Module Gestion des ressources humaines

Prenez- moi tout, mais laissez-moi

les homes et je recommencerai tout
Henry ford

Plan du cours

1 Introduction

2 Le recrutement

La gestion prévisionnelle des emplois

3 et des compétences (GPEC)

4 La rémunération

5 L’évaluation des performances

6 La formation

7 La gestion des carrières

8 Applications
 1 Introduction  La différence entre ; La Gestion du personnel, la GRH et le management des RH

 Définition : La Gestion du personnel La GRH Le MRH

La gestion des ressources humaine : est un ensemble de fonction et mesures ayant pour objectif de Une gestion administrative Une gestion administrative et une Une gestion administrative et une
gestion de développement RH gestion de développement RH
développer les ressource en personnel, étant une fonction stratégique ; qui doit concilier les objectif plus il instaure le dialogue social
et il veille à améliorer les
d’ordre productif (efficacité et rentabilité) et d’ordre social (valorisation du facteur humain) conditions du travail
 Histoire d’évolution de la GRH La GP traite les employés comme La GRH considère les employés Le MRH considère l'être humain
des machines comme une ressources un avantage concurrentiel
Anciennement Aujourd’hui importante de l'organisation
Gestion du personnel La Gestion stratégique des La GP envisage les RH comme La GRH soit qu'elles sont un coût Le MRH les considère une sorte
(Service du personnel) Passage gestion humaines un coût à optimiser et un atout à préserver d'investissement et leur coût est
amortissable
La GP tend à motivée les La GRH tend à motiver par le Le MRH tend à motiver par
employés avec des rémunérations biais de récompense pécuniaire et l'autonomie, la participation à la
instrumentale ( amélioration les pris des décisions ..
conditions de travail , Gestion des
carrières, Formation ..)

Le service du personnel ( La gestion du personnel ), dirigé par un directeur du personnel, a progressivement La GP vise l'augmentation de La GRH renvoie à l'efficacité au Le MRG vise la performance
laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigé productivité travail individuelle et organisationnelle
par un directeur des ressources humaines (DRH).
 L’approche contingente de la GRH
a 1900 – 1960 b 1970 – 1980 c + 1990 Les organisations évoluent dans un environnement juridique, économique et social complexe qui
L'administration du La gestion des ressources Le management des évolue en permanence, et la GRH doit permettre à l'organisation de faire face à ces défis. De
personnel humaines ressources humaines
nombreuses contraintes présent sur la fonction. C'est une fonction contingente qui doit s'adapter à de
Les taches relatives à Les taches relatives à la Les taches relatives au
l'administration du personnel gestion des RH développement du capital multiples contextes.
 Gestion de la paie  Gestions des effectifs humain :
 Gestion de la phase  Gestion des emplois et des  Mise en place d'une politique
administrative du compétences de recrutement
recrutement (contrat de  Gestion de la formation  Mise en place d'une politique
travail..)  Gestion des augmentation de formation
 Mise ne place d'un de rémunération  Mise en place d'une politique
 Choix et gestion des actions de rémunération Responsabilisation, Adaptation
règlement interne
 Gestion de congé de formation  Gestion prévisionnelle des
Mobilisation, Anticipation
emplois et des ressources
 Gestion des carrières
Les écoles classiques
Le Taylorisme Théorie de Taylor qui se base sur le principe de spécialisation des tâches ;
L’OST
Le Fordisme. décomposition du travail et contrôle rigoureux de l’exécution.

. L'école des contre à l’opposé de l’école classique, cette approche a donné une grande importance
relations humaines L’OST au facteur humain pour motivé les salariés et les rendre plus productifs 2
 Les objectifs de la GRH  La GRH est une fonction partagée

La GRH a pour plusieurs objectifs. Parmi ces objectifs on peut citera
Attirer vers l'organisation la quantité suffisante de personne
disposant des capacité et de l'expérience …
La fonction Ressources Humaines est, dans certaines entreprises, une fonction partagée. La
décentralisation de la fonction RH consiste à confier des tâches de gestion des ressources humaines à
des personnes «non RH».

