Lycee Professionnel Hotelier D'Abidjan: Cours de Droit BTS2 Tourisme / Hôtellerie Lycée Professionnel Hôtelier D'abidjan

SECRETARIAT D’ETAT AUPRES REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
DU MINISTRE DE L’EDUCATION NATIONALE,

DE L’ENSEIGNEMENT TECHNIQUE
ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CHARGE DE L’ENSEIGNEMENT TECHNIQUE
ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Union- Discipline- Travail
DIRECTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE INITIALE
LYCEE PROFESSIONNEL HOTELIER D’ABIDJAN
B.P. 45 CEDEX III –RIVIERA /Tél. : 22-43-00-73

Email: lyceeprofhotelier@yahoo.fr
Site: www.lyceeprohotelier.sch.ci
COURS DE DROIT (2ème ANNEE BTS TOURISME-HOTELLERIE)
CHAPITRE VI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1- LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée normale du travail dans les entreprises industrielles et commerciales est
fixée à 40 heures par semaine soit (40 X 52) /12 = 177,33 heures par mois. La durée
normale du travail dans les entreprises agricoles est de 48 heures par semaine soit (48
X 52) /12 = 208 heures par mois ou 2400 heures par an.
2- Les dérogations à la durée légale du travail

2-1 Les heures d'équivalence
Ce sont des heures ajoutées à la durée légale du travail en raison du caractère
discontinu ou intermittente des activités de certaines entreprises. En effet, compte tenu
du caractère discontinu de l’activité de l’entreprise, les travailleurs exerçants des
activités soumises au régime des équivalences sont donc contraints à une durée de
présence dépassant 40 heures ou 48 heures par semaine. Le recours aux heures
d’équivalence consiste à appliquer une durée hebdomadaire de travail plus longue que
la durée normale. Les durées hebdomadaires maximales admises en équivalence sont :
a. Entre 40 et 44 heures au maximum pour les entreprises non agricoles.
b. Entre 48 et 52 heures au maximum pour les entreprises agricoles
c. 56 heures au maximum pour le personnel domestique et le personnel de
gardiennage.
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Cours de Droit BTS2 Tourisme / Hôtellerie
Lycée Professionnel Hôtelier d’Abidjan
Les entreprises ayant recours au régime des équivalences sont tenues d’en
informer l’Inspecteur du travail et lui produire tout texte justificatif.
2-2 Les heures de récupération

Il s’agit de rattrapage des heures de travail collectivement perdues pour des
causes accidentelles ou de force majeur. Tel que la pénurie de matières premières, le
manque de moyens de transport, les intempéries, le chômage des jours fériés, les
sinistres, etc. La récupération n’est soumise à aucune autorisation préalable.
L’employeur qui veut récupérer des heures doit en informer simplement l’Inspecteur
du travail. Dans tous les cas la récupération des heures perdues ne peut avoir pour
effet de prolonger la durée journalière habituelle du travail de plus de deux heures.
Les heures de récupération sont payées au tarif normal. Les heures de travail
collectivement perdues pour cause de grève ou de lock-out ne sont pas récupérées.
2-3 Les heures supplémentaires
Une heure supplémentaire est une heure de travail qui est accomplie par le
travailleur au-delà de la durée légale du travail. Pour des raisons de sécurité et de santé
du travailleur, les heures supplémentaires doivent être limitées à 15 heures au
maximum par semaine avec 3 heures par jour. Le travailleur est libre d'effectuer ou
de ne pas effectuer des heures supplémentaires. Aucun travailleur ne peut être licencié
pour refus d'effectuer les heures supplémentaires. Tout licenciement de travailleur
fondé sur ce seul motif est nul et de nul effet.
Les Taux de Majoration
Heures de travail Hebdomadaire Majorations

De 0 à la 40° heure Heure Normales
De la 41 ° à la 46° heure (6 heures) 15 %
Au-delà de la 46° heure (9 heures) 50 %
Heures de nuit des jours ouvrables 75%
Heures de jour des dimanches et jours 75%
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fériés
Heures de nuit des dimanches et jours 100%
fériés
NB : la détermination du taux horaire

