Rédiger un contrat de

travail

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 Table des matières

Table des matières

I. Règles encadrant le contrat de travail 3
A. Parties prenantes compétentes pour signer ...............................................................................................................3
B. Règles générales de rédaction .....................................................................................................................................3
C. Clauses du contrat : minimales, obligatoires, spéciales et illicites ............................................................................4
D. Règles de la période dʼessai et du délai de prévenance .............................................................................................5
E. Avenant au contrat de travail .......................................................................................................................................6

II. Exercice : Quiz 7

III. Obligations administratives à lʼembauche 7

A. Déclaration Préalable À lʼEmbauche (DPAE) ...............................................................................................................7
B. Déclaration auprès de lʼinspection du travail .............................................................................................................8
C. Visite dʼinformation et de prévention .........................................................................................................................8
D. Autres obligations : registre du personnel, DMMO, retraite complémentaire ...........................................................9
E. Documents et informations à remettre au salarié ......................................................................................................9

IV. Exercice : Quiz 9

V. Obligations administratives à la fin de contrat 10

A. Certificat de travail : obligations et mentions ...........................................................................................................10
B. Reçu pour solde de tout compte ...............................................................................................................................11
C. Attestation Pôle Emploi .............................................................................................................................................11
D. Dispositifs particuliers : clause de non-concurrence et dʼintéressement ...............................................................12

VI. Exercice : Quiz 12

VII. Essentiel 13

VIII. Auto-évaluation 13
A. Exercice .......................................................................................................................................................................13
B. Test ..............................................................................................................................................................................16

Solutions des exercices 16

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I. Règles encadrant le contrat de travail
Contexte
Le contrat de travail a pour intention dʼorganiser en bonne intelligence le travail entre un employeur et un salarié.
Cet engagement réciproque vient fixer les règles dʼune collaboration à venir. Par lʼengagement, le salarié va donc
mettre à la disposition de son employeur une partie de son temps ainsi que des comportements et aptitudes
professionnelles en échange de contreparties, et notamment dʼun salaire.
À travers ce cours, vous découvrirez les règles qui régissent la bonne rédaction dʼun contrat de travail et les
modalités qui peuvent y être inscrites. Il vous permettra également de connaître lʼensemble des formalités
administratives nécessaires à lʼembauche et à la sortie du salarié.

A. Parties prenantes compétentes pour signer

Le contrat de travail a pour rôle de définir les liens entre un employeur dʼun côté, et un salarié de lʼautre.
Côté employeur, le contrat peut être signé soit par une personne physique, cʼest-à-dire un individu, soit par une
personne morale, cʼest-à-dire une structure juridique telle quʼune association ou une SARL. Dans ce second cas, le
contrat de travail est signé avec un individu doté du pouvoir de signature de la structure. Cela peut être le directeur
ou le gérant de la société, dont les missions comportent celles du recrutement des collaborateurs.

Texte légal
Selon lʼarrêté du 15 décembre 2010 de la Cour de cassation, une délégation du pouvoir de signature tacite peut
découler des missions du collaborateur signataire du contrat de travail pour le compte du responsable de la
structure.

Côté salarié, un contrat de travail peut être signé par toute personne. À noter que des restrictions particulières
existent pour les individus majeurs qui sont sous tutelles, et les mineurs âgés de moins de 18 ans. Sauf sʼils sont
émancipés, cʼest à dire considérés après une décision de justice comme majeurs, ces derniers ne peuvent signer le
contrat de travail que sʼils obtiennent lʼautorisation de leur représentant légal, tel que leurs tuteurs ou leurs parents.

Complément
Il est interdit de contracter avec des mineurs âgés de moins de 16 ans, sauf sur autorisation du préfet pour les
activités artistiques, de mannequinat ou de spectacle. Autres exceptions : à partir de lʼâge de 15 ans pour la
signature de contrats dʼapprentissage ou dès lʼâge de 14 ans pour un travail sur une partie des vacances scolaires.
Pour toutes ces situations de recrutement de mineurs, il est important de noter que lʼemployeur devra répondre à
des normes légales particulières en matière de durée et de règles de sécurité au travail.

B. Règles générales de rédaction

Peu de gens le savent, mais vous nʼêtes pas tenu de rédiger un contrat de travail écrit pour engager une
collaboration : une forme orale peut-être suffisante. En effet, une structure est dans la possibilité dʼembaucher en
contrat à durée indéterminée une nouvelle ressource sans nécessairement avoir besoin de passer par un écrit. Dans
cette configuration, la loi précise que la Déclaration Préalable À lʼEmbauche (DPAE) ainsi que lʼédition dʼun premier
bulletin de salaire justifient la situation dʼembauche.
Il est vrai que le contrat qualifié oral (également appelé verbal ou tacite) nʼest pas beaucoup mobilisé pour des
raisons de simplicité, de praticité et de sécurité pour les parties. Il est donc généralement sage dʼéditer une version
écrite dont les formalités peuvent être prises en charge par le département des ressources humaines ou un cabinet
externe dʼexpertise comptable.
 Règles encadrant le contrat de travail

Remarque
La version orale ne peut sʼappliquer que sur les contrats de travail à durée indéterminée et oblige lʼemployeur à
restituer au nouveau salarié par écrit la copie de la déclaration préalable à lʼembauche quʼil adresse à lʼURSSAF et
à lʼinspection du travail. Toutes les autres formes doivent obligatoirement faire lʼobjet dʼune version écrite.

Exemple
Les autres formes de contrats devant faire lʼobjet dʼun écrit sont les contrats à durée indéterminée à temps partiel
et à durée déterminée ; des contrats intermittents ou temporaires, de professionnalisation ou dʼapprentissage,
spécifiques et aidés pour les individus en difficulté, ou enfin des contrats en portage salarial.

Le contrat est tenu dʼêtre rédigé en langue française sʼil est conclu sur le territoire français. Des terminologies
étrangères sont tolérées, sans nécessairement de traduction en français, quand elles sont clairement explicitées. Si
le collaborateur est un étranger, il peut demander auprès de lʼemployeur une version du contrat traduite dans sa
langue dʼorigine pour sʼassurer de la pleine compréhension du périmètre dʼengagement.

