PROJET DE FIN D’ETUDES

EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME DE LA LICENCE FONDAMENTALE

EN SCIENCES ECONOMIQUES ET GESTION
OPTION : « GESTION DES ENTREPRISES »

Sous Le Thème :

L’impact de Recrutement Digital sur L’Insertion des

Jeunes Diplômés

Réalisé et soutenu par : M. Abdessamad CHAKIR

M. Reda BOUTIMAH
MLLE. Chaimae EL ACHCHAB

Encadré par : M. Yassine BOUDI, Enseignant-Chercheur à la FSJES

d’El Jadida

Soutenu le : 01 juillet 2022

Devant Le Jury :

M. Yassine BOUDI Président du jury

Enseignant-Chercheur à la FSJES d’El Jadida

M. Abdelhakim QACHAR Membre du jury

Année Universitaire : 2021 /2022

1
« La Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et

Sociales d’El Jadida n’entend donner aucune

approbation ni improbation aux opinions émises dans

ce rapport : ces opinions doivent être considérées

comme propres à leur(s) auteur(s) »

2
 Dédicaces
En préambule de ce travail, nous tenons à présenter nos sincères
dédicaces :
À nos très chers parents
Aucune dédicace ne saurait être assez éloquente pour exprimer notre
profond amour et ce que vous méritez pour tous les sacrifices que
vous n’avez cessé de consentir pour notre éducation et notre bien-
être, depuis notre naissance jusqu’à ce jour. Que ce travail soit
l’exaucement de vos vœux tant formulés, bien que nous ne vous en
acquittions jamais assez. Puisse Allah, le Tout Puissant, vous accorde
santé, bonheur et longue vie et faire en sorte que jamais nous ne vous
décevrons.
À nos adorables sœurs et frères
Les mots ne suffisent guère pour exprimer l'attachement et l'amour
que nous portons pour vous. En témoignage de notre affection
fraternelle, de notre profonde tendresse et notre grande
reconnaissance, nous vous souhaitons une vie pleine de bonheur et de
réussite et que Allah, le Tout Puissant, vous protège, vous garde et
guide vos pas vers le chemin le meilleur.
À nos respectueux enseignants
L’accompagnement bienveillant et le dévouement dont vous nous avez
fait preuve Pour favoriser notre épanouissement intellectuel ne nous
laissent aucunement indifférentes à votre égard. Nous tenons par cette
occasion à vous témoigner notre profond respect, notre réelle
gratitude et notre loyale considération pour tous les efforts que vous
avez déployés tout au long de notre année d’études. Que Allah, le
Tout Puissant, vous comble de santé, de prospérité et de bonheur.

M. Abdessamad CHAKIR

3
 M. Reda BOUTIMAH

MLLE. Chaimae EL ACHHAB

Remerciements
Je tiens à remercier sincèrement Monsieur le Professeur,
Yassine BOUDI pour l’orientation, la confiance, la patience
qui ont constitué un apport considérable sans lequel ce travail
n’aurait pas pu être mené au bon port. Qu’il trouve dans ce
travail un hommage vivant à sa haute personnalité.

Je souhaite adresser mes remerciements les plus sincères aux

personnes qui m’ont apporté leurs aides et qui ont contribué à
l’élaboration de ce mémoire ainsi qu’à la réussite de cette
formidable année universitaire.

Ces remerciements vont tout d’abord au corps professoral et

administratif de la Faculté des Sciences Juridiques,
Économiques et Sociales d’El Jadida, pour la richesse et la
qualité de leur enseignement et déploient de grands efforts
pour assurer à leurs étudiants une formation actualisée.

Je n’oublie pas mes parents pour leur contribution, leur

soutien et leur patience.

4
 Enfin, j’adresse mes plus sincères remerciements à tous mes
proches et amis, qui m’ont toujours encouragé au cours de la
réalisation de ce mémoire.

Sommaire
Dédicaces ……………………………………………………………………….. 3
Remerciements ………………………………………………………………….. 4
Liste Des Acronymes…………………………………………………………….. 6
Table Des Figures ……………………………………………………………….. 7
Liste Des Tableaux ……………………………………………………………… 8
Introduction Générale …………………………………………………………… 9
Chapitre I ……………………………………………………………………….. 11
1 - Introduction …………………………………………………………………. 12
2 - Section 1 : L’évolution des Pratiques RH……………………………………….
13
3 - Section 2 : La Politique de Recrutement ………………………………………
17
Chapitre II ……………………………………………………………………… 19
1 - Introduction ………………………………………………………………… 20
2 - Section 1 : L’évolution des pratiques de Recrutement …………………………..
21
1- Le changement des pratiques ………………………………………………21
2- Les principaux apports …………………………………………………… 22
3- Les Limites ……………………………………………………………… 24
3 - Section II : L’E-Recrutement …………………………………………………. 26
3-1 Définition ……………………………………………………………………26
3-2 Les Avantages &Les
Inconvénients …………………………………………….27
a – Les Avantages ………………………………………………………………..27
b – Les Inconvénients …………………………………………………………….29

5
3-3 Les Limites de L’E-recrutement ……………………………………………….
30
Chapitre III : LE E-RECRUTEMENT AU MAROC …………………………….
31
Introduction ………………………………………………………………………32
Section 1 : Méthodologie de Recherche …………………………………………….
33
Section 1I : Présentation et analyse des résultats..………………………………...
…. 45
Section 1II : Recommandations…………………………………………………….
54
Conclusion ………………………………………………………………………... 56

Liste Des Acronymes

· AM : Agent Maitrisé

· ANAPEC : Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences

· ATS : Applicant Tracking System

· CDD : Contrat à Durée Déterminée

· CDI : Contrat à Durée intermédiaire

· CV : Curriculum Vitae

· DRH : Direction des Ressources Humaines

· GRH : Gestion des Ressources Humaines

· MBTI : Myers Briggs Type Indicator

· OQ : Ouvrier Qualifié

· OS : Ouvrier spécialisé

· OST : Organisation scientifique du travail

· RH : Ressources Humaines

6
· RPA : Robotic Automatisation Processus

· TPE : Très Petite Entreprise

Table Des Figures

Figure 1 : Le Support Plus Utilisé

Figure 2 : Processus de E-recrutement

7
 Liste Des Tableaux
Tableau 1 : Processus de Définition de Poste

Tableau 2 : Procédure de Sélection de Candidats

Tableau 3 : Langues Étrangères

Tableau 4 : Expérience Professionnelles

Tableau 5 : Autres Renseignements

Tableau 6 : Formation Scolaire et Universitaire

8
 Introduction
Générale
La digitalisation est de plus en plus présente dans le domaine des ressources humaines, en
particulier dans le processus de recrutement. Ce phénomène a débuté dans les

années 1970 avec l’apparition de logiciels RH et s’est développé ensuite dans les années 2000
avec l’arrivée d’Internet.

De nombreux logiciels numériques se sont développées dans le domaine des ressources

humaines pour chacune des phases du recrutement. Il existe une panoplie de solutions pour
chercher, sélectionner et engager des candidats. Le problème de ces solutions est qu’elles ne
sont pas toujours adaptées aux besoins des candidats et que les responsables des ressources
humaines n’ont pas réellement de retour sur leur

expérience face au recrutement digital et de connaissances à ce sujet.

La digitalisation peut apporter à l’entreprise de nombreux avantages comme un gain de temps,

d’efficacité et d’argent. Dans la mesure où ces solutions sont correctement exploitées et que
les employés sont bien formés à ces nouvelles méthodes de travail.

De plus, ils doivent aussi posséder les compétences pour analyser les données récoltées par les
algorithmes. Il y a également un risque d’intégrer des stéréotypes ou des erreurs de nature

9
humaine à travers les algorithmes qui faussent les résultats et qui peuvent même mener à de la
discrimination.

En premier lieu, l’objectif de mon travail est de définir une cartographie des solutions
digitales RH existantes dans chaque phase du processus de recrutement et de les expliquer. En
deuxième lieu, le but est de montrer les avantages et les limites de la digitalisation dans les
ressources humaines. Finalement, le dernier objectif est d’analyser les avis et les besoins des
candidats demandeurs d’emploi et des recruteurs face au recrutement digital.

Toutes ces recherches ont servi à établir des recommandations à l’attention des responsables
des ressources humaines spécialisés dans le recrutement pour utiliser ces solutions digitales de
manière éthique et optimale en prenant en compte les besoins de chaque partie prenante, les
opportunités et les risques de ce type de recrutement.

Afin de mettre en place le recrutement digital de manière optimale, les entreprises doivent
opter pour une stratégie mixte qui allie le digital et l’humain. La solution est de garder
certaines pratiques classiques en utilisant le digital en tant que support pour permettre aux
recruteurs de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée tout en prenant en compte les
besoins de chaque partie prenante.

10
 CHAPITRE I :
CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE DE LA
RECHERCHE

11
 INTRODUCTION
Aucune recherche, aussi originale soit-elle, n’est isolée par rapport à un signifiant. Elle se
rattache toujours à un contexte de sens. Le cadre conceptuel a pour but de cerner cet ensemble
idéel (théories, lois, concepts, données scientifiques). Que la recherche soit entreprise pour
apporter un éclairage nouveau sur une question, pour construire un corpus explicatif, pour
approfondir une analyse, dans tous les cas, elle fait progresser la connaissance sous un aspect
ou dans un domaine inédit. Avant de découvrir et d’affirmer qu’il s’agit bien d’l‘inédit”, le
chercheur doit faire le point sur le sujet qu’il étudie, explorer le champ (intellectuel) où il veut
travailler, considérer les constructions théoriques déjà énoncées dans le domaine. Sa
démarche débute par une recherche documentaire très vaste puis par une analyse de cette
documentation à partir de laquelle il bâtit un cadre conceptuel.

