresser directement lemployeur pour revendiquer une situation le concernant. 2- les moyens dont dispose le dlgu du personnel Pour mener bien sa mission, le legislateur a mis des moyens la disposition du delegue du personnel. Il sagit des elements suivants : lemployeur doit accorder le temps necessaire au delegue pour exercer sa fonction. A cet effet, le delegue dispose de 15 heures par mois payees comme temps de travail.

En outre, lemployeur est tenu de recevoir les delegues au moins une fois pas mois. Les delegues doivent disposer dun local comme bureau ; Des panneaux daffiche doivent tre mis la disposition des delegues pour mieux vehiculer les informations aux autres salaries. c) La protection des dlgus du personnel Les delegues ayant une mission de revendication, lemployeur a tendance les renvoyer en mettant fin leur contrat de travail. Ainsi, sont-ils souvent paralyses dans leurs actions. Cest pour cette raison que la loi a accorde des garanties speciales pour proteger les delegues du personnel.
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1- Le contenu de la protection La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les delegues en fonction, les suppleants, les candidats aux elections de delegues du personnel (pendant une duree de 3 mois compter de la date de publication des candidatures) et les anciens delegues (pendant la periode qui se situe entre la fin de leur mandat et la date des nouvelles elections cest--dire pendant 6 mois). Pour proteger ces personnes citees ci-dessus, la loi enonce que tout chef dentreprise qui envisage le licenciement dun delegue du personnel doit soumettre ce licenciement lautorisation prealable de lInspecteur du Travail. De sorte que tout licenciement des delegues du personnel avant lautorisation de lInspecteur du Travail est considere comme un licenciement abusif et est donc nul. Le delegue doit donc tre reintegre sil le desire. Si lemployeur refuse de le reintegrer, il doit alors lui verser une indemnite speciale et une indemnite supplementaire qui varie en fonction de lanciennete du delegue dans lentrepris. Lindemnite speciale est egale la remuneration due pendant la suspension et lindemnite supplementaire est egale : - 12 mois de salaire de 1 5 ans danciennete ; - 20 mois de salaire de 6 10 ans danciennete ; - 2 mois par annee de presence avec un maximum de 36 mois lorsquil compte plus de 10 ans danciennete. 2- La limite la protection des dlgus du personnel Si les delegues du personnel sont auteurs de fautes graves, il serait intolerable de maintenir des relations de travail entre eux et lemployeur. Pour ce faire, lemployeur peut infliger au delegue une mise pied speciale pour prendre des mesures immediates avant que la decision de lInspecteur du travail nintervienne, afin de sauvegarder son autorite dans lentreprise. La mise pied speciale suppose que le delegue ait commis une faute lourde et quune demande de licenciement soit adressee lInspecteur du Travail. La mise pied speciale a pour effet de suspendre le contrat de travail et le salaire du delegue du personnel et de lempcher dacceder lentreprise. III LES SYNDICATS Lorganisation syndicale est un moyen juge efficace par les travailleurs pour la defense de leurs interts. A- DFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS Le syndicats etant un element indispensable dans toute entreprise, il est alors utile de cerner sa notion avant de rechercher sa composition.
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1- Dfinition Le syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but letude et la defense des droits ainsi que des interts materiels et moraux, tant collectif quindividuel des personnes, professions ou entreprise visees par leurs statuts.

