Les sources

professionnelles du droit du
travail

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 Table des matières

Table des matières

I. Les conventions et accords collectifs 3
A. La notion de droit négocié ...........................................................................................................................................3
B. Les différents types de textes conclus par les partenaires sociaux............................................................................3
1. Les conventions collectives ..........................................................................................................................................................3
a. Définition ...........................................................................................................................................................................................................3
b. Champ d'application ........................................................................................................................................................................................3
c. Contenu .............................................................................................................................................................................................................3
2. Les accords collectifs ....................................................................................................................................................................4
a. Définition ...........................................................................................................................................................................................................4
b. Champ d'application ........................................................................................................................................................................................4

C. Les rapports entre accords de différents niveaux .......................................................................................................4

1. Avant 2004 .....................................................................................................................................................................................5
2. Après la loi du 4 mai 2004 .............................................................................................................................................................5
3. Après les lois du 8 août 2016 et du 29 mars 2018 ........................................................................................................................5

II. Les usages professionnels 7

A. Définition ......................................................................................................................................................................7
B. Dénonciation ................................................................................................................................................................7

III. L'engagement unilatéral de l'employeur 8

A. Définition ......................................................................................................................................................................8
B. Dénonciation ................................................................................................................................................................8

IV. Les accords atypiques 8

A. Définition ......................................................................................................................................................................8
B. Dénonciation ................................................................................................................................................................9

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I. Les conventions et accords collectifs
A. La notion de droit négocié
À côté des règles imposées par les pouvoirs publics (sources étatiques), il existe de nombreuses règles issues de la
négociation collective, c'est-à-dire de la discussion entre les partenaires sociaux, employeurs et organisations
patronales d'une part, syndicats représentatifs des salariés d'autre part.
C'est la raison pour laquelle on dit que le droit du travail est un droit largement négocié.

B. Les différents types de textes conclus par les partenaires sociaux

1. Les conventions collectives
a. Définition

Définition
Les conventions collectives sont des textes qui ont vocation à traiter de l'ensemble des conditions d'emploi, de
travail, de formation professionnelle des salariés, ainsi que de leurs garanties sociales.
En principe, les conventions collectives sont applicables à un secteur d'activité et on parle de convention de
branche.

Exemple
- Convention collective du bâtiment
- Convention collective de la métallurgie
- Convention collective du secteur bancaire

b. Champ d'application
Les conventions collectives peuvent se conclure à différents niveaux géographiques : au niveau national, ce qui est
très fréquent, mais également à un niveau régional ou plus rarement local.

Exemple
- Convention collective de la chimie de la région Rhône-Alpes
- Convention collective nationale des gardiens d'immeubles

c. Contenu
Le contenu des conventions collectives est très vaste puisqu'elles peuvent contenir des dispositions relatives à de
nombreuses questions.

Exemple
- Période d'essai
- Classification des emplois
- Salaire minimum
- Compléments de salaires et avantages divers
- Congés conventionnels
- Sanctions disciplinaires
 Les conventions et accords collectifs

- Préavis en cas de démission ou de licenciement

- Calcul de l'indemnité de licenciement
- Droit à la formation
- Versement d'un complément patronal en cas de maladie.

2. Les accords collectifs

a. Définition

Définition
Les accords collectifs sont des textes qui traitent d'un point particulier des relations de travail.

Exemple
- Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail
- Accord collectif sur les salaires
- Accord collectif sur l'emploi des seniors
- Accord collectif sur la formation professionnelle

b. Champ d'application

Le champ professionnel
Un accord peut être conclu par l'ensemble des branches professionnelles et on parle alors d'accord
interprofessionnel.
Mais il peut y avoir conclusion d'accords de branche, relatifs à un seul secteur d'activité.
Il existe également des accords d'entreprise, conclus au sein d'une seule entreprise entre l'employeur et les
syndicats représentatifs présents dans l'entreprise.
Enfin, on peut aussi conclure des accords d'établissement qui ne s'appliquent qu'à l'établissement au sein duquel
ils ont été conclus.

Le champ géographique ou territorial

Un accord peut être conclu au niveau national, régional ou local.

Exemple
- Accord de branche national sur la sécurité dans le secteur de la métallurgie
- Accord national interprofessionnel (ANI) sur la compétitivité et la sécurisation de l'emploi
- Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail
- Accord collectif régional des salariés de groupements d'employeurs de Nouvelle-Aquitaine du 22 novembre 2018
- Accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail

C. Les rapports entre accords de différents niveaux

Les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et les accords de niveau supérieur, c'est-à-dire les
accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, ont évolué récemment.

