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BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL Dpartement des politiques de lemploi
Emploi formation : Tendances et perspectives Guide de renforcement des capacits

MODULE III La construction du bilan emploi-formation Mthodologie et tapes de la dmarche Module introductif
Janvier 2009
Sommaire
Introduction du module................................................................................ 5 Leon 4 : Les concepts et les outils danalyse .................................................... 6 A. B. Introduction .........................................................................................6 Les concepts demploi et dactivit.............................................................8 a. Le concept gnral danalyse : la dfinition conventionnelle de lemploi 8 Le critre d'ge 8 Le critre de la dure des activits 8 Le critre de la nature des activits 9 b. La dsagrgation du concept global demploi 9 La dsagrgation des emplois sur la base des nomenclatures des activits collectives 9 La dsagrgation des emplois sur la base des nomenclatures individuelles 12 Le concept de chmage ......................................................................... 14 a. La dfinition conventionnelle : le chmage au sens du BIT 14 b. Les diffrentes ralits du chmage 15 Les diffrentes formes du chmage 16 Les diffrentes mesures du chmage 16 Les probabilits dentre et de sortie du chmage 16 Le concept de sous emploi et lanalyse de la qualit des emplois ....................... 17 a. La dfinition conventionnelle de la notion de sous-emploi 17 b. La mauvaise qualit des emplois 17 Les emplois non dcents 18 Les travailleurs pauvres 19 Les mauvais emplois 19 Les concepts de qualification et de comptences .......................................... 19 a. De la notion traditionnelle de la qualification la notion de comptence 20 b. Les outils danalyse pour lidentification et la mesure des qualifications 21 Les rpertoires d'emploi 21 Les nomenclatures d'emploi 22 Les outils danalyse de la formation professionnelle et technique ...................... 23 a. Lanalyse de loffre de formation professionnelle et technique 23 Loffre de formation initiale 24 Les autres processus dapprentissage 24 b. Linsertion professionnelle et la transition 25
C.
D.
E.
F.
Leon 5 : Les sources dinformation disponibles ................................................27 A. B. C. Introduction ....................................................................................... 27 Le recensement gnral de population et de lhabitat .................................... 28 Les enqutes sur lemploi partir des units productives ................................ 28 a. Les enqutes auprs des entreprises du secteur moderne 29 b. Les enqutes sur le secteur informel partir des units du secteur 30 c. Les enqutes sur lemploi agricole partir des exploitations agricoles 30 Les enqutes sur lemploi, le chmage et le sous emploi partir des mnages....... 31 a. Les enqutes sur les revenus et la pauvret 32
D.
b. c. d. e. f. g. E. F. G.
Les enqutes dmographiques et de sant Les enqutes rapides de surveillance et de satisfaction Les enqutes main doeuvre Les enqutes emploi dans le secteur informel partir des mnages Les enqutes sur le travail/activits conomiques des enfants Les enqutes emploi du temps
32 33 33 34 35 35
Les enqutes sur les salaires ................................................................... 36 Les sources dorigine administrative et rglementaire .................................... 36 Les travaux dtudes et de recherches ....................................................... 37 a. Lintrt des tudes filires 37 b. Les tudes sur le sous emploi agricole 39 La ralisation de monographies ................................................................ 40 Les rsultats des tudes dvaluation......................................................... 41 Les sources dinformations sur la formation professionnelle et technique ............. 41 a. Les enqutes en entreprise 41 b. Les donnes dorigine administrative 41 c. Les enqutes dinsertion 42 d. Les enqutes sur la transition : les enqutes EPET (Enqute sur le passage de lcole au travail) 42 Lvaluation des systmes africains dinformation sur lemploi et la formation ...... 43 a. La diversit des sources possibles 43 b. La pertinence et la fiabilit des systmes africains dinformation sur lemploi et la formation 45 Rcapitulatif : linventaire national des informations disponibles ....................... 46
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K.
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Leon 6: Les tapes de la dmarche dlaboration du bilan emploi-formation ..........50 A. B. Introduction ....................................................................................... 50 Une phase pralable de prparation du bilan ............................................... 51 a. La prparation de la phase de collecte et dlaboration du bilan : les informations ncessaires et les indicateurs correspondants 51 La phase de collecte de linformation ........................................................ 54 a. La ralisation dinventaires de dpart concernant les informations sur lemploi et la formation 55 Linventaire des informations ncessaires 55 Linventaire des informations disponibles pour chaque rubrique du bilan 55 Linventaire des informations manquantes 56 b. La dmarche proprement dite de collecte des informations 56 c. La phase de traitement et d'analyse des donnes collectes 57 Rappel et recommandations pralables 57 La dmarche proprement dite danalyse et de traitement des donnes 60 La phase de rdaction du bilan emploi-formation .......................................... 61 La phase de restitution et de diffusion du bilan ............................................ 61 En guise de conclusion du module III .......................................................... 63
C.
D. E. F.
Table des tudes de cas

tudes de cas 6 : La promotion du travail dcent au Mali ...................................... 17 tudes de cas 7 : Mali : L'laboration en cours du DOME (Dictionnaire Oprationnel des Mtiers et Emploi) .......................................................... 20 tudes de cas 8 : Burkina Faso : la dispositif d'valuation de l'offre de formation initiale ............................................................................. 22 tudes de cas 9 : L'enqute sur l'emploi au Cameroun en 2005 ............................... 32 tudes de cas 10 : L' "enqute 1-2-3" Madagascar ................................................. 33 tudes de cas 11 : L'enqute emploi du temps au Bnin ......................................... 34 tudes de cas 12 : Burkina Faso : les activits de l'observatoire national de l'emploi et de la formation ............................................................... 50 tudes de cas 13 : Mali : Le rapport d'Analyse Situationnelle Annuelle sur le March du Travail (RASAMT) ............................................................. 51
Table des Botes outil

Bote outil 8 : Bote outil 9 : Bote outil 10 : Bote outil 11 : Bote outil 12 : Bote outil 13 : Bote outil 14 : Bote outil 15 : Bote outil 16 : Bote outil 17 : Bote outil 18 : Bote outil 19 : Les trois critres de dfinition de lemploi....................................7 LArchitecture simplifie de la CITP-08 (classification internationale type des professions........................................... 12 Les quatre critres de dfinition du chmage au sens du BIT ............ 14 Termes usuels autour de la notion de qualification........................ 19 La diversit des enqutes mnages comme source d'information sur l'emploi........................................................................ 30 Le bilan emploi-formation par filire......................................... 37 Rcapitulatif : les principales sources d'information par thmes ........ 42 La fiche sur les "producteurs" d'informations................................ 46 La fiche sur les sources d'informations disponibles......................... 47 Deux batteries d'indicateurs proposes par le BIT.......................... 52 La dmarche de recensement des besoins d'information sur l'emploi et la formation des institutions clientes du bilan ................ 54 La banque de donnes sur les informations disponibles par thme du bilan............................................................................ 55
IIntroduction ntroduction d um odule du module
1. Aprs stre interrog sur le pour quoi ? le pour qui ? le par qui ? il faut se demander comment procder pour llaboration du bilan. Quels que soient les contextes nationaux, la construction du bilan impose trois conditions incontournables : - que lon respecte une dmarche trs rigoureuse, autour de trois tapes : de collecte, de traitement et de diffusion du bilan, - que lon dispose doutils danalyse pertinents, autour de dfinitions prcises et bien matrises - que lon connaisse dans le dtail les sources dinformation disponibles et leur contenu. 2. Ce troisime module comprend trois leons : - la leon 4 porte sur la prsentation et la description des outils et des concepts qui servent dsigner les ralits que lon cherche dcrire et analyser, en prciser les contours et les caractristiques les plus significatifs, - la leon 5 traite des sources dinformation disponibles qui vont permettre de documenter et de chiffrer les concepts retenus, - la leon 6 prsente les diffrentes tapes de la dmarche et les modalits de mise en uvre des matriaux prcdemment dcrits. Elle rpond la question : un bilan emploi-formation comment ?
Leon 4 : Les concepts et les outils danalyse
Objectifs pdagogiques de la leon Le bilan emploi-formation est un produit que lon obtient partir de lutilisation de diffrents matriaux sous la forme de concepts et doutils danalyse. Ce cours vise quatre objectifs pdagogiques principaux : faire acqurir par les apprenants la matrise des concepts et des outils danalyse qu'ils seront amens utiliser. Ceux-ci, font lobjet de dfinitions prcises et de conventions internationales adoptes par les tats membres de lOIT, que les apprenants doivent obligatoirement connatre, leur montrer quelle est la signification de ces matriaux, leur faire prendre conscience de lintrt mais aussi des limites et des insuffisances des dfinitions courantes et usuelles, leur prsenter des approches et des dmarches susceptibles de dpasser les limites des dfinitions conventionnelles pour pouvoir rendre compte et analyser de manire plus pertinente la ralit des problmes demploi-formation, les initier au contenu des diffrentes batteries dindicateurs disponibles et la manire de les utiliser.
A. Introduction
3. Dans le domaine des relations emploi-formation on a recours diffrents outils et concepts regroups autour d'un certain nombre de mots-cls 1 : population active et population occupe, chmage et sous-emploi, qualification et comptence. Ils sont utiliss pour ventiler la population totale en sous groupes, au regard de leur activit. 4. Le plus souvent, ces mots cls sarticulent selon un schma en quatre temps :
Pour plus de prcisions sur la dfinition de ces mots cls, se reporter deux documents de base du BIT : i) Employment, unemployment and underemployment : an ILO manual on concepts and methods , Genve 1990, qui dfinit avec beaucoup de dtails ces diffrents concepts, ii) Recommandations internationales en vigueur sur les statistiques du travail , Edition 2000, Genve, 2000 , qui reprend les dfinitions conventionnelles des statistiques du travail. Il est recommand par ailleurs de consulter les diffrents sites Internet du BIT sur les statistiques dans les domaines de lemploi et de la formation. M ODULE III L A
CONSTRUCTION DU BILAN EMPLOI - FORMATION . 1
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ET ETAPES DE LA DEMARCHE
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- dans un premier temps, on ventile la population qui a atteint lge de travailler (aprs 15 ans en gnral) en deux sous groupes : la population active et la population inactive, - dans un deuxime temps, on distingue parmi la population active, la population qui exerce une activit (cest la population occupe) et celle qui nen exerce pas, - dans un troisime temps, on considre lensemble de ceux qui ne travaillent pas. On distingue alors : i) ceux qui cherchent un emploi et sont disponibles pour en occuper un, ii) ceux qui sont sans emploi mais nen recherchent pas. Le premier sous groupe constitue la population en chmage. Le second sous groupe (dont les chmeurs dcourags qui sont des individus sans travail mais qui nen recherchent pas, persuads (es) quils nen retrouveront pas) est rattach la population inactive. Ainsi, la population active correspond la population dge actif qui est soit occupe soit en chmage. On la dsigne parfois sous les termes doffre de travail ou de main duvre , - quatrime temps, on isole parmi la population occupe : i) la population occupe plein temps sur des emplois dcents, ii) la population en situation de sous emploi ou sousoccupe, iii) les travailleurs pauvres qui dsignent les personnes qui travaillent mais en tirent un revenu au dessous dun seuil de pauvret de 1 ou 2 dollars par jour. 5. A priori, ces notions apparaissent simples dans la mesure o elles font partie du langage commun. En ralit, il n'en est rien. Il faut tre conscient que leur maniement soulve de nombreuses difficults. Certaines sont spcifiques tel ou tel outil. Elles seront examines dans le cadre de ce cours. Dautres sont plus gnrales. Elles tiennent en particulier l'existence de nombreux chevauchements et recoupements de plus en plus nombreux entre les ralits que ces concepts recouvrent, entre les diffrentes formes d'emploi et de quasi-emploi, du chmage et de formes de sous emploi. 6. Dans ce domaine comme dans d'autres relevant de l'conomie du dveloppement, les outils disponibles sont surtout pertinents pour dcrire les socits qui les ont produits, c'est dire les socits dveloppes. Ils sont beaucoup moins adapts la ralit des conomies en dveloppement dans la mesure o ils rendent compte de modes de division entre la sphre du travail et celle du non travail (entre actifs et non actifs), ou au sein mme de la sphre du travail (entre occups et chmeurs) qui ne sont pas ceux des pays en dveloppement o les frontires sont plus floues et plus instables. 7. La leon sorganise autour de cinq familles doutils et de concepts 2 : i) les concepts demploi et dactivit, ii) les concepts de chmage, iii) les concepts de sous emploi, iv) les concepts de qualification et de comptence, v) les outils danalyse du systme de formation professionnelle et technique. 8. Pour mesurer ces diffrents concepts et outils danalyse, on a recours une batterie dindicateurs dont le contenu dtaill sera examin la leon 6, au chapitre le choix et la slection des indicateurs pertinents pendant la phase de prparation du bilan emploi formation .
2 Sur les dfinitions conventionnelles de ces notions, on se reportera au site du BIT LABORSTA, bureau des statistiques et du service du dveloppement et de lanalyse des statistiques (dpartement de lintgration ) http://www.ilo.org/stat/lang--fr/index.htm. Cf. aussi la publication du BIT, Recommandations internationales en vigueur sur les statistiques du travail, Edition 2000, Genve, 2000
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B.
Les concepts demploi et dactivit
9. La confrence internationale des statisticiens du travail (Genve, octobre 1982) a adopt une dfinition gnrale des "personnes pourvues d'un emploi" qui sert de rfrence internationale la dfinition de l'emploi. Cette population est ensuite diffrencie en sous groupes homognes partir de nomenclatures demploi.
a.
Le concept gnral danalyse : la dfinition conventionnelle de lemploi
10. Conventionnellement, l'emploi est dfini par rfrence trois critres principaux qui figurent dans lencadr ci-dessous. Bote outil 8
Les trois critres de dfinition de lemploi un critre dge : tre dans la fourchette dge retenue pour dfinir la population active, entre 15 et 64 ans, un critre de dure de l'activit : sont occupes, toutes les personnes qui ont travaill au moins une heure au cours dune brve priode spcifie (en gnral une semaine) et toutes celles qui occupent normalement un emploi mais qui en sont absentes pour plusieurs raisons un critre de nature de l'activit : il faut exercer une activit de production de biens et services au sens de la comptabilit nationale.
Le critre d'ge
11. Selon les conventions internationales, l'emploi concerne la population occupe au-del de la fin de la scolarit obligatoire et en de de l'ge d'accs la retraite, soit entre 15 et 64 ans. Conventionnellement, on considre que ces ges dfinissent les limites de la population disponible pour exercer une activit. Cette dfinition standard fait cependant l'objet de nombreuses variantes selon les pays pour tenir compte des contextes nationaux. 12. L'application de ce critre d'ge soulve plusieurs problmes par rapport aux populations la limite infrieure et suprieure de la tranche dge retenue, en particulier vis--vis de la population des jeunes de moins de 15 ans, dans la mesure o la question de l'emploi des enfants ne peut pas tre aborde sous le seul angle de l'exploitation mme si lemploi des enfants est une des formes majeures des emplois non dcents. Le critre de la dure des activits
13. En second lieu, la notion d'emploi fait rfrence une dure d'activit spcifie. Les statistiques internationales, et celles du BIT en particulier, reposent sur la "rgle de l'heure de travail". Il faut avoir exerc une activit pendant au moins une heure au cours dune priode prcdente spcifie (en gnral une semaine) qu'elle soit ou non rmunre, pour tre
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comptabilis parmi la population ayant un emploi. Il s'agit l d'une conception trs extensive de l'emploi qui couvre de fait des situations multiformes de sous-emploi (Cf. ci-aprs). Le critre de la nature des activits
14. L'activit retenue n'est pas celle de l'occupation du temps, oppose au loisir et l'oisivet. C'est celle de la participation, effective ou potentielle, lactivit conomique. La population occupe est ainsi constitue de ceux qui exercent une activit conomique de production de biens ou de services au sens de la comptabilit nationale. Lactivit conomique est en effet dfinie par rfrence la nature et la destination des produits et des services plutt que par rapport la nature des revenus quelle procure. Depuis la dernire rvision du Systme de Comptabilit Nationale en 1993, la population occupe est constitue par l'ensemble des individus qui concourent et qui contribuent la production de biens et services, marchands ou collectifs : quils soient destins la vente ou l'change sur un march un certain prix, ou quils soient auto-consomms, condition que ces productions contribuent de manire importante aux consommations des mnages. Dans cette dernire perspective, certaines activits des femmes comme aller chercher de leau, soccuper des jardins, etc. contribuent de manire importante la consommation des mnages. 15. Lapplication de ce critre se heurte de multiples difficults qui tiennent en particulier la mesure de ce que les comptables nationaux appellent lconomie non observe 3 et qui regroupe les activits souterraines, illgales et informelles, toutes activits particulirement importantes sur le continent africain.
b.
La dsagrgation du concept global demploi
16. Le plus souvent, au moins de manire implicite, les non spcialistes assimilent lemploi lactivit standard dun individu occup plein temps dans le secteur moderne. En ralit les situations demploi sont trs diversifies et htrognes. Leur traitement suppose que lon formule et que lon mette en uvre des politiques et des programmes spcifiques pour prendre en compte les spcificits des groupes concerns. Dans ces conditions, pour parvenir un diagnostic pertinent sur lemploi, il convient de dsagrger le volume global de lemploi en sous groupes homognes sur la base de classifications et/ou de nomenclatures dont deux sont principales : i) les nomenclature des activits collectives par secteur et type dactivit conomique qui classent les emplois en fonction des caractristiques des units productives o les individus exercent leur activit, ii) les nomenclatures des activits individuelles qui classent les individus en fonction de leurs caractristiques individuelles et personnelles. La dsagrgation des emplois sur la base des nomenclatures des activits collectives
17. A ce niveau, on distingue plusieurs typologies en fonction : i) de la nomenclature standard des activits : la CITI, ii) du statut de lemployeur (priv-public), iii) des modes dorganisation productive (formel-informel), iv) un cas particulier lagriculture
Manuel sur la mesure de lconomie non observe OCDE-BIT, Paris 2003

