Chapitre 1 : Étude et évaluation des postes

Chacune des décisions relatives aux ressources humaines suppose au préalable une appréciation de
la situation. C'est cette appréciation qui constitue ce qu'on appelle « étude et évaluation des
postes»

L'étude des postes :

- permet de décrire la nature des postes confiés (ou à confier) aux ressources humaines et de
tracer le contenu et les exigences requises pour occuper efficacement le poste.
- précède l'évaluation des postes qui a pour but de classifier les postes les uns par rapport aux
autres en se basant sur la description des tâches et la définition des qualifications.

A_Utilité de l'étude des postes:

1- en matière de recrutement: l'étude des postes permet à chaque candidat d'occuper le poste
qui répond à ses qualifications.
2- en matière de formation: elle permet de détecter les besoins en matière de formation et
d'établir les programmes de perfectionnement des ressources humaines.
3- en matière de condition de travail: par le biais de l'étude des postes, il est possible
d'améliorer les conditions de travail lorsque des tâches mal conçues sont repérées.
4- en matière de rémunération: l'étude des postes a pour objectif essentiel l'évaluation des
postes; évaluation qui permet d'ailleurs d'établir une grille de salaires.
Etude des postes → Description des postes et le profil des qualifications/// → Evaluation des
postes → Classification des postes → Rémunération
5- en matière d'appréciation: il est difficile d'évaluer le travail d'une personne si on n'a pas une
connaissance des exigences du poste. L'étude des emplois est donc un préalable à
l'évaluation du personnel.

B- L'étude des postes:

1- Les questions sous-jacentes à l'étude des postes:
L'étude des postes vise à répondre aux questions suivantes: Qui effectuera le travail ? En quoi
consiste le travail? (La détermination des tâches). Comment le fait-il? (Les moyens utilisés). Le travail
sera effectué à quel endroit? (Direction, service.) Pourquoi est-il réalisé? (Mission et finalité du
poste). Qu'exige le poste en terme de qualifications? (diplôme; âge; expérience ...)

2- quelques principes à respecter:

L'étude des postes doit respecter certains principes:

• Informer le personnel sur la finalité et les méthodes de l'analyse.

• Analyser et décrire le poste et non la personne qui l'occupe.
• Utiliser les mêmes méthodes d'analyse des postes pour des emplois similaires.
• Lire le compte rendu de l'analyse aux personnes interrogées afin de rectifier s'il y a lieu
certaines données et surtout éviter certaines contestations.

C- La démarche de l'analyse des postes :

L'analyse de poste est un processus à 3 étapes (étape de description), (étape de définition) et (étape
d'établissement du profil du poste).
 1- La description du poste :
La description du poste a pour objectif l’établissement d'une liste des tâches; des missions, des
responsabilités et des relations relatives à un poste. II s’agit d'une description de la réalité du poste
telle qu'elle est vécue par son titulaire.

Cette description du poste peut être menée par l'analyste qui dispose d’une multitude de méthodes
pour accomplir son travail de recueil de l’information que l'on peut, d’ailleurs, classer en trois
catégories :

a- Le questionnaire : Le questionnaire est élaboré à partir d'une liste de renseignements jugés

utiles pour la définition des postes, il est alors présenté aux travailleurs qui le remplissent
eux-mêmes. Les informations sont ainsi recueillies à la source. Il existe essentiellement deux
types de questionnaires :

le questionnaire ouvert : Constitue la forme la plus utilisée pour l'étude des Postes. Cette
méthode demande au titulaire de décrire ce qu'il fait en réponse aux questions posées. Un des
principaux inconvénients du questionnaire ouvert réside dans les expressions utilisées par les
répondants qui sont souvent des expressions générales

le questionnaire fermé : Consiste en une liste d'expressions portant sur les divers aspects du
poste. Le répondant il n’a qu'à cocher le type d'information qui lui convient.

