MANAGEMENT DES RISQUES RH ET CÉLINE

GESTION DE CRISE MARTINAUD-

CONTI
DÉCEMBRE 23
Sommaire

Préambule: le Conseil des Prud’hommes

1. Chapitre 1 : Principaux risques juridiques de l’entreprise

2. Chapitre 2 : Risques juridiques liés aux pratiques RH et

conséquences

3. Chapitre 3 : Mise en œuvre d’une politique de prévention

4. Chapitre 4 : Gestion de crise

Présentation CESI École Supérieure de l'Alternance - Novembre 2018

Public
 Sommaire
Chapitre 1 : Principaux risques juridiques de
l’entreprise:
• Instabilité du droit sur le plan légal, réglementaire, fiscal et
jurisprudentiel
• Augmentation de la réglementation européenne
• Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil
• Pratiques anti-concurrentielle et montée en puissance du droit de la
concurrence national et européen
• Dérive des relations contractuelles et judiciarisation croissante de la
société
3
Public
Définition du Risque Juridique
En droit, est appelé « risque » un événement dont l'arrivée aléatoire, est
susceptible de causer un dommage aux personnes ou aux biens ou aux
deux à la fois. (Source www.dictionnaire-juridique.com)
La diversité du Droit Français est riche de normes législatives et
règlementaires. La société actuelle est régie par cet ensemble normatifs
(droit civil, droit social, droit fiscal, commercial, pénal, etc.)
Cette diversité règlementaire implique donc l’existence de plusieurs
risques juridiques auxquelles les entreprises sont confrontées dans le cas
d’une non-conformité à l’application de cet environnement juridique en
perpétuelle évolution. (cf. Loi Travail du 08/08/2016, Les Ordonnances
Macron du 22/09/2017, la réforme des contrats en 2018, …)
Public
La hiérarchie des normes en Droit Social: la pluralité des textes à
valeurs juridiques que l’entreprise doit respecter.

Constitution

Les Conventions Internationales et Européennes

Les Lois / Jurisprudence

Les Règlements

Les conventions collectives

Les Accords Collectifs
Le Règlement Intérieur
Le Contrat de travail

Public
Instabilité du droit sur le plan légal, réglementaire, fiscal
et jurisprudentiel

L’environnement juridique ne cesse de changer. Les règles fiscales sont

modifiées par les Lois de finances, le Code du Travail a connu pas moins
de 816 modifications de ses articles à la suite des décrets d’applications
de la Loi Travail du 08/08/2016 et des Ordonnances.
Aussi, les jurisprudences et revirement de jurisprudence viennent se
superposer aux Lois.
Toutes ces évolutions et modifications rendent l’environnement
juridique instable et le complexifient faisant apparaitre autant de
risques pour les entreprises.

Public
Instabilité du droit sur le plan légal, réglementaire, fiscal et
jurisprudentiel

Le risque réside en la mauvaise application ou absence d’application du cadre légal.

Risque de se voir attribuer des sanctions de nature pécuniaires et ou pénales mettant en péril le bon
fonctionnement et la compétitivité économique de l’organisation.
Par exemple:
Dans le cadre du prélèvement à la source, l’employeur est tenu de collecter et reverser l’impôt sur le
revenu sur la base d’un taux d’imposition communiqué par la DGFIP.
Dans le cas de divulgation du taux de PAS pratiqué, les textes prévoyaient une peine d’un an
d’emprisonnement et de 15000€ pour non-respect du secret professionnel. Les textes de Lois de Finance
2019 vont modifier la sanction applicable pour supprimer la peine d’emprisonnement et maintenir la
sanction pécuniaire de 15000€ (article 226-13 du code pénal) au titre du non-respect du secret
professionnel.
En revanche est maintenue la sanction en cas de le non-respect des règles visant à assurer la protection
des données personnelles (article 226-21 du code pénal) : 5 ans d’emprisonnement et 300.000 €
d’amende.
Source: Réponse JO du 19/06/2018 page 5297 en référence question parue au JO du 24/04/2018.
https://www.legifiscal.fr/actualites-fiscales/1850-prelevement-source-sanction-specifique-
confidentialite.html
Public
Augmentation de la réglementation européenne

Les organisations sont soumises à la fois à la règlementation du pays mais aussi à la

règlementation Européenne lorsqu’elles sont établies en zone UE ou lorsqu’elles
ont des activités ciblant des pays membres de l’UE.
En effet, le non-respect de la règlementation européenne a des conséquences
lourdes pour les organisations.
Restons dans le cadre RH avec l’application du Règlement Général de la Protection
des Données (RGPD ou GDPR)
Le RGPD est applicable depuis le 25 mai 2018 dans tous les pays de l'Union
Européenne.
Il s'applique à toutes les organisations: entreprises, administrations et associations
y compris leurs comités d’entreprise et leurs CSE.
Toutes ces entités traitent des données permettant une identification des individus
notamment de leurs salariés.
Public
 Augmentation de la réglementation européenne