Salaire
Connaissant le salaire hebdomadaire : TH= ---------------------
40
Connaissant le salaire de base ou salaire catégoriel
Salaire
 TH= ------------------------ (Entreprises non agricoles)
173,33
Salaire
 TH= ------------------------ (Entreprises non agricoles)
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Décompte des heures supplémentaires

Il se fait suivant les étapes :
- Retrancher d’abord dans le total de HS les éventuelles HS aux taux de 100% et
75%
- Affecter les HS restantes aux taux de 15% et 50%. (HS au taux de 15% = 6 HS
maximum)
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- Lorsque les HS sont données sans aucune précision elles doivent être affectées
aux taux de 15%, 50% et suivant. (Voir exercices d’application)

Dans le calcul du salaire mensuel on prend en compte tous les accessoires du salaire y
compris les heures supplémentaires et les remboursements de frais.
NB : Sont considérées comme heures de nuit les heures comprises entre 21 heures et 5
heures du matin.
3- Le repos du travailleur
Il y a trois types de repos:
3-1 Le repos hebdomadaire
Il est obligatoire et est de 24 heures consécutives par semaine; sauf cas exceptionnel il
se prend habituellement le dimanche.
3-2 Les jours fériés

Ce sont des jours où l’on ne travaille pas à l’occasion d’une fête civile ou
religieuse. On distingue les jours fériés chômés payés et les jours fériés chômés non
payés.
3-2-1 Les jours fériés chômés et payés
Le chômage est obligatoire sur toute l’étendue du territoire, à l’exception des
entreprises qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail.
Ce chômage ne donne lieu à aucune réduction de salaire Ce sont : le jour de la fête
Nationale: 7 août et le jour de la fête du travail, 1er mai.
3-2-2 Les jours fériés chômés non payés ou jours fériés chômés
Les travailleurs payés au mois à l’exception des journaliers reçoivent
intégralement leur salaire. Ce sont :
-Le 1er Janvier - Jour de l'An
-La fête de l'ascension;
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-La fête de fin de ramadan (Korité) ;
-La fête de tabaski (Aïd el Kébir) ;
-La fête de l'assomption: 15 août;
-La fête de la toussaint 1er novembre;
-La fête nationale de la paix 15 novembre;
-La fête de noël 25 décembre ;
-Le lendemain de la nuit du destin;
-Le lendemain de l'anniversaire de la naissance du prophète Mahomet.
3-3 Les congés payés

3-3-1 Le droit au congé payé
Les congés payés sont accordés à tout salarié ayant conclu un contrat de travail
ou d’apprentissage. Pour bénéficier le travailleur doit avoir effectué 12 mois de travail
effectif. Cependant, dès un mois de présence dans l’entreprise, la loi accorde au
travailleur le droit au congé payé.
3-3-3 La durée de congé payé
Conformément aux dispositions du code du travail (nouveau dans son article 25.1) et de
la convention collective, il est accordé aux travailleurs 2,2 jours ouvrables de congé
par mois.
La durée de congé annuel se calcule en tenant compte du nombre de mois de
travail effectif accompli, appelé période de référence (PR) qui part soit de la date
d’embauche soit de la date du retour du dernier congé jusqu’à la date de départ en
congé. La Durée de Congé peut être en Jours Ouvrables (DCJO) ou en Jours
Calendaires (DCJC).
DC = PR X 2,2 X 1,25
La durée de congé peut être augmentée de jours supplémentaires, soit :

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 En fonction de l’ancienneté du travailleur
 1jour ouvrable après 5 ans
 2 jours ouvrables après 10 ans
 7 jours ouvrables après 25 ans.
 En fonction des enfants à charge (femme salarié ou apprenti)
 jours ouvrables par enfant à charge pour le travailleur de moins de 21 ans
(les enfants à charge sont âgés de moins de 15 ans) ;
 jours ouvrables par enfant à charge à compter du quatrième enfant pour le
travailleur de plus de 21 ans.
 Autres majorations
Les titulaires de la médaille d'honneur du travail: 1 jour ouvrable. (Voir
exercices d’application).
3-3-2 L’allocation de congé payé
L’allocation ou indemnité de congé est la somme d’argent que l’employeur verse
au salarié au moment de son départ en congé. Elle se calcule selon une méthode
appelée la méthode des 12 derniers mois.
SMM (Salaire Moyen Mensuel) X DC (Durée de Congé)
ACP = ------------------------------------------------------------------------------
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(Voir exercices d’application)
CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail est la cessation du contrat de travail, c'est-à-dire
cessation définitive de la relation contractuelle entre employeur et salarié. Les causes de
rupture varient selon le type de contrat.
1- la rupture du Contrat à durée déterminée
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En principe le CDD prend fin à l’arrivée du terme prévu au moment de la
conclusion du contrat. Toutefois, exceptionnellement il peut prendre fin en Cas de
décès du salarié ; de forces majeures ; Cas de faute lourde ; accord amiable des parties.
Lorsque l’employeur rompt le CDD avant le terme prévu, il doit verser au travailleur
une indemnité dont le montant est égal au salaire de la période restante à courir
jusqu’au terme de son contrat.
2- La rupture du contrat à durée indéterminée