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La nomenclature standard par secteur dactivit conomique : la CITI 18. La CITI est la classification Internationale Type par Industrie dfinie par les Nations Unies. Elle est la norme internationale de classification des activits conomiques productives. Elle est organise en niveaux hirarchiques de plus en plus en plus dsagrgs :i) un premier niveau en divisions (code deux chiffres), ii) qui se dcompose en groupes dactivits (code trois chiffres), iii) puis en classes (code quatre chiffres). 19. Lutilisation de cette nomenclature ne pose pas de problme majeur. Elle est au cur de la construction des comptes nationaux. Il convient cependant de tenir compte dune ralit qui est centrale sur le continent africain et qui oblige dpasser la simple ventilation des emplois par secteurs dactivit conomique : le dveloppement de la pluri et de la multi activit. La pluri ou la multi activit correspond une modalit de chevauchements et d'embotements d'activits secondaires autour d'une activit principale productive. Pour reprendre le vocabulaire juridique, "la pluriactivit est l'exercice simultan ou successif par une mme personne physique de plusieurs activits professionnelles diffrentes". 20. Il ne s'agit pas de situations tout fait originales et nouvelles. La multi activit est mme un mode de mobilisation traditionnel de la main d'oeuvre agricole, destin compenser les variations saisonnires d'activits et qui permet de valoriser les forces de travail disponibles. Mais avec le dveloppement de la crise de lemploi, ces formes de multi et de pluri activit se sont multiplies et diversifies. La multi-activit remplit plusieurs fonctions : i) de distribution de revenus d'autant plus importants qu'il s'agit souvent de revenus d'quilibre ou d'appoint, ii) de rduction du sous-emploi (en particulier saisonnier), iii) mais aussi d'acquisition de savoirs faire susceptibles d'tre mobiliss dans le cadre de politiques dappui lauto emploi et la cration dactivits gnratrices de revenus. 21. Deux modalits de pluri activit sont principales, selon que les activits secondaires : i) se dveloppent autour d'une source stable mais insuffisante de revenus, pour la satisfaction des besoins du mnage ou pour la redistribution de revenus de transfert au sein de la famille (cest la cas par exemple de la pluri activit des fonctionnaires, ii) s'inscrivent dans une stratgie de survie et de rduction des incertitudes, et qui conduit rechercher une diversification et une complmentarit des sources de revenus au sein du mnage. Dans les deux cas, on sintresse, d'une part au contenu de l'activit principale et au contenu de chacune des activits secondaires, et d'autre part, aux modes de combinaisons et d'articulations entre lactivit principale et les activits secondaires en vrifiant lexistence ou non de relations de complmentarits et/ou contradictoires entre elles. Pour identifier et mesurer de manire prcise la pluri ou la multi activit on procde depuis quelques annes des enqutes spcifiques auprs des mnages, les enqutes emploi du temps (cf. la leon 5 de ce module sur les sources dinformation sur lemploi). La ventilation des emplois selon le statut de lemployeur 22. On distingue dans ce cas, trois sous groupes demploi selon quil sagit : - demplois publics relevant de la fonction publique centrale et/ou dcentralise, ventils par ministres et activits de service public (ducation, sant, scurit.) - demplois semi publics dans des entreprises qui sont la proprit de ltat o dans des entreprises o ltat dtient la majorit du capital, et qui sont ventils par secteurs dactivit conomique (cf. ci-dessus)
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- demplois dans les entreprises prives, ventils : i) par secteur dactivit conomique, ii) par taille des entreprises en fonction de leurs effectifs et/ou de leur chiffre daffaires, iii) et selon la nationalit des propritaires de lentreprise entre nationaux et trangers 4 . 23. Cette dsagrgation des emplois en fonction du statut juridique de lentreprise est un premier niveau de mesure et de distinction entre les emplois protgs et les emplois non protgs. La ventilation des emplois selon les modes dorganisation des units productives : la distinction secteur moderne-secteur informel 24. Cette dsagrgation est dans le prolongement de la prcdente. On procde en deux temps. On distingue dans un premier temps les emplois dans le secteur moderne des emplois dans le secteur informel, puis dans un second temps on distingue plusieurs sous secteurs tant au sein du secteur moderne (entre grandes, moyennes et petites entreprises) quau sein du secteur informel (entre les micro units et les units dites intermdiaires qui sont entre le secteur moderne et le secteur informel). Ces diffrenciations tmoignent de lhtrognit des formes dentreprise et demploi au sein de chacun de ces deux ensembles. La dfinition conventionnelle du secteur informel 25. La notion de "secteur informel" apparat pour la premire fois en 1972, dans un rapport sur lemploi au Kenya en 1972, rdig dans le cadre du premier programme mondial de l'emploi du BIT. La premire dfinition retient 7 caractristiques du secteur informel : i) la faiblesse des barrires l'entre dans l'activit, ii) l'insertion des units dans des marchs concurrentiels et non rglements, iii) l'utilisation de ressources locales, iv) des activits petite chelle dans des units de petites tailles, v) le recours des technologies appropries forte intensit de main d'oeuvre, vi) la proprit familiale de l'entreprise, vii) la mobilisation de comptences et de qualifications acquises en dehors du systme scolaire. 26. A partir du dbut de la dcennie 80, le tarissement des emplois dans le secteur moderne, renforce l'attention porte au secteur informel. D'abord considr comme ngligeable (ngligeable parce que nglig et quasiment "ignor"), le secteur informel devient au centre des proccupations des spcialistes de lemploi et de la formation. Plusieurs travaux de recherche lui sont consacrs, plusieurs dfinitions du secteur sont proposes 5 , avant quune dfinition conventionnelle du secteur informel ne soit adopte par la 15me Confrence
Avec la mondialisation, ce critre est de plus en plus important, surtout dans les pays qui ont mis en place des zones franches et/ou qui ont une politique active dattrait des investissements directs ltranger. 5 Sur lanalyse et la prsentation du secteur informel, il est recommand de se reporter : i) au document de synthse du BIT sous la direction de C. Maldonado Lconomie informelle en Afrique francophone : structures, dynamiques et politiques , BIT, Genve. 2001, ii) au document bibliographique ralis par le secteur de lemploi du BIT et intitul : travail dcent et conomie informelle : rsums des documents , BIT, Genve, 2002, iii),au compte rendu des dbats de la 90me confrence internationale du travail en 2002 sur lconomie informelle, en particulier le point 1 Faut il parler de secteur informel ou d conomie informelle ?, le point 2 sur les traits et les caractres distinctifs. Des situations des units conomiques et des travailleurs concerns, iv) ltude de lUEMOA Etude sur lvaluation des potentialits et des besoins de formation du secteur informel, novembre 1999 qui comprend trois parties trs documentes sur le secteur informel dans les huit pays de lUEMOA : i) limportance socio conomique du secteur informel, ii) les dispositifs de formation continue dans le secteur informel, iii) valuation du rle des acteurs de lappui financier et des formes de partenariat
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internationale des statisticiens du travail qui s'est tenue Genve, 19-28 janvier 1993. Trois groupes de critres principaux sont alors recommands pour dfinir le secteur informel : - la taille mesure par le nombre de personnes occupes (dont les apprentis et les aides familiaux) qui doit tre infrieure 10 units, - l'organisation dfinie en particulier par l'absence de comptabilit complte et par le non enregistrement administratif, - la technologie sous la forme d'un recours des technologies peu capitalistiques. Un cas particulier : les emplois dans lagriculture 27. Lagriculture tant lactivit dominante dans un grand nombre de pays, une attention particulire doit tre apporte aux emplois agricoles pour tenir compte de leurs spcificits. Les difficults signales ci-dessus sont renforces, dont trois sont principales qui tiennent : - la mesure de la population occupe dans ce secteur : quel ge retenir pour lentre dans la vie active agricole ? comment diffrencier actifs et inactifs tant sont fortes les imbrications entre les activits domestiques et les activits conomiques ? quel est le degr de pertinence du critre de lheure comme critre de distinction entre occups et chmeurs ? - la distinction oprer entre emplois agricoles et emplois ruraux compte tenu de l'importance : i) des activits agricoles en milieu urbain et pri urbain et surtout des activits non agricoles en milieu rural, ii) de la pluri et de la multi activit dans lagriculture, - au choix de lunit de mesure pour apprcier les niveaux de mobilisation de la main duvre agricole. Pour ce faire et contrairement aux autres secteurs, la comptabilit des emplois agricoles en terme d'individus est nettement insuffisante Elle est complter par une comptabilit en terme de journes de travail. Or cette mesure est difficile du fait de la lourdeur des modes d'investigation qu'elle implique pour pouvoir mesurer les temps de travaux effectifs.
La dsagrgation des emplois sur la base des nomenclatures individuelles
28. Deux nomenclatures sont principales : i) dune part, la nomenclature des emplois par niveau de qualification (CITP) (Classification Internationale Type des Professions), ii) dautre part la nomenclature des emplois en fonction de la situation dans la profession (CISP) 6 . La CITP : Classification Internationale Type des Professions 29. Au niveau international, la nomenclature la plus utilise est la CITP (Classification Internationale Type des Professions) du BIT. Elle a pour vocation principale d'aider la gestion et la rationalisation des activits de placement et d'orientation professionnelle. labore en 1958, elle a fait l'objet d'une rvision en 1988. Elle repose sur un mode de classement des emplois et des professions en fonction de "la nature du travail effectu ou
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Sur le dtail de ces nomenclatures, cf. le site LABORSTA du BIT : bureau des statistiques, du service du dveloppement et de lanalyse des statistiques (dpartement de lintgration) http://www.ilo.org/public/french/bureau/integration/index.htm)
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effectuer par grands groupes, sous-grands groupes et groupes de base" en privilgiant deux critres lmentaires pour classer les emplois : i) "le niveau de qualification requis", ii)"la spcialisation des qualifications". 30. Chaque profession recense est accompagne d'une description qui porte sur les tches accomplies, et qui comporte deux parties. Une premire trs courte qui dfinit en quelques mots la fonction remplie. Une seconde, plus longue qui numre les principales oprations qui doivent tre effectues pour remplir la fonction. L'architecture simplifie de la CITP se prsente sous la forme d'une structure pyramidale de type dcimal comprenant 1506 professions, 284 groupes de base, 83 sous-groupes, 10 grands-groupes. Bote outil 9
LArchitecture simplifie de la CITP-08 (classification internationale type des professions) 7 Grand groupe 1 Grand groupe 2 Grand groupe 3 Grand groupe 4 Grand groupe 5 Grand groupe 6 Grand groupe 7 Grand groupe 8 Grand groupe 9 Grand groupe 0 Directeurs, cadres de direction et grants Professions intellectuelles et scientifiques Professions intermdiaires Employs de type administratif Personnel des services directs aux particuliers, commerants et vendeurs Agriculteurs et ouvriers qualifis de lagriculture, de la sylviculture et de la pche Mtiers qualifis de lindustrie et de lartisanat Conducteurs dinstallations et de machines, et ouvriers de lassemblage Professions lmentaires Professions militaires
31. La CITP est en cours de rvision. A lissue des travaux de la runion dexperts des statistiques du travail qui sest tenue Genve du 3 au 6 dcembre 2007, des propositions de changements de groupes et des sous-groupes ont t formules qui devraient tre valides au dbut de lanne 2008. La CISP : Classification des emplois en fonction de la situation dans la profession 32. Cette nomenclature a t adopte par la quinzime Confrence internationale des statisticiens du travail (janvier 1993). Elle classe les individus en groupes en utilisant deux familles de critres : dune part la nature du risque conomique encouru dont un lment est la force de lattachement de la personne son emploi, et dautre part, la nature du contrle quexercent ou exerceront les titulaires sur les entreprises et sur dautres salaris. Sur cette base, la CISP distingue 6 groupes : i) les salaris, ii) les employeurs, iii) les indpendants et les personnes travaillant pour leur propre compte, iv) les membres de coopratives de
CITP : http://www.ilo.org/public/french/bureau/stat/isco/index.htm CITP-08 : http://www.ilo.org/public/french/bureau/stat/isco/docs/resol08.pdf

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producteurs, v) les travailleurs familiaux collaborant lentreprise familiale, vi) les travailleurs inclassables daprs la situation dans la profession. 33. Ces groupes sont identifier avec soin pour disposer de premiers lments dapprciation sur la qualit des emplois et la rpartition entre : - les emplois priori dcents : les employeurs du secteur priv moderne, les salaris protgs du secteur priv (qui ont un contrat crit et bnficient des assurances sociales), et la majorit des salaris publics eux aussi protgs, - les emplois priori non dcents : ceux qui travaillent pour leur propre compte en particulier dans le secteur informel et dans lagriculture, les indpendants marginaux urbains, et le sous groupe des travailleurs familiaux, apprentis et aides familiaux qui en gnral ne sont pas ou trs peu rmunrs en contrepartie de leur activit.
C. Le concept de chmage
34. Le concept de chmage est sans aucun doute le concept le plus utilis dans le langage commun concernant la relation emploi-formation. Or cest celui qui est certainement le plus difficile mettre en uvre et appliquer pour dresser un diagnostic de lemploi. 35. L'ampleur et la diversit des dbats centrs sur ce thme tiennent l'importance des enjeux et des dfis lis la rsolution de ces problmes tant sur un plan individuel que collectif, dans la mesure o le taux de chmage est en mme temps interprt comme : i) un indicateur de paix sociale, ii) un indicateur de rsultats conomiques, iii) un indicateur des modalits de fonctionnement du march du travail.
a.
La dfinition conventionnelle : le chmage au sens du BIT
36. La notion de chmage est une notion relativement rcente et date. Elle a t "invente" dans la seconde moiti du 19me sicle, au moment o les conomies europennes sortaient de la priode pr-industrielle et o le salariat se gnralisait comme mode dominant d'organisation de la production. Progressivement, la rfrence la notion de chmage s'est alors dveloppe autour de deux ples : i) un ple "entreprise", qui distingue le lieu de travail du lieu de domicile et permet d'individualiser le temps de travail par rapport au temps domestique, et qui dfinit le chmage comme une rupture du contrat de travail salari, ii) un ple "tat" partir du moment o se met en place un systme d'enregistrement des chmeurs en vue de leur indemnisation. C'est alors tat qui dfinit la notion de chmeur en l'largissant d'autres catgories que les salaris. La notion de chmage est ainsi largement fonction des modes de reprsentation que l'on a du travail et des rapports qu'entretiennent dans ce domaine plusieurs acteurs : tat, les entreprises et les individus. On comprend dans ces conditions qu'il soit difficile de recourir cette notion dans des situations o : i) les emplois dans les entreprises du secteur moderne sont trs largement minoritaires, ii) il nexiste pas de systme dindemnisation gnralis des individus en situation de chmage, ce qui rend trs alatoire lenregistrement des chmeurs. 37. Comme la notion d'emploi, celle de chmage fait l'objet dune dfinition conventionnelle, suite ladoption en 1985 de la convention n160 par la Confrence internationale du travail de l'OIT. La dfinition conventionnelle du chmage repose sur des critres prcis afin d'viter
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le plus possible des interprtations errones. Selon cette dfinition, le groupe des "chmeurs au sens du BIT" comprend toutes les personnes qui remplissent les trois critres signals dans lencadr ci-dessous. Bote outil 10
Les trois critres de dfinition du chmage au sens du BIT un critre de non activit : tre sans travail et navoir pas travaill plus dune heure au cours de la priode de rfrence prcdente (cf. la rgle de lheure retenue pour dfinir un emploi), un critre de recherche demploi : tre activement la recherche d'un emploi, et dvelopper pour ce faire des dmarches effectives, un critre de disponibilit : tre disponible pour occuper un emploi dans un dlai de 15 jours.
38. Par rapport aux pays en dveloppement, ce qui est en cause, cest la pertinence de ces critres, en particulier, le critre de non activit dune part et le critre de recherche demploi dautre part. - sagissant du critre de non activit, en l'absence d'un systme d'indemnisation du chmage, rares sont les personnes qui peuvent rester sans travail et tre considres comme chmeurs au sens conventionnel du terme, ne serait ce que peu de temps. Quand les individus sont trop pauvres, ils ne peuvent rester chmeurs. Toutes les enqutes pauvret le confirment. Cest dans les groupes les plus pauvres que le taux de chmage est le plus faible. Les stratgies de survie obligent un nombre croissant de membres des mnages exercer une activit quelle quelle soit. Cette exigence est encore renforce en cas de rduction concomitante des revenus de transfert et de solidarit au sein de la famille largie, - sagissant du critre sur la recherche d'emploi, son utilisation est encore beaucoup plus problmatique pour au moins deux raisons. Premirement l'absence de systme d'indemnisation saccompagne de l'absence d'incitation s'inscrire formellement comme demandeur d'emploi. Les statistiques disponibles concernant les modalits de recherche d'emploi, vrifient dune part l'importance des rseaux et des relations personnelles et dautre part le caractre trs minoritaire des modalits institutionnelles daccs un emploi. Deuximement nombre de personnes en situation de chmage effectif ne recherchent pas demploi, persuades quelles nen trouveront pas. On les qualifie alors de chmeurs dcourags (cf. ci aprs). 39. Dune manire gnrale, le chmage au sens du BIT nest quun indicateur trs partiel du noyau dur du chmage constitu principalement par les jeunes primo demandeurs demploi, en particulier les diplms de lenseignement suprieur.
b.
Les diffrentes ralits du chmage
40. Publis sans commentaire, les chiffres du chmage officiel au sens du BIT sont susceptibles dtre dangereux dans la mesure o ils sous estiment fortement lampleur du chmage rel. Ds lors, il est recommand daccompagner leur publication dans le bilan dautres indicateurs qui renvoient dautres notions et dautres mesures du chmage.
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Les diffrentes formes du chmage
41. Quand un individu rpond aux quatre critres de la dfinition conventionnelle noncs cidessus, il est en situation de chmage ouvert par opposition des situations de sous emploi. Le chmage au sens du BIT ou chmage ouvert - recouvre alors deux modalits particulires selon quil sagit : - dindividus ayant dj travaill et qui ont perdu ou quitt leur emploi soit volontairement, soit involontairement ( la suite en particulier dun licenciement). On sintresse alors : i) leurs caractristiques particulires par ge et sexe, niveau dinstruction et de formation, lieu de rsidence (rural-urbain), ii) la nature de leurs activits antrieures, iii) aux raisons lorigine de leur perte demploi, iv) la dure de leur chmage, v) aux modalits de recherche demploi, - de primo demandeurs nayant jamais travaill, des femmes et surtout des jeunes (exclus du systme de formation, diplms et non diplms). On sintresse alors : i) leur niveau demployabilit en fonction en particulier de leur niveau dducation et de formation (cf. ci-dessous la dfinition de la notion demployabilit), ii) leurs attentes et modalits de recherche demploi. 42. A ces deux formes standard, il faut en rajouter une troisime : la situation des chmeurs dcourags . Ce groupe est constitu de personnes sans travail mais qui nen recherchent pas, persuades quelles nen retrouveront pas. On utilise souvent le terme de chmage effectif ou de chmage complet pour dsigner lensemble des chmeurs : les chmeurs au sens du BIT et les chmeurs dcourags . Les diffrentes mesures du chmage
43. La mesure du chmage est particulirement alatoire. Plutt que de donner une mesure du chmage il est plus pertinent de retenir plusieurs mesures du chmage dont trois sont principales : - les chmeurs recenss lors du recensement gnral de population, condition que les recensements disponibles ne soient pas trop anciens et que leur couverture soit pertinente, - les chmeurs dclars, dont les primo demandeurs demploi, au cours des enqutes auprs des mnages, - les chmeurs enregistrs sous la forme des demandeurs demploi inscrits dans les bureaux publics de main duvre et/ou dans les institutions prives dintermdiation sur le march du travail quand elles existent. Les probabilits dentre et de sortie du chmage
44. Au-del de la mesure du chmage, il convient de sintresser aux probabilits dentre et de sortie du chmage. Deux concepts sont alors utiliss : - le concept de vulnrabilit au chmage : il se dfinit comme la probabilit de devenir chmeur pendant une priode donne, au sein dune population donne partir des causes possibles dentre involontaire dans le chmage suite par exemple des licenciement, - le concept demployabilit : il se dfinit comme la probabilit au sein dune population de chmeurs, de trouver un emploi au bout dune priode donne. Cette probabilit est fonction de plusieurs variables dont : la dure du chmage (en gnral, au plus la dure du chmage sallonge, au plus sont rduites les probabilits de trouver un emploi), les niveaux
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dducation et de formation des candidats, leurs origines sociales, leurs expriences et aptitudes professionnelles leurs attitudes lgard du travail surtout pour les primo demandeurs demploi et ceux en chmage de longue dure.
D. Le concept de sous emploi et lanalyse de la qualit des emplois