b- L'entretien: Outil privilégié des analystes d'emploi, l'entrevue consiste a recueillir des
renseignements relatifs au poste. La méthode de l'entretien renferme certains avantages
puisqu'elle permet à l'analyste de poser un nombre illimité de questions qui sont de nature à
rendre l'information plus abondante et plus précise.
c- L'observation: Cette méthode consiste à observer, sur le lieu du travail, l'exécution des
tâches correspondantes au poste à étudier. Elle permet de constater la nature des tâches,
leurs exigences techniques et les conditions de leur exécution. L'avantage de cette méthode
est de réduire le danger d’une mauvaise interprétation puisqu'elle se limite à la seule
observation. Elle permet donc d'obtenir le réel tel qu'il est et non tel qu'il est décrit par
l'opérateur.

2- La définition du poste:
A partir de l'information recueillie de ces notes d’observations, des questionnaires remplis ou
des notes d’entrevue, l'analyste est maintenant en mesure de procéder à la définition des
postes. La définition du poste est l'établissement d'une liste des tâches, missions, responsabilités
et relations telles qu'elles sont prévues par l'entreprise

La définition du poste fait apparaître :

• L'identification du poste (titre exact du poste qui permet d'identifier celui-ci dans la
structure);
• La mission du poste (la raison d'être du poste dans l'entreprise);
• La position dans la structure (position hiérarchique du poste);
• Les principales tâches et responsabilités;
• Les contraintes et les moyens techniques, humains et financiers nécessaires à la réalisation
du travail;
• Modes d'accès et d'évolutions possibles du poste
 3- Le profil du poste
Le profil du poste est la liste (dressée à partir de la définition du poste) des exigences du poste en
termes d'aptitudes (physiques, intellectuelles...) et de connaissances. Les critères de performances
reflètent en quelque sorte le profil du poste..

• Les critères de performance du poste et les caractéristiques personnelles requises :

Exigences d'état civil (âge, sexe, nationalité ...)
• Exigences physiques (stature, robustesse ...);
• Exigences psychomotrices (manuelles, verbales);
• Exigences intellectuelles (mémoire, créativité ...);
• Exigences de personnalité (honnêteté, maturité, dynamisme, prudence)
• Connaissances et qualifications (diplômes);
• Les normes de performance ou de rendement;

D- Evaluation des postes

La classification des postes suppose l'évaluation de ceux-ci de façon à atteindre un niveau
d'objectivité dans la détermination de leur valeur relative.

1- L'évaluation des postes : L'évaluation a pour objectif d'établir un classement permettant

de déterminer l'importance relative d'un poste dans la structure en fonction de sa
contribution à l'atteinte des objectifs de l'organisation. Ce classement aboutit à
l’établissement d'une échelle des salaires et déterminera le niveau moyen de rémunération
affectée à chaque poste.
Il existe plusieurs démarches d'évaluation des postes sachant que l’évaluation peut être
menée par l'entreprise et/ou par un consultant extérieur, La démarche souhaitable est celle
faisant intervenir à la fois l'entreprise et un consultant.
2- Les méthodes d'évaluation des postes On distingue deux types de méthodes: les
méthodes globales et les méthodes analytiques.
a- Les méthodes globales: Elles sont dites globales car elles évaluent les postes sur la base
d'une appréciation globale et non pas sur la base de facteurs précis. Elles comparent les
postes entre eux et les classent de façon à obtenir une liste hiérarchique. Parmi les
méthodes globales, on cite:
a-1- La construction d'une pyramide des postes: Ce classement a pour but de marquer la
position de chacun.
a-2- La méthode de comparaison par paires: L'évaluation est faite à partir d'une
comparaison de chaque poste à un autre selon le poids ou la contribution à la réalisation
des objectifs de l'entreprise.
b- Les méthodes analytiques: Elles reposent sur l'évaluation de plusieurs critères ou
caractéristiques des postes. Des points sont attribués aux caractéristiques selon leur
importance pour le poste. La somme des points attribués aux caractéristiques
correspond à un coefficient. Parmi les méthodes analytiques, on cite :
b-1- La grille UIMM : L'évaluation du poste est basée sur les critères suivants:
l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité et les connaissances requises
b-2- La méthode HAY: Elle est fondée sur le choix de trois critères fondamentaux: la
compétence, l'initiative créatrice et la finalité pour lesquels on propose des degrés qui se
traduisent par un nombre de points.
 3- La classification : La classification consiste à officialiser le classement hiérarchique des
postes réalisés lors de l’évaluation.

