CDD Contrat à durée déterminée

Conditions de recours au contrat à durée déterminée

Recours exceptionnel
Le recours au CDD doit présenter un caractère exceptionnel (c. trav. art. L. 1242-1 et L. 1242-2). Il
n’est autorisé que dans les situations et les limites prévues par la loi. C’est la raison pour laquelle tout
contrat de travail conclu pour une durée déterminée en méconnaissance des dispositions légales est
réputé à durée indéterminée.
La loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a inséré dans le code du
travail une disposition prévoyant que le CDI constitue la forme normale de la relation de travail (c.
trav. art. L. 1221-2).

Nécessité de faire face à une tâche précise et temporaire

La raison d’être du CDD est de faire face à « l’exécution d’une tâche précise et temporaire ». Ce type
de contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). L’employeur ne peut pas employer des
salariés en CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-
44630 ; cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-26658 D).

Cas de recours limités

Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants (c. trav.
art. L. 1242-2 et L. 1242-3).

1. Remplacement d’un salarié

Cas de remplacement. L’employeur peut embaucher en CDD pour remplacer :
-un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, hormis le cas de la grève;
-un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail après consultation du
comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe), ou du comité social et
économique s'il a été mis en place ;
-un salarié quittant l’entreprise alors que la personne appelée à le remplacer n’est pas immédiatement
disponible. Il peut également s’agir d’une mutation définitive dans l’entreprise ;
Précision. Cela suppose que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté mais
momentanément indisponible et n’autorise en aucun cas l’employeur à recourir à un CDD afin de
pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement
du titulaire du poste (cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386, BC V n° 80).
-un salarié passé provisoirement à temps partiel dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail
ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.
Ce dernier cas vise notamment les cas de remplacement de salariés passés provisoirement à temps
partiel pour créer ou reprendre une entreprise (c. trav. art. L. 3142-105), pour bénéficier d'un congé
de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3142-6), d’un congé parental d’éducation (c. trav. art. L. 1225-
47), d'un congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-20) ou d’un temps partiel thérapeutique (c.
séc. soc. art. L. 323-3).

1
Remplacement « en cascade ». Il est possible d’affecter le salarié sous CDD non pas au poste de
l’absent, mais au poste d’un autre salarié lui-même affecté au remplacement de l’absent (cass. soc. 22
novembre 1995, n° 09-44480, BC V n° 308), sous réserve que le salarié sous CDD n’occupe pas
durablement un emploi permanent dans l’entreprise (cass. soc. 16 juillet 1997, n° 94-42398, BC V n°
270).
Absence du poste de travail. Il est possible de recourir à un CDD pour remplacer un salarié aussi bien
absent de l’entreprise que de son poste de travail habituel (cass. soc. 13 juillet 2010, n° 09-40600, BC
V n° 171 ; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Conclusion d’autant de CDD que de salariés à remplacer. Quand l’employeur a recours au CDD
pour remplacer un salarié, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail (c. trav. art. L.
1242-2), le salarié doit être recruté pour remplacer un salarié déterminé et nommément désigné.
L’omission du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du CDD
en un CDI (cass. soc. 30 avril 2003, n° 01-40937, BC V n° 149).
Selon les juges, un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas
d’absence. Le contrat par lequel un travailleur est embauché pour remplacer simultanément ou
successivement plusieurs salariés absents en violation de cette règle doit donc être requalifié en CDI
(cass. soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926, BC V n° 17).
Ainsi, un contrat conclu pour le remplacement de l’ensemble du personnel titulaire absent en raison
des congés annuels ou d’une maladie doit être requalifié en CDI (cass. soc. 24 février 1998, n° 95-
41420, BC V n° 98). Il en est de même lorsque le remplacement concerne un nombre déterminé de
salariés, dès lors que plusieurs d’entre eux sont concernés (cass. soc. 28 juin 2006, nos 04-40455 et 04-
43053, BC V n° 228).
1. Un CDD ne peut pas être conclu pour le remplacement de plusieurs personnes absentes en
raison de congés payés par un seul salarié (cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455, BC V n° 228 ; cass.
soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926, BC V n° 17).
2. Un salarié embauché pour remplacer un salarié absent ne peut pas également remplacer un
autre salarié parti en congés payés, au milieu de son contrat (cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-12243,
BC V n° 216).
Éviter la multiplication de CDD de remplacement. En cas de multiplication de CDD pour
remplacement, l’employeur risque la requalification.
Remplacement partiel sur les « tâches ». L’employeur peut ne remplacer que partiellement le salarié
absent. Il peut donc embaucher en CDD un salarié de qualification inférieure au salarié remplacé et lui
verser une rémunération moins importante dès lors qu’il ne lui demande d’effectuer qu’une partie des
tâches du salarié absent (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00- 40623, BC V n° 305). Il est prudent de
préciser dans le contrat non seulement les tâches qui doivent être accomplies mais aussi celles qui ne
doivent pas l’être.

Remplacement du chef d’entreprise

Il peut aussi être recouru au CDD pour remplacer (le recours à ce type de contrat peut donner lieu à un
remplacement partiel) :
-un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession
libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et

2
habituel, ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens
ou d’une société d’exercice libéral (c. trav. art. L. 1242-2) ;
-un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur
conjoint quand il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole (c.
rural art. L. 722-1 et L. 722-10) ;
Un salarié avait été engagé, en CDD, en qualité de chef d’exploitation, pour assurer le remplacement
du gérant, pendant son absence, sur un site d’exploitation. Il estimait que son contrat devait être
requalifié en CDI. Il a d’abord obtenu gain de cause au motif que le gérant de la société assumait ses
fonctions à partir du siège sans avoir jamais réellement exercé en qualité de chef d’exploitation sur le
site en question. La Cour de cassation a censuré cette décision. Les juges auraient dû rechercher si les
fonctions confiées au salarié remplaçant n’avaient pas été préalablement exercées par le chef
d’entreprise, peu important que celui-ci ait été ou non présent physiquement sur le site (cass. soc. 26
novembre 2008, n° 07-41751, BC V n° 229).
-un pharmacien titulaire d’officine (c. santé pub. art. L. 5125-21).

2. Accroissement temporaire de l’activité

Cas de recours. L’employeur peut recourir au CDD en cas d’accroissement temporaire de
l’activité. Quatre situations sont visées (c.trav. art. L. 1242-2 ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990):
-l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
-l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
-la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;
-la nécessité d’exécuter des travaux urgents pour des mesures de sécurité.
1. L’entreprise qui ouvre ou qui rachète un magasin ne peut pas confier les postes ainsi créés à des
salariés en CDD. En effet, si l’opération occasionne un surcroît de travail, celui-ci n’a rien de
temporaire, mais est au contraire lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (cass. soc. 5
juillet 2005, n° 04-40299 D ; cass. soc. 13 janvier 2009, n° 07-43388, BC V n° 2).
2. Il en est de même si l’employeur connaît d’avance tous les éléments du surcroît d’activité, c’est-à-
dire la période exacte à laquelle il aura lieu, son ampleur et les moyens précis dont il aura besoin pour
y faire face. Un établissement organisant des expositions temporaires pour le compte d’un musée a
ainsi été condamné pour avoir régulièrement conclu, dans ce cadre, des CDD pour surcroît d’activité.
En effet, il apparaissait que l’établissement en question avait la maîtrise de l’organisation de ces
expositions, qui intervenaient selon un calendrier rigoureusement identique d’une année sur l’autre.
Pour la Cour de cassation, les pics de production doivent conserver un caractère aléatoire. Il en va
différemment si l’employeur connaît d’avance tous les éléments du surcroît d’activité, la période exacte
à laquelle il aura lieu, son ampleur et les moyens précis dont il aura besoin pour y faire face (cass. soc.
10 décembre 2008, n° 06-46349, BC V n° 244).
3. En revanche, le CDD est justifié s’il est signé pour faire face à des commandes supplémentaires
(cass. soc. 1er février 2012, n° 10-26647, BC V n° 48).
4. Il en est de même lorsqu'une entreprise est appelée à intervenir chaque hiver chez un client en raison
d'un pic de production (ex. : manutention de pneumatiques) (cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-27695, BC
V n° 57).
En cas de litige, c’est à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du surcroît temporaire d’activité
(cass. soc. 27 mars 2008, n° 07-40878 D ; cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-69211D ; cass. soc. 1er février
2012, n° 10-26647, BC V n° 48).
3
Affectation sur un autre poste. La possibilité donnée à l’employeur de conclure un CDD pour
accroissement temporaire de l’activité n’implique pas pour lui l’obligation d’affecter le salarié à des
tâches directement liées à ce surcroît d’activité (cass. soc. 18 février 2003, n° 01-40470, BC V n° 57).

Emplois saisonniers
Un CDD peut être conclu afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Les emplois à caractère
saisonniers sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à
peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (c. trav. art. L. 1242-2).
Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque
année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif, et
qui sont effectuées pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations (cass.
soc. 9 mars 2005, n° 02-44706, BC V n° 85).
L’activité d’une société fabriquant et commercialisant des pizzas surgelées toute l’année avec un
accroissement périodique de production plus ou moins important à certaines périodes de l’année ne
constitue pas une activité saisonnière, mais relève plutôt d’un accroissement temporaire de l’activité
(cass. soc. 5 décembre 2007, n° 06-41313, BC V n° 206).
Un salarié avait conclu avec une association 30 CDD successifs « pour un emploi à caractère saisonnier
» en vue d’occuper des fonctions de factotum ou de plongeur dans les différents centres de vacances.
Il avait exercé des fonctions particulièrement polyvalentes, pour des périodes de longue durée, parfois
hors périodes de vacances scolaires et de loisirs, qui ne présentaient aucun caractère saisonnier. Ces
tâches multiples et diverses étaient sans corrélation démontrée avec le rythme des saisons ou les modes
de vie collectifs, en conséquence, ces tâches relevaient de l’activité normale et permanente de
l’association (cass. soc. 13 octobre 2011, n° 10-10367 D).
Un CDD indiquait comme motif de recours : « Faire face aux besoins d’accroissement d’activité lié à
la saison touristique ». De plus, l’entreprise se trouvait dans une zone touristique d’affluence
exceptionnelle, avec chaque été une pointe saisonnière au cours de laquelle le magasin en question
connaissait chaque année une augmentation substantielle de son chiffre d’affaires et devait faire face à
l’afflux cyclique de touristes consommateurs. Le recours au CDD saisonnier était donc justifié (cass.
soc. 11 janvier 2012, n° 10-16898 D).
Une entreprise touristique ouverte toute l'année connaissant un accroissement significatif à des dates à
peu près fixes, peut recourir aux CDD saisonniers pour faire face à l'afflux de touristes (cass. soc. 19
septembre 2013, n° 12-18001 D).

CDD d’usage
Cas de recours autorisés. Parmi tous les cas de recours possibles au contrat à durée déterminée, figurent
les CDD dits « d’usage » (c. trav. art. L. 1242-2). Ces CDD peuvent être conclus :
-afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en
raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
-dans des secteurs d’activité définis soit par le code du travail, soit par les conventions ou accords
collectifs de branche étendus.
Liste des secteurs. Les secteurs d’activité où les CDD d’usage peuvent être conclus sont listés par le
code du travail : les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement, l’hôtellerie et la
restauration, les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, l’information, la production
cinématographique, l’enseignement, les activités d’enquête et de sondage, l’édition phonographique,
les centres de loisirs et de vacances, l’entreposage et le stockage de la viande, le sport professionnel, le
bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger, les activités de coopération, d’assistance
4
technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger, les activités de main-d’œuvre pratiquées par les
associations intermédiaires et par les associations de services aux particuliers, la recherche scientifique
réalisée dans un cadre précisément défini et les activités foraines (c. trav. art. D. 1242-1). Cette liste
peut être complétée par une convention ou un accord collectif étendu (cass. soc. 24 juin 2003, n° 00-
42766, BC V n° 203).
Le secteur d'activité du tourisme n'étant pas mentionné dans la liste réglementaire et la convention
collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences
de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 n'étant pas étendue, l’employeur ne pouvait donc pas
conclure de CDD d’usage pour un poste d’accompagnateur (cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-19993,
BC V n° 239).
Secteurs d’activité visés. Un employeur qui souhaite conclure un CDD d’usage doit d’abord vérifier
que l’activité principale de son entreprise relève bien de l’un des secteurs où cela est permis soit par le
code du travail, soit par sa convention collective.
1. Un traiteur peut valablement conclure un CDD d’usage pour embaucher un salarié en qualité de
serveur en extra. En effet, la CCN des hôtels, cafés, restaurants a bien vocation à s’appliquer aux
entreprises exerçant l’activité principale de « traiteurs organisateurs de réception ». Or, cette
convention autorise les CDD d’usage et précise expressément que l’emploi d’extra est un emploi par
nature temporaire. Le fait que l’employeur mentionne une autre convention collective sur le contrat de
travail et les bulletins de salaire du salarié concerné n’a pas d’importance dès lors qu’il a bien pour
activité principale celle de traiteur (cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-47663, BC V n° 289).
2. À l’inverse, une banque n’étant pas dans un secteur où il est possible de signer un CDD d’usage, elle
ne peut pas conclure un tel contrat avec un formateur sous prétexte que l’enseignement figure sur la
liste de ces secteurs (cass. soc. 25 février 1998, n° 95-44048, BC V n° 99).
3. Il en est de même lorsque l’activité réelle de l’entreprise n’était pas de connaître l’opinion et le
comportement des particuliers au sujet de l’énergie solaire, mais d’accomplir un travail de prospection,
dans l’intérêt exclusif d’une autre société du groupe. L’activité de l’employeur ne relevait donc pas du
secteur des activités d’enquête et de sondage pour lequel le recours au CDD d’usage est autorisé (cass.
soc. 11 janvier 2012, n° 10-20074 D).
Existence de l’usage et caractère temporaire des emplois. L’employeur doit aussi s’assurer qu’un
usage constant l’autorise à ne pas recourir à un CDI pour l’emploi souhaité. Même lorsque la
convention collective autorise le recours au CDD d’usage pour certains emplois, les juges, en cas de
litige, vérifient concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature
temporaire de l’emploi concerné.
Le caractère par nature temporaire de ces emplois doit être caractérisé par des éléments précis et
concrets (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040, BC V n° 16 ; cass. crim. 6 mai 2008, n° 06-82366,
Bull. crim. n° 105).
En cas de contentieux, l’employeur devra être à même de prouver l’existence de cet usage, à défaut,
ces contrats sont requalifiés en contrat à durée indéterminée (cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-
68609, BC V n° 269 ; cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-41005 D).
Il est nécessaire que l’usage soit ancien, bien établi et, par conséquent, admis comme tel dans le secteur
d’activité visé ci-avant. L’usage invoqué ne pourrait pas résulter d’une simple décision ou d’une simple
pratique d’un employeur (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
1. Si le secteur de l’hôtellerie est bien un secteur où il est permis de conclure des CDD d’usage, il n’est
pas pour autant possible d’embaucher un repasseur avec ce type de contrat. En effet, la CCN des hôtels,
cafés, restaurants ne prévoit pas le recours au CDD d’usage pour cet emploi. De plus, l’employeur
5
n’avait pas réussi, en l’espèce, à prouver qu’il était d’usage constant dans l’hôtellerie de ne pas recourir
à un CDI pour l’emploi concerné (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883, BC V n° 269).
2. La CCN des organismes de formation limite, quant à elle, les situations dans lesquelles un CDD
d’usage peut être conclu avec un formateur. Hormis ces cas (pour des missions spécifiques et limitées),
seul un CDI est possible (cass. soc. 15 février 2006, n° 04-41015, BC V n° 66).
3. La CCN Syntec indique que « l’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à
la vacation » et que le contrat d’enquête a pour objet « l’exécution de tâches consistant en interviews,
comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans
une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission ». Les juges ont
estimé que les missions confiées à la salariée recrutée en CDD d'usage à plusieurs reprises en tant
qu'enquêteur vacataire (prestations de codification) entraient bien dans le cadre des fonctions de
l'enquêteur au sens de la définition conventionnelle. En conséquence, les CDD de la salariée pouvaient
être valablement considérés comme des CDD d’usage (cass. soc. 18 janvier 2018, n° 16-11504 FSPB).
L’employeur apprécie l’existence de cet usage au niveau de son secteur d’activité et non au niveau de
son entreprise (cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263, BC V n° 298 ; cass. soc. 25 mai 2005, n°
04-40169, BC V n° 178).
En cas de succession de CDD d’usage, les juges doivent contrôler le caractère par nature temporaire
des emplois pourvus selon le type de CDD (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040 BC V n° 16 ; cass.
crim. 6 mai 2008, n° 06-82366 Bull. crim. n° 105 ; cass. soc. 2 février 2015, n° 13-26600 D).
Un formateur avait été engagé durant 14 années scolaires par des CDD successifs dans un centre de
formation d’apprentis. Il a obtenu la requalification de l’ensemble de ses CDD en un CDI, cet emploi
n’ayant pas un caractère temporaire. La conclusion de CDD successifs n’était donc pas justifiée par
des raisons objectives. En effet, même si, dans le secteur de l’enseignement, il est d’usage de pouvoir
recourir à des CDD dits « d’usage », leur utilisation ne peut se justifier que par l’existence d’éléments
concrets et précis établissant le caractère temporaire de l’emploi (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-
44197, BC V n° 16).
La seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans le
secteur de l’hôtellerie-restauration des CDD d’usage successifs pour ce type de contrat, pour tout poste
et en toutes circonstances.
Deux salariés avaient été engagés en « CDD d’extra », respectivement en qualité de chef de rang et de
femme de chambre. Leurs contrats ont été requalifiés en CDI : le caractère temporaire de leur emploi
n’était pas établi, celui-ci ne reposant pas sur des éléments concrets établissant le caractère par nature
temporaire de l’emploi (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43529, BC V n° 174).
Le juge doit rechercher si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas
recourir au contrat à durée indéterminée et doit vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié
par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère
par nature temporaire de l’emploi (accord-cadre du 18 mars 1999 relatif au travail à durée déterminée
; dir. CE 1999/70 du 28 juin 1999, clauses 1 et 5 ; cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-40901 D ; cass.
soc. 26 mai 2010, n° 08-43050, BC V n° 110 ; cass. soc. 17 décembre 2014 n° 13-23176, BC V n° 295
; cass. soc. 4 mars 2015, n° 13-28141 D).
Mode de conclusion spécifique. Comme tout autre contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit
être établi par écrit. À défaut, il est requalifié en CDI (c. trav. art. L. 1242-12). Un ordre de mission ne
comportant pas la signature du salarié ne peut pas être assimilé à un contrat écrit (cass. soc. 31 mai
2006, n° 04-47656, BC V n° 195).