Le RGPD s’applique donc à toute organisation, publique et privée, qui

traite des données personnelles pour son compte ou non (sous-traitance),
dès lors :
• qu’elle est établie sur le territoire de l’Union européenne ;
• que son activité cible directement des résidents européens.
(source Guide PME CNIL)
Le RGPD oblige les organisations, en addition de la « Loi informatique et
libertés » (accès, rectification des données par les utilisateurs), à faire
preuve de plus de transparence concernant le stockage et l’utilisation des
données des individus (clients, salariés…)

Public
 Augmentation de la réglementation européenne

Le droit d’accès d’un candidat à un emploi et d’un employé:

Sur simple demande et sans avoir à la motiver, un candidat ou un employé peut obtenir une copie des données qui le
concernent (recrutement, historique de carrière, rémunération, évaluation des compétences, dossier disciplinaire…).
Les valeurs de classement annuel ou de potentiel de carrière sont communicables lorsqu’elles ont servi à prendre une
décision. L’employeur n’est pas tenu de les communiquer lorsqu’elles sont encore prévisionnelles.

Une durée de conservation limitée:

En cas d’issue négative à une candidature, le recruteur devra informer le candidat qu’il souhaite conserver son dossier,
afin de lui laisser la possibilité d’en demander la destruction.
Si un candidat ne demande pas la destruction de son dossier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après
le dernier contact. Seul l’accord formel du candidat permet une conservation plus longue.
Les données relatives à un employé sont conservées le temps de sa présence dans l’organisme.
Une fois l’employé parti, certaines informations doivent être conservées par l’employeur sur un support d’archive (par
exemple, 5 ans après le départ du salarié pour les bulletins de paie).

Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Responsabilité civile définition :

La responsabilité civile est définie comme une obligation légale qui
impose à toute personne de réparer les dommages causés à une
victime de son fait, de celui des personnes dont elle doit répondre ou
des choses dont elle a la charge.
En droit la responsabilité civile et pénale peut être invoquées à
différents niveaux.
La responsabilité civile des dirigeants sociaux suppose la réunion des
conditions de la mise en cause de la responsabilité : la faute, le
préjudice et le lien de causalité.

Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Le Code civil définit les différents cas de responsabilité dans ses articles
1240 à 1244 :
• dommages causés par son fait (conséquences d'un acte) ;
• dommages causés par sa négligence ;
• dommages causés par son imprudence ;
• dommages causés par les enfants ;
• dommages causés par les préposés (c'est-à-dire par ses salariés) ;
• dommages causés par les animaux ou les choses que l'on a sous sa
garde (machines, bâtiments...).

Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Des exemples :
En reprenant les différents cas de responsabilités définit par le Code
Civil, pour le domaine des RH, la responsabilité de l’employeur peut
être engagée pour des dommages causés par sa négligence, son
imprudence ou ses préposés.
Ces trois types de dommages se retrouvent notamment en matière de
santé et sécurité au travail.
Pour rappel, l’employeur est tenu de veiller au maintien de la santé
mentale et physique de ses salariés. L’article L. du Code du travail le
stipule expressément.

Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil
Des exemples : Le fait du préposé présenterait le caractère d'une faute
intentionnelle.
• En reprenant un arrêt de la chambre criminelle de Cour de Cassation, la
victime d'un accident dû à la faute intentionnelle a un recours contre
l'auteur de l'accident pour obtenir la réparation intégrale du préjudice subi
(Code de la Sécurité Sociale, art. L. 452-5).
• Si l'auteur de l'accident est un autre préposé de l'entreprise, l'employeur
pourra être mis en cause comme civilement responsable dans la mesure où
l'acte dommageable, commis sur les lieux de travail et au temps de travail
pour des motifs se rattachant à l'activité professionnelle du salarié, s'inscrit
bien dans le rapport de préposition et ne peut être considéré comme
imprévisible. (Cass. crim., 26 juill. 1977, no 76-92.395, Bull. crim., p. 687).
• Il appartient donc au chef d’entreprise de veiller personnellement à la
stricte et constante exécution des dispositions réglementaires.
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil
Responsabilité pénale des dirigeants:

La responsabilité pénale est l'obligation de répondre juridiquement des

infractions pénales dans lesquelles on est impliqué (comme auteur, co-
auteur ou complice). Cela implique la possibilité d'être poursuivi
pénalement et finalement condamné par la justice pénale.
La responsabilité pénale suppose que soit commise une infraction
pénale : doivent être commis des faits que la loi ou la réglementation
qualifient expressément d'infraction pénale.
Dans certains cas, la loi précise expressément que la simple tentative
de commettre une infraction pénale peut entraîner une condamnation
pénale.
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Les sanctions pénales au non-respect de la législation du travail se sont

multipliées depuis ces 20 dernières années, dans des domaines très
divers :
• IRP: le délit d’entrave à la mise en place et fonctionnement des
institutions représentatives du personnel
• Discriminations: non-respect des articles L1142-1 et suivants du Code
du travail relatif à l’égalité des chances.
• Harcèlement sexuel et moral: non-respect des dispositions des
articles L. 1153-1 à L. 1153-3 du Code du travail.

Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

• Respect des libertés individuelles dans les dispositifs de surveillance des

salariés : Absence de déclaration à la CNIL et aux salariés de mise en place de
système de vidéo-surveillance. Plusieurs jurisprudence traitent du sujet
dernière en date Cass. soc. 20 septembre 2018, n° 16-26.482. Toute preuve
qui serait obtenue au moyen d’un dispositif de surveillance ne remplissant
pas les conditions cumulatives précitées est considérée comme illicite, privant
ainsi le licenciement de toute cause réelle et sérieuse, quand bien même les
informations recueillies par la vidéosurveillance seraient accablantes.
• Travail dissimulé, y compris pour non-paiement d’heures supplémentaires.
• Hygiène et sécurité: avec l’obligation de résultat qui incombe au chef
d’entreprise en matière d’évaluation et de prévention des risques
professionnels dans son entreprise. Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Par exemple, les dispositions de l’article L. 4741-1 du Code du travail prévoient qu’est
constitutif d’un délit, le fait pour un employeur – dirigeant de droit ou de fait ou son
préposé délégataire de méconnaître par sa « faute personnelle » les dispositions
spécifiques relatives à l’hygiène et à la sécurité, prévues par le Code du travail. Le
manquement du préposé à l’une des dispositions précitées permet ainsi d’établir la « faute
personnelle » de l’employeur. L’employeur peut donc être poursuivi au titre des agissements
de son préposé et indépendamment de la survenance d’un dommage.

Source : https://www.cairn.info/revue-securite-et-strategie-2013-4-page-64.htm et

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000020627480&cidT
exte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110209&oldAction=rechCodeArticle
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

En droit du travail, lorsqu’une disposition

particulière du Code du travail prévoyant une
sanction pénale est enfreinte, la responsabilité
pénale du chef d’entreprise est « automatique » : il
n’est pas nécessaire que l’infraction au Code du
travail ait provoqué un dommage aux salariés ou à
leurs représentants.

Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Autre exemple, le cas du travail dissimulé :

La dissimulation d’emploi salarié par l’employeur est constituée:
• Suivant l’article L 1221-10 du code du travail, lorsque l’employeur s’est
soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration
nominative préalable à l’embauche (DPAE);
• Article L 3243-2 du code du travail, lorsque l’employeur s’est soustrait
intentionnellement à la remise de bulletin de paie à chacun de ses salariés
(ou d’un document équivalent défini par disposition réglementaire) ;
• Lorsque l’employeur a mentionné sur le bulletin de paie un nombre
d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (sauf si cette
mention résulte d’une convention ou d’un accord particulier sur la
répartition du temps de travail).
La dissimulation d’activité par l’employeur est constituée.
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil
• Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à
but lucratif d’une activité de production, de transformation, de
réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes
de commerce par toute personne physique ou morale qui, se
soustrayant intentionnellement à ses obligations :
• N’a pas requis son immatriculation au répertoire des métiers
• Article L 8221-3 du code du travail: n’a pas procédé aux déclarations
qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à
l’administration fiscale en vertu des dispositions législatives et
réglementaires en vigueur. Cette situation peut notamment résulter
de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses
revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les
organismes de protection sociale.
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Les sanctions en cas de travail dissimulé constaté:

- Si le salarié saisit le CPH, l’employeur pourra verser une indemnité pouvant
couvrir 6 mois de salaire.
L’employeur pourra faire l’objet de sanctions administratives applicables aux
employeurs ayant fait l'objet d'un procès-verbal relevant une infraction de travail
illégal sont les suivantes :
• suppression des aides publiques (exonérations de charges sociales ou des aides
attachées au contrat d'apprentissage, par exemple), pendant 5 ans maximum ;
• remboursement des aides publiques déjà perçues, sur les 12 derniers mois ;
• exclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 mois ;
• fermeture administrative temporaire (de 3 mois maximum), engagée par le
préfet (ou le préfet de police à Paris), assortie éventuellement d'une saisie du
matériel professionnel.
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil
L’employeur pourra faire l’objet de sanctions pénales:
• La personne qui a recours au travail dissimulé directement ou par personne
interposée, peut être condamnée jusqu'à 3 ans d'emprisonnement
et 45 000 € d'amende (225 000 € s'il s'agit d'une personne morale).
• Si le travail dissimulé concerne un mineur, la sanction peut être portée jusqu'à 5
ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende.
• Le prêt de main-d'œuvre illicite et le marchandage sont sanctionnés jusqu'à 2 ans
d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (150 000 € pour une personne morale).
• Le fait d'employer irrégulièrement des personnes étrangères expose le dirigeant à
5 ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende par personne, portée
à 75 000 € pour une personne morale (10 ans d'emprisonnement
et 100 000 € d'amende pour infraction en bande organisée).
Des peines pénales, administratives sont applicables également aux donneurs
d’ordres et maitres d’ouvrages pour avoir eu recours de façon délibérée ou par
personnes interposées au travail dissimulé.
Public
Responsabilité croissante des dirigeants sur le plan pénal et civil

