Promouvoir en entreprise des politiques de gestion de la diversit ? Perspectives compares franco-marocaines.

Philippe PIERRE, Consultant et Chercheur Laboratoire Interdisciplinaire pour la Sociologie Economique (LISE / CNRS) Paris (France). 38, Avenue Villemain 75014 Paris philippe.pierre22@wanadoo.fr Evalde MUTABAZI Professeur lEcole de Management de Lyon (France). evalde.mutabazi@wanadoo.fr Youssef SADIK Professeur lUniversit dAgadir (Maroc). youssefsadik@yahoo.fr

Rsum : De nouvelles proccupations en matire de gestion de la diversit se manifestent aujourdhui, en de nombreux pays, avec la cration dautorits administratives indpendantes de lutte contre les discriminations prohibes par la loi, la cration de chartes pour systmatiquement faire entrer dans les pratiques le principe dgalit, la gnralisation dinstances syndicales internationales de concertation dans de grandes entreprises ou encore lexemption de lapplication de certains rglements pour les membres de certaines communauts en raison de leurs appartenances. Au Maroc comme en France, la justice et l'galit de traitement au sein de l'entreprise apparaissent comme des attentes exprimes par les salaris et par les partenaires sociaux. Face aux politiques de gestion de la diversit en entreprise, on peut faire lhypothse que les pratiques et leurs diffusions diffrent des deux cts de la Mditerrane. Cet article prend appui sur certaines expriences franaises rcentes pour penser dventuels processus de certification ou de labellisation de la gestion de la diversit au Maroc o le nombre de salaris expatris, par exemple, est de plus en plus important. Il propose un premier retour dexprience sur ces politiques de diversit sans postuler de transferts standards entre France et pays du Maghreb, ces deux terres aux destins croiss. Dans un premier temps, cet article se propose de revenir sur le contexte conceptuel et rglementaire dmergence des politiques de gestion de la diversit en France. Nous distinguerons deux types de motivations, une logique proactive et une logique dfensive dans lengagement des entreprises et lextension de leur responsabilit sociale.

Nous tudierons ensuite les dispositifs du nouveau code du travail marocain et soulignerons ses principales innovations en matire de gestion de lemploi, depuis 2004, dans un contexte gnral dinvestissements trangers et daccords de libre-change. Dans un dernier temps, nous nous concentrerons sur la question de la diversit, sur le rle des inspecteurs du travail et du comit dentreprise en matire de responsabilit sociale dans les grandes entreprises au Maroc ainsi quen matire de protection de certaines catgories sociales dites fragiles comme les handicaps, les femmes ou encore les enfants. Ces trois catgories occupent, dans les secteurs de lartisanat, du textile ou du tourisme, des emplois souvent pnibles, peu rmunrateurs et ne bnficient pas toujours de la couverture mdicale et des droits sociaux. En nous interrogeant sur lmergence, en France, des processus de labellisation de la gestion de la diversit (qui vont au-del de la simple objectivation de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines), nous chercherons apprhender quelles en sont les perspectives ainsi que les limites du point de vue du monitoring RH. Cet article est le fruit dune tude mene courant 2006, en France et au Maroc, sur la base de trente deux entretiens semi-directifs avec des Directeurs des Ressources Humaines, des syndicalistes, des responsables de gestion de la diversit et des cadres oprationnels. Il sappuie aussi sur le rsultat dobservations de terrain dans plusieurs grands groupes signataires de la charte de la diversit en France ainsi que dune analyse dune trentaine de supports de communication dentreprise (sites internet, rapports annuels et de dveloppement durable, communiqus de presse) en France comme au Maroc. Mots clefs : Gestion de la diversit, discriminations, adaptation des outils de gestion, bonnes pratiques, management interculturel.

Introduction : Thmatique aborde et questions de recherche

Aux origines des politiques de diversit en entreprise, distinguer de celles de lutte contre les discriminations, il y a certainement une volution de la main-d'oeuvre, de la clientle et des fournisseurs. De plus en plus de femmes entrent sur le march du travail et dirigent de petites et moyennes entreprises. L'immigration, depuis des gnrations, a rendu les populations europennes davantage conscientes de leur caractre multiculturel. Dautre part, des personnes telles que les handicapes (715 000 salaris, en France, en emploi1) ou celles qui se rclament homosexuelles reprsentent dsormais des acteurs notables au sein de la population active. L'ge moyen de la main d'oeuvre s'accrot. A cela sajoute un nombre croissant de seniors, aptes travailler et transmettre, en raison du vieillissement progressif de la population active. Ainsi, ces bouleversements rendraient obsoltes les schmas traditionnels en matire d'emploi, de consommation et de comportements quotidiens. Un courant idologique dominant veut que les entreprises qui russissent sont celles qui l'ont compris et qui savent voluer en consquence. Aujourdhui, les signes de la prise en compte de la diversit sont tangibles dans de nombreux pays : cration dautorits administratives indpendantes de lutte contre les discriminations prohibes par la loi, cration de chartes pour faire entrer dans les faits le principe dgalit, gnralisation dinstances syndicales internationales de concertation dans les entreprises, exemption de lapplication de certains rglements pour les membres de communauts en raison de leurs appartenances ethniques, leurs pratiques ou convictions religieuses. Certains se demandent comment sorganiser pour produire si lon tient compte du vendredi des musulmans, du samedi des juifs et du dimanche des chrtiens ? Comment reconnatre la diversit tout en revendiquant un autre modle que celui dun multiculturalisme isolant des communauts supposes hermtiques, les plaant cte--cte, sans occasion de partages autres que commerciaux ? La valorisation du thme de la diversit est relle en France mais il existe des rticences devant des mesures concrtes proposes telles que le testing, les cv anonymes, les amendes pour discrimination (extension des agefiph dautres catgories de personnes), les labels mettre en place Les mots pour le dire, eux, ne sont pas arrts et les concepts pour penser la diversit, face la ncessit dun travail de classement et de clarification, ne sont pas stabiliss. Les entreprises peroivent les limites de lutilisation de certaines terminologies mais aussi les limites ne pas parler des discriminations2. Comment valuer une dmarche en faveur de la diversit ? Comment les labels en cours dlaboration visent-t-ils encadrer et impulser ces dmarches ? Quelles sont les perspectives mais aussi les limites des processus de certification du point de vue dun monitoring RH3?
: 26 % des personnes sont au chmage, un taux deux fois plus important que le taux de chmage franais. Le taux demploi est en moyenne de 4% alors que la loi invite les entreprises de plus de 20 salaris atteindre un chiffre de 6 % de travailleurs handicaps (Source AGEFIPH, 2007). 2 Trois critres fondent sommairement le principe d'une discrimination : l'existence d'un groupe ou d'une personne en situation dfavorable, une diffrence de traitement et l'absence de justification de cette diffrence. 3 Par certification, nous entendons une procdure destine faire valider, par un organisme agr indpendant, une tierce partie, la conformit du systme qualit d'une organisation des normes ou un rfrentiel. La certification donne aux cocontractants et au public, l'assurance qu'un produit, un processus ou un service sont conformes des exigences de qualit dtermines et que l'organisation certifie respectait ce systme qualit lorsque l'organisme a effectu sa validation. En France, il existe des organismes certificateurs (AFAQ, AFNOR) reconnus sur le territoire par le COFRAC (Comit Franais dAccrditation). Par labellisation, nous entendons ici des marques de confiance et de reconnaissance qui sont attribues par des organismes ou par des associations professionnelles aprs le contrle pralable dun auditeur externe. Une
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1. Aspects mthodologiques
Cet article prend appui sur les expriences franaises pour penser dventuels processus de certification ou de labellisation de la diversit dans les pays du Maghreb. Il propose un premier retour dexprience sur les politiques de diversit sans postuler de transferts possibles et mcaniques entre France et Maroc, ces deux pays aux destins croiss. Moins dun ou deux sicles plus tt, en effet, le chemin des migrations allait plutt en sens inverse, du Nord vers le Sud. On tait oblig de fuir pour des raisons religieuses la France et lon se retrouvait en Afrique du Sud, on quittait lAlsace ou la Lorraine pour refaire sa vie au Maghreb ou en Asie. Cet article repose sur une tude mene courant 2006 au cours de laquelle 32 acteurs en charge de gestion de diversit, dans leur entreprise et/ou en externe, ont t interrogs (entretiens semi-directifs). Cette tude est aussi la fois le rsultat dobservations de terrain (grands groupes signataires de la charte de la diversit en France et rseaux o les Responsables Diversit se rencontrent en dehors de lentreprise) et dune analyse dune trentaine de supports de communication dentreprise (prsentations, rapports annuels et de dveloppement durable, communiqus de presse) au Maroc et en France. Ainsi, du ct marocain, les enqutes de terrain que nous avons menes auprs des entreprises nationales et multinationales, Casablanca comme Rabat et Sal, ont essentiellement port sur les pratiques de la gestion des ressources humaines aussi bien chez les responsables et les diffrentes catgories du personnel. Lentretien semi-directif et lobservation participante furent les deux principaux outils de recherche mobiliss au cours de nos enqutes. A ct de deux grandes entreprises monopolisant le transport ferroviaire et arien, plusieurs entreprises de taille moyenne ou grande furent interpelles notamment dans les secteurs textiles, bancaires, financiers, des NTIC et des centres dappels. Nous tenons souligner certaines difficults mener des enqutes de terrain au sein des entreprises marocaines que lon peut rsumer en trois principaux points : Compte tenu de la faible liaison du monde de la recherche scientifique et du monde des entreprises, le statut du chercheur au Maroc ne garantie pas laccs aux informations et aux services dits stratgiques au sein de lentreprise ; Gnralement les responsables sestiment capables de rsumer les principales proccupations de leurs salaris ; ils limitent ainsi tout accs aux salaris notamment les ouvriers et les agents dexcution et manuvres notamment dans les ateliers de production et les usines ; lenqute par questionnaire demeure trs difficile. Les taux de rponses sont gnralement trs faibles. Pour les entretiens, lenregistrement par magntophone est ainsi systmatiquement souponn .