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2- La composition Les syndicats sont composes de personnes ayant la mme profession (ex : syndicats des employs de banques) ou exerant des professions voisines (ex : syndicats des menuisiers et des bnistes) ou des professions complementaires, cest--dire celles qui concourent la production dobjet determine (ex : syndicats des mtiers du btiment). B- LE PRINCIPE DE LA LIBERT SYNDICALE ET LA CONSTITUTION DES SYNDICATS La notion de liberte syndicale etant le fondement mme des syndicats, elle implique la necessite denoncer dabord son principe avant dindiquer la procedure de constitution des syndicats. 1- Les implications de la libert syndicale Du principe de la liberte syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de sassocier et dagir librement pour la defense collective de leurs interts professionnels. La liberte syndicale implique alors quaucun employeur na le droit de considerer le fait pour le travailleur dappartenir un syndicat, dexercer ou non des fonctions syndicales pour arrter sa decision concernant lembauche, lavancement ou le renvoi de ce travailleur. En outre, lemployeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur ou lencontre dune organisation syndicale. Quant aux travailleurs, ils doivent exercer leur droit syndical en respectant les lois en vigueur et les usages de la profession. Aussi, les femmes mariees sontelles libres dexercer leur droit syndical sans lautorisation de leur mari. Cependant, les mineurs ges de 16 ans ne peuvent adherer un syndicat quen labsence dopposition de leur pre et mre, ou tuteur. La liberte syndicale implique aussi que tout membre dun syndicat peut sen retirer tout moment. 2- La constitution des syndicats Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent deposer les statuts et les noms de ceux qui sont charges de ladministration du syndicat la Mairie ou au sige de la circonscription administrative o le syndicat est etabli. Une copie des statuts est ensuite adressee lInspecteur du travail et une autre au procureur de la Republique. Les modifications apportees aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de ladministration du syndicat doivent tre portes dans les conditions la connaissance des mmes autorites ci-dessus mentionnees. Les membres charges de ladministration ou de la direction dun syndicat professionnel doivent tre de preference nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est reconnu aux etrangers sejournant regulirement sur le territoire de la cte dIvoire depuis 3 ans au moins, la possibilite dacceder aux fonctions dadministration et de direction des syndicats.
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C- LA CAPACIT CIVILE DES SYNDICATS La capacite civile des syndicats signifie quils ont la capacite de poser tous les actes de la vie civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir les tribunaux, dacquerir titre gratuit ou on onereux des biens meubles ou immeubles. Ils peuvent en outre creer, administrer ou subventionner des uvres professionnelles telles que : Institution de Prevoyance, caisse de solidarite, laboratoires interessant la profession etc. Ils peuvent conclure un contrat avec tout autre syndicat, societe, entreprise ou personne. D- RLE ET ATTRIBUTION DES SYNDICATS Les syndicats ont une double mission, - la defense des interts professionnels ; - la representation des travailleurs. 1 la dfense des intrts professionnels Elle signifie que les syndicats, doivent defendre les interts de leurs membres, quils soient au niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de lentreprise. Les domaines vises sont : - lorganisation du travail (horaire, securite, hygine, etc.) ; - la remuneration du travail ; - les differends individuels ou collectifs du travail (possibilite de declencher une grve) 2 - la reprsentation des travailleurs Il est reconnu aux syndicats le droit de representer leurs membres au sein des organismes officiels (la commission consultative du travail, le comite de securite et des conditions de travail, au conseil dadministration de la C. N. P. S. etc.). Les syndicats peuvent aussi representer ou assister un de leurs membres auprs du tribunal de travail. En plus, les syndicats peuvent diffuser dans lentreprise des circulaires syndicales par voix daffichage sur des panneaux prevus cet effet. E- LA DISSOLUTION DES SYNDICATS Les syndicats peuvent disparatre par la volonte de leurs membres, par une disposition statutaire ou par decision judiciaire. Quels que soit la cause, en cas de dissolution, les biens du syndicat sont devolus conformement aux rgles determinees par lAssemblee Generale. En aucun cas, ils ne peuvent tre repartis entre les membres adherents.
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NB : les dlgus syndicaux bnficient des mmes rgles de protection que les dlgus du personnel.

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CHAPITRE 2 : LORGANISATION CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL


Le milieu du travail est domine par de constants accords qui interviennent entre les employeurs et les travailleurs dans un souci de mener bien leur objectif commun qui est laugmentation du rendement de lentreprise. Ces accords interviennent essentiellement travers la convention collective et subsidiairement au niveau du rglement interieur existant au sein de toute entreprise. I LA COLLECTIVE CONVENTION