6
De plus, ce n’est pas parce qu’il s’agit d’un CDD d’usage que l’employeur peut se dispenser de
mentionner le motif précis de recours dans le contrat (cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-42727 D ; cass.
soc. 28 novembre 2006, n° 05-40775, BC V n° 352 ; cass. soc. 27 juin 2007, n° 05-45038, BC V n°
112 ; cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-19073, BC V n° 86 ; cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-14141 D).
Si un CDD d’usage est requalifié au motif qu’il n’a pas été conclu par écrit, l’employeur est redevable
de l’indemnité de fin de contrat (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-17241 FSPB).
Terme précis ou terme imprécis. Le CDD d’usage peut être conclu pour un terme imprécis. Il doit alors
comporter une durée minimale (c. trav. art. L. 1242-7 et L. 1242-12). Il n’est pas limité dans sa durée
(voir § 587).

Travaux de vendanges
Un CDD peut également être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges, des préparatifs de la
vendange à sa réalisation, travaux de rangement inclus (c. rural art. L. 718-4 à L. 718-6 ; note min. aff.
soc. et agriculture du 2 août 2008).
Le contrat vendanges a une durée maximale d'un mois.
L’employeur doit indiquer la durée pour laquelle le CDD vendanges a été conclu. À défaut, le contrat
est réputé signé pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Un salarié peut recourir à
plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède 2 mois sur une période
de 12 mois (c. rural art. L. 718-5).

CDD spécifique dans le secteur du sport professionnel

Dans le secteur du sport professionnel un CDD spécifique pour les sportifs et entraîneurs professionnels
peut être conclu avec une association une ou société sportive (c. sport. art. L. 222-2-3).
Sauf exceptions, la durée du CDD ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à 12
mois et en principe supérieure à 5 ans (c. sport art. L. 222-2-4).
Ce CDD est obligatoire pour les emplois de sportifs et d'entraîneurs professionnels salariés
d'associations ou de sociétés sportives depuis le 28 novembre 2015.

CDD pour les joueurs professionnels de jeu vidéo compétitif

Un joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif, défini comme toute personne ayant pour
activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination
juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément du ministre chargé du
numérique, précisé par voie réglementaire, peut conclure un CDD.
Sa durée ne peut être inférieure à la durée d’une saison de jeu vidéo compétitif de 12 mois.
Toutefois, un contrat conclu en cours de saison de compétition de jeu vidéo peut avoir une durée
inférieure à 12 mois :
-1° dès lors qu’il court au minimum jusqu’au terme de la saison de jeu vidéo en vue de la création d'une
équipe pour concourir sur un jeu nouvellement lancé, sur un jeu ou aucune autre équipe existante de
l'employeur ne dispute de compétitions dans le même circuit de compétition ou la création d'un
nouveau poste dans une équipe existante ;
-2° s’il est conclu pour assurer le remplacement d’un joueur professionnel de jeu vidéo en cas d’absence
du joueur ou de suspension de son contrat de travail.

7
La durée maximale du CDD ne peut pas dépasser 5 ans. Cela n’exclut pas le renouvellement du contrat
ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur (loi 2016-1321 du 7 octobre 2016, art.
102, JO du 8 ; décret 2017-87 du 9 mai 2017, JO du 10).

Contrats conclus dans le cadre de la politique générale de l’emploi

Aux hypothèses visées ci-dessus, l’article L. 1242-3 du code du travail ajoute la possibilité de conclure
des contrats à durée déterminée particuliers dans le cadre de la politique générale de l’emploi. Sont ici
visés :
-les contrats destinés à favoriser l’embauche de certaines personnes sans emploi ; il s'agit du CDD
d'insertion (voir ci-après) et du « CDD senior » (voir § 572) ;
-les contrats par lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle
à leurs bénéficiaires (les catégories de personnes concernées sont énumérées à l’article D. 1242-3 du
code du travail).
Contrat à durée déterminée d’insertion. Les entreprises d’insertion, associations intermédiaires ou
ateliers et chantiers d’insertion, peuvent embaucher des personnes sans emploi rencontrant des
difficultés sociales et professionnelles particulières, en recourant au CDD d’insertion (CDDI) (c. trav.
art. L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1).
Le contrat doit être conclu pour une durée minimale de 4 mois sauf pour les personnes ayant fait l'objet
d'une condamnation et faisant l'objet d'un aménagement de peine pour lesquelles la durée du CDD peut
être inférieure à 4 mois. Il peut être renouvelé, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. À titre
dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue, en vue de
permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du
contrat. Dans ce cas, la durée de ce renouvellement ne peut pas excéder le terme de l’action concernée.
À titre exceptionnel pour les ateliers et chantiers d'insertion, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus,
des travailleurs handicapés ou des salariés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à
leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée
maximale prévue. Dans ce dernier cas, les prolongations du contrat sont limitées à un an au plus dans
la limite d'une durée totale de 60 mois (c. trav. art. L. 5132-15-1). Cette prolongation peut être accordée
par Pôle Emploi.
Le salarié est en droit de suspendre son contrat :
-à sa demande, pour accomplir une période d’essai afférente à une embauche en CDI ou en CDD d’au
moins 6 mois ;
-en accord avec son employeur, pour effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle
Emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle.
Si le salarié vient à être définitivement embauché à l’issue de la période d’essai ou de la période
d’évaluation, le contrat est rompu sans préavis.
Le contrat peut également être rompu avant son terme par le salarié pour suivre une formation
qualifiante.
La durée hebdomadaire de travail du salarié doit être d’au moins 20 heures, sauf pour les ateliers et
chantiers d'insertion lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement
importantes de l'intéressé (c. trav. art. L. 5132-15-1). Elle peut varier sur tout ou partie de la période
couverte par le contrat, sans dépasser la durée légale hebdomadaire (35 heures). Après examen par Pôle

8
Emploi de la situation de l'intéressé, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 20 heures dans les
ateliers et chantiers d'insertion sur une période ne pouvant excéder 6 mois (c. trav. art. R. 5132-43-5).
Cette période peut être prolongée après un bilan établi par l'employeur de la situation du salarié au
regard de l'emploi, des actions d'accompagnement et de formation dont il a bénéficié, le cas échéant en
coopération avec Pôle Emploi et les organismes chargés de l'insertion sociale et professionnelle de
cette personne. La durée de la prolongation ne peut excéder la durée de l'action ou de l'atelier et chantier
conventionné (c. trav. art. R. 5132-43-5).
Cette demande peut intervenir soit à l'initiative de l'employeur avant l'embauche, soit à l'initiative du
salarié en accord avec son employeur (c. trav. art. R. 5132-43-5). Lorsque l’employeur envisage de
conclure un contrat de travail dérogeant à la durée hebdomadaire minimale de 20 heures, il doit fournir
à Pôle Emploi avant l'embauche diverses informations (c. trav. art. R. 5132-43-6). Le salarié souhaitant
passer à une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale de 20 heures doit faire une
demande écrite et motivée à son employeur qui, s'il l’accepte, saisira Pôle Emploi. Les périodes
travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions
de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.
Il n’y a pas de règles dérogatoires concernant la rémunération : SMIC et minima conventionnels
doivent être respectés.
Les salariés en CDDI peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'une période de
professionnalisation permettant de bénéficier d'actions de formation afin d'acquérir un diplôme, un titre
ou une qualification facilitant leur maintien en activité (c. trav. art. L. 6324-1 à L. 6324-10 et D. 6324-
1 à D. 6324-6) (voir §§ 3911 à 3915). Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
en cours d'examen au parlement à l'heure où nous rédigeons ces lignes, prévoit l'abrogation des périodes
de professionnalisation à partir de 2019. Nous vous invitons à suivre l'actualité sur cette réforme dans
le Feuillet Hebdomadaire de la Revue fiduciaire ou sur le site « www.revuefiduciaire.grouperf.com ».

CDD senior
Tout employeur visé à l’article L. 2211-1 du code du travail, à l’exception des professions agricoles,
peut conclure un CDD senior. Ainsi sont notamment visés les professions industrielles et
commerciales, les professions libérales, les offices publics et ministériels, les associations, etc. (ANI
et avenant 1 du 9 mars 2006 étendus et élargis par arrêtés des 12 et 26 juillet 2006, JO des 22 juillet et
1er août ; c. trav. art. D. 1242-2).
Le CDD senior peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3
mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle. Ce CDD
doit avoir pour objet de faciliter le retour à l’emploi de l’intéressé et de lui permettre d’acquérir des
droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein (c. trav. art. D. 1242-2).
Ce CDD est un contrat à terme précis, qui doit comporter un terme fixé avec précision dès sa
conclusion.
Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée
déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder 36 mois (c.trav.art.D.1242-7).
Les salariés en CDD senior ont droit, à l’issue de leur contrat, à une indemnité de nature et de montant
identiques à l’indemnité de fin de contrat des CDD classiques (ANI et avenant n° 1 du 9 mars 2006
étendus et élargis par arrêtés des 12 et 26 juillet 2006, JO des 22 juillet et 1er août).
CDD senior dans le secteur agricole. Les employeurs des professions agricoles sont autorisés à conclure
des contrats à durée déterminée pour recruter des demandeurs d’emploi justifiant manquer d’au
maximum 8 trimestres de cotisations d’assurance vieillesse, tous régimes confondus, pour bénéficier

9
d’une retraite à taux plein (c. rural art. D. 718-4). Ce contrat dérogatoire portant sur un emploi agricole
est limité à une durée maximale de 2 ans et ne peut pas être renouvelé (c. rural art. D. 718-5).

CDD à objet défini

La loi portant modernisation du marché du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008, art. 6, JO du 23
modifié par loi 2013-660 du 22 juillet 2013, art. 123, JO du 23) avait créé à titre expérimental un CDD,
à terme incertain. La loi relative à la simplification de la vie des entreprises a pérennisé ce contrat (loi
2014-1545 du 20 décembre 2014, art. 6, JO du 21). Celui-ci vise uniquement la réalisation, par des
ingénieurs et cadres, de certains projets dont la durée n’est pas connue (c. trav. art. L. 1242-2). Le
recours à ce CDD est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un
accord d’entreprise.
Sa durée est comprise entre 18 et 36 mois, sans qu’il soit possible de les renouveler (c. trav. art. L.
1242-8-2).
Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au
moins égal à 2 mois (c. trav. art. L. 1243-5).
Ce contrat est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires des contrats à durée déterminée et
des clauses adaptées à ses spécificités, notamment (c. trav. art. L. 1242-12-1) :
-la mention du contrat à objet défini ;
-l’intitulé et les références de l’accord instituant ce contrat ;
-une clause décrivant le projet et sa durée prévisible ;
-la définition des tâches pour lequel il est conclu ;
-l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
-le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite
de la relation en contrat à durée indéterminée ;
-une clause prévoyant la possibilité de rupture par l’une ou l’autre des parties à la date anniversaire de
la conclusion du contrat.
En dehors des cas de rupture prévus par la loi, les dispositions relatives à la rupture anticipée du contrat
à durée déterminée de droit commun s’appliquent : accord des parties, force majeure et faute grave ou
lourde (circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009). L’une ou l’autre des parties peut le rompre, pour un motif
réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (c. trav. art. L.
1243-1).
À l’issue du contrat, si les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI ou si l’employeur
rompt le CDD pour un motif réel et sérieux au bout du 24e mois (et, à notre sens, au bout du 18e mois),
le salarié perçoit une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute (c. trav.art.L. 1242-12-1).
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 impose également le versement de cette
indemnité si, à l’issue du CDD, le salarié est embauché en CDI, mais à des conditions moins
avantageuses (ANI du 11 janvier 2008, art. 12 b, étendu par arrêté du 23 juillet 2008, JO du 25). Reste
à savoir si cette disposition conventionnelle est toujours applicable, vu qu'elle n'a pas été reprise par la
loi.

10
En l’absence de précisions légales, l’ACOSS considère que le régime social de l’indemnité perçue par
le salarié à l’issue du CDD à objet défini ou en cas de rupture pour motif réel et sérieux à l’initiative
de l’employeur suit les mêmes règles que celles applicables aux indemnités d’un CDD classique. Cette
indemnité est donc soumise aux cotisations et contributions sociales (lettre-circ. ACOSS 2008-81 du
16 octobre 2008 ; circ. DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009 et lettre-circ. ACOSS 2009-76
du 18 septembre 2009).

Consultation des représentants du personnel dans certains cas

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de
travail, et l'emploi, le comité d’entreprise (CE), ou le comité social et économique (CSE) lorsqu'il a été
élu reçoit des informations préalables relatives notamment au recours aux CDD (c. trav. art. 2323-15,
L. 2323-19, R. 2323-9, R. 2323-12, pour le CE : c. trav. art. L. 2312-26, R. 2312-8, pour le CSE ; voir
« L'employeur et les représentants du personnel », RF 1078, §§ 3002, 3014, 3016 et 3017, actualisation
en décembre 2018 : RF 1099).
Dans certains cas, avant de recruter un salarié sous CDD (ou d’accueillir un intérimaire), le CE ou, à
défaut, les délégués du personnel, ou encore le comité social et économique s'il a été élu, doivent être
consultés lorsque le motif du recours est :
-le remplacement définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail (c. trav. art. L.
1242-2) ;
-une commande exceptionnelle à l’exportation (c. trav. art. L. 1242-8-1) ;
-l’accroissement temporaire d’activité moins de 6 mois après un licenciement économique (c. trav. art.
L. 1242-5).

Interdictions légales
Outre l’interdiction de recourir à des salariés sous CDD afin de pourvoir des emplois permanents dans
l’entreprise, il est interdit de conclure un CDD pour :
-remplacer des salariés grévistes (c. trav. art. L. 1242-6) ;
-effectuer des travaux particulièrement dangereux faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale,
sauf dérogation accordée sur demande préalable à la DIRECCTE (c. trav. art. L. 4154-1 et D. 4154-1 ;
cass. soc. 30 novembre 2010, n° 08-70390, BC V n° 270) ;
-répondre à un accroissement temporaire d’activité après un licenciement pour motif économique,
pendant une période de 6 mois, les postes visés par cette interdiction étant ceux concernés par le
licenciement (c. trav. art. L. 1242-5) ;
Exception. Toutefois, dans ce cas, l’interdiction ne joue pas lorsque la durée du contrat non susceptible
de renouvellement n’excède pas 3 mois, ni en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (dans
les deux cas, après information et consultation du comité d’entreprise ou du comité social et
économique s'il a été élu). Ces dérogations n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de
réembauche (voir « Rupture du contrat de travail », RF 1088, § 1280, actualisation en octobre 2018 :
RF 1098).
-un contrat de chantier ou d'opération (voir § 159). Le contrat de travail conclu pour la durée d’un
chantier est, en effet, un CDI, à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas énumérés à l’article L.
1242-2 du code du travail (c. trav. art. L. 1221-2, L. 1223-8 et L. 1236-8 ; cass. soc. 7 mars 2007, n°
04-47059, BC V n° 41 ; cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-41416, BC V n° 126).

11
Un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier peut succéder à un contrat
à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité sur le même chantier
(cass. soc. 21 novembre 2012, n° 10-27429, BC V n° 298). Toutefois, compte tenu des nouvelles règles
issues des ordonnances « Macron » sur le contrat de chantier ou d'opération, reste à savoir si cette
jurisprudence perdurera.
Une convention collective ne peut pas déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions
d'ordre public relatives aux conditions de recours au CDD (cass. soc. 2 avril 2014, n° 11-25442, BC V
n° 96). Le cas échéant, une telle disposition conventionnelle est illicite et ne doit donc pas être
appliquée dans l'entreprise.

Durée des contrats

Terme précis ou imprécis
Le CDD doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, il peut
ne pas comporter un terme précis dans certains cas strictement énumérés (c. trav. art. L. 1242-7). Du
point de vue de leur durée, les CDD peuvent donc être classés en deux catégories : d’une part, les
contrats dont le terme doit obligatoirement être fixé avec précision et dès leur conclusion (voir § 577),
d’autre part, les contrats qui peuvent être conclus pour un terme imprécis (voir § 583).
La convention d'assurance chômage du 14 avril 2017 a supprimé la majoration due au titre des CDD
conclus pour accroissement d'activité pour les rémunérations versées depuis le 1er octobre 2017.
Les employeurs sont redevables d’une majoration de la contribution patronale d’assurance chômage
de 0,50 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. Cette majoration est
applicable jusqu’au 31 mars 2019 (conv. ass. chôm. du 14 avril 2017, art. 4, § 1 et règlt ass. chôm. du
14 avril 2017, art. 50, § 2 ; circ. Unédic 2017-21 du 24 juillet 2017, § 2.1.2).
Ainsi, pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, la part de la contribution à la
charge de l’employeur est fixée à 4,55 %.
Pour plus de détails, voir le cahier « Les cotisations sociales de l’entreprise » (RF 1095, §§ 3384 à
3388).

Les contrats à terme précis

Cas de recours
Également appelés contrats « de date à date », ces contrats à terme précis sont conclus :
-en cas d’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
-en cas de commande exceptionnelle à l’exportation ;
-pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et ne relevant pas de l’activité
normale de l’entreprise ;
-lorsqu’il est nécessaire de procéder à des travaux urgents ;
-en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
-en cas de contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (voir §§ 571 et 572).

12
Durée minimale
Le CDD doit avoir une durée d’au minimum 6 mois quand il est conclu pour survenance d’une
commande exceptionnelle à l’exportation (c. trav. art. L. 1242-8).
Certains contrats conclus au titre de la politique de l’emploi doivent aussi comporter une durée
minimale (voir § 571).

Durée maximale
En application des ordonnances « Macron » (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 22, JO du 23,
ratifiée par loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31), depuis le 24 septembre 2017, une convention ou
un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD, à l’exception des CDD à objet défini
(voir § 573), de ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément
de formation professionnelle (voir §§ 570 et 571) (c. trav. art. L. 1242-8).
À défaut de convention ou d’accord de branche étendu sur ce sujet, la durée maximale totale du CDD
est de (c. trav. art. L. 1242-8-1) :
-18 mois (voir tableau reproduit dans cette étude), compte tenu, le cas échéant, du ou des
renouvellements (autorisés par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par le code du
travail) ;
-9 mois, lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté
en CDI et lorsque l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des
mesures de sécurité ;
-24 mois, lorsque le contrat est exécuté à l’étranger (quel que soit son motif), en cas de survenance
dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation (les contrats conclus pour ce motif
ne peuvent pas, par ailleurs, avoir une durée inférieure à 6 mois), en cas de départ définitif d’un salarié
précédant la suppression de son poste de travail.
En outre, la durée maximale est de :
-36 mois en cas de CDD senior (c. trav. art. D. 1242-7) (voir § 571) ;
-5 ans en cas de CDD spécifiques pour les entraîneurs professionnels et les sportifs et pour les joueurs
professionnels de jeu vidéo compétitif (c. sport. art. L. 222-2-4 ; loi 2016-1321 du 7 octobre 2016, art.
102, JO du 8) (voir §§ 569 et 570).