12
Section 1 : l’évolution des pratiques RH

La gestion des ressources humaines (GRH), anciennement connue sous le nom de gestion du
personnel, désigne la pratique mise en place pour gérer, mobiliser et développer les ressources
humaines impliquées dans les activités d'une organisation. Ces trois mots d'ordre restent
incontournables : management, motivation et formation. Après plusieurs années de
tâtonnements, la fonctionnalité s'est peu à peu intégrée dans la hiérarchie de l'entreprise. Un
aperçu de l'évolution d'une des spécialités de structure d'entreprise.

Une nouvelle fonction est née, et c'est au XIXe siècle marqué par l'organisation mécanique et
scientifique du travail qu'est né le poste de responsable du personnel, chargé d'assurer le
rythme de la productivité par un contrôle serré de la main-d'œuvre. Il a fallu attendre la fin de
la Première Guerre mondiale pour assister à la création effective de la fonction de
gestionnaire du personnel avec des bas salaires, peu d'encadrement du travail et un fort
turnover. C'est pour pallier cette crise des effectifs que les missions des futurs DRH ont été
délimitées : organiser et contrôler le travail, assurer la gestion des conflits, assurer une bonne
gestion des rémunérations et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

La gestion des ressources humaines devient une fonction stratégique. Cependant, la fonction
GRH actuellement admise est le résultat d'une vision humaniste du travail et de l'organisation
initiée après la Seconde Guerre mondiale (Elton Mayo, Maslow, etc.). La vision de voir les
salariés au centre de l'attention, comme de véritables "ressources humaines", est sous-tendue
par l'évolution des lois autour du travail. Cependant, il a fallu attendre les années 1990 pour
voir naître la dimension stratégique de la fonction GRH, qui est devenue l'un des véritables
artisans de la politique de l'entreprise, surtout au milieu de la lutte acharnée pour les talents.
L'environnement concurrentiel.

13
Les fonctions personnelles s'organisent autour de deux pôles, l'un théorique, l'autre
institutionnel et juridique.
1- Structure théorique Pôle du fonctionnement personnel Ce pôle se décompose en deux
branches, qui s'ordonnent chronologiquement, mais tendent à se superposer continûment
(à des degrés divers selon les périodes), tant leurs apports respectifs se complètent
pleinement.
• D'une part, on assiste à la naissance du capitalisme moderne, qui a vu l'émergence de
grandes entreprises industrielles dans des conditions sociales difficiles. Ces données
constituent le terreau sur lequel est née la gestion des ressources humaines. C'est grâce à
la construction théorique d'auteurs tels que Max Weber, Taylor et d'autres, qui peuvent
être considérés comme les premiers théoriciens du fonctionnement individuel.
• D'autre part, un deuxième courant théorique se développera en proposant une approche
totalement différente du concept de personne au travail. Cette lecture
psychosociologique de l'organisation, rattachée à l'école interpersonnelle, est un facteur
déterminant dans le développement du fonctionnement individuel. 1.1- Premiers
théoriciens de la fonction personnel, bien que leurs approches aient été assez différentes,
les trois auteurs ont contribué au développement soit par accident, comme Max Weber,
soit plus directement comme Taylor et Fayol, dans leur approche de la firme.
composition des fonctions du personnel.
• Max Weber Il a beaucoup écrit au tournant des XIXe et XXe siècles. C'était un
intellectuel allemand dont les travaux ont paru entre 1880 et 1920. Il a été témoin de la
révolution industrielle et réfléchi aux différentes circonstances qui ont dominé son
développement. Dans ce travail d'observation et d'analyse très précis, il pointera la
religion comme un facteur très important de frein ou de levier du développement
économique. Cette analyse fera l'objet du premier livre, L'éthique protestante et l'esprit
du capitalisme. Mais sa contribution ne s'est pas arrêtée là. Dans le deuxième ouvrage,
L'économie et la société ; Max Weber s'attaquera aux fondements du système
économique. Développer une théorie spécifique à l'entreprise ne faisait pas partie de son
projet. Cependant, sa contribution à la connaissance des mécanismes sociologiques par
lesquels fonctionne l'économie a largement contribué à ses contours.

Cette dernière est directement transposable aux situations rencontrées dans l’entreprise. Il
distingue :

14
 - le pouvoir charismatique : celui qui exerce un pouvoir se prévaudra toujours d’un principe,
d’un projet qui dépasse la communauté dont il a la charge : la référence pourra être Dieu,
une utopie, une certaine vision de la société, de l’organisation, de l’entreprise ;

- le pouvoir traditionnel suppose que le consensus qui fonde la légitimité de celui qui
l’exerce, repose sur le poids du passé. C’est la tradition, l’histoire qui donne sens au présent.
La légitimité du pouvoir traditionnel repose sur le respect des principes fondamentaux qui
organisent les modes de passation du pouvoir ;

- enfin le pouvoir rationnel fonde sa légitimité sur un système légal et rationnel. C’est la
caractéristique de l’Etat moderne qui s’adosse au modèle bureaucratique. La bureaucratie
n’est pas perçue de manière péjorative par Max Weber. C’est au contraire le prototype d’un
système fondé sur le respect des formes, des procédures. L’individu n’est pas propriétaire de
sa fonction et il ne peut la transmettre. Structurée selon un principe hiérarchique,
l’organisation bureaucratique implique que les postes soient rigoureusement définis. Ce
mode de légitimité a inspiré dans l’entreprise la formalisation de la prise de décision. Max
Weber a donc largement inspiré la théorie du management des entreprises, en soulignant
l’importance de la règle comme référence commune et incontestable pour l’ensemble des
travailleurs.

• Taylor L'influence immédiate de Taylor a théorisé une nouvelle façon d'organiser le

travail, reflétant le contexte industriel américain du début du XXe siècle. L'organisation
normative qu'il souhaitait mettre en place reposait sur une division verticale du travail et de
la gestion connue sous le nom « d'organisation du travail scientifique » l'OST :

La gestion recommandée par Taylor est basée sur 3 principes :

- répartition des tâches et des responsabilités ;

- Principes de classement;

- Unités de commandement et de commandement. En gestion des ressources humaines,

Le taylorisme a eu trois effets principaux :

- Il permet notamment de formaliser l'organisation du travail autour de "normes horaires",

C'est-à-dire l'unité de temps nécessaire pour accomplir la tâche, qui est pleinement
objectivable ;

15
 - Là encore, il est à l'origine de tout système de classification des emplois, basé sur la
complexité et le niveau de qualification requis. La notion d'ouvrier professionnel (OS),
d'ouvrier qualifié (OQ) ou d’agent de maîtrise (AM) est née dans la tradition taylorienne ;

- Enfin, l'analyse scientifique du travail a conduit à la spécialisation croissante des opérateurs,

qui doivent être responsables de tâches parfaitement définies. Cette formalisation du travail
conduira à la mise en place systématique de fiches de poste, devenues un outil incontournable
de la gestion des ressources humaines. La diffusion du mode rationnel dans la structure
organisationnelle de l'entreprise favorise le développement rapide de la société industrielle et
devient le déclencheur du processus de structure organisationnelle de l'entreprise. L'œuvre de
Taylor a ensuite été enrichie par de nombreux auteurs, notamment Fayol, dont l'œuvre suivait
la même logique que celle de Taylor.

16
Section 2 : La politique de recrutement

Le recrutement est un processus en plusieurs étapes qui consiste à trouver, sélectionner et

intégrer de nouveaux employés dans une organisation. Ce phénomène est généralement
associé au processus d'intégration, qui se produit chaque fois qu'une nouvelle personne
souhaite rejoindre une nouvelle entreprise.

Les politiques d'embauche permettent de gérer les enjeux en amont et d'atteindre l'objectif
d'une embauche fluide.

Une politique de recrutement peut être définie comme un ensemble de méthodes permettant
de structurer le processus de recrutement d'une entreprise.

Dès lors, la définition de la politique de recrutement peut interroger les besoins des
collaborateurs de l'entreprise afin d'optimiser le processus de recrutement.

Par ailleurs, la politique de recrutement est mise en œuvre dans le but de réussir à pourvoir les
postes dans les délais et de trouver des postes adaptés et de maintenir en interne des profils
corrects.

Il est important de bien définir la politique de recrutement afin d’évaluer les méthodes de
recrutement.

L’évaluation de ces méthodes permet d’améliorer et de rendre le processus de recrutement

plus efficace en étudiant les différents indicateurs RH.

Par exemple, pour évaluer la qualité du recrutement ou le taux d’acceptation du poste, on peut
s’intéresser au nombre de candidats qui ont été recrutés.

17
La gestion du temps et du coût
La mise en œuvre d’une politique de recrutement permet de mieux gérer le coût et le temps
du processus de recrutement.