La rupture du CDI peut résulter de plusieurs causes et produire des conséquences.
2-1 Les causes de rupture

a) La démission
C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il doit être formulé
clairement et sans équivoque. Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un délai
de préavis. Le salarié qui démissionne a droit à : la gratification, indemnité
compensatrice de congé payé, et le salaire de présence.
b) Le décès du salarié
Le décès de l’employé entraîne la rupture du contrat de travail en se sens qu’il est
conclu intuitu personae.
c) Le départ à la retraite
L’âge de la retraite est fixé à 60 ans pour tous les travailleurs. A son départ le salarié
perçoit une indemnité spéciale dite indemnité de départ à la retraite (IR) ou
indemnité de fin de carrière calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles
que l’indemnité de licenciement.
d) La rupture à l’amiable
L’initiative de la rupture revient aux deux parties (employeurs-employés). Les
parties ont la faculté de convenir de la rupture négociée du contrat de travail.
2-2 Le licenciement
C’est la rupture du contrat par le fait de l’employeur. Il peut être dû à un fait personnel
du salarié ou à des causes économiques.
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2-2-1 Le licenciement individuel
Le licenciement doit reposer sur une cause réelle, une cause sérieuse, «un motif
légitime », c'est à dire sur des faits objectifs et présenter un certain degré de gravité
qui rend la rupture inévitable.
2-2-2 La procédure
 La notification du licenciement
L'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision au

'salarié, soit par lettre recommandée soit par remise directe de la lettre en présence des
délégués du personnel ou devant témoins. Cette notification doit être motivée. Le
délai de préavis commence à courir à compter de la date de notification.
 Sanctions de la violation de la procédure de licenciement
Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement et que l'employé s'oppose

à son licenciement pour défaut de notification, la rupture du contrat est désormais du
fait de l'employeur quelle que soit la faute commise par l'employé. Dans ce cas le-
travailleur bénéficiera de tous les droits à savoir:
 L'indemnité compensatrice de préavis
 L'indemnité supplémentaire de préavis éventuellement en cas de congé
 L'indemnité compensatrice de congé payé
 L'indemnité de licenciement
L'Inspecteur du travail veillera au règlement immédiat des droits du travailleur y

compris le salaire correspondant aux journées perdues, à cause de la mauvaise volonté
de l'employeur.
2-2-3 Le licenciement pour motif économique
a) Définition
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un
employeur en raison des difficultés économiques de nature à compromettre l'activité et
l'équilibre financier de l'entreprise.
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b) La Procédure
 Le projet de licenciement
Le chef d'entreprise doit adresser aux délégués du personnel et à l'Inspecteur du

travail et des lois sociales, huit jours au moins avant la réunion, un dossier précisant
les causes du licenciement projeté, les critères retenus, la liste du personnel à licencier
et la date du licenciement.
Remarque: L'article 38 de la Convention collective donnait la précision suivante: «
seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d'égalité d'aptitude
professionnelle, les salariés les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an pour
le salarié marié et d'un an pour chaque enfant à charge, aux termes de la
réglementation des allocations familiales »
 La réunion d'information et d'explication
Le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif

économique de plus d'un travailleur doit organiser avant l'application de sa décision,
une réunion d'information et d'explication avec les délégués du personnel qui peuvent
se faire assister de représentants de leurs syndicats. L'Inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort participe à cette réunion. L'Inspecteur du travail et des lois sociales
signe avec les parties le procès-verbal de la réunion. Il s'assure, avant le licenciement,
du respect de la procédure prescrite par la loi et des critères fixés par le chef
d'entreprise.
c) Les droits du travailleur