C. Clauses du contrat : minimales, obligatoires, spéciales et illicites

Des clauses minimales doivent être présentes dans un contrat de travail pour en valider la valeur juridique. Les
identités complètes à la fois du salarié recruté et de lʼemployeur (généralement la société) doivent y être
mentionnées. À cela sʼajoutent de manière claire la nature du contrat qui est concerné, tel quʼun CDD ou un CDI, la
date de prise dʼeffet de la collaboration ainsi que la durée au titre de la période dʼessai. Il convient également
dʼajouter les mentions suffisantes en lien avec les fonctions à remplir et notamment lʼintitulé précis du poste, la
durée de travail, la rémunération et le lieu de réalisation des missions. Toutes les informations qui seront convenues
et transcrites dans le contrat de travail ne peuvent être moins favorables pour le salarié que les minimums garantis
par la loi ou la convention collective du secteur concerné.
Au-delà de ces clauses minimales, des clauses obligatoires sont à ajouter selon la nature du contrat de travail visé.

Exemple
Par exemple, sʼil sʼagit dʼun contrat de travail à temps partiel, il est nécessaire de préciser la durée précise
convenue entre les parties. Si le sujet concerne un CDD, un motif reconnu par la loi pour justifier la nécessité de
recourir à ce type de format est à notifier dans le contrat de travail.

Enfin, des clauses particulières ou spéciales peuvent être incluses dans le contrat de travail. Lʼaménagement de la
composition du contrat est par exemple possible en fonction des différentes missions qui seraient données au
salarié. On peut ainsi trouver des clauses de mobilité contraignant le salarié à sʼy soumettre (sous certaines
conditions), des clauses de mutation géographique, des contraintes dʼastreintes dans les jours et les heures de
travail, des transferts de délégation de responsabilité et de pouvoirs, ou encore des obligations de non-concurrence
interdisant le salarié à travailler chez un concurrent après rupture du contrat pendant une période définie.
La loi indique que les deux parties prenantes (employeur et salarié) sont pleinement libres de sʼentendre sur le
contenu quʼils souhaitent mettre dans le contrat de travail qui les lie à condition dʼintégrer les mentions obligatoires
prévues par le Code du travail et de ne rien inclure qui pourraient être contraires au maintien de lʼordre public. Dans
ces situations le contrat est interdit ou réputé sans effet, ce sont des clauses illicites qui peuvent être sanctionnées
par la justice.

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Règles encadrant le contrat de travail

Exemple
Par exemple, il est impossible dʼintégrer des clauses discriminatoires, des clauses « couperet » invitant au départ
en retraite du salarié à partir dʼun âge convenu, des rémunérations inférieures au SMIC en vigueur, des clauses
compromissoires, ou encore de sʼentendre sur une clause de célibat interdisant à une personne de se marier.

Remarque
Le bon sens doit inspirer la liste des clauses à indiquer dans un contrat de travail au regard du raisonnable, de
lʼactivité actuelle et prévisible de lʼentreprise (sans excès), et des missions qui seront données au nouveau
collaborateur. Par exemple quel est le sens de signer une clause de non-concurrence au technicien de
maintenance de vos infrastructures de votre ressort hôtelier (ascenseurs, piscine, etc.) ?

D. Règles de la période dʼessai et du délai de prévenance

Définition
La période dʼessai a pour intention de permettre aux deux parties dʼévaluer le niveau de satisfaction réciproque
de leur collaboration au travail. Pour le salarié, elle permet de sʼassurer que les missions occupées et les
conditions de travail sont satisfaisantes. Pour lʼemployeur, elle permet dʼévaluer et valider en situation de travail,
les compétences effectives du nouveau collaborateur.

On peut donc voir la période dʼessai comme une concrétisation dʼune phase 1 du contrat de travail qui nʼest en rien
obligatoire. En effet, les parties peuvent sʼentendre pour ne pas lʼinscrire dans le document. En revanche, si elle est
pratiquée, elle doit être obligatoirement inscrite dans le contrat pour être valable en droit. Dans ce dernier cas, la
durée initiale est à y préciser, dont la durée maximale est encadrée par lʼarticle L. 1221-19 du Code du travail et des
conventions collectives de secteur. Pour les CDI, elle est dʼune durée maximale de 2 mois pour les employées et les
ouvriers, de 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les salariés cadres.
Si un accord de branche le stipule, la période dʼessai peut être renouvelée sur demande de lʼemployeur ou du
salarié, dans la limite dʼune fois. Pour que cette condition soit applicable, les conditions de renouvellement auront
été également stipulées dans le contrat de travail signé. À noter que la durée de renouvellement est également
encadrée par le Code du travail et notamment lʼarticle L. 1221-21, définissant la durée maximale de 4 mois pour les
employés et les ouvriers, de 6 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise, et de 8 mois pour les salariés
cadres.
Pendant toute la période dʼessai, le contrat de travail peut être arrêté librement par chacune des parties, sans que ni
le salarié ni lʼemployeur nʼaient besoin dʼen justifier les raisons ou de verser des indemnités, à lʼexception
dʼéventuelles dispositions particulières convenues. Dans ce cas de figure, les règles associées au processus de
licenciement traditionnel ne sont donc pas engagées. En revanche, un délai de prévenance doit tout de même être
respecté, indiquant un délai de présence au travail encore obligatoire à partir du jour de la notification de la fin de la
période dʼessai. Selon le code de travail, les articles L. 1221-19 à L. 1221-24 définissent la durée de prévenance selon
le tableau suivant :

Si la rupture de la période Et que la durée de Alors la durée du délai de

dʼessai est à la demande présence réalisée pendant prévenance est au
de : la période dʼessai est : minimum de :

En deçà de 8 jours 24 heures

Lʼemployeur
Entre 8 jours et 1 mois de
48 heures
présence

1 mois de présence 2 semaines

3 mois de présence 1 mois

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 Règles encadrant le contrat de travail

Si la rupture de la période Et que la durée de Alors la durée du délai de

dʼessai est à la demande présence réalisée pendant prévenance est au
de : la période dʼessai est : minimum de :

Le salarié En deçà de 8 jours 24 heures

Au-dessus de 8 jours 48 heures

Complément
Si le délai de prévenance nʼest pas respecté par lʼemployeur, empêchant le salarié de lʼexécuter, ce dernier peut
demander des indemnités compensatrices équivalentes à la somme des avantages, des salaires et des
équivalences de congés payés quʼil aurait pu toucher sur la période du délai de prévenance. Ces droits ne peuvent
en revanche être demandés par le collaborateur si la fin de période dʼessai est motivée par une faute grave à
lʼencontre du salarié.