En effet, le recrutement de nouveaux salariés entraîne un coût important pour l’entreprise

notamment pour les postes très qualifiés tels que ceux des cadres

En plus du coût, le processus de recrutement est un processus long qui se décompose de

plusieurs étapes :

 Définir le profil de compétence ;

 Publier une annonce de recrutement ;
 Trier les candidatures ;
 Mener un entretien d’embauche ;
 Sélectionner le candidat.

Promouvoir la marque employeur

L'élaboration d'une politique d'embauche peut aider à renforcer la marque de l'employeur de

votre entreprise. La marque employeur est l'image que l'entreprise renvoie sur le marché de
l'emploi. Pour réussir un recrutement de qualité, vous devez rendre votre entreprise plus
attractive.

Établir une stratégie de recrutement.

La décision d'embaucher des employés s'inscrit dans une stratégie d'embauche bien définie.
Les entreprises doivent identifier les besoins et les compétences recherchées pour mettre en
place une stratégie de recrutement. Par conséquent, établir une stratégie d'embauche efficace
affecte la qualité du processus d'embauche et donc l'enrichissement de l'entreprise. Définir les
enjeux et les objectifs de recrutement

Les entreprises doivent définir clairement les défis et les objectifs de recrutement. Ces
facteurs influencent la façon dont les politiques de recrutement sont élaborées.

18
Pour mettre en œuvre la politique de recrutement, les entreprises doivent identifier les enjeux
de recrutement auxquels elles sont confrontées. Il pourrait s'agir par exemple d'une politique
de recrutement digital avec l'évolution du recrutement digital. De plus, les entreprises doivent
définir des objectifs à atteindre en matière de recrutement. Les objectifs peuvent être liés au
budget de l'emploi ou au nombre de candidats embauchés pour une période donnée.

CHAPITRE II :
LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

19
 INTRODUCTION
Le marché du travail, comme de nombreux autres marchés d'échange de biens et de services,
est à la fois un libre jeu de l'offre et de la demande et un ensemble de règles de conduite
écrites et écrites qui ne sont pas déterminées, négociées ou soutenues par les partenaires
sociaux. Ce n'est pas dû aux autorités. Au cours des 50 premières années du XXe siècle, la
relation offre-demande entre les cadres était directe et avait peu d'intermédiaires. Depuis la fin
des années 1960, nous avons mobilisé trois catégories d'acteurs clés au lieu de deux : les
managers (salariés), les employeurs (entreprises), et un certain nombre d'intermédiaires pour
favoriser ou réguler l'adéquation entre l'offre et la demande.C'est un marché perdu. Les
changements les plus importants durant cette période sont :

-Autonomisation des intermédiaires : L'émergence d'intermédiaires professionnels qui ont

favorisé l'adéquation entre l'offre et la demande de main-d'œuvre et qui en ont longtemps joué
un rôle important. L'époque où les jeunes diplômés peinaient à trouver l'emploi qui leur
convenait est révolue. Aujourd'hui, face aux départs massifs à la retraite, les entreprises sont
obligées de changer leurs pratiques d'embauche et de faire preuve d'ingéniosité. Ils ont
absolument besoin de jeunes diplômés. Et pour cela, tout est fait pour la séduire. Ils tiennent
actuellement compte des souhaits des candidats et n'hésitent pas à utiliser de nouvelles
stratégies pour les approcher. Ces jeunes diplômés sont donc en position de force pour
négocier avec les entreprises.

20
Section 1 : l’évolution des pratiques de recrutement

1. Le changement dans les pratiques de recrutement

La montée en puissance des nouvelles pratiques de recrutement s'explique par la conjonction

de différents événements : d'abord une nouvelle offre apportée par de nouveaux acteurs, puis
l'émergence de nouveaux équipements. au final, les managers attendent beaucoup des
recruteurs, qui font face à un manque relatif de certaines qualifications.

L'offre de produits et services destinés aux recruteurs est clairement renforcée, motivée par
l'arrivée de nouveaux acteurs et l'émergence de nouvelles technologies. Le marché du
recrutement électronique (terme souvent utilisé pour désigner les nouvelles techniques de
recrutement) fédère désormais de nombreux acteurs ; Il est maintenant divisé en trois
ensembles :

Les acteurs traditionnels qui utilisent un nouveau mode de recrutement, mais au sens strict du
terme, ne développent pas de solutions de e-recrutement. Il s'agit principalement de sociétés
d'intérim, de cabinets de recrutement et de certains éditeurs de solutions logicielles.

Des acteurs qui proposent aux managers et aux entreprises des solutions interactives (web ou
mobile) entièrement ou partiellement dédiées au métier ; on cite par exemple MenaraJob,
Trovit Emploi, LinkedIn, des acteurs du béton, autrefois indépendants, rejoignent désormais
des groupes de communication. Les procédures de recrutement sont telles qu'elles trouvent
leur champ d'expression dans les médias interactifs, comme Internet, intranet ou extranet. Les
experts interrogés ont ainsi relevé les bénéfices dont certains étaient liés au développement de
la technologie proposée ; les exemples suivants peuvent être discutés :

21
· Améliorer les activités des agences de recrutement afin d'aider les entreprises à identifier
leur marque employeur, sélectionner le bon canal média de recrutement pour le recrutement.

Des outils forts pour retenir un candidat Les outils pour retenir un candidat se caractérisent
par une force spécifique avec une différence bien établie entre :

Ces dernières années, le nombre d'outils de recherche s'est multiplié, notamment avec
l'avènement du e-recrutement, et la variété des outils à disposition des recruteurs s'est accrue :
la méthode en ligne a été fusionnée ou remplacée. Les outils hors ligne traditionnels (offres
d'emploi dans la presse, salons de recrutement, dossiers papier, dépliants, relations avec les
écoles, etc.) trouvent leur projection sur Internet comme l'équivalent de l'expansion des offres
en ligne depuis 1996 l'essor des bibliothèques candidates

Le e-recrutement ne change pas le recrutement ; crée et soutient le lien entre l'employeur et

l'employé. Le marché du e-recrutement, et notamment en lien avec les activités des grandes
agences pour l'emploi, est aujourd'hui mature.

Enquête quantitative, mars 2009, Évolution des modes de recrutement et de la durée des
processus.

Les recruteurs sont passés d'une position de découverte à une nature plus rationnelle et
convaincante, les anciens recruteurs se sont contentés d'avoir plus de CV en peu de temps :
maintenant ils disent "ça ne nous aidera pas, car beaucoup reçoivent beaucoup de CV, si pas"
Ils veulent simplement un retour sur investissement. Le e-recrutement est devenu une pratique
courante en entreprise, mais il ne prétend pas ou n'a pas les moyens de couvrir l'ensemble du
processus de gestion du recrutement.

2. Les principaux apports dans les pratiques de recrutement

2 .1 Au niveau de la recherche d'emploi

Aujourd'hui, presque tous les aspects de la recherche d'emploi se déroulent sur Internet. Les
blogs et les réseaux sociaux permettent de continuer à créer une nouvelle forme de recherche
basée sur la communication et l'échange d'informations. Tout le monde sur le web donne et
tout le monde reçoit... Une nouvelle culture de la recherche d'emploi est née.

22
· Une large palette d'outils : Aujourd'hui, un conducteur sur cinq a trouvé du travail via le
Web. Ce nombre est en augmentation car les outils Internet proposent constamment de
nouvelles options de recherche. Annonces, CVthèques, sites de recrutement d'entreprises,
réseaux en ligne... Sans oublier les blogs de candidats, de managers ou d'entreprises, qui sont
très "tendances", notamment dans le domaine de la communication et du marketing.
Cependant, lors de la recherche d'un poste ou de l'entrée en mode veille sur le marché, les
pratiques de base du web restent activement recherchées. D'une part, la recherche d'offres
d'emploi et d'autre part l'utilisation de bibliothèques de CV, généralistes et/ou spécialistes. Les
mots-clés n'ont pas à être choisis au hasard pour être facilement "visibles". Inspirez-vous des
termes répétitifs des annonces qui correspondent au poste que vous recherchez.

· Blogs et recherche d'information : Internet est donc avant tout un moyen d'obtenir des offres
d'emploi ciblées. Mais c'est aussi et c'est de plus en plus une source d'informations sur
l'actualité économique, les conversations ou réunions de direction, la santé des secteurs
d'activité... personnalisez votre application pour poser des questions, trouver des offres
secrètes et contacter directement les décideurs. Internet offre en effet la possibilité de publier
son cours ou son projet. Grâce aux commentaires, les blogs permettent de communiquer avec
des recruteurs potentiels.

· Les communautés professionnelles : Les réseaux sociaux en ligne émergents sont un moyen
d'entrer sur le marché caché de l'emploi et permettent aux candidats d'enrichir rapidement leur
carnet d'adresses. Chaque internaute peut décrire ses centres d'intérêts et son objet
professionnel et compléter son « réseau » de contacts : par une demande de contact direct ou
par recommandation. Conformément à la philosophie du donnant-donnant sur Internet, ces
réseaux ont introduit un nouveau régime de recherche d'emploi. Nous ne sommes pas
satisfaits de l'offre de services, mais nous suggérons des contacts, des informations pour
améliorer notre annuaire. Ces réseaux leur permettent également de participer à des échanges
thématiques et de dialoguer avec les communautés professionnelles les plus dynamiques.

