Identifier et dfinir le besoin en

recrutement
LES ETAPES DU RECRUTEMENT
Le recrutement est une dmarche structure qui comporte plusieurs
tapes aux quelles il faut attacher de limportance.
La majorit des managers a tendance limiter le processus de
recrutement la seule phase de lentretien. Normal : pour lui comme
pour le candidat, il sagit dun exercice dlicat, important. Mais avant
lentretien, avant mme dimaginer quoi pourrait bien ressembler ce
futur collaborateur, le manager va dcouvrir quun recrutement est une
succession dtapes qui senchanent les unes aux autres et que la plus
dterminante dentre elle se situe bien en amont de la slection.
Le recrutement repose sur une dmarche mthodologique qui se
dcompose en tapes bien dfinies.
Il est tout dabord ncessaire didentifier les besoins prcis afin de
dfinir au mieux le poste pourvoir et par consquent, le profil du
candidat recherch.
La seconde tape couvre la recherche des candidats ainsi que leur
valuation et pr-slection.
La 3me. tape est elle consacre lentretien personnel afin de
slectionner dfinitivement les profils correspondants au poste de
vacant.
Cest lors de la 4me. Et ultime tape que la dcision dembauche est
prise et les formalits dembauche accomplies.
Ce processus qui peut durer plusieurs mois sachvera alors avec la
ncessaire prsentation du nouveau collaborateur lensemble de
lentreprise.
Il restera russir son intgration au sein de lentreprise.

ANALYSE QUANTITATIVE ET QUALITATIVE DES R.H.

De nombreux facteurs poussent lentreprise recruter (facteurs internes et
externes) : accroissement dactivit , absentisme, turn-over, innovation
technologique, pyramide des ges,
Avant de prendre cette dcision, au pralable faire une lanalyse quantitative
et qualitative des RH.
Caractristiques de mes ressources internes (effectif, type de poste,
comptences, fonction, ge,)
Ai-je le potentiel en interne ?
Former du personnel ?
Faire des promotions internes ?
Faire appel la sous-traitance ?
Rorganisation
Ventilation des tches, redistribution et
nouvelle rpartition des tches

Adoption dune dmarche sarticulant en 4 tapes :

* situation existante (photographie, tat des lieux) : identification des

emplois, dnombrement des salaris, identification individuelle des
salaris
* futur probable (situation qui devrait se prsenter lhorizon choisi, si
aucune modification nest envisage dans lactivit et par consquent
dans le volume, la rpartition des emplois)
* futur souhaitable (situation telle que lemployeur lenvisage
lhorizon choisi phase la plus hypothtique)
* dcision et actions correctives : comparaison entre futur souhaitable
et futur probable qui met en vidence des carts quantitatifs et/ou
qualitatifs en R.H. (dficit pour certains emplois, un excdant ou une
inadquation)

DESCRIPTION DE POSTE : DEFINITION, APPROCHES, UTILITES

La dfinition de poste a pour objectif daider les entreprises reprer les diffrentes
caractristiques du poste de travail (activits et leur contexte, les outils utiliss, les
connaissances mobilises, la place dans lorganisation de lentreprise, afin den
dduire le profil des personnes occupant ce poste.
Les informations ainsi recueillies ont pour objectif de rendre plus efficaces les actions
de rapprochement entre les candidats potentiels et lemploi propos, quelle que soit
la mthode de recrutement utilise.
Cest aussi un outil pour dfinir les comptences.

2 approches :
Description de poste base sur les tches
Job description bas sur les buts
Dans la conception franaise :
voil les tches que vous avez faire
Dans la conception anglo-saxonne :
voil les buts que vous avez atteindre
Analyse de poste :
Dfinition :
Procdure qui utilise une mthode approprie pour dgager les faits prcis
concernant un emploi, permettant de tracer le profil de cet emploi avec toutes ses
composantes, cest dire sa description.
Do plusieurs approches et plusieurs
mthodes :
Pour Georges egg :

les 4 facettes de lemploi

1. sa raison dtre aujourdhui et dans
lavenir .
2. sa dfinition : son contenu, son
insertion par rapport aux autres
emplois.
3. sa mise en uvre : horaire rythmes
statuts variants.
4. les conditions de son travail : lieu de
travail,
conditions
physiquespsychologique, sociales.

