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“ Le progrès par l’adaptation des organisations ” COMMENT AGIR POUR RENDRE LE PERSONNEL PLUS

“ Le progrès par l’adaptation des organisations ”

COMMENT AGIR POUR RENDRE LE PERSONNEL PLUS RESPONSABILISABLE ET PLUS MOBILISE SUR LA PERFORMANCE

PLUS RESPONSABILISABLE ET PLUS MOBILISE SUR LA PERFORMANCE Carine JAUBERTIE - BOIRON Activité : Performance

Carine JAUBERTIE - BOIRON

Activité : Performance Industrielle

Maison des Entreprises

TEL. : 0.254.446.470 - TELECOPIEUR : 0.254.747.820 – e-mail : jm-aufort@loir-et-cher.cci.fr

16, rue de la Vallée-Maillard

41018

BLOIS

CEDEX

Réf. 1110/193

Club PRODUIRE

SOMMAIRE

CONTEXTE

Pages

I

INTRODUCTION

1

II – BOIRON FRANCE

2

III –PRODUCTIONS GROUPE

2

IV – L’ETABLISSEMENT DE MONTRICHARD

3

 

1 – Présentation

2 – Structure

L’EXPERIENCE VECUE

I

LA POLYVALENCE/POLYCOMPETENCE

4

II – IMPLICATION ACTIONS DE PROGRES

5

III – FORMATION ET SOCIAL

5

IV – LA LETTRE INTERNE

6

CONCLUSION

ANNEXE

Annexe 1 : La polyvalence

CCI DE LOIR-ET-CHER

ET SOCIAL 5 IV – LA LETTRE INTERNE 6 CONCLUSION ANNEXE Annexe 1 : La polyvalence

Réf. 1110/193

Club PRODUIRE

CONTEXTE

01/07

I -

INTRODUCTION

L’entreprise ORIGINE ET DEVELOPPEMENT
L’entreprise
ORIGINE ET DEVELOPPEMENT

1932

1987

1988

1999/2000

2005

Création des Laboratoires Homéopathiques à Paris et à Lyon par Jean et Henri BOIRON

Introduction en Bourse au Second Marché

Fusion avec LHF (Laboratoires Homéopathiques de France)

Forte progression à l’international (35% de l’activité globale)

Fusion avec le laboratoire Dolisos

L’entreprise BOIRON : L’ESSENTIEL
L’entreprise
BOIRON : L’ESSENTIEL

Chiffre d’affaires 2009 groupe / Performance (résultat net) :

 
526 millions d’€uros (+12.7%)

526 millions d’€uros (+12.7%)

Résultat Net : 60 millions d’€uros

Implantations :

 
 
Près de 70 établissements dans le monde

Près de 70 établissements dans le monde

 

N°2 en France des labos en médication familiale :

 
1 – Sanofi 2 – Boiron

1 – Sanofi

2 – Boiron

3 – Pierre Fabre

 

Effectifs Groupe :

 
 
4 000 personnes dont 2 900 France

4 000 personnes dont 2 900 France

 
L’entreprise BOIRON PRESENT DANS 64 PAYS
L’entreprise
BOIRON PRESENT DANS 64 PAYS
Pays-Bas Pologne Belgique Rép. Tchèque Suisse Slovaquie Russie Italie Hongrie Canada Espagne Roumanie
Pays-Bas
Pologne
Belgique
Rép. Tchèque
Suisse
Slovaquie
Russie
Italie
Hongrie
Canada
Espagne
Roumanie
Portugal
Bulgarie
USA
Tunisie
Israël
Maroc
Pakistan
Mexique
Caraïbes
Sultanat d’Oman
Venezuela
Colombie
Brésil
Filiales de plein exercice
Bureaux de représentation ou filiales de promotion
Concessionnaires

CCI DE LOIR-ET-CHER

de plein exercice Bureaux de représentation ou filiales de promotion Concessionnaires CCI DE L OIR -

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II - BOIRON FRANCE

Club PRODUIRE

02/07

L’entreprise BOIRON FRANCE 6 régions 31 établissements 4 sites de Production 2 900 salariés
L’entreprise
BOIRON FRANCE
6 régions
31 établissements
4
sites de Production
2
900 salariés

assurent la R&D, la production, la distribution et la promotion de l’homéopathie auprès des médecins et pharmaciens

L’entreprise 4 SITES DE PRODUCTION
L’entreprise
4 SITES DE PRODUCTION

FABRICATION ET CONDITIONNEMENT

Sainte-Foy-lès-Lyon 

 

