Des ruptures conventionnelles vues par des salaris

Analyse dun chantillon de 101 ruptures conventionnelles signes fin 2010

Synthse
Convention C007 avec la CFDT

Raphal Dalmasso1, Bernard Gomel2, Dominique Mda3, Evelyne Serverin4

Juillet 2012

1 2 3 4

Universit de Lorraine, Centre dEtudes de lEmploi Centre dEtudes de lEmploi Universit Paris-Dauphine, Centre dEtudes de lEmploi IRERP, Universit Paris Ouest Nanterre La Dfense, Centre dEtudes de lEmploi

Sommaire
I- Les entretiens, vue d'ensemble ............................................................................................... 4 A- Les salaris et leurs entreprises ....................................................................................4 B- Les conditions de travail...............................................................................................4 C- Entretien(s) pralable(s) et information des salaris ....................................................5 D- Des indemnits .............................................................................................................6 E- Aprs la rupture ............................................................................................................6 II- Des raisons de rompre ........................................................................................................... 6 A- Des modles de rupture ................................................................................................7 B- Des avis sur la RC ........................................................................................................9 III- Pour aller plus loin ............................................................................................................... 9 A- Des situations clarifier .............................................................................................10 B Un dispositif amliorer............................................................................................12

Cette note de synthse prsente les principaux rsultats d'une enqute qualitative sur les usages de la rupture conventionnelle (RC), ralise par le CEE dans le cadre dune convention passe avec la CFDT5. Cette enqute visait, partir dune centaine dentretiens en face face conduits auprs de salaris tirs au hasard dans un chantillon scientifiquement construit, rendre compte, partir du rcit des salaris, des circonstances de la rupture et comprendre les logiques dusage du dispositif. On trouvera lensemble des informations prsentes succinctement ici dans le rapport complet dont cette note prsente les grandes lignes. La construction de lchantillon sest opre de la manire suivante : les dpartements franais ayant t rpartis partir de la structure sectorielle des emplois, deux ou trois dpartements de chaque classe ont t slectionns partir de deux caractristiques : la structure des demandes demploi en fin de mois DEFM 2010 en termes de catgories de chmage (de A E) et les volutions annuelles de chmage de 2005 2010. Dans chacune de ces cinq listes, la Direction Gnrale du Travail a retenu un dpartement, et dans chacun d'entre eux, les services du ministre du Travail ont tir 100 formulaires CERFA enregistrs au mois de novembre 2010, soit un chantillon de 500 individus Lchantillon a t slectionn par tirage systmatique en dterminant le pas pour chaque dpartement afin que la taille finale soit dune centaine dunits. Les salaris ont ensuite t contacts suivant selon les normes applicables aux enqutes nominatives et 101 d'entre eux ont donn leur accord pour un entretien. L'chantillon final est compos de 56 hommes et 45 femmes. Les 101 entretiens ont t conduits entre avril et juillet 2012 auprs de salaris dont la rupture conventionnelle a t enregistre en novembre 2010. Dans cette synthse, nous exposons en deux temps les principaux rsultats de nos analyses d'entretiens: nous rsumons d'abord les rsultats bruts ; puis nous nous attachons l'objet principal de notre enqute, les motifs de rompre . En conclusion, nous proposons un certain nombre de recommandations.

Lquipe tait compose de Raphal Dalmasso, matre de confrence en droit lUniversit de Lorraine, chercheur associ au CEE, Bernard Gomel, charg de recherche au CNRS et dtach au CEE, de Dominique Mda, lpoque directrice de recherches au CEE et dEvelyne Serverin, directeur de recherche au CNRS, chercheur associ au CEE. Lquipe sest adjoint les comptences de cinq personnes, auxquelles a t confie la ralisation des entretiens et, pour lune dentre elle, llaboration dune premire synthse des rsultats. Il sagit, pour cette dernire personne de Laetitia Sibaud, docteure en sociologie et pour les quatre autres chercheurs de Marie Doga, docteur en sociologie, Hazel Dilek, titulaire dun Master 2 de Ressources humaines, Yoann Lopez et Julien Moniotte, docteurs en sociologie.