Pour Michel DEGUY

LA DEFINITION DE FONCTION LIEE A LEVALUATION DES EMPLOIS
Que fait le titulaire du poste ?
Comment le fait il ?
O le fait- il ?

Pourquoi le fait-il ?
POUR CH.BESSEYRE DES HORTS :

La dfinition de poste
1.
2.
3.
4.
5.

Dnomination du poste .
Mission du poste.
Position dans la structure.
Liste des principales responsabilits.
Critres de performance du poste.

Mthode plus connue :

Mthode HAY connue sous le nom de mthode
des FINALITES.
1.
2.
3.
4.

Raison dtre du poste.

Dimension du poste
Nature et tendu des activits
Finalits du poste ou domaines de
responsabilit.

Les utilisations possibles de ltude de poste :

-Dfinition des besoins en personnel
-Recrutements internes et externes
-Rmunration
-Formation
-Evaluation, classification
-Organisation de lentreprise
-Gestion de carrire et de la mobilit
-Apprciation des performances
-Amlioration des conditions de travail
etc
De ce fait, la description de poste nest donc pas un objectif, ce nest quun outil
permettant de minimiser les risques derreurs ( dans diffrentes utilisations) et de
bien cerner les problmes.

La description de poste ( mthode HAY )

La mthode HAY, dorigine amricaine, est utilise pour dcrire des postes et les
classifier en vue dtablir la rmunration (cf.webographie).
La description comprend plusieurs rubriques.

Rubrique
Titre de poste

Raison dtre

Dimensions

Nature et tendue
activits

contenu

exemple

Intitul du poste
Statut
Service (affectation de
poste)
Direction (dont dpend le
poste)
Suprieur hirarchique
Titulaire du poste
Responsable hirarchique
Description de la mission,
objectif global de la
fonction
Nombre de collaborateurs,
responsabilit
sur
un
effectif donn, un secteur
des Ce qui est fait dans le poste
et dans ceux qui lui sont
rattachs
Place du poste
lorganigramme

dans

Contexte gnral (interne,

externe) du poste et
environnement
Organisation subordonne
Activits
propres
du Description des grands
titulaire
domaines dactivit
Activits spcifiques du En lien avec la fonction
titulaire
Finalits du poste
Grands axes de la fonction,
objectifs spcifiques de la
fonction
Comptences
Dcrites comme qualits
professionnelles :
Anticiper
Concrtiser
Grer les ressources
Echanger

Mthode HAY
Questions se poser ?
Raison dtre

- Le pourquoi du poste ?
- Pourquoi le poste existe-il ?

sans entrer dans les dtails du quoi et du comment

Dimensions

Fournir des donnes quantitatives caractrisant le mieux

lactivit ou la production du poste et /ou limportance des ressources :
-humaines -financires -matrielles

Nature et tudes des activits

Exigence de chaque poste en terme de :
comptences requises (comptence professionnelles, techniques..)
initiative Cratrice ( capacit danalyse, raisonnement)
responsabilit(autonomie, influence dautres postes sur les mmes rsultats)

Dcrire les situations auxquelles est confront le titulaire (objectif, problmes

contraintes ) et comment il doit se comporter pour tre efficace.
3 points aborder

- la place du poste dans lorganigramme.

-contexte gnral
-description des activits.

Place du poste dans lorganigramme : A quel poste est-il rattach ?

Quel sont les autres postes du mme
Rattachement hirarchique ?
Quel poste supervise t-il ?
Liaisons fonctionnelles ?
Contexte gnral
: situation de lactivit du poste dans son
environnement (interne et externe lentreprise)
Description des activits : il est difficile de donner un plan prcis-il faut
regrouper les activits autour de quelques thmes suivant la propre
logique du poste .
Activits spcifiques : ce que fait le titulaire.
Missions particulires et missions extrieures .