Renouvellement du contrat
Nombre et durée du renouvellement. En application des ordonnances « Macron » (ord. 2017-1387 du
22 septembre 2017, art. 23, JO du 23), depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de
branche étendu peut définir le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD, sachant
toutefois que les CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément
de formation professionnelle sont exclus de cette possibilité (voir §§ 570 et 571) (c. trav. art. L. 1243-
13).
Faute de convention ou d’accord de branche étendu, les règles légales sont applicables au
renouvellement d’un CDD (c. trav. art. L. 1243-13-1). Dans ce cas, un CDD peut être renouvelé deux
fois pour une durée déterminée dans la limite de la durée maximale définie par convention ou accord
de branche étendu, à défaut par la loi (voir § 579). Là encore, les CDD conclus dans le cadre de la
politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle sont exclus de cette
possibilité.

13
Notons également que les contrats d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus pour faire face à
un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement
économique ne peuvent pas être renouvelés (c. trav. art. L. 1242-5).
Règle d’ordre public. La règle de la durée maximale totale des CDD étant d’ordre public, une clause
qui prévoit la suspension des effets du contrat de travail pendant la période de fermeture annuelle de
l’entreprise ne peut pas avoir pour effet de différer le terme du CDD. En conséquence, le CDD dont la
durée a excédé 18 mois est requalifié en CDI, peu important qu’en excluant la période de fermeture
annuelle de l’entreprise, ce contrat n’ait pas dépassé la durée légale maximale (cass. soc. 25 février
2004, n° 01-43072, BC V n° 61).
Motif du renouvellement. Le motif du renouvellement doit s’apprécier à la date de celui-ci et non pas
à la date de conclusion du contrat (cass. soc. 1er février 2000, n° 97-44952, BC V n° 46 ; cass. soc. 29
novembre 2007, n° 06-42400 D).
Clause de renouvellement ou avenant au contrat initial. Le CDD initial, faute de comporter une
clause de renouvellement, ne peut être renouvelé que par soumission d’un avenant de renouvellement
avant le terme initialement prévu (c. trav. art. L. 1243-13 ; cass. soc. 13 juillet 2005, n° 03-44927 D).
Si le contrat est renouvelé alors qu'aucun avenant n'a été signé, il est requalifié en CDI (cass. soc. 28
novembre 2012, n° 11-18526 D).
La seule circonstance que le salarié ait travaillé après le terme du CDD ne permet pas de déduire son
accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial (cass. soc. 5 octobre 2016,
n° 15-17458 FSPB).
Pas de modification du CDD renouvelé. Le renouvellement du CDD de date à date a seulement pour
objet de reporter le terme initial de la relation contractuelle et n’aboutit pas à la conclusion d’un
nouveau contrat. L’employeur ne peut donc modifier le contrat à cette occasion (cass. soc. 1er février
2000, n° 97-44100, BC V n° 47).
Distinction avec la succession de CDD. Le renouvellement consiste à prolonger le contrat initial. Il ne
doit pas être confondu avec la succession de CDD qui, elle, consiste à conclure des contrats distincts,
cette succession relevant elle-même de cycles spécifiques (voir § 636).

Arrivée du terme
Le contrat prend fin automatiquement à l’arrivée du terme sans que l’employeur soit dans l’obligation
de respecter un délai de prévenance (c. trav. art. L. 1243-5). Si la relation contractuelle se poursuit au-
delà, le contrat se transforme en CDI (c. trav. art. L. 1243-11).

Les contrats sans terme précis

Cas de recours
Ils sont autorisés dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1242-7) :
-pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
-lorsqu’ils ont pour objet l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
-pour les emplois à caractère saisonnier (voir § 562) ;
-afin de pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (voir §563) ;
-pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant
une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre
14
professionnel et habituel ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société
civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
-pour remplacer un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, un aide familial, un associé
d’exploitation, ou leur conjoint quand il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de
l’exploitation agricole (c. rural art. L. 722-1 et L. 722-10) ;
-recrutement d'ingénieurs et cadres en vue de la réalisation d'un objet défini (voir § 573).

Durée minimale
Le contrat sans terme précis « doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de
l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu » (c. trav. art. L.
1242-7). La loi ne donne pas d’autre précision sur la durée minimale. Il faut donc en conclure que celle-
ci doit être fixée librement par les parties (ex. : la durée de l’arrêt maladie fixée par le certificat médical
envoyé par le salarié à remplacer).
Le contrat sans terme précis qui n'indique pas de période minimale est réputé conclu pour une durée
indéterminée (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-44837, BC V n° 356 ; cass. soc. 2 avril 2014, n° 13-
11431 D ; cass. soc. 7 mars 2018, n° 16-23712 D).
1. Un CDD de remplacement conclu sans terme précis doit comporter une durée minimale sous peine
d’être requalifié en CDI. Ainsi, un contrat conclu pour la durée d’un congé maternité sans durée
minimale portée au contrat est valable, la loi fixant elle-même la durée minimale de ce congé (cass.
soc. 16 juillet 1997, n° 94-42398, BC V n° 270).
2. À l’inverse, un CDD conclu pour remplacer une salariée pendant son congé parental ne peut pas
être considéré comme fixant une période minimale, à savoir celle de la durée légale du congé parental
d’éducation qui est de 1 an, puisque le congé parental d’éducation peut avoir une durée initiale
inférieure (cass. soc. 8 mars 2006, n° 04-42077 D).
3. Un CDD conclu pour remplacer une salariée absente « jusqu’à son retour effectif » sans mentionner
de durée minimale ne satisfait pas à cette exigence. L’employeur doit donc verser une indemnité de
requalification à la salariée remplaçante (cass. soc. 14 janvier 2009, n° 06-46055 D).
4. Des CDD saisonniers qui devaient se terminer « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à
une certaine date ont été requalifiés en CDI (cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-13522, BC V n° 218).
Les parties ne peuvent pas rompre le contrat avant l’expiration de la durée minimale, même si l’objet
pour lequel il a été conclu venait à se réaliser entre-temps (ex. : retour prématuré du salarié remplacé).
D’ailleurs, si un employeur méconnaissait cette interdiction, il serait tenu au paiement des indemnités
pour rupture anticipée (c. trav. art. L. 1243-4). Il s’agit donc d’une garantie d’emploi pour le salarié et
d’une assurance pour l’employeur de garder l’intéressé à son service tant que cette durée ne s’est pas
écoulée. Par ailleurs, son échéance ne constitue pas le terme du contrat.
Un avenant de renouvellement à terme imprécis d'un CDD de remplacement à terme précis, conclu
jusqu'au retour du salarié absent, comporte une période minimale, dès lors qu'il est fait état dans cet
avenant d'un remplacement pour la durée du congé de maternité (cass. soc. 25 juin 2013, n° 11-27390,
BC V n° 163).

Pas de durée maximale, sauf exceptions

Les contrats sans terme précis n’ont pas de durée maximale, à quelques exceptions près :
-le contrat conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ne peut pas avoir une durée
supérieure à 9 mois (c. trav. art. L. 1242-8-1) ;

15
-de même, les services ministériels considérant qu’une saison ne peut pas excéder 8 mois, un CDD
conclu afin de pourvoir un emploi saisonnier ne saurait dépasser cette durée (circ. min. trav. du 27 juin
1978, JO 1er juillet ; rép. Chevallier n° 29169, JO du 11 juillet 1983, AN quest. p. 3059) ;
-le contrat vendanges a une durée maximale de 1 mois, il précise la durée pour laquelle il est conclu.
À défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges. Un salarié peut
bénéficier de plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une
durée de 2 mois sur une période de 12 mois (c. rural art. L. 718-5) ;
-le contrat à objet défini a une durée maximale de 36 mois (voir § 573).

Renouvellement inutile
Le renouvellement est inutile dans la mesure où, à l’issue de la durée minimale, le terme du contrat est
automatiquement reporté jusqu’au retour de l’absent ou jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat (voir
§§ 626 et 627).
Distinction avec la succession de CDD. Le renouvellement consiste à prolonger le contrat initial,
conclu à terme précis. Il ne doit pas être confondu avec la succession de CDD qui, elle, consiste à
conclure des contrats distincts, cette succession relevant elle-même de règles spécifiques (voir § 638).

Reconduction des contrats saisonniers

Le renouvellement de contrats saisonniers n’est pas, en lui-même, de nature à entraîner une
requalification en CDI (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-41759, BC V n° 306). La requalification
suppose en effet que la période d’emploi coïncide avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de
l’entreprise, ou encore l’existence d’une clause contractuelle de reconduction ou de réemploi pour la
saison suivante (c. trav. art. L. 1244-2 ; cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-41759, BC V n° 306 ; cass.
soc. 18 novembre 2003, n° 01-43549, BC V n° 289 ; cass. soc. 16 novembre 2004, n° 02-46777, BC V
n° 285 ; cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-20675 D).
La reconduction peut également résulter d’une convention ou d’un accord collectif. Lorsque c’est une
convention ou un accord collectif de travail qui prévoit que l’employeur ayant occupé un salarié dans
un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature,
pour la même saison de l'année suivante, ce texte en définit les conditions ainsi que le montant
minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il ne reçoit pas de proposition de réemploi (c. trav. art.
L. 1244-2).
Un salarié avait été employé en qualité de serveur polyvalent expérimenté au cours des saisons 2004 à
2009, dans le cadre de contrats saisonniers. Le 3 février 2010, l'employeur lui avait adressé une
proposition de contrat pour la période du 14 février au 30 septembre 2010 en lui indiquant qu'à défaut
de réponse au 9 février il serait présumé avoir renoncé à cet emploi. Le salarié avait été convoqué le
1er mars 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié le 19 mars 2010, car il
n'avait pas répondu à la proposition de contrat de l’employeur. La convention collective applicable
(CCN des organismes de tourisme social et familial) prévoyait que l’employeur devait adresser au
salarié son contrat au plus tard un mois avant la date d’engagement, à charge pour le salarié de signifier
son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition. Or en l'espèce, l’employeur avait
proposé tardivement une nouvelle collaboration pour la période du 14 février au 30 septembre 2010,
puisqu’il avait procédé à cette proposition le 3 février, soit moins d’un mois avant le début de la
nouvelle saison. En conséquence, le salarié pouvait se prévaloir d’une absence de renouvellement de
son contrat de travail imputable à l’employeur et être indemnisé à ce titre (cass. soc. 14 février 2018,
n° 16-19656 FPB).
La violation d’une clause conventionnelle de reconduction (absence de proposition d’un nouveau
contrat saisonnier ou, par exemple le non-respect de la date limite pour la tenue d’un entretien préalable
16
à la non-reconduction prévue par la convention collective) ouvre droit à des dommages et intérêts, mais
le salarié ne peut pas invoquer la violation d’une garantie de fond pour prétendre avoir fait l’objet d’un
« licenciement » sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-30085, BC V n° 142).
Si la convention ou l'accord collectif ne prévoit pas un renouvellement de plein droit d'une année sur
l'autre mais une priorité d’emploi, une telle clause n'est pas une clause de reconduction automatique du
contrat de travail pour la saison suivante. Elle n'a donc pas pour effet de transformer la relation de
travail à durée déterminée en une relation de travail à durée indéterminée (cass. soc. 8 juillet 2015, n°
14-16330, BC V n° 142). Sauf cas particulier, le défaut de proposition ne peut donc pas s’analyser en
un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Règles protectrices des saisonniers dans certaines branches d'activités. La loi « Travail » de 2016 a
posé comme principe de favoriser la reconduction des contrats de travail saisonniers d’une année sur
l’autre par l’employeur dans certaines branches d'activités où l'emploi saisonnier est particulièrement
développé. Pour cela, la loi incite à négocier sur les modalités de reconduction des contrats à caractère
saisonnier pour la saison suivante, ainsi que sur la prise en compte de l’ancienneté du salarié (loi 2016-
1088 du 8 août 2016, art. 86, JO du 9).
En l’absence de négociation dans les branches ou dans les entreprises, un dispositif supplétif afin de
lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier est applicable dans les 17 branches suivantes
(c. trav. art. L. 1244-2, L. 1244-2-1 et L. 1244-2-2 ; ord. 2017-647 du 27 avril 2017, JO du 28 ; arrêté
du 5 mai 2017, JO du 6).
-sociétés d'assistance (IDCC 1801) ;
-casinos (IDCC 2257) ;
-détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;
-activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière
(IDCC 1513) ;
-espaces des loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) ;
-hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;
-hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
-centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;
-jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;
-personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;
-entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077);
-remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;
-commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
-thermalisme (IDCC 2104) ;
-tourisme social et familial (IDCC 1316) ;
-transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;
-vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).
Un salarié saisonnier bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dans l’entreprise qui l’a
embauché lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies (c. trav. art. L. 1244-2-2) :

17
-le salarié doit avoir effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années
consécutives ;
-l'employeur doit disposer d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du
salarié.
Dans un premier temps, l'employeur doit informer le salarié sous CDD saisonnier, par tout moyen
permettant de conférer date certaine à cette information (ex. : courrier recommandé, courrier remis en
main propre contre décharge, mail), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de
ce dernier (c. trav. art. L 1244-2-1).
Dans un deuxième temps si les conditions de renouvellement sont réunies, l'employeur doit informer
le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date
certaine à cette information, sauf motif dûment fondé (c. trav. art. L 1244-2-2).
Dans les branches concernées, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise
sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris
lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise (c. trav. art. L. 1244-
2-1).
Les durées des contrats successifs dans une même entreprise sont cumulées pour calculer son
ancienneté (c. trav. art. L. 1244-2).

Aménagement de la durée du contrat en cas de remplacement d’un absent

Lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est
suspendu, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer (c. trav. art. L. 1242-9). Le
salarié remplacé peut ainsi mettre au courant son remplaçant avant son absence. La loi ne prévoit pas
de limite à cette prise d’effet anticipée mais il est recommandé de ne pas utiliser cette possibilité au-
delà du temps nécessaire à l’information et à la transmission des instructions :
-pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
-ou pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant
une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre
professionnel et habituel ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société
civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
-ou encore pour remplacer un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, un aide familial, un associé
d’exploitation, ou leur conjoint quand il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de
l’exploitation agricole (c. rural art. L. 722-1 et L. 722-10).
Le CDD peut aussi prendre fin après le retour de l’absent. Le terme du contrat initialement fixé peut
être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi (c. trav. art. L.
1243-7).

Terme du contrat conclu sans terme précis

Sur ce point, le lecteur se reportera à la partie concernant la survenance de terme du CDD (voir §§ 624
et 626).
Tableau des différentes durées des CDD*
Durées minimales
4 mois, sauf cas particuliers (voir § 570)
• CDD d’insertion.
18
6 mois • Cas d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en
œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l’entreprise
utilise ordinairement.
18 mois • CDD à objet défini.
à déterminer • Cas du remplacement d’un salarié absent.
Durées maximales
1 mois • Contrat de vendanges : un salarié peut exécuter plusieurs contrats de vendanges successifs,
dans la limite d’une durée maximale de 2 mois, sur une période de 12 mois.
3 mois • Accroissement temporaire d’activité après un licenciement économique.
9 mois • En cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI.
• Pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
18 mois • Durée maximale de principe des CDD à terme précis, renouvellement compris.
24 mois • Cas du remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de
son poste.
• Cas d’une commande exceptionnelle à l’exportation.
• Pour tout contrat exécuté à l’étranger.
• Cas du CDD senior agricole.
36 mois • Cas du CDD senior.
• CDD à objet défini.
5 ans • CDD emplois sportifs et entraîneurs professionnels.
• CDD pour les joueurs professionnels de jeu vidéo compétitif.
*Les durées légales sont applicables en l'absence de convention ou d'accord de branche étendu en fixant
d'autres (c. trav. art. L. 1242-8), à l’exception des CDD à objet défini (c. trav. art. L. 1242-2, 6°), de
ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation
professionnelle (c. trav. art. L. 1242-3).

Conclusion du contrat
Écrit obligatoire
Le CDD doit être écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-
12). L’employeur ne peut pas écarter cette présomption légale. En revanche, les dispositions prévues
par les articles L. 1242-1 et suivants du code du travail ayant été édictées dans un souci de protection
du salarié qui, seul, peut se prévaloir de leur inobservation, ce dernier peut rapporter la preuve que le
contrat conclu verbalement est bien à durée déterminée (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534, BC V
n° 235 ; cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-14823, BC V n° 335).
Tous les CDD, quel que soit le motif de recours, doivent faire l’objet d’un contrat écrit comportant la
définition précise de son motif et donc, y compris les CDD d’usage et les contrats saisonniers (cass.
soc. 28 novembre 2006, n° 05-40775, BC V n° 322 ; cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-43634 D ;
cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-19073, BC V n° 86) (voir §§ 562 et 563).

19
Mentions obligatoires du contrat
Le CDD doit comporter la définition précise de son motif (c. trav. art. L. 1242-12). Le CDD ne peut
comporter qu’un seul motif (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-41536, BC V n° 17).
Un CDD conclu pour « une opération de télé vente et permanence téléphonique » ou un autre signé
pour « la réorganisation du service transport » ont été requalifiés : il ne s’agissait pas là de clauses
valables dans la mesure où aucune référence n’était faite à un cas de recours autorisé à un CDD (cass.
soc. 9 juin 2017, n° 15-28599 D).
En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité
du motif énoncé dans le CDD (cass. soc. 15 septembre 2010, n° 09-40473, BC V n° 179).
• CDD de remplacement. Le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en
cas d’absence ; il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce
soit simultanément ou successivement (cass. soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926, BC V n° 17 ; cass. soc.
11 juillet 2012, n° 11-12243, BC V n° 216).
Un contrat énonçait comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de
la période estivale ». Or, si un employeur peut bien sûr signer un CDD de remplacement, il ne peut le
faire que pour remplacer un seul salarié, lequel doit être nommément désigné dans le contrat (c. trav.
art. L. 1242-12). La clause en question n’était donc pas valable, même si dans les faits la salariée
concernée n’avait remplacé qu’une seule salariée (cass. soc. 9 juin 2017, n° 15-28599 D).
• CDD pour accroissement temporaire d’activité. Il est admis que le CDD indique seulement qu’il est
conclu « pour faire face à un accroissement temporaire d’activité » (cass. soc. 28 septembre 2005, n°
04-44823, BC V n° 271 ; cass. soc. 9 juin 2017, n° 15-28599 D). En revanche, les mentions suivantes
ne suffisent pas : « surcroît » (cass. soc. 22 mars 2011, n° 09-71051 D) ; « pour faire face à une mission
ponctuelle » (cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-15756 D). Il a été jugé que la seule mention «
accroissement temporaire d'activité » était insuffisante pour un CDD conclu par une entreprise pour
faire face à un surcroît d'activité à Reims, suite à la fermeture d'un dépôt à Paris (cass. soc. 4 avril 2012,
n° 10-21118 D). L'employeur doit garder à l’esprit que, en cas de contentieux, il devra pouvoir apporter
la preuve que ce motif était réel et établi pour la période où il avait embauché en CDD.
• CDD d’usage. En revanche, s’agissant d’un CDD conclu dans les secteurs d’activité où il est d’usage
de ne pas recourir au CDI, un ordre de mission de l’employeur ne comportant pas la signature du salarié
ne peut pas être assimilé à un contrat de travail écrit comportant la définition précise de son motif (cass.
soc. 31 mai 2006, n° 04-47656, BC V n° 195). Indiquer que le contrat est « de vacation » ne constitue
pas non plus la définition précise de son motif (cass. soc. 30 novembre 2011, n° 09-69714 D).
Le recours à un CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la
définition précise de son motif (cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-14141 D).
• Contrats conclus dans le cadre de la politique générale de l’emploi. La seule mention CIE (contrat
initiative-emploi) sur le contrat de travail suffit à satisfaire à l’existence de la définition du motif de
recours aux CDD (cass. soc. 17 octobre 2000, n° 97-45439, BC V n° 326).
Par contre, en l’absence de définition précise du motif impliquant la mention de la dénomination du
contrat, par exemple « adultes relais », ou des dispositions légales relatives à ce contrat, ce dernier est
réputé conclu pour une durée indéterminée (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10198, BC V n° 180). Il en
est de même lorsque le contrat aidé a été conclu avant la signature de la convention avec l’État (cass.
soc. 3 février 2010, n° 08-41872, BC V n° 29).
Le contrat doit aussi préciser (c. trav. art. L. 1242-12) :
-lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
20
-lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de
renouvellement ;
-lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
-la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
-l’intitulé de la convention collective applicable ;
-le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
-les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
-la durée de la période d’essai éventuellement prévue.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat par lequel l’employeur s’engage à assurer au salarié un complément de
formation professionnelle, le contrat doit préciser la nature des activités auxquelles participe l’intéressé
durant son séjour en entreprise. Le contrat doit être signé et transmis au salarié dans les 2 jours
ouvrables suivant l’embauche (c. trav. art. L. 1242-13).
Pour les juges, il en résulte que l’employeur doit disposer d’un délai de 2 jours pleins pour accomplir
cette formalité et que ni le jour de l’embauche ni le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable, ne
comptent dans le délai (cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07-41842, BC V n° 204).

