Vous êtes sur la page 1sur 9

CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

Sommaire :
- Avant-propos – Rappel.
- Sources d’information.
- Définitions et typologies générales des RH.
- Missions des RH.
- Histoires et tendances des RH.
- Entrainement au QCM.

Définitions et typologies générales des RH.

- Administration du personnel.
- Affaires sociales.
- Relations sociales.
- Gestion des personnes/du personnel.
- Gestion des relations/ressources humaines.
- Développement social/humain.
- Staffing.

La gestion des ressources humaines : C’est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité
(effectif) et en qualité (compétences).

Les fondamentaux de la fonction : Ce sont le développement et la mobilisation de tous les


talents en ligne avec les objectifs de l’organisation.

La seconde définition montre d‘avantage de réciprocité entre les salariés et l’organisation. La


fonction est valable pour l’entreprise toute entière.

Ressources est synonyme de : Possibilité, énergie, moyen de faire.

La gestion des ressources humaines et une fonction qui a quarte grandes missions, qui sert
les intérêts de l’organisation et de son personnel, au présent et pour le futur.

1. (Se) PROJETER en proposant des renseignements et des orientations.


2. ADMINISTRER en traitant des aspects législatifs.
3. CHANGER en permettant l’apprentissage et les améliorations.
4. (Se) MOBILISER en favorisant l’investissement des énergies humaines.

1
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

1. PROJETER.

- Veilles : Étude permanente.


- Études interne et externe exploitable pour les RH : Age des personnes,
expériences, rémunération, besoin et désir, comportement + ou -, carrière
prévisionnelle (=avenir professionnel prévu/anticipé).
- Tableaux de bord document : De synthèse synoptique, qui facilite la
visualisation d’indicateurs.
 Qualitatifs  tache que doit accomplir une personne dans le cadre de
sa fonction/de son cadre de travail.
 Quantitatifs  Niveau de productivité et de qualité du travail accompli
(notion de nombre).
 Financiers -> Entrée et sortie d’argent qu’un collaborateur génère.
- GEPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences.
Réalise des études et des veilles en utilisant des bases de données.
En collaboration avec tous les services de l’entreprise mais surtout avec le
service marketing. L’entreprise doit savoir de quelle compétence à-t-elle
besoin pour produire ce qui se vendra.
- Organigramme : Représentation graphique des liens hiérachico-fonctionels
entre les managers et les subordonnés.
- Méthodes/procédures générales : Règles de communication entre les
différentes catégories de personnel, pour information/opinion/action/ordre
de faire.
- Valeurs/éthique/déontologie : Ce sont des principes et règles de bonne
conduite (Par exemple la franchise bienveillante, dire à son interlocuteur ce
qui semble être important avec tact et de manière courtoise).

2
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

- Le rapport RSE ou Bilan Social : Le rapport RSE est un document qui est axé à
la fois sur le pilier social et sur le pilier environnemental du développement
durable alors que le bilan social est axé essentiellement sur le pilier social du
développement durable.

Trois grands piliers : Financier, social, écologique.


Performance d’intérêt général appelé aussi « 3 bottom lines » -UK.

- Communication institutionnelle : Valorise l’ensemble et l’intégralité de


l’entreprise, contrairement aux communications spécifiques qui se focalisent
sur un produit/service.

2. ADMINISTRER.

- Aménagement du temps de travail qui permet de la flexibilité et la souplesse


de l’emploi. On observe trois catégories principales :
 Le temps partiel (ex : travail à mi-temps).
 Le temps variable (ex : certains jours le matin et d’autres l’après-
midi).
 Le temps annualisable (ex : lissé sur l’année on travaille plus en été
que ne hiver ou l’inverse).
- Rémunération-paie : Il existe un SMIC – Salaire Minimum Interprofessionnel
de Croissance qui est de 1500€ bruts pour 35h.
- Congés, retards, repos, absentéisme, turnover : La turnover s’observe dans
deux contextes : Financier (CA) et RH (Départ de personnel).
- Contrats, règlements, contentieux, discipline : Il existe différents types de
contrats.
 CDI : Contrat à durée indéterminée.
 CDD : Contrats à durée déterminée.
 Contrat de travail intérim : Contrats tripartie – Agence – Employé –
Entreprise. L’agence d’intérim facture une prestation à l’entreprise.
 Alternance : École/entreprise comme Floflo .

