Droit social individuel LGRH

Date de 24/09/2023 Date de mise 10/10/2023 Version V1

création : à jour :

COMPETENCES Analyser la validité d’un licenciement pour motif personnel

Apprécier la possibilité pour l’employeur d’avoir recours au
licenciement pour motif économique dans un contexte donné
Exploiter une documentation juridique relative aux obligations de
l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour motif économique
Décrire la procédure de validation du PSE et ses conséquences
Déterminer le mode de rupture adapté à une situation donnée
Préciser les conséquences financières d’une rupture du contrat de
travail dans une situation donnée

La rupture du contrat de
travail

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 SOMMAIRE /CONTENU
Table des matières
1. Le licenciement pour motif personnel ............................................................................... 3
1.1. Une cause réelle et sérieuse ..................................................................................... 3
1.1.1. Une cause réelle ................................................................................................ 3
1.1.2. Une cause sérieuse ............................................................................................ 3
1.2. Les faits à l'origine du licenciement ........................................................................... 3
1.2.1. Les faits fautifs ................................................................................................... 3
1.2.2. Les faits non fautifs ............................................................................................ 4
1.2.3. La charge de la preuve ....................................................................................... 4
1.2.4. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ................................................... 5
1.3. La procédure ............................................................................................................. 5
2. Le licenciement pour motif économique ........................................................................... 6
2.1. Le motif économique de licenciement ....................................................................... 6
2.2. Les obligations de l'employeur .................................................................................. 6
2.2.1. La prévention...................................................................................................... 6
2.2.2. Les critères de hiérarchisation des licenciements .............................................. 7
2.2.3. Les mesures d'accompagnement ....................................................................... 7
2.3. La procédure de licenciement individuel pour motif économique .............................. 8
2.4. La procédure de licenciement collectif ....................................................................... 8
2.4.1. La notion de licenciement collectif ...................................................................... 8
2.4.2. Le licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours pour motif économique ... 9
2.4.3. Le licenciement d'au moins 10 personnes sur 30 jours pour motif économique . 9
3. Les autres modes de rupture du contrat de travail ........................................................... 9
3.1. La démission ............................................................................................................. 9
3.1.1. La rupture automatique du contrat de travail .................................................... 10
3.1.2. La démission abusive ....................................................................................... 10
3.1.3. Les droits du salarié démissionnaire ................................................................ 10
3.2. La prise d'acte de la rupture .................................................................................... 11
3.2.1. Les conditions de mise en œuvre ......................................................................... 11
3.2.2. Les conséquences de la prise d'acte..................................................................... 11
3.3. La rupture conventionnelle individuelle .................................................................... 11
3.4. La rupture conventionnelle collective ....................................................................... 12
3.5. La force majeure...................................................................................................... 12
3.6. La résiliation judiciaire ............................................................................................. 12
3.7. La retraite ................................................................................................................ 13

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 3.7.1. Le départ à la retraite ............................................................................................ 13
3.7.2. La mise à la retraite .............................................................................................. 13
4. Les effets de la rupture du contrat de travail ................................................................... 13
4.1. Le préavis ................................................................................................................ 13
4.1.1. La durée............................................................................................................. 13
4.1.2. L'effet ................................................................................................................. 14
4.2. Les indemnités de licenciement et les documents obligatoires ............................... 14
4.3. La transaction .......................................................................................................... 14

1. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Définition. Le licenciement pour motif personnel consiste en la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

1.1. UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE

1.1.1. Une cause réelle
Le motif doit présenter trois qualités cumulatives.

1.1.2. Une cause sérieuse

Définition. Une cause sérieuse est un motif qui revêt une certaine gravité et qui rend impossible, sans
dommages pour l'entreprise, la continuation de la relation de travail.

1.2. LES FAITS A L'ORIGINE DU LICENCIEMENT

1.2.1. Les faits fautifs
Le comportement du salarié doit être suffisamment fautif pour justifier un licenciement.

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 1.2.2. Les faits non fautifs
Le salarié peut être licencié, sous conditions, en l'absence de comportement fautif.
Motifs personnels de licenciement sans faute

1.2.3. La charge de la preuve

Principe. Aucune des parties ne supporte la charge de la preuve, les deux parties sont sur un pied d'égalité :
c'est la règle de « neutralisation de la charge de la preuve ». Le juge apprécie la légitimité du licenciement à

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partir des éléments présentés par les deux parties. Il peut décider de mesures d'instruction appropriée. Si le
doute subsiste il profite au salarié.
Exception. La charge de la preuve appartient à l'employeur en cas de faute grave et faute lourde. Cela s'explique
par le fait qu'il ne verse pas d'indemnités de rupture.