Attirer Les acteurs Mobilité

Evaluer les performances des

salariés Evaluation

Conserver par la gestion des carrière et la promotion Supérieur La prise de décision Licenciement
Les missions
Conserver de DRH
La prise de décision
Le salarié Recrutement

Développer par la formation et la mobilité pour acquérir des Syndicats L’égalité de rémunération entre La rémunération
nouvelles compétences les salariés ( même travail )

organisation du
Développer Ils sont chargés de l’application de certains choix temps de travail

Motiver et satisfaire par la rémunération, bonne communication

avec les salaries, Réduction des dangers des accidents de travail

Motiver et satisfaire

Etre efficace par l'acquisition et la conservation des ressources

humaines qualifiés .
La production des produits de qualité .
Le contrôle des coûts de l'absentéisme et la rotation des
Etre efficace personnels,…

3
 2 Le recrutement 2 – 2 : Les Objectifs du recrutement

Les objectifs du recrutement peuvent être les suivants :

 Déterminer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement.

 Augmenter le nombre de candidats potentiels en minimisant les coûts.
 Assurer le succès du processus de sélection en éliminant les candidats sous‐qualifiés ou sur
De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau collaborateur qualifiés.
 Réduire les risques de départs des candidats embauchés par l’organisation.
 Faire appel à de nouvelles compétences.
 Se conformer aux exigences légales (par exemple, à l'équité en emploi )
 Assurer l’équilibre de la pyramide des âges

Meknès
Agadir
2 – 3 : Le processus du recrutement

Le processus de recrutement se décompose en plusieurs étapes de la préparation du recrutement,

quand un besoin est identifié, jusqu’à l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise
Croissance de Développement
Licenciement d'un Mutation d’un salarié de
l’activité de d’une nouvelle
employé l’entreprise
l’entreprise activité
1er étape
Préparation du recrutement
Le recrutement de salariés est une étape importante dans la vie d’une entreprise.
2ème étape
Un mauvais recrutement a des conséquences négatives pour l’entreprise d’un point de vue financier Recherche des candidatures
(coût du recrutement, coût d’un éventuel licenciement et remplacement...) mais aussi social (climat
3ème étape
social dégradé, performance moindre …) Sélection des candidats

4ème étape
2 – 1 : Définition Accueil et intégration

Le recrutement est un processus qui consiste à mettre à la disposition de l'entreprise un personnel

qualifié et compétent selon le besoin du poste.

4
1er étape Préparation du recrutement 2ème étape Recherche des candidatures
Il existe deux sources de recrutement : interne et externe
 Définir le besoin de l’entreprise Détecter via GPEC Mode de Définition Avantages Limites Les techniques de recherche
recrutement
Il est important de bien définir les besoins de l'entreprise en matière de ressources humaines afin
Interne Consiste à -Moins couteux -Manque d’innovation - Par mutation ( mobilité
d’ajuster les effectifs et les compétences disponibles aux exigences de son activité. proposer une -Source de motivation -Erreur de mauvais horizontale géographique )
promotion aux -Accumulation des choix - Par promotion ( mobilité
Les besoins en ressources humaines peuvent être: personnels de expériences -Vieillissement de la verticale )
l’entreprise -Garantir la qualité de pyramide des âges
 Stratégiques : Créations de tâches nouvelles, à des changements organisationnels..
choix …. du personnel
 Tactiques : pour répondre à des urgences temporaires (augmentation de la demande)
 Liés aux mouvements de personnel (mutation, promotion ou départ…). Externe Consiste à recruter - Conquérir de -Plus couteux - Les candidatures spontanées
un nouveau salarié nouvelles -Processus long -Réseaux sociaux
En admettant, maintenant que le besoin soit justifié, il faut mesurer pour combien de temps : à partir du marché compétences -Démotivation des -Cabinet de recrutement ;
Pour un besoin à moyen ou à long terme : on proposera un embauche et un CDI de travail - Choix diversifié RH -Affichage ; annonce ;
Pour un besoin à court terme : on choisira soit le travail intérimaire, des CDD - Apport de sang neuf -Problème -Les chasseurs de têtes
- Ajustement de la d’intégration -Anapec
pyramide des âges -Risque d’erreur au -Site de recrutement
casting.. -Journaux
 Définition du poste et du profil
3ème étape Sélection des candidats
Fiche de poste
En principe la procédure de sélection est commune dans les deux modes de recrutement. L’ordre des étapes
Le poste Modèle de fiche de poste Description du poste
de la sélection varie selon les postes concernés, et elles sont au nombre de trois :
Intitulé du poste Assistant commercial
Le poste est l’ensemble des activités confiées Premier tri Réaliser une première sélection à partir des CV et lettres de motivation
Le positionnement Sous l’autorité du responsable
en permanence à une personne, il suppose du poste dans commercial
l’entreprise
Entretient Réaliser une nouvelle sélection après entretient
chez son titulaire des aptitudes, des Types; L’entretien en face‐à‐face - L’entretien par jury - L’entretien en groupe
Missions et Attributions
capacités et un savoir‐faire conforme au Les tests Ces tests visent à mesurer des aspects du candidat comme ses intérêts, ses aspirations,
Missions -Accueil téléphonique 1ère et 2ème lignes psychotechniques ses habilités ou ses connaissances
fonctionnement des tâches nécessaires. Cet générales du -Recueillir un maximum d’informations
poste -Gestion et classement des devis clients
ensemble d'éléments est mentionné dans une -Gestion des plateformes clients .. 4ème étape Accueil et intégration
-Assister le directeur
fiche de poste. -Classement et archivage