Spécialisé dans la fabrication de tubes et doses

Messimy  Spécialisé dans la fabrication de tubes et doses Spécialisé dans la fabrication des spécialités Boiron

Spécialisé dans la fabrication des spécialités Boiron

MontrichardSpécialisé dans la fabrication des spécialités Boiron Spécialisé dans la fabrication des formes liquides

Spécialisé dans la fabrication des formes liquides

Montevrain (ex Herbaxt)Montrichard Spécialisé dans la fabrication des formes liquides Spécialisé dans la fabrication des unidoses stériles

Spécialisé dans la fabrication des unidoses stériles

III - PRODUCTION GROUPE

L’entreprise 31 ETABLISSEMENTS BOIRON
L’entreprise
31 ETABLISSEMENTS BOIRON

Fabrication

GROUPE L’entreprise 31 ETABLISSEMENTS BOIRON Fabrication Distribution P r o m o t i o n

Distribution

31 ETABLISSEMENTS BOIRON Fabrication Distribution P r o m o t i o n La fabrication

Promotion

BOIRON Fabrication Distribution P r o m o t i o n La fabrication LES MEDICAMENTS
La fabrication LES MEDICAMENTS HOMEOPATHIQUES AMM Dénomination scientifique latine Tubes, doses, gouttes,
La fabrication
LES MEDICAMENTS
HOMEOPATHIQUES
AMM
Dénomination
scientifique latine
Tubes, doses, gouttes,
pommades, …
Innocuité
1 163 substances remboursables
La fabrication QUE FABRIQUENT LES LABORATOIRES BOIRON ? Les médicaments unitaires à nom commun (fabriqués
La fabrication
QUE FABRIQUENT LES
LABORATOIRES BOIRON ?
Les médicaments unitaires
à nom commun
(fabriqués par tous
les laboratoires homéopathiques)
Les spécialités à nom de fantaisie
(fabriqués uniquement
par les Laboratoires BOIRON)
La fabrication LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES
La fabrication
LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES
La fabrication LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES Plusieurs principes actifs Non remboursables Médicaments autorisés (AMM

Plusieurs principes actifs

LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES Plusieurs principes actifs Non remboursables Médicaments autorisés (AMM ou Visa)

Non remboursables

Médicaments autorisés (AMM ou Visa)
Médicaments autorisés
(AMM ou Visa)

Marque déposée

CCI DE LOIR-ET-CHER

actifs Non remboursables Médicaments autorisés (AMM ou Visa) Marque déposée CCI DE L OIR - ET

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La fabrication LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES tubes (granules) Présentations pharmaceutiques : doses (globules)
La fabrication
LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES
tubes (granules)
Présentations
pharmaceutiques :
doses (globules)
flacons (gouttes) MTR
20 présentations dont :
comprimés MTR
sirop
pommade
collyre
suppositoires
ampoules buvables MTR
ampoules injectables
unidoses stériles

03/07

IV - L’ETABLISSEMENT DE MONTRICHARD

1 – Présentation

L’entreprise BOIRON MONTRICHARD
L’entreprise
BOIRON MONTRICHARD
L’entreprise BOIRON MONTRICHARD
L’entreprise BOIRON MONTRICHARD
L’entreprise
BOIRON MONTRICHARD

Site de Production spécialisé dans les formes liquides et l’Homéopathie à Nom Commun (HNC)

110 salariés dont 5 pharmaciensles formes liquides et l’Homéopathie à Nom Commun (HNC) 1 service Production divisé en 5 secteurs

1 service Production divisé en 5 secteurs (64 personnes) :à Nom Commun (HNC) 110 salariés dont 5 pharmaciens - Préparatoire / Sticks - Teintures Mères

- Préparatoire / Sticks

- Teintures Mères / Excipients

- Conditionnement Gouttes

- Conditionnement Ampoules Buvables

- Conditionnement Formes Sèches

2 - Structure

- Réception des composants

- Préparation des commandes de produits finis

- Expédition

service Planification (4 personnes)- Préparation des commandes de produits finis - Expédition service Contrôle Qualité (11 personnes) : -

service Contrôle Qualité (11 personnes) :commandes de produits finis - Expédition service Planification (4 personnes) - Laboratoire CQ - Secteur CQ

- Laboratoire CQ

- Secteur CQ Produits Finis

L’entreprise BOIRON MONTRICHARD 1 service Magasin (10 personnes) :
L’entreprise
BOIRON MONTRICHARD
1 service Magasin (10 personnes) :

L’entreprise

BOIRON MONTRICHARD

1 service Maintenance (6 personnes)