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Les conventions et accords collectifs

1. Avant 2004
Avant la réforme du 4 mai 2004, un accord collectif ne pouvait contenir de dérogation à un accord de niveau
supérieur, sauf si cela était plus favorable aux salariés.
Il ne pouvait donc y avoir de dispositions moins favorables aux salariés dans un texte de niveau inférieur, d'où
l'expression « régime de faveur ».

Exemple
- Un accord d'entreprise ne pouvait donc être moins favorable aux salariés que l'accord de branche traitant de la
même question ;
- Un accord de branche régional ne pouvait contenir de dispositions moins favorables aux salariés que l'accord de
branche national.

2. Après la loi du 4 mai 2004

Dans certains domaines bien précis, la loi du 4 mai 2004 avait permis de conclure des accords dérogatoires, c'est-à-
dire contenant des dispositions moins favorables aux salariés que l'accord de niveau supérieur.

Exemple
Un accord d'entreprise pouvait ainsi revenir sur certains avantages accordés par un accord de branche :
- Une sixième semaine de congés payés
- Une durée de préavis en cas de licenciement supérieure à la durée légale

La loi du 4 mai 2004 avait cependant prévu deux types d'exceptions à cette nouvelle règle :
La possibilité pour le texte de niveau supérieur de préciser que ses dispositions sont impératives et d'interdire
ainsi toute disposition moins favorable qui pourrait être adoptée au niveau de l'entreprise. De telles « clauses
de verrouillage » très fréquentes en pratique empêchaient donc de déroger aux règles définies par l'accord ou
la convention de branche.
L'interdiction des accords dérogatoires pour certaines questions, notamment les salaires minima et les
classifications professionnelles.

3. Après les lois du 8 août 2016 et du 29 mars 2018

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours
professionnels, également appelée loi Travail, organise une nouvelle architecture des règles applicables et
consacre le principe de primauté des accords d'entreprise sur les accords de branche dans tous les domaines
où le Code du travail ne l'interdit pas.
Cela signifie que, dans les domaines concernés, des accords négociés et conclus au sein de l'entreprise
peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions négociées au sein du secteur d'activité, et ce,
sans que l'accord ou la convention de branche puisse s'y opposer en prévoyant que ses dispositions sont
impératives.
Pour ces questions, les « clauses de verrouillage » éventuellement prévues en la matière par l'accord ou la
convention de branche deviennent donc inefficaces.
Cette nouvelle organisation concerne notamment les questions relatives à la durée du travail et aux congés,
pour lesquelles la règle applicable peut dorénavant se définir au niveau de l'entreprise, sous réserve toutefois
de respecter les règles d'ordre public que le Code du travail rappelle clairement.
En l'absence d'accord d'entreprise, des règles supplétives sont également prévues.

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 Les conventions et accords collectifs

Exemple
Un accord d'entreprise peut ainsi faire passer la durée hebdomadaire maximale du travail à 46 heures en
moyenne sur douze semaines consécutives alors même que la convention de branche l'interdit.
De la même manière, un accord d'entreprise qui fixe un taux de majoration des heures supplémentaires moins
favorable que le taux prévu par la convention de branche pourra s'appliquer, dès lors que le taux en question
n'est pas inférieur au minimum légal fixé à 10 %.
La règle est la même en ce qui concerne le montant du contingent annuel à partir duquel les heures
supplémentaires accomplies donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Cette nouvelle articulation des différents accords collectifs concerne également la durée quotidienne du travail, la
durée du repos quotidien, ou encore le travail de nuit ou les départs en congés.
Sur ces différentes questions, voir infra, module 4, les conditions de travail, la durée du travail.

La loi du 29 mars 2018, qui ratifie l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la
négociation collective, confirme ce principe de primauté de l'accord d'entreprise sur la convention ou
l'accord de branche, principe qui s'applique donc sauf dans les cas limitativement prévus à l'article L2253-1 du
Code du travail.
Cet article donne une liste limitative des domaines dans lesquels les dispositions de la convention ou l'accord
de branche prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise, parmi lesquels figurent :
Le salaire minimum : en conséquence, si une convention de branche prévoit un salaire minimum
conventionnel supérieur au SMIC, un accord d'entreprise ne peut pas remettre en cause cette règle de
niveau supérieur
Les classifications professionnelles
Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai
Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération
La rémunération minimale du salarié porté et le montant de l'indemnité d'apport d'affaires
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Remarque
Pour renforcer ce principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, la possibilité d'insérer
une clause de verrouillage dans une convention de branche n'est plus possible que dans quatre domaines :
- La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
- L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
- L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et leur nombre
- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres

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Les usages professionnels

II. Les usages professionnels

A. Définition
Définition
Les usages professionnels sont des pratiques spontanées qui se sont mises en place à l'initiative de l'employeur,
donc sans obligation, et qui constituent un avantage pour les salariés.
Par leur répétition, ces pratiques peuvent prendre un caractère obligatoire et créer un véritable droit pour les
salariés ; pour cela, elles doivent présenter les trois caractéristiques suivantes :
Généralité, c'est-à-dire que l'avantage est accordé à l'ensemble des salariés ou à l'ensemble d'une catégorie
de salariés.
Fixité, c'est-à-dire que les modalités de l'avantage sont toujours les mêmes.
Constance, c'est-à-dire que la pratique est régulière.