Conditions d'exercice
Décision d’’embauche Une fois le candidat est choisi. Il s’agit maintenant de lui présenter l’offre d’emploi de façon
Conditions de -Travail en équipe à horaires réguliers
travail définis par le contrat de travail formelle, par écrit (lettre d’engagement
-Travail en intérieur, uniquement au
siège Accueil L’accueil consiste à définir au nouveau salarié le cadre du travail et à lui apprendre
progressivement ses tâches.
Le profil Profil requis :
Période d’essai Cette période a pour but de réduire les risques d’échec, en permettant au nouveau salarié de
- Expérience minimale de 2 ans s’adapter progressivement à son poste
- Formation de secrétariat commercial
Le profil décrit les compétences et - Maitrise des outils informatiques L’intégration L’intégration du nouveau recru exige, enfin, un contrôle régulier pour l’évaluation concrète de
- Sens de l’accueil
qualifications requises - Rigueur ponctualité, autonomie et discrétion
ses compétences et leur adéquation avec le profil de poste concerné

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 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 3 – 4 : Les étapes de la GPEC

2 –1 : Les caractéristiques
Ressources prévisionnelles Besoins anticipés
La GPE ou gestion prévisionnelle des emplois et apparue au début des années 1980. Dans les années Prévision des ressources disponibles sur 3 Anticipation des nouveaux besoins en RH
1990, la GPC ou gestion prévisionnelle des compétences vient compléter la GPE pour devenir ensuite la à 5 ans à partir des RH actuelles en de l’entreprise sur 3 à 5 ans en tenant
calculant les départs prévisibles, les compte des progrès technologiques, des
GPEC. promotions… prévisions d’évolution du marché, des
changements stratégiques …
Il s’agit d’anticipation à moyen terme, sur trois à cinq ans, des ressources humaines disponibles et des
besoins en emplois et en compétences de l’organisation .

3 – 2 : Les objectifs de la GPEC

 Réduire des difficultés de recrutement Comparaison et analyse des écarts

 Faire face à un problème de pyramide des âges,

 Résoudre une situation de sureffectif,
 Développer la qualification des salariés,
 Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
 Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production,
 Développer les mobilités professionnelles des salariés,
 Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
3 – 3 : Les outils de La GPEC
Analyse des écarts entre les ressources et les besoins prévus d’un point de vue quantitatif (Effectif) et
qualitatif(compétence). Les écart peuvent faire apparaitre des sur – ou sous-effectif et des sur – ou
sous qualifications
Mise en place d’actions d’ajustement
Actions correctrices de GPE ou GPC pour réduire les écarts. Les objectifs sont de rendre possible la
réalisation de la stratégie de l’entreprise à moyen terme et d’éviter ou de limiter les licenciements
économiques

Les outils d'observation de la démographique de l'entreprise

Ces outils sont constitués de

 La pyramide des âges Ajustements internes Ajustements externes

 L'ancienneté,
 structures de qualification
 Le tableau de bord Mobilité, Promotion, Formation, Recrutement (CDI – CDD), Sous-traitance
 Bilan social réorganisation du travail, Licenciements. .. ….