I- Les entretiens, vue d'ensemble

Nous indiquons successivement les caractristiques des salaris et de leur entreprise, les conditions de travail, la procdure et l'information des salaris, les indemnits et la situation aprs la rupture. A- Les salaris et leurs entreprises Les salaris interrogs occupaient des types de postes varis : secrtaire, mcanicien, vendeur, formateur, infirmire prparatrice en pharmacie, cadre commercial, hte daccueil ou de caisse, consultant, responsable administratif et commercial, lectricien, comptable, clerc de notaire. Ils relevaient de PCS qui ne ltaient pas moins : agriculteur, ouvrier, employ, cadre, ingnieur. Leur anciennet tait trs diversifie : de 3 mois 41 ans. Lamplitude des salaires tait trs large : de moins de 600 euros plus de 5 000 euros net, les hauts salaires tant surreprsents dans lchantillon francilien. Les secteurs dactivit et la taille des entreprises concernes sont trs htrognes. Cependant, en rgions, on trouve majoritairement de trs petites entreprises, et en rgion francilienne, de petites et moyennes entreprises. Prs dun quart des entreprises connaissait une situation conomique stable, un autre quart tait en expansion et la moiti avait subi une baisse importante dactivit, du chiffre daffaire et/ou des effectifs : 28 entreprises connaissaient des difficults, 33 avaient rduit leur activit et 44 leur effectif. Une forte majorit des tablissements avait connu des bouleversements rcents : rachat, fusion, modifications dans lorganisation du travail, changements managriaux, voire un cumul de ces vnements. Dans 40 cas, les salaris interrogs indiquent que leurs entreprises ont connu des changements managriaux. De nombreux salaris ont galement indiqu que leur entreprise avait connu de fortes restrictions financires. Ces diffrents vnements ont souvent constitu sinon lexplication principale du moins le dclencheur qui a conduit la rupture. B- Les conditions de travail Un quart des salaris affirme quils taient satisfaits la fois de leur travail et de leurs conditions de travail. Un autre quart se dclare satisfait du travail tout en indiquant avoir subi des conditions matrielles difficiles : loignement du domicile, horaires de travail inadapts, etc. La moiti dclare avoir prouv de linsatisfaction par rapport au travail, dans certains cas ds le dbut ou bien, plus souvent, depuis un vnement identifi : changement dorganisation du travail, mutation, perte dun march, arrive dune nouvelle quipe de direction, etc. Sagissant de des relations au travail, un quart des salaris interrogs dclare avoir connu une bonne ambiance et de bonnes relations de travail, entre collgues ou lgard de la hirarchie. Un autre quart dclare lambiance normale . La moiti indique que lambiance tait ou bien mitige (bonnes relations entre collgues mais

difficiles avec la hirarchie ou inversement, souvent la suite dun changement dans lquipe de direction ou lchelon suprieur) ou mauvaise, avec des relations conflictuelles. Ces cas recouvrent des situations diffrentes. Parfois, les conditions de travail se sont dgrades mcaniquement par leffet de changements managriaux ou dans lorganisation du travail. Dans dautres cas, ces dgradations semblent avoir t intentionnelles, en vue dinciter le salari au dpart. Ces tensions peuvent aboutir des situations de souffrance psychique (stress, dcouragement, voire dpression) et/ou physique. Dans 17 cas, les salaris avaient connu des priodes darrts maladie plus ou moins longues et rptes. C- Entretien(s) pralable(s) et information des salaris La loi a prvu au moins un entretien pralable et la possibilit pour les parties de se faire assister. Ces conditions figurent dans les formulaires CERFA. Cependant, contrairement lentretien pralable au licenciement, le texte est muet sur les conditions matrielles de ces changes, tant sur linitiative de lentretien, que sur son formalisme et son contenu. Il ressort de lenqute que cette entrevue, lorsquelle a rellement eu lieu, sest droule de manire trs variable. Un quart des enquts signale deux voire trois entretiens. La moiti en dclare un seul. Et dans un quart des cas, lentretien sest limit la remise pour signature du formulaire CERFA pr-rempli. Il sagit dannonces surprises de lemployeur, mettant le salari devant le fait accompli, sans information ni ngociation. Dans environ un quart des cas, le nombre dentretiens ou leur date, indiqus sur le CERFA, semblent errons. Ainsi, pour un des salaris interrogs, qui travaillait dans une pizzeria, les relations avec lemployeur taient trop tendues pour pouvoir discuter. Dans certaines entreprises, lemployeur a mme demand au salari de rdiger une lettre dans laquelle il reconnaissait tre lorigine de la demande, sans doute pour viter des contestations sur la libert du consentement. Nous avons retrouv ce cas de figure dans prs dun quart de lchantillon, principalement dans des grandes entreprises. De manire gnrale, les salaris interrogs semblent stre informs sur la rupture conventionnelle par leurs propres moyens en cours de procdure. Un grand nombre de salaris qui une telle rupture tait propose ne savait pas au dpart en quoi consistait ce dispositif. Ils ont fait peu appel aux syndicats et linspection du travail mais ont mobilis leur entourage ou le plus souvent ont eu recours Internet, surtout les plus jeunes. Les salaris bas salaires semblent avoir fait davantage confiance leur employeur que les cadres et sen sont tenus leur explications. Une trs petite minorit des salaris interrogs (environ une dizaine) sest fait assister pendant lentretien. Ce qui est sensiblement infrieur aux donnes fournies par le ministre du Travail par exploitation des CERFA.