Exemple
- Prime de fin d'année, prime de vacances
- Congés supplémentaires accordés en fonction de l'ancienneté
- Journée de congé accordée pour pouvoir faire un pont sans imputation sur les congés payés
- Demi-journée de congé accordée la veille de Noël ou du jour de l'an

En cas de litige sur l'existence d'un usage, c'est au salarié qu'incombe la charge de la preuve de l'usage qu'il
revendique.

B. Dénonciation
Lorsque l'usage répond aux trois conditions précitées, il constitue un droit pour les salariés, ce qui pose la question
de savoir si l'employeur peut malgré tout revenir sur sa pratique donc sur ce droit.
La réponse est positive, et un employeur peut donc dénoncer un usage, mais seulement s'il respecte trois
conditions cumulatives :
Il doit informer personnellement chaque salarié concerné et être en mesure de prouver qu'il a accompli cette
formalité, ce qui suppose une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains
propres contre décharge.
Il doit informer le comité social et économique.
Il doit prévoir un délai de prévenance suffisant pour que des négociations puissent éventuellement s'engager.

Remarque
Selon la Cour de cassation qui a rappelé cette règle à plusieurs reprises « lorsqu'un accord collectif ayant le même
objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de
l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage ».
Voir notamment Cass 26 janvier 2005 n°02-47.507 et Cass 20 mai 2014 n°12-26.322.

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 L'engagement unilatéral de l'employeur

III. L'engagement unilatéral de l'employeur

A. Définition
Définition
Il s'agit d'une manifestation de volonté de l'employeur qui décide seul d'accorder un avantage aux salariés.
Une telle décision peut intervenir par exemple en réunion du comité social et économique, mais il peut s'agir
également d'une note de service adressée à l'ensemble du personnel.
Un tel engagement peut porter sur tout type de mesure.

Exemple
Un employeur peut décider spontanément d'appliquer un accord collectif auquel l'entreprise n'est normalement
pas soumise.
De même, un employeur peut s'engager à accorder aux salariés en fin d'année soit une prime, soit des jours de
congés supplémentaires.

B. Dénonciation
Comme pour les usages, l'employeur a la possibilité de dénoncer l'engagement pris en prévoyant une information
individuelle, l'information des représentants du personnel et un délai de prévenance convenable.
A cet égard, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la dénonciation par l'employeur d'un
engagement unilatéral consistant à verser une prime aux travailleurs de nuit est inopposable aux salariés dès
lors que cette dénonciation n'a pas été précédée d'un délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 4-12-2019 n°
18-20.763).
Dans une affaire jugée le 14 octobre 2020 (n° 19-14.265) la Cour de cassation a également déclaré inopposable
à un salarié la dénonciation d'un engagement unilatéral instaurant un régime de retraite supplémentaire dès
lors que cette dénonciation était irrégulière puisque le salarié n'en n'avait pas été informé préalablement. Elle
en a conclu que l'employeur était tenu au versement de la pension selon le niveau de rente viagère auquel il
s'était engagé.

IV. Les accords atypiques

A. Définition
Définition
On parle de conventions ou d'accords collectifs lorsque la négociation et la conclusion du texte interviennent
entre les partenaires sociaux, employeurs ou organisations patronales d'une part, syndicats représentatifs des
salariés d'autre part.
L'accord atypique est en revanche conclu entre l'employeur d'une part et d'autre part, les représentants élus du
personnel ou l'ensemble des salariés.
Du fait qu'il n'y a, dans cette hypothèse, aucune intervention de syndicats représentatifs, on ne parle pas d'accord
collectif, mais d'accord atypique.
De tels accords sont équivalents à un engagement unilatéral de l'employeur.

Remarque
Lorsqu'il y a des délégués syndicaux dans l'entreprise, la conclusion d'un accord atypique dans une matière qui
entre dans le cadre de la négociation obligatoire est interdite et constitue même un délit d'entrave.

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Les accords atypiques

B. Dénonciation
Les accords atypiques peuvent être dénoncés par l'employeur dans les mêmes conditions que l'engagement
unilatéral ou les usages professionnels.

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