La notion de performance est distinctement utilise .

Elle peut signifier tout dabord le rsultat

chiffr, celui qui est gnralement obtenu par un athlte, un cheval de course, chacune de
ses exhibitions. Elle quivaut pour une entreprise, en ce sens une mesure priodiquement
(rythme annuel, trimestriel ou mensuel). Aussi peut galement dsigner le rsultat optimal
quelle quivaut en ce sens un potentiel ou une capacit maximale (e) si lobjectif est
atteint, donc la performance est juge exceptionnelle, satisfaisante ou dcevante selon les
objectifs que lon souhaitait atteindre.

La performance dsigne la ralisation des objectifs organisationnels, quelles que

soient la nature et la varit de ces objectifs, la performance est multidimensionnelle
l'image des buts organisationnels ; elle est subjective et dpend des rfrents choisis . Cette
dfinition gnrique de la performance facilite son oprationnalisation dans un processus
d'valuation (Gilbert, Charpentier, date).

Ainsi on peut dfinir la performance dans lentreprise comme tant tout ce qui
seulement contribue amliorer le couple valeur-cot, c'est--dire amliorer la cration
nette de valeur. Par contre, laction qui contribue diminuer le cot ou augmenter la valeur,
isolement, nest pas forcement une performance sauf si cela amliore le ratio valeur/cot ou
le solde valeur -cot. Cependant, le couple valeur-cot napparat que lorsque des produits et
des services sont mis en vente.
Alors la performance des entreprises dans une socit industrielle ou commerciale
est de savoir produire et de savoir vendre mieux et plus vite que ses concurrents. Aujourd'hui,
la plupart des entreprises savent produire et vendre. C'est la raison de leur existence. Si elles
n'avaient pas cette capacit, elles auraient dj disparu.

Le but de lentreprise est dabord la ralisation dun profil maximum ainsi sans doute elle
combine ces facteurs de production ou elle exploite mieux les ressources pour tre
performante. La recherche de la performance dsigne le dispositif de :
- pilotage par objectifs mis en place pour amliorer lefficience et lefficacit ;
- mesure des rsultats atteints au moyen dindicateurs chiffrs ; cest--dire la
performance = le rsultat.
- une meilleure performance des services implique damliorer la qualit de la gestion
des comptences des personnels et de reconnatre la fois les rsultats quils
obtiennent et les efforts quils accomplissent.
Lefficacit dtermine laptitude dune entit (agent, systme) atteindre lobjectif
fix, avec les ressources alloues. Elle peut tre dfinie comme un rapport entre les rsultats
atteints par un systme et les objectifs viss, de ce fait plus les rsultats seront proches des
objectifs, plus le systme sera efficace (lefficacit= rsultats atteints/ objectifs viss). En
dautres termes lefficacit peut signifier la ralisation de lobjectif initialement fix .Trois
conditions sont ncessaires pour lefficacit : de bons objectifs, des ressources adquates et
des indicateurs pour mesurer les rsultats.
Lefficience exprime le rapport entre les objectifs viss et les moyens engags
pour atteindre les objectifs (nombre heures de travail, cout des consommations
intermdiaires,...). Certains indicateurs conomiques (cout moyen) et techniques
(productivit des facteurs) peuvent tre utiliss pour mesurer l'efficience. En dautres termes
la comparaison des rsultats obtenus aux moyens mis en oeuvre pour la ralisation de
lobjectif.
Lentreprise est donc performante si elle est simultanment efficace et efficiente.
Lefficacit des salaris impactera de plus en plus les entreprises et pour tre efficace, un
systme de GRH doit tre centr sur la performance. Pour accrotre la productivit, il faut
sappuyer sur un systme qui tende amliorer la performance et rendre efficace son
contrle et son valuation, et un tel systme gagne tre au coeur des efforts fournis par une
entreprise en ce qui concerne les RH si cette entreprise veut rester comptitive long terme.
La performance est une position dquilibre entre efficacit, efficience et rsultats.

La relation entre comptence et performance napparat pas toujours clairement surtout quand
la dmarche est trop complexe. Cavestro et Sonzogni (1999, p.77) soulignent que la
comptence ncessite dvaluer les performances ou aptitudes individuelles, notamment
partir de rfrents transversaux aux mtiers (54). La performance consiste atteindre un
rsultat dfini au pralable. Or, les approches de la gestion des comptences ne se
proccupent pas directement du rsultat. Elles ne prennent en compte que les savoirs,
savoirfaire
et savoir tre qui sont, en fait, les ressources mises en oeuvre pour obtenir le rsultat,
Elles sont, par ailleurs, centres sur lindividu et cest prcisment l que nous rejoignons la
notion de performance :
- la performance consiste atteindre des rsultats dfinis.
- la comptence concerne la capacit raliser correctement un travail (une
opration).
Le rsultat visible, cest lopration correctement effectue. La comptence
devient alors une composante de la performance et se situe lintersection entre les personnes
et la structure de lentreprise. Par exemple, lartiste peintre peut trs bien matriser sa
technique. Si lenvironnement ne linspire pas, son tableau ne sera pas russi. Le rsultat,
cest le tableau et sil nest pas russi, il sera qualifi dincomptent. Cest--dire
lamlioration de la performance consiste transformer ces comptences en valeur.