À échéance, le collaborateur est alors considéré comme définitivement embauché dans la société.

E. Avenant au contrat de travail

Définition
Lʼavenant au contrat de travail est une modification et/ou un nouvel apport qui sera opéré sur le contrat
initialement signé entre les parties.

Ces nouveaux apports, sʼils modifient des éléments clefs du contrat, devront être obligatoirement signés par les
deux parties pour être applicables. Les données concernées sont notamment celles au regard du volume dʼheures
de travail, du niveau de rémunération perçu, lʼévolution des fonctions et des responsabilités assumées ou encore
une modification du changement du lieu de travail.
Dans les autres cas, cʼest-à-dire les modifications des « conditions de travail », la rédaction dʼun avenant au contrat
nʼest pas obligatoire, et lʼaccord écrit du collaborateur nʼest pas nécessaire : informer le salarié oralement ou par
simple écrit suffira.

Fondamental
Si la modification portée doit faire lʼobjet dʼun avenant au contrat et que le salarié refuse de le signer, deux cas de
figure se présentent :
Si la modification demandée dans le contrat de travail entraîne un avenant pour motif économique et que le
salarié refuse de le contresigner, alors lʼemployeur peut entamer à lʼencontre du salarié une procédure pour
licenciement économique.
Si le motif est autre, une renégociation doit être menée entre les parties pour tenter de trouver un nouvel
accord. En lʼétat, les nouvelles conditions mentionnées dans lʼavenant ne peuvent être effectives, seules les
clauses du contrat initial continuent de sʼappliquer.

Si le salarié refuse de se soumettre aux modifications de ses conditions de travail (donc ne nécessitant pas lʼécrit
dʼun avenant), la situation est considérée comme une faute du salarié. Ceci peut conduire lʼemployeur à prendre
une décision qui peut être dʼordre disciplinaire et pouvant conduire au licenciement pour le même motif.

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Exercice : Quizsolution

Exercice : Quiz [solution n°1 p.17]

Question 1
Un contrat de travail en CDD nʼest pas obligatoirement à rédiger.
 Vrai

 Faux

Question 2
La clause de non-concurrence est
 Une clause minimale

 Une clause obligatoire

 Une clause spécifique

Question 3
Un avenant au contrat par écrit est à signer entre les parties prenantes si la modification porte sur une
modification de la rémunération.

 Vrai

 Faux

Question 4
Une période dʼessai peut être renouvelée 2 fois.
 Vrai

 Faux

Question 5
En cas de non signature dʼun avenant par le salarié, cela peut mener ce dernier a être licencié

 Vrai

 Faux

III. Obligations administratives à lʼembauche

A. Déclaration Préalable À lʼEmbauche (DPAE)
Quelle que soit la nature et la durée du contrat de travail, au moment de lʼembauche dʼun nouveau collaborateur,
lʼemployeur doit obligatoirement réaliser une DPAE - Déclaration Préalable À lʼEmbauche -. Elle doit être transmise à
lʼURSSAF de rattachement de lʼentreprise où le salarié va travailler, et au plus tôt 8 jours avant la date dʼembauche
effective.

Complément
Cette formalité administrative sʼapplique à toutes les structures, sauf pour les TPE (Très Petites Entreprises), les
PME (Petites et Moyennes Entreprises), les associations ou encore les fondations qui peuvent, elles, mobiliser des
dispositifs simplifiés. Elle ne sʼapplique pas non plus lors de la signature de conventions de stage.

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 Obligations administratives à lʼembauche

Les mentions obligatoires à renseigner dans la DPAE sont les suivantes :

Identification de lʼemployeur : La dénomination sociale, lʼadresse, le code APE et le numéro de SIRET de la
société,
Identification du salarié : Le nom, les prénoms, la date et le lieu de naissance et le numéro de sécurité sociale,
Information de collaboration : La date et lʼheure de lʼembauche, la nature du contrat, la durée du contrat et la
durée de la période dʼessai (pour les CDD et les CDI concernés).

Remarque
Si le salarié embauché ne dispose pas encore de son numéro de sécurité sociale, la DPAE doit tout de même être
établie par lʼemployeur. Ce dernier demandera au salarié de faire lui-même les démarches administratives auprès
de la CPAM de rattachement pour lʼobtenir.

B. Déclaration auprès de lʼinspection du travail

En parallèle de la DPAE, lʼemployeur doit réaliser une déclaration des personnes qui ont été recrutées auprès de
lʼinspection du travail, par lettre recommandée :
Si un nouveau recrutement est opéré dans une société qui avait arrêté dʼemployer des collaborateurs sur une
durée supérieure ou égale à 6 mois,
Si des modifications structurelles de la société sont à notifier : modification de lʼexploitant, de commerce ou
dʼindustrie, ou encore de situation géographique.

Remarque
Sur demande de lʼinspection du travail, lʼemployeur est tenu de présenter le récépissé de la lettre recommandée
pour preuve.

C. Visite dʼinformation et de prévention

Lors du recrutement dʼun salarié, lʼemployeur est tenu dʼorganiser une Visite dʼInformation et de Prévention (VIP),
remplaçant la visite médicale dʼembauche. Cette visite permet au salarié de rencontrer un professionnel de la santé
au travail afin de sʼassurer que les conditions sanitaires sont réunies pour quʼil puisse réaliser la mission
professionnelle qui lui sera confiée.
Si le professionnel ayant conduit la visite lʼestime nécessaire, il peut orienter le nouveau salarié vers le médecin du
travail qui apportera des précisions sur sa capacité. De même, si le nouveau collaborateur est titulaire dʼune pension
dʼinvalidité ou sʼil est travailleur handicapé, cʼest ce même médecin qui le recevra pour réaliser la VIP.

Remarque
Tous les examens demandés par le médecin du travail pour parfaire son évaluation doivent être réalisés et seront
financés par lʼemployeur qui en assure la charge.