Liens entre ces contrats : Flexibilité et sécurité de l’emploi -> concept de


flexisécurité. Flexibilité de l’emploi dans l’intérêt de l’employeur et d’un autre
coté la sécurité de l’emploi.
- Démission, licenciement, rupture, retraite.
o La démission est le départ de l’entreprise voulu par l’employé.
o Le licenciement lui est voulu par l’employeur.
o La rupture conventionnelle qui est un accord entre les deux parties.
o La retraite c’est le départ d’un employé en fin de carrière.

- Instances représentatives du personnel : Ils comprennent les délégués du


personnel, les délégués syndicaux. Ce sont les représentant de personnels ils
sont difficilement licenciables car impliqués et « preneurs de risques ».
Le comité social économique CSE (+ 11 salariés avec des représentants du
personnel) doit être consulté par le dirigeant de l’entreprise avant de prendre

3
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

des décisions qui peuvent impliquer des licenciements ou des dégradations


des conditions de travail. Il dispose de ressources en temps, en argent et en
matériel pour améliorer les conditions.

3. CHANGER.

- Diversification des démo-psycho-socio-culturelle : Avoir une diversité des


talents donc des profils qui adoptent des valeurs et des objectifs supérieurs
communs. Unis dans la diversité avec des valeurs communes et avec des
objectifs supérieurs communs. On a besoin d’une intelligence collective
diverse et variée.

- Révisions des métiers/postes/fonctions/tâches : Redéfinir les fonctions, les


métiers, les postes et les taches de manière régulière car l’environnement
change. Ou bien pour changer l’environnement. Revoir ce que chacun doit
faire.

- Évaluation des performances-Bilan de compétences : Il y a deux types de


compétences :
 Soft Skills : Compétences humaines de réflexion, de comportement de
communication interpersonnelles – Des « savoirs penser » et des
« savoirs être » qui sont des connaissances transversales et donc
polyvalentes. Créativité, gestion du temps, expression écrite et orale,
mais aussi l’empathie.
 Hard Skills : Compétences et « savoirs faire » spécifiques à certains
métiers, à certains postes, certaines tâches.

- Apprentissage/Formation-coaching-dev personnel : Du conseil et de


l’accompagnent individualiser, la personne peut être conseillée sur la durée
ou une seule fois mais toujours personnellement. L’apprentissage de soft
skills.

- Employabilité-Validation des Acquis et Expériences : L’attractivité d’un


professionnel sur le marché de l’emploi en d’autres termes c’est la capacité
d’un professionnel à être employé aujourd’hui et surtout demain. VAE =
L’équivalence d’un diplôme qui est obtenu par un professionnel après avoir
constitué un dossier hyper-détaillé au sujet de son parcours professionnel
écoulé. Ce dossier est jugé ensuite favorablement par un jury.

- Carrières/Mobilité-Promotion-Reclassement-Reconversion : Changement de
poste soit hiérarchique, soit fonctionnel, soit géographique. C’est un
changement de poste vertical/horizontal/local. Une promotion est une
mobilité interne qui est généralement voulue par l’employé. Le reclassement
c’est une mobilité qui est généralement non voulu par l’employé = En
interne : Lors d’un retour après accident ou maladie. En externe : lord d’un
licenciement économique. Une mobilité relativement radicale :
L’apprentissage d’un nouveau métier.

4
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

- Recrutement/Embauche des talents/profils : Embauche de profils différents


mais adaptés.

4. MOBILISER

- Communication de marque employeur : Communication institutionnelle vis


à vis des employés de l’entreprise (Potentiels ou actifs). Elle les considère
comme s’il s’agissait de clients ou de prospects pour les motiver, pour les faire
adhérer à un projet, pour les impliquer (les faire participer), pour les
satisfaire, pour les fidéliser (éviter un départ) mais aussi pour les attirer dans
l’entreprise.

- Motivation-Adhésion-Satisfaction-Implication-Fidélisation : Définis
préalablement.

- Qualité de vie/bien-être social(e) : L’hygiène, la sécurité, les conditions de


travail. Mais aussi les aspects moraux, intellectuels, relationnels de la vie en
entreprise.

- Assistance/service social : Aide financière et psychologique aux personnes ne


difficulté.

- Non-discrimination/équité : Seul jugement sur les compétences des


personnes et leurs performances. Un jugement juste.

- Climat social/ambiance-conflit-négociation-dialogue : Un climat propice au


dialogue et au travail.

- Leadership-Communication descendante-ascendante : C’est la capacité d’un


manager a mobiliser ses équipes par sa personnalité exemplaire et fascinante.
Elle se perçoit lors de communications descendantes (= le M. s’exprime) et
ascendantes (= les E. s’expriment). Lors de communications ascendantes le
manger est à l’écoute et doit faire preuve d’empathie.