45. Comme le rappelle le dernier rapport du BIT sur lemploi dans le monde, 2004-2005 , une grande partie des pauvres de la plante travaillent. Ce nest pas parce quils nont pas dactivit quils sont pauvres mais parce que cette activit est insuffisamment productive . Le chmage conventionnel au sens du BIT ne rend compte que d'une partie du chmage effectif induit par une insuffisance d'occasions d'emploi. Il n'est que la partie visible de l'iceberg alors que ce qui domine dans les pays en dveloppement, c'est le sous emploi et le dficit en emplois dcents.
a.
La dfinition conventionnelle de la notion de sous-emploi
46. Suite la rsolution adopte par la 16me Confrence Internationale des Statisticiens du Travail (1998), on distingue : - le sous emploi visible li la dure du travail : quand la dure du travail d'une personne employe est insuffisante par rapport une autre situation d'emploi possible que cette personne est dispose occuper et disponible pour le faire , - les situations d'emploi inadquat, qui renvoient une notion plus large du sous emploi invisible et qui recouvrent trois catgories de situations quand : a) La personne occupe un emploi pour lequel elle est surqualifie ou qui ne correspond pas sa qualification, b) L'emploi occup n'est pas suffisamment rmunrateur sans que cela soit imputable un horaire rduit, c) La personne cherche faire moins d'heures de travail. 47. Le chmage dans les pays en dveloppement se manifeste plus sous la forme d'un sous emploi que d'un chmage "ouvert". Cela implique que les politiques d'emploi mettre en oeuvre soient la fois extensives (en terme de cration de postes de travail) et intensives (pour rduire le sous emploi visible et invisible de ceux qui exercent une activit).
b.
La mauvaise qualit des emplois
48. Les concepts de sous emploi suggrent lintrt de ne pas se focaliser sur les seuls aspects quantitatifs de lemploi et du chmage. Ils tmoignent de la ncessit de prendre en compte de manire complmentaire, les questions relatives la qualit des emplois, le sous emploi
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ntant quune des manifestations de la mauvaise qualit des emplois disponibles et du dficit demplois dcents, dont sont victimes les travailleurs pauvres 8 . Les emplois non dcents
49. Depuis le lancement en 1999 de la notion de travail dcent celle-ci est au cur des dbats et des recommandations sur les politiques demploi et de formation orientes sur la rduction de la pauvret. Pour lOIT et ses mandants, le travail dcent nest pas une norme. Cest un objectif. Il repose sur quatre piliers. Le premier concerne lemploi sous toutes ses formes et tous ses aspects quantitatifs et qualitatifs. Le second a trait la protection sociale et la possibilit daccder un emploi donnant lieu une rmunration approprie, la scurit au travail et des conditions de travail salubres. Les deux autres portent sur les relations sociales des travailleurs en distinguant dune part, leurs droits fondamentaux (libert syndicale, non-discrimination au travail, absence de travail forc et de travail des enfants), et dautre part le dialogue social pour quils puissent exercer leur droit de faire valoir leur point de vue et de dfendre leurs intrts. 50. Pour mesurer ces diffrentes composantes, le BIT recommande dutiliser onze paramtres 9 distincts et qui se dclinent en trente indicateurs : i) possibilits au travail, ii) caractres acceptables du travail, iii) rmunration et productivit, iv) dure de travail, v) stabilit et scurit de lemploi, vi) quilibre travail-vie familiale, vii) traitement quitable en matire demploi, viii) scurit et sant au travail, ix) protection sociale, x) dialogue social et relations de travail, xi) contexte socio conomique. (cf. la liste dtaille de ces indicateurs en annexe).
Etude de cas 6
La promotion du travail dcent au Mali Dans le cadre du suivi du cadre stratgique de lutte contre la pauvret (CSLP) au Mali, un groupe thmatique sur le travail dcent a t cre. Le rapport dvaluation du groupe rend compte des points forts et des points faibles des actions qui ont t menes autour de quatre objectifs stratgiques de promotion du travail dcent. Le rapport ne se contente pas de mesurer des indicateurs, il prsente les principales mesures qui ont t prises autour de quatre objectifs stratgiques : Objectif 1: promouvoir et mettre en uvre les normes et les principes et droits fondamentaux au travail. Indicateurs : nombre de bnficiaires et nature des actions de lutte contre le travail des enfants, inventaire des actions menes en matire : de lutte contre le travail forc, de lutte contre la discrimination, et de dfense des liberts syndicales et des droits en matire de ngociation collective, Dans son rapport Pauvret, march du travail et croissance pro-pauvres Madagascar J P Lachau (BIT, Genve, septembre 2006) suggre dapprhender la qualit de lemploi par rapport quatre critres : i) lemploi non protg (en labsence de cotisation une caisse de retraite, de congs pays et de protection sociale, ii) le taux de mauvais emplois , iii) le pourcentage demplois rmunrs moins que le salaire minimum, iv) le pourcentage de personnes employes moins de 35 heures par semaine 9 Numro spcial de la Revue Internationale du Travail : La mesure du travail dcent , volume 142, N2, 2003/2 ; R. Anker, I. Chernyshev, P. Egger, F. Mehran, J. Ritter, Measuring decent work with statistical indicators, BIT, Dpartement intgration, Working paper, N2, Genve, octobre 2002. Cf aussi le manuel du BIT, Outils pour lintgration de lemploi et du travail dcent, Genve 2007 http://www.ilo.org/public/french/bureau/dgo/selecdoc/2007/toolkit.pdf
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Objectif 2 : accrotre les possibilits pour les femmes et les hommes dobtenir un emploi et un revenu convenables Indicateurs : emplois salaris (nombre de placements de demandeurs demploi, nombre de bnficiaires de stages de qualification, nombre de bnficiaires de chantiers HIMO), auto emploi (nombre de bnficiaires des camps de jeunesse , de projets de cration dentreprises), formation professionnelle (nombre de bnficiaires dactions de formations continues, de formations qualifiantes, de formations par apprentissage), Objectif 3 : accrotre ltendue et lefficacit de la protection sociale pour tous Indicateurs : prsentation de la situation des diffrents rgimes et du nombre de leurs bnficiaires (salaris privs et mutuelles du secteur informel), nombre de nouveaux dossiers, Objectif 4 : renforcer le tripartisme et le dialogue social Indicateur : la signature en cours danne du pacte de solidarit pour la croissance et le dveloppement. Source : Rapport dvaluation du groupe thmatique travail dcent du CSLP , Ministre de lemploi et de la formation professionnelle, Rpublique du Mali, septembre 2004.
Les travailleurs pauvres
51. Ce concept dsigne les personnes qui travaillent mais ne gagnent pas assez pour vivre et faire vivre leur famille au dessous du seuil de pauvret de 1 dollar par jour (les travailleurs trs pauvres) ou 2 dollars par jour (les travailleurs pauvres). Selon la dfinition du BIT, les personnes classes dans cette catgorie sont uniquement celles qui ne peuvent pas se hisser, elles mmes et leur famille au dessus du seuil de pauvret. Cest donc la situation de toute la famille qui est prise en compte. 52. Le plus souvent, il sagit de personnes qui travaillent dans le secteur informel, mais pas exclusivement. Il semblerait par exemple que plusieurs individus recruts comme hors statut dans la fonction publique de certains pays africains puissent tre classs dans cette catgorie. Les mauvais emplois
53. Plusieurs travaux de recherche sont en cours pour affiner encore davantage la problmatique de la qualit des emplois afin de mieux lintgrer dans la conception, la formulation et le suivi des CSRP. Parmi ceux-ci, on peut citer les travaux centrs sur la notion de mauvais emplois , quand les emplois ne sont pas en mesure de faire vivre la famille mdiane.
E. Les concepts de qualification et de comptences

54. La qualification est au cur de la relation emploi-formation et de ladquation entre dune part les qualifications disponibles et mobilisables de la main duvre et dautre part les qualifications requises et mobilises en fonction des besoins des entreprises. Mais ce concept est difficile dfinir avec prcision. Dune part, la qualification reste une notion floue dans la mesure ou elle renvoie tout un ensemble de situations et de pratiques htrognes dacteurs et dinstitutions, tant au plan national qu'au niveau des units de production (en matire de classification et de salaires, de formation, de recrutement, de conditions de travail...). La notion de qualification est dautre part une notion partielle car elle renvoie un modle d'organisation sous-jacent qui est minoritaire, celui de lentreprise du secteur moderne au sein
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de laquelle existe une division trs forte du travail entre des postes que l'on peut facilement dlimiter, hirarchiser et individualiser. Le concept de qualification est beaucoup moins pertinent pour rendre compte par exemple du contenu des emplois dits indpendants, ou des emplois salaris du secteur informel, qui sont eux trs largement dominants
a.
De la notion traditionnelle de la qualification la notion de comptence
55. Traditionnellement la qualification est dfinie en rfrence la notion de "tche". La "tche" correspond l'ensemble des activits lmentaires constitutives d'un poste de travail, en vue de la ralisation d'un objectif donn et selon un ensemble donn d'exigences. Ces activits lmentaires sont plus ou moins complexes. Leur matrise ncessite le recours des connaissances plus ou moins larges, dont lacquisition sera le rsultat de processus dapprentissage plus ou moins longs. Les niveaux dacquisition des connaissances et de savoirs ncessaires et/ou disponibles dterminent alors des niveaux de qualification plus ou moins levs. Bote outil 11
Termes usuels autour de la notion de qualification la tche : ensemble d'actions et d'oprations lmentaires prescrites en vue de la production d'un bien ou d'un service, le poste de travail : ensemble de tches prescrites et ralises par un individu. La qualification du poste exprime les qualifications requises pour exercer ces tches, les situations professionnelles : ensemble des caractristiques qui dcrivent le contenu d'un poste de travail, l'activit ou la prestation : ensemble des conduites opratoires concrtes, effectivement mises en oeuvre par les individus. Elles ont une charge mentale plus ou moins importante, la profession : se dfinit par rfrence aux rgles daccs (dont le diplme requis pour les emplois dans le secteur moderne) et la dontologie dans lexercice dune activit dans le cas des professions librales , la comptence : ensemble de savoirs, de savoirs faire et de savoir agir que l'on combine pour faire face des situations imprvues et imprvisibles, le mtier : corpus cohrent des comptences ncessaires faisant appel des domaines spcialiss de connaissances communes plusieurs emplois. Le mtier se dfinit par le matriau utilis et les outils utiliss pour transformer ce matriau.
56. Depuis quelques annes, la notion de comptence s'est substitue celle de qualification. Elle est plus large que la conception traditionnelle de la qualification. Elle est dfinie comme un ensemble de trois composantes : i) des savoirs (au sens de la qualification), ii) des savoirs faire, iii) des savoirs tre et des savoirs agir. Lintrt de cette nouvelle approche est de ne pas limiter la qualification un stock de connaissances et de savoirs formels acquis travers des systmes formels de formation au sein dtablissements de formation professionnelle et technique. Elle insiste sur limportance des processus dapprentissage sur le tas et des modalits de formation continue au sein des units de production. Dans ces conditions, il faut tre attentif de rendre compte dans le bilan emploi-
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formation de ces modalits de formation, en ne se contentant pas des seules statistiques des tablissements de formation du systme formel.
b.
Les outils danalyse qualifications
pour lidentification et la mesure des
57. En matire de diagnostic sur la situation des qualifications, deux outils ou instruments sont plus frquemment utiliss : les rpertoires d'emplois d'une part, les nomenclatures d'emplois d'autre part. Tous deux reposent de manire complmentaire sur l'analyse du contenu du travail et des emplois, les premiers pour les dcrire, les seconds pour les classer et les hirarchiser. Les rpertoires d'emploi
58. Un rpertoire des emplois est une banque de donnes constitue partir de la description normalise d'un nombre plus ou moins grand d'emplois types, sur la base d'observations concrtes sur le terrain. Pour chaque appellation, un rpertoire indique en gnral : i) les caractristiques conomiques de lemploi, ii) les conditions daccs lemploi, iii) la situation de lemploi dans lorganisation. Au Canada, la Classification Nationale des Professions est un rpertoire autour de plus de 30 000 appellations demploi en 520 profils de groupes professionnels10. 59. En France plusieurs rpertoires sont disponibles, dont deux sont plus importants : i) le rpertoire des rfrentiels d'emploi quutilise lagence charge de la formation professionnelle des adultes et qui sert de base l'laboration de rfrentiels de formation professionnelle, ii) le ROME (Rpertoire Oprationnel des Mtiers et des Emplois) quutilise lagence charge des activits dintermdiation sur le march du travail et qui recense plus de 10 000 appellations d'emploi. Plusieurs services publics de lemploi et de la formation de pays du continent africain utilisent ces deux rpertoires en les adaptant leurs spcificits nationales. Le cas du Mali est un exemple intressant dlaboration dun outil original : le DOME (Dictionnaire oprationnel des Mtiers et Emploi. Etude de cas 7
Mali : Llaboration en cours du DOME (Dictionnaire Oprationnel des Mtiers et Emploi) Les objectifs Le dictionnaire vise trois objectifs principaux : - servir de support lanalyse qualitative et quantitative ainsi qu la dfinition des profils doffres et de demandes demplois en vue de faciliter linsertion et la rinsertion des actifs, en particulier ceux contraints de se reconvertir ; - prsenter une source documentaire oprationnelle sur les contenus des emplois et des mtiers, concourant une professionnalisation accrue des agents chargs de lemploi, et au renforcement du traitement oprationnel du rapprochement des offres et demandes demplois ; - contribuer ladaptation des programmes de formation aux conditions des emplois et mtiers, en utilisant le rpertoire comme support pour lidentification et lanalyse des besoins de formation.
10
Pour plus de dtails, consulter le site http://www5.rhdsc.gc.ca/NOC-CNP/

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Leon 4 : Les concepts et les outils danalyse Les acteurs et les partenaires Les acteurs principaux du processus dlaboration du rpertoire des mtiers sont les membres de lquipe de projet multidisciplinaire cre par lArrt Ministriel N 1680/MEFP-SG du 06 juin 2000. Lquipe multidisciplinaire charge de piloter le processus dlaboration du rpertoire des mtiers comprend pratiquement toutes les structures concernes par les questions de rpertoire des mtiers et peut sadjoindre toutes les comptences quelle jugera ncessaire pour le bon droulement de ses activits. Lquipe comprend une vingtaine de membres reprsentant le service statistique national, les bureaux de placement privs, les services dducation, les partenaires sociaux, les chambres consulaires, les partenaires techniques et financiers, les services publics demploi, les administrations publiques concernes par la gestion des secteurs concerns. Autour de lobservatoire de lemploi, lquipe multidisciplinaire a labor et adopt : - la nomenclature des branches dactivits (17 au total) qui est conforme celle en vigueur dans les pays membres dAFRISTAT dont le Mali - la nomenclature des domaines de mtiers : 15 domaines ont t retenus ; - la nomenclature des familles de mtiers qui regroupe160 familles de mtiers - la liste des emplois/mtiers qui comprend 1315 emplois recenss dont le contenu devrait faire lobjet dune description dtaille. LObservatoire de lEmploi et de la Formation de la Rgion de Rhnes-Alpes (OREFRA) travers lANPE/France a apport son expertise au processus dlaboration du rpertoire dans le cadre des programmes de coopration entre les ministres de lemploi franais et malien. Ce partenariat stratgique se poursuivra dans le cadre de llaboration des fiches mtiers sous le couvert de GIP International et de lANPE/France. Les rsultats escompts Le dictionnaire des emplois/mtiers devrait permettre de : - reprer et de spcifier tous les savoir-faire et les savoir-tre requis par un candidat un emploi ; - favoriser une meilleure adquation entre le profil du demandeur demploi, du salari et celui du poste pourvoir ; - tablir un langage commun entre les partenaires intervenant sur le march du travail (Services publics demploi, Employeurs, Demandeurs demploi, Organismes de formation, Services de lducation et de la formation professionnelle, organisations professionnelles, syndicats, etc.).
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60. Les finalits des rpertoires de lemploi sont multiples dont deux sont principales. Dune part, cest un outil dintermdiation sur le march du travail en matire de placement pour assurer une meilleure correspondance entre le contenu des offres et le contenu des demandes. Dautre part, cest un outil en matire dingnierie de la formation et danalyse du contenu des besoins de formation. Dans ce dernier cas, partant du rpertoire des emplois, on prolonge les rfrentiels demploi : i) en rfrentiels de comptence en prcisant les comptences correspondantes aux emplois dcrits, ii) puis en rfrentiels de formation en prcisant le contenu et les modalits pdagogiques des formations correspondantes aux rfrentiels de comptence.
Les nomenclatures d'emploi
61. Les rpertoires dcrivent le contenu des emplois et des qualifications, les nomenclatures ordonnent, classent et hirarchisent ces emplois. Les raisons et les objectifs des nomenclatures sont multiples. Certaines sont d'ordre rglementaire quand elles sont utilises en matire de fixation des salaires, ou de dfinition des conventions collectives. D'autres sont d'ordre conomique ( des fins de placement ou de prvisions par exemple...) ou d'ordre sociologique afin de pouvoir positionner les individus dans une organisation sociale. Une troisime finalit
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est centrale. Elle est d'ordre statistique pour pouvoir rendre compte de manire ordonne et hirarchise des caractristiques de la population occupe. Au niveau international, la nomenclature la plus utilise est la CITP (Classification Internationale Type des Professions) du BIT qui est en cours de rvision (cf. ci devant).
F. Les outils danalyse de la formation professionnelle et technique