Finalits
-Quels buts sont poursuivis ?
-Contribution du poste au but du final de lorganisation.
-Etablir une liste des actions du titulaire.
-Etablir une liste des rsultats poursuivis.
-Identifier les rsultats finaux attendus du poste .
rdiger avec des verbes daction refltant le rle du titulaire sur le rsultat
attendu, laction ou les actions attendues.
NB :
un poste de cadre a en gnral entre 3 et 8 finalits principales

Moins De 3 : description de poste incomplte

Plus De 8 : des tches ont t assimiles des finalits

DEFINITION DES VERBES DACTION

Amliorer

Analyser
Anticiper
Appliquer
Assurer
Collecter
Concevoir
Conduire

Consigner
Contrler
Coordonner
Dceler
Dcrire

Raliser une tape de progrs vers loptimisation (voir optimiser)

Etudier un problme selon une mthode de dcomposition en lments
simples afin didentifier les causes et de proposer des solutions.
Prvoir ou imaginer les futurs possibles afin de disposer de rponses
adaptes et damliorer la scurit du systme.
Mettre en uvre, en pratique.
Exercer une comptence ou une responsabilit en garantissant la ralisation
ou le bon fonctionnement.
Runir, rassembler des lments ou des informations.
Imaginer, inventer, organiser
1. une machine, un vhicule ou un engin=piloter et assurer le
fonctionnement normal.
2. une opration, une runion, un projet, un groupe=assurer la
direction
Noter, inscrire des informations en respectant la procdure tablie
1. procder une vrification, un examen, une surveillance
2. assurer la matrise de.piloter
Mettre en lien plusieurs personnes, fonctions, systmeset assurer leur
rgulation ou harmonisation afin dobtenir une performance meilleure ou
plus cohrente.
Remarquer, dcouvrir. A lorigine dune information ou dune action
corrective
Reprsenter quelque chose pour permettre dautres personnes de
connatre ou de comprendre

Dduire
Dvelopper

Tirer comme consquence logique

Mettre au point un appareil un produit ou un processus, assurer une
progression travers plusieurs stades de croissance, donner toute son
extension .
Faire, accomplir, mettre excution (voir raliser)

Effectuer
Elaborer

Composer, prparer, construire. un projet, un plan daction, une

mthode, une organisation, dans le but de proposer ou de mettre en uvre.
Transcrire et conserver des informations

Enregistrer
Etablir
Etudier

Fixer ou rdiger ( des rgles, modalits.) ou mettre en oeuvre

1. acqurir la connaissance ou la technique de
2. examiner ou analyser
Assurer la fonction de pilotage dun systme (dune organisation)
permettant de la matriser compte tenu de ses contraintes et de ses finalits.
La gestion ne se limite pas la seule dimensions budgtaire mais concerne
les aspects conomiques et humains
Dterminer la nature dun fait, dune observation

Grer

Identifier
Maintenir
Mener
Mettre
uvre
Optimiser

Tenir certain niveau

Diriger, piloter, jouer un rle directeur, russir, mener bien

en

Participer
Planifier
Pointer
Prconiser

Promouvoir
Proposer
Raliser
Rceptionner
Rechercher
Rdiger
Rendre compte

Raliser en appliquant une consigne, une procdure, un plan daction

Donner une machine ou un ensemble de machines ou une organisation
le rendement optimal en crant les conditions les plus favorables en tirant le
meilleur parti possible
Prendre part, collaborer, contribuer .
1. tablir un plan
2. organiser en fonction dun plan de dveloppement
1.contrler de faon exhaustive.
2.signaler, mettre en lumire, marquer
3.enregistre
1. rassembler et ordonner les lments matriels, informations et
instructions ncessaires pour une opration.
2. laborer les instructions relatives un travail donn (mthode,
outillages.)
Faire connatre, faire utiliser, favoriser le dveloppement de.
Soumettre une initiative, une ide ou un projet pour permettre un choix
Accomplir, rendre effectif, russir
Prendre livraison dune marchandise, dune information ou dun service et
en vrifier ltat. Entre dans le cadre dune procdure client/fournisseur
interne ou externe
Mener une investigation, effectuer des recherches afin didentifier une
cause, un dfaut ou encore une ressource
Exprimer par crit. le plus souvent selon des codes ou des rgles propres
un mtier ou un domaine afin de faciliter la transmission, la synthse ou la
conservation des informations
Informer systmatiquement un niveau de pilotage ou un
niveau
hirarchique de lexcution dune tche, dune mission, dun projet ou dun