D- Des indemnits Les indemnits de rupture mentionnes dans le formulaire CERFA sont, pour 74 enquts, proches du minimum lgal. Ce qui signifie donc quil ny a eu aucune ngociation dans ces cas. Au total, on ne compte dans notre enqute que 22 RC pour lesquelles les salaris voquent la ngociation du montant de leur indemnit. Et on ne peut parler de gratification (montant prvu trs largement suprieur au minimum lgal) que dans 11 cas. Quant au montant de cette indemnit, il varie de 140 euros 100 000 euros. Les sommes les plus importantes rsultent la fois dun salaire et dune anciennet levs (base de calcul du montant lgal) et dun ratio lev, tmoignant dune capacit de ngociation plus importante pour ces salaris. Certains ont t aids par un avocat. On rappelle en effet que si la prsence de l'avocat au cours de l'entretien est exclue, rien n'empche le salari, comme l'employeur, de consulter un avocat pour s'informer et prparer les ngociations.. Certains ont dit navoir pas souhait communiquer leurs collgues le montant de lindemnit qui leur avait t alloue. Les entretiens ont permis dlucider dautres raisons de cette disparit, lies aux conditions de la rupture. Ainsi, lorsque la rupture tait fonde sur une raison conomique, les salaris ont parfois pu ngocier leur dpart. En outre, certains employeurs ont gratifi leurs salaris qui avaient un projet de reconversion professionnelle, parfois dans la perspective d'une poursuite de relations dans un nouveau cadre. E- Aprs la rupture Aprs la rupture, les trois quarts des salaris interrogs nont pas repris dactivit et sont toujours inscrits Ple Emploi. Parmi ces derniers, beaucoup cherchent devenir travailleurs indpendants, notamment par la voie du rgime de lauto entrepreneuriat. Cependant, il faut rappeler que la RC nouvre pas droit un suivi ou un accompagnement spcifique des demandeurs demploi. Il en rsulte que les salaris interrogs se sentent isols dans leur parcours de cration dentreprise. Les situations de ceux qui ont repris une activit sont trs diverses : en CDI, CDD, ou intrim, avec ou sans reconversion professionnelle. Certains ont anticip leur reconversion, les plus nombreux construisent leur projet aprs la rupture. Les anciens salaris dont la trajectoire professionnelle est stabilise six mois aprs la rupture sont ceux qui ont labor trs tt leur projet de reconversion ou ont suivi des formations.

II- Des raisons de rompre

Les raisons de rompre sont au cur de notre enqute. Pour les caractriser, nous avons tabli des modles de ressemblance , qui permettent de comparer les circonstances des ruptures conventionnelles avec celles des autres modes de rupture. Nous distinguerons ces modles objectifs des avis donns par les enquts. Selon les dclarations de ces derniers, dans 57 cas, cest lemployeur qui a propos la rupture du contrat de travail et dans 61 cas, cest lui qui a propos la rupture conventionnelle. Lanalyse des entretiens laide des modles montre que la question de linitiative est complexe.