Les exemples cités nous donnent un ordre

d’idée des sanctions pécuniaires et ou pénales
auxquelles l’entreprise peut faire face. Ces
sanctions sont des risques compromettant
l’intégrité financière, la réputation, etc. avec un
réel risque compromettant l’existence même
de l’entité juridique.
Public
Pratiques anti-concurrentielle et montée en puissance du droit
de la concurrence national et européen

• Qu'est-ce qu'une pratique anticoncurrentielle ?

• Est anticoncurrentielle une pratique qui fait obstacle au fonctionnement concurrentiel du
marché. Il peut s’agir d’une entente ou d’un abus de position dominante.
• Une entente est caractérisée par une concertation entre plusieurs acteurs économiques qui
décident d'agir ensemble pour ajuster leurs comportements, au lieu de concevoir leur
stratégie commerciale de façon indépendante, comme l'exige la loi. De telles ententes sont
prohibées lorsqu'elles empêchent, restreignent ou faussent le jeu de la concurrence sur un
marché. Barrières à l'entrée des concurrents sur un marché, échanges d'informations sur les
prix, répartitions de marchés en sont quelques exemples.
• Contrairement aux ententes, qui sont des pratiques bilatérales ou multilatérales, les abus de
position dominante sont en général des pratiques unilatérales émanant d'un acteur
économique qui use de sa position de force sur un marché pour évincer ses concurrents ou
pour empêcher l'arrivée de nouveaux entrants. Les abus de position dominante peuvent
prendre différentes formes : clauses d'exclusivité, remises liées, prix prédateurs, etc.

Public
Pratiques anti-concurrentielle et montée en puissance du droit
de la concurrence national et européen

• En France, c’est l’Autorité De La Concurrence (ADLC) et la DGCCRF qui sont en charge de

contrôler les bonnes pratiques concurrentielles, de dénoncer les pratiques anti-
concurrentielles et bien sûr de les réprimander par le biais de condamnation pécuniaires et ou
judiciaires.
• L’Autorité De La Concurrence ADLC, ou son équivalent européen La commission européenne,
interviennent sur ces sujet d'ententes, accords, ou pratiques anticoncurrentielles. Ces
pratiques sont sévèrement réprimandées et les sanctions coûtent très cher aux entreprises.
La politique de concurrence de l'Union européenne:
• La Commission veille à l'application directe des règles européennes de concurrence, définies
dans les articles 101 à 109 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE), en
collaboration avec les autorités nationales. Elle vise donc à améliorer le fonctionnement des
marchés européens pour garantir, aux entreprises, une concurrence juste et équitable, fondée
sur le mérite. Cette concurrence juste et équilibrée profite aux consommateurs, aux marchés
et donc aux économies locales/internationales.
• Au sein de la Commission, c'est la direction générale (DG) de la concurrence qui assume
principalement ces pouvoirs d'exécution directe.
Public
Pratiques anti-concurrentielle et montée en puissance du droit de la concurrence national et
européen

Exemple:
Les opérateurs Orange, SFR et Bouygues condamnés à 534 millions d’€ d’amende par
la Cour de Cassation en 2012 pour s’être mis d’accord entre 2000 et 2002. Cette
entente consistait à geler leurs parts de marché respectives et pour avoir échangé des
informations stratégiques pendant 6 années. Ces pratiques ont eu pour conséquence
de maintenir des tarifs de vente élevés et entravaient une concurrence juste et
équilibrées sur le marché des télécoms.
En 2012, Orange et SFR se sont vus à nouveau condamnés par l’ADLC à payer une
amende de 183,1 millions d’€ pour avoir commercialisé des abonnements , entre 2005
et 2008, d’offres incluant des appels illimités vers des correspondants abonnés au
même opérateur (offres du type « 3 numéros » ou « soir et week-end »).
Ce type d’abonnement avait mis en lumière une pratique anti-concurrentielle des deux
opérateurs. SFR et Orange incitaient des familles entières à rejoindre le même
opérateur pour bénéficier de ces appels illimités et entravaient le choix du
consommateur à souscrire auprès des concurrents (Bouygues, Virgin, NRJ …). Le choix
Public
Pratiques anti-concurrentielle et montée en puissance du droit
de la concurrence national et européen