Des services décentralisés :BOIRON MONTRICHARD 1 service Maintenance (6 personnes) - Assurance Qualité (3 personnes + 1 apprenti) -

- Assurance Qualité (3 personnes + 1 apprenti)

- Organisation/Méthodes (3 personnes)

- Achats (2 personnes)

- Contrôle de Gestion (1 personne)

Direction (5 personnes)personnes + 1 apprenti) - Organisation/Méthodes (3 personnes) - Achats (2 personnes) - Contrôle de Gestion

CCI DE LOIR-ET-CHER

- Achats (2 personnes) - Contrôle de Gestion (1 personne) Direction (5 personnes) CCI DE L

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L’EXPERIENCE

VECUE

04/07

Le sujet Comment agir pour rendre le personnel plus responsabilisable et plus mobilisé sur la
Le sujet
Comment agir pour rendre le personnel plus
responsabilisable et plus mobilisé sur la performance ?
Action sur l’Individu
Action
sur
l’Individu
Action sur l’Individu 1 – La Polyvalence

1

– La Polyvalence

– La participation aux actions d’Amélioration Continue 2

– La participation aux actions d’Amélioration Continue

2

Collectif
Collectif

Action

sur le

Collectif Action sur le 3 – La Formation et le Social

3 – La Formation et le Social

 
4 – La News Letter du site

4 – La News Letter du site

I - LA POLYVALENCE/POLYCOMPETENCE

Le sujet

1 – LA POLYVALENCE

Montrichard : réagir à des fluctuations de charges et palier des absences optimiser l’activité

de charges et palier des absences optimiser l’activité Principaux attraits : - Découverte d’un nouveau métier

Principaux attraits :

- Découverte d’un nouveau métier

- Enrichissement personnel

- Communication / Entraide

Attention : elle n’est pas toujours bien vécue !

Attention : elle n’est pas toujours bien vécue ! Le sujet 1 – LA POLYVALENCE Exemples

Le sujet

1 – LA POLYVALENCE

Exemples inter et intra-services :

1 – LA POLYVALENCE Exemples inter et intra-services : Production Magasin Administratif Pharmaciens CQ Objectifs /

Production

Magasin

Administratif

Pharmaciens

CQ

Objectifs / perspectives :

- Convaincre le personnel du bien-fondé

- Volontariat / relation gagnant-gagnant

- Glissement de fonction

- L’entretien d’Evaluation et de Progrès :

CCI DE LOIR-ET-CHER

gagnant-gagnant - Glissement de fonction - L’entretien d’Evaluation et de Progrès : CCI DE L OIR

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05/07

II - IMPLICATION DANS LES ACTIONS DE PROGRES

Le sujet 2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS D’AMELIORATION CONTINUE
Le sujet
2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS
D’AMELIORATION CONTINUE

Objectifs :

Associer les salariés à l’évolution de leur environnement pour leur permettre de mieux l’accepter :AUX ACTIONS D’AMELIORATION CONTINUE Objectifs : - Matériel / process - Qualité - Ergonomie -

- Matériel / process

- Qualité

- Ergonomie

- Organisationnel

Sortir du quotidien en participant à un projetMatériel / process - Qualité - Ergonomie - Organisationnel Le sujet 2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS

Le sujet 2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS D’AMELIORATION CONTINUE
Le sujet
2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS
D’AMELIORATION CONTINUE

Exemples :

- Pré-qualification (FAT) et qualification

- 5 S

- Rédaction Modes Opératoires

- Validation de Nettoyage

- Groupe de travail dans un secteur précis

- Groupes de travail transversaux

Travailler pour le site à court et moyen terme

III - FORMATION ET SOCIAL

Le sujet

3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL

Le sujet 3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL Pour les animateurs : un parcours de

Pour les animateurs : un parcours de 6 modules

- « Gérer le stress »

- « Manager en mode adaptatif »

- « Mener un EEP »

- « Animer une équipe ou un projet »

- « Pour des échanges simples et directs »

- « Trouver sa place dans la délégation »

directs » - « Trouver sa place dans la délégation » Le sujet 3 – LA

Le sujet

3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL

Une originalité chez Boiron : permettre au personnel de participer à des formations de Développement Personnel :

Pour tous :participer à des formations de Développement Personnel : - « Pour des échanges simples et directs

- « Pour des échanges simples et directs »

Permettre à chacun de partager une façon simple et directe d’« être compris dans ce qui est important pour lui » et de « comprendre ce qui est important pour l’autre ».