2 .2 Au niveau du recrutement

Internet et les nouvelles technologies de l'information bousculent de plus en plus notre façon
de vivre, d'acheter, de nous divertir et de communiquer. Les jeunes sont les plus touchés, qui
apprendront immédiatement ces nouvelles techniques lorsqu'ils naîtront bientôt avec un
téléphone portable à l'oreille ! L'un des domaines dans lesquels, en tant que jeunes, ils sont

23
d'abord touchés par le travail - ou tentent d'y entrer - est le recrutement. Un domaine où les
technologies de l'information changent lentement tout sape les publicités imprimées
traditionnelles et favorise de nouvelles façons de trouver des emplois et des candidats. Un CV
traditionnel bénéficie désormais d'un équipement de traitement de texte moderne avec une
typographie contemporaine, l'incrustation de photos, de multiples versions personnalisées, ou
l'envoi de ce type de fonctionnalité, et surtout l'envoi direct à un employeur potentiel.

3. Les limites des nouvelles pratiques de recrutement

Parce qu'elles sont récentes, et pour certaines d'entre elles en phase d'expérimentation, les
nouvelles pratiques de recrutement sont observées avec attention. Les déceptions sont souvent
à la mesure des espoirs que certains recruteurs avaient placés en elles.

· Les rendements quantitatifs sont élevés mais qu'en est-il des rendements qualitatifs? : la
plupart des recruteurs interrogés mettent en exergue la capacité de l'e-recrutement à générer
un grand nombre de candidatures. En revanche, beaucoup constatent une diminution des
rendements qualitatifs, notamment pour les grands sites généralistes ou « job boards »: un
nombre important de candidatures qui ne correspond pas toujours au profil recherché et
explique souvent la pauvreté des résultats obtenus dans certaines recherches. Si la pénurie de
compétences qualifiées sur certains métiers explique en grande partie la baisse des
rendements, le faible ratio CV qualifiés/CV reçus correspondant au besoin du recruteur
s'explique également par le média de recrutement choisi. L'acte de candidature sur internet est
aujourd'hui gratuit et techniquement facile (un clic suffit): de fait, répondre à une annonce par
internet est considéré comme moins impliquant que la démarche de candidature à une
annonce passée dans la presse. Ainsi, certains recruteurs en arrivent à douter: « les cadres
lisent-ils les annonces avant d'y répondre? Analysent-ils véritablement leur adéquation au
poste avant de candidater? ». D'autres recruteurs travaillant en agence de communication ou
en cabinet de recrutement remarquent que les annonces parues sur internet sont « peu
spécifiées et présentent des textes pratiquement interchangeables ». De fait, les démarches des
candidats en recherche d'emploi sont aujourd'hui peu sélectives et les candidats n'hésitent pas
à répondre pour se faire connaître et entrer dans le vivier des recruteurs potentiels. À l'inverse,
les candidats en poste ne prennent pas forcément le temps de répondre aux annonces. Ils

24
préfèrent souvent attendre que les employeurs potentiels s'adressent directement à eux, via un
cabinet ou les réseaux sociaux.

· Le bilan de ces opérations est assez partagé : la plupart des responsables concernés
constatent que les retours sur investissement ont été faibles en matière de recrutement: moins
de dix collaborateurs recrutés par opération. D'autre part, les participants à ces opérations
observent que ni les recruteurs, ni les recrutés n'ont encore l'habitude de gérer une relation
virtuelle. Enfin, l'expérimentation de salons virtuels de recrutement n'a pas permis de rentrer
en contact avec des experts ou des cadres expérimentés. Ces réserves traduisent une
incompréhension et sans doute un malentendu sur les moyens ou les objectifs poursuivis. Pour
les agences qui ont conçu et porté ces offres, l'objectif premier de ces opérations n'était pas de
sourcer des CV mais de travailler sur la marque employeur et de s'adresser à une nouvelle
génération de cadres. Sans doute les effets médiatiques autour du Web 2.0 ont-ils eu des effets
pervers, suscitant des espoirs importants et provoquant aux finales certaines désillusions.

· Les nouvelles pratiques de recrutement mobilisent des moyens de plus en plus

importants : Si l'e-recrutement a été longtemps perçu comme un moyen à la fois efficace et
économe permettant aux entreprises de diffuser leurs offres d'emploi à un faible coût, en effet,
les tarifs proposés par les sites emploi ont tendance à s'accroître ainsi que les offres sur des
produits de communication « on line » (par exemple, la location de candidathèque ou la mise
en place de logiciels de e-recrutement). Ainsi que le temps passé par les chargés de
recrutement pour le sourcing des candidatures qualifiées sur les réseaux sociaux, intégrer les
profils dans la base de données de l'entreprise, modérer ou gérer les « chats » recrutement
organisés sur le site de l'entreprise, etc.

· Une multiplication des outils de recrutement: comment choisir la ou les bonnes solutions et
le bon partenaire? : plusieurs responsables du recrutement ont exprimé un certain désarroi
face à la multiplication des sources et outils de recrutement. Le panorama des solutions d'e-
recrutement à destination des entreprises est en effet large et complexe englobant à la fois des
offres globales couvrant ou prétendant couvrir l'ensemble des étapes du processus de
recrutement (par exemple les logiciels de recrutement) mais aussi des offres spécifiques
prenant en charge une ou plusieurs étapes de ces processus. D'autre part, si le e-recrutement a
pris l'ascendant sur certaines pratiques traditionnelles (en particulier les offres presse), celles-
ci sont toujours proposées aux recruteurs et se renouvellent (offres bi-média mixant par
exemple annonces papier ou relais sur le web). Enfin, certains outils hors média comme les

25
salons professionnels ou la cooptation continuent à se développer avec ou sans le relais
d'Internet. Cette atomisation de l'offre perturbe le choix du recruteur et justifie le recours à un
intermédiaire (agence, site emploi ou cabinet conseil) pour hiérarchiser les différentes
solutions, préconiser et mettre en œuvre la ou les plus adaptées à son besoin. Elle peut
également expliquer le conservatisme de certains employeurs qui attendent que les nouvelles
pratiques de recrutement aient fait leurs preuves avant de les adopter.

Section 2 : L’E-recrutement

1. Définition de l'E-recrutement

Un "e" placé devant le mot "recrutement" peut indiquer qu'il s'agit d'un recrutement en
ligne, mais quand on dit ça, on n'est pas très avancé. , délais, sélection et diffusion de tous
les flux d'information liés au recrutement.

L'e-recrutement dans un contexte général est l'utilisation des technologies de l'information

et de la communication dans les processus de recrutement. La dimension Internet est bien
sûr centrale mais pas exclusive : utiliser un logiciel de gestion de candidatures pour trier
des CV papier préalablement numérisés, c'est aussi du « e-recrutement». L'e-
recrutement n'est donc plus une tendance, il devient alors incontournable. En effet, cette
réussite s'explique par le succès de son principal vecteur : internet. Pour cause, le Web a

26
 connu une telle demande qu'il en est devenu le premier vecteur de recherche d'emploi,
devançant les acteurs traditionnels tels que la presse. Le marché du e-recrutement se
développe ainsi d'une façon considérable, de nombreuses opportunités sont donc
disponibles... En effet, Internet est le mode de diffusion de l'information le plus rapide qui
permet aux entreprises d'élargir leur bassin de prospection de manière considérable donc il
est indispensable de mettre en place quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la
nébuleuse du Web et connaître aussi les règles de droit en matière de E- recrutement.

2. Les avantages et les inconvénients de l'E-recrutement

a - Les avantages

1. Rentable - généralement gratuit à utiliser ! Non seulement c'est rentable, car la plupart
des plateformes vous permettent d'afficher vos offres d'emploi gratuitement, mais cela
minimise également les coûts de main-d'œuvre. Et si vous investissez un peu d’argent dans un
logiciel de sélection de candidats, vous pourrez peut-être économiser encore plus lors de
l’embauche.

2. Immédiateté - la plupart des messages et des réponses apparaissent en temps réel. Cela
peut vous aider à accroître vos efforts pour attirer plus de candidats, un groupe de candidats
différent (par exemple, des professionnels en début de carrière plutôt que vers le milieu de la
carrière) et même empêcher les candidats de postuler si vous avez trouvé la bonne personne
pour le poste. Cela réduit encore le nombre d’heures consacrées à la sélection et à
l’information des demandeurs d’emploi sur l’état de leur candidature.

3. Plus efficace - le recrutement en ligne est facilement accessible aux utilisateurs, ce qui en
fait une méthode plus efficace pour faire connaître vos messages. Les offres d'emploi en ligne
peuvent être rapidement partagées sur plusieurs plates-formes.

4. Atteindre un public plus large - vous pouvez cibler un public beaucoup plus large sans
avoir à payer de supplément ni modifier votre stratégie de recrutement. 46% de la population
mondiale utilise Internet, contre 80% dans les pays développés. Si vous recherchez de plus
jeunes recrues, le recrutement en ligne est probablement la stratégie la plus efficace et la plus
efficiente possible, car près de 100% des 18-29 ans sont des internautes quotidiens.

27
5. Facile - presque tout le monde peut utiliser des méthodes de e-recrutement avec très peu
de formation, car elles sont claires, faciles à comprendre et conviviales. De nombreux sites
Web d'offres d'emploi utilise les fonctionnalités habituelles des plateformes de médias
sociaux et des fournisseurs de messagerie. Ils vous aident également à classer et à définir la
région dans laquelle vous souhaitez afficher votre offre d'emploi.