62. Lanalyse du systme de la formation professionnelle et technique ncessite le recours un grand nombre dindicateurs pour mesurer limportance de ses diffrentes composantes, suivre leurs volutions et valuer leurs rsultats en matire dinsertion.
a.
Lanalyse de loffre de formation professionnelle et technique
63. Loffre de formation publique et prive est multiforme. On distingue en particulier: i) les formations diplmantes qui sont sanctionnes par un diplme, des formations qualifiantes qui ne dbouchent pas sur un diplme, ii) loffre de formation initiale en direction des jeunes avant leur entre sur le march du travail et loffre de formation continue qui sadresse des publics en activit ou ayant exerc une activit. Dans certains cas, on distingue les formations techniques quand elles sont dispenses au sein dtablissements relevant du ministre de lducation des formations professionnelles dispenses au sein dtablissements relevant du ministre de lemploi et de la formation professionnelle . Etude de cas 8
Burkina Faso : le dispositif dvaluation de loffre de formation initiale Pour contribuer une meilleure connaissance de loffre de formation professionnelle, lObservatoire National de lEmploi et de la Formation professionnelle a constitu depuis 2005 en collaboration avec les principaux intervenants, un rpertoire des centres et tablissements denseignement technique et professionnel ou de formation professionnelle travers un recensement des tablissements denseignement technique et professionnel et des centres de formation professionnelle. Ce rpertoire qui est annuellement actualis vise : i) donner une meilleure visibilit de loffre de formation disponible afin de lajuster la demande, ii) servir de base de sondage pour des tudes futures sur la formation professionnelle (rendement externe, adaptation sur la formation professionnelle, tudes sur les filires, les programmes, etc.), iii) accompagner le processus de dcentralisation et surtout de dveloppement local ax sur les potentialits conomiques rgionales. Plusieurs objectifs sont assigns ce recensement : i) identifier et rpertorier tous les tablissements et centres de formation professionnelle installs au Burkina Faso (nom, adresses, contacts, date douvertures, etc.) et leurs zones gographiques de rsidences (ville, dpartement, province, rgion, etc.), ii) identifier toutes les filires de formations disponibles ou en perspectives et recueillir les informations y affrant (type de formation, le secteur dactivit, la dure de la formation, le niveau de recrutement des candidats, les types de diplmes ou attestations dlivrs etc.), iii) valuer les capacits daccueil des centres (effectifs totaux inscrits, par filire, en dernire anne, etc.), iv) valuer et analyser les ventuelles disparits spatiales et sexo-spcifiques des centres et des effectifs, v) valuer la qualit en termes dencadrement et de suivi des lves aprs leur formation (effectifs des encadreurs par filire, niveau, etc.), vi) identifier les conditions daccessibilit des centres, vii) constituer une base de donnes informatise sur loffre denseignement technique et professionnel et de formation professionnelle au Burkina Faso pour ensuite procder
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Leon 4 : Les concepts et les outils danalyse danalyse et dtudes approfondies, viii) rassembler les concepts, dfinitions et nomenclatures relatives la formation professionnelle et lenseignement technique et professionnel.
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Loffre de formation initiale
64. La formation professionnelle et technique est dfinie comme lensemble des activits que dveloppent des centres et des institutions de formation pour faire acqurir par les lves, les connaissances ncessaires lexcution de tches donnes, constitutives de la qualification (cf. ci devant le concept de qualification). 65. Le plus souvent, on se limite lexamen de loffre de formation initiale qui sadresse aux jeunes en cours de scolarit avant le dbut de leur carrire professionnelle, et qui suivent des formations diplmantes sanctionnes par la dlivrance dun diplme diffrents niveaux correspondants aux niveaux de qualification de la main duvre. On sintresse alors loffre de formation initiale de niveau secondaire ou suprieur : au sein des tablissements d'enseignement technique et professionnel relevant du Ministre de l'ducation Nationale,
- au sein d'tablissements de formation professionnelle placs sous la tutelle de plusieurs ministres techniques qui assurent des formations dans leurs domaines de spcialisation (agriculture, sant, intrieur) dont en particulier ceux rattachs au Ministre de lEmploi et de la Formation Professionnelle. Les autres processus dapprentissage
66. Outre loffre de formation initiale, il existe deux autres processus dapprentissage : lapprentissage sur le tas et surtout la formation continue au bnfice dactifs qui suivent des formations dtes qualifiantes de courte dure. 67. Sagissant des processus dapprentissage sur le tas on distingue la situation des entreprises du secteur moderne, de celle des units du secteur informel. Ces dernires sont un maillon essentiel dans les processus dinsertion des jeunes dans le monde du travail et dans les processus de construction des comptences des personnels que les units du secteur occupent. La difficult est de pouvoir diffrencier nettement les situations entre celles qui saccompagnent dun rel apprentissage de celles o lapprentissage nest que fictif. Cela est particulirement vrai du secteur informel o la notion dapprenti cache souvent des situations demplois non dcents car non rmunrs. 68. Sagissant des processus de formation continue, on distingue deux modalits principales : - dune part les actions de formation continue quorganisent les entreprises pour la formation de leur personnel pendant leur temps de travail dans le cadre de leur plan de formation , - dautre part les actions de formation continue au sein de projets et/ou de programmes de dveloppement autour de deux objectifs : i) le renforcement des comptences et des capacits des agents et des acteurs chargs de la gestion de ces projets, ii) la formation des populations bnficiaires de ces projets pour quelles puissent se les approprier et les prenniser.
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69. Pour chaque composante de loffre de formation professionnelle et technique, tant initiale que continue, on a recours une batterie dindicateurs qui portent tant sur les stocks de lensemble des personnes prsentes une anne donne dans u tablissement du systme que sur les flux de sorties dlves (diplms ou non diplms). On distingue alors : - des indicateurs sur : les effectifs inscrits par filires et par niveaux ; les taux nets de scolarisation par tranche dge, par sexe, par zone gographique dans les filires professionnelles par rapport au total des effectifs scolariss, - des indicateurs de rsultats sur : les flux annuels de diplms ; les taux de russite et de diplms par filire, par niveau de diplme, par sexe, par zone gographique ; les sorties annuelles par niveau de formation en fin et avant la fin de la formation, - des indicateurs de moyens sur : la part du PIB consacre la formation professionnelle et technique ; le nombre dtablissements (publics et privs) par filires en fonction de leurs capacits daccueil ; le volume et les caractristiques du personnel enseignant ; les taux dencadrement par lve selon les filires et les niveaux, - des indicateurs spcifiques sur la formation continue qui portent sur : le nombre dentreprises qui organisent des formations continues pour leur personnel ventiles par secteur, par taille, par zone dimplantation ; le nombre et les caractristiques des bnficiaires par ge, par sexe, par niveau de qualification, par fonction ; les modalits pdagogiques de ces formations en fonction de la dure des actions de formation et des lieux de formation (au sein de lentreprise ou lextrieur dans des institutions spcialises).
b.
Linsertion professionnelle et la transition
70. La vision traditionnelle repose sur lide que linsertion est une tape de passage entre la formation et lemploi, lissue de la priode de formation. A un diplme donn, correspondent un niveau de qualification et un niveau dentre sur le march du travail. Cette vision des choses est trs partielle. Linsertion doit plutt tre dfinie comme un processus plus ou moins long qui commence avant que ne sachve la formation, et qui continue aprs que lindividu occupe un emploi. Linsertion est ainsi un cheminement entre lemploi et la formation. Pour reprendre un concept du BIT, cest une priode de transition entre ladolescence et lge adulte. Elle en est lune des tapes essentielles susceptibles dtre dterminante dans les chances dune personne dchapper la pauvret. De ce fait, elle mrite une attention particulire. Dans le rapport intitul Saffranchir de la pauvret par le travail , le Directeur gnral du BIT met laccent sur le fait que identifier les tapes essentielles de la vie o les gens peuvent basculer dans la pauvret est le point de dpart qui permet de comprendre la dynamique de la vie et du travail des communauts pauvres . 71. La connaissance des processus dinsertion et de transition passe par le lancement denqutes spcifiques (cf. la leon suivante sur les sources dinformation) dans le but : - de bien identifier le contenu et les modalits des principales tapes du processus selon quil sagit de stages dinsertion en cours de formation, de stages de recherche demploi, de lorganisation de formations spcifiques complmentaires pour accrotre lemployabilit des lves inscrits de stages daccueil en entreprise, dactions dadaptation aux emplois occups,
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- de reprer par quels les cheminements les lves sortis du systme de formation ont trouv un emploi, - dvaluer le rendement externe des formations en apprciant : les niveaux de correspondance entre les formations suivies et les emplois occups, les dlais pour obtenir un emploi, les taux de chmage des lves lissue de priodes de six mois, de un an, de trois ans, aprs la sortie des centres de formation, - de mieux apprhender lemployabilit de ceux qui sortent du systme ducatif et dapprcier la probabilit quils ont de trouver un emploi pendant une priode donne. 72. Encore aujourdhui, rares sont les pays africains qui ralisent de manire assez systmatique des enqutes dinsertion. On peut sattendre ce que cette situation perdure encore pendant plusieurs annes compte tenu des dlais ncessaires pour mettre en place avec les ministres et les institutions concernes, un systme dinformation se basant sur des enqutes de formation-insertion.
Travaux pratiques dapplication de la leon 4 Les travaux pratiques doivent amener les apprenants bien connatre la manire dont sont dfinis les outils et les concepts quils seront amens utiliser. Lobjectif est de donner un contenu concret, correspondant la ralit de leur pays, aux dfinitions thoriques prsentes dans la leon. Plus prcisment, les apprenants doivent connatre obligatoirement lissue de ces travaux pratiques : quelles sont les dfinitions quutilise linstitut national de la statistique pour mesurer la population active ? la population occupe ? le chmage ? le sous emploi ? les travailleurs pauvres ? Quels sont les chiffres publis sur le chmage? Il leur est demand : i) de comparer, si les chiffres existent : le chmage mesur lors du dernier recensement de la population, le nombre de chmeurs qui se sont dclars comme tel dans la dernire enqute auprs des mnages, et le nombre des demandeurs demplois enregistrs, ii) de commenter les carts entre ces diffrentes mesures et de prciser les dfinitions retenues de ces diffrentes notions du chmage, quels sont les critres retenus pour dfinir le secteur informel ? cette dfinition officielle correspond elle la dfinition conventionnelle du secteur informel prsente dans le guide ? quelles sont les nomenclatures demploi qui sont le plus couramment utilises : la CITP ? la CITI ? la CISP ? les organismes chargs de lintermdiation sur le march du travail entre les offres et les demandes disposent ils dun rpertoire sur lemploi ? les organismes en charge de la formation professionnelle disposent ils dun rfrentiel des comptences ?
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Leon 5 : Les sources dinformation disponibles
Objectifs pdagogiques de la leon Il ne sagit pas de faire des apprenants, des statisticiens de lemploi et de la formation. Par contre ils doivent connatre les modalits de production des informations dans ces domaines pour quils soient capables de dialoguer avec les producteurs de ces informations et de les utiliser. La leon aura alors comme objectifs de : prsenter aux apprenants les diffrentes sources dinformation disponibles qui vont permettre de quantifier et de qualifier les lments du bilan emploi-formation, de leur apprendre raliser et mettre jour : i) linventaire de ces sources, ii) une banque de donnes sur ces sources, pour viter que nombre de donnes disponibles soient gaspilles quand elles sont ignores, de les sensibiliser sur la diversit des informations disponibles, quils auront comparer avec les informations ncessaires pour en dduire les informations manquantes et faire des propositions aux producteurs dinformations pour amliorer le systme dinformation.
A. Introduction
73. Parmi les observateurs et les praticiens dans les domaines de l'emploi et de la formation dans les pays en dveloppement, et en Afrique en particulier, un consensus se dgage pour reconnatre les trs grandes carences et insuffisances des systmes d'information sur l'emploi et la formation disponibles. Sans remettre en cause un tel diagnostic, il faut bien reconnatre dans le mme temps, que de nombreuses donnes existent qui sont souvent ignores et/ou inexploites et dans tous les cas sous valorises. 74. Un travail pralable didentification des diffrentes sources potentielles simpose donc en les diffrenciant en fonction de leur origine, en distinguant : i) le recensement gnral de population et de lhabitat, ii) les enqutes partir des units productives, iii) les enqutes mnages, iv) les sources dorigine administrative, v) les travaux dtudes et de recherche, vi) la ralisation de monographies, vii) les rsultats des tudes d valuation, viii) les sources dinformation sur la formation professionnelle et technique.
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75. Les enqutes partir des units productives et des mnages sont centrales pour llaboration du bilan. Elles sont ralises par lInstitut National de la Statistique en tant quorganisme national de collecte. Lorigine des autres sources est beaucoup plus diversifie. Les informations quelles livrent sont plus secondaires, mais en aucun cas, elles ne doivent tre sous estimes, dans un contexte o les donnes disponibles sont rares.
B. Le recensement gnral de population et de lhabitat