Chapitre 2 Le recrutement
La réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de poste précise, actuelle et
proche de la réalité, sous forme d’un référentiel de compétences. Cette définition doit permettre
de :

• Fixer les exigences en terme de qualifications requises;

• Fixer les qualités de la personnalité en fonction des contraintes du poste , du son
environnement et du profil exigé; 
• Fixer la fourchette de rémunération du poste .

Définition: Le recrutement est le processus qui consiste à choisir le ou les candidats à engager dans
l’entreprise en vue d’occuper un poste de travail vacant ou nouvellement créé

Le processus de recrutement Une démarche rigoureuse de recrutement qui s’articule selon une suite
logique d’étapes qui se présentent comme suit :

- La détermination des besoins de recrutement;

- La recherche des candidatures;
- La sélection;
- L’accueil et l’intégration.

A-La détermination du besoin de recrutement :

1- La demande de recrutement : Les besoins de recrutement ont deux sources distinctes
possibles :
• L’expression du besoin de recrutement émane des responsables hiérarchiques qui
transmettent la demande au service chargé du recrutement.
• L’expression du besoin de recrutement peut être détectée par le responsable des ressources
humaines en collaboration avec le responsable hiérarchique sur la base des études
prévisionnelles et des besoins futurs en ressources humaines.
2- L’analyse de la demande de recrutement : Avant de lancer les opérations de recrutement, il
faut vérifier l’opportunité de la demande. Le diagnostic d’opportunité est réalisé par le
service des ressources humaines.

B- La recherche des candidatures:

Consciente du fait que chaque recrutement est un investissement les entreprises souhaitent pouvoir
attirer, choisir, et retenir les meilleurs candidats. La définition du poste et le profil de candidature
étant déterminés, l'entreprise entame la campagne de recrutement proprement dite. Elle a le choix
entre plusieurs alternatives. Le responsable des ressources humaines peut procéder à un
recrutement interne ou à un recrutement externe.
1- Le recrutement interne : Pour faire face à une vacance de poste, il est souhaitable que
l’entreprise fasse d'abord appel aux possibilités internes dont elle dispose. La prospection
interne peut faire l'objet de trois procédures:
- La promotion : Les postes vacants sont souvent proposés en priorité au personnel de
l'entreprise.
- le parrainage: Il s'agit de recommandations faites par les salariés pour engager des
personnes qu'ils connaissent.
- L'affichage intérieur: Il s'agit d'afficher des informations relatives aux postes vacants (résumé
de la définition et du profil des postes vacants) à tout le personnel de l'entreprise.

Le recrutement interne est moins coûteux, permet un gain de temps et a parfois un bon effet sur
le climat social. Il est assez efficace car les candidats sont connus et connaissent bien l'entreprise
(pas de problème d'intégration et d'adaptation). Par contre, il empêche la venue de sang neuf ce
qui prive l'entreprise de compétences supplémentaires disponibles à l'extérieur.