- « S’adapter et accompagner le changement »

Développer sa capacité à s’adapter et à accompagner les changements dans le travail, l’organisation, les relations professionnelles …

L’entreprise Le sujet 3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL Politique sociale La politique sociale
L’entreprise
Le sujet
3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL
Politique sociale
La politique sociale :
25 accords d’entreprise
Partage
Choix
Temps
Partage des gains
de productivité
Flexibilité
Insertion handicapés
Projet personnel
Temps partiel
PEE / PERCO
35 heures
Intéressement
Préparation à la retraite
Aide aux salariés
ayant un parent
gravement malade
Mobilité
L’entreprise Le sujet 3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL Accord sur les modalités d'évolution
L’entreprise
Le sujet
3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL
Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations

Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations :

Accord sur les modalités d’évolution des rémunérations et du temps de travail et modalités de financement des innovations et progrès sociaux

Gratificationde financement des innovations et progrès sociaux Augmentation générale / Augmentation individuelle Jours

Augmentation générale / Augmentation individuelledes innovations et progrès sociaux Gratification Jours d’ancienneté et prime d’ancienneté (convention

Jours d’ancienneté et prime d’ancienneté (convention pharma)Augmentation générale / Augmentation individuelle Amélioration du régime de prévoyance Abondement au Fonds

Amélioration du régime de prévoyanced’ancienneté et prime d’ancienneté (convention pharma) Abondement au Fonds Communs de Placement et au PERCO Mesures

Abondement au Fonds Communs de Placement et au PERCO(convention pharma) Amélioration du régime de prévoyance Mesures en faveur des bas salaires 35 heures Préparation

Mesures en faveur des bas salairesAbondement au Fonds Communs de Placement et au PERCO 35 heures Préparation à la retraite CCI

35 heuresCommuns de Placement et au PERCO Mesures en faveur des bas salaires Préparation à la retraite

Préparation à la retraiteau Fonds Communs de Placement et au PERCO Mesures en faveur des bas salaires 35 heures

CCI DE LOIR-ET-CHER

Placement et au PERCO Mesures en faveur des bas salaires 35 heures Préparation à la retraite

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IV - LA LETTRE INTERNE

06/07

L’entreprise Le sujet 4 – PAUSE INFO Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations
L’entreprise
Le sujet
4 – PAUSE INFO
Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations

Objectif : permettre aux salariés du site de partager plus facilement les informations propres à leur activitésur les modalités d'évolution des rémunérations Outil simple, accessible à tous, donnant la parole aux

Outil simple, accessible à tous, donnant la parole aux salariés, 2 à 4 pages, 4 à 5 n°par anplus facilement les informations propres à leur activité 1 e r conçu dans le secret pour

1 e r conçu dans le secret pour créer l’évènement, surprendre er conçu dans le secret pour créer l’évènement, surprendre

Aujourd’hui : équipe de 6 personnes (3 cadres / 3 non cadres)dans le secret pour créer l’évènement, surprendre Actualité novembre 2010 : n°4 et tables rondes CCI

Actualité novembre 2010 : n°4 et tables rondesl’évènement, surprendre Aujourd’hui : équipe de 6 personnes (3 cadres / 3 non cadres) CCI DE

CCI DE LOIR-ET-CHER

de 6 personnes (3 cadres / 3 non cadres) Actualité novembre 2010 : n°4 et tables

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Club PRODUIRE

CONCLUSION

07/07

L’entreprise Le sujet CONCLUSION Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations Amélioration
L’entreprise
Le sujet
CONCLUSION
Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations
Amélioration continue
Sans cesse se renouveler (contexte moindre
développement) pour motiver et se motiver
Communiquer via un tableau d’affichage
sur les évènements quotidiens

CCI DE LOIR-ET-CHER

et se motiver Communiquer via un tableau d’affichage sur les évènements quotidiens CCI DE L OIR

Réf. 1110/193

Club PRODUIRE

Annexe 1 - page 01/01

Réf. 1110/193 Club PRODUIRE Annexe 1 - page 01/01 CCI DE L OIR - ET -C

CCI DE LOIR-ET-CHER

Réf. 1110/193 Club PRODUIRE Annexe 1 - page 01/01 CCI DE L OIR - ET -C
COMPTE-RENDU COMMENT AGIR POUR RENDRE LE PERSONNEL PLUS RESPONSABILISABLE ET PLUS MOBILISE SUR LA PERFORMANCE

COMPTE-RENDU

COMMENT AGIR POUR RENDRE LE PERSONNEL PLUS RESPONSABILISABLE ET PLUS MOBILISE SUR LA PERFORMANCE

BOIRON

1 – Quelles sont les caractéristiques du personnel en production ? C’est du personnel à 80% féminin posté 6h-13h/13h-20h sur 35h hebdomadaires. La spécificité est que la femme apporte le salaire du ménage dont le mari est souvent agriculteur/viticulteur. La pyramide des âges ressort à 47 ans compte tenu du PSE de 25 personnes en 2005 (départ des plus jeunes !).