Défaut de mentions obligatoires

Le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée si le contrat ne mentionne pas :
-le motif précis du recours au CDD (cass. soc. 30 avril 2003, n° 01-40937, BC V n° 149 ; cass. soc. 16
septembre 2009, n° 08-42102 D ; cass. soc. 16 février 2012, n° 10-20113 D), ou encore si le motif
énoncé est faux (cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-42963 D) ;
-le nom ou la qualification du salarié remplacé (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-40894, BC V n° 402
; cass. soc. 30 avril 2003, BC V n° 149). La simple mention de l'emploi du salarié ne permet pas de
connaître sa qualification précise (cass. soc. 23 octobre 2013, n° 12-15482 D). La preuve que le salarié
avait connaissance du nom de la personne remplacée ne permet pas à l’employeur d’éviter la
requalification en CDI (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-40894, BC V n° 40). ;
-le poste occupé par le salarié (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-45688 D), sauf s'il s'agit d'un CDD
d'usage, une erreur dans la désignation du poste, ou son absence, n'entraînant pas dans ce cas la
requalification si l'emploi réellement occupé est par nature temporaire (cass. soc. 21 septembre 2017,
n° 16-17241 FSPB) ;
-un terme fixé avec précision dès sa conclusion (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-47370 D) ;
-la durée minimale du contrat conclu sans terme précis (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-44837, BC
V n° 356).
En revanche, pour la Cour de cassation, l’omission d’une mention à caractère purement informatif
n’entraîne pas la nullité du contrat. Ainsi lorsqu’un CDD ne mentionne pas, alors que la loi l’exige, la
convention collective applicable à la relation de travail (voir § 594), cette circonstance n’entraîne pas
pour autant la requalification de ce contrat (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-42255, BC V n° 401). La
requalification du CDD en CDI n’est également, en l’état actuel de la jurisprudence, pas encourue,
lorsque le CDD n’indique pas :
-la caisse de retraite et de prévoyance dont relève le salarié (cass. soc. 28 février 2001, n° 98-45096 D)
;

21
-le montant de la rémunération et ses différentes composantes (cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-43245 D
; cass. soc. 16 février 2011, n° 09-67607 D) ;
-la date de conclusion du CDD (cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-25251 FSPB) ;
-le salaire (cass. soc. 16 février 2011, n° 09-67607 D).
Pour autant, l’employeur a tout intérêt à rédiger avec soin le CDD pour éviter tout contentieux.

Période d’essai
Le CDD peut comporter une période d’essai (c. trav. art. L. 1242-10) (voir § 1114). À défaut d’usages
ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut pas
excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite :
-de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
-de 1 mois dans les autres cas.
La période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés sauf
disposition conventionnelle ou contractuelle contraire (cass. soc. 29 juin 2005, n° 02-45701, BC V n°
220 ; cass. soc. 28 avril 2011, nos 09-40464 et 09-72165, BC V n° 101) (voir § 1118).
Mention expresse dans le contrat. À titre de rappel, la période d’essai doit être expressément indiquée
dans le CDD (voir § 594).
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la
durée minimale du contrat (c. trav. art. L. 1242-10). En cas de rupture du contrat durant la période
d’essai, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (c. trav. art. L. 1242-11).
Les dispositions légales (ou conventionnelles plus favorables) relatives à la période d’essai sont d’ordre
public. Les parties ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable (cass. soc. 17 janvier 1996, n°
92-42190 D).
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai pour les
contrats stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne
peut être inférieur, à 24 heures en deçà de 8 jours de présence et 48 heures entre 8 jours et 1 mois de
présence (c. trav. art. L. 1221-25). Lorsque l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié
a droit à une indemnité compensatrice, sauf s'il a commis une faute grave. Cette indemnité est égale au
montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à
l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (c. trav. art. L.
1221-25 ; cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-23428, BC V n° 14).
• Rupture abusive. En cas de rupture abusive de la période d’essai d’un CDD, le salarié peut prétendre
à des dommages et intérêts. Autrement dit, les règles relatives à la rupture anticipée injustifiée d’un
CDD ne s’appliquent pas (cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-25604 D) (voir § 622).
• CDD successifs. En cas de CDD successifs conclus avec le même salarié pour occuper un poste
identique, l’essai ne peut être inscrit que dans le contrat initial (cass. soc. 26 février 2002, n° 00-40749,
BC V n° 78), même si le second contrat est exécuté dans un autre lieu et à un rythme de travail différent
(cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-16384 D).
Contrat à durée déterminée de date à date (par exemple, pour l’accroissement temporaire de
l’activité de l’entreprise)
Entre les soussignés : la société … (raison sociale de l’entreprise) représentée par M. …, agissant en
qualité de … d’une part, et M. …, demeurant à …d’autre part,

22
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er. La société … engage M. …, pour une durée déterminée, en vue de répondre à la nécessité
qui s’impose à l’entreprise de renforcer son personnel pour faire face à un accroissement temporaire
d’activité (1).
Article 2. M. … exercera en qualité de … (qualification du salarié) la tâche suivante … (définir avec
précision l’objet du contrat).
Article 3. Le présent contrat, qui prend effet le …, est conclu pour une durée de … et prendra fin le …
(terme précis du contrat).
Article 4. Il est convenu d’une période d’essai de … (jours ou semaines) pendant laquelle chacune des
parties pourra rompre le contrat sans indemnité ni délai de préavis (2).
Article 5. Les conditions de travail de M. … seront régies par les dispositions de la convention
collective … applicable à l’entreprise.
Article 6. M. … percevra une rémunération mensuelle brute de … € (chiffres et lettres) qui lui sera
versée à la fin de chaque mois civil.
Article 7. (éventuellement). En l’absence d’opposition de l’une ou l’autre des parties, le présent contrat
se trouvera renouvelé à son terme jusqu’au … (3)
Article 8. À la cessation du présent contrat au terme convenu, M. … aura droit à une indemnité de fin
de contrat égale à 10 % du montant de sa rémunération totale brute et à une indemnité de congés payés
calculée selon les dispositions de la convention collective précitée.
Article 9. La caisse de retraite complémentaire est … (nom et adresse).
Fait en deux exemplaires,
À …, le …
(Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».)
(1) Il est préférable d’indiquer le motif du surcroît.
(2) Voir ci-avant (voir § 596).
(3) Deux renouvellements sont possibles dans la limite des maxima conventionnels, à défaut,
légaux (voir § 580).
Contrat à durée déterminée conclu sans terme précis (pour le remplacement d’un salarié absent)
Entre les soussignés : la société … (raison sociale de l’entreprise) représentée par M. …, agissant en
qualité de …d’une part, et M. …, demeurant à … d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er. La société … engage M. …, qui accepte, pour une durée déterminée, en vue d’assurer le
remplacement provisoire de M. … employé dans l’entreprise en qualité de … (qualification et emploi)
et actuellement absent pour cause de … (motif de l’absence) (1).
Article 2. M. … exercera en qualité de … (qualification) la tâche suivante … (emploi occupé).
Article 3. Le présent contrat prend effet le … ; il aura pour terme la fin de l’absence de M. … (le salarié
remplacé). Sa durée minimale est fixée à … (semaines ou mois).
Article 4. Il est convenu d’une période d’essai de … (jours ou semaines) pendant laquelle chacune des
parties pourra rompre le contrat sans indemnité ni délai de préavis (2).
23
Article 5. M. … percevra une rémunération mensuelle brute de … € (chiffres et lettres) qui lui sera
versée à la fin de chaque mois civil.
Article 6. À la cessation du présent contrat au terme convenu, M. … aura droit à une indemnité de fin
de contrat égale à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Il percevra en outre une indemnité
de congés payés calculée selon les conditions légales.
Article 7. Les conditions de travail de M. … seront régies par les dispositions de la convention
collective … applicable à l’entreprise.
Article 8. La caisse de retraite complémentaire est … (nom et adresse).
Fait en deux exemplaires,
À …, le …
(Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».)
(1) En cas de remplacement en cascade, préciser les modalités (voir § 554).
(2) Voir ci-avant (voir § 596).

Clause suspensive
Un CDD conclu sous réserve d'une condition suspensive peut ne pas produire effet (ne pas être exécuté)
si cette condition n'est pas remplie et qu'il n'a pas commencé à être exécuté par le salarié. L'employeur
peut invoquer la non-réalisation de la condition pour considérer que le contrat n'est pas valide.
Par contre, si le contrat a reçu un début d'exécution, l'employeur ne peut pas le rompre en dehors des
cas autorisés par la loi : accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le
médecin du travail (c. trav. art. L. 1243-1) et ce, même si la condition suspensive est remplie.
Une basketteuse professionnelle avait été recrutée par un club sportif, dans le cadre d’un CDD stipulant
que son engagement ne serait définitif qu'après examen médical passé dans les 3 jours suivant sa prise
de fonction. Victime d'un accident du travail, elle ne put son poste à la date prévue.
Dans la mesure où ce contrat était soumis à une condition suspensive (en l'occurrence, passer la visite
médicale) et qu'elle n'avait pas commencé à l'exécuter, l'employeur pouvait considérer qu'il n'avait
jamais pris effet. Du fait de son arrêt de travail, la joueuse n’avait pas pris ses fonctions, de sorte que
le délai de 3 jours n’avait pas pu s’écouler (cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-24028 D).

Signature du salarié et de l'employeur

Le CDD doit être signé par le salarié. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (cass.
soc. 26 octobre 1999, n° 97-41992, BC V n° 401 ; cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656, BC V n° 195).
Il a toutefois été admis qu’un CDD, portant la signature de l’employeur mais non celle du salarié, devait
bien être considéré comme un CDD et non être requalifié en CDI, dans la mesure où un courrier
électronique envoyé par l’employeur au salarié concerné confirmait l’engagement ferme des parties de
se lier par un CDD (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-48058 D). Un salarié qui s’abstiendrait
délibérément, de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, de signer son contrat ne pourrait pas
en obtenir la requalification en CDI (cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-45552, BC V n° 74 ; cass. soc. 7
mars 2012, n° 10-12091, BC V n° 85).
En tout état de cause, le CDD doit impérativement être signé par l'employeur ou son représentant légal,
à défaut il doit être requalifié en CDI (cass. soc. 6 octobre 2016, n° 15-20304 D).

Transmission au salarié
24
Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (c.
trav. art. L. 1242-13). L’employeur doit disposer de 2 jours pleins. Ni le jour de l’embauche ni le
dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable, ne doivent être pris en considération (cass. soc. 29 octobre
2008, n° 07-41842, BC V n° 204).
En application des ordonnances « Macron », depuis le 24 septembre 2017, une transmission tardive
n'entraîne plus à elle seule la requalification en CDI. En revanche, elle ouvre droit, pour le salarié, à
une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (c. trav. art.
L. 1245-1 ; ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 4, JO du 23).

Règles applicables à l’exécution du contrat -Règles identiques à celles d’un CDI

sauf exception
Sauf dispositions législatives expresses et à l’exclusion des dispositions concernant la rupture du
contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que celles qui résultent des usages,
applicables aux salariés liés par un CDI, s’appliquent également aux salariés liés par un CDD (c. trav.
art. L. 1242-14).

Égalité de traitement
Rémunération égale
Salarié en CDD-salarié en CDI. En application du principe d’égalité de traitement (voir § 3180), la
rémunération d’un salarié lié par un CDD doit être au moins égale à celle que percevrait, après période
d’essai, un autre salarié de l’entreprise de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions
(c. trav. art. L. 1242-15). Il en résulte que le salarié sous CDD qui a une qualification inférieure à celle
des salariés qu’il remplace et qui n’exerce qu’une partie de leurs tâches ne peut pas prétendre à une
rémunération égale à celle dont bénéficient les salariés remplacés (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-
40623, BC V n° 305).
Selon l’administration, le principe d’égalité ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui
s’attachent au poste de travail. Ainsi, lorsqu’une partie de la rémunération est versée eu égard à
l’ancienneté du salarié, le salarié titulaire d’un CDD n’en bénéficie qu’à la condition de remplir lui-
même cette condition d’ancienneté (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
L’ancienneté respective des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu’elle n’est pas
prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (cass. soc. 17 mars 2010, n°
08-43135 D).
Salarié en CDI-salarié en CDD. Si le salarié en CDD peut prétendre à une rémunération égale à celle
des salariés en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions, la règle inverse existe
aussi.
Un salarié en CDI doit avoir une rémunération égale à celle des salariés en CDD de qualification
équivalente et occupant les mêmes fonctions, en application du principe général « à travail égal, salaire
égal ». Toutefois, un employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la
différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale
ne méconnaît pas ce principe (cass. soc. 15 mai 2007, n° 05-42893 D).
Une crèche a dû recruter en CDD une directrice de crèche pour remplacer la directrice titulaire qui s’est
trouvée en arrêt maladie pendant plusieurs mois. Cette directrice remplaçante a été embauchée à un
salaire nettement supérieur à celui perçu par la directrice titulaire. À la reprise de son travail, la
directrice titulaire a demandé que son salaire soit porté à la même somme, en application du principe

25
« à travail égal, salaire égal ». Elle n’a pas obtenu gain de cause. L’employeur était confronté à la
nécessité, pour éviter la fermeture de la crèche par l’autorité de tutelle, de recruter de toute urgence une
directrice qualifiée pour remplacer la directrice en congé maladie. Les circonstances de l’embauche de
la remplaçante suffisaient donc à justifier la différence de salaire constatée (cass. soc. 21 juin 2005, n°
02-42658, BC V n° 206).

Conditions de travail
Les salariés sous CDD doivent exécuter leur travail dans les mêmes conditions que les autres salariés
de l’entreprise (mêmes horaires, application du règlement intérieur, etc.). Si leur ancienneté le permet,
ils peuvent exercer les mêmes droits collectifs que les salariés permanents (ex. : ils peuvent être
électeurs pour les élections des membres des institutions représentatives du personnel).

Congés payés
Régime général -Les salariés ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du
travail effectivement accompli durant leur contrat, quelle qu’ait été la durée de celui-ci, dès lors que le
régime des congés applicable dans l’entreprise qui les emploie ne leur permet pas une prise effective
de leurs congés (c. trav. art. L. 1242-16) (voir § 4004).

Montant de l’indemnité compensatrice - Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur

au dixième de la rémunération totale brute due au salarié (c. trav. art. L. 1242-16), en tenant compte,
précisent les services ministériels, de l’indemnité de fin de contrat (circ. DRT 90-18 du 30 octobre
1990).

Calcul des effectifs -Les salariés titulaires d’un CDD sont pris en compte dans l’effectif de
l’entreprise (voir « Obligations et responsabilités de l’employeur », RF 1089, § 40) au prorata de leur
temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte
des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (c. trav.
art. L. 1111-2).

Formation professionnelle- Les salariés sous CDD bénéficient, au même titre que les autres
salariés, des dispositions concernant le compte personnel de formation (CPF) (voir § 3933) (c. trav. art.
L. 6323-1).
Les salariés en CDD peuvent suivre une formation dans le cadre du plan de formation (voir § 3602) ou
en application des dispositions relatives au congé individuel de formation (voir § 3763). Ils peuvent
également bénéficier d’un congé de bilan de compétences (voir § 3879) et d’un congé de validation
des acquis de l’expérience (voir § 3873).
Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en cours d'examen par le parlement
à l'heure où nous rédigeons ces lignes prévoit l'abrogation du congé individuel de formation (CIF), la
monétarisation du compte personnel de formation (CPF) et la modification du plan de formation en
plan de développement des compétences. Nous vous invitons à suivre l'actualité sur cette réforme dans
le Feuillet Hebdomadaire de la Revue fiduciaire ou sur le site « www.revuefiduciaire.grouperf.com ».

Suspension du contrat - Le CDD peut être suspendu dans les mêmes conditions et pour les mêmes
causes que le CDI (maladie, par exemple). Toutefois, la suspension ne prolonge pas la durée du contrat
et ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (c. trav. art. L. 1243-6) (voir § 4916). De même, les
dispositions protectrices de la maternité ne font pas obstacle à l’échéance normale du CDD (c. trav. art.
L. 1225-6).

26
Cessation du contrat à durée déterminée
Cas limités
La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée au cours de sa période de validité ne peut
intervenir que dans les cas limitativement énumérés par le code du travail (c. trav. art. L. 1243-1 et L.
1243-2).
Il n'est pas permis d'inscrire dans le CDD une clause d'indivisibilité avec celui du conjoint du salarié
car elle pourrait conduire à la rupture du contrat de l'un parce que le contrat de l'autre est rompu. En
effet, il ne s'agit pas d'un cas de rupture anticipée autorisé par le code du travail (cass. soc. 5 juillet
2017, n° 16-17690 FSPB).