2- Le recrutement externe: L'entreprise fait appel aux sources externes lorsqu'elle désire enrichir
le potentiel interne par l'apport de «sang neuf» (potentiel d'innovation) pour son
fonctionnement. De nombreux moyens de prospection externe existent :
- Les candidatures spontanées: On parle de candidature spontanée lorsqu'un individu
propose par internet directement ses services à l'entreprise ( lettre + CV) : pas couteuse
mais le recruteur n'est pas toujours en mesure d'y puiser les candidatures dont il a besoin
- Les petites annonces : Celles-ci concernent :  Les annonces des demandeurs d'emploi: C'est
une source permettant d'avoir les profils des candidats requis.  Les annonces des offreurs
d'emploi: Il s'agit d’une campagne de recrutement menée par annonces. L'entreprise fait
appel à cette pratique lorsque les autres sources de recrutement ne permettent pas de faire
face à ses besoins.
- Les cabinets de consultants: Ce sont des organismes spécialisés qui tiennent un fichier avec
différents profils. Ils ont pour rôle d'identifier les candidats potentiels, de les contacter
personnellement et sélectionner ceux dont l'expérience, la personnalité et la motivation
correspond au poste.

C- La sélection:
La sélection consiste à identifier et choisir les candidats qui présentent le plus de probabilité de
correspondre aux besoins de l'entreprise.

✓ Les étapes du processus de sélection:

- La présélection des candidatures permet d'effectuer un premier tri:
L'objectif de cette étape est de classer les candidats en trois catégories: 1. Refus définitif
dans le cas où les éléments indispensables du profil sont absents. 2. Mise en portefeuille de
candidatures pour d’autres postes. 3. Possibilité de participer à la suite de la sélection.

La présélection s'opère sur les bases :

• Du CV et/ou de la lettre de motivation

• l'imprimé de contact sorte de questionnaire présenté aux candidats afin d'obtenir des
informations précises sur leurs caractéristiques personnelles et professionnelles. Il a pour
 rôle: D'aider à la sélection des candidats pour les phases suivantes du recrutement et D'être
un support à l'entretien
- La sélection des candidats :

Il s'agit dans cette étape d’accueillir les candidats potentiels et de poursuivre les procédures de
sélection. Diverses méthodes sont disponibles pour aider à la sélection des candidats. Parmi
celles-ci, on cite:

o les tests :
• Les tests psychométriques (ils mesurent l'intelligence, les connaissances, le raisonnement, la
mémoire, l'attention ...),
• Les tests cliniques (ex les tests projectifs et l'analyse graphologique qui permettent de
mesurer les traits dominants d'une personnalité),
• Les tests de situation (discussion de groupe, résolution de problèmes…)
o L'entretien: s’articule en plusieurs étapes
1- La préparation de l’entrevue : Elle consiste à prendre connaissance de la description du
poste et de ses exigences.
2- L’accueil du candidat : Le superviseur accueille le candidat et créé un climat de confiance.
Les premières questions sont neutres et il est facile d’y répondre.
3- Questions fermées et brèves : L’interviewer utilise au cours de cette étape des questions
fermées de manière à rassurer le candidat
4- Question ouvertes à développement : L’interviewer pose des questions ouvertes qui
appellent de réponses plus détaillées telles que « Décrivez- moi… » ou « Pourquoi avez-
vous…» ou « Parlez-moi de …»
5- Questions de vérification : L’interviewer pose des questions de vérification, soit des
questions courtes et directes dont le but de vérifier les renseignements contenus dans le
formulaire de demande d’emploi
6- Questions du candidat : On autorise lors de cette phase le candidat à poser des questions
diverses notamment relatives à l’entreprise et le milieu du travail
7- Conclusion de l’entrevue : Pour clore l’entrevue, il suffit d’informer le candidat, dans la
mesure du possible, sur la date à laquelle il recevra une réponse.
8- Evaluation du candidat : Cette étape est très exigeante, car elle nécessite de la part de
l’interviewer une bonne dose d’objectivité.
- La décision d'embauche: phase ultime de la sélection A cette étape, un nombre restreint de
candidats restent en liste. Ce sont, D’ailleurs, les meilleurs candidats qui sont retenus pour
un seul poste à occuper. A ce niveau, la sélection se base plus sur le profil psychologique que
sur les compétences techniques et le candidat sélectionné est celui qui semble pouvoir
s'intégrer le mieux dans l'équipe de travail dirigée par le responsable concerné.