Nous avons tent de prsenter un regard gnral sur les dispositifs du nouveau code du travail marocain et de souligner ses principaux changements. Nous avons voulu nous concentrer sur la question de la diversit, sur le rle des inspecteurs du travail et du comit dentreprise en matire de responsabilit sociale de lentreprise au Maroc. Un focus a t ralis sur le statut de certaines catgories sociales dites fragiles comme les handicaps, les femmes ou encore les enfants.
valuation rgulire pour un processus damlioration continue est prvue ainsi que le soutien possible des partenaires sociaux (syndicats de salaris et patronaux) et du Ministre public comme cest le cas pour le Label Egalit Professionnelle qui se veut, selon les mots de N. AMELINE, alors Ministre de la parit et de lgalit professionnelle, un outil dmulation entre les entreprises et un outil daccompagnement parce quil complte la loi et le dialogue social .

Du ct franais, nous avons voulu interroger lmergence de politiques de gestion de la diversit qui nous a sembl lie, au cours des entretiens raliss, de nouvelles dispositions juridiques qui sinscrivent, plus largement, dans les discours sur la responsabilit sociale et le dveloppement durable. Nous distinguerons, sur la base de nos enqutes comparatives dont nous percevons le caractre limit et perfectible, deux types de motivations dans lengagement des entreprises en faveur de la diversit : une logique proactive et une logique dfensive se limitant vouloir respecter le droit. En nous interrogeant sur lmergence des processus de labellisation (qui vont au-del de la simple objectivation de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines), nous chercherons apprhender quelles pourraient en tre les perspectives ainsi que les limites en France comme au Maroc. Comment faire la preuve de ses bonnes intentions en matire de gestion de la diversit ? Les exemples franais comme marocains illustrent que lengagement sincre en faveur de la promotion de la diversit ne semble pas lui seul permettre de conjurer les faits de discrimination. Pas plus quun simple suivi statistique de ces discriminations ou quun raisonnement des quipes de GRH seulement en termes de dlits et de peines pour les personnes discrimines. .

2. De nouvelles dispositions juridiques de lutte contre les discriminations. Vers une extension de la responsabilit sociale des entreprises.
A, Le cas franais :

Egalit relle ou galit formelle des textes, galit des situations vcues ou relle galit des opportunits, immigration choisie ou immigration subie, discriminations positives ou actions positives... Aviv par les dernires lections prsidentielles, un dbat existe en France sur lintgration, sur le traitement du rapport ltranger, lautre peru comme diffrent, et, plus spcifiquement, en entreprise, sur les moyens de lutter contre toutes les formes de discriminations. Reflter la diversit de la population franaise, lui ressembler pour tmoigner de la richesse dune France plurielle : tel est lobjectif affich, depuis quelques annes, par les partis politiques, les chanes de tlvision, les grandes entreprises ou les tablissements denseignement suprieur constate G. CALVES (2005, p. 176). Mais si les politiques de promotion de lgalit des chances visent gnralement assurer lgalit daccs aux principaux domaines de la vie sociale des individus ou des groupes protgs par la loi en raison de leur vulnrabilit aux prjugs et aux traitements discriminatoires (P . SIMON, 2005, p. 13), force est de constater, en France, une polarisation autour de lorigine des individus et dune apparence physique qui signale toujours un Franais venu dailleurs (des Dom-tom ou dailleurs)4 ou un immigr en voie dintgration. La variable ethnique prend le pas sur les autres critres couramment utiliss (lge, le genre, la religion, lorigine sociale) pour penser les termes de la diffrence. La diversit est alors perue comme une diversit visible. Quand lengagement socital des entreprises vise associer le monde conomique au dveloppement de la socit au sens large, commenons par admettre que les intentions en matire de gestion de la diversit en entreprise sinscrivent sur un terreau social malade. Un Franais, fils d'Algrien, a une probabilit cinq fois plus importante d'tre au chmage qu'un Franais, fils de Franais (Y. SABEG et C. CHARLOTIN, 2006, p. 28). Malgr les mesures
4 : En 1999, date du dernier recensement national, arrivent en tte les immigrs dAlgrie(13, 4%), puis du Portugal (13,3%), du Maroc (12, 1%), dItalie (8 ,8%) et dEspagne (7 ,4%).

daction positive mises en place, le taux de chmage, en France, pour les salaris handicaps fige certainement l'tat des discriminations et vient renforcer les sentiments de frustration pour ceux qui en sont les victimes ternelles. Dautant quune personne qui se dclare handicape est vue comme victime de handicaps physiques ou mentaux lourds, alors que cette catgorie ne reprsente que 5 % de cette population. La lgislation franaise, de faon gnrale, prohibe tous types de discrimination selon le principe de lgalit devant la loi et ce principe est le fondement de la dclaration des droits de lhomme et du citoyen du 26 aot 1789. Mais, comment sassurer de lapplication de ce principe dans la sphre conomique et productive ? En France, prs de 7 millions d'emplois sont actuellement ferms aux trangers (soit environ 30 % de l'ensemble) et prs de 40% des jeunes dits issus de limmigration sont au chmage contre 25 % de leurs pairs dits Franais de souche . A qui la faute ? Le dispositif juridique de lutte contre les discriminations sest mis en place progressivement. Nous noterons, entre autres, la loi PLEVEN de 1972 (articles 6, 7 et 8 de la loi n72-546) qui porte sur la lutte contre le racisme et cre linfraction pnale de discrimination raciale. La loi GAYSSOT de 1990 (loi n90-615) confie la CNCDH (Commission nationale consultative de Droits de lHomme) la mission de prsenter un rapport annuel sur la lutte contre le racisme et la xnophobie , prsente tous les 21 mars, date choisie pour la journe internationale contre le racisme . Depuis la signature du trait dAmsterdam en 1997, la lutte contre les discriminations est devenue une comptence communautaire. Larticle 13 habilite la Communaut agir pour lutter contre la discrimination fonde sur une srie de nouveaux motifs (avant il ne sagissait que du sexe), savoir la race, lorigine ethnique, la religion ou les convictions, lge, un handicap ou lorientation sexuelle (Livre vert, 2004, p.9). Il faut noter que les textes qui rpriment la discrimination ont, au fil du temps, tendance allonger la liste des cas dinterdictions, au-del des critres antrieurement spcifis : la situation de famille (entre en 1975 dans le droit pnal), les murs (1985), le handicap (1989), ltat de sant (1990), lappartenance syndicale ou mutualiste (1993). Depuis 1997, dans la lgislation europenne, la lutte contre la discrimination ne se limite plus aux seuls critres du sexe ou de la nationalit ; elle stend aux critres ethniques de race, de murs, de situation de famille, ou encore lis ltat de sant ou lexistence dun handicap, et enfin aux opinions politiques, religieuses ou syndicales (M. LE BOULAIRE, 2004, p.2). Ces directives europennes ont t transposes dans le droit franais en 2000. Il sagit dune juridiction, labore partir des lois existantes sur lgalit des sexes, plus contraignante pour les entreprises. En effet, lintroduction de la notion de discrimination indirecte entrane de nouveaux risques et de fait, un accroissement de ltendue des responsabilits de lentreprise envers la socit. La notion de discrimination indirecte correspond aux situations dans lesquelles un critre ou une pratique apparemment neutre dsavantage en ralit des personnes sur la base de leur race, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle, de leur religion (M. LE BOULAIRE, 2004, p. 9). O sont les auteurs, o est la victime ? Pour C. BEBEAR et Y. SABEG (2004), nous discriminons, le plus souvent sans le savoir (), nos entreprises doivent dpasser les rflexes de confort, de prudence ou de conformisme, qui freinent le recrutement des diplms issus de minorits visibles . Cette notion de discrimination indirecte souligne donc que les discriminations ne sont pas toujours le fruit dune volont particulire mais quelles peuvent seffectuer par habitude. Limage trs employe du plafond de verre tmoigne bien de cette ide dune discrimination qui nest pas du ressort dune volont particulire mais qui est le fait dun mauvais fonctionnement du systme. Il nest pas question de trouver le responsable de la 6