A- Des modles de rupture Nous avons voulu nous doter de modles de rupture pour pouvoir retrouver la dynamique qui a conduit la signature dune convention. La rupture conventionnelle, si elle constitue bien un acte de rupture autonome, emprunte ncessairement au rpertoire des causes existantes. Ce n'est pas parce que les causes de la rupture ne sont pas exprimes qu'elles n'existent pas. Et cest par rfrence aux autres modles de rupture quil est possible de rendre compte des circonstances objectives de conclusion d'une RC. Il existe trois situations dans lesquelles on peut dire que c'est plutt le salari qui a t le moteur de la rupture, mais pour des motifs diffrents : la dmission, la prise d'acte (dfinie juridiquement comme un dpart contraint), la rsiliation judiciaire (dfinie comme demande de rupture forme par le salari au juge). Quatre cas correspondent une volont de l'employeur de mettre fin au contrat : le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif conomique individuel, le licenciement pour motif conomique collectif et le plan de dpart volontaire. Chaque RC peut tre rapproche de lun de ces modles de rupture. Nous avons caractris chacun de ces modles l'aide de 41 indicateurs, caractrisant les vnements qui prcdent, dfinissent et suivent la rupture. Chaque entretien a t rapproch dun des 7 modles de rupture configurs travers les mmes indicateurs. Il sagit ici de comprendre et non de juger les RC : tablir un rapprochement ne signifie nullement caractriser une substitution ni une fraude. Sur l'ensemble des entretiens, une majorit (57) des ruptures peut tre dite l'initiative principale du salari mais dans plus de la moiti des cas pour des raisons conflictuelles : 24 sont rapprochs de la dmission, 27 de la prise dacte et 6 de la rsiliation judiciaire. Les autres RC, principalement linitiative de lemployeur, sont fondes principalement sur des motifs conomiques : 18 licenciements pour motif conomique individuel et 9 collectifs, 3 plans de dpart volontaire, pour 14 licenciements pour motif personnel. Tous modles confondus, les raisons avances par les salaris pour demander ou accepter la rupture correspondent rarement au modle idal du salari qui connat une mobilit voulue. - Le salari peut tre linitiative du dpart et/ou de la rupture conventionnelle pour des raisons lies lemploi (pas de perspectives dvolution de poste et/ou de salaire au sein de cette entreprise, volont de reconversion professionnelle ou de cration dentreprise), lies au travail (conditions de travail difficiles, dsintrt de lactivit, temps de trajet trop longs, problmes de reclassement professionnel) ou pour des raisons extra-professionnelles (volont de dmnager, de suivre son ou sa conjoint(e), de soccuper dun enfant malade). - Plus dun quart de lchantillon a dclar vouloir quitter son emploi parce quil noffrait ou noffrirait pas dvolution en termes de poste, de responsabilit et/ou de salaire. On doit mettre ces affirmations en lien avec le fait que 69 salaris dclarent quil ny avait eu aucune volution de salaires depuis plusieurs annes, voire pour 14 dentre eux que des heures supplmentaires, des primes et mme des salaires navaient pas t verss. Les motifs de dpart en lien avec le travail sont galement multiples et touchent un peu moins de la moiti des salaris souhaitant partir, ce qui doit tre rapproch du fait que 43 salaris interviews dclarent que leurs conditions de travail ont t modifies.