D- L'accueil et l'intégration:
L'accueil du recruté peut s'effectuer en désignant un tuteur pour assurer le suivi et l'intégration
du recruté dans le service. Au cours de cette étape d'intégration le recruté visite1'entreprise et
ses différents départements, obtient des renseignements sur l'organisation et les conditions de
travail, découvre son environnement de travail (poste) et s'initie à la culture de l'entreprise.
L’audit de recrutement L’importance des enjeux justifie la nécessité d’audits de
recrutement. Le recrutement est un investissement dont le coût direct et le coût indirect
nécessitent une vérification de la qualité des résultats obtenus.

Le coût d’un recrutement: L’ensemble des coûts relatifs au recrutement apparaît élevé.
Ces coûts prennent en compte trois éléments.

1- Les coûts correspondants au temps passé par les divers acteurs d’après les salaires toutes
charges sociales incluses. (les services de ressources humaines, Les autres services
fonctionnels : Les services comptables, Les services d’organisation, Les services
d’informatique.)
2- Les coûts correspondant à des frais «directs» facturés. par exemple : frais d’annonces,
honoraires de cabinets-conseils, frais de voyage des recruteurs et candidats, location des
bureaux de réception.
3- Les coûts correspondant à des frais de fonctionnement administratif des services de
recrutement : frais de médecine du travail, matériel de tests et d’examens et quota part des
frais des locaux.

Les coûts d’adaptation: L’étude doit se poursuivre par l’analyse des coûts de familiarisation,
de formation, d’adaptation quel que soit l’entreprise et le secteur d’activité, la personne recrutée
pour un poste donné passe successivement par trois phases :

1. Une phase d’information : débute lors de la rentrée dans la société et correspond à la période
que le nouvel arrivant consacre à la prise de connaissance avec lesquelles il sera amené à
travailler.

2. Une phase d’apprentissage du métier; dure jusqu’au moment où il a acquis la connaissance

pratique de son métier

3. Une phase d’apport personnel à l’entreprise : Le nouvel arrivant acquiert l’expérience

nécessaire à la réflexion critique sur son travail et à l’initiative.

Les missions d’audit de recrutement: Les missions peuvent se situer à trois niveaux : audit
de conformité, audit d’efficacité et audit stratégique.

Audit de conformité peut porter sur le respect des règles légales et conventionnelles et des
procédures internes.

Audit d’efficacité l’auditeur est tenu de vérifier dans quelle mesure les objectifs quantitatifs et
qualitatifs ont été atteints et de comprendre les raisons des éventuels écarts. L’audit peut
également porter sur l’efficience : le résultat a-t-il été obtenu au meilleur coût ?

Audit stratégique s’assurer que l’entreprise a une politique de recrutement cohérente avec sa
stratégie.
 Chapitre 3 La gestion des conflits
Le conflit se définit comme un désaccord (ou un mécontentement) entre deux ou plusieurs individus
conduisant à des relations antagonistes

I- Le conflit: ses sources, ses formes et son coût

I-1 Les sources de conflit :
L'insécurité ressentie au travail

L'insécurité vis à vis de l'emploi

Les problèmes de rémunération

L'insuffisance de formation et de promotion sociale

L'absence de communication et le manque d’information du personnel.

I-2- Les formes de conflit :

Le conflit est dit individuel lorsqu'il a pour source une opposition entre individus.. En outre, elle
se limite aux personnes qui entrent en conflit.

Le conflit est dit organisationnel quand il met en opposition deux individus ou groupe
d'individus. Ce conflit est lié à l’exercice du pouvoir dans l’organisation.

Le conflit est dit collectif lorsqu’il oppose les catégories socio professionnelles

I-3- Le coût du conflit : La conflictualité ne se réduit pas uniquement à la grève elle se traduit
aussi par des dysfonctionnements et pénalise l'organisation qui la subit. Elle entraîne des coûts
divers, allant de la perte de production, de la clientèle

II- L'attitude à adopter face à un conflit:

Le gestionnaire doit analyser la cause réelle du conflit, d'en repérer les raisons profondes afin de
pouvoir réduire la tension qui alimente l'insatisfaction. Il doit aider les individus à clarifier leurs
positions et à établir une meilleure communication. Il doit pour cela être un bon négociateur, avoir
un savoir-faire relationnel, être ferme tout en sachant ménager ses interlocuteurs.