Rupture d’un commun accord

Écrit indispensable
Employeur et salarié peuvent d’un commun accord décider de mettre fin à leurs relations contractuelles.
Un écrit est indispensable (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
L'accord de rupture anticipée peut prendre la forme d'un avenant au CDD initial modifiant le terme de
celui-ci dès lors que le consentement du salarié n'est pas vicié du fait d'une erreur d'un dol ou d'une
violence au moment de la signature de l'avenant (cass. soc. 16 décembre 2015, n° 14-21360 D).
En revanche, la rupture conventionnelle n’est pas autorisée pour un CDD (circ. DGT 2009-4 du 17
mars 2009 ; voir « Rupture du contrat de travail », RF 1088, § 1651, actualisation octobre 2018 : RF
1098).

Rupture exempte de vices

L’acte par lequel l’employeur et le salarié conviennent de mettre fin à un CDD avant son terme doit
faire l’objet d’un consentement exempt de tout vice.
A été annulé pour des faits de violence un accord de rupture anticipée d’un contrat de qualification
auquel s'est substitué le contrat de professionnalisation. En effet, l’employeur harcelait la salariée de
diverses manières, notamment en lui demandant des massages de nature sexuelle, ce qui avait généré
des troubles psychologiques, angoisses et anxiété pour cette dernière (cass. soc. 30 novembre 2004, n°
03-41757, BC V n° 303).

Volonté claire et non équivoque de rompre d’un commun accord

La volonté de mettre fin au contrat doit être claire et non équivoque (cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-
44260 D). La rupture d’un commun accord ne peut donc pas résulter de la signature d’un reçu pour
solde de tout compte ni de l’acceptation du certificat de travail (cass. soc. 5 mars 1997, n° 1092 D ;
cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45046 ; cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-40412 D). L’employeur doit
donc signer avec le salarié un écrit distinct et spécifique formalisant leur accord pour rompre le CDD
et lui remettre, par ailleurs, le certificat de travail, l’attestation destinée à l’assurance chômage (Pôle
Emploi) et lui demander de signer un reçu pour solde de tout compte (voir « Rupture du contrat de
travail », RF 1088, §§ 2200 à 2227, actualisation octobre 2018 : RF 1098).
Il est admis que l'accord de l'employeur et du salarié soit formalisé par un avenant au CDD initial,
modifiant le terme de, celui-ci pour l'avancer dès lors que le consentement du salarié n'est pas vicié
(cass. soc. 16 décembre 2015, n° 14-21360 D).
La rupture d’un commun accord d’un CDD modifiant par avenant le terme du contrat de travail
initialement prévu peut donner lieu à une ouverture de droit aux allocations de chômage, la cessation
27
du contrat s'analysant comme une privation involontaire d'emploi (voir RF 1088, § 2285 ; circ. Unédic
2017-20 du 24 juillet 2017, fiche 1, § 6.1.3-1).
Un employeur invoquant l’incompétence d’une salariée qu’il avait embauchée en CDD lui a fait signer
un document aux termes duquel elle acceptait une rupture d’un commun accord, sans indemnité de
rupture anticipée. Les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes pour rupture abusive :
celle-ci n’avait pas prouvé que son accord avait été vicié par une pression ou une intimidation de
l’employeur. La Cour de cassation censure cette décision. Les juges du fond auraient dû s’assurer de
la volonté claire et non équivoque de la salariée de rompre son CDD (cass. soc. 6 octobre 2004, n° 02-
44323 D).

Transiger après la rupture d’un commun accord

La rupture d’un commun accord du CDD a pour seul objet de mettre fin aux relations contractuelles
des parties. Elle ne constitue pas une transaction et ne peut avoir pour effet, peu important les termes
de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail (cass. soc. 16 mai
2000, n° 98-40238, BC V n° 179). La convention de rupture anticipée d'un CDD signée par l'employeur
et le salarié ne peut donc contenir une clause excluant le paiement de l'indemnité de fin de contrat (cass.
soc. 6 octobre 2015, n° 14-19126 D).
Si les parties entendent régler une contestation, via une transaction, elles ne pourront donc valablement
transiger qu’une fois cette rupture d’un commun accord intervenue (voir RF 1088, § 2030).

Rupture pour faute grave du salarié

L’employeur qui prend l’initiative de la rupture anticipée pour faute grave du salarié doit observer les
formalités de la procédure disciplinaire (cass. soc. 30 juin 1993, n° 91-45011, BC V n° 184 ; cass. soc.
11 avril 1996, n° 93-42632, BC V n° 151 ; voir « Discipline dans l’entreprise », RF 1088, §§ 11 à 15
et 4370 à 4411, actualisation octobre 2018 : RF 1098). S’il ne respecte pas cette procédure (convocation
à un entretien préalable, notification écrite et motivée de la sanction), la rupture anticipée du CDD est
abusive et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux
rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC
V n° 236 ; cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126, BC V n° 121).
Le défaut de convocation à l'entretien préalable constitue une simple irrégularité de procédure, la
rupture n'est pas abusive (cass. soc. 14 mai 2014, n° 13-12071, BC V n° 118).
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre
de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu
connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (cass. soc. 6 octobre
2010, n° 09-41294, BC V n° 214).
Le fait de manger un produit laitier en cachette de son supérieur hiérarchique malgré l'injonction
préalable de l'employeur, à tous les salariés, de cesser cette pratique constitue une faute grave. Le non-
respect d'une consigne et un acte d'insubordination justifiant la rupture du CDD pour faute grave (cass.
soc. 28 mai 2015, n° 14-12507 D).
Non-respect du délai de 2 jours ouvrables pour notifier la sanction. Le respect de la procédure
disciplinaire implique notamment d’observer le délai de 2 jours ouvrables entre la date fixée pour
l’entretien et celle du prononcé de la sanction (c. trav. art. L. 1332-2). Si, en application de l’article L.
1333-2 du code du travail, les juges ont le pouvoir d’annuler une sanction disciplinaire en raison de
l’inobservation du délai de 2 jours ouvrables entre la date fixée pour l’entretien et celle du prononcé
de la sanction, ils ne disposent pas de cette faculté lorsqu’un CDD est rompu pour faute grave (cass.
soc. 12 novembre 2003, n° 01-42130, BC V n° 278). Le salarié a quand même droit à des dommages

28
et intérêts (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236 ; cass. soc. 12 novembre 2003, n° 01-
42130, BC V n° 278), à condition à notre sens de prouver son préjudice dû à l'irrégularité de procédure.
S’agissant de représentants du personnel, les dispositions protectrices en matière de licenciement sont
applicables si l’employeur envisage de rompre le contrat avant l’échéance du terme en raison d’une
faute grave du salarié (voir « L’employeur et les représentants du personnel », RF 1078, § 5715,
actualisation décembre 2018 : 1099).

Rupture pour faute grave de l’employeur

Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son CDD en cas de faute grave de l’employeur. À
l’inverse, si le salarié rompt son CDD sans qu’aucune faute grave ne puisse être reprochée à son
employeur, il ne se situe pas dans le cas de rupture anticipée prévu par la loi.
C’est uniquement si la faute grave de l’employeur est avérée que celui-ci pourra être condamné à verser
au salarié qui a rompu son CDD de ce fait des dommages et intérêts (cass. soc. 29 novembre 2006, n°
04-48655, BC V n° 360 ; cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41180, BC V n° 89).
Constitue une faute grave le fait pour l’employeur de ne pas fournir du travail au salarié recruté en
CDD (cass. soc. 14 janvier 2004, n° 01-40489, BC V n° 8). Il en est de même concernant le
manquement de l’employeur à son obligation de reclassement en cas d’inaptitude du salarié en CDD
(cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-40802, BC V n° 230). Ou bien le fait pour l'employeur de modifier
unilatéralement le CDD (cass. soc. 12 janvier 2010, n° 08-43128). À l’inverse, il n’y a pas de faute
dans le cas d’une simple erreur de calcul d’une majoration de taux horaire prévue par la convention
collective (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41240, BC V n° 89).
Si la faute de l’employeur est effectivement grave, le salarié :
-peut obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts au moins égaux aux
salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme de son CDD ;
-a droit à l’indemnité de précarité.
Le cas échéant, les dommages-intérêts que l’employeur est condamné à verser au salarié ne doivent
pas donner lieu à un bulletin de salaire (cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-24261 D).
En revanche, le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour la période
de travail non effectuée en raison de la rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur,
celle-ci n’ouvrant pas droit à congés (cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-24261 D).

Rupture pour force majeure

Pour le code civil, il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au
contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont
les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation
par le débiteur (c. civ. art. 1218). Pour la Cour de cassation, la force majeure s’entend d’un événement
extérieur imprévisible, insurmontable et rendant impossible la poursuite du contrat (cass. soc. 12 février
2003, n° 99-42985, BC V n° 50 ; cass. ass. plén. 14 avril 2006, nos 02-11168 et 04-18902, B. ass. plén.
nos 5 et 6 ; voir RF 1088, § 1910, actualisation octobre 2018 : RF 1098).
Lorsque le contrat est rompu avant l’échéance en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force
majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations
qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur (c. trav.
art. L. 1243-4 ; voir RF 1088, § 1917).
29
La force majeure est retenue lors d’une manifestation extérieure à l’entreprise bloquant l’accès des
salariés en CDD à leur poste de travail (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-47014 D). La fermeture
administrative de l’établissement dans lequel travaille un salarié en CDD ne constitue pas un cas de
force majeure justifiant la rupture de son contrat (cass. soc. 28 juin 2005, n° 03-43192 D).
La force majeure n’a pas été retenue pour un CDD conclu pour assurer un complément de formation
rompu avant son terme. Une salariée avait été engagée en qualité d’ingénieure par CDD, d’une durée
de 3 ans, dans le cadre d’une thèse financée par une bourse convention industrielle de formation pour
la recherche (CIFRE). Après quelques mois de CDD, le directeur de thèse a notifié à l’entreprise
employeur sa décision d’arrêter d’encadrer la thèse. Celle-ci a alors rompu le contrat avec la salariée
thésarde pour « disparition de son objet ». La force majeure n’était pas caractérisée (cass. soc. 4
novembre 2015, n° 14-22851, BC V n° 216).

Rupture pour inaptitude physique du salarié

Le CDD d’un salarié peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude du salarié constatée
par le médecin du travail (c. trav. art. L. 1243-1) (voir § 5200). À compter de la date d'examen médical
de reprise par le médecin du travail, l’employeur a 1 mois pour tenter de reclasser le salarié. S’il n’y
est pas parvenu à l’issue de ce délai et s’il n’a pas pour autant rompu le CDD, l’employeur doit
reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié avant la suspension
de son contrat (c. trav. art. L. 1226-4-2 et L. 1226-20) (voir § 5252).
Pour la Cour de cassation, en cas de rupture d'un CDD pour inaptitude du salarié à son poste de travail,
il n'est pas obligatoire de convoquer l'intéressé à un entretien préalable (cass. avis 21 octobre 2013,
avis n° 15013 FSD, dem. d'avis n° 13-70006).
S’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit en plus demander une autorisation de l’inspecteur du
travail et, pour certains mandats, la consultation des représentants du personnel.
La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude permet au salarié de bénéficier d’une indemnité
spécifique. En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, son montant est au minimum celui de
l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1226-4-3 ; voir RF 1088, § 258, actualisation octobre
2018 : RF 1098) et en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, son montant est au minimum égal au
double de l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1226-20).
Aucune condition d’ancienneté de 8 mois n’est requise pour bénéficier de cette indemnité comme c’est
le cas pour l’indemnité légale de licenciement (voir RF 1088, § 256). Celui qui a été salarié de
l’entreprise pendant une durée moindre touchera une indemnité proratisée.

Embauche du salarié en CDI

Le salarié justifiant d’une embauche sous CDI peut rompre le CDD avant la survenance du terme (c.
trav. art. L. 1243-2). L’intéressé doit alors respecter un préavis de 1 jour par semaine compte tenu de
la durée totale du contrat (renouvellements inclus), dans la limite maximale de 2 semaines (1 jour par
semaine compte tenu de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, dans la
limite de 2 semaines également).

Autres ruptures interdites

La rupture d’un CDD ne peut intervenir que dans les cas limitativement énumérés par le code du travail
(c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2).
Ni une convention collective, ni le contrat de travail ne peuvent y déroger en prévoyant un autre cas de
rupture (cass. soc. 1er juillet 2009, n° 08-40023, BC V n° 165), sauf si la convention collective est plus
favorable au salarié (cass. soc. 10 février 2016, n° 15-16132, BC V n° 28).
30
Conséquence de cette énumération limitative : lorsque l’objet d’un CDD conclu de date à date se trouve
réalisé avant l’arrivée du terme, cette situation, qui ne constitue ni une force majeure ni une faute grave,
n’autorise pas l’employeur à rompre unilatéralement le contrat par anticipation (sauf, bien entendu, à
verser des dommages et intérêts).
Pour les contrats ne comportant pas de terme précis, le caractère anticipé ou non de la rupture
s’appréciera – après la durée minimale – par rapport à la réalisation effective de l’objet pour lequel ils
ont été conclus. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme
et de sa date (cass. soc. 13 mai 2003, n° 01-40809, BC V n° 158).
Lorsque l’employeur rompt le CDD en réponse à la saisine des prud’hommes, il y a violation d’une
liberté fondamentale.
Huit salariés, travaillant depuis plusieurs années pour la même société dans le cadre de CDD, avaient
saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de ces contrats en CDI. À peine cette
action en justice intentée, l’employeur mettait fin aux CDD en invoquant une baisse de l’activité. Les
salariés avaient alors saisi à nouveau le conseil de prud’hommes en référé, pour demander leur
réintégration. Il y avait, a priori, violation d’une liberté fondamentale, puisque la rupture anticipée des
CDD était intervenue en dehors des cas prévus par la loi, et ce immédiatement après la saisine du
conseil de prud’hommes. Compte tenu de ces circonstances, c’était donc à l’employeur de démontrer
que la rupture anticipée était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner
l’exercice du droit d’agir en justice (cass. soc. 6 février 2013, n° 11-11740, BC V n° 27).

Sanctions de la rupture injustifiée

Rupture à l’initiative de l’employeur
L’employeur qui procède à une résiliation anticipée du contrat, en dehors des cas de rupture autorisés
par le code du travail, est redevable de dommages et intérêts (c. trav. art. L. 1243-4). Il importe peu
que l’exécution du contrat ait ou non commencé (cass. soc. 30 novembre 2011, n° 10-11639 D ; cass.
soc. 22 mars 2012, n° 10-20298 D). Si le CDD est à terme précis, le montant de ces dommages et
intérêts est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat (c.
trav. art. L. 1243-4). Si le CDD est à terme imprécis, l’indemnité est calculée en fonction de la durée
prévisible du contrat (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41232, BC V n° 372). Le salarié concerné a
également droit au versement de l’indemnité de fin de contrat sur la base de la durée convenue du
contrat. Et ce, peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé (cass. soc. 12 mars 2002,
n° 99-44222, BC V n° 86). Il s'agit d'une réparation forfaitaire minimum qui ne peut être réduite. Il
n'est pas possible de tenir compte des allocations-chômage perçues au titre de la période de CDD (cass.
soc. 27 février 2001, n° 98-45140, BC V n° 59). Une clause pénale insérée dans le contrat peut fixer
au préalable et forfaitairement le montant de ces dommages et intérêts.
Indemnisation conforme à la Constitution. La chambre sociale de la Cour de cassation a refusé de
renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative à
l'indemnisation forfaitaire de la rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur (cass. soc. QPC,
8 février 2017, n° 16-40246 FSPB). D’une part, elle estime que la question de la conformité de l'article
L. 1243-4 du code du travail aux principes de nécessité, de personnalité de la peine, d'égalité, de liberté
contractuelle et de liberté d'entreprendre n'est pas sérieuse. La fixation de l'indemnité destinée à réparer
les conséquences de la rupture injustifiée d'un CDD ne constitue pas une sanction ayant le caractère
d'une punition au sens de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.
D’autre part, l'employeur et le salarié n'étant pas placés dans la même situation au regard des
conséquences indemnitaires de la rupture, le législateur peut régler de façon différente des situations
différentes sans créer une quelconque rupture d'égalité.

31
Rupture à l’initiative du salarié
Le salarié qui procède à une résiliation anticipée du contrat, en dehors des cas de rupture autorisés par
le code du travail, peut être condamné au versement de dommages et intérêts à l’employeur
correspondant au préjudice subi dont il appartient à ce dernier d’apporter la preuve (cass. soc. 9 février
2011, n° 09-42485 D). Ces dommages et intérêts sont fixés par le juge en fonction du préjudice subi
(c. trav. art. L. 1243-3).
Pas de démission en CDD. Le salarié en CDD qui adresse à son employeur une lettre de démission
rompt son contrat en dehors des cas de rupture anticipée autorisés (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2).
En conséquence, ce salarié n’a pas droit à l’attribution de dommages et intérêts pour rupture abusive
(cass. soc. 23 septembre 2003, n° 01-41495, BC V n° 241). De même, dans une situation où un salarié
avait « démissionné » le 14 septembre 1998 avant de revenir sur cette décision par courrier du 6 octobre
suivant, la Cour a estimé que l’employeur pouvait légitimement refuser de poursuivre le contrat de
travail. Le salarié, qui avait rompu le CDD en méconnaissance des articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du
code du travail, n’avait pas droit à l’attribution de dommages et intérêts (cass. soc. 8 février 2005, n°
03-43304, BC V n° 46).

Résolution judiciaire
L’employeur ne peut pas demander la résolution judiciaire du CDD.
Ainsi, en cas de faute grave ou de force majeure, il ne peut utiliser que la voie de la rupture anticipée
fondée sur les articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail.
S’il demande quand même la résolution judiciaire, son action s’analyse en une rupture anticipée
injustifiée du CDD (cass. soc. 4 décembre 2001, n° 99-46364, BC V n° 369).

