LE COMPTE RENDU D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

NOTICE EXPLICATIVE

Le compte-rendu de l’entretien professionnel peut être renseigné sur un formulaire papier dans les mêmes conditions de délais
et de procédure. Il sera signé des deux parties, transmis à la direction des Ressources Humaines et versé au dossier de l’agent.
Procédure :
Le supérieur hiérarchique renseigne le compte rendu papier, puis le date et y appose sa signature
Le compte rendu, daté et signé par le supérieur hiérarchique, doit être communiqué à l’agent dans les 15 jours qui suivent
l’entretien
L’agent vérifie que le compte rendu est fidèle à l’entretien. Il peut y ajouter ses commentaires, puis il doit le dater et y apposer sa
signature
L’original signé des deux parties doit être retourné en DRH – service accompagnement collectif, organisation et GPEC

Précisions pour compléter le compte rendu

Les niveaux d’évaluation de la manière de servir et des compétences, portés par l’encadrant l’année précédente, sont reportés
dans le formulaire. Ils doivent être actualisés au regard de l’année écoulée.

Certaines rubriques de l’entretien professionnel sont à renseigner à partir de listes de choix.

Vous trouverez, ci-dessous, les listes de choix que vous devez utiliser pour chacune de ces rubriques.

2. Expérience professionnelle

Type de responsabilité
Management stratégique
Management opérationnel
Encadrement d'équipe(s)
Tutorat ou parrainage (maître d'apprentissage, accueil de TIG, Formateur Interne Occasionnel, …)
Animation d'équipe(s) dans un cadre associatif (sportif, musical…)
Conduite de projet
Conduite de travaux
Responsabilité pénale
Gestion d'un budget
Organisation d'activités complexes
Gestion de risques
Conception de procédures, plans, produits, dispositifs…
Résolution de problèmes
Autres

Durée
Inférieure à 3 mois
De 3 à 6 mois
De 6 mois à 1 an
De 1 à 2 ans
Supérieure à 2 ans

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4. Bilan de l’année écoulée
Uniquement si l’agent justifie de 3 mois de présence le jour de l’EP.

Réalisation des missions et activité du poste :

Critère d’évaluation Correspondance

Non observable L’agent est nouvellement arrivé au sein de la Collectivité – Le manager ne dispose pas d’une période
suffisante pour évaluer les compétences.
A améliorer L’agent mobilise partiellement les compétences nécessaires pour répondre aux attendus du poste (objectifs
– mission). Un dispositif d’accompagnement est à envisager en lien avec le manager
Satisfaisant L’agent mobilise les compétences nécessaires pour répondre aux attendus du poste (objectif, mission ….).

Très satisfaisant L’agent maîtrise les compétences lui permettant de répondre aux attendus du poste (objectif, mission ….) et
est en capacité de les transmettre à un pair.

Manière de servir (niveau) :

Non
observable
A améliorer
Satisfaisant
Très satisfaisant

Bilan des objectifs – résultat atteint :

Atteint
Non atteint
Non atteint du fait de contingences externes
Non concerné (agent recruté récemment, ...)
Partiellement atteint
Partiellement atteint du fait de contingences externes
Réorganisation - évolution de l'objectif

Bilan global de l’année – Evaluation globale des résultats professionnels obtenus par l’agent au regard de la réalisation
des objectifs : à reporter dans le tableau de synthèse de la valeur professionnelle en fin de compte rendu
Non observable
A améliorer
Satisfaisant
Très satisfaisant

5. Evaluation des compétences

Uniquement si l’agent justifie de 3 mois de présence le jour de l’EP.

L’évaluateur peut, le cas échéant, ajouter des compétences spécifiques au poste occupé par l’agent (maximum 5). Il est
conseillé de se concentrer sur les compétences des fondamentaux nécessaires à la réalisation des activités.