- Les raisons peuvent tre lies des problmes de relation au travail (avec les collgues et/ou les suprieurs) et donc une ambiance lourde, notamment aprs une mise au placard du salari : 52 dclarent ainsi que lambiance tait mauvaise. Dans 43 cas, le dpart a rsult de conditions de travail physiques ou morales dgrades : changement dhoraires imposs, de management (40 entretiens), forte pression, mise au placard , etc.) Parmi les salaris qui sont linitiative de leur dpart, on peut distinguer deux groupes : ceux qui, sans la rupture conventionnelle, auraient dmissionn ou y songeaient fortement et ceux qui nauraient jamais dmissionn. 35 salaris linitiative de la rupture auraient dmissionn plus ou moins long terme, que ce soit pour des raisons professionnelles ou extraprofessionnelles. Les deux tiers nauraient pas dmissionn, malgr une importante souffrance au travail ou une forte envie de reconversion professionnelle. Pour moins de la moiti de lchantillon (44 cas), l'analyse par modle de rupture a permis d'attribuer linitiative de la rupture lemployeur ou son reprsentant. Cependant, tous modles confondus, la RC est propose comme mode de rupture par l'employeur dans 61 cas. Il semble donc que l'employeur ait une meilleure connaissance du dispositif que le salari, mme lorsque c'est ce dernier qui souhaite rompre le contrat. Lorsque l'employeur est linitiative du dpart et de la rupture conventionnelle, ses raisons ne sont pas directement observables, et sont saisies partir des rcits des salaris. Dans les entretiens, les salaris voquent des situations ressemblant des licenciements pour motif conomique, ou pour motif personnel : salari vieillissant, ayant des problmes de sant et des absences rptes ou insatisfaction par rapport au travail fourni. Un nombre important de personnes enqutes ont en effet indiqu que la RC a constitu un moyen pour les employeurs de les faire partir, alors quils nauraient pas pu ou voulu les licencier. On trouve ici des salaris travaillant dans des entreprises qui souhaitaient rduire leurs effectifs et auraient pu obtenir le mme rsultat en procdant des licenciements pour motif conomique ou pour motif personnel, ou encore en mettant en place des prretraites ou des plans de dpart volontaires. Les salaris eux-mmes parlent alors de licenciement cach ou dguis . Mais quelles manent du salari ou de lemployeur, les causes du dpart sont souvent combines, et les raisons de rompre sentrecroisent et se cumulent : un problme de logement sexplique galement par le faible niveau de salaire ; une mise au placard peut tre lie une sur-implication familiale du fait dun enfant malade ; un employeur peut se sparer dun salari vieillissant la satisfaction de ce dernier. Cependant, ces rsultats doivent tre valus au regard de la finalit assigne la RC. Si on confronte les situations observes la situation de mobilit voulue et scurise prsente comme tant l'objectif de la RC, alors on doit conclure que le dispositif n'a atteint sa cible que dans un peu moins du quart des cas, ceux qui correspondent ce que l'on a appel une vraie dmission. Pour toutes les autres situations, la RC n'a pas apport de bnfice au salari, si ce n'est, pour un tiers d'entre eux (prise d'acte et rsiliation judiciaire), celui de mettre fin une souffrance et/ou une insatisfaction au travail.

B- Des avis sur la RC Quelle que soit la partie linitiative de la rupture (salari ou employeur), les situations (conflictuelles ou non) et les modalits (ngociations abouties ou non), une crasante majorit des enquts (84) a port un jugement positif sur le dispositif sagissant de leur cas personnel. Seize ont exprim un avis ngatif la fois sur leur cas personnel et sur le principe. Comme cest souvent le cas lorsquon recueille des rcits au cours dun entretien, un grand nombre de salaris a opr une reconstruction a posteriori du sens des vnements. Ainsi la RC mme imputable lemployeur peut-elle tre vue positivement si elle dclenche lide dune reconversion professionnelle. De mme, la RC conscutive une insatisfaction au travail (modle de la prise dacte ou de la rsiliation judiciaire) peut tre vue positivement si elle permet de sortir dune impasse contractuelle. Pour pratiquement tous les salaris, lavantage principal du dispositif est lindemnisation du chmage, mme sils en dcouvrent postrieurement les limites : cest tellement avantageux pour le salari que a va disparatre . Pour ceux qui ont vcu une rupture sur le modle du licenciement, la RC apparat comme moins stigmatisante, en vitant, surtout dans les milieux professionnels restreints, un mauvais effet rputationnel. Pour ceux qui ont t linitiative de la rupture sur le modle de la dmission, la RC prsente tous les avantages, prise en charge par lassurance chmage et indemnit de rupture. La quasitotalit des salaris linitiative de leur rupture de contrat a prcis quelle naurait pas pu se permettre de dmissionner. Lindemnit apparat dans ce contexte comme la cerise sur le gteau . Sur ce point, il faut rappeler que les salaris interrogs sont ceux qui ont bnfici de laccord de lemployeur. Par dfinition, on ne connat pas la proportion des salaris en emploi qui, souhaitant partir, se sont vu refuser la convention. En somme, la rupture conventionnelle est vue comme la solution idale pour beaucoup ou comme la moins pire des solutions pour quelques uns, alors mme que les trois quarts dentre eux sont toujours au chmage six mois aprs la rupture.