discrimination mais il sagit de comprendre comment le systme a institu des pratiques, dites ou non dites, qui reproduisent des discriminations. Selon P.SIMON (2002, p. 204), derrire la discrimination indirecte, il ny a pas dauteur directement identifi, il y a un systme qui produit par habitude des ingalits . Un cas typique de discrimination indirecte pourrait tre par exemple d'exiger de tous les candidats se prsentant pour un poste qu'ils passent un test dans une langue dtermine, qui ne serait pourtant pas ncessaire l'accomplissement de la fonction. Le test pourrait alors exclure un plus grand nombre de personnes dont la langue maternelle serait diffrente. La discrimination indirecte est caractrise par la prsence de critres de slection, de restrictions ou de pratiques qui dsavantageraient certaines personnes du fait de leur origine raciale ou ethnique, de leur religion ou de leurs croyances, de leur handicap, de leur ge ou leur orientation sexuelle, sans qu'ils ne puissent tre objectivement justifis par un but lgitime. De plus, les directives europennes inversent la charge de la preuve et il incombe dornavant la dfense de prouver quil ny a pas eu violation du principe dgalit de traitement. Ds lors quune diffrence de traitement est repre, ce nest plus au plaignant de montrer quil a t discrimin mais lentreprise de montrer quelle ne la pas discrimin. Les entreprises courent ainsi des risques juridiques croissants qui sont galement des risques en termes dimage puisque ces affaires, souvent relayes par la presse, peuvent avoir des impacts trs nfastes sur la rputation des entreprises. Mais, insistons sur le fait que, mme si limpulsion juridique est loin dtre ngligeable, il ne sagit pas de la cause unique qui a encourage les entreprises mettre en place des politiques de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversit. Quelle est justement la distinction qui sopre entre une politique qui vise se prmunir contre le risque juridique de discrimination et une politique volontariste de gestion de la diversit ? Une diffrence de posture : lune dfensive (rpondre la loi, se montrer conforme et ne pas discriminer), lautre proactive (visant instaurer, terme, un management interculturel (P. PIERRE, 2001)). Pour une responsable de projets europens de capitalisations de pratiques dentreprises en faveur de la diversit : la loi est une sanction, la gestion de la diversit est une dmarche active de management, cest trs diffrent . Les motivations des entreprises apparaissent donc diverses : rpondre la pression de lactionnariat et des agences de rating social, rectifier une image ternie par des pratiques discriminatoires avres ou suspectes, dsamorcer certaines tensions sociales ou essayer d'enrayer la pnurie de main d'oeuvre qui menace certains secteurs. Or, la gestion de la diversit est avant tout prsente par les instances politiques et patronales comme un atout, un axe stratgique pour lentreprise. Pour C. BEBEAR et Y. SABEG (2004), dans dautres pays, les entreprises qui ont plac la gestion de la diversit au cur de leur stratgie, sont conscientes que la diversit dans nos socits est devenue un avantage tant sur le plan conomique que social, dont limpact se fait sentir sur la crativit et la comptitivit des entreprises . Signe en octobre 2004, la Charte de la Diversit a rsolument largi le champ de la responsabilit sociale et socitale des entreprises en France. En effet, ce jour, plusieurs milliers dentre elles se sont engages reflter, dans leurs effectifs, la diversit sociale, culturelle et ethnique de la socit hexagonale. Lcriture de la charte de la diversit a t le fruit d'un groupe social homogne (les chefs d'entreprise et des milieux proches du patronat) : "initie par l'Institut Montaigne, la Charte de la diversit est ensuite travaille par l'AFEP, signe par des entreprises extrieures l'AFEP, puis leur dlgations rgionales, puis par des PME l'occasion de crmonies locales, et enfin donne naissance d'autres chartes labores en interne" (R. HUET et M. CANTRELLE, 2006, p. 15). Cet engagement des entreprises signataires prsenter annuellement leurs effectifs dans le champ de la diversit, notamment ethnique et culturelle , marque galement une tape 7

charnire dans le rapport de lentreprise, et plus largement de la socit franaise, la diffrence. En France, alors que la question ethnique avait tendance tre englobe dans la question sociale, la diversit est rattache la notion de "reprsentation quitable" des diffrents groupes qui composent la population du pays (R. ANKER, 1997 ; P. NOBLET, 1998). Lgalit en France, comme processus de naturalisation, sobtient traditionnellement dabord par invisibilisation des diffrences entre origines et par des parcours au mrite. Or, les rdacteurs de la Charte de la Diversit affirment que lgalit formelle garantie par le droit rpublicain naurait pas conduit une galit de fait et il conviendrait donc aujourdhui dassurer le passage de lgalit abstraite lgalit relle. La lutte contre le racisme et la discrimination raciale se heurterait de nombreuses difficults : les victimes se tairaient, les relais syndicaux ou antiracistes ne seraient pas toujours prsents ni en mesure de dfendre les victimes, la lutte juridique serait le plus souvent inefficace, les modalits de recours complexes parfois dangereuses pour les victimes De fait, bien quil sagisse de valoriser la comptence et rien dautre , force est de constater que cet engagement contenu dans la Charte de la Diversit, vise confirmer qugalit peut rimer avec diffrence dans la culture politique franaise rpublicaine. Mais, bien que cette Charte soit le signe apparent dune prise de conscience, elle ne propose pas pour autant de solutions pragmatiques la mise en place et la gestion de la diversit dans lentreprise. De plus, il sagit de souligner une certaine ambigut dans ce document qui est une dclaration de bonnes intentions mais qui ne propose pas de sanctions la non application des principes invoqus ! L'ambigut du document rside dans les tensions qui existent entre la force politique de diffusion du texte (issue de la signature de grandes entreprises internationales et de sa mdiatisation) et le fait qu'elle ne dispose d'aucun caractre juridique contraignant (R. HUET et M. CANTRELLE, 2006). Aux Etats-Unis, le dveloppement des chartes est pris en compte dans la fixation du quantum de la sanction. "Les gouvernements successifs ont incit les entreprises dvelopper des chartes formelles. La publication des "Federal Sentences Guidelines" (1991) constitue un texte de loi qui prvoit de rduire les peines des socits juges pnalement responsables si les entreprises disposent d'un code de conduite et si elles font la preuve de leurs actions pour assurer le respect des programmes de conformit aux normes (obligation de moyen pour obtenir une rduction de la sanction) ". R. HUET et M. CANTRELLE (2006) notent quaux Etats-Unis, la formalisation de documents dontologiques est rechercher dans le Foreign Corrupt Practices Act en 1977, le Sentencing Reform Act en 1984 et les Federal Guidelines for Sentencing Organizations partir de 1991. Ces textes prsentent des codes de bonnes conduites en matire de non-discrimination. Il sagit donc de passer de lengagement de ces chartes la mise en place dactions concrtes de politiques de diversit (J. M. COURRENT et S. MERCIER, 2000, p. 43). R. HUET et M. CANTRELLE (2006, p. 4) ont raison dcrire que la production d'une charte dans l'entreprise (code thique, chartes de valeurs produites unilatralement par le sommet hirarchique), par un collectif d'entrepreneurs (c'est le cas de la "Charte de la Diversit"), sous l'gide d'un rgulateur international (Global Compact, principes directeurs de l'OCDE) ou directement par les parties prenantes (nombre de chartes sont crites directement par les parties prenantes et appellent de manire organise l'entreprise assumer ses responsabilits sur certaines thmatiques sociales ou environnementales) impliquent et gnrent des rapports sociaux diffrents, des lieux et des partenaires de ngociation varis, des efficacits galement ingales". Ces nouveaux lieux de ngociation, cette criture dun droit en dehors du code du travail, peuvent sapprhender, en France, partir du rle croissant dinstituts, dobservatoires ou associations (Institut Montaigne, IMS-Entreprendre pour la Cit, ORSE, CJD, ANDCP) qui proposent daccompagner les entreprises dans leur dmarches de lutte contre les 8