L'indemnité de licenciement est payée. En cas de licenciements collectifs successifs
suivis de réembauchage au sein de la même entreprise, les travailleurs ont droit à
l'indemnité de licenciement, en déduisant les sommes qui leur ont été déjà versées lors
des licenciements.
d) Le licenciement abusif
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Le licenciement est abusif lorsqu’il n’est fondé sur aucun motif légitime. Il est
irrégulier lorsqu’il a été opéré en violation des règles de procédure du licenciement.
2-2-4 L’indemnité de licenciement
Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans
l'entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze
mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.
Le salaire moyen mensuel comprend toutes les prestations constituant une
contrepartie du travail à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un
remboursement de frais. Les pourcentages légaux sont fixés en fonction de l'ancienneté
du travailleur comme suit:
 De 1 à 5 ans = 30% SMM
 De 6 à 10 ans = 35% SMM
 De 11 ans et plus = 40% SMM
Salaire des 12 derniers mois

 SMM= -------------------------------------
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 IL = SMM X TAUX X L’ANCIENNETÉ
(Voir exercice d’application)
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CHAPITRE VIII : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE ET
PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL
 L'inspecteur du travail
du travail et des lois sociales est chargée de toutes les questions intéressant,
notamment, les conditions des travailleurs, les rapports professionnels et l'emploi. Il
vérifie l’application de la législation du travail.
1-1 pouvoirs de l'inspecteur du travail

La Loi reconnaît les attributions suivantes à l'Inspecteur du Travail:
 Pouvoir de contrôle: il veille au respect et à l'application du code du travail, des
conventions et accords collectifs du travail

 Pouvoir de conseil: il informe les employeurs et les salariés sur la législation.
 Pouvoir de conciliation: il peut exercer un rôle de conciliation ou d'arbitrage
dans les conflits individuels et collectifs du travail.

 Pouvoir administratif: il donne les autorisations en cas de licenciement des
représentants du personnel, en cas de licenciement collectif, en cas de recours
aux heures supplémentaires et avant la mise en œuvre du Règlement intérieur.
 Droit d'entrée et de visite dans l'entreprise: à toute heure de jour comme de nuit,
librement et sans avertir l'employeur, il peut enquêter dans l'entreprise. Il peut se
faire accompagner par les délégués du personnel.
 Droit de communication: l'employeur ne peut refuser de lui communiquer à sa
demande, tout registre, affiches ou autres documents obligatoires, pour l'exercice
de son contrôle.
1-2 le constat des infractions

L'Inspecteur du travail peut constater les infractions et entreprendre les actions
suivantes:
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le P.V constate les violations à la législation du travail. L'Inspecteur peut par suite,
donner lui-même des avertissements, prodiguer des conseils ou saisir les autorités
judiciaires s'il le juge opportun.
Il peut ordonner ou faire ordonner des mesures immédiatement exécutoires,
propres à faire cesser un danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs.
 les représentants des travailleurs

Il existe plusieurs organisations représentatives du personnel notamment les
délégués du personnel et les délégués syndicaux.
2-1 les délégués du personnel

2-1-1 Le mode de désignation des délégués
Le délégué du personnel est un travailleur élu par ses pairs pour présenter leurs
suggestions et leurs revendications à l'employeur. Chaque délégué a un suppléant élu
dans les mêmes conditions, qui le remplace en cas d'absence, de décès, de démission,
de révocation, de changement de catégorie ou de résiliation de contrat. Les délégués
sont élus pour deux ans et sont rééligibles.
a) Nombre de Délégués
L'élection des DP est obligatoire dans tous les établissements qui emploient
régulièrement plus de 10 travailleurs (salarié, apprenti, temporaire. temps partiel ou
saisonniers). Le nombre de DP varie suivant la taille de l'entreprise.
De 11 à 25 1 délégué titulaire 1 délégué suppléant

travailleurs
25 à 50 2 délégués 2 délégués suppléants
titulaires
titulaires
titulaires
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titulaires
titulaires
Au-delà de 1000 travailleurs, il faut ajouter 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant

par tranche de 500 travailleurs supplémentaires.
b) Election des délégués
 Les Collèges électoraux: il ya le groupe des ouvriers et employés (1 er

collège) et le groupe des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de
maîtrise et cadres (2e collège).
 La présentation des candidatures: Au premier tour de scrutin, les candidats

sont présentés par les syndicats. A défaut, l'inspecteur du travail autorise des
candidatures indépendantes.
 Le vote: après concertation avec les syndicats, le chef d'établissement fixe la

date, le lieu les heures d'ouverture et de fermeture des bureaux de vote.
L'élection a lieu dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions
des délégués.
c) Conditions de l'Election
 Pour être électeur:
- il faut être âgé de 18 ans révolu,
- avoir travaillé six mois au moins dans l'entreprise, - jouir de ses droits civiques.
- Le travailleur à temps partiel doit avoir totalisé au moins 25 heures de

travail par semaine.
 Pour être éligible:
- être âgé de 21 ans accomplis;
- être citoyen ivoirien,
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- parler français,
- avoir travaillé 12 mois au moins sans interruption dans l'entreprise.
- Le travailleur à temps partiel doit totaliser 30 heures de travail par semaine.
 Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel

est interdit.
 Le contentieux électoral est du ressort du tribunal de première instance et

directement de la cour de cassation en second ressort.
NB : L’inspecteur prend une part active dans l’organisation et le déroulement des
élections du DP
2-1-2 Les attributions du délégué du personnel
Les délégués ont pour mission de :
 Présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives

concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs;
 Saisir l'inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation concernant

l'application de la loi et des règlements
 Veiller aux conditions d'hygiène et de sécurité;
 Faire des suggestions pour l'amélioration de l'organisation et du rendement de

l'entreprise. A cet effet, l'employeur doit informer chaque année, de
préférence en fin d'exercice, le personnel sur la vie de l'entreprise.
L'information doit porter sur le résultat de l'exercice clos, les projets et
notamment sur toutes les décisions susceptibles d'influencer la vie de
l'entreprise ou d'avoir une incidence sur la carrière des travailleurs.
Pour l'accomplissement de leur mission, Les délégués sont reçus collectivement
par le chef d'établissement ou son représentant, au moins une fois par mois. Ils sont en
outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Dans tous les cas, les délégués
suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les
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employeurs. L'employeur est tenu de mettre à leur disposition un local et 15 heures
par mois de temps libre, payées comme heures de travail.
2-2- Les syndicats professionnels

2-2-1- Définition
Le syndicat professionnel est une association libre qui a pour but exclusif de
défendre les intérêts professionnels, économiques et moraux, individuels ou collectifs
de ses membres. Les travailleurs ont le droit de se grouper en syndicat (article 18 de
la Constitution) La liberté syndicale est le droit pour tout travailleur âgé de 16 ans au
moins d'adhérer ou non à un syndicat.
2- 2-2 La création des syndicats

La création d’un syndicat est libre. Les personnes qui n’ont participé à la
création du syndicat peuvent y adhérer et s’y retirer librement. Cependant, les
fondateurs de syndicats doivent déposer les statuts et les noms des administrateurs à la
mairie ou au siège de la circonscription où le syndicat est établi. Une copie des statuts
est adressée à l’inspecteur du travail et au procureur de la République.
2-2-3- Les attributions du syndicat
Il est assigné plusieurs missions aux syndicats :
- La défense des intérêts professionnels de leurs membres
- La représentation des travailleurs et des employeurs dans des organismes
(CNPS)
- Attributions sociales : Création de caisse de secours mutuel
2-2-4- Dissolution du syndicat

Le syndicat peut être dissout :
- Sur décision de la majorité de ses membres
- Sur décision de justice
Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel est

interdit.
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3- La protection des représentants du personnel
Le délégué du personnel et son suppléant sont élus dans les mêmes conditions,
et exercent les mêmes attributions. Ils bénéficient donc de la même protection. Les
dirigeants syndicaux et les représentants syndicaux au sein des entreprises bénéficient
de la même protection que les délégués du personnel.
3-1-Contre les révocations et les destitutions arbitraires