1.2.4. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Principe. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné quels que soient l'effectif de l'entreprise
et l'ancienneté du salarié.
Sanctions. Le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages
acquis. Cette proposition peut être refusée par le salarié ou l'employeur. À défaut de réintégration le salarié
bénéficie d'une indemnisation qui se cumule avec les indemnités de préavis et de licenciement. Un barème fixe
un plancher et un plafond de dédommagement en fonction de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté du
salarié.
Exemple
Dans le cas d'une entreprise de plus de 11 salariés et d'un salarié injustement licencié avec cinq ans d'ancienneté:
Plancher : trois mois de salaire brut, plafond : six mois de salaire
Pour le barème complet : Code du travail, art. 1235-3.

Le barème ne s'applique pas dans certaines situations (ex: discrimination). Il a été écarté par plusieurs cours
d'appel lorsqu'il ne permet pas une indemnisation adéquate.

1.3. LA PROCEDURE
Trois étapes. La décision de licenciement nécessite le respect d'étapes préalables, véritables garanties de
protection du salarié.

Non-respect de la procédure. Le non-respect des délais ou l'absence de mentions obligatoires rend la procédure
irrégulière, sous peine d'indemnités qui ne peuvent être supérieures à un mois de salaire, quel que soit
l'ancienneté du salarié ou l'effectif de l'entreprise.

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2. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

2.1. LE MOTIF ECONOMIQUE DE LICENCIEMENT

Définition. Le licenciement pour motif économique (Code du travail, art. L. 1233-3) se caractérise par trois
éléments.

Éléments du motif économique de licenciement

2.2. LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

2.2.1. La prévention
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La prévention des licenciements
économiques commence par une consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise
et leurs conséquences sur l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences et l'organisation du travail. Le
CSE émet un avis et des propositions notamment sur la GPEC et la formation professionnelle. Dans les groupes
ou les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit engager, au moins une fois tous les 4 ans, une
négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
L'employeur est tenu à des obligations d'adaptation et de reclassement avant tout licenciement économique.

Obligations d'adaptation et de reclassement

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 2.2.2. Les critères de hiérarchisation des licenciements
Les critères d'ordre des licenciements doivent être fixés soit par la négociation, soit uni- latéralement par
l'employeur. La loi énumère des critères qui devront être notamment pris en compte : charges de familles,
ancienneté de service, situations personnelles comme le handicap, l'âge et les qualités professionnelles. D'autres
critères peuvent être ajoutés et des pondérations appliquées.
Le périmètre d'application peut être fixé par accord collectif, à défaut il ne peut être inférieur à celui de chaque
zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les
suppressions d'emploi.

2.2.3. Les mesures d'accompagnement

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu'un
projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur 30 jours (grand licenciement) sous peine de nullité de
la procédure. Il a pour objet d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements et de faciliter le reclassement de
ceux dont le licenciement ne peut pas être évité. Le PSE fait l'objet d'un accord collectif ou d'un document
unilatéral de l'employeur.

Élaboration du PSE

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Contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou en
redressement ou liquidation judiciaire, le CSP a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de
retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion, d'une création ou d'une reprise d'entreprise,
organisé par Pôle emploi. Sa durée ne peut pas excéder douze mois. L'employeur propose le CSP à chaque salarié
dont il envisage le licenciement contre récépissé et remise d'un dossier qu'il s'est procuré sur le site de Pôle
emploi. À défaut, l'employeur est redevable auprès de Pôle emploi d'une contribution. Le salarié dispose d'un
délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Il adhère en remettant à l'employeur le bulletin
d'acceptation et la demande d'allocation de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail est alors réputé
rompu. Le salarié ne bénéficie pas du droit au préavis, ni à l'indemnité afférente mais il percevra l'indemnité de
licenciement. Pendant le CSP, le salarié jouit du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une
allocation de sécurisation professionnelle de Pôle emploi égale à 75 % du salaire journalier de référence sans
qu'elle soit inférieure à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) à laquelle il aurait pu prétendre.