discriminations et de promotion de la diversit en mettant en place, notamment, des audits diversit . Cinq grandes entreprises franaises mentionnaient, dans leurs rapports annuels, en 2004, une structure ddie la gestion de la diversit : Danone, Michelin, Suez, Total et Vinci (Y. SABEG et C. CHARLOTIN, 2006, p. 36). En dcembre 2005, A. BEGAG, voquait, pour la premire fois, la cration prochaine dun label diversit, calqu sur le label galit professionnelle. La CNIL a rappel dans un avis du 8 juillet 2005 que le droit franais autorise la collecte de donnes sur la nationalit et le lieu de naissance dun individu et de ses parents. Mais il interdit, hors de trs rares exceptions, de recueillir des donnes relatives lorigine raciale ou ethnique, suppose ou relle. Il nest pas possible deffectuer, pour les entreprises, comme cest le cas aux Etats-Unis, un recensement de la population en fonction des origines ethno-raciales qui servirait la mise en place de quotas ou de pratiques prfrentielles. Il est cependant de plus en plus possible de procder, sous certaines conditions, des enqutes anonymes permettant le traitement de donnes caractre personnel (directement ou indirectement nominatives) sur lorigine ethnique, sociales ou culturelles, par exemple, pourvu que celles-ci soient cryptes et ensuite dtruites. Les tudes sur chantillons reprsentatifs, les tudes de cohortes, les screening tlphoniques, lexploitation de fichiers de personnels sur la mesure dcarts selon lorigine relle ou suppose ( travers les conditions dembauche, de renouvellements de contrats, de droulements de carrire) connaissent un essor pour mesurer les discriminations et tester diffrentes catgorisations des origines et ractions des enquts. Ce mouvement dapproche des discriminations dans les trajectoires scolaires et professionnelles affecte aussi le secteur public. Ds janvier 2006, un projet de loi prvoit la cration dune Agence nationale pour la cohsion sociale et lgalit des chances afin daccrotre la prsence de lEtat dans les quartiers sensibles, de concourir la lutte contre les discriminations et de renforcer les actions dintgration. Dautre part, les partenaires sociaux ont galement conclu des accords spcifiques sur le handicap et lgalit professionnelle hommes/femmes avec 72 entreprises. En hausse par rapport 2005, ils tmoignent de lvolution du dialogue social qui intgre dsormais, au sein dune politique globale dentreprise, la non-discrimination et la promotion de lgalit des chances. L Accord sur la diversit dans lentreprise conclu le 11 octobre 2006, aprs neuf mois de ngociations et sign par toutes les organisations patronales et par quatre confdrations syndicales de salaris sur cinq (CFDT, FO, CFTC et CGT), cherche combler une lacune. Aprs une relative euphorie concrtise en termes d'accords, de conventions, de partenariats, de chartes, la situation, dans le secteur priv, est marque par un accroissement de la contrainte judiciaire, notamment autour de la notion de discrimination indirecte, mesures apparemment neutres qui conduisent en ralit l'viction systmatique de certains profils, et aussi souvent par la crainte des entreprises d'adopter des mesures correctrices qui ne seraient pas conformes au droit. Progressivement, comme lcrivent Y. SABEG et C. CHARLOTIN (2006, p. 41), par touches successives, derrire l'obligation explicite de moyens et l'injonction de lutter contre les discriminations, se profile une obligation implicite de rsultat, une ncessit promouvoir la diversit . Mais le problme nest pas tant dans la communication dactions de lutte contre les discriminations que dans larticulation de cellesci au sein dune vritable stratgie dentreprise. La difficult reste entire faire de la promotion de la diversit, au-del de la lutte contre les discriminations, une stratgie dentreprise intgre et pas uniquement autour dune myriade dactions ponctuelles de recrutement, de formation ou de gestion de carrires, sans liens les unes avec les autres et sans signification densemble pour le personnel de lentreprise. 9

3000 entreprises devraient avoir sign, fin 2007, la Charte de la Diversit lance en 2004 et qui incite les entreprises lutter contre les discriminations sans les contraindre. Les questions du contenu effectif de la Charte de la Diversit, du sens de son engagement, de son valuation restent donc entires. Cest la raison pour laquelle lAssociation Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel (ANDCP) devenue depuis ANDRH sest vue propose, par la Direction de la population et des migrations, dlaborer un label global prenant en compte lensemble des champs de la diversit . Ce label aurait ainsi vocation rcompenser les entreprises mritantes5, aprs lvaluation de leurs actions dveloppes en faveur de la diversit, et de leurs rsultats en termes dorganisation du travail, de recrutements, dvaluation des performances, de formation, de gestion des carrires et de rmunrations. Cette dmarche de labellisation sinscrit dans la mme optique que celle qui a conduit, en 2003, la cration du Label Egalit Professionnelle. La problmatique de la diversit dans lentreprise renvoie la capacit des quipes de gestion des ressources humaines de prouver leurs rsultats et dlaborer des indicateurs qui servent dtalon. Nos entretiens raliss en France soulignent bien aussi lhtronomie grandissante des logiques conomiques par rapport dautres logiques en entreprise, notamment sociales, identitaires et culturelles, que ces responsables RH ne peuvent saisir que dans le temps long de lobservation des histoires individuelles, des trajectoires, des ressentis et de la clarification des outils de mesure. Tout travail avec des partenaires identifis, connaissant bien les personnes issues des minorits ou discrimines , semble ici tre corrle une apprhension plus longue de la temporalit et une action qui, contrairement peut-tre dautres processus RH (paie, formation), ne peut tre externalise puisquelle ne peut russir sans lanimation quotidienne de tous les dpartements. De plus en plus, la socit demande aux entreprises de lui rendre des comptes et de mesurer limpact de ses activits dans dautres domaines que celui de la rentabilit financire (E. FREEMAN, 1984). L'article 116 de la loi franaise sur les nouvelles rgulations conomiques a impuls une formalisation des pratiques. Des agences de notation, comme Vigeo cre par N. NOTAT, ancienne dirigeante de la CFDT, valuent justement les entreprises dans cette perspective. Selon J. L. VERGNE, DRH du groupe PSA, nous avons aussi la pression des agences de notation qui exigent que lon affirme, que lon sophistique un certain nombre de donnes . La question qui se pose alors est celle des modalits de cette valuation, de lusage dindicateurs qui permettent de rendre les entreprises comparables dun point de vue social et environnemental. Selon N. NOTAT, il est question des pressions, des attentes pour que lentreprise largisse sa transparence, que lentreprise ne se rduise pas ses rsultats financiers. (). Lhomognisation des critres sociaux ne peut pas se faire comme celle des critres financiers . Ces rflexions questionnent les modalits dvaluation de la diversit en entreprise6. Au final, on constate, grands traits, trois types de travaux relatifs lvaluation des politiques de lutte contre les discriminations, en amont des politiques de gestion de la diversit : des travaux thoriques ou enqutes statistiques qui mobilisent les notions de prjugs, de strotypes ou de reprsentation sociale pour comprendre les phnomnes de discrimination sur le march du travail (racisme l'embauche, prfrences locales ou familiales, ethnicisation des tches), des travaux empiriques dans les bassins dsindustrialiss (comme les recherches ASPECT et
Diverses associations et syndicats ont pu multiplier les pressions pour que les consignes de travail et de scurit soient rdiges dans les langues dorigine et ont pu uvrer pour lalphabtisation des trangers, pour la valorisation dune ducation antiraciste et la sensibilisation des professions concernes la diversit des publics. La mise disposition, (aux usines de Renault de Billancourt par exemple), de locaux de prire, accompagne dun dialogue direct avec les responsables religieux apparaissent exemplaires de limpact dune action syndicale intgrant la notion de diversit celle dgalit . 6 : Pensons, par exemple, aux consquences du Label SA 8000 qui couvre 10 exigences fondamentales dont la nondiscrimination et du manifeste europen des entreprises contre lexclusion sociale ; Voir aussi L. GAUTHIER, 2000, p. 77.
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PRISME) et des guides pratiques visant sensibiliser et donner des ides dactions concrtes effectues par des entreprises afin de lutter contre les discriminations et de promouvoir la diversit. B, Le cas marocain :

Plus seulement au service du client mais du citoyen , les entreprises franaises, dans leurs discours et certaines de leurs pratiques, cherchent prendre en considration lopinion publique et son utilisation croissante dInternet, la bienveillance des autorits publiques ou encore celle des mouvements altermondialistes ou syndicaux. Pouvons-nous parler au Maroc, comme le fait P. VELTZ (2001, p. 287), de pareil phnomne d augmentation de la surface de contact entre lentreprise et la socit environnante ? Au Maroc comme en France, la justice et l'galit de traitement au sein de l'entreprise apparaissent comme des attentes exprimes par les salaris (N. El AOUFI, 2000)7. Ceux-ci, et particulirement les cadres, attendent galement de leurs employeurs un comportement attentif leur gard et une adaptation leurs besoins, par exemple par le biais d'amnagements relatifs aux temps de travail et la recherche d'un meilleur quilibre entre la vie prive et la vie professionnelle (P. RABINOV, 1973). En effet, les jeunes cadres marocains notamment, souvent en contact avec leurs homologues travaillant dans les multinationales et les entreprises dlocalises sur place, sont de plus en plus exigeants et rclament des conditions de travail diffrentes de celles de leurs prdcesseurs. La rapidit des volutions fait qu'aucune valeur traditionnelle ne peut plus tre aujourd'hui tenue pour acquise et la technologie a rendu l'information infiniment plus accessible l'ensemble de la population. Le monde des entreprises doit donc se prparer la gestion de la diversit dclare, au cours de nos enqutes, un jeune cadre marocain. Une premire lecture du nouveau code du travail marocain, propos en 2004, permet de soulever plusieurs interrogations sur des points comme la responsabilit sociale de lentreprise ou la gestion de catgories dsignes comme socialement fragiles. Le nouveau code du travail a permis de revisiter un certain nombre de questions qui ont fait lobjet de plusieurs annes de ngociations entre les reprsentants des salaris et les employeurs. Les derniers changements du code de travail, ont aussi pour objectif de rpondre favorablement aux nouveaux impratifs des investissements trangers et des accords de libre change que le Maroc vient de signer notamment avec les Etats-Unis dAmrique et lUnion Europenne. En effet, et compte tenu des caractristiques des secteurs les plus rentables de lconomie marocaine (notamment le tourisme, le textile et loffshoring), marqus par un taux de turn-over trs lev et par des bas salaires, le nouveau code parat stre adapt plus dun titre. Il a notamment allg les procdures de licenciement et a rendu les stages de prembauche beaucoup plus lastiques Parmi les changements introduits, nous pouvons souligner la reconnaissance et la rglementation des activits des agences demploi prives, linstitutionnalisation de la procdure de rglement des conflits collectifs du travail, la mise en place de nouvelles institutions reprsentatives des salaris (comit de scurit et dhygine et comit dentreprise).