6. Contenu dynamique - publier des offres d'emploi en ligne et sur des plateformes de
médias sociaux vous permet d'être plus créatif avec votre contenu et de séduire les
demandeurs d'emploi. La mise en œuvre de technologies peut en dire long sur votre entreprise
et sa culture et aider à attirer un type de candidat spécifique. Les entreprises qui utilisent la
technologie prouvent bien qu’elles ne craignent pas l’innovation et qu’elles adoptent les
nouvelles technologies et solutions.

7. Flexibilité - Internet vous donne beaucoup plus de flexibilité pour contrôler vos
publications et les applications que vous recevez. Si vous postez dans un journal et souhaitez
modifier l’offre d’emploi, c’est difficile, et dans la plupart des cas, vous devrez payer pour
une toute nouvelle annonce. Avec les publications en ligne, la plupart des plateformes vous
permettent d’éditer, de mettre à jour et de supprimer votre publication à tout moment.

8. Longévité - la durée de vie des journaux et autres supports imprimés est très limitée, en
fonction du cycle de publication. La plupart des publications classifiées suivent un cycle de
publication bi-hebdomadaire, ce qui signifie que votre annonce ne sera diffusée que pendant
une période relativement courte. Les offres d’emploi en ligne sur la main resteront actives
jusqu’à ce que l’auteur ou le site Web les suppriment.

9. Accessibilité - peu importe où vous vous trouvez si vous avez un appareil et une
connexion Internet activés, vous pouvez alors faire tout ce que j'ai mentionné ci-dessus. Vous
pouvez modifier votre offre d'emploi, voir combien de réponses vous avez et même répondre
aux candidats.

10. Processus d'embauche accéléré - tous les avantages précédents mènent au plus
important de tous ; un processus d'embauche raccourci. Au lieu d'attendre la constitution d'un
groupe de candidats, puis de choisir parmi eux, vous pourrez accéder à une quantité énorme
de candidats, ce qui conduira inévitablement à l'embauche d'un candidat compétent plus tôt.

28
 b - Les inconvénients

1. Difficile à cibler - souvent, avec le recrutement en ligne, il peut être difficile de cibler un
groupe spécifique de candidats et votre poste sera vu par de nombreuses autres personnes ce
qui constitue une charge de travail importante . Essayer également de définir
géographiquement l’application peut s’avérer difficile.

2. Dépenses - en fonction de la plate-forme en ligne que vous utilisez, vous devrez peut-être
payer des frais d'abonnement ou d'autres frais pour afficher votre offre d'emploi. Certains sites
peuvent même nécessiter des frais d'adhésion ou des frais pour des services supplémentaires,
tels que le suivi des applications ou l'analyse, afin de gérer votre annonce.

3. Efficacité difficile à mesurer - lors de la mise en œuvre de plusieurs stratégies de

recrutement en ligne, il peut être difficile de mesurer leur efficacité. Si vous choisissez un
service de base, il est douteux que vous disposiez de statistiques permettant d'examiner et de
modifier votre publication en conséquence. Les offres d’emploi peuvent également être
perdues en raison d’une optimisation inefficace des moteurs de recherche, qui la prive de tout
type d’exposition.

4. Informel - en ce qui concerne le recrutement dans les médias sociaux, certaines

entreprises constatent que leur image est erronée car il s'agit d'une méthode de recrutement
informelle. Cela peut être un inconvénient, en particulier si votre entreprise tente de renforcer
et de promouvoir une culture d’entreprise professionnelle auprès des futurs employés ou du
grand public.

5. Taux de réponse élevé - en publiant une annonce d’emploi dans un journal spécialisé du
secteur, vous pouvez presque garantir que les candidats seront pertinents Toutefois, la
publication en ligne augmentera les chances d'obtenir des centaines de candidatures, dont
beaucoup ne seront pas pertinentes.

6. La gratuité n’est pas toujours idéale - certes, cela pourrait contredire les deux points de
« coût » susmentionnés, mais si vous choisissez d’utiliser une plate-forme libre d’utilisation,
vous risquez de rencontrer un problème totalement différent. Sursaturation ou que votre email
soit enterré sous une montagne d’autres offres d’emploi. Cela aggravera le taux de réponse
déjà élevé des réseaux de médias sociaux .

29
7. Impersonnel - Cela est particulièrement vrai si vous essayez d'attirer les meilleurs talents.
Créer une annonce de recrutement en ligne peut sembler un fourre-tout et décontenancer les
personnes qui ne se sentent pas obligées de rivaliser avec des candidats moins expérimentés
ou moins expérimentés. Cela peut même s'avérer préjudiciable si votre annonce offre un poste
de cadre dans certains secteurs et cercles professionnels.

8. Heures de travail perdues - si vous utilisez une plate-forme en ligne pour promouvoir
votre offre d'emploi et que le système s'avère compliqué ou trop technique, vous pourriez
avoir besoin de quelqu'un pour gérer la campagne de recrutement ou, pire encore, vous
pourriez avoir besoin de quelqu'un pour faire sortir un projet superviser le processus
d'embauche.

9. Candidats frauduleux - certaines applications peuvent être fausses pour obtenir des
informations sur la société ou le responsable du recrutement. Les spammeurs peuvent utiliser
les informations mises en ligne pour promouvoir un service ou un produit auprès de votre
entreprise.

3. Les limites de l'e-recrutement

Parce qu'ils sont relativement nouveaux et pour certains d'entre eux en phase expérimentale,
les nouveaux modes de recrutement font l'objet d'un suivi attentif. Les déceptions sont
toujours à la hauteur des attentes fixées par certains professionnels des RH.

Pour éviter cela, les demandeurs d'emploi doivent s'efforcer de ne divulguer que les
informations dont l'employeur a réellement besoin et conserver leur valeur ajoutée pour
l'entretien. Idéalement, le candidat souhaiterait rencontrer un spécialiste RH, mais il devrait
laisser une certaine curiosité chez le lecteur. Une bonne e-réputation ne peut pas remplacer un
bon entretien d'embauche. Il est important de comprendre que le recrutement en ligne n'est
que la porte d'entrée vers un entretien d'embauche, qu'il soit en ligne ou non, les candidats
doivent donc organiser les informations en ligne. La phase clé du recrutement reste l'entretien
d'embauche, en face à face, la vraie différence ne se fait qu'à ce moment là.

30
 CHAPITRE III :
LE E-RECRUTEMENT AU MAROC :

ETUDE EMPIRIQUE

31
 INTRODUCTION
Pour la société, l'être humain est un atout qui doit être investi pour atteindre les objectifs fixés
par la société, en particulier dans un environnement en constante évolution (concurrence,
nouvelles technologies, nouvelles industries, inventions, opportunités d'affaires).

Le recrutement via les réseaux sociaux ou recrutement 2.0 est aujourd'hui un succès certain
pour les entreprises. L'onglet "Emplois de carrière" sur leur site Web est toujours en ligne
avec la marque du propriétaire sur la page de carrière, mais ce n'est pas suffisant.

plus pour capter les futurs talents.

D'une part, ce nouveau régime de recrutement 2.0 permet de toucher des candidats sans
répondre aux offres d'emploi, tout en réduisant le coût de recherche de nouveaux profils. En
revanche, le recruteur pourra vérifier certains points (recommandations, e-réputation, attentes
professionnelles) pour décider s'il poursuit le processus de recrutement avec la candidature
reçue.

Les réseaux sociaux peuvent ainsi être vus comme un puissant outil de recrutement grâce à
l'excellente visibilité qu'ils offrent sur le profil des candidats et l'image de l'entreprise. Les
responsables des ressources humaines ne se limitent plus aux réseaux professionnels tels que
Viadeo ou LinkedIn, spécifiquement conçus à cet effet, mais recherchent également des
candidats sur Facebook ou Twitter.

32
Section 1 : Méthodologie de Recherche

 Cas Qualitatif
1- Définition DELTA HOLDING

DELTA HOLDING : est un Groupe marocain fondé en 1974 et côté en bourse, opérateur de
référence au Maroc, il poursuit son développement et confirme sa dimension nationale et
internationale. Il opère dans les domaines des routes et autoroutes, des ports, des aéroports, de
l’eau potable, son traitement et sa distribution, des équipements des barrages, des bâtiments
industriels, des infrastructures sportives diverses et des grandes structures.

Groupe industriel harmonieusement diversifié, il est structuré autour de quatre métiers :

l’infrastructure, l’eau et de l’environnement, la métallurgie, la chimie et parachimie inition du
delta holding

2- Les Phases de E-recrutement

2-1- Besoin Du Poste

 Définition

Dans cette première phase de recrutement, l'objectif est de définir le profil du candidat
potentiel en choisissant la formation, l'expérience, les compétences et la personnalité.

33
Ensuite, une description de poste doit être rédigée expliquant les compétences nécessaires
tâches, futures missions à accomplir et connaissances requises. C'est un dans la première
phase, cela est important car cela servira d'aide à la recherche candidats.

Cette phase est toujours problématique pour les recruteurs, car pas toujours super. Les
descriptions de cours ne sont pas toujours bien écrites et cohérentes avec le marché actuel.
Cela a des conséquences, notamment la recherche profils qui ne correspondent pas à la réalité
du marché, répartition des offres d'emploi et profils peu détaillés. D'autres descriptions de
poste ne contiennent pas suffisamment d'informations pour que le candidat puisse s'imaginer
dans le poste donné.