La convention collective est qualifiee de source professionnelle du travail parce quelle vise les rgles degagees par les professionnels du travail. A- LA DFINITION ET LES TYPES DE CONVENTION COLLECTIVE 1- Dfinition La convention collective est definie comme etant un accord relatif aux conditions demploi et de travail conclu entre, dune part les representants dun ou plusieurs syndicats ou groupement professionnel de travailleurs et dautre part une ou plusieurs organisations syndicales demployeurs ou tout autre groupement demployeurs ou un plusieurs employeurs pris individuellement. Ainsi definie, il est aise de dire que la notion de convention collective montre quil est reconnu aux travailleurs et aux employeurs la possibilite de fixer eux-mmes, par voie daccord, certaines rgles applicables aux relations du travail. 2 Les diffrents types de conventions collectives Le code du travail enonce 3 types de conventions collectives. Ce sont : - la convention collective ordinaire, - la convention collective susceptible dtre etendue, - La convention collective interprofessionnelle nationale. a) La convention collective ordinaire Cest un accord conclu par un groupement de travailleurs et un ou plusieurs employeurs. Cette convention collective doit tre redigee par ecrit pour eviter les contestations ulterieures et permettre son dept obligatoire au tribunal du travail du lieu o elle a ete conclue, suivi de la remise dun exemplaire linspecteur du travail et au ministre charge du travail. Ce type de convention collective produit ses effets seulement legard des parties signataires se doivent donc de le respecter.
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b) La convention collective susceptible dtre tendue ou

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convention collective rgionale Cest une convention collective qui peut tre etendue des employeurs et travailleurs non membres des organisations syndicales qui lont conclue.

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Elle est qualifiee dextensible et son objet est dharmoniser les rapports entre employeurs et travailleurs exerant, soit des professions identiques, soit des activites differentes mais utilisant les mmes matires premires ou concourant produire les mmes biens et services dans une ville, un departement ou sur le territoire national. Elle est conclue par les organisations syndicales les plus representatives. c) La convention collective interprofessionnelle nationale A lorigine, cest une convention collective extensible mais elle a la specificite de pouvoir setendre lensemble du territoire national et toutes les professions du secteur prive. Cest le seul type de convention collectif existant en Cte dIvoire. Elle constitue avec le code du travail les documents contenant lessentiel des dispositions reglementant les relations du travail. Celle qui est en vigueur actuellement est la convention collective interprofessionnelle de 1977. B- LA VALIDIT ET LEXCUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES La convention collective etant un accord intervenu entre les parties presentes pendant lexecution dun contrat de travail, elle ne va acquerir une valeur que lorsquelle est conforme aux dispositions legales en vigueur et ne contredites pas les clauses du contrat de travail. 1 La validit de la convention collective au regard des dispositions Lgales et rglementaires en vigueur Le code du travail que la convention collective peut contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et rglement en vigueur. Cependant, les dispositions de cette convention collective ne peuvent deroger aux dispositions dordre public definies par ces lois et rglements en vigueur. En effet, mme si lon reconnat leffet automatique des conventions collectives par rapport la loi ou au rglement, on ne pourra tout de mme pas admettre la superiorite absolue dune disposition conventionnelle sur celle legislative se limite aux partenaires du travail (travailleurs et employeurs). Ainsi, la convention collective ne peut-elle contenir des dispositions qui pourraient contredire les lois et rglement en vigueur. 2- La convention collective et le contrat de travail La convention collective ne remplace pas le contrat de travail ; elle le garantit et en definit les clauses. Cest pour cette raison que ses dispositions sont en general relatives : aux salaires applicables par categories professionnelles, aux modalites dexecution et au taux des heures supplementaires du travail de nuit et des jours non ouvrables ; la duree de la periode dessai et du preavis ; aux conges payes ; aux primes danciennete et dassiduite, etc.
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La convention collective precise aussi les elements relatifs la formation et lexecution du contrat dembauche et de reembauche. 3 - Excution des conventions collectives Les groupements de travailleurs et demployeurs lies par une convention collective sont tenus de ne rien faire qui soit de nature compromettre la loyale execution de cette convention collective. Tous ceux qui faisant partie une convention collective et qui en violeraient des dispositions sont obliges de dedommager les parties victimes de ces violations. II LE RGLEMENT INTRIEUR A- LA NOTION Cest un acte elabore par le chef dentreprise par lequel il fixe les modalites dexecution du travail dans son entreprise tout en tenant compte des dispositions legales et conventionnelles en vigueur. Il se definit generalement comme etant la manifestation de lautorite patronale au niveau de letablissement et edictant les conditions de travail. Ainsi definit, le rglement interieur apparat comme une garantie pour les travailleurs contre larbitre de celui qui lelabore. B- LA PROCDURE DLABORATION DU RGLEMENT INTRIEUR Limportance du rglement interieur apparat dans les entreprises industrielles, commerciales ou agricoles employant habituellement plus de 10 salaries. Une fois elaboree par lemployeur ou chef dentreprise, le rglement interieur est transmis : premirement aux delegues du personnel qui pourront y faire des observations dans un delai de quinze jours. Cependant, lemployeur nest pas oblige de tenir compte de ces observations. Deuximement linspecteur du travail pour quil le vise. La transmission cette autorite doit se faire avec les copies des observations faites par les delegues du personnel.