Congé de reclassement. Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, l'employeur propose à chaque salarié
dont il envisage le licenciement économique un congé de reclassement. Cette obligation ne s'applique pas en
cas de redressement ou liquidation judiciaire. Le salarié bénéficie d'actions de formation et des prestations d'une
cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi (entretien d'évaluation, et d'orientation, bilan
de compétences, détermination d'actions de formation).

Procédure de reclassement.

2.3. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

La procédure de licenciement individuel pour motif économique est identique à la procédure pour motif
personnel et se déroule en trois phases. Elle présente néanmoins des spécificités :
- la prise en compte des critères d'ordre des licenciements pour le choix du salarié ;
- au cours de l'entretien, l'employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle ou informe le salarié
sur le congé de reclassement dans les entreprises concernées ;
- en l'absence de reclassement, la lettre de licenciement est envoyée dans un délai de sept jours ouvrables
(quinze pour les cadres). Elle doit mentionner la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre;
- l'employeur informe la Dreets par écrit dans un délai de 8 jours.

2.4. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT COLLECTIF

2.4.1. La notion de licenciement collectif
Définition. Un licenciement est collectif lorsqu'au moins deux personnes sont licenciées sur 30 jours. Pour
déterminer cet effectif on retient tous les modes de rupture au moment où la procédure est engagée dans
l'entreprise ou l'établissement concerné.
La période de référence court à compter de la date de la première réunion du CSE sur le projet de licenciement,
à défaut à la date du premier entretien préalable.
La procédure de licenciement collectif diffère selon que les licenciements concernent moins de 10 salariés ou
au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, et selon l'effectif de l'entreprise de 50 salariés ou plus.

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 2.4.2. Le licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours pour motif économique
Une procédure en trois étapes doit être respectée ; la Dreets est informée.

2.4.3. Le licenciement d'au moins 10 personnes sur 30 jours pour motif économique
La procédure est différente selon l'effectif de l'entreprise.

Entreprises de moins de 50 salariés.

Entreprises d'au moins 50 salariés. Cette procédure se caractérise par l'obligation d'établir un PSE et un contrôle
administratif.

Entreprises d'au moins 1 000 salariés. La fermeture d'un établissement avec pour conséquence des
licenciements économiques et un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), oblige à rechercher un repreneur. Les
projets sont étudiés en lien avec le CSE.

3. LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1. LA DEMISSION
Définition. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié en CDI manifeste de façon claire, sérieuse
et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail.
La démission ne se présume pas. La qualification est appréciée par les juges au regard des faits et des
circonstances. Elle suppose la réunion de plusieurs conditions.

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Conditions de validité de la démission

3.1.1. La rupture automatique du contrat de travail

L'employeur n'a pas à accepter la démission. Le salarié ne peut pas, en principe se rétracter dès lors que sa
démission a été clairement établie, sauf si l'employeur ne l'a pas encore reçue.
Préavis. Sa durée et son existence résultent de la loi, d'un accord collectif, à défaut des usages dans l'entreprise.
La loi fixe la durée du préavis uniquement pour les journalistes et les VRP. Par conséquent, on se réfère à la
convention ou l'accord collectif s'il existe, même si la durée fixée est plus longue que les usages. Le contrat de
travail ne peut pas prévoir de durée moins favorable que l'accord collectif.
Non-réalisation du préavis. L'employeur peut dispenser le salarié de préavis, ou les parties peuvent en convenir
d'un commun accord. Cela ne donnera pas lieu à une indemnisation. En cas d'inexécution du préavis, le salarié
devra verser à l'employeur une indemnité équivalente aux salaires restant à courir, même en l'absence de
préjudice.
La loi fixe des dispenses (ex. : femmes enceintes, parent souhaitant élever un enfant à l'issue d'un congé de
maternité ou d'adoption).

3.1.2. La démission abusive

Le salarié qui démissionne dans l'intention de nuire ou faisant preuve de légèreté coupable commet un abus de
droit. Le salarié fautif devra réparer le préjudice qui en résulte.
Exemple
Un mannequin qui attendrait la veille de la présentation d'une collection pour donner sa démission ferait preuve
de démission abusive.