III- Pour aller plus loin

La RC a-t-elle atteint les objectifs qui lui ont t assigns par les partenaires sociaux, savoir, scuriser les ruptures du contrat de travail et promouvoir les mobilits choisies en assurant la transition entre priodes demploi ? Si la scurisation est atteste au plan national par le trs faible nombre de litiges, sur le second objectif, notre enqute nous conduit apporter une rponse trs rserve. En effet, parce qu'il n'a pas tre motiv, ce mode de rupture peut tre utilis dans toutes sortes de situations, et pas seulement dans celles pour lesquelles il a t pens.

La mobilit vraiment choisie correspond dans nos modles la dmission pure. Selon lenqute, peine un quart des cas correspond ce modle, celui des salaris dsireux de quitter leur emploi et dengager une reconversion professionnelle dans de meilleures conditions. Dans les cas o salari souhaite partir en raison de difficults dans son travail (prise d'acte et rsiliation judiciaire), la RC rpond une situation de souffrance et permet de sortir dune impasse, sans que la transition professionnelle ait t l'objectif premier. Cette configuration regroupe le tiers des entretiens. Dans les nombreux cas o lexcution du travail est pnible, source de souffrance dans le travail ou dans la vie personnelle, la RC dissimule les problmes sans les rsoudre. Dans tous les autres cas, la RC rpond principalement un souhait de l'employeur, quelles qu'en soient les raisons (conomiques ou personnelles).

Si on considre que l'objectif poursuivi par la RC est de faciliter les seules mobilits choisies on peut donc estimer que le dispositif a atteint sa cible dans un quart des cas. La RC a ici jou pleinement son rle, en rpondant aux attentes des salaris. Si l'objectif est galement d'aider les salaris en souffrance et/ou en conflit quitter leur emploi, alors le dispositif a atteint ses objectifs dans plus de la moiti des cas. A partir de ces constats, quelles sont les pistes de rforme envisageables? Deux types de propositions nous semblent pouvoir tre soumises la discussion: des propositions visant amliorer certaines des situations rencontres dans l'enqute ; des propositions qui visent amliorer le dispositif lui-mme.

A- Des situations clarifier

La loi a ouvert un large champ dapplication la rupture conventionnelle, y compris en prsence de causes conomiques. Une instruction du 23 mars 2010 insiste sur ce point : la rupture conventionnelle rsulte de la seule volont des parties au contrat de travail, sans qu'il y ait lieu de rechercher les motifs. En consquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors mme que l'entreprise rencontre des difficults conomiques qui l'amnent se sparer de certains salaris . Cest donc en toute lgalit quun salari qui a sign une RC pour une raison d'ordre conomique perdra laccs un contrat de scurisation professionnel, au droit au reclassement dans l'entreprise ou dans l'entreprise du groupe, ainsi qu'aux priorits de rembauche. D'autres droits peuvent tre perdus selon les situations, comme des conditions de travail adaptes ou un reclassement en cas de maladie ou d'accident du travail, ou le droit un emploi quivalent l'issue des diffrents congs ( de maternit, de paternit, d'adoption, de cong parental...). Il est certes toujours possible dans ces hypothses de demander au tribunal de prononcer la nullit de la convention pour cause illicite, ou motif discriminatoire. Mais encore faut-il apporter la preuve de l'intention frauduleuse de l'employeur, c'est--dire de sa volont d'luder les droits des salaris. Une autre solution serait d'exclure a priori ces situations du primtre de la RC, par exemple sous forme de liste. Mais on voit mal comment cela serait possible sans rintroduire en mme temps l'exigence d'indiquer les motifs de la rupture ... ce qui revient abroger le dispositif.