Le Délégué syndical: il ne peut être révoqué en cours de mandat que par
l'organisation syndicale qui l'a désigné, avec l'approbation au scrutin secret, de la
majorité des travailleurs dudit syndicat. Tout délégué syndical ne peut également être
destitué que sur pétition écrite signée de la majorité des travailleurs ayant approuvé sa
désignation. Le Délégué du personnel: au cours de son mandat le délégué du Personnel
ne peut être révoqué que sur proposition du syndicat qui l'a présenté. S'il n'a pas été
présenté par un syndicat, la majorité du collège électoral peut le révoquer sur pétition
écrite.
3-2- Contre les décisions arbitraires et les licenciements abusifs
L'employeur pourrait être tenté de fragiliser un représentant du personnel qu'il
juge incompatible avec ses intérêts personnels. Aussi la loi met en place une
protection rigoureuse :
4-3 Contre les décisions arbitraires

- Aucune décision s'opposant arbitrairement à son avancement régulier ou à
l'amélioration de sa rémunération ne doit lui être opposée.
- Il ne peut être muté contre son gré. Il faut l'avis de l'inspecteur du travail.
4-4 Contre les licenciements abusifs

Tout licenciement sans accord de l'inspecteur du travail est nul. En cas de faute lourde
du représentant du personnel, l'employeur peut prononcer sa mise à pied provisoire en
attendant l'avis de l'inspecteur du travail. La même protection s'applique aux candidats
au poste de représentant du personnel pendant 3 mois à compter de la publication des
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candidatures, ainsi que pendant 6 mois pour les représentants du personnel ayant
achevé leur mandat.
CHAPITRE IX : LA RESOLUTION DES DIFFERENDS DU TRAVAIL
On distingue deux types de différends : les différends individuels et les différends

collectifs.
1- Les conflits individuels du travail

Le différend est dit individuel lorsqu'il oppose un travailleur à son employeur
pour une revendication qui lui est personnelle. Le règlement du différend peut se faire
à l'amiable ou par voie contentieux.
1-1 le reglement de conflit individuel
a) Le règlement amiable
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La partie lésée peut saisir l'inspecteur du travail pour la recherche d'une solution
amiable. C'est la phase de conciliation. Elle est facultative.
 Procédure de règlement à l’amiable

Chaque partie peut demander à l’inspecteur du travail de régler à l’amiable le conflit
qui l’oppose à l’autre. L’inspecteur ainsi saisi examine les faits qui lui sont soumis et
recherche à concilier les parties sur la base de la loi des règlements du contrat de
travail et es conventions collectives. Les parties doivent se présenter aux jour et heure
fixé par l’inspecteur du travail. Le demandeur qui ne se présente pas où n’est pas
représenté ne peut renouveler sa demande de tentative de règlement à l’amiable. Le
défendeur qui sans justification ne se présente pas ou n’est pas représenté est passible
d’une amende civile dont le montant n’excède pas 100 000 frs cfa.
 Le résultat du règlement amiable

Ce résultat est consigné dans un procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail.
- En cas de règlement total du litige, les parties signent le procès-verbal et le
règlement est définitif.

- En cas de règlement partiel, l'Inspecteur du travail dresse un procès-verbal qui
contient les chefs de demande sur lesquels il n’a pu y avoir d'accord des parties.
Les points d'accord doivent être exécutés. Les points de désaccords sont portés
devant le Tribunal du travail.
- En cas d’échec total le procès-verbal doit contenir les motifs de l’échec.
Si le procès-verbal prévoit le versement de somme d’argent et que les parties

condamnées ne s’exécutent dans le délai imparti, le procès-verbal est présenté
en deux (2) exemplaires au Président du tribunal du ressort. Ce dernier y appose
la formule exécutoire et fait un exemplaire au rang des minutes du tribunal du
travail. L’exécution est alors poursuivie comme celle d’un jugement du travail.
En cas d’accord partiel ou d’échec total les parties ont la possibilité de recourir
au règlement contentieux.
b) Le règlement contentieux
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Ce règlement se fait devant le tribunal du travail dont il importe de connaître la
composition.
 La Composition du Tribunal du travail