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Exercice : Quizsolution

Les VIP doivent être réalisées dans les délais impartis suivants :
Au plus tard dans un délai de 3 mois après la date effective dʼembauche du salarié.
Avant la prise de fonction si le salarié est mineur ou quʼil a vocation à travailler de nuit.
Au cours de la visite, le professionnel de santé va interagir avec le collaborateur au regard de son état de santé
général, le sensibiliser sur lʼétat des risques qui peut être associé à son futur poste de travail, lui partager sur les
moyens disponibles pour assurer la meilleure prévention et lʼinformer sur ses droits de visite auprès du médecin du
travail. À lʼissue de la visite, le dossier médical du salarié est ouvert et le professionnel de santé ou le médecin du
travail remet à lʼemployeur et au salarié une attestation de visite.

D. Autres obligations : registre du personnel, DMMO, retraite complémentaire

Dʼautres obligations administratives sont à réaliser par lʼemployeur lors de lʼembauche dʼun nouveau salarié dans la
structure, notamment :
Inscrire le nouveau collaborateur dans le registre unique du personnel.
Mettre à jour la DMMO, la Déclaration des Mouvements de Main dʼŒuvre, en recensant lʼensemble des contrats
signés et rompus au cours de chaque mois pour éclairer lʼadministration sur lʼétat des mouvements des
collaborateurs. Cette action sʼimpose uniquement pour les sociétés de plus de 50 salariés.
Affilier les salariés aux institutions représentatives des caisses de retraites complémentaires obligatoires de
lʼArgirc-Arrco (gérant la protection sociale du salariat) via la transmission de la DNS – Déclaration Sociale
Nominative -.

E. Documents et informations à remettre au salarié

Une fois lʼensemble des déclarations administratives réalisées, lʼemployeur remet au salarié une copie de la DPAE,
sauf si le contrat de travail qui a été rédigé précise en son sein le nom de lʼorganisme destinataire de cette même
déclaration. Il lui remet également une version écrite et originale du contrat de travail.
Par ailleurs, lʼemployeur va lʼéclairer sur les accords collectifs ou les conventions de branche de son secteur, et le cas
échéant, lʼinformer sur les modalités dʼépargne salariale et lui remettre le livret de ce dispositif collectif.
Le salarié se verra également préciser les modalités dʼinscription obligatoire à la mutuelle de la société et lui remet
une notice des garanties si un régime prévoyance existe.
Enfin, lʼemployeur va lʼinformer sur les risques professionnels et mesures professionnelles liés à son poste, tout en
lui précisant quʼil peut bénéficier dʼun entretien professionnel individuel tous les deux ans.
En cas de DPAE non réalisée, lʼemployeur sʼexpose à des sanctions pouvant être civiles, administratives ou encore
pénales.
Des condamnations dʼun ordre pécuniaire peuvent être prononcées et dans certains cas, une demande
dʼemprisonnement peut être décidée.

Exercice : Quiz [solution n°2 p.18]

Question 1
La DPAE pour lʼembauche dʼun nouveau salarié doit être transmise à lʼURSSAF au plus tôt.
 15 jours avant la date dʼembauche

 8 jours avant la date dʼembauche

 3 jours avant la date dʼembauche

Question 2

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 Obligations administratives à la fin de contrat

La Visite dʼInformation et de Prévention (VIP) doit être réalisée dans un délai de 3 mois après la date effective de
lʼembauche du mineur recruté.

 Vrai

 Faux

Question 3
Dans le cas où un salarié ne possèdera pas de numéro de sécurité sociale, la DPAE doit être décalée.
 Vrai

 Faux

Question 4
La date et lʼheure de lʼembauche font partie des informations essentielles de la DPAE
 Vrai

 Faux

Question 5
Un employeur dʼune société de 20 salariés doit mettre à jour la DMMO lors de lʼembauche dʼun nouveau salarié
dans sa structure.

 Vrai

 Faux

V. Obligations administratives à la fin de contrat

A. Certificat de travail : obligations et mentions
Toute bonne chose ayant une fin, la rupture du contrat de travail est une étape normale du cycle de collaboration
entre un salarié et un employeur. Quand tel est le cas, ce dernier va remettre au collaborateur sortant un certificat
de travail. Daté et signé par lʼemployeur, ce document met officiellement fin au contrat de travail qui courait
jusquʼalors. Les mentions que lʼon retrouve sur le certificat sont notamment :
Lʼidentité des parties prenantes : le nom du salarié et le nom de la société,
Les dates dʼentrée (incluant la période dʼessai) et de sortie (incluant la fin du préavis) du collaborateur dans la
société,
La qualification du ou des postes qui ont été occupés,
Les conditions de maintien pendant toute la période de chômage de la mutuelle de la société si les termes
préalablement convenus les précisaient.
Si la rupture du contrat est consécutive à une liquidation ou un redressement, le certificat sera remis par le
liquidateur de la société en charge de la mission auprès du salarié. Enfin, si la rupture du contrat est consécutive au
décès du collaborateur, lʼemployeur est tenu à lʼobligation de certificat quʼil remettra, selon la situation, aux ayants
droit.

Remarque
En cas de non-respect de cette obligation (absence de délivrance ou inexactitude des informations), lʼemployeur
sʼexpose à une contravention de 750 € maximum si lʼemployeur est une personne physique, et de 3 750 € si
lʼemployeur est une personne morale. Par ailleurs, le salarié peut saisir les conseils des prudʼhommes pour
obtenir réparation.

10 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite

Obligations administratives à la fin de contrat

B. Reçu pour solde de tout compte

Le second document qui doit être remis au salarié est le reçu pour solde de tout compte. Ce document contient
notamment lʼensemble des sommes restant à verser qui sont dues au collaborateur sortant, au moment de la
rupture du contrat de travail. Ces traitements peuvent être du salaire, de la prime, des compensations des jours de
repos ou encore dʼautres indemnités particulières. Sur ce même document, lʼemployeur appose obligatoirement la
date précise de remise. Il est réalisé en double exemplaire pour que chacune des parties puisse en garder copie, en
le rattachant au dernier bulletin de salaire.
Le reçu est remis au salarié à la date de fin de son préavis. Cependant, si le salarié est dispensé de le réaliser,
lʼemployeur peut le remettre de manière anticipée, dès le jour du départ physique du collaborateur de la société,
sans nécessairement attendre la date de fin du préavis.

Exemple
Un employeur peut remettre le reçu pour solde de tout compte le 31 août si un collaborateur quitte lʼentreprise en
étant dispensé de réaliser son préavis qui devait se tenir du 1er au 30 septembre.