Il a donc pour rôle d'aider et d'orienter les responsables de l'entreprise à résoudre des situations
conflictuelles.

 Exemple d'attitudes face au conflit individuel: Dans le cadre d'un conflit entre deux individus, le
gestionnaire doit aider les individus à établir de bons rapports. Néanmoins, l'entreprise n'arrive pas
parfois à gérer le conflit entre les parties en opposition. Dans de tels cas, le conflit est soumis à des
instances externes à l’entreprise.

III- Les modalités de dépassement des conflits:

Il existe différentes méthodes de résolutions de conflits. Le choix doit être effectué en fonction de
l’importance du conflit et de la volonté de résolution des acteurs.
Le recours hiérarchique : Il permet de résoudre un problème rapidement et sans discussion. Il fait
appel à un supérieur hiérarchique qui va trancher de manière autoritaire (avec ou sans partie prise)
et de manière définitive

L’arbitrage : Il s’agit d’une justice privée et payante. L’arbitre est chargé par les parties de trancher le
litige. Il le fait dans le respect des principes du droit. Sa solution s’impose aux parties et elle est
contraignante.

La médiation: C’est un processus structuré qui garantit et rétablit la qualité relationnelle afin de
permettre la résolution d’un différend par et pour les parties. Dans ce cas, le médiateur n’est qu’un «
relais » qui facilite la discussion, guide la conversation ou la provoque. Le médiateur se doit d’être
neutre, indépendant, impartial et respecte le principe de la confidentialité.

La conciliation: Le conciliateur concilie les parties en vue de trouver une solution amiable. Le
conciliateur suggère fortement une solution aux parties au regard du droit et de la morale.
Concrètement, il écoute les parties et leurs propose une solution.

La négociation: La négociation est la prise en charge du conflit, c'est une solution pour concilier les
points de vue opposés.

 La négociation peut être conflictuelle (gagnant / perdant) C’est le cas lorsque des préjugés
concernant l’un ou l’autre des individus existent ou lorsque les intérêts semblent totalement
opposés.

La négociation peut être coopérative (gagnant / gagnant) C’est le cas lorsqu’on assiste à un
consensus (adhésion commune à une solution satisfaisant les deux personnes), une concession
(renoncement à une partie de ses prétentions par l’une des personnes) ou un compromis (concession
réciproque des personnes).

IV- Les instances intervenantes dans la résolution des conflits :

La commission consultative d'entreprise: (Toute entreprise employant au moins un effectif de 40
employés) Cette commission paritaire est composée de représentants de la direction de l’entreprise
et de représentants des employés permanents élus par et parmi ces derniers. Elle est présidée par le
chef d'entreprise et elle est consultée pour des questions relatives à l'organisation du travail en vue
d'améliorer la productivité, aux œuvres sociales, à la promotion et au reclassement professionnel,
aux programmes de formation et d'apprentissage, à la discipline et à la sécurité des travailleurs

Le délégué du personnel: Dans les entreprises employant un effectif >= 20 et < 40 : Le délégué du
personnel dispose des mêmes attributions que les représentants du personnel dans la commission
consultative d'entreprise

Le syndicat: C'est une association qui tente de réaliser un certain nombre d'objectifs ayant
particulièrement trait à la défense des intérêts de leurs adhérents. Il a pour rôle de représenter les
travailleurs dans les conventions collectives ou encore dans des situations de revendication.

L'inspection du travail: C'est l'instance qui veille à l'application des dispositions légales,
réglementaires et conventionnelles organisant les relations de travail.