Pour les cas d'abus, la sanction judiciaire reste donc la voie privilgier. En revanche, audel des abus, les entretiens ont fait apparatre au moins deux types de situations pour lesquelles la RC n'apporte pas une rponse suffisante, ou n'est pas adapte : la RC-dmission, et la RC-prise d'acte. Pour traiter ces deux types de situations, des volutions peuvent tre envisages. 1. Si la RC est bien adapte la vraie dmission, elle ne constitue pas une rponse suffisante pour embrasser tous les cas de mobilit. En effet, permettre laccs la rupture conventionnelle dpend du bon vouloir de l'employeur. Or ce dernier n'a en gnral aucun intrt accorder une RC et verser une indemnit un salari qui souhaite partir en vue d'entreprendre une dmarche de reconversion. Par dfinition, l'enqute ne permet pas de connatre le nombre de cas de refus de RC demandes par le salari, mais ces exemples nous ont t signals plusieurs reprises. La RC laisse donc subsister un volet de salaris dsireux de partir pour dvelopper un projet et qui n'ont d'autre alternative que de dmissionner ou de renoncer. L'objectif de favoriser les mobilits choisies serait renforc par l'amlioration du rgime de la dmission, en donnant accs l'assurance chmage ces salaris, sous condition de prsenter un projet srieux de formation, ou de cration d'entreprise. Une telle disposition n'exigerait pas le versement dune indemnit de rupture, mais maintiendrait le pravis, ce qui permettrait de scuriser pour le salari la transition entre l'emploi et la mise en place de son projet. Ces personnes, comme celles qui ont sign une RC dans ces mmes conditions, devraient se voir reconnatre un droit spcifique l'accompagnement dans leurs dmarches. Ple Emploi pourrait, dans ce cas comme dans dautres et conformment aux propositions du rapport Boulanger tre sollicit. 2. Dans un second type de situation, celles o le salari est en souffrance et/ou en conflit dans l'entreprise, la RC apparat constituer une rponse d'urgence, mais inadapte. En effet, loin de permettre lexplicitation des motifs du conflit et lexpression des griefs par chaque partie, elle lude le possible dialogue et donc lventualit dune amlioration de la situation. Au lieu de donner aux salaris des instruments leur permettant de ngocier et d'amliorer les conditions de travail, contribuant ainsi laugmentation gnrale du niveau de qualit de lemploi, ce dispositif incite choisir la voie de la sparation, voire de la suppression de lemploi, comme prfrable toute autre. De plus, la RC individualise la solution, ludant la dimension collective des problmes pouvant se rencontrer dans une entreprise. Plutt que d'en venir une sparation trop rapide, il serait ncessaire d'imaginer des instances de traitement et de rglement internes l'entreprise pour des problmes lis lexcution du travail. Ces instances permettraient de donner au salari un pouvoir individuel dexpression et de rclamation sur les conditions de travail. Elles devraient galement permettre l'expression collective de rclamations pour les entreprises qui ne disposent ni d'IRP, ni de syndicats. Le grand nombre de cas o les salaris se sont saisis de la RC comme du seul moyen dchapper une situation devenue intenable atteste du besoin de moyens supplmentaires pour renforcer le pouvoir de ngociation des salaris ou de leurs reprsentants au sein de lentreprise, notamment les plus petites. A dfaut, le risque est grand de voir se former une coalition dintrts des employeurs et des salaris pour prfrer lexit la voice, le retrait

 lamlioration des conditions de travail, le risque de suppression demplois lamlioration de sa qualit. Pour cette raison, la mise en place dinstances reprsentatives et/ou dinstances permettant le traitement des conflits lintrieur des entreprises ou entre certaines dentre elles (instances locales) constitue un impratif.