Les outils de suivi des ressources humaines

 Le tableau de bord
 L'entretien annuel d’évaluation
 La rémunération 4 – 4 La politique de la rémunération

La politique de rémunération correspond au choix et à la mise en œuvre de critères spécifiques

concernant la fixation et l’évolution des rémunérations des salaires
La politique de rémunération dans une entreprise : est soumise à trois contraintesprincipales :
maintenir son équilibre financier, assurer une équité interne, et faire face à la concurrence externe.

a. L’équilibre financier de l’entreprise :

3 – 1 : Définition
La rémunération est la contrepartie du travail , d’une compétence
fourni par un salarié lié par un contrat de travail à une entreprise
Les salaires constituent un poste important dans les charges de l’entreprise. Afin d’assurer son
équilibre financier et la compétitivité de ses résultats, l’entreprise doit maîtriser sa masse salariale,
qui se compose des salaires bruts en plus des charges salariales.

b. L’équité interne :
4 – 2 Les Différentes composantes de la rémunération
L’équité interne repose sur deux facteurs :

La rémunération directe La rémunération indirecte

 Un sentiment de justice et d’équilibre des salariés compte tenu des responsabilités ressenties et
 Salaire de base  Avantages sociaux ( Mutuel … )
 Primes divers  Restauration d’entreprise des postes occupés.
 13ème mois  Voiture de fonction  Le caractère incitatif et motivant de la rémunération. Celle‐ci doit sans cesse encourager les
 Les Indemnité  Logement de fonction
 L’intéressement  …. salariés à améliorer leur performance.
 ….
c. Concurrence externe
4 – 3 : Les objectifs de la rémunération La politique de rémunération doit également tenir en compte l’état du marché externe du travail par
type de compétences égales et par secteur d’activités. Il faut donc maintenir un niveau de
Pour l’entreprise Pour le salarié rémunération égale voir supérieur à celui qui est proposé sur ce marché afin :
 Améliorer sa productivité  Etre équitable  D’éviter le recrutement difficile.
 Améliorer sa performance  Assure la transparence
 Attirer et fidéliser les salaries  Satisfaire les besoins  D’assurer le maintien de ses ressources humaines.

 Motiver les salaries  …

 …

7
 L'évaluation des performances 5 – 4 Les enjeux de l’évaluation
4 – 1 : Définition
L’évaluation est source d’enjeux pour l’entreprise (car elle influence les décisions RH) et pour les
L’évaluation est un jugement porté sur le comportement d’un salarié
salariés (par les attentes qu’elle suscite). Les enjeux de l’évaluation sont ainsi multiples comme le
dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement peut être exprimé
montre le schéma suivant :
sous différentes formes

5 – 2 Les objectifs de l’évaluation

 Connaitre ses responsabilités

l’employé

 Connaitre ses points forts et faibles

Pour

 Connaitre les objectifs à atteindre

 Discuter les possibilités de progression

 Valoriser l’individu dans l’exécution de son travail

manager
Pour le

 Fixer avec l’employé les objectifs à atteindre

 Connaitre les attentes des employés
 Evaluer les besoins de formation

5 – 3 Les méthode de l’évaluation

 L'auto-évaluation : est une action selon laquelle l’on juge soi-même ses capacités sur une tâche
ou un domaine en particulier. Elle se pratique sous forme d'un questionnaire ou formulaire rempli
par l'évalué. Elle permet de se préparer à l'entretien individuel

 L'entretien individuel ; c'est un entretien face à face entre le salarié et son supérieur
5 – 3 Les différentes méthodes d ’évaluation
hiérarchique, il permet au supérieur d'exprimer son jugement sur le salarié en direct Réajuster des rémunérations Définir des formations,
 L'entretien collectif : Il s'agit d'un entretien de groupe il est précède ou suivi par un entretien
individuel