Nous pouvons identifier deux niveaux : la capacit raliser correctement une

opration et la capacit atteindre les rsultats dfinis en ralisant un ensemble doprations.
Reste dfinir deux autres types dobjectifs qui feront lobjet de dveloppement ultrieurs:
les objectifs individuels damlioration de la qualit de fonctionnement de son service et la
contribution de chacun latteinte des objectifs stratgiques de lensemble de lentreprise.

Pour que la comptence constitue le pivot dune stratgie de dveloppement des ressources
humaines, elle traduit la volont de lentreprise dinvestir sur son capital humaine et de
loptimiser en permanence en permettant de : (55) maintenir son leadership sur le march du
travail temporaire et garantir sa comptitivit dans uns un contexte de plus en plus
concurrentiel .Autrement dit que : la performance correspond la mise en tension dune
comptence et son dveloppement opratoire dans une situation concrte de travail (56).
En effet, la comptence peut gnrer la performance dans certaines conditions. Ces deux
notions ne sont pas pour autant relies entre elles par une relation de cause effet.

Le passage de la comptence la performance nest pas donc automatique. Il dpend parmi

dautres causes (telles que les caractristiques de lorganisation du travail), de la volont de
lemploy. Certes, on peut imposer un rythme de travail, mais on ne peut pas imposer un
employ dextrioriser toutes ses comptences. Autrement dit : les comptences manifestes
ne sont pas toujours rvlatrices de la totalit des comptences possdes

Vu que lentreprise volue dans un monde qui connat des changements rapides :
mondialisation, ouverture des marchs, circulation de linformation, etc. tous ces lments
obligent les entreprises tre comptitives. Elles doivent non seulement sadapter aux
changements, mais aussi les anticiper. Actuellement, la comptitivit de lentreprise repose
sur trois lments : premirement la capacit de lentreprise de runir les comptences
individuelles que collectives ; deuximement, il faut que son organisation et son mode de
fonctionnement puissent tirer les meilleures performances des comptences runies.et
troisimement, lentreprise doit impliquer et motiver lensemble de son personnel.
Aujourdhui, la performance dune entreprise repose sur le savoir-faire plus que sur les
aspects matriel do limportance de la gestion et le dveloppement des comptences prend
une place suprieure.
2.1 Quel intrt pour les entreprises ?
Pour tre performante, sadapter et anticiper les changements de lenvironnement et qui
permet lentreprise de dvelopper sa performance et samliorer, dans sa stratgie globale,
lentreprise a besoin la fois des comptences individuelles pour les activits rgulires et des
comptences collectives ncessaires pour que lentreprise obtienne une valeur ajoute ensuite
une comptence distinctive sur le march par rapport ses concurrents pour dvelopper sa
comptitivit dans son march. La gestion de comptence pour lentreprise :
- permet de meilleures performances et de tirer meilleurs rsultats ;
- permet une planification proactive du personnel aussi bien quantitativement que
qualitativement ;
- facilite une synergie continue entre les objectifs de lentreprise et ceux des
collaborateurs ;
- facilite un changement de culture ou soutient la culture dentreprise souhaite ;
- aligne les ressources humaines sur la stratgie de lentreprise.
En effet elle permet indirectement damliorer les performances conomiques de lentreprise,
elle est fortement intgre comme un vecteur de changement. Trois niveaux sont aborder
progressivement dans ce domaine :

le niveau individuel : la performance relve dabord de la mobilisation approprie

par le salari de ses propres comptences et de leur dveloppement en continu ;
- le niveau collectif : la performance merge ensuite quand les salaris agissent en
complmentarit de comptences dans un but commun, partag et enrichissant
pour chacun. ;
- le niveau stratgique : la performance nat enfin de ladquation entre le
processus de pilotage et le processus RH. Cest la croise des deux que
lentreprise cre rellement de la valeur pour le client.
De leur cot Patricia Gardier Moulin signale que la comptence, devient un enjeu essentiel
pour la comptitivit des organisations. Si la personne comptente est responsable du rsultat
de lentreprise, cela signifie que cette comptence sintgre dornavant compltement dans la
stratgie et la vision de lentreprise. La gestion des comptences devient, par la mme
anticipative et prventive pour rpondre a des nouvelles exigences, il sagit :
- un changement de management qui favorise la responsabilisation du personnel ;
- de dvelopper la performance conomique grce laugmentation de la
productivit ;
- une plus grande efficacit dune main doeuvre qualifie adquatement aux
changements de lenvironnement incertain qui sadapter du milieu de travail ;
- une amlioration de la qualit du service client pour augmenter la rentabilit
- une valorisation de limage de lentreprise ;
- une fidlisation des salaris et une optimisation du plan de formation de mobiliser les
capacits au service de lefficacit de lentreprise ;