B Un dispositif amliorer
En mme temps qu'elle fait disparatre l'initiative et les raisons de la rupture, la RC fait disparatre les conditions de procdure et de fond prvues pour les ruptures unilatrales, qui assurent chacune des parties l'anticipation des consquences de la rupture. Certains amnagements permettraient tout la fois d'amliorer l'information des parties, d'viter les ruptures brutales, et de donner des perspectives au salari. 1. Sur l'entretien pralable la signature Comme nous le soulignons dans le rapport, la loi est muette sur l'initiative et le formalisme de l'entretien. Cette absence de prcision laisse ouvertes toutes les formes d'changes, pas ncessairement en face face. Des changes informels, voire mme des rendez-vous tlphoniques, sont envisageables, du moins ds lors que le salari a t inform de la possibilit de se faire assister. Cette imprcision peut tre mise profit par l'employeur pour baptiser entretien tout change intervenu entre les parties. Mais rien n'est dit sur les moyens et informations qui doivent clairer cet accord, ni sur la partie sur laquelle repose la charge d'informer l'autre. Il serait ncessaire tout d'abord de formaliser l'invitation l'entretien pralable, qu'elle se fasse l'initiative de l'employeur ou du salari. Sur le contenu, compte tenu de l'tat d'ignorance des salaris sur leurs droits l'assurance chmage, il serait ncessaire de rendre obligatoire que soit ralis avant signature (par exemple, au cours d'un second entretien), un diagnostic de situation des droits du salari qui pourrait tre tabli par Ple emploi. 2. Sur la convention de rupture La loi est trs allusive s'agissant des dispositions qui doivent figurer la convention de rupture. Ce contenu est la fois large et indiffrenci: il s'agit de dfinir les conditions de la rupture , ce qui inclut notamment l'indemnit, et signifie que la liste n'est pas limitative. S'agissant de mettre fin des relations contractuelles, on serait en droit de considrer que la convention doive, pour tre valable, prvoir l'apurement de ces relations, et rgler toutes les questions relatives au contrat (salaires, participation, DIF, clauses de non concurrence, etc.). Ces indications devraient figurer dans la convention peine de nullit. Les formulaires CERFA pourraient tre complts par des indications sur ces diffrents points. 3. Sur les dlais de rupture La loi a laiss aux parties la libert de fixer le dlai de rupture, qui ne peut tre antrieur au lendemain du jour de l'homologation, mais qui peut se prolonger, cette fois sans limitation de date. Ce texte signifie principalement qu'aucun dlai de pravis n'est ncessaire avant la rupture, et donc qu'aucune indemnit n'est due, ce qui constitue la diffrence la plus importante avec le licenciement et la dmission. Jusqu' la rupture, c'est le contrat de travail

qui continue s'appliquer. Concrtement, cela signifie que, hors cas de report de la date de rupture, la fin du contrat peut intervenir beaucoup plus rapidement que dans les autres formes de rupture. En effet, si on ajoute la date de signature le dlai quinze jours calendaires pour exercer le droit de rtractation, et le dlai d'instruction de quinze jours ouvrables prvus l'article L.1237-14, la rupture peut intervenir dans peine plus d'un mois. Les salaris enquts ont tous soulign la rapidit avec laquelle ils se sont trouvs en-dehors de l'entreprise. De plus, l'absence de formalisme des entretiens rend difficile le contrle des dates par les services administratifs. Rien n'empche les parties d'antidater la signature pour raccourcir le dlai de rtractation, ce qui a t soulign dans plusieurs des entretiens. La solution nous semble tre de rintroduire un dlai de pravis, qui courrait compter de l'homologation, et dont l'employeur pourrait dispenser le salari le cas chant.

Tableau rcapitulatif Nombre de Oui sur 101 enqutes 28 33 44 40 23 4 69 13 14 57 50 17 43 52 51 14 18 52 57 19 61 74 11 22 6 44 38 36 21 15 26 74 44 16 15 24

Lentreprise connait des difficults Lentreprise a rduit ses activits Lentreprise a rduit ses effectifs Lentreprise a chang de management Lentreprise est en restructuration Le salaire diminue Le salaire stagne Les horaires diminuent Des primes ou des salaires pas verses Lemployeur est satisfait de mon travail salari satisfait de son travail Plusieurs arrts maladie Conditions de travail modifies Mauvaise ambiance gnrale Veut changer dentreprise ou dactivit Dsire cesser son activit Difficults personnelles Dsire conserver son emploi Rupture propose par lemployeur Rupture autre que RC envisage RC propose par lemployeur Indemnits minimales Fortes indemnits, gratification Indemnits ngocies Indemnits confidentielles Employeur veut dpart immdiat Salari veut dpart immdiat Le salari a un projet professionnel Le salari a retrouv un emploi Le salari est en formation Le salari cre son entreprise Le salari est au chmage Emploi maintenu, mmes conditions Emploi maintenu avec salaire infrieur Emploi supprim, tches redistribues Emploi supprim, tches supprimes

Avis positif sur RC Avis ngatif sur RC Serait parti mme sans RC Regrette dtre parti Bonnes relations ancien employeur

84 16 35 4 40