3.1.3. Les droits du salarié démissionnaire

Le salarié ayant une juste raison de démissionner peut bénéficier d'un revenu de remplacement dans les mêmes
conditions qu'un salarié licencié. Une liste de ces justes raisons a été établie par l'Unédic.
Exemple
Le changement de domicile du conjoint ou encore tout fait de harcèlement ayant donné lieu à une action pénale
ouvre droit, pour le salarié démissionnaire, aux allocations de chômage.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit, depuis le
1er janvier 2019, un droit aux indemnités de chômage même en cas de démission « volontaire » du salarié, dans
le but de favoriser la mobilité professionnelle. Pour percevoir ces allocations, le salarié doit avoir un projet de
reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise
d'entreprise. Ce projet doit être suffisamment étayé et concret. Le salarié doit remplir des conditions d'activité
antérieures définies par décret en Conseil d'État.
Le salarié, préalablement à sa démission, doit solliciter un conseil en évolution professionnelle auprès d'une
institution ou d'un organisme agréé à l'exception de Pôle emploi (ex. : Opco, missions locales).

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 3.2. LA PRISE D'ACTE DE LA RUPTURE
Définition. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est le fait pour le salarié de rompre le contrat de
travail en cas de manquement de son employeur à ses obligations et de lui imputer la rupture.
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat et considère qu’il est rompu du fait du salarié doit mettre
en œuvre la procédure de licenciement avec cause réelle et sérieuse. À défaut, il s'agit d'un licenciement sans
cause réelle et sérieuse.

3.2.1. Les conditions de mise en œuvre

La prise d'acte est une création jurisprudentielle. Elle est retenue par les juges à plusieurs conditions.
Conditions de validité de la prise d’acte de rupture

3.2.2.Les conséquences de la prise d'acte

La prise d'acte entraîne :
- Les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque les faits reprochés à l'employeur sont
avérés et justifient une rupture, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et
sérieuse (indemnités de rupture). À l'inverse, elle revêt les effets d'une démission.
- La saisie de la juridiction prud'homale. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes qui statue dans un délai
d'un mois.
- La cessation immédiate du contrat de travail, une fois la prise d'acte notifiée à l'employeur, sans rétraction
possible. Le contrat cesse immédiatement (absence de préavis).

3.3. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE

Définition. La rupture conventionnelle est un accord entre l'employeur et le salarié qui conviennent en commun
des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Créée en 2008, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une des parties et ne doit pas avoir
pour but de contourner le droit du licenciement. Elle est exclue des champs du CDD, contrat d'apprentissage,
accord collectif de GPEC, PSE ou rupture conventionnelle collective.
Procédure. Elle se déroule en quatre étapes

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Effets. La rupture prend effet à la date prévue dans la convention de rupture. L’indemnité ne peut être inférieure
au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La rupture conventionnelle du contrat de
travail ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle emploi sous réserve,
principalement de justifier d'une durée minimale d'affiliation.

3.4. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Définition. Une rupture conventionnelle collective est une rupture du contrat de travail de plusieurs salariés
de façon amiable, dans le cadre de conditions définies collectivement.
La rupture conventionnelle collective peut aussi intervenir dans le cadre d'un PSE quand des licenciements sont
justifiés par des difficultés économiques. Elle respecte une procédure qui associe le CSE et la Dreets.
Procédure de la rupture conventionnelle collective

Les conséquences sont les mêmes que celles de la rupture conventionnelle individuelle : indemnités de rupture
et ARE.

3.5. LA FORCE MAJEURE

Définition. La force majeure est la survenance d'un évènement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du
contrat et irrésistible au cours de l'exécution du contrat (ex. : phénomène climatique d'envergure).
Si l'empêchement est temporaire, le contrat est suspendu. Dans le cas contraire, la force majeure rompt le
contrat de travail. Aucune indemnité n'est due, sauf l'indemnité de congés payés. Toutefois, en cas de sinistre,
l'employeur doit verser une indemnité compensatrice (indemnité de préavis et de licenciement).

3.6. LA RESILIATION JUDICIAIRE

Définition. La résiliation judiciaire du contrat de travail est une décision du conseil de prud'hommes prononcée
à la demande du salarié qui estime que son employeur manque à ses obligations.
La résiliation judiciaire sollicitée par l'employeur est irrecevable (la voie du licenciement est exclusive).
L'action en résiliation judiciaire implique la poursuite des relations contractuelles, dans l'attente de la décision
judiciaire (contrairement à la prise d'acte):
- En cas de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la relation de travail, le juge
prononce la rupture du contrat de travail. Cette rupture produit les effets d'un licenciement sans CRS.
- En cas de manquements de l'employeur insuffisamment graves ou non prouvés. Le contrat est maintenu,
l'employeur ne pourra pas sanctionner le salarié sur le fondement de l'action en justice.

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 3.7. LA RETRAITE
3.7.1. Le départ à la retraite
Définition. Le départ à la retraite est une décision du salarié consistant à quitter volontairement son emploi
pour bénéficier du droit à une pension vieillesse lorsqu'il a atteint l'âge légal. Ce départ doit résulter d'une
volonté claire et non équivoque.
Le salarié bénéficie d'une indemnité légale de départ à la retraite, sauf disposition conventionnelle plus
favorable. Il doit respecter un préavis équivalent au préavis légal prévu pour le licenciement.
Indemnité de départ à la retraite

3.7.2. La mise à la retraite

Définition. La mise à la retraite consiste en la rupture automatique par l'employeur du contrat de travail d'un
salarié ayant atteint l'âge de 70 ans.
Pour les salariés qui ont atteint l'âge requis pour bénéficier de la retraite à taux plein, l'employeur peut
seulement proposer le départ à la retraite en respectant une procédure particulière.
Procédure. L'employeur interroge par écrit le salarié, ayant atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein
et âgé de moins de 70 ans, trois mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement
l'entreprise. Si le salarié donne son accord, il peut être mis à la retraite. S'il refuse, l'employeur ne peut pas
mettre le salarié en retraite dans l'année qui suit cet anniversaire. L'employeur peut réitérer sa demande
jusqu'aux 69 ans inclus. II n'y a pas d'entretien préalable, sauf disposition conventionnelle.
Conséquences. L'employeur est tenu de respecter un préavis, égal à celui du licenciement. Le salarié perçoit une
indemnité de rupture égale à l'indemnité de licenciement. Les dispositions conventionnelles peuvent être plus
favorables. Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture s'analyse comme un
licenciement abusif.

4. LES EFFETS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. LE PREAVIS
Définition. Le préavis est la durée pendant laquelle le contrat de travail continue à produire ses effets alors
que le CDI a été rompu unilatéralement.

4.1.1. La durée
En cas de rupture du contrat de travail et sauf faute grave, la durée est fixée par la loi mais aussi par les accords
collectifs et le contrat de travail ou les usages.
Durée légale de préavis

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 4.1.2. L'effet
Le point de départ est la date de notification de la rupture. Le préavis peut être travaillé mais le salarié peut en
être dispensé :
- Exécution du préavis. Le contrat de travail continue à s'exécuter normalement. L'usage et les accords
collectifs donnent au salarié le droit de prendre du temps pendant les heures de travail pour rechercher un
emploi.
- Dispense de préavis. L'employeur peut libérer le salarié de l'obligation d'exécuter son préavis. Cette décision
ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages habituels. Le salarié peut demander une
dispense de préavis. Si l'employeur l'accepte, le contrat est rompu sans indemnité compensatrice.

4.2. LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET LES DOCUMENTS OBLIGATOIRES

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement sauf faute grave ou lourde. Le montant est déterminé par la
loi, les accords collectifs et le contrat de travail.
L'indemnité minimum légale est fonction de l'ancienneté du salarié.
Indemnité minimum légale de licenciement

L'indemnité de congés payés est versée dans tous les cas de rupture ; des documents sont remis au salarié.
Les documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat de travail

4.3. LA TRANSACTION
La transaction a pour effet de clore les litiges relatifs à la rupture. Les parties consentent des concessions
réciproques et éteignent toutes contestations à venir. Elle valide les conditions générales des contrats, doit être
conclue postérieurement à la rupture et par écrit.

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