2 – Comment récompensez-vous les personnes les plus flexibles ? On agit sur la flexibilité pour les personnes qui le souhaitent (travailler le soir, remplacer un absent) en leur donnant des compensations. Les plus polyvalents sont récompensés par leur classification et le salaire. En effet, comme on a un système d’augmentation individuel annuel, la polyvalence fait partie d’un des critères pour les promotions. C’est un des « bons » critères, et on en parle ! La polyvalence est basée sur du volontariat pour les métiers les plus difficiles, ceux qui nécessitent une formation longue (2 mois).

3 – Comment faites-vous pour gérer l’absence de ces personnes sur leur poste ? Cela se fait petit à petit, on a par exemple pour le service « remplissage goutte» repéré d’autres personnes, qui pour l’instant n’ont pas la classification ni le salaire, à

qui il manque encore le leadership pour être conducteur de ligne. Eh bien, quand on

a des congés on les met responsable d’une ligne et on voit pendant une semaine

comme elles se débrouillent.

4 – Vous formez des personnes suite à un départ en congé maternité, mais quand

la titulaire du poste revient que fera celle qui l’a remplacée et que permet alors

de valider ses compétences apprises sur le poste ?

La certification s’appelle chez Boiron une VDC (Validation Des Compétences). A

chaque poste correspond une validation rédigée par le responsable du service et par

moi-même. Depuis 3 ans on a certifié 20 VDC. Ces postes nécessitent 2 à 3 mois de

formation, toujours en binôme avec un expert, et ensuite la VDC est validée. : elle

consiste en une observation de la personne au poste. Une grille nous permet de

vérifier différents points et un entretien est mené sur les connaissances du service,

du site, du groupe et des BPF (normes). Pour faire une validation totale des

connaissances (observation + entretien) il faut compter 2 à 3h30 par le hiérarchique

direct. On considère que c’est un acte de management et la personne qui connaît le

plus le service c’est le manager direct. S’il n’est pas là c’est le responsable de

production qui fait passer les VDC. Certains animateurs la cumulent avec l’entretien

individuel annuel.

Les VDC sont enregistrées sur un formulaire classé dans le dossier de l’agent sur le

site, ce qui est réglementaire puisque nous sommes inspecté par l’Agence Française

de Sécurité Sanitaire de Produits de Santé (AFSSAPS). Tous les 2 ans, on doit leur

présenter le dossier du personnel ; L’inspecteur va sur une ligne de fabrication et

demande ce que cette personne est habilitée à fabriquer. On doit prouver qu’elle a

passé une VDC. On aurait pu la faire faire en externe mais notre volonté c’est de la

garder en interne ; Cependant, nous avons été aidés par des prestataires extérieurs.

Quand la personne rentre de son congé maternité, elle reprend son poste, les autres

retournent à leur poste d’origine mais deviennent des « jokers », les jours de congé

ou de maladie.

5 – Combien de temps la VDC est-elle valide ?

Ca dépend des services, à Montrichard 3 ans.

A Lyon sur certaines activités c’est 5 ans.

6 – Il y a-t-il des personnes démotivées quand elles retournent à leur poste précédent ? Il faut effectivement se méfier de cela. Les gens de production qui vont au magasin où les activités sont très variées (réception, préparation, expédition de commandes). où les journées ne sont jamais les mêmes, sont assez démotivées quand elles sont plusieurs jours sans y aller. Elles sont 6 personnes de production formées pour ce service. En ce moment elles y vont tous les jours. On les fait tourner toutes les 6. Sur 1 mois elles y vont toutes 2 à 3 jours.

7 – Avez-vous pensé à instaurer cette polyvalence, c’est-à-dire à faire bouger les gens cycliquement d’une activité à l’autre ? C’est ce que la nouvelle responsable de production à envie de faire : un pool de polyvalents. Et aller jusqu’à ce que par exemple un conducteur de ligne le soit 2 semaines par mois et les 2 autres semaines il fasse autre chose selon un planning pré défini.