Dans le mois de la transmission linspecteur du travail, celui-ci doit communiquer son avis au chef dentreprise en indiquant les modifications ou les retraits quil souhaiterait. Dans la quinzaine qui suit cet avis, le chef dentreprise doit proceder au dept du rglement interieur au greffe du tribunal du travail o se trouve le sige de lentreprise. C- LE CONTENU ET LE MODE DE PUBLICATION DU RGLEMENT INTERIEUR Sagissant du contenu, on note que le rglement interieur se limite exclusivement :
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lorganisation du travail (horaire) ;

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la discipline en prevoyant des sanctions disciplinaires en cas de manquement aux rgles enonces dans le rglement interieur (avertissement, blme, mise pied) ; aux prescriptions concernant lhygine et la securite.

Sagissant de la publication, il faut noter que le rglement interieur est affiche dans les locaux de lentreprise une place convenable, aisement accessible, dans les lieux o le travail est effectue, ainsi qu la porte des lieux o se fait lembauchage. Aussi doit-il tre constamment tenu dans un bon etat de lisibilite.

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TITRE 4 LES DIFFRENDS DU TRAVAIL


Le lieu du travail est souvent le terrain de differends ou de conflits qui surviennent entre les parties au contrat de travail. Les rglements de ces differends varient en fonction de la nature du litige. En effet, il existe dune part des differends individuels qui peuvent natre soit entre lemployeur et le salarie, soit entre le matre et lapprenti ; dautre part, il existe des differends collectifs qui sont susceptibles de survenir entre les travailleurs et les employeurs.

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CHAPITRE 1 INDIVIDUELS

LES

CONFLITS

La procedure de rglement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du travail. Il est donc necessaire de determiner lorganisation et les competences des tribunaux du travail avant denoncer les rgles relatives la procedure de rglement de ces conflits. I LORGANISATION ET LA COMPTENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL Les tribunaux du travail ont une competence speciale et cette competence est relative un domaine bien precis. A- LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL Les tribunaux du travail sont constitues par une chambre speciale des tribunaux de premire instance. Cette chambre speciale est composee de faon suivante : le president du tribunal de premire instance ou de la section detachee ou dun magistrat designe par lui. Ce magistrat ainsi designe exerce les fonctions du president du tribunal du travail ; - Un assesseur representant les employeurs et un assesseur representant les travailleurs. Ces assesseurs sont choisis sur les presentees par les organisations syndicales representatives ou pas linspecteur du travail et des lois sociales. Ils sont remplaces en cas dempchement par des suppleants dont le nombre est egal celui des titulaires. Les assesseurs titulaires et leurs suppleants ont un mandat dune duree de 2 ans renouvelable. Ces assesseurs doivent navoir subir aucune condamnation une peine demprisonnement ferme pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance Dans un tel cas, ils seront dechus de leur mandat. B- LA COMPTENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL Les tribunaux du travail connaissent des differends individuels pouvant selever loccasion du contrat du travail ou dapprentissage, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou matres. Il en resulte que sont exclus de la competence des tribunaux du travail les conflits collectifs du travail. Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se declarer doffice incompetent. Les tribunaux du travail ont egalement une qualite pour se prononcer sur tous les differends individuels relatifs la validite et lexecution des conventions collectives et rglements en tenant lieu. Cours de Droit du Travail ralis par Matre Novembre 8
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En cas de conflit, le tribunal saisir est celui situe prs du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nes de la resiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa residence et celui du lieu du travail.