Bien que cette phase soit un peu numérisée, il existe plusieurs solutions numériques
différentes.

 Fiches de Postes Pré-Formatées et Pré-Remplis

Les solutions numériques, comme les ATS (Applicant Tracking System), qui sont des outils
de suivi des candidats, fournissent des fiches de poste pré-construites (Canard, 2020). Le but
de ces formulaires préfabriqués est de standardiser et d'harmoniser la structure des fiches de
poste et de gagner du temps en reprenant certains éléments déjà existants.

Cela permet également d'éviter les erreurs lorsque les professionnels des RH rédigent les
descriptions de poste.

Le site propose de nombreuses fiches de poste rémunérées pré-conçues pour les ressources
humaines créées et validées par des professionnels et des recruteurs professionnels.

L'avantage de ce type de solution digitale est la productivité et le gain de temps, car ces fiches
de poste permettent d'identifier rapidement le candidat recherché. Les annonces peuvent être
plus précises avec une description de profil ciblée, qui attire des profils plus puissants.

 Solutions D5D

D'autres solutions sont conçues pour aider les recruteurs à rédiger une description de poste ou
un profil afin d'éviter les erreurs dans les traits de personnalité.

Cette solution s'appelle "D5D" et consiste en la caractérisation de la personnalité en cinq

dimensions, qui sont à la base de l'éthique professionnelle (Ecpa).

Les cinq dimensions sont les suivantes (Chartrand, 2014) :

34
● L’Agréabilité : concerne les relations avec les collaborateurs (direct, Intransigeant,
bienveillant, conciliant, etc…)

● La Stabilité émotionnelle ou Névrosisme : façon de réagir face à une “menace” et de la

percevoir. Cela consiste à contrôler les émotions face à une situation négative (vulnérabilité
au stress, sensible à la critique, faible tension, égalité d’humeur).

● Extraversion ou Introversion : consiste à évaluer si la personne se comporte

Plutôt de manière introvertie ou extravertie dans son environnement de travail et ce qu’elle

procure (communicatif, sociable, calme, réservé).

● La Conscience : le comportement face à un objectif à atteindre (rigoureux, méthodique,

motivation, persévérance).

● L’Ouverture : concerne l’ouverture d’esprit de la personne (tolérance, exploration,

conformiste, conventionnel, ouvert, curieux).

Tableau 1 : Processus de définition du poste

35
 2-2- Phase de Sourcing
Après l'analyse d'urgence et la création de la fiche de poste vient la phase de recherche.

Le but de cette étape est d'identifier et de trouver des profils de candidats appropriés qui
correspondent aux critères de sélection pour le poste.

Cette étape est chronophage car les recruteurs doivent passer beaucoup de temps à analyser et
organiser des CV de qualité. Selon les recherches, le rapport entre le nombre de CV de qualité
et les recrues acceptées n'est pas inférieur à 1 %. Cela signifie que les professionnels des RH
pour certains postes doivent lire des centaines de CV pour ne conserver que certaines qualités.

La phase de recherche est la plus impactée par les solutions digitales, car elle fait gagner
beaucoup de temps aux recruteurs. Ces solutions digitales apportent également une réelle
valeur ajoutée au processus de recrutement.

De cette façon, nous pouvons voir toutes les solutions numériques et processus numériques
pour trouver, localiser et attirer des profils potentiels.

Il faut d'abord savoir qu'il existe de nombreuses solutions digitales différentes pour chasser les
candidats et que leur prix peut varier. Il est donc important de bien définir le besoin de
recrutement afin de déterminer quelles solutions seront efficaces et les meilleures pour
atteindre l'objectif.

Ces solutions numériques peuvent être aussi simples que les réseaux sociaux et même plus
détaillées, comme la mise en place d'un système de jeu. Cela peut coûter environ 50 000
francs.

Pour trouver des candidats potentiels, les recruteurs peuvent utiliser une variété de techniques
numériques, telles que les réseaux sociaux, les CVthèques, les sites communautaires, les
solutions de jeux et les solutions internes basées sur les compétences. .

 LinkedIn

Le réseau social le plus important utilisé par les recruteurs et le plus connu des experts est
LinkedIn. LinkedIn est le réseau professionnel le plus utilisé et compte plus de 16 millions
d'abonnés en France.

36
C'est un réseau social américain créé en 2003 pour les professionnels.

L'objectif est de construire un réseau social professionnel d'utilisateurs,

faciliter les contacts en ajoutant des personnes et en améliorant les relations existantes. Les
utilisateurs ont ainsi accès à plus d'opportunités professionnelles et à une meilleure visibilité
des offres d'emploi. Les personnes inscrites sur ce site peuvent également trouver des
entreprises grâce à leur e-réputation. LinkedIn est devenu un outil de recrutement
indispensable pour le marché du travail. C'est le réseau que les employeurs consultent le plus.
Cette plateforme permet aux utilisateurs de publier leur CV en ligne. En plus d'y placer des
postes vacants, vous pouvez également rechercher activement des candidats potentiels.
Comme les candidats, les entreprises peuvent avoir un compte LinkedIn et proposer des offres
ou des actualités sur leurs activités. LinkedIn est très utile pour trouver des candidats avec des
compétences spécifiques.

Linkin possède de nombreuses fonctionnalités telles que le partage de contenu, la création de

contacts, la gestion de votre réputation en ligne, la création et la distribution de votre CV, le
placement d'annonces, etc.

37
 Source : LinkedIn 2022

Figure 1 : Le Support Plus Utilisé

2-3- Phase de Sélection des Candidats

Il existe de nombreuses solutions numériques dans la phase de sélection des candidats. A ce
stade du processus de recrutement, il est important de trouver le bon outil pour tester les
différentes compétences des candidats.

Il existe de plus en plus d'outils de sélection qui utilisent l'intelligence artificielle, tels que les
tests de personnalité et d'esprit, les entretiens différés, les simulations et plus encore.
L'avantage de ce type d'outil est que les réponses sont traitées de manière plus complète et
automatisée. Grâce au numérique, les évaluations peuvent être réalisées à l'aide d'outils de
simulation sophistiqués et plus réalistes, comme la réalité virtuelle ou la gamification. Le
choix de l'outil utilisé doit permettre une évaluation précise de l'échelle requise et doit être de
bonne qualité.

L’entreprise DELTA HOLDING a travaillé avec des logiciels pour traiter :

•Les questions orales : pouvez-vous vous présenter ?
Parlez-vous de votre projet fin d’étude ?
Que savez-vous de nous ?

38
 •Les questions écrits :
- parmi vous expérience professionnelle laquelle a été ?
1-La plus enrichissante et pour quelle(s)raison(s) ?
2-La moins enrichissante et pour quelle raison ?
- Pour votre dernier poste décrivez votre principale mission et quelles ont été vos
contributions majeures :
-Enumérez vos compétences techniques, fonctionnelles et managériales :
-Indiquez vos trois principales qualités ainsi que vos trois principaux défauts :
-Suite à votre entretien, laquelle a été votre réaction concernant le poste à pourvoir ?
-Vos facteurs de réussite pour ce poste ?
-votre objectif professionnel à 5 ans ?
-une chose à retenir de votre candidature ?

 Test de personnalité et cognitif en ligne

Le test de personnalité est un test multi-questions conçu pour déterminer le comportement, les
sentiments et les motivations d'un candidat. Ce type de pratique est plus courant dans le
recrutement car les RH se concentrent aujourd'hui sur les soft skills (compétences éthiques)
plutôt que sur les hard skills (compétences techniques).

Ce type de test aide les recruteurs à choisir entre les mêmes candidats. Cela permet de
confirmer ce que les recruteurs recherchent chez le candidat et de trouver plus facilement des
talents (Ready, 2020).

Tout d'abord, pour passer un test de personnalité de qualité en ligne, vous devez être sûr de
beaucoup de choses. Le premier est de trouver le test qui correspond le mieux à la
personnalité recherchée et le second est la fiabilité. Pour ce faire, les tests doivent être basés
sur des tests théoriques valides du système sur une population représentative.

Lors de la réalisation de tests de personnalité, de nombreuses applications, telles que

Assessfirst, Central test et Performance, se concentrent sur la recherche d'un partenaire
candidat avec un poste pouvant être pourvu (Ready, 2020).

Un test de personnalité psychologique en ligne bien connu et fréquemment utilisé est, par
exemple, le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) avec 16 personnalités. Ce test évalue le
39
type psychologique d'un candidat parmi 16 personnalités différentes et selon quatre
principaux traits de personnalité (Owens) :

• Introverti / extraverti (façon d'interagir avec les gens)

• Sentiment / intuition (comment une personne reçoit des informations)

• Pensée / sentiment (comment prendre une décision)

• Jugement / Observation (comment les gens organisent leur monde)

 Visioconférence et interview vidéo

Les recruteurs peuvent mener des entretiens d'embauche par vidéoconférence, à distance via
une webcam. Il existe de nombreux logiciels tels que Teams, Zoom, Skype ou des logiciels
d'entreprise internes qui permettent ce type de conversation.

Aujourd'hui, et notamment à cause de la pandémie de Covid-19, les discussions se déroulent

principalement par visioconférence. Les recruteurs doivent s'assurer qu'ils disposent de
systèmes de qualité et de bonnes relations, car des problèmes techniques peuvent survenir.