8 – Est-ce que tout le monde accepte d’aller sur les postes les plus difficiles ? Non, mais pour le poste dont je vous ai parlé où deux personnes se sont présentées, c’est un poste assez compliqué au niveau automatisme et physiquement il y a des charges. On a fait là aussi, appel au volontariat. Toutefois, la dernière fois que j’ai cherché quelqu’un j’ai fait du « porte-à-porte » sorte d’appel à candidatures. J’avais ciblé des personnes que je voyais bien et j’ai vendu mon poste. J’avais pressenti 4 personnes dont 2 se sont montrées intéressées et j’ai choisi.

9 – Quand on parle de polyvalence, de poly compétences et de fréquence de rotation sur différents postes d’un agent de production, dans mon entreprise, c’est 1 fois par semaine et on est sujet à des erreurs lorsque la rotation n’est pas assez fréquente. Etes-vous sujet à des erreurs de process ? Non, cela n’influent pas.

10 – Vous avez évoqué la réception d’équipement par des techniciens, parce que pour moi c’est logique que ce soit un technicien machine qui réceptionne une machine chez le constructeur. Ca n’est pas ce qui se faisait chez nous. J’ai connu 3 entreprises où ceux qui menaient les 5S étaient agent de maîtrise ou responsable de production. Pourquoi on ne mettrait pas responsable d’une activité un technicien ou un opérateur ? Mais il faut ensuite se donner les moyens pour remplacer cette personne sur la ligne pendant ces tâches.

11 – Quel est votre délais de prévenance de changement de poste ? Nous avons un délai de prévenance d’une semaine. Si quelqu’un change de poste avec les mêmes horaires et un niveau comparable, il peut être prévenu la veille. Cette semaine vous faites du 7h/15h et dans un service il y a un malade, vous êtes formés pour le remplacer, les horaires ne changent pas et le niveau est comparable, il n’y a pas alors de délai de prévenance. Mais pour ce qui est du changement de service, de poste d’équipe on se donne une semaine. Dans nos accords Boiron, il n’y a pas de délai de prévenance. Sur le site de Montrichard on s’est entendu avec les DP sur une semaine. Auparavant chez Dolisos c’était déjà une semaine.

12 – Avez-vous une production linaire, toujours la même activité ? Non, c’est une production saisonnière.

13 – Avez-vous un accord d’annualisation du temps de travail ? Oui, nous sommes toujours à 35h mais on a le droit de faire des cycles. En cas de forte activité, pour ceux qui le souhaitent, il est possible de faire 2h de plus par jour. Les compteurs à la fin de la semaine sont donc à +10h. L’animateur propose, l’opérationnel choisit.

14 – Mais quand vous faites des heures supplémentaires se sont des heures de production ? Cela arrive quand on se retrouve bloqué par exemple une rupture de produit suite à une grosse vente. L’an passé avec la grippe H1N1 on a connu la rupture pendant 3 ou 4 mois. On demande aux gens de produire pour que la production puisse partir rapidement sur Lyon (des navettes partent tous les jours). On a le droit de faire 3h maximum par jour. Ceux qui veulent rester le font sur 3 jours.

Par exemple hier après-midi, l’équipe avait 2 malades à des postes clé. On a appris vers 12h qu’ils n’allaient pas venir, alors on demande à des opérateurs d’autres services arrivés tôt le matin si ils veulent rester jusqu’à 18h. Quand on arrive au compteur à 35h, soit on prend des jours sinon les heures sont déposées sur un compte épargne temps qui à la fin de l’année peut être rémunéré. Tous les ans, on a du personnel qui est rémunéré de 6 voire 7 jours.

15 – Il y a-t-il des gens fermés à la poly compétences ? A une époque elle se vivait mal, petit à petit on l’a fait comprendre grâce au système des promotions annuelles ce qui n’existaient pas chez Dolisos (tout le monde gagnait le même salaire). Alors que chez Boiron une personne peut avoir 3 années de suite une augmentation individuelle. Pour cela, on la reçoit en entretien où on lui explique pourquoi elle a une augmentation (grâce à son savoir faire mais aussi son savoir être). Aujourd’hui tout le monde a compris l’intérêt d’accepter d’être polyvalent.

16 – Est-ce bien vécu par les représentants du personnel ? On est arrivé en 2005 dans l’entreprise Boiron et c’était comme cela.

17 – Quels sont vos syndicats ? Nous en avons deux sur le site : CFTC et CFDT. Par contre à Lyon : FO est leader. Pour des gens qui ne sont pas élus c’est intéressant de participer aux groupes de progrès « sociaux ». Depuis 2005 des gens ont participé à des groupes de réflexion sur : Insertion Handicap, Mobilité, ça leur plait et ils n’ont pas besoin d’être élu du personnel pour y participer. Quand je suis arrivée mon supérieur m’a choisit pour participer au groupe Temps de travail (flexibilité, temps partiel, 35h). Vous vous retrouvez ainsi avec des élus et des non élus, c’est la culture d’entreprise.