Exemple:
En 1997 la commission Européenne a infligé une amende de 20 millions d’€
à Michelin pour des pratiques anti-concurrentielles par le biais d’un abus de
position de force sur le marché des pneus des poids lourds.
Michelin détenait à cette période 50% des parts du marché et l’enquête
diligentée par la commission a révélé que le fabricant octroyait des rabais
important à ses clients de façon à les fidéliser et maintenir sa position de
leader sur ce marché.
Détenir une position de leader avec 50% des parts de marchés n’est pas
illégal mais ce qui l’est est l’abus de position dominante fait par Michelin en
fidélisant ses clients avec l’octroi de rabais important mettant à mal la
situation économique des concurrents.
Public
Dérive des relations contractuelles et judiciarisation croissante
de la société

La société actuelle fait face à une judiciarisation croissante des relations contractuelles.
En effet, les relations contractuelles ne se terminent peu ou plus à l’amiable mais souvent par la
naissance de contentieux notamment en droit des affaires, commercial et social.
Selon une enquête du cabinet Mazars, les contentieux auxquels font face les entreprises sont les
suivants :

Public
Dérive des relations contractuelles et judiciarisation croissante de la
société

Ces dérives contractuelles s’expliquent par le fait que l’accès au droit s’est
démocratisé et que l’un ou l’autre des partis aspire à recevoir une indemnité de
réparation ou punitive damages.
De plus, inspirée du modèle anglo-saxon, notamment aux Etats-Unis, la class
action ou action collective a été introduite en droit français par la loi de
modernisation de la justice du XXIe siècle (La loi Hamon du 17 mars 2014) en
parallèle du cadre commun de la saisine de la juridiction compétente au droit
exercé.
Elle permet à un demandeur d’exercer pour le compte de plusieurs individus
une action en justice dans les domaines de la consommation, de la santé et
désormais en matière de discrimination.
Ces class actions représente un risque juridique et sociétal d’autant plus
amplifié par la médiatisation qui peut en découler.
Public
Que retenir ?

Il existe 4 grands types de risques:

Risque juridique : Expression et ou la manifestation du non respect des

dispositions légales ou réglementaires auxquelles l’organisation est soumise
pour toutes ses activités
Risque financier : est un risque de perdre de l’argent à la suite d’une opération
financière ou à une opération économique ayant une incidence financière
Risque social :
Risque fiscal : un contrôle fiscal est une procédure de verrification que
l’administration fiscale engage envers un particulier ou une entreprise. Celui-ci
permet d’apprécier le respect des règles fiscales
Public
 Sommaire
Chapitre 2 : Risques juridiques liés aux
pratiques RH et conséquences :

• Fondements de la responsabilité de l’entreprise

• Domaines RH et risques potentiels
• Conséquences juridiques et situations à risque

32
Public
Fondements de la responsabilité de l’entreprise

• L’entreprise étant un sujet de droit qui peut générer par son activité
des dommages causant des préjudices à un / des tiers, engageant la
responsabilité de l’entreprise sur le plan civil et ou pénal.
• Tout comme le dirigeant, l’entreprise, en qualité de personne morale,
peut voir sa responsabilité civile et ou pénale engagée.
• La responsabilité de l’entreprise peut être engagée :
• Du fait de l’activité de l’entreprise
• Du fait du ou des dirigeant(s)
• À l’égard des salariés
• A l’égard des tiers

Public
Domaines RH et risques potentiels
• Brainstorming autour des missions de la fonction RH

Public
Domaines RH et risques potentiels
Nombreux sont les domaines RH présentant des risques potentiels :

• Des erreurs humaines sur la gestion du personnel : saisine du CPH,

condamnations pécuniaires, article 700, marque employeur impactée.
• Surconsommations de temps sur une activité (sous-productivité) : risques de
pertes financières mettant à mal le bon fonctionnement de l’entreprise
• Absences répétées, coûts des arrêts de travail et remplacement des salariés
absents (coûts de la masse salariale supplémentaires ) ou difficultés à
remplacer les absents (perte de productivité/ financières) mettant à mal le
bon fonctionnement de l’entreprise
• Coût du présentéisme, coût des sursalaires : risques financiers pour
l’entreprise
• Surcoûts liés à une mauvaise gestion de l’organisation et à une répartition
Public
 Domaines RH et risques potentiels
• En matière de climat social : Le risque de grève constitue l’un des risques
sociaux majeurs envisagés par les entreprises. Un ensemble d’évènements
peut conduire les salariés d’une entreprise à faire grève. La dégradation du
climat social est souvent en cause dans ce type d’incidents, renvoyant aux
perceptions qu’ont les individus de leur fonction, de leurs responsabilités, de
leur environnement de travail. Le climat social peut être défini comme le
degré de satisfaction des collaborateurs à l’égard de leur entreprise.
• La dégradation du climat social se traduit en partie par des grèves qui ont de
nombreuses conséquences (départs en cascade, malfaçons, détérioration de
l’image de l’entreprise, etc.).
Public
 Domaines RH et risques potentiels