Au moment de la présentation du reçu, si le salarié le contre signe, il disposera dʼun délai de contestation des
sommes inscrites dʼune durée de 6 mois, à compter de ladite date, en saisissant le conseil des prudʼhommes. Ce
délai est reporté à 3 années si la contestation porte sur des lignes de revenus qui ne sont pas citées sur le reçu. Le
salarié devra notifier sa contestation auprès lʼemployeur par lettre en recommandée, en précisant ses motivations et
en mentionnant les sommes qui sont concernées.

Exemple
Les sommes contestées peuvent être relatives au paiement des indemnités des congés payés ou des arriérés sur
salaire.

Au moment de la présentation du reçu, si le salarié refuse de contresigner, le versement des sommes qui y sont
indiquées reste une action obligatoire pour lʼemployeur. À partir de cette date, en saisissant le conseil des
prudʼhommes, le salarié peut contester le reçu, selon les modalités de délais suivants :
1 année pour les sommes en lien avec la rupture elle-même du contrat, telles que les indemnités liées au
licenciement,
2 années pour les sommes résultantes dʼun litige apparu pendant le temps dʼexécution du contrat, tel un
différend sur les remboursements des notes de frais pour les déplacements professionnels,
3 années pour tous les différends qui portent sur le traitement des salaires.

Remarque
De manière analogue à la contestation dʼun reçu signé, le salarié ici devra adresser sa contestation à lʼemployeur,
en précisant les motifs et les sommes incriminées, par courrier en lettre recommandé.

C. Attestation Pôle Emploi

À la rupture du contrat de travail, lʼemployeur doit obligatoirement remettre au salarié une attestation Pôle emploi.
Cette attestation permettra au salarié dʼactionner ses droits au chômage, selon les conditions particulières de sa
situation.
Pour obtenir cette attestation, lʼemployeur doit remplir un formulaire en ligne sur le site Pôle Emploi, depuis son
espace employeur. Pour les petites structures (jusquʼà 10 salariés), lʼemployeur peut sʼadresser à lʼagence Pôle
Emploi dont il est rattaché pour obtenir ledit document.

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 Exercice : Quizsolution

Toute absence ou tout retard dans la remise de ce document peut donc entraîner chez le salarié un retard sur le
versement de ses allocations. Dans ce cas, le salarié peut demander des dommages et intérêts auprès de
lʼemployeur par saisine du conseil de prudʼhommes afin de réparer le préjudice subi.

Remarque
Au regard de lʼadministration, les manquements de remise de cette attestation peuvent engendrer des sanctions
pouvant aller jusquʼà 1 500 € pour une personne physique ou 7 500 € pour une personne morale. En cas de
récidive constatée, les montants de ces amendes peuvent être doublés.

D. Dispositifs particuliers : clause de non-concurrence et dʼintéressement

Si une clause spécifique de non-concurrence a été notifiée dans le contrat de travail, une indemnité compensatoire,
en capital ou de manière périodique, sera à verser à la fin de ses missions salariales.
Si un dispositif solidaire dʼépargne salariale a été mis en place dans lʼentreprise, lʼemployeur devra remettre au
salarié un état récapitulatif des montants et des valeurs mobilières qui ont été épargnées.

Exercice : Quiz [solution n°3 p.19]

Question 1
Le certificat de travail fait partie des documents obligatoires à remettre à la signature du contrat de travail.
 Vrai

 Faux

Question 2
Quels sont les documents qui ouvrent au salarié une saisine du conseil des prudʼhommes, si lʼemployeur ne les
délivre pas ?

 Le certificat de travail

 Le solde de tout compte

 Lʼattestation Pôle Emploi

Question 3
Le solde de tout compte doit obligatoirement être remis à la fin du préavis.
 Vrai

 Faux

Question 4
En cas de rupture de contrat suite à un redressement judiciaire lʼattestation de travail est remise par :

 Lʼemployeur

 Lʼavocat représentant lʼentreprise

 Le service des ressources humaines

 Le liquidateur

Question 5

12 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite

Essentiel

Le délai de contestation du solde de tout compte par le salarié est de :

 2 mois

 3 mois

 6 mois

 3 ans

VII. Essentiel
La rédaction dʼun contrat de travail doit respecter un ensemble de règles pour en assurer la validité juridique. Ce
dernier est signé entre un salarié (une personne physique) et un employeur (une personne physique ou morale).
Côté salarié, la personne doit être majeure ou répondre à des caractéristiques particulières si elle est mineure.
Seul le contrat à durée indéterminée peut être convenu entre les parties oralement. La rédaction par écrit du contrat
de travail est obligatoire pour toutes les autres formes de collaboration, mais également conseillée pour un CDI.
Dans ce cas, le contrat se structure avec des clauses minimales (identité des parties, dates de prise dʼeffet, etc.), des
clauses obligatoires (temps de travail visé, durée du contrat à temps partiel, etc.), et éventuellement des clauses
particulières (clause de non-concurrence, règles dʼastreinte, etc.). Il est important de porter vigilance à certaines
clauses interdites telles que les clauses discriminatoires ou compromissoires.
Les contrats de travail peuvent comporter des délais de période dʼessai et de prévenance pour évaluer
réciproquement entre salarié et employeur la bonne compatibilité au regard du travail demandé. La loi encadre les
conditions de durée et de renouvellement de ces périodes.
Des avenants au contrat initial peuvent également être à ajouter si des modifications dʼéléments clefs du contrat
sont à réaliser (nouvelle rémunération, nouveau poste, etc.). Les modifications des conditions de travail ne
nécessitent pas, quant à elles, dʼavenants particuliers.
Pour lʼembauche dʼun nouveau collaborateur, lʼemployeur doit répondre à des obligations administratives strictes,
et notamment en réalisant une Déclaration Préalable À lʼEmbauche (DPAE), en déclarant la situation auprès de
lʼinspection du travail, en organisant une Visite dʼInformation et de Prévention (VIP) ou encore en informant les
institutions représentatives des différentes caisses de collecte.
À la rupture du contrat de travail, lʼemployeur doit également répondre à des obligations, et notamment la remise
au salarié de lʼattestation employeur, la remise du reçu pour solde de tout compte et de lʼattestation Pôle Emploi.
Rappelons que lʼensemble des obligations à lʼégard de lʼemployeur, si elles ne sont pas respectées, peuvent
engendrer de la prison parfois, des amendes souvent, ainsi que des saisines au conseil prudʼhomal.

