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1
Ce mmoire a pour but de sintresser limpact de la formation sur la
performance de lentreprise.
2
Dans la poursuite du profit par la diminution des cots des facteurs de
production, l'introduction de nouvelles technologies, techniques et
mthodes modifie :
CHAPITRE 1
CONTINUE
3
Il sera dfini la formation, la formation professionnelle et la formation
professionnelle continue.
1-1 La formation :
Centre sur l'acquisition de savoirs gnraux, la formation sera dispense par les
organismes scolaires de l'enseignement gnral. Mais la formation peut aussi
avoir une finalit plus prcise quand on lui adjoint le qualificatif
professionnelle .
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toute entreprise en raison des volutions rapides des environnements de
l'entreprise.
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La fonction formation est tout d'abord situe l'intrieur de la fonction
personnel. Ainsi sa mission est une participation la gestion des
ressources humaines de l'entreprise.
Or, il n'est pas exact de parler de manque de formation. Car, ce qu'on veut
dsigner c'est en ralit l'existence d'une difficult, d'un
dysfonctionnement prsent ou futur que la formation doit pouvoir rgler.
C'est donc un ensemble qui comporte une srie d'activits organises qui
ont pour but de raliser des objectifs spcifiques en accord avec les
politiques tablies.
Le plan de formation qui tient compte des objectifs dfinis par l'ensemble
des acteurs doit galement tre souple pour permettre l'insertion des
dernires orientations dfinies certes tardivement mais qui sont urgentes.
Aprs avoir dfini les concepts qui seront utiliss au cours des
dveloppements venir, la prsentation de la fonction formation en
entreprise s'impose maintenant.
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II- LA DEMARCHE D'INGENIERIE DE LA FORMATION :
S'il est vrai que les problmes rgler par la formation ne s'observent pas
toujours aisment, il faut alors porter une attention particulire aux
environnements externes et internes de l'entreprise. Il s'agit des lments
qui suscitent la naissance des besoins de formation.
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En dfinitive, une bonne analyse des besoins de formation est
essentiellement l'uvre des acteurs commis cette tche. C'est pourquoi,
l'on indique que l'analyse des besoins doit faire intervenir ncessairement
la direction gnrale, le responsable des ressources humaines, le
responsable formation, la hirarchie, les futurs forms et les reprsentants
du personnel.
Il est vident que pour accrotre les comptences du personnel par le biais
de la formation, l'impulsion doit venir de la direction gnrale. En effet,
celle-ci est le pilote de la stratgie globale de l'entreprise. Il lui faut jouer
pleinement son rle afin que la direction des ressources humaines qui a
pour mission de fournir les moyens humains c'est--dire les comptences
aptes relever les dfis majeurs au travers d'une politique donne la
direction ou au service formation les buts qui lui sont assigns. Ce dernier
qui possde l'expertise technique va piloter toutes les activits relatives
la formation. Il sera le moteur des actions mener.
Mais l'analyse des besoins fera ncessairement intervenir les futurs forms
ou les salaris, car ils sont bien au centre de la formation. Ce sont leurs
aptitudes, leurs comptences qui sont un gage de l'atteinte des rsultats
de l'entreprise.
Bien videmment, l'analyse des besoins fait aussi appel des mthodes,
des instruments, des outils d'analyse. Et ces outils d'analyse sont
nombreux et varis. En gnral, le choix de l'outil sera fonction des
objectifs assigns la formation.
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Aussi pour le choix des actions raliser dans l'immdiat, c'est--dire dans
le plan de l'anne en cours, il sera adopt une dmarche qui privilgie les
objectifs oprationnels de l'entreprise. En effet, il peut y avoir des besoins
de formation qui peuvent tre diffrs ou tals sur un temps plus ou
moins long.