La chambre du travail: En Côte d'Ivoire, c'est le tribunal de première instance et ses
sections détachées qui créent en leur sein une chambre spécialisée, appelée Chambre
du travail. Toutefois, lorsque l'importance du marché du travail l'exige, il peut être
créé auprès des sections détachées des tribunaux de première instance, des tribunaux
du travail avec la même compétence territoriale.
 Composition de la chambre: La Chambre du travail comprend un magistrat,

deux assesseurs employeurs, deux assesseurs travailleurs. Pour chaque affaire,
le président du Tribunal désigne autant que possible les assesseurs employeurs
et travailleurs appartenant à la catégorie professionnelle intéressée.
 Les règles de compétence
Outre les différents nés à l’occasion du contrat de travail, le tribunal du travail est
compétent pour trancher les litiges relatifs aux accidents du travail et aux maladies
professionnelles, à la validité et à l’exécution des conventions collectives.
En principe le tribunal territorialement compétent est celui du lieu de travail.
Cependant si le litige est né de la résiliation du contrat, le travailleur a le choix entre
le tribunal du travail de sa résidence et celui du lieu de travail.
L’action est introduite par une déclaration écrite ou orale faite au greffe du tribunal
du travail accompagnée le cas échéance du procès-verbal de non conciliation de
l’inspecteur du travail. Les parties peuvent se faire représenter soient par un travailleur
ou employeur appartenant à la même branche d’activité, soit par un avocat, soit par un
représentant syndical.
 Les règles de procédure

La saisine du tribunal du travail se fait par une déclaration écrite ou verbale à son
greffe. Lorsque le tribunal est saisi le règlement contentieux se fait en deux phases :
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- La conciliation judiciaire
Chaque fois qu’il est saisi le tribunal doit obligatoirement tenter de concilier les
parties litigieuses sous peine de nullité de son jugement. En cas de succès un procès-
verbal est rédigé et signé du greffe et vaut titre exécutoire. Le conflit prend fin.
Dans le cas contraire on procède au règlement contentieux à proprement dit.
- Le règlement contentieux
En cas de non conciliation le tribunal retient l’affaire et la juge immédiatement,
publiquement et contradictoirement. Le renvoie de cette affaire ne peut être prononcé
par juste motif.
En cas d’insatisfaction de l’une des parties le jugement rendu est susceptible
d’opposition, d’appel dans un délai de quinze (15) jours à compter du prononcé du
jugement et de pouvoir en cassation. Le tribunal statut en premier et dernier ressort
lorsque le montant de la demande n’excède pas dix fois le SMIG mensuel. Au-delà il
statue à charge d’appel.
2- les différends collectifs
Le conflit collectif de travail est un désaccord entre les travailleurs et leur
employeur portant sur une ou plusieurs questions mettant en jeu l’intérêt collectif des
travailleurs sur leur lieu de travail.
3- La procedure de reglement des conflits collectifs

Il s’agit d’un règlement à l’amiable. Tout différend collectif est obligatoirement
soumis à la procédure de conciliation. En cas d’échec de la conciliation, le différend
est soumis soit à l’arbitrage conventionnel, soit à la médiation, et en cas d’échec à
l’arbitrage obligatoire.
3-1- La conciliation
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Dès qu’il est informé, le Préfet charge l’inspecteur du travail compétent
d’entreprendre obligatoirement la tentative de conciliation des parties. L’inspecteur du
travail dispose de 5 jours ouvrables pour cette tentative de conciliation. En cas
d’échec, le ministre peut décider une deuxième tentative de conciliation. Dans tous les
cas, la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables.
En cas d’échec de la tentative de conciliation, les parties peuvent recourir soit à
l’arbitrage conventionnel, soit à la médiation.
3- 2- L’arbitrage conventionnel
Si les parties se mettent d’accord pour soumettre le conflit à la procédure
d’arbitrage, elles désignent un arbitre ou un comité arbitral composé d’un magistrat et
deux arbitres. Les arbitres sont choisis sur une liste de personnes établie tous les ans
par arrêté ministériel sur proposition des syndicats d’employeurs et de travailleurs.
L’arbitre rend une sentence arbitrale dans les 12 jours. La sentence peut faire l’objet
d’un recours pour violation de la loi devant la Cour Suprême.
3-3- La médiation
Si les parties refusent l’arbitrage, elles peuvent recourir à la médiation. Le
Médiateur est choisi par les parties ou par l’autorité compétente (ministre, préfet…).
Celui-ci entend les parties et présent ses recommandations consignées dans un procès-
verbal adressé à l’inspecteur du travail. Ce dernier le notifie aux parties dans les 48
heures. Si les parties ne s’y opposent pas dans les 4 jours suivant la notification, les
recommandations acquièrent force exécutoire. Dans le cas contraire, la partie qui s’y
oppose peut déclencher la grève sous réserve de l’arbitrage obligatoire.
3- 4- L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut décider, en cas d’échec des procédures de
conciliation, de médiation ou d’arbitrage conventionnel, de soumettre le conflit à un
comité arbitral composé d’un magistrat et deux arbitres dans les cas suivants :
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si la grève qui est imminente, affecte un service essentiel dont l’interruption risque de
mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité des personnes. En cas de crise nationale
aiguë.
22/23