76. Le recensement gnral de population et de lhabitat est la forme la plus ancienne de collecte des informations sur l'emploi de la population rsidente. La fonction principale d'un recensement de la population est le dnombrement des modes de logement de la population. Les donnes sur l'emploi sont plus accessoires, plus globales, et limites aux dclarations des personnes recenses, ce qui peut tre l'origine d'une sous estimation de la population totale et occupe recense. Elles portent sur : lampleur et les caractristiques de la population totale, de la population active, de la population occupe et de la population en chmage en fonction de l'ge, du sexe, de la nationalit, des niveaux d'instruction, des catgories socioprofessionnelles des individus d'un mme mnage. 77. Outre cette diversit d'informations sur les caractristiques de la population, les recensements dmographiques prsentent un double avantage. D'abord, du fait de leur exhaustivit, ils servent de base de rfrence pour le choix des chantillons des enqutes mnage post-censitaires et pour la dtermination des coefficients d'extrapolation appliquer aux donnes des chantillons. D'autre part, reproduits dates rgulires, ils rendent compte des volutions dans le temps et fournissent les indicateurs ncessaires aux projections dmographiques. 78. A l'inverse, s'agissant d'une investigation particulirement coteuse, elle ne peut tre reproduite dates rapproches, dautant que les recensements dpendent exclusivement de financements extrieurs alatoires. De fait, leur reproduction s'est de plus en plus espace (priodicit en gnral dcennale) avec des dlais dexploitation souvent considrables, au moment mme o les mutations en matire d'emploi sont rapides et profondes. De telle sorte que les donnes collectes sont parfois obsoltes avant mme leur publication.
C.
Les enqutes sur lemploi partir des units productives
79. Avec ce type denqute, on saisit et on interroge les individus au lieu de leur activit qu'il s'agisse d'une entreprise industrielle ou commerciale (du secteur moderne ou du secteur informel) en ce qui concerne la population non agricole ou d'une exploitation agricole pour la population agricole. 80. Selon les pays et la nature des informations recherches, ces enqutes sont multiformes. Deux modalits sont principales. Certaines sont des enqutes "lourdes", partir d'un questionnaire dtaill et d'un recours des enquteurs spcialiss (de l'institut de la statistique ou des ministres techniques). D'autres sont plus "lgres", souvent par voie postale, dates rgulires (mensuelles, trimestrielles ou annuelles) partir de questionnaires simplifis. Elles s'apparentent davantage des enqutes de suivi ou des enqutes de conjoncture.
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81. Outre ces diffrenciations d'ordre mthodologique, on distingue d'une part les enqutes auprs des entreprises du secteur moderne et d'autre part celles auprs des entreprises du secteur informel dans la mesure o ces dernires ncessitent des modalits d'investigation et de collecte spcifiques.
a.
Les enqutes auprs des entreprises du secteur moderne
82. Les principales informations disponibles partir des enqutes en entreprise sont en gnral les suivantes : - le volume des emplois dclars, - les structures d'emplois selon : les caractristiques de la main-d'oeuvre (sexe, nationalit), la nature des emplois (permanents, occasionnels, saisonniers), les niveaux de formation et de qualification de la main duvre, les fonctions occupes (production, entretien, tudes, qualit), - les flux et les mouvements de main d'oeuvre au cours de la priode (recrutements et dparts dont les licenciements), - les modes de gestion de la main d'oeuvre (recrutement, promotion, formation). 83. Sur la base des caractristiques des entreprises, les donnes sont ventiles en fonction : i) du secteur dactivit conomique, ii) de la taille en effectifs des entreprises, iii) de la localisation des emplois, iv) de la nationalit des entreprises trangres (emplois dans les entreprises implantes dans les zones franches, dlocalisations dentreprises, investissements directs ltranger). 84. Deux sries de donnes sont particulirement intressantes publier dans le bilan emploiformation en ce qui concerne la composante formation : - les donnes sur les niveaux de qualification de la main duvre : seules les enqutes en entreprise sont susceptibles de nous renseigner sur cette ralit particulirement importante du point de vue de la relation-emploi formation, - les donnes sur les rsultats des politiques de formation des entreprises, quand elles existent. 85. Sur le terrain, la ralisation de ces enqutes se heurte de trs nombreuses difficults. Elles tiennent en particulier : - la reprsentativit des entreprises enqutes quand ces enqutes ne sont pas prcdes par un recensement des entreprises, - aux comportements de rtention des entreprises quant elles ne sont pas associes ce type denqute, - aux modes dorganisation des entreprises du secteur qui ont rarement des stratgies de gestion de leurs ressources humaines et qui ne disposent pas en raison de leur taille dun service spcialis dans la gestion de leurs ressources humaines, - labsence de nomenclature rendant trs alatoires les dclarations des entreprises sur les structures de leur main duvre.
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b.
Les enqutes sur le secteur informel partir des units du secteur
86. Les premires enqutes sur le secteur informel en Afrique, taient des enqutes partir des units du secteur. Elles datent de la seconde moiti de la dcennie 70. Ralises par le BIT dans le cadre du premier Programme Mondial de l'Emploi, elles portaient sur la comparaison du secteur informel dans 4 capitales africaines : Bamako (Mali), Lom (Togo), Nouakchott (Mauritanie), Yaound (Cameroun). Elles s'appuyaient sur un questionnaire extrmement lourd pour bien identifier et mesurer les principales caractristiques du secteur. 87. Ce type denqute a t reproduit dans plusieurs autres pays. En gnral, centres sur le secteur informel urbain, ce sont des enqutes par sondage qui se droulent en deux temps. Dans un premier temps, on procde un recensement exhaustif des tablissements. Il s'agit alors d'un simple dnombrement mais qui est ralis de manire systmatique (soit de l'ensemble des tablissements soit des seuls tablissements qui correspondent aux critres retenus du secteur informel). Une des difficults tient alors aux conditions de recensement : i) des units du secteur informel qui sont invisibles dont celles qui nont pas de local fixe, ii) du travail domicile et , iii) du sous-secteur des ambulants . Dans un second temps, et sur la base de ce recensement, on tire un chantillon d'tablissements que l'on va enquter. 88. Ces enqutes sont particulirement utiles pour mesurer de manire plus exhaustive la production nationale par secteurs dactivit conomique. Sagissant des statistiques sur lemploi et la formation, ces enqutes renseignent : sur les caractristiques des emplois dans le secteur ; sur les modalits de gestion de la main d'oeuvre (recrutement, formation, salaires...), et sur les opportunits d'emploi dans le secteur. Elles ont par ailleurs le mrite de relier ces donnes avec les caractristiques conomiques, technologiques et organisationnelles de ces units.
c.
Les enqutes sur lemploi agricole partir des exploitations agricoles
89. Alors que les emplois dans ce secteur sont majoritaires, ces proccupations apparaissent malheureusement trs accessoires dans les enqutes agricoles, plutt centres en gnral sur la mesure des productions. 90. Quand elles existent, elles sont de diffrents types. Certaines sont gnrales et couvrent l'ensemble des exploitations, d'autres sont spcifiques un type particulier d'exploitations (comme par exemple les exploitations vivrires). Le plus souvent, il s'agit d'enqutes par sondage avec des passages rpts, ce qui implique quau pralable on procde un recensement des exploitations pour pouvoir tirer un chantillon significatif. 91. En gnral, ces enqutes visent : i) estimer pour chaque culture, les productions agricoles par province en se basant sur les superficies cultives par culture et les rendements (production moyenne par unit de superficie), ii) rendre compte des principales caractristiques des exploitations (leur taille en fonction de leur superficie, leur niveau technique, les principales spculations et les faire-valoir).
11
Sur ce genre denqutes, cf. les deux manuels mthodologiques labors par le BIT sous la direction de C. Maldonado, Manuel mthodologique pour le recensement des tablissements conomiques informels , et Manuel mthodologique pour mener des enqutes auprs des units conomiques informelles , Genve, 1998 ; cf. aussi le chapitre 9 du Manuel sur la mesure de lconomie non observe , OCDE-BIT, Paris 2003.
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92. Les questionnaires comportent plusieurs fiches, dont en principe une sur lemploi et les conditions dactivit des membres du mnage qui vivent sur lexploitation qui renseignent sur : - les caractristiques de la population active agricole selon le sexe, l'ge, les zones, le statut de la main d'oeuvre (entre exploitants, salaris, aides familiaux...), - les conditions et les niveaux des activits des diffrents actifs des mnages ainsi que la nature et les formes de la pluri-activit (artisanat, commerce, transformation des produits agricoles, autres activits gnratrices de revenus.). 93. Ces enqutes sont par ailleurs particulirement utiles comme source d'informations sur le sous emploi agricole. S'agissant d'enqutes passages rpts, elles permettent de suivre les variations saisonnires d'activit (au sein et ventuellement hors de lexploitation), et de comparer les situations d'emploi et de sous emploi pendant les priodes d'extrme activit. Par ailleurs, le croisement des variables de la population active (nombre d'actifs et doccups par mnage) et celles relatives aux caractristiques des exploitations (en particulier celles concernant la superficie des exploitations) suggre les raisons l'origine du sous emploi.
D. Les enqutes sur lemploi, le chmage et le sous emploi partir des mnages
94. A travers ces enqutes, on saisit les individus leur lieu de rsidence et non au lieu o ils exercent leurs activits comme prcdemment. Mais qu'entend-on par mnage ? Selon les approches plusieurs dfinitions coexistent. Dans certains cas, on considre l'ensemble des membres du mnage prsents le jour de l'enqute alors que dans d'autres, on comptabilise ceux habituellement prsents mais provisoirement absents. Les points de vue varient aussi selon que l'on dfinit le mnage comme l'ensemble des individus qui occupent un mme logement ou selon qu'on se rfre l'ensemble de ceux qui dpendent d'un mme budget. 95. Quelles que soient les dfinitions retenues, les enqutes mnage sont trs complmentaires des autres sources d'information. Par rapport aux enqutes partir des entreprises, les enqutes mnage renvoient une image plus globale de l'emploi, sous la forme dune combinaison de plusieurs activits individuelles et collectives au sein du mnage alors que les enqutes en entreprise ne saisissent qu'un fragment des activits des individus. 96. On distingue deux familles d'enqutes mnage : celles d'une part qui saisissent l'emploi de manire indirecte partir d'investigations sur la pauvret et les revenus, celles d'autre part qui renseignent plus directement sur les conditions et les niveaux d'activit des membres des mnages. Dans tous les cas, il s'agit en gnral d'enqutes par sondage partir d'chantillons tirs sur la base des donnes du recensement gnral de la population et de lhabitat. Bote outil 12
La diversit des enqutes mnages comme source dinformations sur lemploi les enqutes Budget-Consommation des Mnages les enqutes prioritaires sur les conditions de vie des mnages et autres enqutes pauvret les enqutes dmographiques et de sant
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Leon 5 : Les sources dinformation disponibles les enqutes QUIBB les enqutes main doeuvre les enqutes emploi (enqute 1 des enqutes 1-2-3 ) les enqutes emploi dans le secteur informel partir des mnages (enqute 2 des enqutes 1-2-3) les enqutes sur le travail/activits conomiques des enfants les enqutes emploi du temps
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97. Sauf rares exceptions, ces enqutes sont des enqutes par sondage ralises auprs dchantillons reprsentatifs et de tailles variables selon les enqutes. Le plus souvent ces enqutes sont des enqutes urbaines.
a.
Les enqutes sur les revenus et la pauvret
98. Dans le temps les modalits et les contenus de ces enqutes ont fortement volu autour de deux approches principales selon que l'accent tait mis sur la consommation ou sur la pauvret. 99. Aux lendemains des indpendances africaines, on a assist la multiplication des enqutes mnages ou enqutes consommation des mnages en vue de l'tablissement des comptes nationaux. Ces enqutes Budget-Consommation des Mnages visaient mesurer les revenus partir des consommations en considrant que lessentiel des revenus taient consomms. Lemploi napparaissait alors que comme une dimension accessoire dans la mesure o ces enqutes ne sintressaient pas directement lorigine des revenus des mnages. 100. La seconde gnration d'enqutes mnages est dans le prolongement des prcdentes. Il s'agit d'"enqutes pauvret" impulses au dpart par la Banque Mondiale au cours de la dcennie 80 en relation avec la mise en oeuvre des programmes d'ajustement structurel visage humain dans la perspective de la construction de "filets de scurit" pour les plus dfavoriss afin de compenser les impacts sociaux ngatifs de ces programmes. Avec ladoption des stratgies de rduction de la pauvret, ces enqutes se sont multiplies, selon des appellations variables selon les pays : les enqutes prioritaires sur les conditions de vie des mnages (EPCVM) au Burkina Faso, lEnqute Permanente sur les Conditions de Vie des Mnages (EPCV) en Mauritanie, Enqute sur les conditions de vie des mnages urbains (ECVU) et ruraux (ECVR) en Centrafrique, les Enqutes camerounaises auprs des mnages (ECAM) au Cameroun. 101. En mme temps quelles se gnralisaient, ces enqutes mnage se sont affines dans une double perspective : i) pour la conception et la formulation des stratgies de rduction de la pauvret dune part, ii) pour leur pilotage, leur suivi et lvaluation de leurs impacts dautre part. En gnral, ces enqutes livrent des informations dtailles sur plusieurs thmes dont quatre sont principaux : ducation-formation, alphabtisation, chmage et emploi, les revenus.
b.
Les enqutes dmographiques et de sant
102. Beaucoup de pays africains ont lanc ce type denqute pour le compte du Ministre de la Sant. Comme le suggre leur intitul, ces enqutes sont cibles sur les donnes dans les
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domaine de la dmographie (lintrt de ces donnes est dtre inter censitaire) et de la sant (particulirement des femmes et des enfants) autour de questions sur la fcondit, la sant et ltat nutritionnel des femmes et des enfants, la mortalit maternelle et infantile, juvnile et maternelle, lattitude et la pratique en matire de planification familiale. Souvent plusieurs questionnaires sont utiliss, dont un questionnaire mnage, un questionnaire homme, un questionnaire femme. Ils comportent en gnral, mais de manire secondaire, une composante emploi.
c.
Les enqutes rapides de surveillance et de satisfaction
103. Ces enqutes auprs des mnages, sont ralises la demande de la Banque Mondiale, pour ses propres besoins. Elles ne sont pas conues pour mesurer les progrs ou les reculs de la pauvret. Leur objectif est de dterminer si les programmes des services publics bnficient ou pas aux pauvres en surveillant certains indicateurs de bien tre. Les questionnaires QUIBB (Questionnaire Unifi des Indicateurs de Base du Bien tre) en franais ou CWIQ (Core Welfare Indicator Questionnaire) en anglais - sont relativement standard. Ils comportent plusieurs modules assez dtaills sur : les niveaux dducation, les situations demploi et de chmage, les caractristiques de lemplois principal et des emplois secondaires des diffrents membres du mnage.
d.
Les enqutes main doeuvre
104. Ces enqutes portent spcifiquement sur les niveaux et les situations demploi et de chmage des diffrents membres des mnages faisant partie dun chantillon reprsentatif de la population. Les enqutes de ce type sont les plus appropries pour rendre compte : i) des caractristiques socio dmographiques des mnages, ii) des principales caractristiques et des principaux indicateurs dactivit, demploi et de chmage, iii) des structures et les dynamiques demploi, iv) des revenus du travail et les conditions dactivit (dont le sous emploi). 105. Dans plusieurs pays (comme par exemple Madagascar ou le Cameroun) ces enqutes ont t intgres aux enqutes dtes 1-2-3. Elles constituent la phase 1 (enqute emploi) des enqutes 1-2-3. Etude de cas 9
Lenqute sur lemploi au Cameroun en 2005 Elle a t ralise sur lensemble du territoire auprs de 8540 mnages, dans le cadre de la prparation du premier CHMAGE Le rapport de lenqute comporte les chapitres suivants : i) caractristiques sociodmographiques, ii) les niveaux et les taux dactivit, iii) les niveaux et les taux de chmage, iv) les structures et les dynamiques des emplois, v) les revenus du travail et les conditions dactivit, vi) linsertion des mnages sur le march du travail, vii) les trajectoires et les perspectives demploi.
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e.
Les enqutes emploi dans le secteur informel partir des mnages 12
106. Les premires enqutes sur le secteur informel partaient dun questionnement partir des units du secteur (cf. ci devant). Par la suite, cest lapproche mnage qui a t retenue, et qui a t progressivement affine pour aboutir aux enqutes secteur informel intgres aux enqutes dites 1-2-3. Ces enqutes secteur informel constituent le temps 2 des enqutes 1-23 . 107. Il s'agit d'enqutes en plusieurs phases. La technique consiste slectionner un chantillon d'units de production partir de l'exploitation de l'enqute mnage, auxquelles on applique un questionnaire spcifique sur l'activit informelle. Le mrite de ce type denqute est de combiner et de rendre complmentaire : i) une enqute emploi, cest lenqute 1, ii) une enqute emploi dans le secteur informel, cest lenqute 2. 108. Ce type denqute sur le secteur informel livre des informations particulirement intressantes sur : i) les principales caractristiques de la main duvre par ge, sexe, statut (employeur, salari permanent et saisonnier, aide familial, apprenti) niveau dducation et de formation, ii) les diffrentes formes d'emploi dans de secteur qui sont majoritairement des emplois non dcents, surtout quand il sagit demplois domicile, dactivits ambulantes, dactivits non localises dans un local fixe , iii) les niveaux et les formes de la pluriactivit au sein des mnages, iv) les conditions dactivit et des dures d'emploi (et donc du sous-emploi) des individus occups. Etude de cas 10
L enqute 1-2-3 Madagascar. L'enqute secteur informel vise deux objectifs prioritaires : d'une part, parvenir une reprsentation formalise du rle macro-conomique du secteur informel, d'autre part permettre un suivi des conditions d'emploi et d'activit des mnages. L'enqute se droule en trois phases qui doivent tre reconduites dans le temps pour reprer les volutions: - phase 1 : enqute emploi sur "l'emploi, le chmage et les conditions d'activit dans l'agglomration d'Antananarivo", partir d'un chantillon de 2560 mnages, - phase 2 : enqute auprs des units de production informelles sur leur mode de production, auprs de plus de 1000 units de production informelles - phase 3 : enqute sur les consommations des mnages et sur les modalits d'appel la production du secteur informel par les diffrents agents conomiques. Lenqute secteur informel (phase 2) renseigne en particulier sur : i) limportance de ce secteur en units productives et en emplois, ii) les conditions dexercice des activits, iii) la rpartition des emplois par sexe, par niveau de scolarisation et par statut (entre indpendants et salaris en particulier), iv) les dures et les revenus tirs des activits, v) les niveaux et les excs de la concurrence au sein du secteur informel, vi) les conditions daccs au crdit.
Sur les enqutes emploi informel, cf. le manuel de lOCDE manuel sur la mesure de lconomie non observe , 2003
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f.
Les enqutes sur le travail/activits conomiques des enfants 13
109. Au cours des dix dernires annes de nombreux pays ont entrepris des enqutes sur ltendue, les caractristiques et les dterminants du travail des enfants. Le Programme dInformation Statistique et de Suivi sur le Travail des Enfants (SIMPOC) du Bureau International du Travail, a fourni un appui technique une soixantaine de pays. Plusieurs modalits denqutes ont t labores : des questionnaires compltes et autonomes, des modules intgrer une enqute mnage ou encore une mthodologie dvaluation rapide.
g.
Les enqutes emploi du temps
110. L'actualit de ces enqutes est lie au dpart la prise de conscience du rle central des femmes dans les projets de dveloppement et une volont de mieux apprhender a contribution des femmes l'activit conomique. Elles ont par ailleurs un double intrt dans la mesure o elles permettent de rendre compte de deux ralits jusqualors mal renseignes : i) les activits linterface entre inactivit , chmage et emploi, ii) les niveaux et les modalits de la pluri activit entre activit principale et activits secondaires. Etude de cas 11
L'enqute emploi du temps au Bnin Lenqute par sondage porte sur 5834 individus appartenant 1787 mnages urbains et sur 6770 individus appartenant 1419 mnages ruraux, gs de 6 65 ans. Le questionnaire numre une liste aussi complte que possible des activits conomiques, domestiques, sociales et des autres occupations qui ne sont pas des activits. Les diffrentes activits sont au nombre de 63, classes en 8 catgories : activits conomiques de march, activits conomiques hors march, activits domestiques, activits sociales de type associatif, activits sociales de type crmoniel et autres activits de socialisation, transport et dplacement, loisir, non activit dont tude et alphabtisation, autres divers, non classs. Le questionnaire est en fait un tableau retraant les diffrentes activits de la journe, par unit d'un quart d'heure, pour la dernire journe coule en commenant 4 heures du matin. Il s'agit d'une enqute rtrospective par interview, l'enquteur n'tant pas prsent toute la journe, mais ce n'est pas l'enqut qui remplit lui mme son emploi du temps. L'enquteur retrace avec l'enqut son emploi du temps de la journe, du lever jusqu'au coucher, en cochant pour chaque quart d'heure l'aide d'une croix, la case correspondante l'heure de la journe et l'activit ou l'occupation. On dispose ainsi de l'emploi-type d'un individu selon le milieu, le sexe, le groupe d'ge, la catgorie socioconomique et tout autre critre suppos diffrencier les individus et les mnages. Il ressort de cette enqute, que le temps d'activit des femmes au Bnin (y compris les activits conomiques) est suprieur de plus de 43% celui des hommes aussi bien en ville qu' la campagne. En moyenne, le temps consacr au travail ne reprsente que 20 25% de la journe de 24 heures d'un homme, alors que pour une femme ce taux se situe entre 30 35% de la journe.
13
Statistiques sur le travail des enfants : http://www.ilo.org/ipec/ChildlabourstatisticsSIMPOC/lang--en/index.htm Manuel de mthodologies de collecte de donnes au moyen denqutes : http://www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct.do?productId=2959 Manuel de mthodologie de lvaluation rapide sur le travail des enfants : http://www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct.do?productId=1820 M ODULE III L A
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111. Toutes ces enqutes sur lemploi partir dun questionnement des mnages sont dune trs grande richesse. Malheureusement, nombre de donnes quelles livrent ne sont pas utilises et ne sont pas demandes par ceux qui en auraient besoin. Elles prsentent en outre une limite majeure. tant en gnral trs dtailles, ces enqutes sont coteuses. Elles ne peuvent donc pas tre reproduites dates rapproches. Les informations ainsi collectes rendent compte difficilement dvolutions court et moyen terme, qui sont en gnral les horizons du bilan emploi-formation. 112. Dans ces conditions, il est recommand de procder des enqutes plus lgres entre les dates de ralisation des enqutes lourdes , en choisissant un chantillon plus rduit de mnages et en ayant recours un questionnaire simplifi, limit aux donnes les plus significatives et en sassurant que ces donnes seront effectivement exploites. De telles enqutes sont ainsi moins coteuses et plus facilement reproductibles, avec des rsultats plus rapidement disponibles.
E. Les enqutes sur les salaires

113. Le salaire est une composante essentielle du travail, mme si cette forme de rmunration du travail ne concerne quune minorit demplois : les emplois des salaris protgs. Les informations dans ce domaine sont trs difficiles collecter dans la mesure o la rmunration tant au cur de relations souvent conflictuelles entre les groupes sociaux, les employeurs sont souvent rticents donner des informations dans ce domaine. 114. Le BIT procde une enqute annuelle au mois doctobre, sur les salaires dans le monde, intitule October enquiry . Elle porte sur les salaires et la dure du travail dans 159 professions appartenant 49 groupes dactivit conomique ainsi que sur les prix de dtail de 93 articles alimentaires. Deux questionnaires sont utiliss, lun sur les salaires et la dure de travail, lautre sur les prix de dtail 14 . Ces questionnaires sont adresss aux gouvernements, lesquels les transmettent aux institutions nationales comptentes pour les remplir. Les rsultats de cette enqute sont publis dans une dition spare du bulletin des statistiques du travail du BIT 15 .
F. Les sources dorigine administrative et rglementaire

115. Ces sources sont plus diversifies, mais leur intrt est souvent plus secondaire. Certaines cependant ne sont pas ngligeables dans des contextes particuliers. Il en est ainsi par exemple : - des rapports techniques d'activit gnralement annuels - des ministres et/ou des institutions publiques spcialises dans le domaine de lemploi-formation, en particulier : i) les rapports dactivit du ministre de lemploi et de ses principales directions de lemploi,
14
Pour plus de dtails sur cette enqute, cf. le manuel de mthodologie sur le systme intgr des statistiques des salaires BIT 15 Pour connatre les rsultats de cette enqute, on doit consulter le site du bulletin des statistiques du travail : www.oit.org/public/french/bureau/stat/publ/index.htm M ODULE III L A
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de la formation professionnelle et des tudes, ii) les rapports dactivit de loffice ou de lagence qui assurent les fonctions dintermdiation sur le march du travail et qui font tat du volume des enregistrements par ge, sexe, niveau de formation, des offres et des demandes demploi, et des placements effectus, iii) les rapports dactivit de lobservatoire national de lemploi et de la formation quand il existe, - des statistiques des fichiers de la caisse de prvoyance et de scurit sociale sur les caractristiques des tablissements qui cotisent la caisse et des personnels dclars, - les statistiques sur la formation professionnelle partir de lexploitation des fichiers des tablissements de formation professionnelle et technique qui portent en particulier sur la rpartition par filire des lves inscrits et des lves diplms rpartis par ge, sexe et par zones gographiques dimplantation des tablissements (cf. ci aprs sur les sources dinformation sur la formation professionnelle et technique), - les rapports dactivit et dvaluation des projets et des programmes ayant un impact direct sur lemploi et la formation
G. Les travaux dtudes et de recherches