Or, il est vident que tous les objectifs poursuivis en matire de formation
ne peuvent tre atteints en une seule anne en raison des contraintes
budgtaires ou de la disponibilit des populations former ou mme pour
des motifs pdagogiques. D'o l'intrt d'un plan pluriannuel qui prend en
compte des termes plus ou moins long et qui a l'avantage de permettre
une telle ralisation. Cependant il faut prciser que le plan pluriannuel est
indispensable lorsque les projets de l'entreprise sont ambitieux.
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gnrale et la politique d'ensemble, et l'enveloppe budgtaire
disponible ou envisage pour l'anne.
3- La ralisation de la formation :
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formation. Au surplus, la communication interne ncessaire peut prendre
diffrentes formes.
Aussi , la rigueur avec laquelle l'on mne les activits pour aboutir la
ralisation doit continuer. On comprend alors que l'valuation de la
formation ralise soit aussi bien planifie et excute que l'est le plan de
formation. Or, il est couramment constat que l'valuation d'une formation
s'arrte aux recueils de la satisfaction ou des impressions des participants
dans bien des cas. Il est vident qu'une telle mesure ne rvle pas grand-
chose sur le niveau d'apprentissage des salaris forms.
Il faut dire que les pratiques sont diverses et plus ou moins sophistiques :
tours de tables en prsence ou non des formateurs, modalits
d'expression individuelles ou collectives, questionnaires individualiss ou
anonymes, tracs de profils d'opinions sur des chelles cotes, calcul
d'indices de satisfaction, attribution de notes d'intrt et de pertinence....
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Cependant, il faut reconnatre que ce type d'valuation ne prsente pas un
grand intrt sauf au dmarrage d'une nouvelle action pour dtecter les
grosses erreurs et les drives.
Ce type d'valuation suppose que des objectifs fonds sur des critres
permettant une observation et une mesure, aient t dfinis.
Alors que les organisations, les structures sont instables, l'homme devient
le " point d'encrage " des entreprises. La vision taylorienne du travail o
l'employ applique des solutions prexistantes penses pour lui , face
une situation pr-identifie, n'est plus valable. Comme l'indique Michel
PARLIER : ce qui compte dsormais, c'est de faire face l'imprvu,
d'laborer des solutions indites pour des situations imprvisibles .
Parmi ceux-ci, la formation occupe une place de choix. En effet, elle est un
outil de la gestion prvisionnelle qui s'appuie sur le recours l'ingnierie
de la formation.
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Les recommandations auxquelles aboutissent les investigations menes
en matire de gestion prvisionnelle aboutissent dans bien des cas la
formulation des besoins de formation.
Le souci de grer les comptences est aussi celui des salaris. Ils sont de
plus en plus appels devenir acteurs de leur volution, grer leur
propre "employabilit". Le dveloppement et le maintien d'une aptitude
trouver un autre emploi suppose la mise jour des comptences, la vision
actualise de ces comptences et du travail complmentaire fournir pour
les actualiser.
La formation continue qui prend en compte aussi bien les besoins collectifs
que les besoins individuels doit tre perue par le salari comme un
lment de sa stratgie pour maintenir son employabilit. Par consquent,
les salaris doivent investir en temps, en attention, en travail, en sachant
et en voulant mobiliser leurs ressources cognitives.
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Toute entreprise ou groupe humain a une culture qui lui est propre. Au fil
des annes, l'entreprise s'est forge un ensemble d'hypothses
fondamentales, de croyances qui lui ont permis de s'adapter son
environnement comme de favoriser l'intgration de ses membres.
Il est clair que l'entreprise voudrait ncessairement que son salari soit
converti l'identit de l'entreprise pour l'uniformisation des actes et
attitudes dans l'entreprise.
En outre, l'on sait que les projets correspondent des choix volontaristes
retenus par l'entreprise.
La formation est alors une activit qui se veut contributive part entire
des choix que fait l'entreprise.
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Prise en compte, elle se donne comme un prcieux instrument
accompagnateur, facilitateur de la russite des projets ou des
investissements que ralise l'entreprise.