Lycee Professionnel Hotelier D'Abidjan: Cours de Droit BTS2 Tourisme / Hôtellerie Lycée Professionnel Hôtelier D'abidjan

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SECRETARIAT D’ETAT AUPRES REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE

DU MINISTRE DE L’EDUCATION NATIONALE,

DIRECTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE INITIALE

LYCEE PROFESSIONNEL HOTELIER D’ABIDJAN

B.P. 45 CEDEX III –RIVIERA /Tél. : 22-43-00-73

COURS DE DROIT (2ème ANNEE BTS TOURISME-HOTELLERIE)

CHAPITRE VI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1- LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

2- Les dérogations à la durée légale du travail

2-2 Les heures de récupération

Heures de travail Hebdomadaire Majorations

NB : la détermination du taux horaire

Connaissant le salaire de base ou salaire catégoriel

Décompte des heures supplémentaires

aux taux de 15%, 50% et suivant. (Voir exercices d’application)

3-2 Les jours fériés

3-3 Les congés payés

La durée de congé peut être augmentée de jours supplémentaires, soit :

CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1- la rupture du Contrat à durée déterminée

2- La rupture du contrat à durée indéterminée

2-1 Les causes de rupture

L'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision au

 Sanctions de la violation de la procédure de licenciement

Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement et que l'employé s'oppose

 L'indemnité supplémentaire de préavis éventuellement en cas de congé

 L'indemnité compensatrice de congé payé

L'Inspecteur du travail veillera au règlement immédiat des droits du travailleur y

Le chef d'entreprise doit adresser aux délégués du personnel et à l'Inspecteur du

 La réunion d'information et d'explication

Le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif

c) Les droits du travailleur

 De 6 à 10 ans = 35% SMM

 De 11 ans et plus = 40% SMM

Salaire des 12 derniers mois

 IL = SMM X TAUX X L’ANCIENNETÉ

(Voir exercice d’application)

1-1 pouvoirs de l'inspecteur du travail

conventions et accords collectifs du travail

 Pouvoir de conciliation: il peut exercer un rôle de conciliation ou d'arbitrage

dans les conflits individuels et collectifs du travail.

1-2 le constat des infractions

 les représentants des travailleurs

2-1 les délégués du personnel

De 11 à 25 1 délégué titulaire 1 délégué suppléant

Au-delà de 1000 travailleurs, il faut ajouter 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant

 Les Collèges électoraux: il ya le groupe des ouvriers et employés (1 er

 La présentation des candidatures: Au premier tour de scrutin, les candidats

 Le vote: après concertation avec les syndicats, le chef d'établissement fixe la

- Le travailleur à temps partiel doit avoir totalisé au moins 25 heures de

- être citoyen ivoirien,

- avoir travaillé 12 mois au moins sans interruption dans l'entreprise.

- Le travailleur à temps partiel doit totaliser 30 heures de travail par semaine.

 Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel

 Le contentieux électoral est du ressort du tribunal de première instance et

 Présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives

 Saisir l'inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation concernant

 Veiller aux conditions d'hygiène et de sécurité;

 Faire des suggestions pour l'amélioration de l'organisation et du rendement de

2-2- Les syndicats professionnels

2- 2-2 La création des syndicats

- La représentation des travailleurs et des employeurs dans des organismes

2-2-4- Dissolution du syndicat