Evaluations des compétences :

Niveau évalué
Non concerné
Non observable : compétence non observable / non évaluable
En cours d’acquisition : compétence non maîtrisée ou pratique partielle, l’autonomie est faible, l’agent doit se faire accompagner
Pratique : compétence pratiquée de manière autonome dans des situations simples ou habituelles
Pratique approfondie : compétence pratiquée dans des situations complexes ou inhabituelles
Référent : maîtrise de la mise en œuvre de la compétence dans tous types de situations. Est capable de créer,
innover, anticiper, faire évoluer les pratiques, méthodes….Est considéré comme une personne
ressources sur la compétence

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Compétences liées au poste :
Niveau requis
Pratique
Pratique approfondie

Niveau évalué
Non concerné
Non observable : compétence non observable / non évaluable
En cours d’acquisition : compétence non maîtrisée ou pratique partielle, l’autonomie est faible, l’agent doit se faire accompagner
Pratique : compétence pratiquée de manière autonome dans des situations simples ou habituelles
Pratique approfondie : compétence pratiquée dans des situations complexes ou inhabituelles
Référent : maîtrise de la mise en œuvre de la compétence dans tous types de situations. Est capable de créer,
innover, anticiper, faire évoluer les pratiques, méthodes….Est considéré comme une personne
ressources sur la compétence

Evaluation globale des compétences professionnelles et techniques de l’agent au regard du requis sur le poste :
 à reporter dans le tableau de synthèse de la valeur professionnelle en fin de compte rendu
Non observable
A améliorer
Satisfaisant
Très satisfaisant

Evaluation globale des compétences relationnelles de l’agent au regard du requis sur le poste et/ou de la manière de servir :
 à reporter dans le tableau de synthèse de la valeur professionnelle en fin de compte rendu
Non observable
A améliorer
Satisfaisant
Très satisfaisant

Capacité d’encadrement, d’expertise et à exercer des fonctions de niveau supérieur :

 à reporter dans le tableau de synthèse de la valeur professionnelle en fin de compte rendu

Non concerné
Ne possède pas les capacités actuellement
Nécessite un accompagnement
Immédiate

Capacité d’expertise :
 à reporter dans le tableau de synthèse de la valeur professionnelle en fin de compte rendu

Non concerné
Ne possède pas les capacités actuellement
Nécessite un accompagnement
Immédiate

Capacité à exercer des fonctions de niveau supérieur :

 à reporter dans le tableau de synthèse de la valeur professionnelle en fin de compte rendu

Non concerné
Ne possède pas les capacités actuellement
Nécessite un accompagnement
Immédiate

3
6. Les objectifs à venir

L’évaluateur doit fixer au moins un objectif à son agent (maximum 3).

Nature de l’objectif :
Individuel
Commun à différents agents du service

7. Perspectives individuelles et professionnelles

Projet professionnel

Type de mobilité :
Interne sur un poste de même niveau
Interne sur un poste de niveau supérieur
Géographique
Externe

Domaine professionnel :
Métier de la Communication
Métiers d'Administration générale
Métiers d'Appui aux usagers
Métiers de la Conservation, valorisation, documentation et archives
Métiers de la Finance et Gestion
Métiers de la Logistique
Métiers de la Restauration
Métiers de la Santé, sécurité au travail
Métiers de l'Audit et qualité
Métiers de l'Entretien et hygiène
Métiers des Infrastructures portuaires
Métiers des Ressources humaines
Métiers des Systèmes d'information
Métiers du Développement des politiques régionales et fonctionnelles
Métiers du Juridique
Métiers du Management
Métiers du Maritime
Métiers du Patrimoine et bâtiment

Délai :
Court terme
Moyen terme
Long terme

Départ à la retraite
Echéance :
Premier semestre N+1
Deuxième semestre N+1
Premier semestre N+2
Deuxième semestre N+2
Premier semestre N+3
Deuxième semestre N+3

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Usage des nouvelles technologies
Très faciles à utiliser
Plutôt faciles à utiliser
Plutôt difficiles à utiliser
Très difficiles à utiliser
Ne se prononce pas

8. Formations

Préparation concours et examens professionnels

Intitulé du concours/examen professionnel de la Fonction Publique Territoriale envisagé :

Seuls figurent dans cette liste, les concours et/ou examens proposés par le CNFPT pour 2022 (sous
réserve de mise en œuvre).