Les conseils de prud'hommes: Ils ont pour rôle de résoudre les conflits individuels entre
employeur employé ou entre deux employé
V La négociation des conflits :
Le conflit individuel est traité par le délégué du personnel, la commission consultative d'entreprise,
l'inspection du travail ou par le conseil de prud'hommes. Le conflit collectif est traité, dans une
première étape, par la commission consultative; si celle-ci ne parvient pas à aboutir à un consensus

Si le conflit n'est pas toujours résolu, une décision de grève ou de lock out peut être envisagé

Toutefois, toute grève doit être annoncée 10 jours avant sa date de déclenchement; elle sera donc
précédée par un préavis de 10 jours qui est adressé à la partie opposée et au bureau régional de
conciliation (ou à l'inspection du travail).

Le préavis a pour but de donner le temps nécessaire à la poursuite des négociations en vue de
résoudre le conflit. Durant cette période, la commission de conciliation présidée par le Ministre des
affaires sociales assisté par le chef du bureau central de conciliation ou, à défaut, par le directeur
général de l'inspection du travail tentent de concilier les parties opposées.

La conciliation n'aboutit pas en raison du refus de l'une des deux parties, celles-ci peuvent soumettre
le conflit à l'arbitrage (conseil régional d'arbitrage). Cependant, le recours à l'arbitrage suspend toute
grève ou lock-out et débouche sur des décisions définitives et obligatoires pour les deux parties. En
cas de non-respect de la procédure susmentionnée la grève ou le lock-out sont considérés comme
étant illégal.

Chapitre préliminaire Genèse et évolution de la fonction Ressources

Humaines
Aujourd'hui, «ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante ce sont
avant tout les Hommes, leur enthousiasme, leur créativité.:

La fonction sociale devient responsable des ressources dans lesquels il faut investir pour en assurer le
développement. D'ailleurs, le changement de dénomination que l'on observe depuis quelques
années dans le domaine de la gestion du personnel nous semble illustrer la montée de ce facteur
économique. La nouvelle appellation «gestion des ressources humaines» au lieu de «gestion du
personnel» dénote une volonté de traiter autrement le personnel en tenant compte des facteurs
qualitatifs (satisfaction au travail, intégration...).

I- Définition et objet de la fonction ressources humaines :

1- Définition : Gérer les ressources humaines, C’est gérer le potentiel humain de L’entreprise ou
en d'autres termes, c'est acquérir et mobiliser les compétences humaines nécessaires à la
performance de l'entreprise
2- Objet de la fonction ressources humaines : A partir de la définition que nous venons de
présenter, on peut déduire que l'objet de la fonction ressources humaines comprend les
missions essentielles suivantes :
- l'acquisition des ressources humaines suppose une analyse des postes avant de Recourir au
recrutement des ressources humaines dont l'entreprise a besoin (la gestion des
recrutements des personnels permanents ou non permanents, la gestion des mobilités
internes ou externes et des reclassements de personnel).
- l'intégration des ressources humaines implique la nécessité d'une gestion et de pilotage des
rémunérations
- des conditions de travail favorables (l’aménagement des postes de travail (ergonomie,
sécurité) en fonction de l’application de dispositions légales et réglementaires ou en fonction
des aptitudes physiques, la prévention des risques professionnels et la mise en œuvre des
dispositifs adéquats,
- Une bonne gestion des conflits et des relations sociales (le suivi des relations paritaires et des
relations syndicales.
- Le développement des ressources humaines nécessitent des actions d’évaluation (la gestion
du système d’évaluation des personnels évaluation des résultats, évaluation des
compétences, évolution professionnelle et personnelle) et des mesures de réduction des
écarts), de formation,
- La promotion, de La gestion de la communication interne/ et externe
II- Evolution de la fonction :
Il est classique de distinguer trois phases dans l’évolution de la fonction gestion des ressources
humaines. Bien qu'apparue successivement, les trois conceptions coexistent aujourd'hui.