 ATS (Applicant tracking system)

Les ressources humaines ont la possibilité d'utiliser un logiciel pour trier automatiquement les
CV. Cet outil s'appelle le système de suivi des candidatures. Le processus de recrutement est
relativement systématique depuis la première phase, c'est-à-dire la préparation de l'offre
jusqu'à l'embauche du salarié (Flatcher).

Cette solution digitale permet aux recruteurs de mieux suivre et organiser les candidatures des
candidats lors de la phase de recrutement. Chaque phase de l'application est intégrée au
système. L'avantage de l'outil ATS est qu'il permet aux recruteurs de centraliser la gestion du
recrutement dans un seul outil, de gagner du temps en automatisant les premières étapes, de
réaliser des économies et d'optimiser le processus. Ils n'ont pas à utiliser différents outils, tels
qu'une boîte e-mail, un logiciel Excel ou d'autres fichiers, car tout est centralisé en un seul
endroit.

40
Le logiciel ATS vous permet d'effectuer de nombreuses tâches, telles que la multidiffusion
automatique des offres d'emploi sur les tableaux de travail, la création de recrutements et la
gestion des candidatures. Toutes les informations sur les candidats (CV, lettre de motivation,
diplôme) sont également disponibles dans ATS. Il est également possible de créer une
bibliothèque interne de CV pour rechercher des candidats et améliorer la marque du
propriétaire en créant une page carrière (Lea, 2019). Aujourd'hui, cette solution ATS répond à
la forte demande en ressources humaines, ce qui permet de lever les contraintes de
recrutement. Les recruteurs peuvent concentrer leur énergie et se concentrer sur un seul point :
trouver le meilleur profil pour le poste.

Il faut savoir qu'il existe deux types d'ATS, le premier est un logiciel installé directement sur
le serveur de l'entreprise et le second est accessible via le cloud, donc partout. En fin de
compte, ATS peut faciliter la vie des recruteurs en rationalisant le processus de recrutement
en normalisant le système de recrutement, en analysant les performances pour l'amélioration
et en constituant une équipe de candidats pour ne sélectionner que les meilleurs. .

Figure 2: Processus de E-Recrutement

41
 Tableau 2 : Procédure de Sélection de Candidats

2-4- Phase d’intégration

La phase d'implication est une étape importante du processus de recrutement, mais elle est
toujours revue. Cette phase aborde un certain nombre de questions, telles que l'incitation des
nouveaux employés à rester dans l'entreprise, la promotion de l'intégration et des opérations.

Un recrutement infructueux peut coûter de 45 000 à 100 000 euros et de nombreuses heures à
l'entreprise, il faut donc bien gérer une partie de la fusion. Les collaborateurs peuvent
facilement se faire une idée de l'entreprise lorsqu'ils rejoignent et quand ils souhaitent rester
ou partir (Vidéo RH).

Une bonne communication entre les employés peut également améliorer leur fonctionnement,
c'est-à-dire. ils avancent plus vite grâce à une meilleure connaissance des outils de l'entreprise
et des formations. Une mauvaise gestion de l'intégration peut avoir de nombreuses
implications en termes de coût et de temps, car le recrutement d'un nouveau profil prend
généralement plusieurs mois à deux ans.

42
Vidéos :

La période pendant laquelle un nouveau collaborateur rejoint l'entreprise est appelée

onboarding. L'entreprise peut créer et mettre à disposition des vidéos d'accueil (des seniors),
des vidéos web et web, et des vidéos de présentation d'entreprise (vidéos RH).

Grâce à ces vidéos, le nouvel employé connaîtra mieux l'entreprise et ses valeurs et se sentira
connecté à l'équipe avant même son arrivée.

La combinaison est possible grâce à la vidéo, mais le contenu doit être pertinent et
fonctionnel. Les informations vidéo doivent être préparées et pertinentes pour le nouvel
employé. Le formatage et le montage vidéo doivent être professionnels. Cela ne devrait pas
tarder à impressionner le novice.

Solution de RPA :

Lorsqu'un employé entre, l'entreprise doit créer un compte utilisateur, une adresse e-mail, des
droits d'accès et la préparation de documents pour le candidat.

Le processus d'automatisation robotique (RPA) vous permet d'automatiser toutes ces tâches
lors du recrutement de nouveaux employés en exécutant un flux. Les robots peuvent
commander le matériel nécessaire, accorder des droits d'accès et envoyer automatiquement
des e-mails aux nouveaux employés.

RPA peut également être utilisé pour le traitement de la paie en vérifiant les données de
traitement de la paie. Cela permettra d'éviter les erreurs de paiement. Grâce à la RPA, il est
également possible d'automatiser les données des employés. Tout au long de sa carrière, il
gère les mises à jour des informations des employés.

43
Formations numériques (e-learning) :

Pour amorcer leur engagement, il est important que les employés soient bien formés. La
formation peut être réalisée sous forme de « e-learning », en ligne. Grâce à ce type de
formation, les collaborateurs peuvent rapidement développer leurs compétences et apprendre
de manière flexible. Ils n'ont plus besoin de voyager et peuvent le faire s'ils en ont le temps.
Les collaborateurs peuvent suivre leur formation e-learning selon leurs capacités, en tout lieu
et à leur rythme. Ils peuvent également suivre leurs progrès. L'apprentissage en ligne
augmente l'efficacité de l'entreprise et réduit les coûts de formation car il existe certaines
contraintes logistiques.

44
Section 2 : Présentations et Analyse des Résultats

 Cas Quantitatif
Étude quantitative : définition générale
La recherche quantitative est une méthode de collecte de données qui permet à un chercheur
d'analyser des caractéristiques, des opinions ou même des attentes quantitatives. L'objectif est
souvent de tirer des conclusions statistiquement mesurables, plutôt que des études
qualitatives.

En recherche, une étude quantitative permet de prouver ou de démontrer des faits en comptant
un événement. Cette technique d'étude utilise un questionnaire comme étude par panel pour
collecter des données à analyser.

Les résultats, exprimés en chiffres, se présentent sous la forme de données statistiques qui
peuvent être représentées sous forme de graphiques ou de tableaux.

Les techniques de l’étude quantitative

Pour réaliser une étude quantitative, le chercheur doit prendre les décisions appropriées

un échantillon représentatif de la population étudiée. Cette performance permet

Des résultats pertinents.

Le chercheur dispose de deux outils pour réaliser une étude quantitative :

Sondage : posez une question.

Question : Posez beaucoup de questions.

45
  Techniques de L’enquête

Figure 3 : Questionnaire

Interprétation :
Il y a une grande majorité des femmes
(77,1%), qui ont répondu au sondage et un
peu moins de la moitié sont des hommes
(22,9%) .

Interprétation :
En ce qui concerne l'âge des sondés la
plupart ont entre 18 et 25 ans ce sont donc
des candidats plutôt jeunes.

46
 Interprétation :
Ce sondage et réellement utile pour établir mes
recommandations en prenant en compte les
besoins des recruteurs et des candidats. Celui-ci
vide principalement les personnes en recherche
d'emploi vivant au Maroc.

Interprétation :
En ce qui concerne la quatrième question
on peut interpréter que la majorité des
candidats travail dans le domaine
d'immobilier voté de (47,7%) qui
préoccupe le graphique suivi d'un
pourcentage de (31,2%) pour le domaine
Économie / Finance/ business/ assurance.

47
 Interprétation :
Cette question à visait à connaître le nombre
de personnes ayant connaissance du
recrutement digital et s'ils en avaient déjà
entendu parler ,Nous pouvons constater que
la majorité des sondés ont déjà entendu parler
de ce nouveau mode de recrutement.

Interprétation :
L'objectif de cette question c'est de savoir est ce
que les candidats et en connaissance des types
de recrutement et d'après le sondage on a
remarqué que la majorité des gens ont voté sur
les réponses recrute d'un pourcentage de
(37,2%) et un pourcentage de (34,9%) sur
Anapec et un pourcentage de (23,3%) sur
LinkedIn .

Cela nous montre que les sondés sont en

connaissance de ces types de recrutement.

48
 Interprétation :
Cette question a pour but de connaître le
point de vue du candidat par rapport à

L’entreprise sur la digitalisation. Nous

pouvons voir que 108 candidats ont répondu
“oui”. Nous pouvons interpréter que les
candidats se sentent favorisés par rapport à
ces solutions et que celles-ci sont utiles que
du côté de l’entreprise. Les réponses à ces
questions dépendent aussi de ce que pense le
candidat lorsque nous parlons de “solutions
digitales”. Les prochaines questions servent à faire le lien entre leurs avis et pour quelles
raisons ils pensent cela.

Interprétation :
La question 8 sert à faire le lien entre le
recrutement digital et la volonté de postuler
des candidats. Les avis sont partagés pour
cette question, la majorité affirmant que cela
est Egal c'est à dire elle peut freiner et en
même temps ne peut pas freiner avec un
pourcentage de(63,3%) et d'autre gens
affirme que le recrutement digital peut
freiner lors de la postulation.