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- Evoluer dans sa carrire;
CHAPITRE II
19
I. Systme de la formation continue :
1.Champ dapplication et cadre juridique de la formation
continue :
Le cadre juridique de la formation continue comporte plusieurs textes
couvrant des priodes et des contextes diffrents. En effet, la lecture des
textes datant des annes 1970 et 1980 permet de comprendre
limportance accorde la formation, initiale et continue, en entreprise et
dapprcier leffort consenti par les entreprises publiques pour le
dveloppement des ressources humaines.
Les nouveaux textes refltent la volont politique de redynamiser la
formation professionnelle en entreprise. Les principaux textes sont :
Droit des travailleurs :
Article 06 : les travailleurs ont droit la formation professionnelle (et la
promotion dans le travail ).
Article 58 : tout travailleur est tenu de suivre les cours, cycles ou actions
de formation ou de perfectionnement organiss par l'employeur en vue
d'actualiser, d'approfondir ou d'accrotre ses connaissances gnrales,
professionnelles et technologique
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Article 61 : la promotion sanctionne une lvation dans l'chelle de
qualification ou dans la hirarchie professionnelle. Elle s'effectue compte
tenu des postes disponibles, de l'aptitude et du mrite du travailleur.
21
Les diffrents organismes de formation font plus appel des intervenants
externes (vacataires) pour assurer les actions de formation continue.
Chaque organisme dispose dun rseau de formateurs mis contribution
selon la nature et le domaine de laction envisage.
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de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de
lentreprise.
La dure du CIF est fixe dans les conventions et statuts des personnels
des organismes employeurs ou les accords collectifs y affrents. Mais qui
peut en bnficier ?
En Algrie, le CIF est une pratique d'entreprise, la loi algrienne ne
prvoyant pas expressment de clause juridique pour le CIF comme dans
certains pays. Cependant, lgalement, tout salari peut accder, sous
certaines conditions, un cong de formation.
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Pour la mise en uvre de cet instrument dinvestigation de la
comptence, il est plus quutile pour lentreprise et lindividu la fois, de
sinvestir dans la dmarche de gestion des comptences en identifiant le
lien qui existe entre la performance et la comptence, cette dernire tant
une condition ncessaire mais non suffisante pour produire la
performance.
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Il est bas sur le volontariat. Le bnficiaire peut tre demandeur, comme
aussi lemployeur peut aussi en faire la demande pour le salari, ce
dernier devant donner son consentement pour le raliser.
Chapitre 1
I. Prsentation de lentreprise :
1. Historique :
La socit des Corps Gras /spa COGRAL est gre financirement par la
SGP (socit de gestion des participations), ex-holding des corps gras. Les
travaux de production des corps gras ont t lancs en1942 par le
groupement LESIEUR-AFRIQUE. Ces derniers ont t interrompus en 1945
.lors de la deuxime guerre mondiale, pour tre enfin achevs en 1948
Au lendemain de lindpendance, lEtat algrien intgra le principe de la
nationalisation de toutes les entreprises qui existaient alors. Aprs les
banques, les mines, les transports, ce fut au tour du secteur
agroalimentaire de subir le mme sort, les entreprises prives devenant
alors des socits nationales. Cest ainsi que le 14 juin1968, la Socit
Nationale des Corps Gras (SNCG) vit le jour.
Cinq ans plus tard, le 01er octobre 1973, elle fut associe deux autres
socits nationales :
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la Socit de Gestion des Industries du Sucre (SOGEDIS) et
la Socit Algrienne des Conserveries (SOALCO).
Cette fusion donnera naissance la Socit de Gestion des Industries
Alimentaires (SOGEDIA), qui 10 ans aprs par dcret N 82.453 du 1er
dcembre1982, fut clate en trois entreprises :
LEntreprise Nationale de Sucre (ENASUCRE).
LEntreprise Nationale des Jus et Conserves (ENAJUC).
LEntreprise Nationale des Corps Gras (ENCG).