18 – Par rapport à la poly compétence, faites-vous passer des diplômes comme des BTS, DUT ? Non. Dans l’industrie pharmaceutique c’est dans un système de CQP, de VAE. Des diplômes ont été mis en place qui donnent des CQP (Certificat de Qualification Professionnelle). Il en existe aujourd’hui 5 de production : conducteur de ligne,

régleur, agent de fabrication forme sèche, agent de fabrication liquide pâteux… et 2 pour la maintenance : responsable technique et technicien supérieur de maintenance. Ces CQP s’adressent à des gens qui n’ont pas de diplôme. Actuellement sur notre site 1 seule personne l’a fait. Je souhaite le développer, et j’ai des demandes. Mais il faut être suivie par le groupe et son service formation, qui en a envie mais qui a d’autres priorités (développement personnel, validation de compétences et les apprentis contrat de qualification). Les VAE vont de nouveau reprendre d’ici 1 à 2 ans. J’ai déjà 3 personnes intéressées. L’IMT (Institut des Métiers et des Technologies pour les Industries Pharmaceutiques et Cosmétiques) est un groupe qui existe depuis 30 ans à Tours qui forme les opérateurs, techniciens, techniciens supérieurs de l’industrie pharmaceutiques. C’est notre partenaire. Tous les ans nous recevons un stagiaire opérateur, technicien et technicien supérieur soit en formation continue soit en apprenti contrat de qualification. Est arrivée la semaine dernière une jeune fille qui prépare un TSPI (Technicien Supérieur en Pharmacie Industrielle) sur 2 ans en alternance. 6 semaines chez nous et 6 semaines à l’école. L’IMT s’est installée à Tours parce qu’il y avait une forte densité de cosmétologie en région centre. Pour l’opérateur c’est un niveau CAP/BEP, un TPI c’est un bac+1 (Technicien Pharmacie industrielle) et le TSPI est un bac +2.

19 – quelle est l’implication des ressources humaines dans le process ? On est assez autonome sur les sites, nous n’avons pas de DRH à Montrichard. On travaille seul, mais ils sont bien sûr nos interlocuteurs, un service formation et un service juridique sont à Lyon. Mais sur la polyvalence et l’amélioration continue on gère seul. Les négociations sont collectives et faites par la DRH à Lyon ; Sur 2900 personnes chez Boiron France, 1500 sont là bas. Localement nous avons un CE autonome par site, des DP, un CHSCT local et un CCE. Nous avons 3 élus à Montrichard, sur les 9 élus localement qui participent au CCE à Lyon tous les 2 mois.

20 – Au niveau production qui décide des quantités à produire ? Le service de planification par site de production, mais aussi le service central de planification à Lyon qui travaille avec le marketing sur les produits qui tournent en homéopathie courante.

En homéopathie nous avons besoin de 3 mois de stock, ce qui est assez confortable. Il y a tellement de références, les souches sur lesquelles ont travaille (arnica, belladona, camomilla…) sont de l’ordre de 3.000 qui peuvent être diluées (de 1ch à 30ch). Ce qui multiplie le nombre de combinaisons. A moins de deux mois de stock on relance une production pour ne pas être en rupture.

21 – Avez-vous des contrats de production pour les plantes ? On connait ce que l’on consomme par an. Depuis 1 mois on sait ce que notre site produira toute l’année 2011, on a déjà le planning des arrivées des plantes (cette année elles avaient 15 jours de retard, on devait commencer les campagnes plantes fraiches fin mai, or on a commencé 3 semaines après). On sait sur une période ce que l’on aura comme plantes et combien de tonnes. On a des acheteurs plantes dans le monde entier. Par exemple sur le site l’an prochain on aura 140 livraisons et on connaît leur répartition mensuelle (les plus gros mois sont avril à août). L’agronomie des plantes est gérée par nos acheteurs qui sont des pharmaciens spécialisés botaniques qui auditent des conditions d’exploitation. Et on a un service de contrôle qualité spécialisé dans le contrôle qualité des fournisseurs de plantes qui passe son temps à analyser des plantes. Parce que d’une année sur l’autre vous ne retrouvez pas forcément la même chose dans les plantes, selon l’ensoleillement… Toutes nos plantes sont déposées à AFSSAPS et doivent avoir des pourcentages très précis de principes actifs selon notre bible de pharmacopée reconnue au niveau européen… Avant d’être achetées chez les fournisseurs elles sont contrôlées et si elles ne répondent pas aux spécifications elles ne sont pas achetées.