Reporter
Rsoudre
Respecter
Suivre
Synthtiser
Tenir a jour
Traduire
Utiliser
Vrifier

tat de fonctionnement.
Transmettre des informations des instances selon des modalits et une
priodicit dfinies
Trouver une solution un problme
Suivre fidlement une consigne, une procdure, un rfrentiel
1. excuter en se conformant une procdure ou un rfrentiel
2. se tenir inform, veiller, observer pour alerter ou pour agir
Runir et structurer de faon cohrente des connaissances ou informations
afin de faciliter leur transmission ou la rsolution de problme ou les choix
Maintenir un niveau dinformation. renseigner systmatiquement .
Transmettre une information dans le langage adapt
Employer un outil, une machine ou une procdure pour un usage prcis
Sassurer de lexactitude ou de la conformit dun produit ou dune
procdure par rapport un rfrentiel

SOURCES DE RECHERCHE DE CANDIDATS

En interne
Anciens stagiaires
Anciens salaris temporaires
Candidatures spontanes
Ecoles
Association des anciens lves
Rseau relationnel
Presse
Sites internet
ANAPEC
Entreprise de Travail Temporaire
Cabinet conseil en recrutement
Liste de Comptences regroupes en 14 familles
Quelles actions sous-entend chaque verbe daction ?

DECIDER

GERER

DIRIGER

ADMINISTRER

PRODUIRE

Arrter
Choisir
Conclure
Dterminer
Eliminer
Fixer
Juger
Opter
Rgler
Rsoudre
Trancher

Acqurir
Amortir
Budgter
Assainir
Comptabiliser
Consolider
Economiser
Enrichir
Equilibrer
Exploiter
Gagner
Investir
Optimiser
Rentabiliser

Animer
Commander
Conduire
Confier
Dfinir
Dlguer
Gouverner
Guider
Impulser
Inspirer
Instituer
Manager
Piloter
Prsider

Classer
Compter
Enregistrer
Etablir
Grer
Inventorier
Ranger
Recenser
Rgir
Rpertorier

ORGANISER

COMMUNIQUER

DEVELOPPER

CHERCHER

FORMER

Amnager
Anticiper
Arranger
Coordonner
Distribuer
Etablir
Planifier
Prparer
Prvoir
Programmer
Rpartir
Structurer

Dialoguer
Discuter
Echanger
Ecouter
Exprimer
Informer
Interviewer
Ngocier
Partager
Rdiger
Renseigner
Transmettre

Accrotre
Amliorer
Augmenter
Commercialiser
Conqurir
Elargir
Etendre
Dclencher
Implanter
Lancer
Progresser
Promouvoir

Analyser
Calculer
Consulter
Enquter
Etudier
Examiner
Exprimenter
Observer
Prospecter
Rechercher
Sonder

Animer
Apprendre
Conduire
Dvelopper
Eduquer
Entraner
Eveiller
Instruire
Sensibiliser
Transformer

CONTROLER

CREER

NEGOCIER

CONSEILLER

AUTRE.

Apprcier
Enquter
Eprouver
Evaluer
Examiner
Exprimenter
Mesurer
Prouver
Superviser
Surveiller
Tester
Valider
Vrifier

Adapter
Amliorer
Concevoir
Construire
Dcouvrir
Elaborer
Imaginer
Innover
Inventer
Renouveler
Transformer
Trouver

Acheter
Arbitrer
Argumenter
Conclure
Consulter
Convaincre
Dmontrer
Discuter
Influencer
Persuader
Placer
Proposer
Slectionner

Aider
Clarifier
Comprendre
Diagnostiquer
Eclairer
Ecouter
Guider
Inciter
Orienter
Prconiser
Proposer
Recommander

Appliquer
Effectuer
Excuter
Faire
Raliser