2.Situation gographique :
La socit des corps gras dAlger COGRAL occupe une place gographique
stratgique sise au 1 rue de GAO, nouveau port dAlger. Cette unit
stend sur une surface de 29526m au titre de location simple proximit
du port dAlger quai N03.
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situation lui permettant galement lutilisation des eaux de mer pour le
refroidissement des machines.
LESIEUR AFRIQUE
SOGEDIA
ENCG/SPA
COGRAL 28
Direction Gnrale
Organigramme gnral :
Assistante
Dpartement Prvention :
Le dpartement prvention et risques professionnels a comme
fonction, la scurit totale de l'unit en cas de catastrophe (incendie, vols,
intempries).
Ce dpartement se compose en deux services:
Service de Scurit.
Service de L'hygine et Condition de Travail.
Dpartement Production :
Ce dpartement est responsable de l'excution des programmes de
production et se compose de quatre services qui sont :
Service Raffinage.
Service Savon et Drivs.
Service Production Emballage.
Service Conditionnement.
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Dpartement Maintenance:
Ce dpartement est charg de maintenir et entretenir l'outil de production.
Service Maintenance.
Service Bureau d'tudes et dveloppement.
Service Chaufferie (utilit).
Service finances.
Section Trsorerie.
Section Caisse.
Section Investissement.
Service Comptabilit (cot et prix, comptabilit gnrale).
Dpartement Commercial:
Ce dpartement est compos de quatre services :
Service Approvisionnements.
Service Gestion de stocks.
Service Ventes.
Service Transport.
Dpartement GRH :
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Il est charg dassurer la gestion administrative et la paie du personnel ainsi
que la gestion des prestations sociales et mdicales, dans le respect de la
rglementation en vigueur.
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Il est associ par ses propositions la ralisation des outils de gestion des
ressources humaines, dindicateurs ainsi que de tableaux de suivi et
dinformation pour la direction et les oprationnels.
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Assister les responsables dans leurs missions;
tablir et diffuser des rapports dactivits priodiques;
Veiller au strict respect des consignes dhygine, de scurit et de
discipline;
Veiller au strict respect des procdures, instructions de gestion et
rglement en vigueur;
Participer aux runions du dpartement;
Service gestion RH :
service paie :
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Il est charg dassurer la gestion de la paye du personnel dans le respect de la
rglementation en vigueur.
Il est Charg de :
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Veiller au strict respect des procdures, instructions de gestion et
rglement en vigueur;
Participer aux runions du dpartement;
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Assistante de direction RH:
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Chapitre 2
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Formation sur site en intra
Prise en charge par des cadres suprieurs de la socit adapts aux
techniques pdagogiques.
Formation externe:
Prise en charge par des consultants externes spcialiss dans les
domaines choisis et en externe.
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-Les organismes employeurs occupant 41 100 travailleurs sont tenus
d'accueillir au moins 5 apprentis.
Maintenance :
-Mcanique industrielle: 01 apprenti.
-Automatisation : 01 apprenti.
-Instrumentation: 01 apprenti.
-Soudage : 01 apprenti.
Gestion:
42
-Gestion des RH : 01 apprenti.
Total. 06
Impact financier :
a. Indemnisation :
L'apprenti peroit :
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-Au-del des priodes vises ci-dessus, un prsalaire progressif, index au
salaire national minimal garanti est vers par l'employeur.
b. Cot prvu:
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GDS/ Achats. Pour chaque
spcialit un
Marketing SUPPLY De 01 De
thme est propos
03 mois. prparatio
Vente MKT par la structure
n diplme
concerne et sera
Chimie VENTE de niveau
excut par un ou
CAP
Contrle PRO deux tudiants,
niveau
qualit.
R et D Master. suivis par un
Maintenance. tuteur de stage.
MAINT
Total.