• Hommes / Compétences clés : Les risques collaborateurs clés peuvent se

définir comme l’ensemble des risques qu’une entreprise va subir du fait
d’une absence temporaire, durable ou définitive des collaborateurs
identifiés comme étant des ressources rares dans une organisation.
• Les collaborateurs clés seront par exemple des dirigeants d’entreprise ou
des membres du management pour leurs compétences, leur aptitude au
pilotage de l’organisation, leur capacité à fédérer ou encore pour leur
connaissance d’un secteur d’activité et leur vision stratégique.

Public
Domaines RH et risques potentiels

• En matière de santé sécurité au travail: L’employeur est tenu à une

obligation de résultat envers ses salariés. Le manquement à cette
obligation a le caractère d’une faute. Le non-respect de la législation
engage sa responsabilité civile et pénale pouvant aller jusqu’aux
peines d’emprisonnement avec sursis ou ferme.

Public
Prévention des risques et documents obligatoires

https://www.youtube.com/watch?v=9MgQfB-HkE8
Préambule:
L’employeur a pour obligation d’assurer la santé mentale et physique de ses collaborateurs.
Il s’agit d’une obligation de résultat; ce qui signifie que l’employeur sera toujours considéré
comme responsable en cas d’accident. Il devra démontrer qu’il s’agit d’une force majeure ou une
faute du salarié pour échapper à la responsabilité.

Actions entreprise:
-Eviter les risques
-Informer et former ses salariés
- Evaluer les risques pour les consigner dans le document unique d’évaluation des risques
professionnels
- Organiser les visites médicales
- Organiser et informer sur les procédures de secours
- Désigner une personne compétente.
Public
Prévention des risques et documents obligatoires

• L’affichage obligatoire:

• Le règlement intérieur:

Public
Risque professionnel:

Les familles de risques professionnels:

-risque de chûtes, ambiance lumineuse et thermique, machines, bruit,
RPS, chimiques, routier, manutention manuelle.

Public
L’évaluation des risques professionnels par la cotation de la gravité et
fréquence:

Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Public
Rédiger ou mettre à jour un document unique….

Public
Les acteurs de la prévention des risques

Les acteurs internes : Les salariés, le service QHSE, le CSE, les managers, le service RH, les auditeurs
internes, la direction, le service informatique, le service technique, SST, médecine du travail, CSSCT,
service de communication

Les acteurs externes : DREETS (inspection du travail), CARSAT, assurances, agences d’intérim, INRS,
médecine du travail, Etat (CPAM et législation), fournisseurs d’EPI, ANACT, médecin traitant,
consultant en securité

Public
Définition
Politique de prévention:

https://entreprises.carsat-aquitaine.fr/fileadmin/user_upload/fichiers/mini-
sites/entreprises/pages-de-contenu/prevention/documentation/prev/
politique-de-prevention_prev305.pdf

Public
 Sommaire
Chapitre 3 : Mise en œuvre d’une politique de
prévention :

• Procédures RH de prévention et mesures

concrètes de Prévention d’un contentieux,
principes et coût potentiel

46
Public
Procédures RH de prévention et mesures concrètes de
Prévention d’un contentieux, principes et coût potentiel

Afin de prévenir les contentieux, il est nécessaire d’être en phase de veille

sociale active et anticipative tout en analysant les pratiques de
l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue.
Par exemple, concernant la conformité au droit social et dispositions
conventionnelles, demander un audit de conformité est une solution
pertinente. Cette démarché vise à pointer les anomalies en vue de les
rectifier avant que le salarié (souvent après une rupture du contrat de
travail et aidé par les IRP/avocats) ne demande réparation auprès de la
juridiction compétente qui pourra être assortie de dommages et intérêts
et frais de procédure (article 700).
Pour rappel, le salarié dispose de 3 ans à compter du moment où il/elle a
pris connaissance de l’anomalie pour demander un rappel de salaire.
Public
Procédures RH de prévention et mesures concrètes de
Prévention d’un contentieux, principes et coût potentiel

En matière de santé et sécurité au travail, l’audit de conformité peut

être diligenté. Mais aussi en amont, faire appel à la CSST, SST (dans le
cadre du CSE), le médecin du travail permettent d’initier des actions de
visant à prévenir les contentieux relatifs à cette thématique et éviter les
coûts inhérent aux sanctions résultant de l’application de l’article L.
4121-1 et suivants du Code du travail.

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Élaboration d’une cartographie des principaux risques RH

Chaque risque RH est identifiable.