116. Ces tudes et travaux sont en gnral spcifiques sur certains aspects de l'emploi. Ils sont doublement utiles : i) par les rsultats des investigations sur lesquelles ils reposent, et ii) par le travail danalyse et dinterprtation qui les sous tend. Leur mrite est en particulier de livrer un certain nombre dhypothses vrifier dans le cadre de llaboration du bilan. 117. La liste de ces travaux est plus ou moins longue selon les pays. Un travail dinventaire et de mise jour dans ce domaine simpose. Pour ce faire, dans le cadre de llaboration du bilan, il est recommand de recenser et de consulter : - les travaux raliss par les bureaux dtudes nationaux et internationaux, - les travaux des centres de recherche universitaire sur lemploi et la formation, ainsi que les mmoires et les thses des tudiants, - les rapports de mission dans les domaines de lemploi et de la formation rdigs la suite de missions de consultation et dexpertise (nationales et/ou internationales) et qui sont en gnral disponibles dans les bibliothques des bureaux des agences internationales de coopration (bilatrales et multilatrales). 118. Plusieurs expriences internationales tmoignent de lintrt de deux tudes particulires : i) les tudes filires, ii) les tudes sur le sous emploi agricole partir de la mthode des normes sur les temps de travaux par spculation.
a.
Lintrt des tudes filires
119. Parmi ces tudes spcifiques, les tudes sur les crneaux porteurs demploi par secteur et par filire sont prioritaires. Le plus souvent ces tudes sont ralises par des conomistes ou des ingnieurs spcialistes de la filire qui mettent surtout laccent sur les aspects techniques (sur les produits et les marchs) et conomiques (les comptes des diffrents agents) ainsi que sur les conditions et les opportunits daugmentation de la productivit. Il convient dy ajouter la dimension emploi-formation (cf. ci aprs). Le choix des filires prioritaires tudier
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dpend des contextes nationaux. Il est souhaitable de ne pas se contenter des filires conomiques et de retenir des filires plus attractives pour linsertion des jeunes du type : activits musicales, activits sportives, activits culturelles et entretien du patrimoine 120. La filire 16 est dfinie comme une succession dactions menes par un ensemble dentreprises et dacteurs pour produire, transformer, vendre et consommer un produit ou un groupe de produits. Elle comporte plusieurs segments ou sous ensembles : i) dactivits dapprovisionnement et de fourniture dinputs et de matire premire, ii) dactivits de production et de transformation de ces intrants en produits finis, iii) dactivits de distribution et de commercialisation de produits finis, qui se droulent dans une suite logique dinterventions. 121. La filire est un cadre particulirement adapt - pour dcrire et diagnostiquer la situation de lemploi. Les tudes de filire dbouchent sur la ralisation de bilans emploi-formation spcifiques la filire qui prcisent la fois, les freins la cration demplois et les opportunits de cration demplois dans les diffrents segments de la filire (au niveau des activits de production, des activits de transformation et des activits damont et daval), - pour une dmarche prospective associant lensemble des acteurs et des institutions de la filire concerns : les professionnels, les reprsentants des personnels de la filire, les administrations. Les tudes filires permettent en effet didentifier : i) les scnarios dvolutions possibles en tenant compte de variables doffre et de demande (au niveau national de la demande prive et publique, et au niveau international), ii) les scnarios vraisemblables et probables compte tenu des dcisions des acteurs et des entreprises de la filire. 122. Le mrite de lapproche filire est ainsi de permettre didentifier et danalyser : i) les potentiels demploi de la filire et les opportunits demploi sur les crneaux porteurs de celle ci, ii) les besoins de formation correspondants, iii) loffre de formation dvelopper pour faire face ces besoins. Bote outil 13
Le bilan emploi-formation par filire Introduction : description technique de la filire : les diffrentes segments de la filire (la production, la transformation et la commercialisation), les politiques publiques appliques la filire. 1. Les caractristiques de la filire 11. Lemploi et la demande de qualification Volume et structures (par qualification, statut, sexe et ge) de lensemble des emplois de la filire. Importance relative de ces emplois par rapport lensemble de la population occupe du pays, - Limportance relative au sein de la filire : des emplois informels, des emplois non-permanents (saisonniers et occasionnels), - Limportance relative des emplois au sein de la filire en fonction de la taille des entreprises (exprime en chiffre daffaire et/ou en effectifs occups) et des segments de la filire, - Les politiques des entreprises de la filire en matire de gestion de leur main duvre. 12- La formation et loffre de qualification
16
N Terpend, Guide pratique de lapproche filire : le cas de lapprovisionnement et de la distribution des produits alimentaires dans les villes, FAO, Rome, 1997
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loffre de formation initiale et continue : les tablissements par niveaux et spcialits ; les formateurs et les enseignants ; les lves ; les quipements disponibles et leur anciennet ; les budgets dinvestissement, - les modalits de professionnalisation des formations : ltat des relations entre les centres de formation et les entreprises de la filire, - les modalits ventuelles de formation par alternance, les formations en appui linsertion, - Les potentiels en matire dingnierie pdagogique en particulier en matire danalyse des besoins, - Les rendements internes et externes des tablissements de formation de la filire, - Lexistence ventuelle denqutes dinsertion. 2. Les perspectives dvolution de la filire 21 - Les volutions constates au cours de ces dernires annes concernant : le volume et les structures demploi, loffre de formation, les facteurs explicatifs des points dinflchissement et/ou dinversion des tendances dvolution. 22 - Les facteurs de changement : augmentation des productions, ouverture de nouveaux marchs nationaux et internationaux, diversification, meilleure intgration des produits au sein de la filire, changements techniques, 23 - Les facteurs de risque : au plan national, et au plan international dans un contexte de mondialisation. 24 - Les scnarios prospectifs possibles, probables et vraisemblables 3. Quels impacts en terme demploi et de formation ? 31 - Les crneaux porteurs demplois nouveaux : sur quels segments de la filire ? linterface des segments ? pour quelles activits : de production ? en amont de la production , en aval de la production ? ampleur et nature des emplois concerns. 32 - Les besoins de formation correspondants : par niveaux les modalits de formation les plus appropries 33 - Loffre de formation dvelopper en fonction de ces besoins
123. Quand de telles tudes sont disponibles il est essentiel den publier les rsultats dans le bilan emploi-formation, au niveau de la composante emploi sur les opportunits demploi valoriser, et au niveau de la composante formation en ce qui concerne lanalyse des besoins de formation (cf. la troisime partie du guide sur le contenu du bilan emploi-formation).
b.
Les tudes sur le sous emploi agricole
124. Ces tudes reposent sur lutilisation de normes sur les temps de travaux agricoles par spculation, calcules sur la base du nombre de journes de travail ncessaires lhectare par opration culturale pour chacune des spculations. Lobjectif de ces tudes est destimer le sous emploi saisonnier dans lagriculture. Dans un espace donn (le village, la rgion, lensemble du territoire national), il sagit de comparer : - loffre demploi disponible que lon calcule en multipliant la population agricole active par le nombre de journes de travail disponibles dans lanne (compte tenu des temps de repos, des ftes religieuses et autres obligations sociales et familiales),
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- la demande demploi ncessaire pour lexercice des activits agricoles que lon calcule en multipliant les superficies cultives (en hectares) par spculation par le nombre de journes de travail ncessaires par hectare et par spculation. 125. Lexcs doffre par rapport la demande mesure le sous emploi exprim en journes alors que la situation inverse tmoigne des pnuries ventuelles selon les saisons en main duvre disponible. Les journes de travail ncessaires sont calcules partir des oprations culturales par spculation. Ces dernires tant saisonnires on peut suivre lvolution dans lanne des emplois ncessaires que lon compare avec les emplois disponibles qui eux sont quasiment stables tout au long de lanne, pour reprer les priodes de sous emploi agricole.
H. La ralisation de monographies
126. Les enqutes statistiques du type de celles que ralise lInstitut National de la Statistique, mesurent et quantifient les ralits de lemploi, du chmage du sous emploi et de la formation. Lapproche monographique livre des rsultats plus qualitatifs, mais dun trs grand intrt pour mieux interprter et analyser ces donnes quantitatives. Les deux dmarches sont ainsi trs complmentaires. 127. Les monographies portent sur un nombre limit dtudes de cas significatifs, dans les domaines qui figurent dans le bilan. Dans une perspective daide la dcision, il est recommand de privilgier les monographies sur des success stories , pour identifier les facteurs de succs et reprer ceux qui sont susceptibles dtre reproduits et amplifis. Ce peut tre par exemple des monographies dtailles : sur quelques units du secteur informel, sur des itinraires et des trajectoires professionnelles dinsertion danciens diplms de luniversit, sur les caractristiques des jeunes demandeurs demploi dans un quartier dfavoris, sur les modalits dinstallation de jeunes comme exploitants agricoles, sur la politique de formation continue dentreprises performantes, etc.. 128. Chaque anne, la suite des travaux dlaboration du bilan emploi-formation, et compte tenu des difficults rencontres, on dresse une liste des monographies qui apparaissent prioritaires. Leur ralisation est sous traite des personnes ou institutions ressources dont : - des bureaux dtudes nationaux, - les tudiants de matrise et de troisime cycle, encadrs par leurs enseignants, qui dans le cadre de leur cursus doivent effectuer des stages sur le terrain et/ou rdiger des mmoires, - les personnels de lobservatoire national de lemploi et de la formation, - les leaders des organisations de la socit civile (groupements de femmes, de petits producteurs, de jeunes demandeurs demploi) et des institutions chargs de la gestion de projets et de programmes ayant un impact direct sur lemploi et la formation
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I.
Les rsultats des tudes dvaluation
129. Le thme de lvaluation a t abord dans la leon 2 du guide qui est consacre lexamen des objectifs du bilan emploi-formation 17 . Compte tenu de lampleur des carences dans ce domaine, particulirement au sein du ministre en charge de lemploi, laccent est mis sur le rle que devrait jouer le bilan emploi-formation comme : i) support pour diffuser et faire connatre les rsultats de ces tudes quand elles existent, ii) moyen pour impulser et diffuser une culture dvaluation au sein du service public de lemploi et de la formation.
J.
Les sources dinformations sur la formation professionnelle et technique
130. Pour lanalyse de loffre de formation professionnelle et technique, trois sources dinformation sont principales : les enqutes en entreprise, les donnes dorigine administrative, les enqutes dinsertion et de cheminement.
a.
Les enqutes en entreprise
131. Elles seules renseignent en principe sur les niveaux de qualification de la main duvre par secteur dactivit, par ge et sexe. En ralit faute de nomenclatures communes, ces donnes ne sont pas toujours trs fiables. Ces enqutes en gnral, sous estiment les niveaux rels de formation. 132. Elles sont susceptibles par ailleurs de nous renseigner sur les pratiques de formation continue des entreprises du secteur moderne partir dun certain nombre dindicateurs pertinents (cf. la leon 4 sur les concepts et les outils danalyse de la formation professionnelle et technique). 133. Enfin il convient de vrifier lexistence de donnes sur les modalits dapprentissage au sein des units du secteur informel partir des enqutes secteur informel.
b.
Les donnes dorigine administrative
134. A ce niveau un travail pralable dinventaire simpose pour recenser et identifier les diffrentes composantes de loffre de formation professionnelle et technique (cf. la leon 4, sur les concepts et les outils danalyse de la formation professionnelle et technique). 135. Pour les formations formelles, on part des informations collectes partir des fichiers des tablissements de formation rattachs : i) au ministre en charge de la formation technique et, ii) aux autres ministres organisateurs de formation professionnelle (dont en premier lieu le ministre de lemploi et de la formation) et habilits dlivrer des diplmes ou des certifications diverses.
17.
Pour plus de dtails sur la dmarche dvaluation, les apprenants sont renvoys la leon
2.
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136. Pour les formations non formelles, organises en particulier par des ONG ou des institutions qui interviennent dans la gestion de projets et de programmes de dveloppement, le travail dinvestigation est plus problmatique. Il dpend trs largement des moyens denqute dont on dispose pour pouvoir interroger ces acteurs.
c.
Les enqutes dinsertion
137. Actuellement, sur le continent africain, ces enqutes sont relativement rares. Elles visent rendre compte du devenir professionnel des lves la fin de leur scolarit et de leur formation. Pour leur ralisation, plusieurs dmarches sont envisageables. Soit on sappuie sur les tablissements de formation qui connaissent bien les lves. Lenqute est alors le plus souvent une enqute postale. Soit on a recours des quipes denquteurs qui procdent par entretien auprs des anciens lves. 138. En gnral il sagit denqutes en deux temps : un premire passage six mois aprs la fin des tudes, un seconde passage plusieurs annes aprs la fin des tudes. Dans tous les cas le questionnement porte : i) sur la nature des emplois occups et leur correspondance avec la nature de la formation suivie, ii) sur les tapes et les modalits du passage entre le centre de formation et lemploi.
d.
Les enqutes sur la transition : les enqutes EPET (Enqute sur le passage de lcole au travail)
139. Ces enqutes menes par le BIT 18 visent saisir plusieurs variables dterminantes du cheminement entre lcole et le travail : des variables quantitatives et qualitatives telles que le niveau dinstruction et de formation des jeunes, leur perception et leurs aspirations en matire demploi, leurs objectifs et leurs valeurs de vie, le processus de recherche dun emploi, le poids de la famille dans le choix dune profession, les obstacles et les appuis lentre sur le march du travail, la prfrence pour lemploi salari ou lemploi pour leur propre compte, les attitudes des employeurs envers le recrutement des jeunes, les conditions actuelles demploi/travail, le contrle des ressources, la satisfaction professionnelle, le mariage et les responsabilits familiales et les ingalits entre les sexes. 140. Ces enqutes mesurent la population jeune en insertion selon les tapes de leur insertion sur le march du travail. Elles distinguent trois types de situations correspondantes aux trois tapes de la transition entre lcole et le travail: - les jeunes dont la phase de transition est acheve et qui occupent soit : i) un emploi dcent et satisfaisant, ii) un emploi dcent mais non satisfaisant, iii) un emploi satisfaisant mais non dcent, - les jeunes qui sont encore en transition entre lcole et le travail, dans un des statuts suivants : i) inoccups, ii) occups sans avoir un contrat de travail, iii) occups sur un emploi non dcent et non satisfaisant, iv) inactifs ayant quitt lcole mais ayant lintention de rechercher un emploi plus tard,
18
Sur les rsultats des premires enqutes EPET, cf. le rapport du BIT Tendances mondiales de lemploi des jeunes octobre 2006, pages 37- 44.
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- les jeunes dont la phase de transition na pas encore dmarre soit parce quils sont encore lcole, soit parce quaprs avoir quitt lcole ils sont inactifs et nont pas lintention de rechercher un emploi.
K.
Lvaluation des systmes africains dinformation sur lemploi et la formation
141. Lvaluation des systmes africains dinformation sur lemploi et la formation, a fait lobjet dun grand nombre dtudes. Elles rendent compte de la diversit des sources possibles, et de lampleur des limites et des insuffisances de ces systmes quelles que soient les volutions positives en cours.
a.
La diversit des sources possibles
142. Au moins en thorie, comme en tmoignent les dveloppements prcdents, il existe une grande diversit de sources possibles. Mme si les grandes enqutes du type enqutes auprs des entreprises et enqutes auprs des mnages sont incontournables pour rendre compte des donnes qui seront reprises dans le bilan emploi-formation, il ne faut pas pour autant sous estimer les autres sources. 143. Le tableau ci aprs rcapitule les principales sources dinformation en fonction des thmes du bilan emploi-formation : Bote outil 14 Rcapitulatif : les principales sources dinformation par thmes THME EMPLOI
Donnes de cadrage dont : population totale, active occupe , taux d'activit, taux d'occupation, taux de croissance des populations Emplois dans l'agriculture dont : volution et structures (par taille et type d'exploitation), ampleur et volution de l'exode rural, conditions d'installation des jeunes Emplois dans le secteur moderne dont : volution et structures par niveaux de qualification, par secteur, selon la taille des entreprises Recensement gnral de population Enqute dmographique intercensitaire Enqute conditions de vie des mnages Recensement agricole Enqute exploitation agricole Enqute mnages ruraux Recensement des entreprises du secteur moderne Enqute industrielle Enqute sur les structures d'emploi dans le secteur moderne Exploitation des statistiques de la caisse nationale de scurit sociale
SOURCE
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THME
Emplois dans l'administration dont : volution et structures par ministres, grades et fonctions Emplois dans le secteur informel dont : volution et structures selon les statuts des emplois, selon les caractristiques des units : les modalits de passage de l'informel au moderne Statistiques sur le travail des enfants
SOURCE
Statistiques administratives : Ministre de la Fonction Publique, Ministre des Finances Enqute spcifique a) A partir des mnages dont les enqutes 1.2.3. et les enqutes main doeuvre b) A partir des units du secteur informel Enqute spcifique sur le travail des enfants et les pires formes du travail des enfants ou module sur le travail des enfants rattach enqute mnage Statistiques administratives, Ministre Travail Rapport d'valuation des projets programmes Enqute mnage Enqute emploi du temps Enqute exploitation agricole Statistiques administratives : bureaux de main d'uvre Enqute auprs des bureaux de placement privs Enqute structures des emplois Enqute industrielle Recensement gnral de population Enqute mnage, enqute emploi Statistiques administratives : Ministre du Travail, bureaux de main d'uvre ; enqute auprs des bureaux privs de placement Enqute mnage Enqute emploi du temps Enqute temps de travaux agricoles Enqute insertion la tablissements de formation Enqutes monographiques sortie des du et
Impacts des politiques d'emploi : aide la cration d'emploi, l'auto-emploi
Pluri et multi activit (dans l'agriculture et hors de l'agriculture) Statistiques march du travail : offres, demandes, placement
Politiques de gestion des ressources humaines : politiques de recrutement et de formation Volume, volution, structures du chmage recens Volume, volution, structures du chmage dclar Volume, volution, structures du chmage enregistr Sous-emploi (urbain, rural) dont : sous-emploi visible et invisible, emplois temporaires et saisonniers selon la dure d'activits, disponibilits saisonnires Modalits d'insertion des primo-demandeurs d'emploi dont : dure de chmage la sortie des formations, nature des emplois occups Les emplois "indcents" des enfants
CHMAGE, SOUS-EMPLOI, INSERTION
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THME
Comportements et stratgies des demandeurs d'emploi en matire de recherche d'emploi : attitude par rapport l'auto-emploi Trajectoires professionnelles et priodes de chmage Les crneaux porteurs : l'insertion par l'autoemploi, la rinsertion des "dflats" L'offre de formation : tablissements, enseignants, lves, quipements. Les limites, les insuffisances et les nouvelles dynamiques La "formation continue : dans les tablissements de formation les politiques de formation continue des entreprises. Les nouvelles dynamiques dans ce domaine.
SOURCE
Enqute mnage, enqute spcifique auprs des demandeurs d'emploi Enqutes monographiques Enqutes d'opportunit et tudes de filires
FORMATION
Recensement des tablissements de formation (publics et privs) Statistiques administratives produites par les tablissements Enqute auprs des tablissements Statistiques administratives : rapport d'activit des fonds de la formation professionnelle Rapport d'activit des groupements d'tablissements en matire de formation continue Rapport d'activit des projets et des programmes ayant une composante formation professionnelle Statistiques des tablissements Enqute insertion Enqute mnage : les primo-demandeurs d'emploi Enqute biographique Enqute auprs des entreprises : les difficults de recrutement
Les formations professionnelles formations en alternance
et
les
Les rendements "internes" : redoublement, exclusion, dure d'tudes par diplme Les rendements "externes" : le devenir des lves la sortie des centres de formation Les trajectoires professionnelles l'issue des actions de formation Les besoins de formation et les emplois dficitaire
b.
La pertinence et la fiabilit des systmes africains dinformation sur lemploi et la formation
144. La comparaison des inventaires des sources nationales d'information sur l'emploi, nous renvoie l'image de situations trs contrastes, tant du point de vue de lampleur et de la diversit des donnes disponibles que du point de vue de leur qualit et de leur fiabilit. Au moins titre dhypothses, quelques constats gnraux sont significatifs des limites des systmes dinformation existants. 145. Premirement, les informations disponibles sont souvent anciennes. Elles rsultent doprations de collecte (enqute mnage, recensement) qui ont des cots trs levs, sur la base de financements extrieurs. Leurs cots trs levs expliquent quelles soient
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ponctuelles, non rptitives, ou actualises avec des dlais qui correspondent mal aux besoins dun suivi du march du travail. Leur obsolescence de plus en plus rapide dans un contexte de mutations de fortes ampleurs, limite ainsi de manire significative la qualit et la pertinence des informations actuellement disponibles. 146. Deuximement, les informations disponibles sont en gnral partielles et incompltes. Beaucoup de champs ne sont pas couverts ou de manire trop superficielles. Des indicateurs mmes gnraux ne sont pas renseigns. Ainsi, le dernier rapport du BIT sur La situation de lemploi en Afrique signale par exemple, que seuls 13 pays africains disposent de donnes sur le ratio emploi-population pour les annes 2000, et que deux pays seulement (lle Maurice et lAfrique du Sud) avaient rgulirement des statistiques annuelles tout au long de la dernire dcennie 19 . Deux grands secteurs sont gnralement trs mal renseigns : le secteur informel d'une part et le secteur agricole d'autre part. alors que ce sont les deux secteurs les plus importants du point de vue des conditions de mobilisation de la main d'oeuvre. Un autre dficit est majeur. Il tient labsence de donnes dcentralises, rendant particulirement alatoire toute tentative de gestion locale de lemploi. 147. Troisimement, en mme temps quun grand nombre de donnes sont manquantes, beaucoup de donnes en principe disponibles sont gaspilles. Collectes, elles ne sont ni diffuses, ni exploites faute le plus souvent dtre demandes par les utilisateurs concerns. Lcart entre le dtail des questionnaires des enqutes mnages sur la partie emploi et les tableaux de donnes publis correspondants en tmoigne. Il en de mme de beaucoup denqutes agricoles. 148. Quatrimement, les informations disponibles sont htrognes et peu complmentaires alors que les sources dinformation sont rarement coordonnes, en particulier quand il nexiste pas dobservatoire de lemploi et de la formation. Ces sources sont multiples mais elles mesurent en gnral les mmes choses sans que les rsultats soient comparables par manque de cohrence tant : i) au plan analytique, faute dutiliser des nomenclatures et des concepts communs et davoir un vocabulaire stabilis et partag entre tous les producteurs dinformation, ii) quau plan mthodologique du fait de lutilisation de mthodologies diffrentes dune enqute lautre ou dune mthode de collecte lautre. 149. Cinquimement, les informations disponibles sont peu fiables en raison dune part du comportement de rtention des producteurs des informations et des entreprises en particulier, et dautre part, en raison des comptences du corps des enquteurs qui ne matrisent pas toujours les concepts quils utilisent.
L. Rcapitulatif : linventaire national des informations disponibles