4- Formation Cogral :
CS 34 40 6
C 113 124 11
M 51 66 15
E _ 3 3 45
Par direction
TOTAL E M C Structure
dsignation
4 _ 3 6 DG
29 8 10 11 DRH
71 18 35 18 D.MAINT
95 44 35 16 D.SUPPLY
8 _ 5 5 D.FC
16 2 5 14 D.RECDEV
1
16 7 22 D.HSE
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Bilan de formation Cogral anne 2011
Total 15 18 5 1 3 - 2 26 2 1 1 4 3 3 2 50 90 11 15
3 40 3 8 2 2 3
47
II- Lenqute terrain :
Mais il est noter que lentreprise peine un peu mettre en place des
actions de formation car les offres sont quelques fois mal adaptes aux
besoins ressentis.
3- Analyse personnelle
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moyen dadaptation lenvironnement sans cesse changeant de
lentreprise (nouvelles normes comptables, nouveaux logiciels plus
pratiques) et permet ainsi celle-ci de rester toujours comptitive en se
mettant jour. La Cogral sadapte ainsi lenvironnement au risque de
prir. La formation reste lun des meilleurs investissements, celui en
lhomme.
La formation des agents reste rentable parce que ces derniers sont utiliss
bon escient. La formation des agents se traduit notamment par la
maitrise de loutil de production, la modernisation aux outils de production
et ladaptation si possible aux exigences de lheure, un encadrement et
des excutants qualifis et performants ,une plus rapide collecte et
maitrise de linformation permettant ainsi une plus rapide intervention
afin dtre plus efficace et ainsi gagner du temps ,une amlioration tant
qualitative que quantitative de la production et/ou de la prestation de
services ,le transfert du savoir faire et des nouvelles connaissances par le
form par des professionnels aux autres de son entreprise. Ce qui permet
souvent de former cadres et agents de lentreprise par celui qui vient
dtre form. Le form se transforme ainsi en formateur.
La formation est un outil stratgique pour la Cogral dans le but de
dvelopper sa performance car elle est la fois une opportunit pour le
salari et un outil de management pour lentreprise. Dune part, elle
reprsente une relle opportunit pour le salari du fait quelle lui permet
de mieux connaitre son mtier et de dvelopper ses comptences mais
aussi de faire face aux changements professionnels. Elle peut tre perue
par le salari comme un signe de reconnaissance par la socit ou encore
comme une promesse dvolution de carrire ou de maintien de
lemployabilit. Tous ces critres le poussent tre motiv et donc tre
plus productif. Dun autre cot, un outil de management pour la COGRAL
afin de pouvoir rester comptitive.
Mme si la formation professionnelle na pas t applique de faon
intensive ou un grand nombre du personnel de la COGRAL Spa lon
dnote quand mme une lgre augmentation de la productivit .
50
Recommandations pour une amlioration de limpact de la
formation sur la productivit :
51
CONCLUSION GENERALE :
Mais il est retenir que la formation en entreprise est une mise que
l'entreprise fait dans son potentiel humain dans le but de dcupler,
d'accrotre la productivit du personnel, et par ricochet augmenter la
productivit de l'entreprise afin de lui permettre d'tre comptitive. C'est
d'ailleurs ce que soutient A. DE GEUS lorsqu'il affirme que la capacit
apprendre plus vite que ses concurrents est pour l'entreprise le seul
avantage comptitif durable. En effet, l'heure actuelle, la technologie est
la porte de tous. Seuls les hommes que possde l'entreprise peuvent lui
permettre de maintenir le cap, et au surplus, de jouer les premiers rles
dans son champ d'activit.
Cela implique galement plus d'autonomie dans les actes poss par le
responsable formation. En fait, il ne s'agit pas de lui demander d'optimiser
la formation et lui refuser d'appliquer les rgles ou procdures labores
pour le succs de ses activits.
Liaisons
des comptences .
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Annexe 1 : Fiche dvaluation pdagogique de la formation.
Intitul de la formation :
Nom :.Prnom :.
..