: Voir galement lenqute sur la fonction Ressources Humaines de 2004, ralise toutes les trois annes par le cabinet de conseil DIORH.

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En revanche, le nouveau code na pas pris une position claire et dfinitive lgard de plusieurs questions dordre social. La libert de grve nest toujours pas clarifie, dautant plus que ses textes dapplications nont toujours pas vu le jour. Bien quelles donnent limpression de sajuster aux prrogatives des institutions internationales (notamment le BIT), les autorits marocaines renoncent difficilement leur volont de contrle. Le pouvoir accord au Wali (le prfet marocain) dans la gestion de tout litige social entre employeurs et employs, lui confre (implicitement) le droit de qualifier toute grve qui a eu lieu sur le territoire relevant de son primtre de tentative de perturbation de lordre public . La lgislation marocaine en matire de travail et demploi accorde encore peu dimportance aux catgories sociales fragiles . Dailleurs, lacception juridique de cette notion reste sommaire. Avec ce regroupement catgoriel, on ne parle que des femmes en tat de grossesse, des enfants mineurs de moins de 18 ans et des handicaps (K. DAMI). Les dispositions juridiques rserves ces catgories restent toutefois vagues et alimentent des zones dombre largement occupes par des interprtations restrictives des employeurs ou de leurs subordonns (les dirigeants, les chefs de chantiers, les contrleurs, les contrematres, etc.). Larticle 180, qui traite des droits rservs ces catgories sociales, nous prsente un exemple sur les marges importantes dinterprtation permises par le nouveau code qui stipule que : Il est interdit d'employer les mineurs de moins de 18 ans dans des travaux, tant au jour qu'au fond, susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver leur tat s'ils sont handicaps . Un deuxime exemple traite cette fois-ci du droit des femmes salaries de pouvoir disposer dune chambre dallaitement dans les entreprises employant plus de cinquante salaries. Larticle 162 qui traite de ces aspects nous propose une vritable avance du point de vue juridique, mais qui semble bien immdiatement rduite nant puisquil faut attendre les textes dapplications qui en explicitent les conditions et les rgles. En ralit, au regard des pratiques marocaines, la discrimination directe pourrait tre dfinie, par extrapolation, comme la situation dune personne ou dun groupe de personnes, traites moins favorablement que d'autres en raison de leurs origine raciales ou ethniques, de leurs religions ou de leurs convictions, de leurs handicaps, de leurs ges ou de leurs orientation sexuelles (domaine de la discrimination directe ), ou lorsqu'une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraner un dsavantage particulier. Plusieurs articles du nouveau code de travail questionnent la possibilit dune vritable galit des chances pour toutes les catgories et les couches sociales. Mis part quelques mesures de sanction stipules par le nouveau code lencontre de certains abus vis--vis de ces catgories sociales dites fragiles , celui-ci reste muet lorsquil sagit de certaines pratiques sociales comme le racisme, par exemple, qui nest mentionn que dans le cadre des motifs non valables justifiant un licenciement ou la prise dune mesure disciplinaire (voir larticle 36 du code du travail). Quant aux personnes handicapes, le nouveau code encourage bien la prise de mesure en faveur de cette catgorie sociale leur permettant de garantir effectivement lgalit des chances et des opportunits. Le nouveau code exige galement la consultation dun mdecin de travail au recrutement de toute personne handicape et impose sa visite annuelle. Certaines dispositions et mesures sont confies soit lavis du mdecin de travail, soit la commission de scurit et dhygine, qui doivent veiller ce que les personnes handicapes exercent leurs tches sans contraintes. Nanmoins, un certain nombre de dispositions apparaissent tout de mme moins claires en permettant plus dune interprtation : larticle 36, par exemple (qui dnombre les diffrents cas o le licenciement ou la prise de mesures disciplinaires peuvent tre rejets) voque le handicap, dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise .

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Nous avons pu constater quen France, les politiques de diversit en entreprise sordonnaient, de plus en plus, autour de la comparaison entre plusieurs populations ethniques ou culturels particulires et un groupe de rfrence ( franais de souche , blanc de peau, bien portant, g de 30 ans, diplm)8. La publication de telles statistiques, pour beaucoup de dirigeants dentreprise, permettrait de sensibiliser lopinion sur les discriminations indirectes ou systmiques. Elle serait un outil dinspection qui fournirait des objectifs atteindre et permettrait de les rviser priodiquement. Au risque de la concurrence victimaire , ces statistiques fourniraient des lments de preuve juridique supplmentaires qui ne seraient, pensent leurs dfenseurs, ni approximatives, ni subjectives . Les associations de dirigeants dentreprises vont-ils chercher acclrer, systmatiser lusage de ces critres ethnoraciaux dans les enqutes publiques, alors quelles ne figurent, actuellement, que dans des enqutes ponctuelles sur un problme donn ? Quen est-il au Maroc ? Veut-on aussi y dfinir, des fins de lutte contre les discriminations, des groupes partir de caractristiques ethno-raciales (prohibes), enregistrer des caractristiques individuelles propres aux salaris employs et les runir ensuite dans des tableaux statistiques faisant apparatre ltablissement dcarts ou de diffrentiels statistiques forts justifiant une discrimination indirecte (P. SIMON, 2005, p. 13)? Des dispositions gnrales et vagues sont censes, en principe, mettre fin des abus quotidiens vcus par des salaris souvent dmunis de toute forme de protection. Deux exemples seront avancs pour illustrer les carences enregistres par la lgislature marocaine ce niveau. Tout dabord larticle 24 qui exhorte lemployeur prendre des mesures dans ce sens sans pour autant expliciter les mesures punitives prvues pour toute violation des rgles prescrites : de manire gnrale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures ncessaires afin de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris dans l'accomplissement des tches qu'ils excutent sous sa direction et de veiller au maintien des rgles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralit dans son entreprise . Le deuxime exemple, qui nest pas le seul dailleurs, est celui de larticle 181 qui traite des mesures de protection des ces catgories sociales dites fragiles (les femmes, les mineurs, les handicaps). Larticle parle dune liste de travaux pouvant porter atteinte la sant et la dignit de ces catgories tout en suspendant lapplication de larticle jusqu nouvel ordre : il est interdit d'occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salaris handicaps des travaux qui prsentent des risques de danger excessif, excdent leurs capacits ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes murs . La liste de ces travaux est fixe par voie rglementaire. Le nouveau Code du travail invite les employeurs assurer une galit des chances aux diffrentes catgories sociales fragiles sans vritablement mettre en place les mesures assurant la bonne application de ses prceptes. Devant labsence ou limpuissance de ces instances, les handicaps ayant un diplme suprieur, ont du mal intgrer le secteur priv et passent ainsi une bonne partie de l ge dor organiser des manifestations devant le Ministre charg de la famille et des personnes handicapes ou devant le Parlement. Pour la fonction publique, bien que la loi exige que le quinzime recrutement soit rserv pour une personne handicape, on trouve plusieurs voies de contournement pour ne pas respecter ces impratifs comme les drogations ou les autorisations particulires.
: E. FASSIN parle de phnomne de racialisation de la vision du monde dans un entretien du 4 mars 2007 (Le Monde) : Il y a deux ans encore, on vitait de parler de Noirs en France. A la limite, on voquait les blacks, comme pour renvoyer au modle amricain. Les Noirs eux-mmes hsitaient sidentifier comme tels ; on tait franais, ou pas. Cest en 2005 que les choses ont bascul. Les victimes des incendies dans des immeubles insalubres, la fin de lt, taient trs majoritairement noires, mais on ne le voyait pas, on ne voulait pas le voir. Quelque mois plus tard, avec les meutes doctobre-novembre, la perspective sinverse : on ne voit plus que la couleur, comme sil n y avait que des noirs dans la rue. Une nouvelle grille de lecture simpose soudain, comme une rupture dans les reprsentations. Ce nest pas un hasard si le Conseil reprsentatif des associations noires (CRAN) merge prcisment en novembre 2005 .
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Quels sont les acteurs qui pourraient permettre de lutter contre les discriminations dans lentreprise, de faire de ces principes des faits ? Les inspecteurs de travail pourraient-ils intervenir comme courroies de transmission de diffusion concrtes de bonnes pratiques ? La nature du corps des inspecteurs de travail rpond aux caractristiques dune structure encore peu influente. Depuis plusieurs annes, peu nombreux sont les cas o linspecteur de travail a t lorigine de la fermeture dune usine, dun centre commercial ou dune entreprise ne respectant pas le code de travail. Son pouvoir est trs limit face aux responsables administratifs, aux Wali (prfets) et aux politiques. Les conditions de travail (manque dquipements, salaires insuffisants, etc.) dans lesquels les inspecteurs de travail exercent leur mtier ne favorisent pas la mise en place dun systme de contrle et de veille efficace et rigoureux. Les programmes de formation des inspecteurs de travail refltent labsence dune vision stratgique relle. Axe gnralement sur des aspects purement juridiques, la formation acquise par les inspecteurs de travail est loin de leur permettre de suivre les dbats actuels sur la diversit, lgalit des chances ou la responsabilit sociale et citoyenne de lentreprise. Au moment mme o plusieurs coles de commerce et de management se mettent enseigner ces questions notamment pour les futurs cadres et managers. Influenc par lapplication de la convention internationale n81 de lOIT, les inspecteurs du travail vont bnficier dun cadre juridique spcifique en 2008. Lancien statut rapportait la situation administrative et matrielle des inspecteurs du travail celle des autres corps administratifs interministriels. Le Comit dentreprise peut-il apparatre comme une nouvelle forme de valorisation du capital humain et assurer un relai efficace ? Mis part un article rserv aux dispositions pnales, le nouveau code de travail marocain consacre cinq articles la cration, la composition et au fonctionnement du comit dentreprise (CE). Larticle 464 stipule la cration dun comit consultatif nomm comit dentreprise lchelle de toute entreprise employant plus de 50 salaris. Il est cr au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salaris un comit consultatif dnomm comit d'entreprise. Selon le code toujours, le CE est compos de : - deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris de l'entreprise ; un ou deux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant . Le CE est charg de plusieurs fonctions dordre stratgique. Il sagit de : - les transformations structurelles et technologiques effectuer dans l'entreprise ; - le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ; - la stratgie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilit ; - l'laboration de projets sociaux au profit des salaris et leur mise excution ; - les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabtisme et de formation continue des salaris . Bien que ses tches soient dordre stratgique, le CE nmet quun avis consultatif et reste vulnrable face aux pouvoirs absolus dtenus par le chef dentreprise. Mis part les reprsentants syndicaux et les dlgus des salaris, les autres membres du CE ne sont pas lus (la loi ne lexige pas en tout cas). On peut redouter que ce fait traduira lidentique la structuration hirarchique et organisationnelle de lentreprise, ce qui ne lui permettrait aucunement de se placer en vritable instance de ngociation, dchange et de proposition. Le nouveau code de travail ne prvoit pas, non plus, les modalits de fonctionnement du CE (prsidence, secrtariat permanent, ordre du jour, etc.). On peut, l aussi, craindre que les