Nécessaire de mise en œuvre d’une logique de maitrise du risque à savoir
identifier les risques, les évaluer et les prioriser, les traiter et les suivre
Cette maitrise du risque va déboucher sur l’élaboration d’une
cartographie des risques RH qui va suivre le schémas ci-dessus :
• Identifier les risques
• Évaluer les Risques
• Hiérarchiser les risques
• Traiter les risques
• Suivi des risques (indicateurs )

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Élaboration d’une cartographie des principaux risques RH

• Avant d’élaborer une cartographie, il faut prendre en compte les

facteurs internes / externes à l’entreprise et à la filière d’activité.
• Pour deux entreprise de même taille, les risques ne seront pas
similaires parce qu’ils dépendent de :
• Du secteur d’activité
• De la taille de l’entreprise
• Des moyens humains dont elles disposent
• Des moyens financiers dont elles disposent
• Des moyens juridiques dont elles disposent

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Chapitre 4 : Gestion de crise

51
Public
La Gestion de Crise
Définition du mot «Crise »: Le mot crise désigne à la fois un événement
brutal, une rupture, mais aussi une évolution longue qui révèle des
faiblesses structurelles, inhérentes à un système.

Définition « Gestion de Crise »: Une crise est une situation d’urgence qui
survient brutalement. En effet, elle a un caractère éphémère mais son
impact peut s’étendre sur la durée. La crise chamboule tous les processus
habituels et ébranle l’entreprise dans son activité et ses opérations. La
situation peut aller jusqu’à menacer la survie de la société ou, quoi qu’il
arrive, changer profondément ses façons de faire.

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La Gestion de Crise

Les différents types de crises:

-économique
-sanitaire
-social
-climatique
-opérationnel

Elles peuvent émaner de l’interne ou de l’externe.

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 Gestion de crise
On peut notamment penser à :
• la mort d’un membre important de l’entreprise
• la défectuosité d’un produit
• la diffusion d’informations compromettantes
• un accident industriel
• un effondrement boursier
• une catastrophe naturelle
• des conflits internes

=> Selon vous, est-ce que les crises sont prévisibles ?

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 Gestion de crise- 1 les signaux d’alerte
Tout d’abord, il faut se rappeler que près de 70% des crises en
entreprise sont prévisibles. Il convient donc d’être à l’écoute des
signaux d’alerte.

Selon vous, quels sont les signaux que nous pouvons prendre en
compte ?
-
-
-
-

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 Gestion de crise- 2 les plans de crise
Dans tous le cas, lorsque nous travaillons sur la notion de gestion des risques et
gestion des crises, il convient d’établir un Plan de crise.

Définition:
Établir un plan de crise consiste à élaborer un portefeuille de scénarii de crises et
de réponses à celles-ci. Ce plan doit être adapté aux réalités de l’entreprise, de
son environnement et des éléments contextuels qui peuvent l’affecter.

Il doit être diffusé et testé à plusieurs reprises.

Il peut contenir: des protocoles, des contacts, des mesures pré-établies, des
outils et canaux de communication.

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 Gestion de crise- 3 la cellule de crise
La cellule de crise est le nerf de la guerre en situation de gestion de crise. Il
s’agit du lieu, généralement isolé mais tout de même au sein de
l’entreprise, où se concentrera la gestion et la prise de décision au moment
fatidique. Aussi appelé “comité de crise”, la cellule se traduit par la réunion
des membres clés avant ou quand la situation devient critique.

La mission de la cellule de crise est de mettre en place les dispositifs

exceptionnels pour répondre à l’événement exceptionnel. Elle doit veiller à la
mise en branle des actions définies dans le plan de crise et permettre de
statuer sur d’autres mesures non prévues au préalable.

Public
 Gestion de crise- 3 la cellule de crise
Deux principes guident la gestion de crise, et par conséquent, la cellule de
crise : la coordination et la réactivité. En effet, pour limiter les dégâts d’une crise
et permettre à l’entreprise de se relever, il faut que les actions soient menées
d’une seule voix et dans un délai extrêmement court. La mission pour la cellule de
crise : protéger l’organisation, son image, sa marque employeur, son capital de
sympathie, son activité et ses collaborateurs.

Concrètement, la cellule de crise sert à :

• Centraliser l’information
• Garder le contrôle sur la diffusion de l’information
• Coordonner les actions
• Déterminer les messages à adresser à chaque partie prenante (grand public,
actionnaires, partenaires, personnages politiques, médias, etc.)
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 Gestion de crise- 3 la cellule de crise
La composition de la cellule de crise doit être déterminée en amont, dans le plan
de crise notamment. Généralement, les participants sont les membres du
personnel, parfois épaulés par des intervenants externes.