Survenance du terme
Pas de formalisme
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme, sous réserve des dispositions
spécifiques relatives à la protection des salariés protégés (c. trav. art. L. 2412-1 à L. 2412-10) du
médecin du travail (circ. DGT 2012-13 du 9 novembre 2012) (voir § 630) ou s’il s’agit d’un CDD à
objet défini (c. trav. art. L. 1243-5).
Sauf dispositions insérées à cet effet dans le contrat par les parties, l’employeur n’est pas tenu de
respecter un quelconque délai de prévenance, la relation contractuelle prenant fin sans formalisme
particulier.
Le contrat est conclu de date à date
Le terme est constitué par l’arrivée de la date convenue entre les parties.
Le contrat ne comporte pas de terme précis
Le contrat cesse alors de plein droit à la date de réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Plus
précisément :
-si la réalisation de l’objet intervient avant l’expiration de la durée minimale, le contrat doit se
poursuivre jusqu’à cette date ;
-si la réalisation de l’objet coïncide de fait avec l’expiration de la durée minimale, le contrat cesse alors
de plein droit avec celle-ci ;
-si la réalisation de l’objet n’est pas encore intervenue à l’expiration de la durée minimale, le contrat
doit se poursuivre jusqu’à la réalisation effective de cet objet.
32
CDD saisonniers (voir §§ 562 et 587). Un employeur ne peut pas décider qu’un CDD saisonnier a pris
fin au terme de la durée minimale, alors que la saison n’est pas encore achevée : le CDD saisonnier à
terme imprécis ne prend fin qu’avec la réalisation de son objet. Dans cette affaire, une salariée avait
été embauchée par une société de conditionnement et d’expédition de légumes, dans le cadre de deux
CDD saisonniers, sans terme précis. La saison correspondait ici à l’activité de conditionnement des
carottes, des navets et des poireaux, qui allait de septembre à avril. Le premier contrat s’était déroulé
sans incident, du 19 septembre 2006 au 27 avril 2007. En revanche, le second contrat, conclu le 29
octobre 2007, avait été rompu le 29 février 2008, soit au terme de la durée minimale. La salariée était
alors en arrêt de travail, à la suite d’un accident professionnel survenu un mois plus tôt. Dans cette
affaire, il a été établi que la saison prenait fin en avril. Cette date marquait donc la réalisation de l’objet
du CDD. En considérant que le contrat de travail avait cessé en février, avec l’expiration de la durée
minimale, l’employeur avait donc rompu le CDD avant son terme (cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-
18582, BC V n° 238).

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu

Cas particulier du contrat conclu sans terme précis pour remplacement. Ce type de contrat a pour terme
la fin de l’absence du salarié remplacé (c. trav. art. L. 1242-7).
Il convient d’être vigilant à la rédaction du contrat.
La clause relative au terme du contrat peut être ainsi rédigée : « Il prendra fin à l’issue de … de M. …
» [ex. : « (…) du congé maternité de Madame … »]. Cette formulation implique que le CDD ne se
poursuivra pas si l’absence se prolonge pour un autre motif (ex. : congé parental d’éducation faisant
suite à un congé maternité) (cass. soc. 28 octobre 1992, n° 89-44388, BC V n° 523). Un nouveau CDD
pourra néanmoins être conclu.
La clause relative au terme du contrat peut être rédigée d’une autre manière : « Il prendra fin au retour
effectif de M. … dans l’entreprise ». Il peut aussi être prévu que le CDD a pour terme « le retour de M.
... de son congé ... » (ex. : de son congé parental d’éducation). Ces formulations impliquent que le CDD
se poursuivra pendant la totalité de l’absence, même si celle-ci se prolonge pour un autre motif (ex. :
maladie suivie d’un congé maternité, congé sabbatique faisant suite à un congé parental d’éducation)
(cass. soc. 16 novembre 2005, n° 03-44957, BC V n° 322 ; cass. soc. 10 avril 2013, n° 12-13282 D).
L’employeur a alors l’obligation de garder le salarié en CDD de remplacement durant toute l’absence
du salarié remplacé. À défaut, il rompt le CDD de façon anticipée pour un motif injustifié.
Pour l’employeur, cette règle a des avantages et des inconvénients. L’avantage, c’est que le salarié dont
le contrat se poursuit ne peut pas demander la requalification de son contrat en CDI. Le risque, c’est
de devoir garder un salarié sous CDD de remplacement durant toute l’absence du salarié remplacé.
Si l’employeur a la volonté de limiter la durée de présence du salarié embauché en CDD, il est alors
préférable d’avoir recours au CDD à terme précis.
Lorsqu’un CDD a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à
l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme et de sa date (cass. soc. 13 mai
2003, n° 01-40809, BC V n° 158).
• Remplacement en cascade. Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent ayant fait l'objet d'un
remplacement en cascade et conclu sans terme précis a pour terme la fin de l'absence du salarié
initialement remplacé. Même si le remplaçant revient plus tôt que prévu à son poste initial alors que le
salarié initialement absent de l'entreprise n'est toujours pas revenu, l'employeur doit poursuivre le CDD
jusqu'au retour du salarié absent (c'est-à-dire au retour de celui qui a justifié le recours au CDD). À
défaut, la rupture intervenant avant cette date est une rupture anticipée injustifiée (cass. soc. 24 juin
2015, n° 14-12610, BC V n° 125).

33
• Temps partiel thérapeutique. Un CDD avait été conclu « pour le remplacement d’une salariée en mi-
temps thérapeutique », avec un terme imprécis et une période minimale. Le « mi-temps thérapeutique
» de la salariée remplacée avait pris fin mais elle avait signé, à sa demande, un nouvel avenant à son
contrat de travail pour passer sous le régime d’un temps partiel classique. Le CDD prenait fin avec le
mi-temps thérapeutique dans la mesure où le motif de recours au CDD était précisément d’assurer le
remplacement d’un salarié en mi-temps thérapeutique (cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-10652
FSPB).

Cas du départ définitif ou du décès du salarié remplacé. Si le contrat du salarié remplacé

est rompu, le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de la durée minimale dans le cas où
cette rupture est antérieure. Passé cette période minimale, le CDD a pour terme la date de la rupture du
contrat de travail du salarié remplacé. À titre d’exemple, le licenciement pour motif économique du
salarié remplacé entraîne de plein droit la fin du CDD conclu pour son remplacement (cass. soc. 20
avril 2005, n° 03-41490, BC V n° 146).
Le décès du salarié remplacé peut ne pas emporter cessation de plein droit du CDD à la date à laquelle
celui-ci s’est produit, lorsque le remplaçant est absent, par exemple pour maladie, de son poste de
travail au moment du décès du remplacé.
L’employeur, dès lors qu’il est de bonne foi, peut prononcer la rupture du CDD conclu à terme imprécis
dans un délai raisonnable après le décès du salarié remplacé. C’est le cas lorsque cette notification est
faite quelques jours après le décès du salarié remplacé en raison de l’absence du remplaçant à son poste
de travail (cass. soc. 4 février 2009, n° 07-42954, BC V n° 30).

Report du terme. Le terme du contrat initialement fixé peut-être reporté jusqu’au surlendemain du
jour où la personne remplacée a repris son emploi (c. trav. art. L. 1243-7).

Représentants du personnel et salariés protégés

L’arrivée du terme du contrat n’entraîne la cessation du lien contractuel qu’après constatation par
l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. L'employeur saisit
l'inspecteur du travail avant l'arrivée du terme, ce dernier devant statuer avant la fin du contrat (c. trav.
art. L. 2421-8).
Avant la loi de ratification des ordonnances « Macron », l’employeur devait saisir l’inspecteur du
travail un mois avant l’arrivée du terme du contrat (loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31).
Concernant les CDD saisonniers, l’autorisation de l’inspecteur du travail est exigée uniquement lorsque
l’employeur envisage de rompre le contrat avant l’échéance du terme, ou qu'il envisage de ne pas
renouveler le contrat en dépit d’une clause contractuelle ou conventionnelle (accord d'entreprise ou
accord de branche) de reconduction (c. trav. art. L. 2412-2, L. 2412-3, L. 2412-4, L. 2412-5, L. 2412-
8, L. 2412-9, L. 2412-13 et L. 2421-8 ; loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31). Il n'est donc pas
exigé de requérir l'autorisation préalable de l’inspecteur du travail à l’arrivée du terme d’un CDD
saisonnier qui ne comporte pas de clause de reconduction. Par ailleurs, le contrôle préalable de
l’inspection du travail, consistant vérifier que le salarié protégé ne fait pas l’objet d’une mesure
discriminatoire à l'arrivée du terme du contrat, ne s’applique pas aux salariés saisonniers protégés qui
bénéficient, au titre d’un accord collectif étendu ou de leur contrat de travail, d’une clause de
reconduction pour la saison suivante (c. trav. art. L. 2421-8-1).

Suspension du contrat

34
La suspension du contrat, quelle qu’en soit la cause, ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (c. trav.
art. L. 1243-6).

Renouvellement des contrats

Le lecteur se reportera à la partie spécifique concernant le renouvellement du CDD (voir §§ 580 à 583).

Indemnité de fin de contrat

Compensation de la précarité
Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue d’un contrat à durée
déterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à « une indemnité destinée à compenser
la précarité de sa situation » (c. trav. art. L. 1243-8).
L’indemnité de fin de contrat est prise en compte dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice
de congés payés. Les salariés en CDD ont en effet droit à une indemnité compensatrice de congés payés
quelle que soit la durée de leur contrat, qui se calcule comme pour les autres salariés (c. trav. art. L.
1242-16 ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).

Cas où l’indemnité de fin de contrat est due

L’indemnité de fin de contrat est due dès lors qu’aucune condition d’exonération n’est remplie, et
notamment dans les hypothèses suivantes :
-cessation du CDD à l’échéance de son terme, qu’il s’agisse d’un contrat de date à date ou d’un contrat
sans terme précis : cette règle de principe connaît des exceptions liées à la nature du contrat (contrat
saisonnier d’usage ou de formation) ou à la qualité du salarié (jeune pendant les vacances scolaires) ;
-non-renouvellement du CDD à l’échéance du terme par l’employeur sans motif réel et sérieux, alors
qu’une clause de renouvellement automatique figure dans le contrat ;
-non-renouvellement du CDD à l’échéance du terme à l’initiative du salarié, en l’absence de clause de
renouvellement automatique ;
-rupture anticipée du CDD par commun accord de l’employeur et du salarié, la convention de rupture
anticipée d’un CDD signée par l’employeur et le salarié ne pouvant d’ailleurs pas contenir une clause
excluant le paiement de l’indemnité de fin de contrat au salarié (cass.soc.6octobre 2015,n°14-19126D);
-rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur en l’absence d’un cas de force majeure ou
d’une faute grave du salarié, sachant que, par rupture anticipée, il faut également entendre le cas de
l’employeur qui empêche le salarié de prendre ses fonctions (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44222,
BC V n° 86) ;
-résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ;
-CDD senior ;
-embauche du salarié sous CDI à la suite de plusieurs CDD successifs : la prime de fin de contrat est
due pour le ou les contrats qui ont précédé le dernier CDD (cass. soc. 21 juillet 1993, n° 90-40393 D),
l’employeur n’en est exonéré que pour le CDD ayant immédiatement précédé l’embauche définitive
(cass. soc. 23 février 1994, n° 90-45641 D).
35
L’administration considère qu’en cas de CDD à terme imprécis, l’indemnité de fin de contrat doit être
versée au salarié si ce dernier refuse la prolongation de la relation contractuelle au-delà de la période
minimale. En revanche, lorsqu’il a accepté la poursuite du contrat au-delà de la période minimale, il
perd l’intégralité de l’indemnité de fin de contrat s’il rompt le CDD avant son terme (circ. DRT 92-14
du 29 août 1992, question/réponse 49).
L’indemnité reste due par l’employeur qui a rompu le CDD de manière anticipée et de façon abusive,
même si le salarié n’avait pas commencé à travailler. En l’espèce, ce dernier n’avait effectué qu’une
journée de formation préalable (cass. soc. 30 novembre 2011, n° 10-11639 D).
Lorsque les CDD d’usage sont requalifiés au motif qu’ils n’ont pas été conclus par écrit, l’employeur
est redevable de l’indemnité de fin de contrat, dans la mesure où les contrats ne peuvent tout
simplement pas être considérés comme des CDD d’usage (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-17241
FSPB).

Cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas due

Cette indemnité (dénommée également indemnité de précarité) n’est pas due (c. trav. art. L. 1243-10 ;
circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990) :
-lorsque, à l’issue du contrat à durée déterminée, les relations contractuelles se poursuivent par un
contrat à durée indéterminée ;
-en cas de refus par le salarié, à l’issue de son CDD, d’accepter la conclusion d’un CDI, pour occuper
le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
-en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, ou de rupture due à sa faute grave ou à un
cas de force majeure. Peu importe, s’agissant d’un contrat de date à date, que cette rupture intervienne
pendant la durée initiale ou, ultérieurement, pendant la période de renouvellement ;
-en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai ;
-en cas de contrat saisonnier ou d'usage (sauf clause conventionnelle plus favorable) (ctrav.art.L1243-
10) ;
-en cas de contrats portant sur des emplois pour lesquels il est d’usage constant, dans certains secteurs
d’activité, de ne pas recourir au CDI (sauf clause conventionnelle plus favorable) (c. trav. art. L. 1243-
10 ; cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41232, BC V n° 372) ;
-en cas de contrats conclus pour favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi
ou de contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle à leurs titulaires (sauf
clause conventionnelle plus favorable) (c. trav. art. L. 1243-10), à l'exception des CDD senior (voir §
572) ;
-au terme des contrats conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires
ou universitaires (c. trav. art. L. 1243-10).
En cas de requalification d'un CDD irrégulier en CDI, l'indemnité de précarité n'est pas due (cass. soc.
7 juillet 2015, n° 1317195, BC V n° 141).
L’employeur qui ne propose pas au salarié un CDI à l’issue de son CDD, alors même que la relation
contractuelle s’est poursuivie au-delà du terme de ce dernier, est redevable de l’indemnité de précarité
due au titre du CDD. De surcroît, le CDI proposé doit concerner le même poste ou un poste équivalent
(cass. soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958, BC V n° 148). En pratique, l’employeur qui voudrait
s’exonérer du paiement de l’indemnité de précarité devra donc proposer formellement un CDI au
salarié concerné et garder la preuve de sa proposition.

36
Le Conseil constitutionnel a validé l'exclusion du versement de l'indemnité de précarité pour les CDD
saisonniers et d'usage, ceux conclus avec les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires,
ainsi que les CDD visant à l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou destinés à assurer un
complément de formation (C. constit., décision 2014-401 QPC du 13 juin 2014 ; C. constit., décision
2014-402 QPC du 13 juin 2014). La Cour de justice européenne a également décidé que l'indemnité de
fin de contrat n'avait pas à être versée aux jeunes en CDD travaillant pendant leurs vacances scolaires
ou universitaires (CJUE 7e ch. 1er octobre 2015, aff. C-432/14.0).

Montant de l’indemnité
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du
contrat. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise
peuvent prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %, en vue d’améliorer la formation
professionnelle des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, dès lors que des contreparties
sont offertes, dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la
formation professionnelle (c. trav. art. L. 1243-8 et L. 1243-9).
En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail, et si
le CDD y donne droit, l’indemnité de précarité s’ajoute à l’indemnité spécifique de rupture.
Pour pouvoir appliquer le taux réduit de l’indemnité de précarité, il ne suffit pas que l’accord prévoit
un taux réduit de cette indemnité ainsi que des contreparties en matière de formation. Il faut aussi que
l’employeur démontre qu’il a proposé au salarié des mesures de formation prévues par cet accord
collectif. À défaut, le taux de 10 % s’applique (cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-41765, BC V n° 118 ;
cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-44190, BC V n° 21).
Le rappel, dans le contrat de travail, du dispositif général dans lequel peut s’inscrire une formation
demandée par le salarié ne constitue pas une offre de formation effective. Dans ce cas, l’indemnité de
fin de contrat à verser est celle de 10 % et non celle réduite à 6 % (cass. soc. 3 juillet 2012, n° 11-
16269, BC V n° 203 ; cass. 23 janvier 2013, n° 11-26898 D).
L’assiette de l’indemnité étant la rémunération totale, on y inclura les primes et accessoires du salaire.
Le versement de cette indemnité a lieu à l’issue du contrat, en même temps que le dernier salaire, et
doit figurer sur le bulletin de paie correspondant (c. trav. art. L. 1243-8).

Portabilité des couvertures complémentaires santé et prévoyance

À l’issue du CDD ou en cas de rupture du CDD, hors faute lourde, dès lors que cette rupture ouvre
droit à la prise en charge par l’assurance chômage (voir « Rupture du contrat de travail » RF 1088, §§
2281 à 2291 ; actualisation en octobre 2018 : RF 1098), le salarié est en droit de bénéficier pendant sa
période de chômage des garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à
l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou
d'invalidité (c. séc. soc. art. L. 911-8) appliquées dans son ancienne entreprise. Le maintien de ces
couvertures s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail,
appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois (voir RF 1088, § 2228).
Le maintien de ces couvertures s’applique dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou
des derniers CDD successifs, s’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée

37
en mois entiers, et arrondie au nombre entier supérieur s’il y a lieu (ex. : 4,2 mois est retenu pour 5
mois). La période de portabilité ne peut pas excéder 12 mois.

Contrats à durée déterminée successifs

Succession de contrats sur le même poste de travail
Respect d’un délai de carence
En application des ordonnances « Macron », depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord
de branche étendu peut fixer la durée du délai de carence qui doit être respecté entre deux CDD (ou
entre un CDD et un contrat de mission) conclus pour un même poste (c. trav. art. L. 1244-3 ; ord. 2017-
1387 du 22 septembre 2017, art. 24, JO du 23, ratifiée par loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31).
En l'absence de convention ou d’accord de branche étendu régissant ce point, le délai de carence
applicable est le délai légal (c. trav. art. L. 1244-3-1), à savoir :
-le tiers de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à
14 jours ;
-la moitié de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14
jours.
Pour le délai conventionnel ou le délai légal, les jours pris en compte pour apprécier le délai devant
séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (c.
trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1).
À défaut, le CDD est requalifié en CDI.
Distinction entre succession de CDD et renouvellement. La succession de CDD s’entend de la
conclusion de contrats distincts. Elle doit être distinguée du renouvellement qui consiste à prolonger le
contrat initial (voir §§ 580 à 583).

Pas de délai de carence dans certaines situations

En application des ordonnances « Macron », depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord
de branche étendu peut prévoir les cas où le délai de carence ne s’applique pas (c. trav. art. L. 1244-4
; ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 24, JO du 23).
Faute de convention ou d’accord de branche étendu sur ce sujet, les situations où aucun délai de carence
ne s’applique sont celles listées par le code du travail (c. trav. art. L. 1244-4-1), à savoir lorsque :
-contrats conclus en vue du remplacement d’un salarié absent, en cas de nouvelle absence de celui-ci ;
-contrats conclus pour réaliser des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
38
-contrats saisonniers ;
-contrats conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
-rupture anticipée due au fait du salarié ;
-refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé restant à
courir ;
-contrats conclus au titre de la politique de l’emploi.
Chacun des CDD en cause doit avoir été conclu pour l’un des motifs permettant une telle succession
(cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-18162, BC V n° 217). Tel est bien le cas quand des CDD de
remplacement et d’usage se sont succédé (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-43595, BC V n° 300). À
l’inverse, tel n’est pas le cas quand un contrat saisonnier succède à un premier CDD conclu pour faire
face à un surcroît d’activité (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-42076, BC V n° 167). Il en est de même
lorsque des CDD de remplacement ont succédé à un CDD conclu pour faire face à un surcroît d'activité
(cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-18162, BC V n° 217).
La conclusion de plusieurs contrats vendanges chez le même employeur est possible si le total des
périodes de l'ensemble des contrats n'excède pas 2 mois au cours d'une même année civile (c. rural art.
L. 718-5).