Intitulé des formations proposées par le CNFPT

LILLE/AMIENS‐Concours Administrateur Territorial
LILLE/AMIENS‐Concours Attaché Territorial
LILLE/AMIENS‐Concours Adjoint Administratif Principal 2ème Classe
LILLE/AMIENS‐Concours Ingénieur Territorial en Chef
LILLE/AMIENS‐Concours Adjoint Technique Principal 2ème Classe
LILLE/AMIENS‐Concours Adjoint Technique Territorial Principal 2CL des Etablissements d'enseignement
LILLE/AMIENS‐Concours Agent de Maîtrise Territorial
LILLE/AMIENS‐Concours Technicien Territorial
LILLE/AMIENS‐Concours Technicien Territorial principal de 2 classe
LILLE/AMIENS‐Examen Administrateur Territorial
LILLE/AMIENS‐Examen Rédacteur Territorial Principal 1 classe (GRADE)
LILLE/AMIENS‐Examen Rédacteur Territorial Principal 2 classe (GRADE)
LILLE/AMIENS‐Examen Rédacteur Territorial Principal 2 classe (PI)
LILLE/AMIENS‐Examen Ingénieur Territorial (PI)
LILLE/AMIENS‐Examen Ingénieur Territorial en Chef
LILLE/AMIENS ‐Examen Adjoint Technique Principal 2ème Classe (GRADE)
LILLE/AMIENS‐Examen Agent de Maîtrise Territorial

9. Bilan de l’entretien professionnel

Synthèse de la valeur professionnelle :

Reporter les résultats d’évaluation réalisés tout au long de l’entretien

Résultats professionnels obtenus par l’agent et réalisation

des objectifs
Compétences professionnelles et techniques au regard du
requis sur le poste
Compétences relationnelles au regard du requis sur le
poste et/ou de la manière de servir
Capacité d’encadrement

Capacité d’expertise

Capacité à exercer des fonctions d’un niveau supérieur

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Aspect indemnitaire de l’entretien professionnel

L’identification des bénéficiaires peut évoluer à tout moment au regard :

• du droit d’option proposé aux agents ayant été lauréat d’un concours ou ayant été déprécarisés,
• du droit d’option proposé aux agents dans le cadre de la mise en œuvre de la délibération sur l’actualisation du régime
indemnitaire.

C’est pourquoi il est demandé aux managers de renseigner cet item pour l’ensemble de leurs agents.
Le taux choisi par le manager sera mobilisé par les services Carrière-Paie de la DRH uniquement dans le cas où l’agent est
concerné par le RIFSEEP ou s’il a l’intention d’exercer son droit d’option en cours d’année.

Le montant du Complément Indemnitaire Annuel (CIA) ou prime annuelle sera versé selon un pourcentage du montant du plafond
correspondant au groupe de fonctions de l’agent. Sa reconduction n’est pas systématique.

Le taux est déterminé par le manager au regard :

- Des résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs
- Les compétences professionnelles et techniques de l’agent au regard du requis sur le poste
- Les compétences relationnelles au regard du requis sur le poste et/ou la manière de servir

0% - sanctions disciplinaires
25% - à améliorer
50% - assez satisfaisant
75% - satisfaisant
100% - très satisfaisant

10. Validation de l’entretien professionnel

Identification de l’évaluateur qui a réalisé l’entretient :

Liste des postes :

PROV EPLE-Proviseur
GEST EPLE-Gestionnaire
MANEQ EPLE-Manager d'équipe
RESPREST EPLE-Responsable de restauration collective
LM Agent en LM sur poste d'encadrement
COORD Coordinateur
ELU Elu
DIR Directeur
DIRAD Directeur adjoint
DGA Directeur Général Adjoint
DGS Directeur Général des Services
MANPROX Manager de proximité
MANEQADJ Manager d'équipe adjoint
MANINTERM Manager intermédiaire
RESPANT Responsable d'antenne
RESPATEL Responsable d'atelier
RESPATELADJ Responsable d'atelier adjoint
RESPCELL Responsable de cellule
RESPCELLADJ Responsable de cellule adjoint
DEP Responsable de département
DEPADJ Responsable de département adjoint
RESPMISS Responsable de mission
SECT Responsable de secteur
SERV Responsable de service
SERVADJ Responsable de service adjoint
RESPEQ Responsable d'équipe
SG Secrétaire général
SGADJ Secrétaire général adjoint
TECHNCOORD Technicien coordonnateur

Il est demandé au manager, ainsi qu’à l’agent, de dater et signer en fin de compte rendu avant
transmission en DRH.