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chances attribues par le Code aux diffrents acteurs pour changer, sadapter et partager dventuels bonnes pratiques managriales restent minces. Le nouveau code est rest, selon nous, en dessous des impratifs du nouveau contexte socioconomique : ferme politique de privatisation, forte croissance des investissements extrieurs directs et cration de nombreuses niches conomiques soutenues par les nouveaux Accords de Libres Echanges. Sur un autre plan, un nouveau code de la famille a vu le jour, annonant un vritable changement dans le rle des femmes et le statut de la famille. Mais ces avances ne correspondent gure aux conditions dans lesquelles travaillent les femmes au Maroc, notamment dans le secteur agricole et textile. Paradoxalement, les syndicats, avec des effectifs peu forms et mal prpars suivre ces volutions, prouvent plusieurs difficults agir sur des propositions concrtes, techniques et peu capables danticiper les besoins rels des ouvriers comme des salaris du tertiaire. Marqu par une forte politisation, le mouvement syndical marocain a du mal rpondre aux contraintes du march du travail et ses lments idologiques sous-jacents. Il est sous encadr et peu organis dans la mesure o il se trouve incapable de faire des propositions concrtes, ralistes et pertinentes vis--vis dun certain nombre de problmes et de ralits relatives aux question de la diversit, de lexclusion sociale dans le milieu productif comme de la responsabilit sociale de lentreprise et du syndicat. Nous pouvons craindre que lentreprise marocaine, selon cette premire lecture diagonale, reste prisonnire dune vision monopolistique qui continue croire que le champ productif est une simple proprit prive qui nappartient quau chef dentreprise et nullement aux salaris et encore moins la socit toute entire. Dans ces conditions, il est difficile de cerner de nouvelles dynamiques permettant dassurer un vritable respect de la diversit, favorisant la cohsion sociale par la composition despaces de socialisation professionnelle pour des publics supposs carts ou discrimins.

3. La recherche de bonnes pratiques en gestion de la diversit, en France comme au Maroc. Comment apporter concrtement les preuves de ses bonnes intentions ?
Les exemples franais comme marocains illustrent que lengagement sincre en faveur de la promotion de la diversit ne semble pas lui seul permettre de conjurer les faits de discrimination. Pour ne pas faire perdre son crdit ses dirigeants, une entreprise doit pouvoir fournir les justifications des actions quelle dit entreprendre, collecter dans linformation ce qui relve de la nature de lengagement, de lauthenticit laction de dploiement (N. NOTAT, 2003, p.191). Pour C. BEBEAR et Y. SABEG (2004), nous devons trouver les moyens dune valuation fiable, pour mesurer lefficacit des pratiques inclusives mises en uvre au titre de la Charte de la Diversit . Mais comment arriver ces rsultats ? Pour P. dHUMIERES (2001, p. 23), si lon ne veut pas tomber dans lidalisation vaine, il faut examiner au fond comment et sur quoi btir des comportements responsables dentreprise, sinscrivant dans les logiques de march et les systmes de pouvoir qui les rgissent . Comment les entreprises laborent-elles alors des solutions pour rendre cet engagement effectif ? Comment apportent-elles les preuves du caractre concret de leurs dclarations ? Tout comme le principe de non-discrimination nindique pas les moyens pour parvenir son application, lengagement en faveur de la diversit ne donne pas les moyens pratiques 15

permettant de le concrtiser. Les principales difficults tiendraient, entend-on, la dfinition dindicateurs dans le cadre juridique franais qui interdit la gnralisation de la collecte dinformations sensibles (autres que lge, ladresse, le sexe, le handicap reconnu, la nationalit). Dans ce cadre, certaines entreprises, associations, cabinets de consultants visent mettre en visibilit des bonnes pratiques en gestion de la diversit. Ces bonnes pratiques , issues de secteurs dactivits divers, ont pour fonction de servir dexemples suivre. La bonne pratique serait une action effective en faveur de la diversit impulse par une dcision du management. Elle serait aussi innovante et produisant les rsultats escompts. Il sagit, en quelque sorte, travers elle, de proposer un modle dentreprise idale partir de pratiques repres dans diffrentes entreprises. Quels sont alors les contours de cette entreprise idale ? Nous y voyons les traits de la dmocratie et de laccs linformation pour tous (les rgles dvolution pour chaque mtier, les postes disponibles sans discrimination). Elle valoriserait lgalit relle par opposition une galit abstraite qui serait celle des seules dclarations dintention. Le principe dgalit reviendrait, en rapport cet idal, ne pas proclamer lgalit des droits mais raliser lgalit des chances (au-del de lgalit de traitement). Elle reclerait une participation active et gale la formation de lopinion pour juger des avances. Il y faudrait donc agir, par la connaissance des cultures et des sujets crateurs et porteurs de cultures, sur les reprsentations et prjugs afin dradiquer les comportements discriminatoires. La cration dun label diversit participe, en France, de cette volont de mise en visibilit et en partage de bonnes pratiques en gestion de la diversit. Suite une tude de faisabilit, lANDDRH a remis, le 25 novembre 2005, un projet de labellisation A. BEGAG, Ministre dlgu la Promotion de lEgalit des Chances. Par quels moyens lANDRH prvoit-elle de certifier que les entreprises signataires refltent, de manire effective, la diversit sociale, culturelle et ethnique de la socit franaise ? Plus prcisment, puisquil sagit, pour lassociation, dvaluer la fois les actions dveloppes dans le domaine de la diversit et les rsultats en termes de recrutement et de gestion des carrires, quel est le primtre daction retenu, et quels sont les procds dvaluation quelle propose de mettre en place, eu gard aux problmes que posent la mesure statistique de la diversit en France ? Concernant le primtre daction, le label concernerait toutes les formes de diversit : genre, origines ethniques, ge, orientations sexuelles, handicap, mode de vie Le label est dfini comme un label global . Nous voyons ici que la dfinition de la diversit apparat alors problmatique. Quest-ce qui fait la diffrence entre les hommes ? Quels critres peuvent tre retenus pour qualifier une organisation diversifie ? Serait-ce une organisation constitue dun panel de toutes les diffrences ? Lexhaustivit semble ici difficilement atteignable. "On ne manage pas la diversit pour les jeunes, les travailleurs handicaps ou les travailleurs trangers avec des recettes standard : c'est sur le rapport individuel la diffrence qu'il faut travailler" constatent avec raison Y. SABEG et C. CHARLOTIN (2006, p. 62). La russite des projets passe certainement par des audits internes rguliers, en plus des tierces parties, avec une autonomie des entreprises fixer leurs propres rgles daudits. "Au lieu de se rejeter les uns les autres la responsabilit ou de sanctionner le dernier maillon de la chane discriminante, chacun peut dcider son niveau de modifier ses pratiques" crivent Y. SABEG et C. CHARLOTIN (2006, p. 112). Deux grands modes de partenariats externes exposs au regard des agences de notation sociale, des institutions qui pourront dlivrer un label et, le cas chant, des sanctions semblent se dgager : "horizontal" o l'entreprise s'associe avec des agences de recrutement, des associations, l'ANPE pour pauler l'individu un instant donn de son parcours et "vertical" pour "accompagner les individus chaque tape de leurs parcours, en dressant des passerelles, des quivalences entre les institutions de formation et les entreprises". 16