150. Les paragraphes prcdents de cette leon ont t loccasion didentifier quelles sont les sources dinformation potentielles qui sont susceptibles de renseigner sur les diffrents lments du bilan. Elle a permis de mettre en vidence la diversit des sources possibles.
19
Pour compenser cette absence de donnes, le BIT procde une estimation des principaux indicateurs du march du travail sur la base dun modle conomtrique que lon peut consulter ladresse http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wrest.htm.
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Malheureusement au niveau de chaque pays, ces sources ne sont pas forcment disponibles. Elles le sont mme rarement dans le plus grand nombre de cas. 151. Dans la perspective de llaboration du bilan, il convient alors de procder un travail pralable dinventaire de celles qui sont disponibles au plan national du pays de rfrence, avant de recenser les informations que contiennent ces diffrentes sources. 152. On procde alors la construction dune banque de donnes sur les sources dinformation et la nature des informations disponibles partir de la rdaction de deux sries de fiches : une premire srie de fiches sur chacun des producteurs des informations, une seconde srie de fiches sur chacune des sources dinformation qui relvent de ces diffrents producteurs. 153. Partant de lidentification des sources potentielles cites ci devant, on vrifie quelles sont celles qui sont effectivement disponibles dans le pays concern, en distinguant : - les sources dinformation principales : linstitut national de la statistique, les directions du ministre de lemploi directement concernes par la ralisation du bilan, lobservatoire national de lemploi et de la formation, lagence nationale (ou loffice national) de lemploi et de la formation, - les sources dinformation plus secondaires : la caisse de prvoyance et de scurit sociale, les centres de recherche universitaire, les bureaux dtudes nationaux spcialiss dans les domaines de lemploi et de la formation, les ministres techniques (dont celui de lagriculture, de la jeunesse, de la promotion de la femme, des travaux publics, du plan). 154. Pour chaque institution identifie, on rdige une fiche qui mentionne en particulier : i) lorigine des informations sur lemploi et la formation quils produisent, ii) les modalits de collecte et de traitement de ces donnes, iii) les supports quelles utilisent pour leur diffusion. Bote outil 15
La fiche sur les producteurs dinformations Pour chaque institution qui produit de linformation sur lemploi et la formation, quelle soit principale ou secondaire, on rdige une fiche qui mentionne : - des renseignements gnraux didentification et de contact, dont : ladresse postale et lectronique et un numro de tlphone, - le nom et la rfrence dune personne ressource susceptible de servir de point focal ou de correspondant, - la liste des enqutes et/ou des travaux quelle ralise (recensement, enqutes par sondage auprs des mnages et/ou des units productives, rapports dactivits, rapports dtudes spcifiques).
155. Dans un second temps, partant de la fiche didentification des producteurs dinformation, on dtaille le contenu des enqutes et des travaux quils ralisent. Ainsi par exemple, sagissant de lInstitut National de la Statistique, on rdige une fiche sur : i) chaque enqute auprs des entreprises, ii) chaque enqute auprs des mnages, iii) les enqutes de conjoncture, iv) le recensement des tablissements du secteur moderne. Pour chaque source, la fiche prcise les modalits de collecte, de traitement et danalyse des donnes.
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Bote outil 16
La fiche sur les sources dinformation disponibles Pour chaque source (enqute mnage, recensement des tablissements industriels, enqute sur le secteur informel, rapport dactivit.) on rdige une fiche sur les modalits de collecte, danalyse et de traitement des donnes. - en ce qui concerne la phase de collecte, on prcise :, ii) les modalits de ralisation de ces enqutes et leur priodisation (enqute par voie postale, centralisation de rapports dactivits, enqute statistique par sondage, recensement), iii) le programme prvisionnel dactualisation de ces enqutes et de lancement de nouvelles enqutes, iv) la nature des informations collectes en les ventilant en fonction des rubriques du bilan de lemploi-formation : les donnes en matire demploi, de chmage et de sous emploi, de formation et dinsertion professionnelle, v) la dfinition des concepts utiliss, - en ce qui concerne la phase danalyse et de traitement, on prcise i) le choix des tableaux dexploitation, ii) la possibilit daccder des donnes disponibles non exploites, - en ce qui concerne la phase de publication et de diffusion des informations, on prcise : i) la nature et la forme du support, ii) les modalits daccs ces informations, iii) la priodicit des publications.
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Travaux pratiques dapplication de la leon 5 Dans le prolongement des travaux pratiques de la leon 3 portant sur linventaire des institutions qui produisent des informations sur lemploi et la formation, les apprenants doivent vrifier quelles sont les sources cites au cours de la leon qui sont disponibles dans leur pays ? Ils sont chargs de raliser linventaire des enqutes et des travaux que ralisent les diffrentes institutions qui produisent de linformation sur lemploi et la formation en appliquant le questionnement de loutil 16 de la bote outil de cette leon : La fiche sur les sources dinformation disponibles . Outre cet inventaire, les apprenants rdigent : i) une note sur les indicateurs sur le march du travail qui sont publis rgulirement, en prcisant les modalits de collecte et de diffusion de ces donnes, ii) une note sur les rapports dtudes et/ou de consultation ayant une composante emploi-formation qui sont disponibles au service de documentation du bureau du BIT, du PNUD et de la Banque Mondiale dans leur pays. Les apprenants vrifient enfin : i) sil existe luniversit nationale, un cours sur la gestion des ressources humaines ? Si oui ils prcisent quel niveau ? le nom du Professeur qui assure le cours ? ii) si dans le cadre de ce cours, les tudiants doivent ou non rdiger un mmoire ou des travaux correspondants ?
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Leon 6: Les tapes de la dmarche dlaboration du bilan emploi-formation
La construction du bilan emploi-formation : comment ?
Objectifs pdagogiques de la leon Llaboration du bilan pose des problmes dordre conceptuel et analytique. Ils ont t traits dans les deux leons prcdentes. Leur appropriation par les apprenants est un pr requis cette sixime leon. Il se pose aussi conjointement un problme de mthode. En soi, celle-ci nest pas trs complique, condition que lon soit rigoureux et que lon respecte les diffrentes tapes dtailles dans cette leon et que les apprenants doivent bien connatre. Au-del des savoirs et des connaissances, ce qui importe cest : i) ladoption de comportements adquats en terme douverture et de curiosit de la part de ceux qui produisent le bilan, ii) leur aptitude aller au devant de linformation, sans attendre quelle leur parvienne.au risque dattendre longtemps. Au cours de la leon, il faut sensibiliser les apprenants se comporter comme des chercheurs plutt que comme des fonctionnaires.
A. Introduction
156. Il ny a pas un format standard du bilan emploi-formation, mais plusieurs. Par contre, les dmarches suivre pour leur laboration sont les mmes autour de quatre phases : i) une phase pralable de dfinition de la problmatique du bilan, ii) une seconde phase de collecte des donnes, iii) une troisime phase danalyse et dinterprtation des donnes, iv) une quatrime phase de rdaction et de diffusion du bilan. 157. Toutes ces tapes sont interdpendantes, chacune se rpercutant sur le contenu et les modalits de ltape prcdente et/ou suivante. Ainsi par exemple, pendant la phase danalyse et dinterprtation, il est possible que lon soit oblig de collecter de nouvelles informations.
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De mme, labsence de donnes actualises un moment donn peut obliger modifier le programme danalyse et dinterprtation prvu au dpart. De telle sorte que la dmarche dlaboration du bilan est une dmarche itrative.
B. Une phase pralable de prparation du bilan

158. Lexprience montre que lon naccorde pas assez dimportance cette phase prliminaire qui constitue ltape pralable de toute dmarche de planification stratgique (cf. la bote outil sur les tapes du cycle de la planification stratgique , leon 2, module II).. Avant de lancer la dmarche de collecte et danalyse des informations, il faut tre bien au clair sur les objectifs du bilan et sur la manire de les atteindre. Pour ce faire, les apprenants sont renvoys au contenu de la premire partie du guide autour de trois questions principales : un bilan pour quoi ? un bilan pour qui ? un bilan par qui ?. Il sagit de formuler prcisment, quelles sont les hypothses de dpart que le bilan aura vrifier, et quelles sont les questions aborder et renseigner pour les vrifier et/ou ventuellement les infirmer et les remettre en cause. Dans un diagnostic ordinaire, on se rfre la question pose par un donneur d'ordre sur la base de termes de rfrence et d'un cahier des charges. La question est souvent gnrale, on cherche la prciser ou la faire prciser en interrogeant le donneur d'ordre : sur le contexte de sa demande, sur les raisons qui justifient le questionnement, sur les rsultats attendus et sur les perspectives dans lesquelles se situe le diagnostic.
a.
La prparation de la phase de collecte et dlaboration du bilan : les informations ncessaires et les indicateurs correspondants
Le recensement et lidentification des informations ncessaires 159. Sauf rares exceptions, au moment de dmarrer la phase dlaboration du bilan, on ne part pas de rien en matire dinformations sur lemploi et la formation. Le plus souvent, on dispose de tout un ensemble plus ou moins complet dinformations diffuses dans des rapports et des documents qui sapparentent au bilan emploi formation. Le cas du Mali en est un bon exemple travers la publication du RASAMT (Rapport dAnalyse Situationnelle Annuelle sur le March du Travail) Etude de cas 12
Burkina Faso : les activits de lobservatoire national de lemploi et de la formation Les publications de lobservatoire Manuel des mtadonnes (2005) Audit du systme statistique sur lemploi et la formation (2002) Les indicateurs de suivi de lemploi et de la formation professionnelle (2002) Bibliographie slective sur lemploi et la formation professionnelle (2003) Une tude sur le march du travail (2003) Ltude sur les crneaux porteurs d'emplois au Burkina Faso(2005) Douze tudes rgionales sur les crneaux porteurs demplois (2006) L'tude sur l'volution de l'emploi au Burkina Faso (2005)
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Leon 6: Les tapes de la dmarche dlaboration du bilan emploi-formation Le recueil de donnes sur l'emploi et la formation professionnelle (2005) Tableau de bord sur l'emploi au Burkina Faso (2005) Tableau de bord sur lemploi des femmes au Burkina Faso (fvrier 2007) Rapport sur lEmploi au Burkina Faso en 2006 (fvrier 2007) tude sur les besoins des utilisateurs des produits de lONEF (Aot 2006) Rapport denqute sur le rendement externe des centres de formation professionnelle au Burkina Faso (2005 et 2007) Rpertoire des centres de formation professionnelle (2005 et 2007) ; Annuaire statistique du march de lemploi (2006 et 2007) Rpertoire des entreprises au Burkina Faso (2007) Rapport sur lemploi (2006 et 2007) Guide de recherche demploi pour les jeunes (2008) Les 100 ides de projets et opportunits demplois indpendants (2008) Les interventions de lONEF en matire de suivi du CSLP Production dannuaires statistiques sur le march de lemploi ; laboration dun rapport annuel sur lemploi ; laboration dtudes sur les rendements externes des centres de formation professionnelle
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Etude de cas 13
Mali : Le Rapport dAnalyse Situationnelle Annuelle sur le March du Travail (RASAMT) Le RASAMT est une description complte du March du Travail national dans le contexte conomique du pays. Il prsente annuellement, la synthse des donnes courantes en matire demploi et de formation et des donnes socioconomiques du pays, et si possible leur volution sur 3 ans. Il est structur en dix sections : i) Gnralits, ii) Statistiques conomiques, iii) Donnes dmographiques, iv) Donnes relatives lducation et la formation, v) Donnes relatives lemploi et linformation sur le march du travail, vi) Analyse des politiques relatives au march du travail, vii) Demande et offre de main-duvre, viii) Dialogue social, ix) Scurit sociale, x) Secteur informel.
160. Avant toute chose, il convient : i) de recenser avec le plus grand soin ces rapports et ces documents existants, ii) de les analyser pour identifier les volutions antrieures dont ils rendent compte pour pouvoir vrifier ensuite sils sont toujours ou non, dactualit. 161. Lidentification des informations ncessaires repose en second lieu sur lanalyse des besoins dinformations des acteurs et des institutions en charge de la gestion de ces problmes, sur la base de leurs missions et des activits quils dveloppent (cf. la leon prcdente). 162. Dune manire plus gnrale, pralablement la phase de collecte, on dfinit une problmatique densemble qui va servir de guide et de trame partir : i) des lectures de rapport ou dtudes que lon a t amen faire au cours de lanne (do lintrt de prendre lhabitude de rdiger des fiches de lecture sur ces rapports et tudes), ii), des discussions et des rencontres avec les partenaires concerns en cours danne (do lintrt de rdiger avec soin les comptes rendu de ces rencontres et de ces changes).
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163. Cette problmatique constitue un cadre de rfrence qui permet de donner plus de cohrence aux lments du bilan que lon se propose de rassembler et dexpliciter. Elle sert de guide tout au long de llaboration du bilan. Ces considrations rappellent que llaboration dun bilan nest pas une simple tche ponctuelle, dont on se proccupe une fois par an (en fonction de la priodicit du bilan). Cest un travail permanent de questionnement et dinterrogation, avec un temps fort au moment de la mise en forme des observations ainsi accumules La slection et le choix dindicateurs pertinents 164. Les informations ncessaires tant identifies, on choisit des indicateurs pour permettre de les mesurer. Le bilan repose sur la mise en uvre dune batterie de plusieurs indicateurs dont en particulier :i) des indicateurs de suivi du march du travail, ii) des indicateurs de suivi des stratgies de rduction de la pauvret et des OMD (objectifs du millnaire pour le du dveloppement), iii) des indicateurs de suivi du systme de formation professionnelle et technique, dont en particulier des indicateurs sur lvaluation du systme. Dans tous les cas, les indicateurs mesurent soit les moyens mis en uvre (indicateurs de moyens) soit les rsultats obtenus (indicateurs de rsultats): Tous prsentent plusieurs critres complmentaires en fonction : - de leur pertinence pour que lindicateur soit appropri la ralit dont on veut rendre compte et quil satisfasse bien lobjectif qui lui a t fix, - de leur sensibilit pour que lindicateur soit capable de faire ressortir correctement lvolution du phnomne tudi, - de leur observabilit en prenant soin que lindicateur puisse tre renseign de manire rgulire sans cots excessifs. 165. En mme temps les indicateurs retenus doivent tre comprhensibles par ceux qui sont les destinataires de linformation, pour que ceux-ci puissent sapproprier les donnes quils livrent. 166. LOIT a mis au point plusieurs batteries dindicateurs dont deux sont plus importantes : - les indicateurs cls du march du travail (ICMT), - les indicateurs de travail dcent . 167. Plus rcemment, le BIT et le Groupe de travail technique des OMD sur lemploi ont recommand des indicateurs pour la nouvelle cible visant faire des objectifs demploi plein et productif et de travail dcent pour tous, y compris les femmes et les jeunes, un objectif central de nos politiques nationales et internationales pertinentes et de nos stratgies nationales de dveloppement . Quatre indicateurs ont t retenus 20 , dtaills au niveau de la leon 8 au paragraphe emploi dcent et ODM : i) le ratio emploi-population pour la population en ge de travailler et les jeunes, ii) lampleur de lemploi vulnrable, iii) la proportion de travailleurs pauvres dans lemploi total, iv) des indicateurs de la productivit au travail
20 voir http://www.ilo.org/public/french/bureau/integration/decent/publicat.htm
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Bote outil 17
Deux batteries dindicateurs proposes par le BIT I. Une premire batterie dindicateurs de base : les indicateurs cls du march du travail (ICMT) En 1999, le BIT a lanc le programme ICMT (KILM en anglais) qui a conduit slectionner et dfinir 20 indicateurs cls du march du travail relatifs : i) lemploi et ses composantes (situation, secteur, dure, etc.), ii) le manque demplois et les caractristiques des chercheurs demploi, iii) lducation, iv) les salaires et les cots de rmunration, v) la productivit de la main doeuvre et les travailleurs pauvres. La liste des indicateurs est jointe en annexe. Pour plus de dtails, les apprenants sont invits se reporter au CD-ROM du BIT, Indicateurs cls du march du travail, 5me dition. Le manuscrit et la base de donnes peuvent galement tre tlchargs sans frais partir du site Internet 21 . II. Une seconde batterie dindicateurs autour du concept demplois dcents Lobjectif est de mesurer objectivement le travail, selon les critres du travail dcent, laide dindicateurs statistiques. (Sur la dfinition du travail dcent cf. ci aprs). La liste de ces indicateurs est plus longue. Elle reprend un certain nombre dindicateurs du programme ICMT (cf. ci-dessus) en particulier ceux concernant la composante emploi. Elle est la fois plus spcifique une problmatique celle du travail dcent et en mme temps plus gnrale dans la mesure o elle porte sur la mesure des quatre composantes du travail dcent : i) lemploi, ii) la protection sociale, iii) les droits des travailleurs, iv) le dialogue social. La liste des indicateurs comporte trente indicateurs classs en fonction de 11 paramtres. La liste des indicateurs des emplois dcents est jointe en annexe. Un numro spcial de la Revue Internationale du Travail (Volume 142, N 2, 2003/2)22 est consacr la mesure du travail dcent . Les apprenants sont invits sy reporter.
168. Les pays ont souvent adopt des indicateurs nationaux demploi et de formation. Le premier travail consiste les recenser et les analyser en apprciant leur pertinence et bien identifier les difficults rencontres pour les renseigner. Ce travail dinventaire est naturellement pralable au choix de nouveaux indicateurs. 169. A lissue de cette phase de prparation du bilan emploi formation, le comit de pilotage se runit pour valider et entriner ces diffrents choix. Commence alors, la phase de collecte des informations ncessaires et disponibles.
C. La phase de collecte de linformation

170. Avant de procder la collecte proprement dite des informations dont on aura besoin, il faut raliser plusieurs inventaires.
a.
La ralisation dinventaires de dpart concernant les informations sur lemploi et la formation
171. Trois inventaires sont principaux : i) un inventaire des informations ncessaires en fonction des composantes du bilan, ii) un inventaire des informations disponibles pour chaque rubrique du bilan, iii) un inventaire des informations manquantes.
21 22
Site internet de KILM : http://www.ilo.org/ /kilm/ Version lectronique : http://www.ilo.org/public/french/revue/sommaire/142-2.htm