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II LES RGLES RELATIVES A LA PROCDURE DE RGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL La procedure de rglement des conflits individuels fait apparatre une phase de conciliation et une phase contentieuse. A- LA PHASE DE CONCILIATION Le code du travail a prevu 2 tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits individuels : - une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; cest la phase de conciliation administrative ; - une phase de conciliation au debut de la procedure devant le tribunal ; cest la conciliation Judiciaire. 1 La conciliation administrative La conciliation administrative a lieu devant linspecteur du travail. La tentative de conciliation qui peut tre demande par lune ou lautre des parties en conflits est facultative. Si la conciliation a lieu, elle est definitive. Linspecteur du travail dresse alors un procs verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le rglement total ou partiel du conflit . Aucune demande en justice nest possible en ce qui concerne les points sur lesquels il y a eu accord entre le travailleur ou lapprenti et lemployeur ou le matre devant linspecteur du travail. En absence de tout rglement amiable, linspecteur du travail dresse un procs verbal de non conciliation qui constate lechec total ou partiel de la tentative de conciliation. 2- La conciliation judiciaire La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail avant de proceder au jugement. Cette conciliation a un caractre obligatoire et non facultatif comme celle administrative. Il sensuit quen cas dinobservation de cette formalite, le jugement intervenu est entache dirregularite et nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal abouti, un procs verbal constate alors le rglement lamiable du litige. Mais si la tentative conciliante echoue totalement ou partiellement, il faut passer la phase du rglement du conflit. B- LA PHASE CONTENTIEUSE La phase contentieuse du rglement du conflit intervient aprs le constat de la nonconciliation totale ou partielle des parties ou litige.
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Laffaire est jugee le plus rapidement possible, car le tribunal procde immediatement son examen. Le renvoi de cette affaire une prochaine audience ne peut tre prononce que pour un juste motif. Le tribunal peut prescrire toutes les enqutes, descentes sur les lieux et toutes les mesures dinformation quil estime opportunes.

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Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la demande nexcde pas 10 fois le SMING mensuel. Au-del de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible dappel devant la cour dappel dans un delai de 15 jours compter du prononce du jugement. La cour suprme peut tre saisie en cassation des jugements et arrts rendus.

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CHAPITRE 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS


Le conflit collectif suppose quil y ait un groupement, une collectivite de salarie organisee ou non en syndicat. Le conflit reste collectif mme sil oppose un groupement de salaries un seul employeur. Il est soumis une procedure de conciliation precise dont la plus specifique est celle relative la grve. I - LES PROCDURES DE RGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS Les procedures de rglements des conflits collectifs sont de 4 sortes : Ala conciliation ; larbitrage ; la mediation ; larbitrage obligatoire. LA CONCILIATION

Tout differend collectif du travail doit tre notifie par la partie la plus diligente au prefet qui informe immediatement par tous les moyens, le ministre charge du travail et declenche la procedure de conciliation. Ds quil est saisi, le prefet charge linspecteur du travail dentreprendre une tentative de conciliation des parties pour le rglement du differend. Cette tentative de conciliation devant linspecteur du travail ne peut exceder 5 jours ouvrables compter de la notification du differend collectif au prefet et de la saisie par celui-ci de linspecteur du travail. Si lune des parties au conflit ne repond pas la convocation de linspecteur du travail la date indiquee, une seconde convocation doit lui tre adressee immediatement. Si aprs cette seconde convocation, la partie concernee ne donne toujours pas de suite, linspecteur du travail dresse alors un procs verbal de carence. Ce procs verbal la valeur dun procs verbal de non conciliation. Un procs verbal dechec total ou partiel est adresse si la tentative de conciliation na pas aboutir totalement ou partiellement ; Le procs verbal de carence ou le procs verbal dechec total ou partiel est adresse ensuite par tout moyen, au plus tard le jour suivant le delai des 5 jours, chacune des parties en conflit et au ministre charge du travail. Si les interts mis en jeu depassent le cadre de lentreprise dans laquelle le differend collectif est ne, le ministre peut decider une deuxime tentative de conciliation des parties devant linspecteur du travail. En aucun cas, la duree totale de la procedure de conciliation ne peut exceder 10 jours ouvrables compter de la date de notification du differend au prefet et de commencement de la premire tentative de conciliation des parties.
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En cas dechec de la conciliation, le differend est soumis la procedure darbitrage ou de la mediation.