Notion de même poste

La notion d'identité de poste de travail s'apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié
et non de la localisation géographique de leur exécution. Ainsi, si un même salarié est amené dans le
cadre de contrats successifs à effectuer le même travail dans des lieux distincts, l'employeur est
également tenu de respecter le délai de carence entre chacun d'eux (cass. soc. 31 octobre 1989, n° 86-
43137, BC n° 641 ; cass. soc. 5 décembre 2001, n° 00-40445 D).
Lorsque le poste qu'occupait le salarié ne peut être isolé (par exemple, un poste de dactylo ou de
standardiste ou d'hôtesse), il y a lieu de se référer à l'ensemble des emplois nécessitant la même
qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle était affecté le salarié dont le contrat a
pris fin (atelier, chantier, service, bureau) (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990 ; circ. DRT 92-14 du
29 août 1992).
Mais la simple mention dans le contrat de qualifications professionnelles différentes ne suffit pas à
établir que les salariés n'accomplissaient pas le même travail à un même poste. Il appartient donc à
l'employeur d'apporter la preuve qu'à cette différence de qualification professionnelle correspondent
bien des fonctions et des travaux distincts (cass. crim. 28 mai 1991, n° 90-82359, Bull. crim. n° 227).

Succession de contrats avec le même salarié

Respect d’un délai entre chaque contrat
En principe, il n’est pas possible de conclure sans interruption des contrats successifs avec le même
salarié (c. trav. art. L. 1244-11).
Pour réengager le même salarié en CDD, l’employeur doit donc respecter un délai d’interruption entre
ses contrats :
-dit « de carence », si la succession porte sur le même poste de travail (voir § 641) ;
-dont la durée n’est pas précisée par la loi, si la succession porte sur un poste différent (circ. DRT 90-
18 du 30 octobre 1990 ; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992 ; cass. soc. 6 mai 1998, n° 95-45027, BC V
n° 225 et cass. soc. 7 mars 2007, n° 06-41378 D).

39
Dans ce dernier cas, afin d’éviter une requalification ultérieure en CDI, le délai d’interruption ne doit
pas être trop bref. Le risque étant, si le délai est trop court, que les juges considèrent qu’il y a fraude à
la loi (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). En pratique, ce délai doit être déterminé en fonction de la
durée du contrat initial. Par exemple, un délai correspondant au nombre de jours de congés payés
auxquels le salarié avait le droit à l’issue du contrat initial.

Exceptions
Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié, sans qu’il y ait d’interruption,
dans les hypothèses suivantes (c. trav. art. L. 1244-4) :
-remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu ;
-remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant
une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre
professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société
civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
-remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé
d’exploitation, ou de leur conjoint quand il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de
l’exploitation agricole (c. rural art. L. 722-1 et L. 722-10) ;
-emplois saisonniers ;
-emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.
Pour ces cas, la conclusion de CDD successifs avec un même salarié n’est cependant licite qu’à la
condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l’un des motifs qui permettent une telle
succession (cass. soc. 3 juillet 1991, n° 87-44773, BC V n° 338 ; cass. soc. 31 mai 2007, n° 06-42231,
BC V n° 338 ; cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-18162 BC V n° 217).

Cas particulier de la succession de CDD de remplacement

Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD
successifs avec le même salarié, peu important qu’ils comportent un terme précis et que leur durée
totale excède 18 mois (ou autre durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu)
(cass. soc. 8 février 2006, n° 04-41279, BC V n° 63 ; c. trav. art. L. 1244-1). L’employeur peut donc
conclure des CDD de remplacement successifs correspondant à la durée exacte de chaque absence sans
être limité à 18 mois (ou autre durée maximale conventionnelle) pour la durée totale des contrats. Dans
tous les cas, chaque contrat pris isolément ne peut durer plus de 18 mois (ou autre durée maximale
conventionnelle) (voir § 579).
Le CDD de remplacement ne peut pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel de main-
d’œuvre.

Assouplissement de la jurisprudence sur les contrats successifs pendant plusieurs

années
Jusqu'à un arrêt de la Cour de cassation rendu en février 2018, il était de jurisprudence constante que
la répétition de CDD avec le même salarié sur plusieurs années pouvait conduire à une requalification
en CDI s’il était constaté que, en fait, le salarié avait occupé durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1 ; cass. soc. 21 mars 2000, BC V n° 108 ;
cass. soc. 1er février 2000, BC V n° 52). En effet, la conclusion de CDD ne peut avoir pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il
40
en résulte, s’agissant de CDD de remplacement, qu’un employeur ne peut pas recourir de façon
systématique à ce type de CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (cass. soc. 26
janvier 2005, n° 02-45342, BC V n° 21 ; cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-42632, BC V n° 299).
1. Ont été requalifiés en CDI les 22 CDD successifs, renouvelés systématiquement avec la même
salariée entre octobre 1998 et décembre 1999, pour remplacer plusieurs salariés absents régulièrement.
Effectuant toujours les mêmes tâches avec la même qualification dans la même zone géographique, le
juge a considéré que la salariée avait été engagée afin de pourvoir durablement à l’activité normale de
l’entreprise (cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43249, BC V n° 232).
Il en est de même pour une salariée qui avait remplacé successivement pendant 29 mois, 12 salariés
absents par 19 CDD successifs (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 14-15604 D).
2. N’ont pas été requalifiés en CDI les 17 CDD à caractère saisonnier d’une salariée, employée en
qualité de serveuse, de 1986 à 1996. En effet, la salariée n’avait pas été engagée pour toutes les saisons
(8 saisons d’été et 9 saisons d’hiver) ni pendant la durée totale de chaque saison, et les contrats
saisonniers n’étaient pas assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante (cass. soc. 16
novembre 2004, n° 02-46777, BC V n° 285).
3. N’ont pas été requalifiés en CDI 14 CDD conclus avec le même salarié pour remplacer des salariés
absents en raison de congés payés, congé maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, entre
le 30 octobre 2004 et le 5 mars 2006.
Ces contrats de travail avaient tous été établis pour faire face au remplacement de salariés nommément
désignés, effectivement absents lors des périodes considérées soit pour cause de maladie, ou de
maternité, soit en raison de congés payés ou d’un congé parental d’éducation. Ces contrats conclus,
chacun pour une durée bien délimitée, étaient autonomes les uns par rapport aux autres et leur
succession n’avait pas eu pour effet de créer une relation de travail à durée indéterminée (cass. soc. 16
septembre 2009, n° 08-40187 D).
4. S’agissant de CDD d’usage, il a été admis que des contrats se succédant régulièrement pendant
plusieurs années ne devaient pas être requalifiés en CDI (cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-40169, BC V
n° 178). Par exemple, dans le secteur de l’audiovisuel, un salarié, qui avait été occupé en CDD d’usage
d’octobre 1995 à juin 2000, n’a pas obtenu la requalification de ses contrats en CDI (cass. soc. 31
janvier 2006, n° 03-45030 D).
5. Il ne suffit pas que le motif du CDD soit légitime pour que ce type de contrat soit valable. Les juges
doivent vérifier « si le salarié engagé par divers contrats à durée déterminée successifs et discontinus
sur une période de plus de 30 mois, pour le compte du même armateur, qui a occupé les mêmes
fonctions d’officier radio à chaque embarquement, qu’il s’agisse des remplacements ou des emplois
saisonniers, n’avait pas, en réalité, occupé un emploi permanent au sein de la société » (cass. soc. 13
novembre 2008, n° 06-40060, BC V n° 212).
En revanche, les juges ne procèdent pas à une telle requalification lorsque, malgré un grand nombre de
CDD conclus avec la même personne, beaucoup des CDD en question n’avaient été conclus que pour
quelques jours, ces contrats s’étaient succédé de manière discontinue avec, entre chacun d’eux, des
périodes d’inactivité dont la durée pouvait aller jusqu’à plusieurs mois, et les CDD n’avaient pas
toujours eu pour objet de pourvoir les mêmes postes (cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-12610, BC V n°
125).
Sous l’impulsion du juge européen (CJUE 26 janvier 2012, aff. C-586/10), la Cour de cassation a
encore davantage assoupli sa position. Dans un arrêt du 14 février 2018, elle estime désormais que le
seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait
suffire à caractériser un recours systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-
d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
41
Pour aboutir à la requalification en CDI, d’autres éléments doivent être pris en considération, par
exemple la nature des emplois successifs occupés par le salarié en CDD ou la structure des effectifs de
l’entreprise (cass. soc. 14 février 2018, n° 16-17966 FSPB).

Succession de CDD (tableau récapitulatif)

Poste concerné Salarié concerné Motif du contrat Délais

Sur le même poste de travail

avec le même salarié
- nouvelle absence du salarié remplacé (ex. : congé de maternité suivi d’un congé parental) - pas de
délai
- accroissement temporaire d’activité, commande exceptionnelle à l’exportation délai du 1/3 temps *
ou du 1/2 temps *
- travaux urgents pour la sécurité- pas de délai
- emplois saisonniers ou d’usage- pas de délai
- pour tout motif après un contrat de professionnalisation- pas de délai

avec un autre salarié

- nouvelle absence du salarié remplacé- pas de délai
- contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi pas de délai
- refus par le premier salarié du renouvellement du contrat pour la durée restante ou rupture anticipée
de son fait pas de délai
- travaux urgents nécessaires pour la sécurité pas de délai
- emplois saisonniers ou d’usage pas de délai
- pour un motif différent délai du 1/3 temps * ou du 1/2 temps *

Sur un autre poste de travail

avec le même salarié
- remplacement d’un salarié absent pas de délai
- emplois saisonniers ou d’usage pas de délai
- dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI un- « certain délai »

42
- en cas de suppression du poste dans les 2 ans après le départ définitif d’un salarié un- «certain délai»
- accroissement temporaire d’activité, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents pour
la sécurité un -« certain délai »
- pour tout motif après un contrat de professionnalisation pas de délai
* Ou autre délai fixé par convention ou accord de branche étendu (voir § 639).

Sanctions applicables
Sanctions civiles
Demande de requalification en CDI par le salarié ou les syndicats
Le non-respect de certaines règles est sanctionné par la requalification en CDI (c. trav. art. L. 1245-1).
Tel est notamment le cas en l’absence de contrat écrit ou de définition précise du motif de recours, ou
encore du nom et de la qualification de la personne remplacée (voir § 593 à 595).
Les salariés concernés et les organisations syndicales représentatives sont admis à demander la
requalification du CDD. Les organisations syndicales représentatives peuvent se substituer à un salarié
pour exercer en sa faveur toute action en justice en application de la réglementation sur le CDD. Un
mandat de l’intéressé n’est pas requis, mais celui-ci doit avoir été averti et ne pas s’y être opposé (c.
trav. art. L. 1247-1).
Les syndicats professionnels peuvent également exercer devant toutes les juridictions, tous les droits
réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif
de la profession qu'ils représentent (c. trav. art. L. 2132-3). Cela permet à un syndicat de salariés
d'intervenir au cours d'un procès prud'homal auquel un salarié est partie si l'intérêt collectif de la
profession qu'il représente est atteint. Lorsqu’un salarié obtient la requalification de ses différents CDD
en CDI à compter de la date initiale du premier CDD, la violation des dispositions légales relatives au
contrat à durée déterminée est de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession et justifie
l'action en justice d’un syndicat (cass. crim. 15 novembre 1983, n° 82-94092, B. crim. n° 299 ; cass.
soc. 23 mars 2016, n° 14-23276, BC V n° 55). Celui-ci peut donc demander des dommages-intérêts en
réparation du préjudice subi de ce fait (cass. soc. 23 mars 2016, n° 14-22250, BC V n° 54). Le non-
respect des dispositions conventionnelles relatives au CDD constitue également une atteinte à l'intérêt
collectif de la profession justifiant l'allocation de dommages-intérêts à un syndicat (cass. soc. 10 février
2016, n° 14-26304, BC V n° 29).
Par ailleurs, les syndicats peuvent demander au juge d'instance, juge compétent en matière d'élections
professionnelles, que des CDD soient considérés comme des CDI, cette requalification présentant un
intérêt notamment en matière d'institutions représentatives du personnel et particulièrement pour la
détermination des effectifs de l'entreprise (cass. soc. 17 décembre 2014, n° 14-13712, BC V n° 296).
• Demande de l'employeur irrecevable. Seul le salarié ou un syndicat peut demander la requalification
(c. trav. art. L. 1247-1 ; cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12262, BC V n° 45). Ainsi, l’employeur ne
peut pas obtenir une requalification, pas plus que l’AGS, sauf si cette dernière peut démontrer une
fraude (cass. soc. 27 janvier 1999, n° 97-40177 D ; cass. soc. 4 décembre 2002, n° 00-43750, BC V n°

43
367 ; cass. soc. 18 octobre 2007, n° 06-43848, BC V n° 162). Le juge ne peut pas non plus prononcer
d’office une requalification (cass. soc. 30 octobre 2002, n° 00-45572, BC V n° 332 ; cass. soc. 20
février 2013, n° 11-12262, BC V n° 45).
• Pas de mesure de rétorsion. La rupture du CDD décidée en raison d'une demande en justice de
requalification du CDD en CDI est nulle (cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23589, BC V n° 50).

Procédure
Le salarié a 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes. Toutefois, employeur et salarié peuvent
convenir d’un délai de prescription plus court ou plus long que le délai légal, sans pouvoir aller en-
deçà d’un an ni au-delà de 10 ans. Ainsi, ils peuvent fixer dans le CDD le délai d'une éventuelle action
en requalification en CDI et en paiement de l’indemnité de requalification qui en découle (c. trav. art.
L. 1471-1 ; c. civ. art. 2254 ; cass. soc. 22 novembre 2017, n° 16-16561 FSPB).
Les demandes de requalification sont portées directement devant le bureau de jugement du conseil de
prud'hommes sans passage obligé au bureau de conciliation, Celui-ci doit statuer au fond dans un délai
de 1 mois suivant sa saisine et la décision est exécutoire de droit à titre provisoire (c. trav. art. L. 1245-
2 et R. 1245-1 ; cass. soc. 30 septembre 2003, n° 01-42575 D). Cela signifie qu’elle est immédiatement
applicable, même s’il y a appel.
Le salarié qui demande la requalification de son CDD en CDI, directement devant le bureau de
jugement, peut présenter à cette occasion toute autre demande liée au contrat de travail (cass. soc. 22
septembre 2010, n° 09-42650, BC V n° 187 ; cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43226, BC V n° 95).
Date de notification du jugement. Un employeur condamné à requalifier un CDD en CDI, ne peut par
la suite constater que le CDD est arrivé à son terme, à condition que le jugement ait été notifié par le
conseil de prud'hommes avant la survenance du terme du contrat. Cette prétendue rupture par
survenance du terme est nulle (cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-27383, BC V n° 311 ; cass. soc. 4
juin 2014, n° 13-17099 D).

Indemnité de requalification
Calcul de l’indemnité. Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, l’employeur doit verser au salarié une
indemnité de requalification, qui ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire (c. trav. art. L. 1245-2;
cass. soc. 19 mars 2014, n° 12-28326 D). Il faut prendre en compte le dernier salaire mensuel perçu
avant la saisine du juge et au sein de l'entreprise qui a conclu le CDD (cass. soc. 26 avril 2017, n° 15-
26817 FSPB).
L'indemnité de fin de contrat, destinée à compenser la précarité du salarié en CDD, n'a pas à être incluse
dans le salaire de référence servant à déterminer le montant de l'indemnité de requalification ni dans le
montant des indemnités de rupture éventuellement perçues par le salarié (cass. soc. 18 décembre 2013,
n° 12-15454, BC V n° 309 ; cass. soc. 13 janvier 2016, n° 14-16000 D). Pour autant, un CDD requalifié
en CDI ne permet pas à l’employeur de récupérer l’indemnité de précarité déjà versée (rép. Braillard
n° 9599, JO 5 mars 2013, AN quest. p. 2621 ; cass. soc. 30 mars 2005, n° 03-42667, BC V n° 106).
• Changement d'employeur. En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (c. trav.
art. L. 1224-1), l’indemnité de requalification reste, en principe, due par l’employeur initial (cass. soc.
7 novembre 2006, n° 05-41723, BC V n° 324). Pour autant, le salarié a la possibilité de demander à
son nouvel employeur le paiement de cette indemnité en cas de transfert du contrat (cass. soc. 16 mars
2011, n° 09-69945, BC V n° 75). En cas de transfert conventionnel du contrat de travail et si les
dispositions conventionnelles ne prévoient pas que ne prévoient pas que le nouvel employeur est tenu
des obligations qui incombaient à l’ancien employeur au moment du transfert du contrat de travail, le
salarié transféré ne peut pas réclamer au nouvel employeur le versement de l’indemnité de

44
requalification accordée à la suite de la requalification de CDD conclu antérieurement au transfert.
Celle-ci est due par l’ancien employeur (cass. soc. 27 mai 2015, n° 14-11155, BC V n° 107).
• Régimes social et fiscal. Cette indemnité a le caractère de dommages et intérêts et n’est donc pas
soumise aux charges sociales et fiscales (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Cas où l’indemnité de requalification n’est pas due

Requalification de plusieurs CDD en un CDI. Lorsque plusieurs contrats sont requalifiés en un CDI :
-le salarié ne peut prétendre qu’à une seule indemnité de requalification, laquelle ne peut pas être
inférieure à 1 mois de salaire (c. trav. art. L. 1245-2 ; cass. soc. 25 mai 2005, nos 03-43214 et 03-
44942, BC V nos 176 et 177) ;
-la rupture de la relation de travail s’analysant en un licenciement, le salarié ne peut prétendre qu’aux
indemnités de rupture lui revenant à ce titre et n’a donc pas droit à des dommages et intérêts pour
rupture abusive de chaque CDD (cass. soc. 25 mai 2005, n° 03-43146, BC V n° 175).
Requalification ayant pour origine la poursuite des relations de travail après l’échéance du terme du
CDD. Lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail
après l’échéance de son terme, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification, à
moins que sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui
lui ont fait suite (cass. soc. 22 mars 2006, n° 04-48264, BC V n° 118 ; cass. soc. 11 octobre 2006, n°
05-42632, BC V n° 299 ; cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-12884, BC V n° 170).

Cas de requalification automatique d’un CDD en CDI

Conclusion du CDD
• Pourvoir durablement, par CDD, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c.
trav. art. L. 1242-1), notamment pour les contrats saisonniers, d’usage ou pour accroissement
temporaire d’activité.
• Conclusion d’un CDD en dehors des cas de recours prévus par la loi (c. trav. art. L. 1242-2 et L.
1242-3).
• Conclure un CDD après un apprentissage, en dehors des cas de recours spécifiquement prévus par la
loi (c. trav. art. L. 1242-4).
• Recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste (c. trav. art. L. 1242-6).
• Conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie
par arrêté ministériel (c. trav. art. L. 1242-6).