22 – Avez-vous mesuré la performance avant et après ? Non, c’est plus un ressenti d’implication, de bien être, de motivation, de confiance. Ces deux dernières années ont été deux bonnes années de productivité dont +8% d’augmentation cette année. On produit plus avec moins d’heures tout en ne faisant pas plus d’anomalies. Les accords sur l’augmentation générale, sur l’abondement au plan d’épargne entreprise, au PERCO pour les retraites, ont été négociés et sont basés sur la productivité. Son indice est calculé par le CA France/Nbre d’heures France. Plus le CA augmente et moins on fait d’heures, plus l’indice de productivité augmente et plus on a des augmentations, intéressement, PEE, PERCO et la préparation à la

retraite.

La préparation à la retraite : réduction progressive du temps de travail qui s’étale entre deux et cinq ans. Quand vous avez 54 ans chez Boiron, on vous récapitule le nombre d’années que vous avez fait dans l’entreprise ce qui vous ouvre droit à un crédit d’heures que vous consommez sur 5, 4, 3 ou 2 ans au choix. Un quota de 3.000 heures, correspond à 2 ans non travaillé et payé. Ce système est rémunéré par les gains de productivité, l’indice de performance groupe. Votre crédit d’heures est calculé selon votre quota. La volonté de la direction et des syndicats c’est de faire perdurer le système alors que l’on s’achemine dans 5 ans sur de grosses années de personnel concerné. Ce qui sera difficile à gérer. A 54 ans ils choisissent de rentrer dans le système quand ils veulent, à 55 ans ils ont droit à une ½ journée par semaine sur 1 an. A l’issue de cette année se sera 1 journée par semaine et ainsi de suite tout en étant payé intégralement.

23 – Ces personnes ne peuvent-elles pas être replacées dans l’entreprise tout en étant payées plus ? Non, ce n’est pas la philosophie de Boiron, la retraite doit se préparer et l’entreprise doit s’habituer à voir des personnes partir. Sur 2.900 salariés France actuellement 170 personnes sont dans la préparation à la retraite ce qui représente 0.2 points de l’indice de performance annuel. Tous les ans sur la productivité 0.2 points annuels permettent de financer cette opération. Si nous sommes en négatif une année, des points ont été mis de côté les années précédentes. Comme on vient de faire 3 bonnes années, tout n’avait pas été distribué, plus de 2 points ont été réservés ce qui permettra lors de mauvaises années d’abonder à la préparation à la retraite et de maintenir le système.

24 – Est-ce que ce système ouvre de nouveaux postes ? Cette baisse de travail nécessite de la polyvalence puisque les jours où les gens ne sont pas présents, ils doivent être remplacés. On a aussi des glissements de fonction parce que les personnes qui ont été polyvalentes, le jour du « vrai » départ de la personne à la retraite, peuvent postuler pour ce poste.

25 – Il y a-t-il une contractualisation ? Oui c’est un contrat passé sur lequel est précisé la date de départ en retraite. Les journées non travaillées sont programmées avec le supérieur hiérarchique pour

éviter que tout le monde ne prenne le même jour.

26 – Est-ce indépendant du salaire ? Oui. Par exemple M. ARMAND (pharmacien délégué) qui était adhérent au Club Produire est en préparation depuis deux ans, il part en juin, il n’est là que le matin. Ayant plus de 30 ans d’ancienneté les dernières années il a eu droit à 2 jours et demi. Cette préparation à la retraite existe sur d’autres sites pharmaceutiques sauf que c’est un compteur épargne temps. Chez Sanofi ou Pfizer, le personnel part en principe un an avant la date de sa retraite. Un de nos responsables magasin l’a très mal vécu. Il est parti il y a 3 ans, il avait droit à 2 jours (impossible d’y renoncer, y compris le directeur général). Il avait pris son mardi et son jeudi parce qu’il voulait être là pour lancer la semaine. Il l’a très mal vécu parce qu’il avait l’impression qu’on lui avait enlevé son service les deux dernières années.

27 – Pouvez-vous imposer le départ en retraite? Non. On a quelqu’un en production qui va travaillé jusqu’à 67 ans. La personne recevant le courrier doit se renseigner, préparer son dossier et ensuite on lui propose plusieurs scénarii. La DRH a déjà préparé le travail en précisant ce à quoi il aura droit suivant la date de son départ. La personne prend le temps de choisir, mais le jour où elle s’engage elle ne change plus la date de son départ. C’est contractuel.