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B- LARBITRAGE Les parties en conflit doivent preciser si elles entendent recourir la designation dun arbitre ou dun comite arbitral compose dun magistrat et de deux arbitres. En principe, larbitre unique ou les membres du comite arbitral sont designes par les parties en conflit. Cependant, en cas de desaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables compter de la soumission du conflit larbitre, larbitre unique ou les membres du comite arbitral sont designe parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions darbitre dont la liste est etablie par arrte du ministre charge du travail sur proposition des organisation syndicales demployeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalites choisies en fonction de leur autorite morale et de leur competence en matire economique et sociale. Dans le cas o les parties ne saccordent pas sur le choix de la procedure darbitrage, la procedure de la mediation peut tre engagee. C- LA MDIATION La procedure de la mediation peut tre engagee par la partie la plus diligente. Elle saisit cette fin le prefet qui invite les deux parties designer un mediateur dans un delai maximum de six jours. Si les parties ne saccordent pas sur le mediateur choisir, le prefet choisit doffice sur la liste des personnes designees cet effet. Le mediateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandee avec accuse de reception et dans un delai de 12 jours ouvrables susceptibles dtre proroges dune egale duree avec laccord des parties, il dresse un rapport de ses investigations. Les conclusions de ce rapport etablissent sous forme de recommandation, un projet de rglement des points litigieux. Le mediateur tout comme lorganisme darbitrage, a les plus larges pouvoirs pour sinformer de la situation economique des entreprises et de la situation des travailleurs interesses par le conflit. Toutefois, sil constate que le conflit est relatif linterpretation ou la violation dune disposition legale, rglementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux parties de soumettre les points litigieux la juridiction competente pour en connatre. Le rapport des investigations du mediateur et sa recommandation sont immediatement communiques linspecteur du travail qui les transmet aux parties dans les quarante huit (48) heures ainsi quau prefet. Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de la recommandation dans un delai de 4 jours francs, ils acquirent une force executoire. Par contre si une partie desire sy opposer, elle doit le faire dans le delai de 4
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jours francs en adressant une lettre de recommandation linspecteur du travail. D- LARBITRAGE OBLIGATOIRE La conciliation et larbitrage ou la mediation peuvent avoir echoue et la grve ou le lock-out reste la seule issue. Dans un tel cas, le President de la Republique peut, sil estime que cette grve ou ce lock-out risque dtre prejudiciable lintert general, decider de soumettre le differend au comite arbitral compose dun magistrat et de 2 arbitres.

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Larbitrage obligatoire peut tre ouvert dans les circonstances suivantes : - si la grve affecte un service essentiel dont linterruption risque de mettre en danger, la vie, la sante ou la securite des personnes ; - en cas de crise nationale aigu. II LA GRVE ET LE LOCK-OUT Les conflits collectifs qui nont pas pu tre regles pendant les phases de conciliation peuvent aboutir un grve, ou un lock-out. A- LA GRVE La grve est une cessation collective et concertee du travail par les travailleurs en vue de revendiquer de meilleures conditions de travail et de vie. En dautres termes, cest la cessation du travail pour un temps plus ou moins long par la totalite ou une partie des salaries dune ou plusieurs entreprises pour faire triompher certaines revendications. La grve ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs. Pour quelle soit licite, la grve doit tre precedee dun preavis de 6 jours ouvrables durant lesquels peut intervenir une negociation entre les parties en conflit. La condition de forme exige pour le preavis de grve est lecrit. B- LE LOCK-OUT Le lock-out est la mesure prise par lemployeur pour interdire lentree de son etablissement lensemble des salaries pour imposer certaines conditions de travail. En principe, le lock-out est interdit. Mais il devient licite lorsquil est justifie par un imperatif de securite ou lorsque la procedure de declenchement de grve na pas ete respectee. Lorsque le lock-out est licite, il entrane une suspension du contrat de travail et dispense lemployeur de verser aux salaries la remuneration habituelle due pour la periode concernee.

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