Établissement du contrat
• Ne pas établir de contrat écrit (c. trav. art. L. 1242-12) ou ne pas le faire signer par le salarié (cass.
soc. 31 mai 2006, n° 04-47656, BC V n° 195).
• Ne pas indiquer la définition précise du motif dans le contrat (c. trav. art. L. 1242-12).
• Omettre d’indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée dans un CDD pour
remplacement, y compris en cascade (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-40894, BC V n° 402 ; cass.
soc. 16 février 2012, n° 10-20113 D).
• Ne pas prévoir de terme précis ou de durée minimale pour les contrats à terme imprécis (c. trav. art.
L. 1242-7 ; cass. soc. 2 avril 2014, n° 13-11431 D).
45
• Prévoir une durée minimale de moins de 6 mois pour un CDD lié à une commande exceptionnelle à
l’exportation (c. trav. art. L. 1242-8).
• Dépasser la durée maximale (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1242-8-1).

Renouvellement et poursuite
• Ne pas respecter le nombre de renouvellement autorisé par accord de branche étendu ou, à défaut, par
le code du travail (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1242-8-1).
• Opérer un renouvellement du CDD ayant pour effet d’en porter la durée totale au-delà de la durée
maximale conventionnelle ou, à défaut, légale (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1242-8-1).
• Omettre, lors du renouvellement, de préciser les conditions de celui-ci dans le contrat ou dans un
avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (c. trav. art. L. 1243-13).
• Ne pas respecter le délai de carence conventionnel ou, à défaut, légal entre chaque CDD sur le même
poste (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1).
• Poursuivre la relation contractuelle avec le même salarié après l’échéance du terme (c. trav. art. L.
1243-11).

Consultation des représentants du personnel

• Omettre de procéder à la consultation préalable du CE, à défaut, des DP, ou du comité social et
économique s'il a été élu, en cas d’embauche sous CDD :
- de 18 à 24 mois pour commande exceptionnelle à l’exportation (c. trav. art. L. 1242-8-1) ;
- pour départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste sous 24 mois (c. trav. art. L.
1242-2).

Autres suites de la requalification

La rupture du CDD requalifié en CDI ne peut être jugée nulle, et donc ouvrir droit pour le salarié à une
réintégration dans l’entreprise, que si un texte le prévoit ou en cas de violation d’une liberté
fondamentale comme celle d'agir en justice. En revanche, le droit à l'emploi n'est pas, pour la Cour de
cassation, une liberté fondamentale (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20270 FSPBRI).
Si la poursuite des relations de travail à l’expiration d’un CDD transforme ce contrat en CDI, le contrat
conclu à temps partiel reste à temps partiel sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié. Ainsi,
les clauses du contrat relatives aux temps partiel restent les mêmes (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-
45209, BC V n° 362 ; cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-45572, BC V n° 115 ; cass. soc. 9 octobre 2013,
n° 12-17882, BC V n° 226 ; cass. soc. 7 septembre 2017, n° 16-16643 FSPB).
En cas de requalification d'un CDD à temps partiel en CDI à temps complet, le salarié peut obtenir des
dommages et intérêts si l'employeur n'a pas respecté certaines règles concernant le temps partiel (ex. :
non respect des règles limitant des interruptions d'activité). En effet, la requalification d('un CDD en
CDI ne saurait faire rétroactivement disparaître les obligations auxquelles l’employeur était tenu envers
le salarié engagé à temps partiel (cass. soc. 13 juin 2018, n° 17-14658 FPB).
La requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat. Une cour d’appel ne peut
donc pas accorder aux salariés le rappel de salaire qu’ils réclament en s’appuyant sur la requalification
des CDD en CDI (cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-13581 FSPB).

46
Sanctions pénales
Sont sanctionnés d’une amende maximale de 3 750 €, en cas de première infraction, et d’une amende
pouvant aller jusqu’à 7 500 € et d’un emprisonnement de 6 mois maximum en cas de récidive (c. trav.
art. L. 1248-1 à L. 1248-11) :
-l’embauche d’un salarié par un CDD ayant pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à
l'activité normale et permanente de l'entreprise ;
-l’embauche d’un salarié par CDD pour un motif non autorisé par la loi, pour une durée supérieure à
la durée maximale ou en méconnaissance des dispositions sur la fixation du terme ou le
renouvellement;
-l’embauche d’un salarié par CDD en méconnaissance des dispositions sur les interdictions de recours
au CDD (grève, travaux dangereux) ;
-le non-respect des dispositions sur le recours au CDD après un licenciement économique ;
-le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs ;
-l’absence de remise au salarié d’un CDD écrit dans les 2 jours ;
-l’absence de contrat écrit avec la définition précise du motif ;
-la violation du principe d’égalité des rémunérations avec les salariés sous CDI, après période d’essai,
occupant les mêmes fonctions à qualifications équivalentes ;
-la non-consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les cas de
recours visés (c. trav. art. L. 1242-5 et L. 1242-8) ;
-le non-respect des dispositions concernant la protection des salariés en CDD exposés à des rayons
ionisants.
L’employeur est tenu, en matière d’hygiène et de sécurité, à des obligations spécifiques aux salariés en
CDD. Elles sont aussi sanctionnées pénalement (c. trav. art. L. 4141-2, L. 4141-3 et L. 4522-2).

Conclusion d’un CDI à l’issue du CDD

Embauche sous contrat à durée indéterminée
Proposition de CDI
À l’issue du CDD, l’employeur peut décider de prolonger la relation contractuelle avec le salarié en lui
proposant un CDI. Cette possibilité est ouverte sans condition ni délai, quel qu’ait été le motif de
recours au CDD initial.
Information sur les postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise. L’employeur doit porter à la
connaissance des salariés en CDD la liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise, lorsqu’un tel
dispositif existe déjà dans l’entreprise pour les salariés en CDI (c. trav. art. L. 1242-17).

Nouveau contrat
L’employeur qui offre au salarié dont le CDD prend fin de poursuivre leur relation contractuelle par
un CDI est libre de lui proposer de travailler à de nouvelles conditions et/ou de modifier les éléments
essentiels de son contrat, car ce n’est pas le CDD initial qui se poursuit, mais un nouveau contrat qui
va être conclu.

47
Ainsi, la proposition faite à un salarié à l’issue de son CDD d’un nouvel engagement à durée
indéterminée à des conditions différentes des précédentes ne constitue pas une modification de son
contrat de travail. Si le salarié refuse cette offre, l’employeur n’est donc pas responsable de la rupture
des relations contractuelles (cass. soc. 9 février 1989, n° 86-40772, BC V n° 110).
Cependant, si le nouveau contrat ne précise pas certains aspects, il y a alors lieu de se référer au CDD
précédent (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-45209, BC V n° 362).

Ancienneté acquise conservée

Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue du CDD, le salarié conserve l’ancienneté acquise
au terme de ce contrat (c. trav. art. L. 1243-11).
Selon l’administration, la reprise de l’ancienneté n’est acquise que lorsque le nouveau contrat fait suite
de façon continue au CDD (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Nouvelle période d’essai

La possibilité d’inscrire dans le CDI une nouvelle période d’essai et, le cas échéant, la durée de celle-
ci dépendent de deux points (voir § 1107) :
-le CDD et le CDI se succèdent-ils avec interruption ou non ;
-et le salarié occupe-t-il un poste identique ou non.
En cas de CDI faisant suite à un ou à des CDD conclus avec le même salarié, l'employeur peut prévoir
une période d'essai dans le CDI faisant suite au(x) CDD, même si le salarié avait occupé un emploi
identique lors de ses contrats de travail successifs (cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113, BC V n°
228). Toutefois, la durée du CDD est alors déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le
contrat (c. trav. art. L. 1243-11). Lorsqu’un salarié a exécuté des CDD successifs, la durée totale des
CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue, même si un intervalle s'est écoulé entre
les CDD (cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113, BC V n° 228). On peut penser que cet intervalle doit
être relativement bref.
Si les relations contractuelles se poursuivent sur un nouveau poste, il a été jugé que la règle de
déduction de la période d’essai n’est pas applicable lorsque ce nouveau poste requiert du salarié des
qualités et des compétences différentes (c. trav. art. L. 1244-1 et L. 1244-3 ; cass. soc. 21 juin 2006, n°
05-40556 D).

Indemnité de fin de contrat non due

L’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée quand le CDI fait immédiatement suite au CDD et
lorsque l’employeur a proposé un CDI à l’issue du CDD, accepté par le salarié.
Embauche en CDI à la fin du CDD : avenant au contrat de travail
Entre les soussignés : - la société ... dont le siège est situé ..., représentée par M. ... agissant en qualité
de ..., d’une part, - et M. …, demeurant …, d’autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er - Le contrat à durée déterminée, conclu le … et qui doit venir à expiration le …, se
poursuivra entre les parties pour une durée indéterminée. L’engagement à durée indéterminée débutera
le lendemain même de l’expiration du contrat à durée déterminée, c’est-à-dire dès le …, à … heures.

48
Article 2 - La poursuite des liens contractuels se fera aux mêmes conditions de rémunération et
d’emploi que celles prévues dans le contrat à durée déterminée initial aux articles … (1). M. … garde
le bénéfice de l’ancienneté acquise sous le contrat initial (2). Il ne sera pas soumis à une nouvelle
période d’essai (3).
Article 3 - La société … n’est pas tenue au versement de l’indemnité de fin de contrat initialement
prévue (4).
Fait en deux exemplaires, dont un pour chacune des parties.
À ………………………………, le …………………………
(Signature de chacune des parties.)
(1) Employeur et salarié peuvent aussi convenir de nouvelles conditions et d’insérer au contrat des
clauses spécifiques (ex. : clause de non-concurrence) qui n’étaient pas inscrites dans le CDD initial.
L’employeur qui offre au salarié, dont le CDD prend fin, de poursuivre leur relation contractuelle par
un CDI est en effet libre de lui proposer de nouvelles conditions de travail et/ou de modifier les
éléments de son contrat, car ce n’est pas le CDD initial qui se poursuit, mais un nouveau contrat qui va
être conclu (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-45209, BC V n° 362). Le salarié est, lui aussi, libre
d’accepter ou de refuser ces nouvelles modalités.
(2) Le salarié dont le CDD se poursuit par un CDI conserve son ancienneté (voir § 657).
(3) Voir ci-avant (voir § 658).
(4) Le nouveau contrat doit prendre le relais du CDD, sans interruption pour que l’indemnité de fin de
contrat ne soit pas due (voir § 659).

Indemnité de requalification du CDD en CDI

La conclusion d’un CDI avec le salarié n’empêche pas celui-ci de réclamer aux prud’hommes et
d’obtenir, le cas échéant, une indemnité de requalification du CDD en CDI. Le droit à indemnité de
requalification naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales, peu
important qu’un CDI ait été ultérieurement conclu entre les parties (cass. soc. 18 mai 2011, n° 09-
68236 D ; cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-12884, BC V n° 170).

Conclusion tacite d’un CDI

Poursuite du CDD à l’échéance de son terme : transformation en CDI
Indépendamment du renouvellement, de la succession, du report du terme du CDD ou encore de la
conclusion explicite d’un CDI (voir § 655), la poursuite de l’exécution du CDD au-delà de son
échéance le transforme automatiquement en CDI (c. trav. art. L. 1243-11 ; cass. soc. 13 mars 2001, n°
99-45735, BC V n° 87).
Un CDI avec effet rétroactif peut faire échec à la requalification du CDD pour poursuite au-delà du
terme. Dans un cas d’espèce, un CDD s’était poursuivi au-delà de son terme, mais dans le cadre d’un
CDI valablement signé par les deux parties. Ce CDI avait toutefois pour particularité d’avoir été conclu
avec effet rétroactif. En effet, le CDD avait théoriquement pris fin le 7 septembre 2010, mais les
relations contractuelles s’étaient poursuivies dans les faits et ce n’est que le 27 janvier 2011, donc près
de 4 mois après le terme du CDD, que l’employeur et le salarié avaient officialisé le maintien de leur
relation en concluant le CDI et en lui faisant prendre en effet le 8 septembre 2010. Le temps pris pour
49
finaliser le CDI s’expliquait apparemment par des négociations entre l’employeur et le salarié sur le
niveau du salaire. D’ailleurs, la rémunération versée dans le cadre du CDI était inférieure à celle versée
antérieurement dans le cadre du CDD. Licencié 2 ans plus tard, le salarié était revenu sur cette période
de 4 mois. Il contestait le caractère rétroactif du CDI et soutenait que, du fait de la poursuite des
relations contractuelles au-delà du terme prévu, il y avait eu, en réalité, requalification du CDD en CDI.
Son objectif était d’obtenir, à titre de rappel de salaire, la différence entre le salaire correspondant au
CDD et celui versé dans le cadre du CDI. La cour d’appel a néanmoins rejeté la demande du salarié,
car, même si celui-ci invoquait une « contrainte morale » exercée par l’employeur, il ne faisait
apparemment aucun doute qu’il avait signé en toute connaissance de cause ce CDI avec effet rétroactif.
Il n’y avait donc pas, à proprement parler, de « poursuites des relations contractuelles au-delà du terme
», de sorte qu’il ne pouvait être question de requalification (cass. soc. 9 juin 2017, n° 16-12739 D).
Même si l’employeur a ici échappé à la requalification, cette affaire fait à notre sens figure d’exception.
En règle générale, laisser se poursuivre un CDD au-delà de son terme le temps de finaliser la rédaction
du CDI reste à proscrire, car, pendant cette période intermédiaire, l’employeur est à la merci du salarié,
qui peut à tout moment lancer une action en requalification.

Application à tous les CDD

Ce principe est d’application générale. Il s’applique au CDD à terme précis ou à terme imprécis, quelle
que soit la nature de l’emploi occupé, et ce, même s’il s’agit d’un contrat conclu dans un secteur
d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, peu important aussi qu’un autre CDD
soit conclu ultérieurement (cass. soc. 14 juin 2000, n° 99-43279, BC V n° 226).
Il a cependant été jugé qu’un salarié qui a de mauvaise foi refusé de signer l’avenant qui prolongeait
le contrat initial ne peut ensuite obtenir la requalification de son contrat (cass. soc. 18 avril 2000, n°
98-40922 D ; cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-43068, BC V n° 270).

Poursuite du contrat initial

Dans ce cas de requalification du CDD en CDI, c’est le même contrat qui se poursuit. L’employeur ne
peut donc pas modifier ce contrat sans l’accord du salarié. Ainsi, à titre d’exemple, le fait que le contrat
soit devenu à durée indéterminée n’a pas pour effet de supprimer la clause de non-concurrence (cass.
soc. 5 janvier 1995, n° 90-45732, BC V n° 4). L’employeur ne peut pas non plus décider
unilatéralement que le salarié passe à temps partiel (cass.soc.1er février 2000, n° 97-41304, BCVn°51).
Le salarié ne peut non plus demander la requalification de son CDD à temps partiel en CDI à temps
plein (cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-45572, BC V n° 115).
Par ailleurs, le salarié conserve son ancienneté (c. trav. art. L. 1243-11) (voir § 657). La requalification
de plusieurs CDD en CDI rétroagit au premier jour du premier contrat. La reconstitution de la carrière
du salarié se faisant à partir de cette date (cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-15953, BC V n° 259 ;
cass. soc. 23 mars 2016, n° 14-22250, BC V n° 54). Peu importe que les différents contrats soient
séparés par une période d'interruption (cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12256 FSPB). L’indemnité de fin
de contrat n’est pas due, à la condition, toutefois, que l’employeur ait proposé un CDI au salarié (cass.
soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958 BC V n° 148 ; cass. soc. 16 septembre 2009, n° 07-42872 D). Un
salarié engagé par plusieurs CDD non successifs dont la relation de travail est requalifiée en CDI, peut
prétendre à un rappel de salaire pour les périodes non travaillées séparant chaque CDD, s'il s'est tenu à
la disposition de l'employeur (cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-12274 D ; cass. soc. 10 décembre 2014,
n° 13-22422, BC V n° 284).

50
La perception d'allocations de chômage durant ces périodes non travaillées n'exclut pas, à elle seule,
que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l'employeur (cass. soc. 25 juin 2013, n° 11-22646, BC
V n° 166).
Le salarié doit apporter la preuve qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur dans ces périodes inter-
contrats (cass. soc. 10 décembre 2014, n° 13-22422, BC V n° 284 ; cass. soc. 16 septembre 2015, n°
14-16277, BC V n° 156). Faute d'une telle preuve, le salarié ne peut obtenir de rappel au titre de cette
période (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-29899 D).
Lorsque le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes inter-contrats, le calcul
de rappels de salaire, pour ces périodes, consécutifs à la requalification des CDD successifs en CDI
n'est pas affecté par les sommes qui ont pu être versées au salarié par Pôle Emploi au titre de l'assurance
chômage (cass. soc. 16 mars 2016, n° 15-11396, BC V n° 48).

Incidences de la requalification
Le salarié a droit à l’indemnité de requalification (voir § 649).
Par ailleurs, en cas de rupture, la requalification en CDI entraîne l’application de la procédure de
licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique (cass. soc. 13 décembre
2007, n° 06-44004, BC V n° 207). La prolongation tacite en CDI interdit par la suite à l’employeur de
justifier le licenciement du salarié par la seule échéance du terme du prétendu CDD (cass. soc. 17
janvier 1995, n° 91-43437 D).
La rupture à son terme d’un CDD alors que le contrat a été requalifié en CDI par une décision
exécutoire constitue un trouble manifestement illicite. Le juge des référés peut donc être saisi par le
salarié d'une demande en réintégration dans l'entreprise (cass. soc. 4 juin 2014, n° 13-14605 D ; cass.
soc. 4 juin 2014, n° 13-17099 D).
Lorsqu'un CDD ou une série de CDD sont requalifiés en CDI après le départ du salarié, l'employeur
peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
(cass. soc. 13 novembre 1986, n° 83-44744, BC V n° 518 ; cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-40808, BC
V n° 191).
L’employeur échappe cependant à cette condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
s’il a envoyé une lettre de non-renouvellement ou de rupture du CDD qui énonçait des griefs
matériellement vérifiables et constituant un licenciement. Celle-ci vaut alors lettre de licenciement
(cass. soc. 7 mai 2003, n° 00-44396, BC V n° 156 ; cass. soc. 20 octobre 2015, n° 14-23712, BC V n°
197).
Par ailleurs, l’employeur est condamné à verser les indemnités de rupture du CDI même si, en cours
d’instance, il a proposé au salarié de le réintégrer alors que ce dernier a refusé cette proposition. En
effet, lorsqu’un CDD est requalifié en un CDI, la rupture du contrat par la seule survenance de
l’échéance du terme s’analyse en un licenciement abusif. De plus, la rupture étant acquise, le salarié
n’est pas tenu d’accepter la proposition de réintégration qui lui est faite (cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-
41037 D).

51