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Linventaire des informations ncessaires
172. On part de la banque de donnes sur les institutions clientes du bilan, que lon a cre prcdemment sur la base de fiches techniques didentification (cf. la bote outil de la leon 3). A cette occasion, pour chaque institution identifie, on a recens les principales activits quelles dveloppent dans le champ de lemploi et de la formation. Ltape suivante consiste identifier quels sont les besoins dinformation correspondants chacune de ces activits. Bote outil 18
La dmarche de recensement des besoins dinformation sur lemploi et la formation des institutions clientes du bilan On procde en quatre temps. 1. Dans un premier temps, on recense les besoins dclars par chacune des institutions. Il faut tre conscient des difficults que ces dernires rencontrent pour identifier leurs besoins, surtout quand les activits quelles dveloppent sont nouvelles. Il faut admettre alors que les besoins dclars puissent mal correspondre aux besoins effectifs dinformation. 2. On procde alors dans un second temps de manire plus indirecte. On dduit les besoins dinformation, dun travail danalyse que lon mne avec chaque institution pour reprer leurs activits et les difficults quelles rencontrent pour les mener bien, dont celles lies aux insuffisances des informations disponibles. Le questionnement porte en particulier : i) sur les modalits dexercice de la fonction tudes- recherche et valuation, ii) sur les principales difficults rencontres par linstitution dans ce domaine pour la collecte et le traitement des informations utilises. 3. Ce nest que dans un troisime temps, lissue du questionnement sur la nature de ces difficults que lon interroge linstitution sur ses besoins dinformation lis : i) la conception, la formulation et la rvision du contenu de ses interventions, ii) leur mise en uvre, leur pilotage et leur suivi de ses interventions, iii) lvaluation de leurs impacts et effets. 4. Dans un quatrime temps, on classe ces besoins en fonction des rubriques du bilan, pour pouvoir mieux les comparer aux informations disponibles (cf. ci aprs)
Linventaire des informations disponibles pour chaque rubrique du bilan
173. Ce travail est dans le prolongement du travail prcdent relatif au travail dinventaire des informations disponibles partir des diffrentes sources de collecte de linformation. On regroupe ces informations par thme. Pour chaque thme qui figure dans le bilan emploiformation (exemple : lemploi, la pluri activit, le sous emploi, la formation continue.), on labore une fiche rcapitulative qui rcapitule les informations disponibles collectes par les diffrentes sources dinformation recenses et les diffrents producteurs . Ainsi par exemple la fiche sur le sous emploi rcapitule toutes les informations dtailles sur ce thme qui ressortent : i) des enqutes auprs des entreprises (les non permanents dont les saisonniers, les occasionnels), ii) des enqutes auprs des mnages sur ces mmes grandeurs, iii) des travaux de recherche sur le sous emploi dguis dans lagriculture, iv) les rsultats denqutes des observatoires ruraux sur lemploi et la formation. 174. Cette fiche a un double intrt. Elle permet dune part de rcapituler dans un document facile daccs toutes les informations disponibles sur un thme prcis. Elle permet dautre part de comparer aisment les rsultats et la mesure de ces indicateurs en fonction des sources et des concepts retenus.
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Bote outil 19
La banque de donnes sur les informations disponibles par thme du bilan Pour chaque rubrique o thme du bilan, on rdige une fiche technique qui mentionne : - les sources dinformation disponible avec un renvoi pour les dtails de chaque source la banque de donnes prcdente, - la nature des indicateurs retenus par chaque source ainsi que la dfinition des concepts utiliss, - les modalits de collecte et de diffusion de linformation, et ventuellement le degr de fiabilit de ces donnes.
Linventaire des informations manquantes
175. Cet inventaire des informations manquantes ne peut se faire quau cas par cas, pays par pays, en comparant : - les informations ncessaires pour llaboration du bilan emploi-formation partir des besoins exprims et recenss auprs des institutions clientes du bilan, - les informations disponibles prcdemment recenses et identifies. 176. Sur la base de cette comparaison, on en dduit les informations manquantes, en les ventilant selon les diffrentes rubriques du bilan emploi-formation. Souvre alors une srie de discussions et de ngociations avec les institutions susceptibles de produire ces donnes - en particulier avec lInstitut National de la Statistique lissue desquelles on formule en partenariat un plan de collecte de ces informations.
b.
La dmarche proprement dite de collecte des informations
177. Aprs le travail dinventaire (cf. ci devant) qui prend du temps, la dmarche nest pas trs complique en soi. Elle suppose toutefois de la part de ceux qui vont collecter les informations, deux conditions incontournables : la rigueur et surtout des comportements adquats. Cette tape consiste collecter et rassembler les informations disponibles auprs des diffrentes sources dinformations identifies et recenses dans la leon prcdente : recensements, enqutes par sondage auprs des mnages et des units de production, statistiques courantes dorigine administrative, rapports dtudes. 178. En premier lieu, elle implique : - dune part, quavant de se lancer dans la recherche dinformations, on prenne le temps de bien prparer les questions que lon va poser en sachant pour quoi on les pose, - dautre part, qu lissue de chaque visite, on rdige un compte rendu crit que lon soumet ventuellement pour validation, linterlocuteur concern. 179. Au-del de la recherche des informations ncessaires, ce travail dinvestigation doit tre loccasion de se faire connatre et surtout de se faire reconnatre comme un vrai professionnel. Pour cela, il faut apporter la preuve : i) que lon matrise bien les concepts que lon utilise, ii) que lon connat bien les rseaux des acteurs et des institutions concerns et que lon a les capacits de sapproprier leurs apports, iii) que lon est capable de dialoguer avec eux sur les mthodes de collecte des informations sur lemploi et la formation quils utilisent.
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180. En second lieu, il faut adopter des comportements adquats. En particulier, il est impratif de scarter de pratiques de type administratif, o lon se contente dattendre que les informations vous parviennent, pour au contraire adopter des comportements plus proches de ceux de chercheurs qui vont au devant de la recherche dinformation, en se montrant curieux et en apportant la preuve de relles capacits dcoute. 181. Dans la phase de collecte de donnes, une recommandation est centrale. Il est essentiel de veiller ne pas gaspiller les informations disponibles. Sans aucun doute, les informations manquantes sont nombreuses. Mais en mme temps, on constate que beaucoup dinformations disponibles sont gaspilles, soit parce quelles ne sont pas connues par ceux qui sont chargs dlaborer le bilan, soit parce que des donnes collectes ne sont pas exploites. ntant pas demandes. Cela se vrifie en particulier en ce qui concerne les rsultats des enqutes mnages o lcart est grand entre le dtail des questions poses et les gnralits des donnes publies. Cela explique que dans plusieurs enqutes (en particulier dans les enqutes sur les exploitations agricoles, ou dans les enqutes de conjoncture), le volet emploi ait t progressivement supprim faute dutilisateurs. 182. Pour viter un tel gaspillage, il convient dassocier les utilisateurs des donnes : - la dfinition et la formulation des questionnaires des enqutes pour vrifier en amont que les donnes recherches correspondent bien des demandes de la part des utilisateurs, - la construction des tableaux dexploitation des donnes et leur permettre daccder aux informations disponibles non publies.
c.
La phase de traitement et d'analyse des donnes collectes
183. Quelques rappels et recommandations pralables simposent avant dexaminer la dmarche proprement dite danalyse et de traitement des donnes ? Rappel et recommandations pralables
Choisir des indicateurs significatifs et comprhensibles pour des non professionnels 184. Le choix des indicateurs repose sur plusieurs critres complmentaires, en fonction : de leur pertinence, de leur sensibilit, de leur observabilit (cf. la leon 4 sur les concepts et les outils danalyse). A ces trois paramtres de base, sen rajoute un autre spcifique au bilan : les indicateurs prsents dans le bilan doivent tre comprhensibles par des non spcialistes, pour que ceux-ci puissent se les approprier. 185. Il faut bien distinguer les indicateurs disponibles partir dtudes et de recherches, des indicateurs utilisables dans le cadre du bilan. Au cours de ces dernires annes on a assist une diversification et une sophistication des indicateurs retenus et recommands dans le cadre de travaux de recherche et dtudes. Il nest pas souhaitable que le bilan les reprenne tous. Il apparat prfrable de slectionner les seuls indicateurs comprhensibles par tous les utilisateurs du bilan et en particulier par ceux qui ne sont pas des spcialistes du domaine, en distinguant nettement les indicateurs qui ont une finalit analytique de ceux qui visent un objectif plus informatif. Sur ce point, en ce qui concerne llaboration du bilan, la priorit est moins accorder laffinement de nouveaux indicateurs (dautant quun tel affinement cote cher et que les ressources disponibles sont limites) qu lamlioration des conditions de collecte et dutilisation des indicateurs existants.
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Analyser les principales structures de lemploi, du chmage, du sous emploi et de la formation 186. Dans le cadre de llaboration du bilan, on ne peut pas se contenter de la mesure dindicateurs globaux. Ce travail ncessaire est complter par lanalyse de sries plus dtailles, plus qualitatives et de donnes dsagrges sur la base de nomenclatures (cf. la leon 4 du module III sur les concepts et les outils danalyse ) . Il sagit alors de faire ressortir les principales structures des ralits tudies, en insistant sur : - les proportions entre les sous ensembles en mesurant et en qualifiant le poids relatif des plus significatifs et la faiblesse de certains autres (exemple : une forte concentration des emplois dans le secteur x, la marginalisation des emplois dans le secteur y, le poids relatif des activits domicile ou des activits ambulantes dans lensemble des units du secteur informel) - les relations entre ces sous ensembles en distinguant celles qui sont complmentaires et celles qui sont contradictoires. A titre dexemple lanalyse du secteur informel implique que lon ne se contente pas de mesurer le taux dinformalisation des emplois mais que lon sintresse par exemple : i) aux relations dchange de produits et de marchandises (en terme dinputs et doutputs) entre le secteur moderne et le secteur informel, ii) aux relations ventuelles de sous-traitance entre les deux secteurs et au sein du secteur informel entre les micro units et les units intermdiaires, iii) aux relations dchange de main doeuvre. Prendre en considration les spcificits de groupes-cibles 187. Le bilan emploi-formation est un outil daide la dcision pour la conception, la formulation, le pilotage et le suivi des stratgies de rduction de la pauvret dune part et des politiques demploi et de formation dautre part (cf. la leon 2 sur les objectifs du bilan). Toutes les deux visent en priorit des groupes cibles. Leur contenu doit est spcifique selon les groupes cibles viss compte tenu des spcificits de ces groupes. En matire de diagnostic pralable la prise de dcision, on ne peut donc pas se contenter de donnes globales et gnrales. Le bilan doit rendre compte des particularits de ces groupes cibles. 188. Les groupes cibles spcifis dans le bilan sont ceux que les autorits nationales ont retenus comme prioritaires dans le CHMAGE Il sagit en gnral: - du groupe des occups pauvres et trs pauvres : petits exploitants agricoles, indpendants du secteur informel, personnels sous occups et/ou occupant des emplois non dcents, - du groupe des femmes tant en milieu rural quen milieu urbain, 23 - du groupe des jeunes 24 , en particulier les dscolariss primo demandeurs demploi, - du groupe des populations indignes.
Pour lanalyse de ce groupe cible, il est recommand de consulter le rapport du BIT, Tendances mondiales de lemploi des femmes, mars 2008, en particulier la section 2 sue lAfrique sub saharienne, http://www.ilo.trends 24 Pour lanalyse du groupe cible des jeunes, il est recommand de consulter le rapport du BIT, Tendances mondiales de lemploi des jeunes, 2006, http://www.ilo.trends, cf. aussi le cas des jeunes camerounais Caractristiques et dterminants de lemploi des jeunes au Cameroun, C B Nijike Njikam, R M Lontchi Tchoffo, et V Fotzeu Mwaffo, BIT, 2005/O5 M ODULE III L A
CONSTRUCTION DU BILAN EMPLOI - FORMATION . 23
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189. Pour lanalyse des donnes par groupe cibles, on procde en deux temps : un premier temps de diffrenciation suivi dun second temps de recomposition. Dans un premier temps, on diffrencie par groupe cible les valeurs de chaque indicateur prsent dans le bilan et on compare la situation de chaque groupe cible par rapport la valeur moyenne de lindicateur. On spcifie par exemple les taux dactivit et de sous emploi des femmes, les taux de chmage des travailleurs trs pauvres par rapport aux travailleurs riches , les niveaux de scolarisation des moins de 25 ans primo demandeurs demploi par rapport au niveau de scolarisation des jeunes de la mme tranche dge. Dans un second temps, en conclusion de chaque rubrique du bilan (emploi, chmage, sous emploi, formation) on rcapitule par groupe cible, la valeur des diffrents indicateurs dsagrgs. Il sagit alors de mettre en vidence : i) les diffrentes facettes et les diffrentes composantes de la pauvret dans chaque groupe cible, ii) linterdpendance de ces diffrentes composantes et leur caractre cumulatif. 190. Dans le cadre de ce travail danalyse sur les groupes cibles, en particulier en ce qui concerne le groupe des femmes et le groupe des jeunes, il est fortement recommand de sinspirer des travaux de lquipe des Tendances de lemploi du dpartement de lanalyse conomique et des marchs du travail du BIT sur les tendances mondiales de lemploi des jeunes et des femmes. Les analyses quils dveloppent devraient utilement servir de rfrence pour aborder les questions de discrimination et dingalit dont sont victimes ces groupes 25 . Privilgier quand cela est possible l'approche dynamique par rapport lapproche statique 191. Cette recommandation dcoule de plusieurs constats qui tiennent aux caractristiques des informations gnralement disponibles et aux objectifs recherchs. 192. Dabord laccent mis sur lanalyse des volutions est un moyen pour compenser labsence de donnes prcises pour mesurer un tat. Il est plus facile en effet de reprer le sens et les tendances des paramtres retenus que de les chiffrer. De ce point de vue, lidal serait que ceux qui laborent le bilan aient la mme capacit que les comptables nationaux recomposer des volutions globales partir de lextrapolation de donnes partielles mais significatives. 193. Sur un plan plus oprationnel, laccent mis sur lidentification des dynamiques est une ncessit dans une perspective d'aide la dcision, pour pouvoir anticiper les volutions prvisibles et orienter les choix partir du reprage : i) des dynamiques antrieures, ii) de leurs variables dterminantes, iii) des points d'inflexion ou de retournement de tendances. 194. Dun point de vue analytique, on distingue alors deux sries d'volutions : - les volutions structurelles sur le moyen et le long terme dans une perspective prospective,
25 Les publications sont tlchargeables : http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/global.htm. Cf en particulier le CD ROM du BIT (EMP/TRENDS) employment sector-employment trends, et en particulier les rapports : Tendances mondiales de lemploi des femmes : rsum , Mars 2007 ; global employment trends , janvier 2007 ; Global employment trend for youth , janvier 2007. De manire plus gnrale, il est recommand de consulter : i) deux autres sites du BIT : le site LABORSTA (dont les rubriques tendances mondiales de lemploi et lemploi des jeunes) et le site genre en action (dont le rapport global du BIT sur lgalit au travail, Genve 2007, ii) le site povertynet de la banque mondiale : Gender and development.
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- les volutions conjoncturelles de court terme, en particulier celles qui concernent le fonctionnement du march du travail en se proccupant autant des flux doffres, de demandes et de placements de la main duvre que des stocks correspondants. 195. Compte tenu de la priodicit annuelle du bilan, on prsentera de manire dtaille les volutions conjoncturelles significatives de lanne de rfrence du bilan. On prsentera de manire plus synthtique les rsultats des annes prcdentes sur les volutions structurelles pour viter les rptitions et les redondances. Confronter diffrents points de vue d'experts . 196. Par "expert", il faut entendre toutes les personnes susceptibles de formuler des interprtations pertinentes compte tenu de leur positionnement dans le champ de lemploi et de la formation quel que soit leur statut et leurs implications concrtes sur le terrain. Ce sont des experts dune situation quils connaissent bien pour la vivre au quotidien. Il peut sagir dun responsable d'une ONG, d'un militant dune organisation syndicale ouvrire, dun reprsentant d'une chambre consulaire, dun leader au plan local Lobjectif est de mobiliser au maximum les comptences et les connaissances de ces "personnes ressources" ou de ces "informateurs clefs en rendant ces expertises complmentaires de celles des professionnels de lemploi et de la formation. Cette dernire recommandation conforte lide de privilgier une dmarche danalyse qui soit une dmarche participative prenant appui sur la gestion de rseaux dacteurs et de leaders . La dmarche proprement dite danalyse et de traitement des donnes
197. Le rsultat attendu de cette phase et de mettre la disposition des dcideurs et des partenaires sociaux un produit spcifique qui leur permette de comprendre et dinterprter la situation de lemploi et de la formation dans lanne de rfrence. Plus prcisment, il sagit de produire un support (sous diffrents formats) qui fasse ressortir : i) les forces et les faiblesses mais aussi les potentiels et les dysfonctionnements dans les domaines de lemploi et de la formation, ii) les principales dynamiques qui traversent ces domaines pour anticiper le futur, iii) des recommandations dbattre et valider dans le cadre dune dmarche participative. 198. On procde alors en trois temps : - premirement on dresse une liste la plus exhaustive possible dobservations et de constats bruts qui se dgagent dune premire analyse des donnes disponibles, sans se proccuper de leur importance relative. Ces constats sont ceux qui dcoulent : i) de linterprtation des rsultats des enqutes disponibles qui se prsentent en gnral sous la forme dindicateurs et/ou de donnes de structures, ii) de la relecture des comptes rendus crits des rencontres et des changes mens prcdemment, iii) des fiches de lecture quil faut prendre lhabitude de rdiger tout au long de lanne coule, - deuximement on regroupe les observations et les constats de mme nature autour des thmatiques qui sous tendent les rubriques du bilan. En les regroupant autour dides plus gnrales, on donne de la lisibilit et de la pertinence aux constats bruts et ponctuels recenss prcdemment. On recompose ainsi des sous ensembles cohrents qui vont constituer lossature des diffrentes parties du bilan,
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- troisimement, on hirarchise ces sous ensembles en distinguant ceux qui sont principaux et ceux qui sont secondaires. En mme temps, on explicite les relations et les combinaisons entre ces diffrents sous ensembles, pour leur donner du sens et pour pouvoir faire ressortir les faits les plus saillants et les plus significatifs en matire demploi et de formation.
D. La phase de rdaction du bilan emploi-formation

199. Elle consiste mettre de lordre dans les rsultats des analyses prcdentes et leur donner du sens. A ce niveau, les proccupations sont plus des proccupations de forme que des proccupations de fond. Elles nen sont pas moins importantes. Le contenu du bilan doit tre lisible par des publics trs htrognes en fonction de leurs implications spcifiques dans ces domaines. Il faut se rappeler que dans leur majorit, les destinataires du bilan ne sont pas des professionnels. Il faut donc choisir des formes qui facilitent lappropriation du contenu du bilan par ces utilisateurs, en renvoyant le plus possible en annexe des tableaux de chiffres ou en faisant ressortir sous forme dencadrs, les faits les plus significatifs et des cas concrets qui les illustrent. 200. Le document rdig est un document synthtique. Il ne peut pas rentrer dans le dtail de toutes les enqutes dont il publie les rsultats. Il doit par contre inciter ses lecteurs se rfrer celles-ci pour plus de dtail, et se les approprier. 201. Compte tenu de linsuffisance et de la faiblesse des donnes disponibles, il convient dtre tout la fois : i) modeste en compensant labsence de donnes chiffres par des commentaires plus qualitatifs sous la forme ventuellement dinterrogations, et ii) pragmatique et progressif sans attendre davoir toutes les informations souhaitables pour se lancer dans llaboration du bilan. 202. Le plan dexposition du bilan est celui qui est dtaill dans la partie suivante autour de trois chapitres qui traitent successivement : dans une premire partie des environnements de lemploi et de la formation, dans une seconde partie de la composante emploi-chmage-sous emploi et dans une troisime partie de la composante formation du bilan.
E. La phase de restitution et de diffusion du bilan

203. La prsentation de cette phase ultime de llaboration du bilan fait lobjet de la quatrime et dernire partie du guide.
Travaux pratiques dapplication de la leon 6 A lissue des travaux pratiques de la leon 5, les apprenants ont ralis un inventaire des informations disponibles sur la base des diffrentes sources de collecte et de production des informations sur lemploi et la formation. Les travaux pratiques de la leon 6, prolongent ce premier travail de collecte et dinventaire. Le travail consiste regrouper les
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informations disponibles par thme en reprenant les thmes qui figurent dans le bilan, sous la forme dune banque de donnes par thme. Concrtement, pour chaque thme, les apprenant ralisent une fiche technique dont le contenu est prcis dans loutil 17 de la bote outils de cette leon. Chaque fiche rcapitule les informations disponibles qui font lobjet dun premier travail de traitement et danalyse en sappuyant sur les recommandations mthodologiques qui sont prcises dans la leon. Dans le mme temps, il est demand aux apprenants : i) de dresser une liste de leaders dtenteurs dune expertise de terrain, susceptibles denrichir le travail danalyse et de traitement des informations collectes et ii) de prciser quelles sont leurs possibles contributions.
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F. En guise de conclusion du module III

Les rsultats attendus lissue du module III - On dispose dune banque de donnes sur les sources dinformation disponibles et les modes de collecte des informations par les producteurs de ces informations. Construite partir de la banque de donnes sur les producteurs des informations (cf. module prcdent), on tablit pour chaque source recense une fiche didentification qui dtaille : i) les principaux mots cls et les indicateurs utiliss, ii) les dfinitions et les critres de dfinition retenus, iii) les modalits de collecte et de diffusion de ces donnes (taille et localisation des chantillons, frquence de la collecte, supports de diffusion et modalits daccs ces supports.). On dispose dune banque de donnes sur le contenu des diffrents mots cls qui figurent dans le bilan (emploi, sous emploi visible, travailleurs pauvres, offre de formation initiale). Pour chaque mot cl on rdige une fiche technique qui reprend les informations disponibles partir des diffrentes sources prcdemment identifies, en mentionnant pour chaque source : i) les variables retenues et leur mesure partir dindicateurs pertinents, ii) les critres de dfinition de chaque mot cl, iii) le nom de la source et de lorganisme producteur de linformation.
- Les informations manquantes sont recenses lissue dune comparaison entre dune part les besoins dinformation identifis prcdemment partir de lenqute auprs des utilisateurs et clients du bilan, et dautre part les informations disponibles. Une runion avec lInstitut National de la Statistique a permis un premier change sur les modalits de production et de collecte des informations manquantes. Les difficults prvisibles et attendues 204. En soi, la dmarche suivre jusque l nest pas complique. Elle sarticule autour de trois inventaires successifs chacun donnant lieu la production dune banque de donnes que lon va pouvoir actualiser et complter au fur mesure que de les rsultats de nouvelles enqutes seront disponibles : i) une banque de donnes sur les acteurs et les institutions concerns, ii) un inventaire, ii) une banque de donnes sur les sources dinformation disponibles, iii) une banque de donnes sur les informations disponibles par mot cl du bilan emploi-formation. 205. La principale difficult est dordre comportemental. Ce qui est en cause, cest la capacit des membres de lquipe charge de llaboration du bilan dtre curieux, et adopter des comportements proches de ceux dun chercheur. 206. Une autre difficult tient au fait que les producteurs dinformation ont souvent des pratiques de rtention et de dissimulation des informations dont ils disposent. Ce qui les conduit tre rticent pour livrer des informations dont ils devinent mal lutilisation qui en sera faite. Do limportance que les membres de lquipe du bilan soient capables de bien leur expliciter les objectifs du bilan, la dmarche retenue et les modalits de restitution.
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