Les agences de notation joueraient alors un "rle d'arbitre et d'agent d'mulation". Vigeo, par exemple, aborde la diversit dans l'tude des "droits humains" de son activit. Innovest la place dans le contrle du "capital humain". 3 4 % touche seulement aux politiques de gestion de la diversit stricto sensu dans la note globale dlivre au titre de la responsabilit sociale et environnementale. Lintrt de la notation, pour les entreprises, reviendrait se situer sur une chelle de grandeur. Les critres de notation sociale "proviennent des objectifs rappels dans les textes lgislatifs et les conventions internationales de lutte contre les discriminations ; ils sont ensuite valus partir des informations fournies par l'entreprise, de questionnaires et d'enqutes ralises sur place" (2006, p. 115). Les procds dvaluation proposs par lANDRH seraient la fois quantitatifs et qualitatifs, dans la mesure o il sagit dapprcier tout aussi bien les dmarches, les faons de parvenir aux rsultats que les rsultats euxmmes. Le projet de label dfinit six domaines principaux considrer : le niveau dengagement de lentreprise, limplication des partenaires sociaux, la sensibilisation / formation / communication interne, les processus RH et le management, lentreprise et son environnement et enfin les actions galit des chances et diversit . Le contenu de chaque domaine serait dtermin par diffrents critres, certains dentre eux dpendant de la taille de l'entreprise. Si lon considre lvaluation des actions galit des chances et diversit , il est prvu, par exemple, de mesurer le nombre de personnes formes et sensibilises et la frquence du thme en communication interne. Mais cela nexclut pas pour autant une approche qualitative des dmarches. En effet, valuer un processus RH tel que le recrutement, cest tablir si le besoin a t exclusivement dfini en termes de comptences, et si le mode de slection est objectif (avec une possible mise en place de la mthode de type "habilets", lanalyse scrupuleuse du libell et des modes de diffusion des annonces, la formation des recruteurs aux enjeux de la diversit...). Selon lANDRH, le label devrait tre dcern par le Ministre dlgu la Promotion de lgalit des chances une fois donn l'avis d'une commission tripartite (tat, reprsentants des salaris, reprsentants des employeurs). Mais, le label obtenu, quels seraient les perspectives et les cueils en matire de gestion dentreprise ? Ne faut-il pas se mfier du risque de basculement de l'entreprise comme affaire de socit (R. SAINSAULIEU, 1990) la socit comme affaire d'entreprise (IMS, 2007) ? Ny a-til pas une sorte dvitement du dbat politique dans l'criture des chartes alors mme que les principes d'actions sont susceptibles de s'appliquer des formes sociales diverses ?

4. Perspectives des politiques de certification et de labellisation. Limites du seul monitoring statistique en matire de GRH ?
Cherchant aller au-del des contraintes dictes par les lois, les dmarches de labellisation en matire de diversit sinscrivent en France dans la continuit de celles qui ont conduit la cration du label de l'galit professionnelle qui s'applique aux rapports hommes-femmes et est dlivr par l'AFAQ-AFNOR Certification. PSA a t la premire entreprise avoir t certifie, ds janvier 2005. Avec ces dmarches, il sagirait dinciter les entreprises dbattre des politiques et des actions diversit avec les partenaires sociaux, lors de sances de ngociations annuelles obligatoires. Elles discuteraient des objectifs et des programmes instaurer pour les annes venir, renforant la vision dune entreprise qui doit mieux contrler ses externalits ngatives, c'est--dire les consquences indsirables de ses activits de production, chmage, 17

appauvrissement (A. CAROLL, 1979, n 4). En parallle, le bilan social intgrerait un chapitre consacr ces thmes ; ce qui affirmerait la place de la dmarche au sein des instances sociales. Enfin, la commission "galit professionnelle" du comit d'entreprise verrait son rle largi aux aspects diversit. La cration de ce label pourrait signifier que la question de la diversit nest pas un effet de mode, quil sagit de linscrire dans les proccupations de chaque entreprise. Ainsi, comme "l'galit salariale femme/homme", la lgislation pourrait alors rendre ce thme obligatoire, forcer partout la rdaction de procdures de travail, de normes, de rglements bass sur le refus des discriminations. Toutefois, certains cueils devront tre identifis et surmonts par les entreprises labellises pour atteindre ces objectifs. En effet, une fois le label dcern, il ne sagit pas de considrer que la diversit de la socit franaise est chose acquise et que le label sera conserv par une procdure itrative des dmarches et actions. Les entreprises devront donc conduire un rel processus de transformation, dans la mesure o la diversit est le rsultat dun processus de changement de culture et non pas un intrant dans dautres processus (COMMISSION EUROPENNE, octobre 2003, p. 9). Les dmarches en faveur de la diversit ne peuvent sinscrire que sur le long terme. Il nous apparat quil ne sagit pas tant daccder au stade dorganisation diversifie, comme sil sagissait dune tape que lon pourrait atteindre aprs avoir pass diffrents paliers, que dinscrire le questionnement sur son rapport la diffrence, aux discriminations de toute nature, dans la stratgie mme de lentreprise et ses instances dlibratives (B. CASSEN, 2001, p. 28 ; I. DESBARATS, 2003, p. 337 ; G. HERMET, 2005 ; M. OFFERLE, 1998). L'instauration d'un label transversal supposerait la mise en place d'indicateurs chiffrs pour tous les types de discriminations. L'approche franaise consiste fondre tous les motifs de discrimination sous une seule bannire et retarder la mise en oeuvre de procdures spcifiques visant la rsorption de telle ou telle discrimination. Or, il n'y a pas ncessairement de continuit directe entre les sphres diffrentes et elles ne sont pas le reflet exact les uns des autres. A des sphres sociales diffrentes, devrions-nous appliquer des principes de justice diffrents ? Comme lcrivent Y. SABEG et C. CHARLOTIN (2006, p. 126), "de deux choses l'une : soit toutes les discriminations doivent tre combattues avec les mmes instruments, sans distinction, et dans ce cas la mise disposition de statistiques dites ethniques s'impose, au mme titre que pour les handicaps, les femmes ou les seniors. Soit chaque discrimination est spcifique, exigeant la mise en place de moyens spcifiques, et dans ce cas, la lutte contre les discriminations ethniques exige la mise en place d'indicateurs chiffrs qui permettent de corriger les ingalits autrement que sur la base de l'appartenance nationale". Dans le premier cas, les discriminations procdent dune mme logique et il convient dagir en amont sur les reprsentations sociales. Nous trouverons des entreprises qui se focalisent sur une plus grande parit hommes/ femmes, dautres qui adoptent des politiques de recrutement de seniors, dautres encore qui souhaitent diversifier les origines sociales, ethniques ou culturelles de leurs collaborateursComment alors comparer des pratiques htrognes, les valuer laune des mmes critres ? Quel sens donner au monitoring statistique en matire de gestion de la diversit ? Avec les donnes statistiques, il sagit de sattaquer aux formes subtiles et masques de discriminations, c'est--dire de rendre visible linvisible , constate P. SIMON (2005, p. 18). On rend visible la sur-reprsentation dans des activits dprcies et un traitement dfavorable, une plus grande exposition dans des travaux pnibles, des tches ingrates ou dangereuses... Il sagit de mettre en vidence une permanence des diffrentiels dans les preuves de slection avec, par exemple, la forte sous-reprsentation de membres dun groupe protg. Pour P. SIMON (2005, p. 19), la jurisprudence montre que le recours aux statistiques est utile deux niveaux dans les procdures : pour constituer un contexte 18