VIII. Auto-évaluation
A. Exercice
Vous êtes un responsable juridique travaillant dans le département des ressources humaines pour un grand Tour
Operator, « Voyageur du monde » situé à Chambéry.
3 gros dossiers vous sont confiés.
Question 1 [solution n°4 p.20]
Dossier 1 :
Votre directeur des ressources humaines vous demande de rédiger un tableau synthétique reprenant les délais
maximums légaux des périodes dʼessai (initiales et en cas de renouvellement) pour que les équipes en charge de la
rédaction des contrats en CDI aient le cadre légal à leur disposition. Constituez une note sous forme de tableau
faisant la synthèse des délais de période dʼessai possibles et selon les 3 grands statuts des salariés pouvant être
embauchés.

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 Auto-évaluation

Question 2 [solution n°5 p.20]

Dossier 2 :
Pour les prochains contrats dʼembauche, votre assistant vous a préparé, sur la base dʼun cas concret, des articles qui
serviront de modèle. Il ne vous reste plus quʼà associer à chaque partie les noms des articles parmi la liste suivante :
Clause de non-concurrence
Obligation de discrétion
Déplacements professionnels
Attributions
Objectifs
Clause de mobilité
Durée du travail
Congés payés
Lieu de travail
Textes applicables
Période dʼessai
Clause dʼexclusivité
Objet du contrat
Situation administrative
Date de prise dʼeffet
Rémunération

Nom de
Contenu de lʼarticle
lʼarticle

Monsieur Daniel Dupond est engagé en qualité dʼagent de voyage

Les missions de M. Dupond seront définies dans lʼannexe « Agent de voyage ».

Lʼactivité de « Voyageurs du monde » pouvant évoluer dans le temps, les
parties valident que les fonctions du poste ont un caractère évolutif. Les
missions de M. Dupond pourront donc sʼadapter au regard des éventuelles
acquisitions de la structure.

M. Dupond travaillera 35 heures par semaine. À la demande de son supérieur

hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être à effectuer qui
seront compensées par un temps de repos strictement équivalent.

« Voyageurs du monde » définit tous les ans des objectifs, conjointement avec
le salarié. Ces derniers pourront être révisés et se décliner en sous-objectifs
périodiques.

Au regard des missions de M. Dupond, il effectuera ses fonctions au siège de la

société « Voyageurs du monde » à Chambéry, ou dans lʼune des 3 agences
situées dans la même ville. Dans ce contexte, M. Dupond accepte les
déplacements sur ces différents sites, car requis dans lʼexercice de ses
attributions.

Le moyen de transport pour accéder au lieu de travail depuis son domicile est
pris en charge selon les règles internes de la société, copie en annexe.

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Auto-évaluation

Nom de
Contenu de lʼarticle
lʼarticle

Au regard des besoins de lʼactivité de « Voyageur du monde », M. Dupond

pourra constater une modification de son lieu de travail, et se voir muter dans
toute agence de la structure présente sur le territoire Auvergne – Rhône Alpes.
Lʼacceptation de cette clause constituant un élément du présent contrat
comme essentiel.

M. Dupond sera classé comme employé et touchera une indemnité de

35 000 € comme base annuelle brute, versée sur 12 mois.

Le présent contrat intègre une période dʼessai dʼune durée de 2 mois

renouvelable une fois, tel que la convention collective lʼautorise.

M. Dupond sʼengage à transmettre à « Voyageur du Monde » les informations

administratives qui le concernent au regard des obligations du recrutement,
et à informer la structure de tout changement qui pourrait sʼopérer pendant
la réalisation de son contrat de travail.

M. Dupond obtiendra des congés payés respectant les règles du Code du

travail et conformément à la convention collective nationale.

Compte tenu de la forte concurrence quʼil existe sur le marché du voyage,

M. Dupond sʼengage ici à ne divulguer aucune information interne relative aux
pratiques, processus et projet de la société pouvant intéresser les
concurrents. Les parties conviennent que le non-respect de cet engagement
constituerait une faute grave.

En conséquence du contexte fortement concurrentiel, M. Dupond sʼinterdit de

pratiquer ou dʼexercer toute forme de collaboration ou de contribution de
nature à concurrencer « Voyageur du monde ».

En conséquence du contexte fortement concurrentiel, et au regard de la

connaissance pointue des techniques de commercialisation du voyage par la
société, M. Dupond sʼinterdit en cas de rupture du présent contrat, et pendant
une année de contribuer sous quelque forme que ce soit à lʼactivité des
entreprises concurrentes situées sur le territoire national. Une indemnité de
200 € brut par mois sera versée pendant ladite période.

Le contrat présent est de nature indéterminée. Il est encadré par le Code du

travail ainsi que la convention collective du travail du personnel du tourisme
et des agences de voyages

Le contrat présent prendra effet au 1er janvier prochain, date à laquelle

M. Dupond affirme être libre de tout engagement au regard dʼun employeur
précédent, et notamment concernant la réalisation de préavis ou la
contrainte de non-concurrence.

Question 3 [solution n°6 p.22]

Dossier 3 :
Au regard du contrat de travail rédigé dans le dossier 2, synthétisez sous forme de tableau lʼensemble des droits et
des devoirs identifiables à travers le contrat de travail pour le salarié. La note servira de synthèse pour les équipes
internes.

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 Solutions des exercices

B. Test
Exercice 1 : Quiz [solution n°7 p.22]

Question 1
Si la rupture de la période dʼessai est prononcée par lʼemployeur il doit donner une justification de sa motivation.
 Vrai

 Faux

Question 2
À quel moment la déclaration des mouvements de main-dʼœuvre doit être mise à jour par lʼemployeur ?
 Lors de lʼembauche dʼun nouveau salarié

 Lors de la sortie dʼun ancien salarié

 Lors de lʼembauche et de la sortie dʼun salarié

Question 3
Un salarié qui reçoit son reçu de solde de tout compte est libre de le contresigner ou pas.
 Vrai

 Faux

Question 4
En cas de non remise de lʼattestation pôle emploi au salarié par lʼemployeur, ce dernier risque des sanctions
financières.
 Vrai

 Faux

Question 5
Lors de la VIP, ou Visite dʼInformation et de Prévention, le salarié est reçu par un médecin.

