Tunis, Novembre 2012

Mme SFAR INES

Consultante en GRH

Etude , évaluation et classification des

emplois
INTRODUCTION À LA MICROFINANCE | AXEL DE VILLE
ERASMUS LIONS CLUB | 29 AVRIL 2008 | LUXEXPO
DE LA PAUVRETÉ À LA MICRO-ENTREPRISE | INTRODUCTION À LA MICROFINANCE

Plan

0Chapitre introductif

1 Etude évaluation et classification des emplois

2 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

3 Recrutement et intégration

4 Evaluation du personnel

5 Gestion de la Rémunération

6 Formation

7 Conditions de vie et gestion des conflits

8 Bilan social
2
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Plan

1 Définitions

2 Utilité de l’étude des emplois

3 Etude des postes

4 Définition de poste et rédaction des fiches signalétiques

5 Intervenants dans la démarche d’analyse de poste

6 Conditions de succès de l’analyse des postes

7 Evaluation et classification des postes

3
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1 Définitions
 La fonction
Ensemble de tâches connexes. C’est une donnée organisationnelle. Un salarié peut
exercer plusieurs fonctions et une fonction peut être exercée par plusieurs salariés
L’ emploi
Ensemble des fonctions qui sont confiées à un salarié en partage ou à titre exclusif.
Le poste
Couple « emploi + localisation ». C’est la situation de travail la plus précise et la plus
concrète à un moment donnée et à un endroit donné.

Le poste
+ Localisation

4
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2 Utilité de l’étude des emplois
1 Classement en vue d’établir les
Evaluation des postes et des employés rémunérations
Support d’analyse du rendement
2
Rémunération Récompenser équitablement
chaque titulaire de poste
3 Fournir les critères de recrutement
Recrutement à partir du profil du poste

4 Dégager les besoins en formation

Formation et aider à l’établissement des plans
de formation
5 Descriptions et définitions des
Gestion et planification des carrières postes à pourvoir afin de
déterminer la formation adéquate
répondant à un plan de carrière
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3 Etude des postes
1 2
Description de poste
 Description détaillée de la réalité
du poste telle que vécue par son
titulaire (tâches, missions,
responsabilités, relations relatives au
poste)
Plusieurs méthodes existent
INTRODUCTION À LA MICROFINANCE
Profil du poste – Exigences du
poste(spécification du poste)
 Ensemble des aptitudes,
connaissances, formation et qualités
nécessaires pour accomplir les missions
relatives au poste
Les capacités personnelles
identifiées peuvent être ordonnées
selon leur importance par rapport
au poste
(Ex: le classement peut aller du
«Très indispensable» au «Souhaité»)
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3 Etude des postes/ Méthodes de description
Observation visuelle du travail exécuté pour dégager les
tâches, les conditions et les risques
1 - Limitée aux tâches manuelles
Réaliste (description observée et - Coûteuse
Observation non décrite par le titulaire) - Réticence des observés
Objective (rend compte des détails) - Information pauvre
2 Faire remplir par l’employé un questionnaire se rapportant
aux différents aspects pertinents du travail (activités, moyens,
conditions de travail,…)
Rapide - Subjectivité des réponses
Questionnaire Moins couteux - Mauvaise interprétation des
Multi sectoriels questions
Volume important d’informations - Manque de collaboration
(surtout les moins instruits)
3 Entrevue de l’analyste avec l’employé et le supérieur
immédiat
Entretien Motivant - Coût temps et argent
participatif - Subjectivité des informations
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4 Définition de poste et Rédaction des fiches signalétiques

 Formaliser l’analyse de poste

 Dégager une norme pour le poste en prenant du recul par

rapport au titulaire

 Aboutit à la rédaction d’un document dont le contenu varie

d’une entreprise à une autre, comprenant généralement 8
principaux éléments (Fiche signalétique)

8
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4 Définition de poste et Rédaction fiches signalétiques

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Fiche signalétique Ex 1
Identification de l’emploi
Intitulé: Directeur général adjoint
Famille: Direction
Mission
Animer et coordonner les services placés sous son autorité, diriger la
société en l’absence du PDG
Situation dans la structure PDG

Inventaire des attributions DGA

Animer coordonner les services
Veiller à la cohérence des politiques…..
Présenter rapport d’activité trimestriel
Description des activités
1. s’informer de la politique générale de l’entreprise et des orientations propres au service
2- analyser la politique personnel
3- s’informer de la norme standard de fabrication et des écarts constatés…….
Marge d’autonomie
Ne peut décider de la promotion des cadres
Moyens
Humains 10 cadres 50 employés 80 ouvriers… 10
Matériels machine…..
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5 Intervenants dans la démarche d’analyse de poste

c a tion
i
Impl Meilleure Imp
ise et mise p r o lic a
r e p r fe s tion
e nt nsion
éhe du poste E sio
com p r me xperti nne
ra tique ille
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en p e
an a t
lyse