sociologique qui informe le juge de la crdibilit de la plainte ; pour attester de la ralit des situations discriminatoires grce la validit statistique . Les appareils statistiques sont utiles pour alerter dune situation anormale. Une des limites de leur utilisation est de favoriser une interprtation mcaniste des discriminations, en en restant ce seul stade du constat statistique. La menace consiste, pour les dpartements de gestion des ressources humaines, constituer des rfrentiels sur une base ethno-raciale, construire des catgories sans vigilance, oublier denregistrer les identits individuelles, dans leur subjectivit et minimiser les effets de brassage intervenus dans les gnrations prcdentes (P. SIMON, 2005, p. 24). La critique que lon peut formuler lgard de ce classement des individus au sein de catgories est quil enferme lindividu dans un groupe auquel il ne sidentifie peut-tre pas et quil rduit son identit une seule variable. En essentialisant les diffrences (J. KRISTEVA, 1988), ces catgories contribueraient aussi, en quelque sorte, cloisonner des groupes. Ce regroupement dindividus au sein de catgories a donc pour effet de rduire la complexit des identits, faisant oublier tort que souvent, lethnicit a peu voir avec les origines mais est lie au regard dautrui qui stigmatise. Le pays de naissance nest jamais quivalent aux phnotypes qui gnrent des discriminations et produit du racisme sans race ! "La plupart des minorits visibles franaises ne sont pas discrimines en raison de leur nationalit relle, mais de leurs phnotypes et patronymes, qui sont des motifs de discriminations spcifiques et distincts de ceux de l'appartenance nationale" (Y. SABEG et C. CHARLOTIN, 2006, p. 120). Le paradoxe semble alors tre le suivant : pour grer la diversit faut-il alors produire en entreprise, de lhomognit par des rfrentiels statistiques ? La difficult est tout dabord de nommer ces catgories. On prend minorit visible , mais a ne veut pas dire grand-chose, les antillais et les marocains se retrouvent dans une mme catgorie par exemple. On utilise des vocables qui sont parfois dangereux, comment nommer alors ? constate un responsable de recrutement au cours de nos enqutes. En cela, les politiques de gestion de la diversit invitent constamment sinterroger sur les terminologies employer : cest tout un questionnement sur le mode de constitution des collectifs, une attention croissante la manire dont les individus structurent subjectivement leur identit , qui vient y occuper une place stratgique (A. MATTELART et E. NEVEU, 2003, p.39). Ainsi, dans toute tentative de labellisation des politiques de gestion de la diversit, il convient de souligner, pensons-nous, les risques lis lhtro-dtermination par les statistiques. En clair, faut-il nommer, catgoriser le fait dtre de couleur , et de quelle couleur ? , alors que nous sommes tous pluriels, c'est--dire que nous nous ressentons tous intrieurement autant que ce que les autres attribuent du dehors dun coup dil rapide ? Le fait que nous ayons de multiples affiliations, multiples engagements, et quils entrent parfois en conflit, est dans la nature mme de la vie relle, par opposition labstraction qui valorise une entreprise multiculturelle unifie , sans tensions. Ce nest pas parce quun individu se peroit comme hispanique quil sera peru comme tel par les personnes quil rencontre et la classification peut reproduire lapplication du strotype qui est luvre dans les discriminations (A. SEURRAT, 2005, p. 65). Trop souvent, les statistiques et les efforts des labels montrent les divisions du monde social. Ils tracent en mme temps quelles mettent jour. Dans le travail statistique, dans ltablissement de diffrents diagnostics diversit o lon mesure, o lon cherche des populations victimes de discrimination, P. SIMON constate quil y a radicalisation des frontires et des dfinitions poses. On doit forcment tre dedans ou dehors. Or, la question se pose des personnes la frontire de leurs cultures . Il sagit alors de savoir sil y a une issue possible pour le domin de reprendre les catgories du dominant pour lutter contre la domination. Est-il possible de transformer cet ordre sans sinscrire dans son fonctionnement ? sinterroge, juste titre, P. SIMON (2005). Si la 19

problmatique multiculturelle avait tendance autrefois se penser de bloc bloc, de groupe groupe (les Franais de souche face aux immigrs, les expatris face aux locaux, les Franais face aux Chinois loccasion dune joint-venture en Chine), aujourdhui, il conviendrait aussi de parler aussi de management intraculturel tellement le processus dethnicisation et de disqualification sociale temporaire est vcu selon des modalits diffrentes par les individus au travail. Lentreprise est peuple aujourdhui de personnes qui vivent une apparente appartenance (C. COSSEE, E. LADA et I. RIGONI, 2004, p. 20), de salaris qui vivent un arrangement de leurs origines autour dun savoir social incorpor et dune culture dentreprise commune cense tre partage et qui ne lest jamais de manire uniforme. En dautres termes, sinscrire dans la promotion de la diversit, en France comme au Maroc, nest pas constituer un zoo, une arche de No qui serait compose de chacun des exemplaires dun type. Il sagit dun souci de lhumain dans sa complexit, un changement de regard sur la diffrence dans les organisations qui ne peut se faire que dans lapprhension globale de ses pratiques.

Conclusion
Les politiques de gestion de la diversit veulent dlibrment aller au-del des outils du droit commun et de loutillage statistique pour prtendre approcher les effets rels dventuelles discriminations. La perspective compare de notre enqute, en France et au Maroc, illustre quune politique de gestion de la diversit doit sinscrire dans une stratgie globale qui ne peut tre pense quen fonction du contexte de lentreprise et de ses problmatiques propres. La cration de labels diversit pourrait permettre dimpulser laction mais elle ne doit pas conduire circonscrire les actions possibles. Dailleurs, ceci est impossible et consiste vouloir que le droit court aprs la socit ! Ainsi, par exemple, la discrimination se dfinit comme lutilisation de critres illgitimes ou comme pratique dfavorable concrte (comme la mise lcart depuis le traitement des Cvs, lacte dembauche, affectations, promotions...) mais, au-del de lapparence physique, les tenues vestimentaires, le piercing ou le niveau social ne figurent pas explicitement dans la liste des critres de discrimination nommment condamns en droit franais. Il sagit donc de se rapproprier les pratiques responsables (do lintrt de la promotion du dialogue interentreprises associ aux partenaires sociaux). Plutt que dimiter lexemple, il sagit alors de sen inspirer et de le rinventer. Rinventer ces pratiques, tre acteur de cette rappropriation, nest-ce pas cela lessence de la responsabilit ? Selon N. NOTAT, prsidente de Vigeo, le risque est de considrer que lidal est que lentreprise nait plus qu remplir des cases, mettre en place des procdures trs dfinies, je crois que lon perdrait lessence de la responsabilit sociale qui nest pas lapplication dun rglement. On arrive la lettre mais on en oublie lesprit . En France comme au Maroc, la gestion de la diversit ne peut donc se rduire aux lments visibles qui la composent. La gestion de la diversit ne peut pas non plus se rduire un focus sur les seules pratiques de recrutement et relguer, en toile de fond, la mesure de dlits supposs de discrimination qui interviennent dans le temps de lintgration des premires semaines et de la prise de poste. Nos enqutes en France et au Maroc montrent quil conviendrait de penser, en entreprise, des chanes de discrimination et dpouser une approche systmique. Car ce nest pas seulement en embauchant plus de personnes dorigine relle ou suppose extra-europenne que leur sous-reprsentation actuelle

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sestompera, mais en faisant aussi en sorte quils ou elles restent plus longtemps au sein dune entreprise (ISM Corum, juin 2005, p. 23).9. Il ne pourra dailleurs jamais y avoir dchelle unique pour mesurer lintgration dune personne discrimine parce quil existe un cart entre les dimensions objectives et subjectives de lexprience sociale des individus, ou comme lcrit D. SCHNAPPER (2007, p. 63), en reprenant les termes de E. GOFFMAN, une tranget virtuelle de lhomme ses rles sociaux . En matire de diversit, comme en beaucoup dautres domaines, lespace est tnu entre bonnes intentions et rsultats concrets. Il convient certainement en cela de distinguer entre les politiques dintgration, au sens de dispositions prises pour appliquer une volont politique, et le fait sociologique des processus dintgration charriant, ensemble, mcanismes de discrimination et accs ou pas des formes de reconnaissance. De mme, en entreprise, il convient de faire la part des choses entre une charte qui promet et un accord qui applique. Mieux vaut analyser les processus sgrgatifs diffus que raisonner seulement en termes de dlits et de peines pour les personnes et ne pas seulement sen tenir des quotas qui sanctionnent uniquement le dernier maillon de la chane de discrimination. Demain, une politique de gestion de la diversit vritable doit partir du principe que puisque les individus cooprent dans laction, ils pourront aussi cooprer pour ce qui relve des rgles mmes de laction (C. LAZZERI et A. CAILLE, 2004, p. 95), en inventant ensemble de nouveaux modes de fonctionnement. Une dynamique des droits est toujours plus puissante quand elle fait l'objet de ngociations avec tous les groupes sociaux.

La notion de mainstreaming propose une galit traite de faon intgre et permanente. Dans cette logique, il n'y a plus d'un ct les politiques conomiques, la ngociation et l'action, de l'autre, et la question de l'galit professionnelle conue de faon corriger des ingalits constitues par ailleurs. Il s'agit donc de concevoir l'galit en permanence et en amont, au moment mme o s'labore une politique. En second lieu, il s'agit d'impliquer tous les acteurs qui ont un rle dcisionnel (entreprises, syndicats, lus locaux...).

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