 Vrai

 Faux

Solutions des exercices

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Solutions des exercices

Exercice p. 7 Solution n°1

Question 1

Un contrat de travail en CDD nʼest pas obligatoirement à rédiger.

 Vrai

 Faux
Cʼest faux, le seul type de contrat qui peut être verbal est le contrat à durée indéterminée. Tous les autres
doivent obligatoirement faire lʼobjet dʼun écrit.

Question 2

La clause de non-concurrence est

 Une clause minimale

 Une clause obligatoire

 Une clause spécifique

La clause de non-concurrence fait partie des clauses spécifiques et spéciales qui peuvent être ajoutées dans
un contrat de travail selon les besoins de lʼentreprise et conformément à la réalité du poste à pourvoir.

Question 3

Un avenant au contrat par écrit est à signer entre les parties prenantes si la modification porte sur une
modification de la rémunération.

 Vrai

 Faux
Cʼest vrai, dès lors que la modification porte sur un élément clef du contrat de travail, elle doit faire lʼobjet dʼun
avenant écrit signé conjointement

Question 4

Une période dʼessai peut être renouvelée 2 fois.

 Vrai

 Faux
Une période dʼessai peut être renouvelée une fois si lʼaccord de branche le stipule. Ce renouvellement peut
être une demande du salarié ou de lʼemployeur. Néanmoins, il est nécessaire que les conditions de
renouvellement soient indiquées clairement dans le contrat de travail signé pour que cela soit rendu possible.

Question 5

En cas de non signature dʼun avenant par le salarié, cela peut mener ce dernier a être licencié
 Vrai

 Faux
Dans le cas où les modifications sont demandées suite à un motif économique et que le salarié refuse de
contresigner, une procédure de licenciement économique peut être engagée par lʼemployeur.

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 Solutions des exercices

Exercice p. 9 Solution n°2

Question 1

La DPAE pour lʼembauche dʼun nouveau salarié doit être transmise à lʼURSSAF au plus tôt.
 15 jours avant la date dʼembauche

 8 jours avant la date dʼembauche

 3 jours avant la date dʼembauche

La DPAE doit être transmise au plus tôt 8 jours avant la date dʼembauche.

Question 2

La Visite dʼInformation et de Prévention (VIP) doit être réalisée dans un délai de 3 mois après la date effective de
lʼembauche du mineur recruté.

 Vrai

 Faux
Cʼest faux, dans le cas particulier des mineurs la VIP doit obligatoirement être réalisée avant la date
dʼembauche.

Question 3

Dans le cas où un salarié ne possèdera pas de numéro de sécurité sociale, la DPAE doit être décalée.
 Vrai

 Faux
LA DPAE reste une obligation et doit être établie par lʼemployeur, numéro de sécurité sociale ou non. Ce sera à
lʼemployé dʼeffectuer lui-même les démarches administratives auprès de la CPAM de son département afin de
lʼobtenir.

Question 4

La date et lʼheure de lʼembauche font partie des informations essentielles de la DPAE

 Vrai

 Faux
Parmi les mentions obligatoires de la DPAE se retrouvent lʼidentification de lʼemployeur, lʼidentification du
salarié et les informations de collaboration dont la date et lʼheure de lʼembauche.

Question 5

Un employeur dʼune société de 20 salariés doit mettre à jour la DMMO lors de lʼembauche dʼun nouveau salarié
dans sa structure.
 Vrai

 Faux

La DMMO, plus communément appelée Déclaration des Mouvements de Main dʼŒuvre, doit être mise à jour
pour les entreprises de plus de 50 salariés.

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Solutions des exercices

Exercice p. 12 Solution n°3

Question 1

Le certificat de travail fait partie des documents obligatoires à remettre à la signature du contrat de travail.
 Vrai

 Faux

Faux, cʼest un document qui est remis par lʼemployeur lors de la rupture du contrat de travail.

Question 2

Quels sont les documents qui ouvrent au salarié une saisine du conseil des prudʼhommes, si lʼemployeur ne les
délivre pas ?

 Le certificat de travail

 Le solde de tout compte

 Lʼattestation Pôle Emploi

Ces 3 documents peuvent ouvrir une saisie auprès du conseil des prudʼhommes, si lʼemployeur ne les délivre
pas au salarié.

Question 3

Le solde de tout compte doit obligatoirement être remis à la fin du préavis.

 Vrai

 Faux
Cʼest faux, si le salarié est dispensé de réaliser son préavis, le reçu peut lui être remis dès son départ physique
des murs de lʼentreprise.

Question 4

En cas de rupture de contrat suite à un redressement judiciaire lʼattestation de travail est remise par :
 Lʼemployeur

 Lʼavocat représentant lʼentreprise

 Le service des ressources humaines

 Le liquidateur
Dans le cas où la rupture du contrat serait dûe à un redressement ou une liquidation judiciaire, le certificat de
travail sera remis par le liquidateur de la société chargé de la mission.

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 Solutions des exercices

Question 5

Le délai de contestation du solde de tout compte par le salarié est de :

 2 mois

 3 mois

 6 mois

 3 ans
Après réception du reçu et après contresignature du salarié, ce dernier aura 6 mois pour contester les sommes
notées sur le solde de tout compte. Pour cela, il devra saisir le conseil des prudʼhommes ainsi que dʼen
informer son employeur par lettre recommandée en expliquant les raisons de sa contestation et des sommes
concernées.
Dans le cas où la contestation concernerait des lignes de revenus non citées dans le solde pour tous comptes,
le délai est reporté à trois ans.

p. 13 Solution n°4

Durée maximale de la
Profil du salarié Durée maximale de la
période dʼessai si ajout
embauché période dʼessai initiale
dʼun renouvellement

Employées et ouvriers 2 mois 4 mois

Techniciens et les agents de 6 mois

3 mois
maîtrise

Cadres 4 mois 8 mois

p. 14 Solution n°5

Contenu de lʼarticle Nom de lʼarticle

Monsieur Daniel Dupond est engagé en qualité dʼagent de voyage Article 1 : objet du contrat

Les missions de M. Dupond seront définies dans lʼannexe « Agent de Article 2 : attributions
voyage ». Lʼactivité de « Voyageurs du monde » pouvant évoluer dans
le temps, les parties valident que les fonctions du poste ont un
caractère évolutif. Les missions de M. Dupond pourront donc
sʼadapter au regard des éventuelles acquisitions de la structure.