Direction :..Fonction :
Le contenu du module :
Est en corrlation avec les objectifs 4
3 2 1
Pertinent et accessible pour vous 4
3 2 1
Prsente de lintrt pour vous 4
3 2 1
Lorganisation du module :
Progression harmonieuse et logique 4
3 2 1
Structuration facile et accessible
4 3 2 1
Les squences sont bien structures 4
3 2 1
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Lanimation des activits pdagogiques :
Mthodes danimation efficaces 4
3 21
Relations dtendues avec lanimateur 4
3 2 1
Echanges et communications facilits 4
3 2 1
Supports pdagogiques adquats 4
3 2 1
Lambiance de travail :
Ambiance conviviale 4
3 2 1
Relations de groupes dtendues 4
3 2 1
Favorise les apprentissages 4
3 2 1
Commentaire libre :
55
Annexe 2 : Questionnaire denqute remis au chef service emploi et
Nom :
Prnom :
Poste occup :
1- Avez-vous dfini un plan de formation ?
Oui
Non
2- Votre entreprise dispose-t-elle dune salle ou dun centre de
formation ?
Oui
Non
3- Avez-vous des formations internes ?
Oui
Non
4- Si oui quels sont leurs domaines dintervention ?(Prciser)
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5- Pour votre entreprise, quels sont les objectifs principaux de la
formation ?
Elvation du niveau gnral de la formation du personnel
Accompagnement doprations dinvestissement (stratgie de lentreprise)
Mise en place dun systme de gestion de la qualit
Prparation un changement technologique futur
Exportation
Diminution des pertes
Autre..
6- Selon vous quels sont les avantages de la FPC pour les
travailleurs ?
Promotion
Mobilit
Stabilit de lemploi
Amlioration des comptences
Autre
7- Quelles catgories du personnel ont suivi la formation en
2011 et quel est leur nombre ?
...
57
Oui
Non
12- Si oui, sur quels critres :
..................................................................................................................
..................................................................................................................
..........................................................................
19- Est-ce que des bilans des actions de formation sont mis en
place afin dvaluer les performances de vos agents avant et
aprs formation?
58
Oui
Non
20- Si oui, comment procdez-vous ?
..
.
59
Annexe 3 : Cahier de charges formation Cogral (1)
SUPLY
Gestion des stocks. 21
1
SUPLY
Gestion de la logistique (supply Chain). 23
3
60
GMAO. MAIN2 26
TOT TV
TYPE EMPLOIS Cot JR/ A
AGEN Nr/J LO SALAIRES/CHARG TOTA
THEME. D'ACTI CONCERNE ACHA
TS rs G. ES L
ON S. T AGE 7
NT %.
Nouvelles
normes
comptables
IAS-IFRS.
Contrle
gestion
(mthodes&
techniques).
Formation
MS-
PROJECT.
Finance
pour non
financiers.
Crdit
documentair
e.
Les
techniques
61
de vente.
Gestion des
stocks/Appr
o.
Gestion de
la logistique
(supply
Chain).
Gestion des
comptence
s.
Tableau de
bord GRH
et Bilan
social.
Tableau de
bord
PARETO et
indicateurs
de
maintenanc
e.
2 INTITULE DE LACTION :
Techniques de vente
3 EMPLOIS CONCERNES :
-Responsables de vente (superviseurs de ventes).
-Directeurs commerciaux.
-Responsables marketing.
Le renforcement de comptences commerciales des quipes de vente est au cur de cette performance .Cette
formation vise doter lensemble des acteurs de la vente des approches, mthodes et outils relationnels et
techniques leur permettant damliorer leur pratique commerciale.
62
5 OBJECTIFS ET CARACTERISATION DE LACTION :
-Dfinir une stratgie de vente face au client.
-Utiliser les techniques, les outils et les comportements pour optimiser avec le client.
-Concevoir les axes de la dcouverte des besoins sur les produits de la gamme de lentreprise.
6 THEMES DE LACTION :
-La prparation de lentretien de vente.
63