 Le 360° : une méthode d'évaluation, le salarié commence par s'auto-évaluer puis par ses
collaborateurs et enfin par son supérieur hiérarchique 8
 La formation Formation continue
Est un processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir des savoirs et savoir-faire.
6 – 1 : Définition
Ce type de formation concerne ceux qui ont terminé la formation initiale et sont pour la plupart
La formation est un investissement immatériel pour rentrés dans la vie active.
l'organisation, Elle désigne l'ensemble des actions qui
permettent aux individus d'acquérir, de parfaire et de
6 – 4 La réalisation de la formation :

compléter leurs connaissances et leur savoir-faire et La formation interne

développer chez eux de nouvelles compétences Est réalisée par l'entreprise, avec ses propres ressources (formateur, locaux, contenu
pédagogiques), pour ses salariés C'est un bon moyen pour diffuser les savoir-faire métiers et
6 – 2 Les objectifs de la formation :
transmettre la culture d'entreprise
 S'adapter à son poste actuel La formation externe
l’employé

 Se préparer pour un poste de niveau supérieur La formation est dite EXTERNE Lorsque l'entreprise fait appel à un prestataire de la formation
Pour

 Etre promu et avoir une augmentation de salaire extérieur pour assurer la conception, la réalisation et l'organisation de l’action.
 Avoir une mobilité dans le domaine du travail
Le e-learning :
 S'adapter aux nouveaux outils et méthodes de production
L’entreprise

L'apprentissage via internet est une méthode qui consiste à enseigner une formation en utilisant
Pour le

 Répondre aux changements économiques et sociaux

une plateforme informatisée
 Protéger et maintenir sa productivité
 De se préparer aux évolutions futures 7 – 5 Le plan de formation :
6 – 3 : Les modalités de formation
1ère étape Identifier les besoins en formation
Formation initial
2ème étape Préciser les objectifs de la formation
Désigne la première formation obtenue au terme d'un cycle d'étude
3ème étape Désigner les bénéficiaires

Formation alternative 4ème étape Fixer les méthodes et calendrier

Elle désigne un système de formation qui intègre une expérience de travail où la personne
concernée, l'alternant qui peut être élève, étudiant ou apprenti, se forme alternativement en 5ème étape L'exécution

entreprise et dans un établissement d'enseignement L’évaluation

6ème étape

https://youtu.be/rgpJ5MkfQ3U
 7 La gestion des carrières 7 – 3 : Les outils de la gestion des carrières

7 – 1 : Définition Des outils individuels ou collectifs servent de base à la gestion de carrière :

 Une carrière Les outils de la gestion de carrière

Individuels Collectifs
La carrière (ou parcours professionnel) Est l'ensemble
 Entretien annuel et entretien de carrière  Organigramme de remplacement
des étapes, choisies ou subies, qu'une personne
 Bourse d’emplois  Comité de carrière
connait tout au long de sa vie professionnelle  Coaching  Plan de carrière
 Bilan de compétences  Courbe de carrière
3. Chef d’agence  Parrainage  Carte des emplois
 Contrat de développement  Courbe des emplois
 Forum des emplois

Entretien annuel et entretien

2. Chargé de clientèle
Est un entretien qui a pour but de fixer des objectifs à atteindre au personnel pour une période
1. Responsable de déterminée, et leur évaluation pour le passé, en fonction de l'ensemble des priorités, des
caisse connaissances, de l'expérience et des comportements et aptitudes
En comparant les performances (réalisations) obtenues et les objectifs
Objectifs assignés
Détecter les lacunes ainsi les besoins en formation
 Gestion des carrières Ouvre la voie vers la promotion

C'est l'ensemble de mesures prises par l'entreprise pour orienter et suivre le cheminement
Le bilan de compétences
professionnel du salarié, de façon à lui permettre de développer ses aptitudes et compétences.
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et
motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
2 : L’importance de la gestion des carrières
 Bénéficier d’une sécurité d’emploi.
l’employé

 Décisions prises par l'entreprise dans le cadre de la gestion de carrières :

Pour

Développer et approfondir leurs compétences.

 Satisfaire leurs besoins d'estime
 Source de motivation Récompenser les performances
Préparer un plan de formation
 Gestion des promotions.
L’entreprise
Pour le

 Préparer un plan de formation Promouvoir le personnel

 Développement des compétences des salariés.
Rétrograder le personnel
 Plus grande motivation et productivité des salariés
 Réduction du turnover…. Formation du personnel
Mobilité interne ...