M. Dupond travaillera 35 heures par semaine. À la demande de son Article 3 : durée du travail
supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être à
effectuer qui seront compensées par un temps de repos strictement
équivalent.

« Voyageurs du monde » définit tous les ans des objectifs, Article 4 : objectifs
conjointement avec le salarié. Ces derniers pourront être révisés et se
décliner en sous-objectifs périodiques.

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Solutions des exercices

Contenu de lʼarticle Nom de lʼarticle

Au regard des missions de M. Dupond, il effectuera ses fonctions au Article 5 : lieu de travail
siège de la société « Voyageurs du monde » à Chambéry, ou dans lʼune
des 3 agences situées dans la même ville. Dans ce contexte,
M. Dupond accepte les déplacements sur ces différents sites, car
requis dans lʼexercice de ses attributions.

Le moyen de transport pour accéder au lieu de travail depuis son

Article 6 : déplacements
domicile est pris en charge selon les règles internes de la société,
professionnels
copie en annexe.

Article 7 : clause de
Au regard des besoins de lʼactivité de « Voyageur du monde »,
mobilité
M. Dupond pourra constater une modification de son lieu de travail, et
se voir muter dans toute agence de la structure présente sur le
territoire Auvergne – Rhône Alpes. Lʼacceptation de cette clause
constituant un élément du présent contrat comme essentiel.

M. Dupond sera classé comme employé et touchera une indemnité de Article 8 : rémunération
35 000 € comme base annuelle brute, versée sur 12 mois.

Le présent contrat intègre une période dʼessai dʼune durée de 2 mois Article 9 : période dʼessai
renouvelable une fois, tel que la convention collective lʼautorise.

Article 10 : situation
M. Dupond sʼengage à transmettre à « Voyageur du Monde » les
administrative
informations administratives qui le concernent au regard des
obligations du recrutement, et à informer la structure de tout
changement qui pourrait sʼopérer pendant la réalisation de son
contrat de travail.

M. Dupond obtiendra des congés payés respectant les règles du Code Article 11 : congés payés
du travail et conformément à la convention collective nationale.

Article 12 : obligation de
Compte tenu de la forte concurrence quʼil existe sur le marché du
discrétion
voyage, M. Dupond sʼengage ici à ne divulguer aucune information
interne relative aux pratiques, processus et projet de la société
pouvant intéresser les concurrents. Les parties conviennent que le
non-respect de cet engagement constituerait une faute grave.

Article 13 : clause
En conséquence du contexte fortement concurrentiel, M. Dupond dʼexclusivité
sʼinterdit de pratiquer ou dʼexercer toute forme de collaboration ou
de contribution de nature à concurrencer « Voyageur du monde ».

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 Solutions des exercices

Contenu de lʼarticle Nom de lʼarticle

En conséquence du contexte fortement concurrentiel, et au regard de Article 14 : clause de non-

la connaissance pointue des techniques de commercialisation du concurrence
voyage par la société, M. Dupond sʼinterdit en cas de rupture du
présent contrat, et pendant une année de contribuer sous quelque
forme que ce soit à lʼactivité des entreprises concurrentes situées sur
le territoire national. Une indemnité de 200 € brut par mois sera
versée pendant ladite période.

Article 15 : textes
Le contrat présent est de nature indéterminée. Il est encadré par le applicables
Code du travail ainsi que la convention collective du travail du
personnel du tourisme et des agences de voyages.

Article 16 : date de prise

Le contrat présent prendra effet au 1er janvier prochain, date à
dʼeffet
laquelle M. Dupond affirme être libre de tout engagement au regard
dʼun employeur précédent, et notamment concernant la réalisation
de préavis ou la contrainte de non-concurrence.

p. 15 Solution n°6

Les droits du salarié Les devoirs du salarié

Respecter les missions du poste

Bénéficier du repos compensateur en
cas dʼheures supplémentaires
Bénéficier dʼun contrat à durée
indéterminée
Bénéficier dʼun contrat en conformité
avec le Code du travail et à la
convention collective
Obtenir une rémunération annuelle
de 35 000 €
Obtenir des congés payés conformes
aux dispositions du Code du travail
Obtenir une indemnité de 200 € au
titre de la contrainte de non-
concurrence
Travailler pour une durée
hebdomadaire du travail de
35 heures
Réaliser des heures supplémentaires
sur demande
Respecter les différents lieux de
travail mentionnés dans le contrat
Accepter toute mutation
Accepter une période dʼessai
Communiquer les renseignements
administratifs le concernant
Tenir lʼobligation de discrétion
Respecter une clause de non-
concurrence.

Exercice p. 16 Solution n°7

22 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite

Solutions des exercices

Question 1

Si la rupture de la période dʼessai est prononcée par lʼemployeur il doit donner une justification de sa motivation.

 Vrai

 Faux
En situation de période dʼessai, aucune des parties nʼest tenue de justifier sa décision.

Question 2

À quel moment la déclaration des mouvements de main-dʼœuvre doit être mise à jour par lʼemployeur ?
 Lors de lʼembauche dʼun nouveau salarié

 Lors de la sortie dʼun ancien salarié

 Lors de lʼembauche et de la sortie dʼun salarié

Le document permet de relater lʼétat dʼentrée est de sortie des collaborateurs de la structure, mois par mois.
Sa mise à jour est donc à effectuer lors de chacun de ces deux événements.

Question 3

Un salarié qui reçoit son reçu de solde de tout compte est libre de le contresigner ou pas.
 Vrai

 Faux

Cʼest vrai, le salarié peut librement accepter de le signer ou non. Selon le choix réalisé, les modalités de
contestation varient.

Question 4

En cas de non remise de lʼattestation pôle emploi au salarié par lʼemployeur, ce dernier risque des sanctions
financières.
 Vrai

 Faux

En effet, ces dernières peuvent aller jusquʼà 1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une personne
morale. Le montant des amendes peut être doublé en cas de récidive constatée.

Question 5

Lors de la VIP, ou Visite dʼInformation et de Prévention, le salarié est reçu par un médecin.

 Vrai

 Faux
Les deux réponses sont possibles. En effet, le salarié est reçu par un professionnel de santé qui nʼa pas
nécessairement à être médecin exception faite si ce dernier est travailleur handicapé ou est titulaire dʼune
pension dʼinvalidité.

Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 23