1- L'étape administration du personnel: Au début de la révolution industrielle, la motivation du

travailleur est envisagée sous un angle purement monétaire. A ce stade, la tâche du
responsable du personnel concernait uniquement les activités d'embauche, de licenciement
ou de calcul des salaires. C'est ainsi qu'on peut dire que le responsable du personnel est un
militaire ou un policier dont le rôle est de faire régner l'ordre. Avec les premières lois sociales
et le droit du travail, on a préféré nommer un juriste à la tête de la fonction.
2- L’étape de gestion du personnel: L'échec partiel de l'école classique amène à une prise de
conscience qu’il y a d'autres déterminants dans le comportement de l’homme au travail: ceci
entraîne des modifications dans les pratiques organisationnelles, dans le système de
commandement et dans le type de relation à l’intérieur de l'entreprise. L'homme est alors
considéré dans un contexte psychologique c.-à-d. qui n'échange pas seulement son travail
contre un salaire mais qui réagit en fonction de ses sentiments
La fonction personnel a ainsi élargi sa tâche et intégré, en plus des travaux routiniers, la
gestion des carrières et des salaires.
3- L'étape de développement: (à partir des années 80) Le renouvellement de la pensée
managériale a permis le développement d'un nouveau modèle d'organisation plus
décentralisé ou le personnel ne représente plus un coût à minimiser mais une ressource dans
laquelle il faut investir. Cette nouvelle conception des ressources humaines s’appuie sur les
idées suivantes : IL est nécessaire de concilier les besoins économiques de la firme avec les
besoins des hommes qui y travaillent le personnel est un des éléments déterminants du
développement de l'entreprise. ailleurs, c'est cette approche de développement fondée sur
l’importance de l'élément humain dans l'organisation qui explique l'emploi de l'appellation «
RH » plutôt que « personnel ». Désormais, la fonction ressources humaines est promue au
rang de la fonction stratégique dont le rôle est d'impliquer, de mobiliser et de développer les
hommes au travail. L'élargissement de la fonction personnel entraîne une modification dans
le profil du responsable du personnel et même l'expression «chef du personnel : est
contestée et remplacée par «l'homme de personnel»: le chef est celui qui commande et le
temps n'est plus au commandement quand il n'est question que de participation,
concertation, dialogue, responsabilité ...
III- La fonction ressources humaines dans l'entreprise tunisienne:
1- Quelques caractéristiques de l'entreprise tunisienne:
 - La Tunisie se caractérise par une prédominance de PME du fait de la petite dimension du
marché tunisien.
- L'entreprise tunisienne est relativement jeune (les plus vieilles entreprises ont dans les 40-
50 ans).
- La PME tunisienne opérait dans un environnement peu compétitif.

Il y a souvent confusion entre le propriétaire et le dirigeant ce qui explique le fait que le

patrimoine de l'entreprise se confond avec le patrimoine familial et que les capitaux engagés
dans l'activité économique sont faibles.  La Tunisie a Connue une histoire industrielle
particulière : l’industrie, le droit de travail et le syndicalisme sont le fruit du colonialisme

2- La place de la fonction personnelle dans l’entreprise tunisienne : Dans certaines entreprises

tunisiennes appartenant au secteur privé, la gestion des hommes n'est pas assez bien
assurée; faute de personnel spécialisé dans la gestion de ressources humaines, et ceci
comparativement aux autres services de l'entreprise. Les pratiques de gestion du personnel
sont parfois fondées sur des critères d'assiduité et d'ancienneté et non sur le rendement
effectif des agents (non-respect du mérite et de la qualification) ce qui pourrait, d' ailleurs,
expliquer la non implication des salariés et leurs revendications en matière de rémunération
et de carrière.
Certaines entreprises privées ne favorisent pas la participation des employés à la prise de
décision. Par voie de conséquence, l'absence de participation effective du personnel aux
décisions fait croire qu'il n'y a pas de volonté réelle de développer l'esprit d'appartenance et
de mobiliser la ressource humaine autour des objectifs de l'entreprise

Conclusion La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis

l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle
qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est
complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée