Réalisé par :

• OUCHEIKH ACHRAF
Historique et auteur
Aux États-Unis, les premières approches d’évaluation à 360° datent des années 1950 chez
Esso Research and Engineering Company (Bracken, Dalton, Jako, McCauley et Pollman).
Dès le milieu des années 1990, les DRH d’Europe ont développé leurs propres pratiques.
L’Évalua tion Progrès Permanent, l’EPP 360, est l’un de ces outils. Il offre une vision
analytique et opérationnelle du management. Il a été modélisé par David Ouahnouna,
docteur en management, grâce à vingt ans de pratiques et de travaux de recherche
effectués au sein du laboratoire CPI – Conception Produit Innovation de l’Ensam/Paris-
Tech.

Description du 360 Management

Par le biais d’un questionnaire EPP 360, l’entourage du manager évalue les pratiques
managériales de la personne concernée et exprime ses perceptions et son vécu. Sont
intégrés dans la démarche : • les membres de l’équipe (évaluation à 180° vers le bas); • les
pairs (N’, N’’… collatéraux); • la hiérarchie (évaluation à 180° vers le haut). user 189 at Fri
Nov 19 12:45:12 +0100 2010 © Groupe Eyrolles 126 360° MANAGEMENT – L’Évaluation
progrès Permanent L’EPP 360 peut être étendu à d’autres parties prenantes comme les
clients et les fournisseurs. Cette mesure est mise en perspective avec une auto-évaluation
effectuée en amont. Le questionnaire est adapté au terrain et aux spécificités de
l’entreprise afin de faciliter l’appropriation par les managers de la méthode et garantir sa
fiabilité. La mesure s’effectue sur six champs explorés sur un référentiel de 100 paramètres
de mesure : • le style de leadership : les critères abordent l’impact, le ressenti et le vécu du
« managé » par rapport au N+1; • le management de l’équipe : les critères sont les mêmes
que ceux du champ précédent, mais ce qui est demandé aux évaluateurs, c’est un regard
porté sur la façon dont le manager agit sur l’équipe; • la relation aux autres parties
prenantes : orientation et écoute client du manager, mesure de la satisfaction client,
analyse des insatisfactions clients interne/externe, négociation, créativité, ouverture aux
autres environnements, etc. ; • les qualités professionnelles : mission, sens donné à
l’action, partage de vision, prise d’initiatives, prise de décisions, délégation, acceptation de
la contradiction, écoute des bonnes idées, fonctionnement en réseau, sens de
l’anticipation, etc. ; • les qualités personnelles : disponibilité, confiance, fiabilité, prise en
compte des difficultés des collaborateurs, feed-back, transparence, etc. ; • les valeurs : les
critères sont directement issus du référentiel de chaque entreprise. Le manager reçoit
ensuite un rapport de synthèse qui reprend et confronte tous les niveaux de perception
des six champs de l’EPP 360 et des paramètres de mesures assortis de recommandations et
de pistes de plans d’action de progrès. La destination du rapport est mise en protocole en
amont de la démarche. Pour renforcer la logique de Progrès Permanent de l’EPP 360, il est
possible d’insérer en fin de questionnaire trois questions ouvertes qui aideront à prioriser
les actions à mener dans le cadre d’un plan de développement personnel. User 189 at Fri
Nov 19 12:45:12 +0100 2010 © Groupe Eyrolles 360° MANAGEMENT – L’Évaluation progrès
Permanent 127
Applications possibles
L’EPP 360 doit être envisagé dans une logique de développement pour déboucher sur
l’amélioration des pratiques managériales. Cet outil permet : • d’identifier avec précision
les hauts potentiels au sein d’une organisation ; • de mieux se connaître; • de développer
son leadership; • de manager et motiver ses équipes.

Apports et limites
Pour un manager, l’EPP 360 : • permet un retour sur le niveau de satisfaction de son
équipe, de ses clients et autres parties prenantes ; • offre un effet miroir sur les pratiques
managériales. Comparer son auto-évaluation à la perception de son entourage offre au
manager un feedback sur la manière dont son action et sa personnalité sont perçues ; • est
un outil efficace de connaissance de soi en termes d’image et de personnalité qui permet
d’identifier ses forces et ses faiblesses ; • est un outil formateur ouvrant la possibilité
d’entamer un coaching, et/ou de faire une professionnalisation au management. Pour
l’entreprise, l’EPP 360 : • fournit à l’entreprise une mesure de la satisfaction interne des
employés ; • facilite la communication N/N+1; • complète les processus d’évaluation
classique et est directement utile en matière de gestion des compétences et des carrières ;
• porte et véhicule les valeurs et les principes de management de l’organisation qui
l’adopte et améliore la culture organisationnelle et managériale; • augmente la valeur
ajoutée des ressources humaines. Certaines limites peuvent toutefois apparaître. user 189
at Fri Nov 19 12:45:12 +0100 2010 © Groupe Eyrolles 128 360° MANAGEMENT –
L’Évaluation progrès Permanent Il convient d’éviter le choc culturel et donc de vérifier la
maturité du terrain. Pour le manager, le feedback de l’EPP 360, objectivé et explicité, peut
être violent et très déstabilisant. Il faut veiller à ne pas dévier la finalité de l’outil qui doit
être accompagnée dans une logique de progrès par des acteurs compétents et formés aux
sciences humaines. L’EPP 360 ne décrit pas entièrement un individu ; le contexte du
moment, l’entreprise, le poste sont à prendre en compte et il faut se garder d’établir des
conclusions trop hâtives. Rappeler que les résultats ne sont pas une fin en soi. C’est aussi
un moyen de réfléchir en commun à la culture et de mettre en débat les pratiques de
manage ment.