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6 Conditions de succès

1
Communiquer tout au long de la démarche

2
Impliquer tous les intéressés

3
Utilisation des mêmes bases d’analyse
4
Eviter l’analyse trop superficielle ou trop exhaustive

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7 Evaluation et classification des postes
a. Evaluation des postes
Avant de procéder à la classification des différents postes il faut
déterminer leurs valeurs et leur donner un poids relatif par rapport
aux différents postes au sein de l’entreprise

L’évaluation de poste revêt une importance considérable dans

l’établissement d’une échelle de salaires équitable
Elle se base sur la comparaison des exigences des différents postes
(aptitudes, capacités, instruction,…) pour déterminer l’importance
relative de chaque poste en fonction de sa contribution à la
réalisation des objectifs de l’entreprise.

La démarche d’évaluation des emplois doit impliquer la hiérarchie

et faire intervenir des consultants externes pour garantir
l’objectivité et la cohérence des résultats 13
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7 Evaluation et classification des postes
b. Méthodes d’évaluation
Méthodes globales Méthodes analytiques
Méthodes qualitatives se fondant sur
Méthodes multi-critères analysant le
une appréciation d’ensemble sans
contenu du poste
analyse détaillée du contenu

 Permettent d’obtenir une liste

hiérarchique des postes en les
comparant les uns aux autres.
Se basent pas sur des facteurs très
précis lors des comparaisons d’où la
dénomination « globale »
 Adoptent une grille de critères
 Aboutissent à l’attribution d’un score
(somme des points collectés relatifs aux
différentes caractéristiques notées)

Pyramide des postes Méthode Hay

Méthode de comparaison
par paire Méthode UIMM
Méthode Eliott Jacques
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7 Evaluation et classification des postes
Méthodes globales
Pyramide des postes
 Classement qualitatif par ordre
d’importance sur la base des définitions
de postes
 Se fait en présence des responsables
concernés
+ + Rapide, simple, faible coût d’analyse
-- Manque de précision, pas applicable
à toutes les fonctions de l’entreprise
Comparaison par paire
 Comparaison de chaque poste avec
un autre selon son poids ou sa
contribution pour l’entreprise
 Permet d’examiner la valeur
relative de chaque emploi/aux autres
emplois
++ Convient aux petites structures
-- Classement assez intuitif et non
approprié si le nombre de postes à
évaluer est très élevé
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7 Evaluation et classification des postes
Méthodes globales
Comparaison par paire
Secrétaire Réceptionniste Pupitreur Vendeur Responsable Responsable T
du directeur paye sécurité
SD × × 2

R × 1

P 0

V × × × 3

RP × × × × 4

RS × × × × × 5
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7 Evaluation et classification des postes
Méthodes globales
Eliott Jacques

 Evaluation par rapport au degré d’autonomie du titulaire du

pose vis-à-vis de son supérieur hiérarchique

Plus, l’employé régule la qualité de son travail rapidement

plus son niveau dans la hiérarchie est élevé

++ Simplicité
-- Réduit le poste à un seul critère
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7 Evaluation et classification des postes
Méthodes analytiques
Hay (surtout emplois de cadre) UIMM
3 facteurs d’évaluation
- Compétence: Connaissances
4 Critères
nécessaires pour tenir un poste d’une - Autonomie
manière satisfaisante (connaissances en - Responsabilité
matière technique, de direction ou - Type d’activité
relationnelle) - Connaissances requises
- Initiative créatrice: Degré d’initiative
et de réflexion que nécessite le poste Evaluation de ces critères en
pour analyser, évaluer, trouver des fonction de la complexité et de la
solutions et les exprimer difficulté des tâches
- Finalité: Responsabilité finale d’une Utilise des critères mais sans
action et de ses conséquences (impact cotation
du poste sur les résultats de Aboutit au positionnement des
l’entreprise) postes selon différents niveaux
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7 c. Classification
Permet de classer les postes afin de refléter leur hiérarchie interne
Constitue une étape importante dans les activités de rémunération et de promotion
Chaque groupe de postes d’importance comparable appartient à la même classe, assurant ainsi
l’équité salariale interne

La multiplication du nombre de classes peut être motivante pour les employés puisqu’elle fait
apparaître plusieurs niveaux de salaires et possibilités de promotion

Un trop grand nombre peut susciter l’effet contraire puisque l’entreprise peut apparaître comme
trop hiérarchisée et bureaucratique

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Conclusion

Avec l’évolution de l’environnement de l’entreprise, la

performance se base de plus en plus sur la réactivité et
l’innovation.
Passage du couple poste-qualification au couple rôle-
compétence
L’individu occupant un poste devra faire preuve d’adaptation et
de créativité
En misant sur les qualités personnelles de l’individu l’occupation
satisfaisante d’un poste va dépendre non plus de la conformité
aux tâches prescrites mais de la capacité des salariés à utiliser
efficacement leurs connaissances pour répondre à des situations
de travail évolutives.
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