On y trouve généralement :
• Les dirigeants, et éventuellement, les principaux managers de l’entreprise
• Les responsables de la communication (externe, interne et de crise)
• Les responsables des services juridiques et financiers
• Des professionnels externes, le cas échéant (professionnels de la gestion de crise,
consultant en communication, avocat, etc.)
• De plus, il est important de limiter le nombre de participants à la cellule de crise.
En effet, elle doit appartenir à un groupe restreint et pérenne pour éviter la perte
de savoir-faire, les fuites éventuelles ou les disparités de visions.
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 Gestion de crise- 4 les étapes de la gestion de crise
L’étape de Veille:
Une entreprise qui veut se tenir prête à toutes éventualités de crise se doit d’être
en veille constante de son environnement. En effet, l’une des caractéristiques
dévastatrices d’une crise est très souvent son effet de surprise. Elle laisse alors
très peu de temps de réaction et peut avoir des conséquences irréversibles.
Pour augmenter ses chances de survie face à une crise importante, il est donc
primordial que l’entreprise soit alerte en tous temps, notamment face à :
• la concurrence : que fait-elle ?
• les médias : que disent-ils ?
• les détracteurs : que pensent-ils ?
• l’atmosphère politique et sociale : quels sont les enjeux ?
• l’ambiance au sein de l’entreprise : quels sont les conflits ?

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 Gestion de crise- 4 les étapes de la gestion de crise
L’étape d’alerte et de mobilisation de ses membres:
Pour que la gestion de crise soit efficace, il faut également prévoir des
procédures claires quant à la façon de prévenir et de réunir les membres de
la cellule de crise le jour J. En amont, il faut donc mettre en place des canaux
de communication fiables et un processus clair et connu de tous les
concernés.

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 Gestion de crise- 4 les étapes de la gestion de crise
L’étape du travail de la cellule de crise:
Une fois le comité de crise réuni, ce n’est plus le moment d’établir des
processus de travail. En effet, cela doit être fait au préalable. Ainsi, au
moment où survient la crise, tout un chacun connaît son rôle et sa mission
et toute l’équipe peut travailler avec efficience. Il est évident que la crise
génère son lot de stress et peut occasionner un désordre total. Établir des
procédure de travail permet de palier à cela.
• Concrètement, il faudra aussi déterminer des aspects tels que :
• le lieu de rencontre
• le déroulement des réunions
• la présidence des séances
• le rôle de chaque membre
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 Gestion de crise- 4 les étapes de la gestion de crise
L’étape de décision et d’actions:
De même, le propre de la cellule de crise est d’agir vite et au mieux pour
l’entreprise. Il n’est donc pas question de perdre du temps dans la prise de
décision ni dans le passage à l’action. Ainsi, il faut également prévoir des
procédures décisionnelles et de mise en marche des actions de gestion de
crise. Souvent, il faudra aller plus loin que les processus habituels. Par
exemple, le vote démocratique à la majorité pourrait ne pas fonctionner
dans une telle urgence.

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 Gestion de crise- 5 Le retour d’expérience ou la transformation
d’une crise en opportunité
Quelques fois les crises peuvent être des opportunités pour les entreprises.

Public
Bibliographie
• https://www.quechoisir.org/actualite-telephonie-mobile-orange-et-sfr-encore-condamnes-n7837/
• https://www.quechoisir.org/actualite-orange-sfr-bouygues-l-entente-confirmee-n3977/
• https://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/le-management-des-risques-juridiques-sociaux-18491/
• https://www.cnil.fr/fr/le-recrutement-et-la-gestion-du-personnel
• https://www.cnil.fr/fr/lacces-aux-locaux-et-le-controle-des-horaires-sur-le-lieu-de-travail
• Comprendre les risques Ressources Humaines . A. Bencheikh et N. Dufour Edition GERESO Edition 2017
• Livre blanc AMRAE : 2015_06_Livre Blanc RH VDEF corrigé_C
• Source : https://www.liberation.fr/futurs/2001/06/21/michelin-prend-une-amende-de-presque-20-millions-d-euros_368727
• Légifrance
• https://www.legifiscal.fr/actualites-fiscales/1850-prelevement-source-sanction-specifique-confidentialite.html
• 365 risques en entreprise : Une année en Risk Management Ed. 3. Darsa Jean David pages 189,243
• https://www.mazars.fr/Accueil/News/Publications/Enquetes-et-Etudes/Mieux-maitriser-les-risques-juridiques
• https://www.dictionnaire-juridique.com/definition/responsabilite-civile.php
• http://www.wk-rh.fr/mybdd/220/220_00100/la-responsabilite-penale-et-civile-de-l-employeur.html
• https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/class-action-au-travail-mode-d-emploi_1842901.html
• https://www.service-public.pf/trav/wp-content/uploads/sites/23/2017/08/modele_de_grille_d_evaluation_des_risques_et_hierarchisation_des_priorites-
2.pdf
• 2010_05_RiskManagerRRHTravaillerEnsemble_Amrae_C_4 Public