49
 Interprétation :
L’objectif est de savoir quelles étapes du
processus de recrutement les demandeurs
d’emploi préfèrent en digital, en réel ou les
deux. Le but est justement de connaître leurs
avis pour savoir dans quelles étapes les RH
devraient plus se concentrer et utiliser la
digitalisation. Nous voyons clairement que
l’étape de l’entretien d’embauche est préférée
Les deux d'un pourcentage de (45,2%) suivi
par le recrutement digital d'un pourcentage de
(35,5%) et en ce qui concerne les tris de personnalité d'un pourcentage de (19,4%).

Interprétation :
D'après les résultats obtenus, nous pouvons
constater que la révolution technique et
l'arrivée des nouvelles générations
constituent les facteurs les plus principaux
qui pousseront les entreprises à revoir leur
système de recrutement, soit un pourcentage
de plus de 50% des interrogés. Ce qui peut
être expliqué bien évidemment par
l'intégration des TIC et de l'internet dans tous
les domaines.

Après cela arrive le désir des entreprises à avoir un portefeuille bien diversifié des
compétences et des talents, une raison plus au moins importante (27%) qui pourra faire revoir
les méthodes de recrutement par les sociétés vu que le capital humain reste toujours une clé de
succès. Et finalement, la concurrence intensive qui représente un pourcentage de 12%.

50
 Interprétation :
Nous pouvons conclure d'après ce graphique
que la majorité des enquêtés (78,9%) ont jugé
que le relationnel avec les candidats est
considéré comme le principal objectif derrière
la digitalisation des ressources humaines. Il
est désormais clairement identifié comme une
démarche prioritaire.

Créer des liens relationnels avec les candidats

est primordial. Il sert l'entreprise de manière
globale : un candidat rassuré est un futur
employé à la fois performant et motivé.

Le reste (25,7%) ont manifesté que l'objectif le plus principal de rendre le service ressources
humaines un service plus virtuelle est le fait de revoir le process et de faire progresser le
déroulement.

Mode Administratif :

Le but de cette enquête était de connaître les ressentis, opinions et

besoins des demandeurs d'emploi concernant l'utilisation des
solutions digitales dans le processus de recrutement, à l'aide de
Google Forms, j'ai mené mon enquête centrée sur les demandeurs
d'emploi. et j'ai reçu 109 réponses de candidats marocains, par
exemple via les réseaux sociaux (Instagram, Facebook, WhatsApp,
Telegram.)

Nous partageons également cela via des e-mails de personnes en

raison de la généralité du sujet.

51
  Cas Pratique

Procédure de recrutement d’un responsable financier à

travers la digitalisation au sein du groupe « DELTA
HOLDING »

1-Préparation de recrutement

-Expression de la demande selon le besoin par le RRH, le responsable hiérarchique, le

directeur général c’est-à-dire le RH doit trouver efficacement le collaborateur qui va
s’intégrer rapidement à l’équipe et qui aura toutes les compétences requises

-Besoin à la suite des départs d’un responsable financier

-Définition du poste et du profil : responsable financier, ayant un Bac+ 5 en comptabilité,

finance et audit ou équivalent, avec une expérience confirmée de plus de 5 ans dans le même
poste

-Bon niveau en français et en anglais

-Compétences informatiques : en particulier dans les applications Microsoft Office (Word,

Excel et Powerpoint)

-Expérience obligatoire 1 à 2 ans

2- La Recherche des candidats

L’entreprise a réalisé des recherches au sein de l’entreprise et après au niveau du recrutement

digital .

-Prospection interne : Mobilité interne à moins coûteuse + Facilite d’intégration et

d’adaptation, mais l’entreprise reste renfermée sur elle-même et crée des conflits entre les
collègues.

52
- choix d’une méthode de recherche : E-Recrutement (touche un publique plus large –plus
rapide et facile- interactivité entre les entreprises et les candidats),

- la recherche a était effectué sur le réseau professionnel LinkedIn pour attirer le maximum
des candidats

3- Sélection des candidats :

Après avoir cherché les candidats Le recruteur doit trouver le profil précis qui correspond aux
critères de sélection pour un poste selon le besoin de la société et selon la fiche du poste

-Tests de personnalité afin d’identifier le comportement des candidats

-Applicant tracking system :Logiciel de système de suivi des candidatures.

-Entretien video différé : méthode consistant à filmer l’entretien et le visionner en différé par
le recruteur.

4-Acceuil et Intégration :

La Passation D’un mois entre deux cadre par ;

-Videos : de bienvenue ou autre permettre de mieux intégrer le candidat virtuellement à

l’entreprise

-Formations numériques ( e-learning) : formation à distance en ligne pour les employés.

53
Section 3 : Recommandations

 Recommandations, propositions :

Maintenant, après de nombreuses analyses de recherche et les résultats obtenus, je vais vous
présenter mes recommandations.

L'objectif est de trouver et d'utiliser la solution en fonction des besoins de chacune des parties
prenantes, c'est-à-dire. l'entreprise, les recruteurs et les candidats.

Ces propositions aideront certainement les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre des
solutions numériques dans leur processus de recrutement.

Tout d'abord, grâce à mon enquête auprès des candidats marocains, j'ai remarqué qu'ils
attachaient une grande importance à l'entretien de recrutement classique.

Ma première recommandation est pour les entreprises de cette partie traditionnelle du

recrutement de poursuivre dans la phase de sélection, afin que le candidat ait au moins un
interlocuteur pour un spécialiste RH qui puisse le rassurer et lui donner une chance de se
valoriser au mieux.

Cependant, les entreprises peuvent utiliser la numérisation pour proposer un entretien

d'introduction dans lequel le candidat peut se présenter peu de temps avant l'entretien avec le
spécialiste RH. Les candidats doivent pouvoir améliorer leurs réponses, montrer leur vraie
personnalité, avoir la confiance d'un spécialiste RH remarquable et recevoir des
commentaires. Malheureusement, les robots n'ont pas encore remarqué de telles choses.

Je recommande également aux entreprises à la recherche de solutions numériques de se

concentrer sur des phases spécifiques du processus de recrutement.

En particulier, la phase de collecte de fonds est longue et prend du temps. Les solutions
numériques sont diverses et efficaces pour les entreprises et les besoins des candidats sont
également satisfaits. Les étudiants qui quittent l'école ont du mal à trouver leur premier
emploi, et le fait que l'entreprise publie des offres via diverses plateformes, comme les
réseaux sociaux, est un réel avantage pour eux. En phase d'intégration, les candidats

54
apprécient également les formations en ligne, comme le e-learning et les tests en ligne, qui
permettent aux entreprises de gagner en temps réel et de mieux s'organiser.

S ourc
e:

Image réalisée par Morgane Fantino, 2021

55
 CONCLUSION
En conclusion, au cours de mes travaux, nous avons vu que les responsables des ressources
humaines mettent en place de multiples solutions digitales à chaque étape du processus de
recrutement, mais ne prennent pas forcément en compte toutes les attentes et besoins des
candidats.

Il existe déjà de nombreuses solutions numériques et programmes RH qui sont utilisés par les
entreprises à différents stades de développement. La numérisation peut être mise en œuvre
dans chacune des cinq phases du processus.

Bien que ces outils semblent idéaux et présentent de nombreux avantages, tels que le gain de
temps, d'argent et d'efficacité, il existe encore des lacunes, telles que le biais de l'algorithme,
qui faussent les résultats ou augmentent le risque d'erreurs. Nous devons donc veiller à ce que
les principes éthiques, tels que la sécurité, la transparence des données et la responsabilité,
soient appliqués afin de tirer le meilleur parti de ces solutions numériques. Un critère
important est de tenir compte des besoins des candidats.

Comme nous l'avons vu dans mon travail, ils éprouvent des sentiments de confusion, mais ils
sont aussi intéressants. En matière de recrutement numérique, les entreprises doivent tenir
compte des attentes, des sentiments et des besoins des personnes.

Pour une mise en œuvre efficace et prometteuse du recrutement digital, une entreprise doit
opter pour une stratégie mixte avec digitalisation et pratiques traditionnelles, prenant en
compte les besoins de chaque participant.

Pour résoudre mon problème, je ne pense pas qu'un recruteur ou un robot/algorithme soit plus
efficace que d'autres. Nous pouvons voir que tout le monde est efficace pour certaines tâches
ou certains domaines. Il vaut donc mieux utiliser la solution digitale pour les tâches répétitives
et répétitives, ce qui laisse le temps aux RH de se concentrer sur les tâches à forte valeur
ajoutée.

56
 SOURCES
https://d1n7iqsz6ob2ad.cloudfront.net/document/pdf/
53848b8d1c413.pdf
https://payfit.com/fr/fiches-pratiques/politique-recrutement/
https://www.memoireonline.com/01/17/9504/Linnovation-rh--le-
recrutement-au-maroc.html
https://fr.linkedin.com/pulse/recrutement-en-ligne-les-avantages-et-
inconv%C3%A9nients-mohamed-fahli-
Image réalisée par Morgane Fantino, 2021

https://soinspersonnels.com/medias/files/1.1%20Fiche
%20Recrutement%20-%20Pratique%20recrutement.pdf

https://www.emploi.ma/recruteur/3763089

https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/recrutement/
recrutement-interne-et-externe

https://blog.calexa-group.com/bonnes-pratiques-processus-
recrutement

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://
www.scribbr.fr/methodologie/etude-quantitative/
&ved=2ahUKEwjljoD75cv4AhVPh_0HHdKIDPwQFnoECCQQAQ&
usg=AOvVaw0KTz4yfAZS09OKZLBwfJb-

57