5
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

Missions des ressources humaines.

Focus sur les théories de la satisfaction des besoins/motivations.

1er niveau :

- Besoins physiologiques vitaux (24h) : Manger, boire, respirer sans agression


extérieure majeure.

- Besoins de sécurité (besoins vitaux dans la durée) : Ils amènent la pérennité.


Disposer d’un logement, avoir une rentrée d’argent.

2ème niveau :

- Besoin d’appartenance et d’affection.

- Besoins d’estime « sociale » : Besoin de différentiation et de reconnaissance.

3ème niveau :

- Besoin d’actualisation de soi : Un niveau qui se réfère au soft skills. Donner un sens à
ma vie.

6
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

Les individus cherchent à satisfaire un besoin supérieur de la pyramide quand ils ressentent
subjectivement qu’ils ont suffisament satisfait un besoin inférieur.

Récapitulatif :

Le taylorisme-fordisme satisfait uniquement le premier étage  1900

Le toyotisme satisfait les deux premiers étages ainsi qu’une partie du 3ème  1950
 1900 195

Le gafaisme satisferait presque tous les étages  2000

L’uberisme satisfait même pas le premier étage c’est retour en arrière  2010

Ces styles de management coexistent et sont à leur apogée à une certaine période.

7
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

1. L’école classique Taylor-Fayol-Weber : TAYLORISME inspirant le FORDISME.

Certes FORD « débilise » des ouvriers « hyper » spécialisés-pressés devant des chaines
« mobiles » (vs. Ouvriers spécialisés-pressés travaillant à la chaine #TAYLOR).

Mais FORD « sécurise » les ouvriers :

 Double le salaire fixe jour de W à 5$ (vs prime au rendement).


 Diminue la journée de W de 10h à 8h.
 Diminue la semaine de W de 6 à 5 jours.
 Diminue le prix de vente des autos.

 Augmentation du pouvoir d’achat.

2. L’école des relations humaines Mayo-Maslow-McGregor : TFW-FORDISME


concurrencés par 3M-TOYOTISME.

- Mayo : Effet Hawthorne de « considérendement » d’équipe {20-30’s}. Ces


idées se sont propagées ensuite à l’après-guerre.
C’est l’impact sur le résultat d’une expérience, impact qui est lié à la
considération que l’expérimentateur porte au groupe de participants à cette
expérience.

- Maslow : Besoins vitaux & psycho-sociaux (cf. supra). Tenons compte des
besoins psychologiques et sociaux que tout être humain possède.

- McGregor : Théorie X d’aversion-contrôle vs d’aspiration-confiance. Deux


points de vue concernant l’être humain au travail :

 Théorie X : Une conception selon laquelle l’être humain n’aime pas
travailler. Il en résulte que le manager doit le contrôler, il doit être
directif avec lui.

 Théorie Y : Une conception selon laquelle l’être humain aspire à


travailler et donc à partir du moment où cette conception est adoptée
il peut faire confiance à son employé. Il doit être participatif avec lui,
l’aider à prendre des responsabilités, le laisser libre, le laisser
s’autocontrôler mais aussi diversifier ses tâches.

 Plus de qualité de vie, plus de responsabilité des travailleurs. La qualité de vie


s’améliore parallèlement à ces idées.

 Boites à idées/système de suggestion. L’employé est désormais initiateur.

8
CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH

3. L’école des paradoxes/du « en même temps ». GAFAISME coexistant avec


UBERISME.

- Deux nouvelles tendances qui surfent sur la nouvelle économie d’internet, de la


micro-informatique et du télétravail.

- GAFAISME : Épanouissement d’intrapreneurs salariés au fixe-variable AVEC coaching


DevP, salle de sport-jeu-sieste, gratuité nourriture, indemnité chômage-maladie-
congés (sauf AMAZON…).

 Intrapreneur : Salarié à l’intérieur de l’entreprise qui est très autonome,


presque comme un entrepreneur.
 Salaire fixe-variable : Fixe + des primes + des suppléments variables en
fonction de sa productivité.

Ces entreprises sont suspectées de sectarisme, de manipulation mentale et de


vampirisation de la vie de leurs salariés. En voulant trouver du sens à leur vie en
allant chez Google par exemple les employés y perdraient leur vie.

On assiste d’autre part à un épuisement d’autoentrepreneurs, prestataires


indépendants au variable, SANS indemnités chômage-maladie-congés.