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La communication interne est la transmission d'informations sur l'organisation entre les différents
secteurs à travers ses canaux internes. Cet outil est essentiel pour une communication efficace,
réduisant le bruit et les frictions de la communication, favorisant l'engagement des employés qui
contribuent au développement de l'organisation.

Une communication interne de qualité est responsable de l'interaction et de l'engagement des

employés car, en premier lieu, elle leur permet de rester informés des problèmes de
l'organisation. Il est plus facile pour les employés de se renseigner sur les changements
commerciaux, les nouveaux objectifs ou les situations auxquelles l'entreprise est confrontée à un
moment donné.

De plus, une bonne communication interne permet également aux employés de se sentir plus
intégrés dans l'entreprise. Lorsque la direction se préoccupe de communiquer avec les employés,
ils se sentent automatiquement partie prenante de ce qui est vraiment important pour
l'entreprise.

La communication interne est un outil stratégique clé dans les organisations, car grâce à une
bonne utilisation des informations d'entreprise, les objectifs stratégiques et les valeurs promus par
l'organisation peuvent être correctement transmis aux employés, ce qui génère une culture
d'appropriation, de loyauté et de sens. appartenant à l'entreprise par son talent humain qui se
sent motivé et valorisé en ayant clairement et défini les principes et les défis auxquels elle est
confrontée.

Maintenant, cette communication interne peut se produire dans divers secteurs, qu'ils soient
ouvriers ou non, un exemple clair de ceux-ci sont les universités qui sont une organisation
composée de divers collaborateurs ainsi que des parties prenantes, d'où la communication interne
autour d'eux doit être effectuée de la même manière efficacement.

Afin d'avoir une perspective beaucoup plus claire de cela, l'enquête de () intitulée "La relation
entre la satisfaction de la communication interne et l'engagement organisationnel: le cas d'une
université équatorienne" peut être revue. Dans cette recherche, il peut être souligné qu'étant
donné les nouvelles réglementations autour des universités équatoriennes qui les obligent à
améliorer leurs processus opérationnels.

Depuis que des critères d'évaluation et d'accréditation ont été établis pour les universités dans le
cadre du milieu universitaire, des étudiants et de l'environnement d'apprentissage, de la
recherche et de la gestion interne, le rôle de la communication interne commence à jouer un rôle
fondamental. obtenir des résultats beaucoup plus efficaces en termes d'amélioration de
l'engagement organisationnel des employés grâce à une communication interne beaucoup plus
efficace.

En conséquence et comme l'exprime l'auteur, l'académie équatorienne a été confrontée à la

professionnalisation de son activité, ce qui a affecté ses processus, son fonctionnement, sa
structure et ses relations internes. Pour cette raison, les EES ont considéré la nécessité de mettre
en œuvre des plans de communication interne en tant que stratégie de gestion qui faciliterait la
circulation de l'information et qui fonctionnerait comme un élément cohésif et intégrateur.
L'auteur souligne que dans le cadre d'un EES, il a retracé les bases théoriques et conceptuelles du
phénomène et a trouvé des preuves empiriques que les organisations et les superviseurs devraient
concentrer leurs efforts sur la communication interne et augmenter ainsi la perception du soutien
reçu et parvenir à une meilleure identification des employés avec l'organisation. En ce sens, il est
souligné combien il est essentiel que le personnel s'identifie à la philosophie organisationnelle et
aux stratégies que l'organisation souhaite mettre en œuvre dans son domaine de responsabilité.
Par conséquent, il apparaît comme absolument nécessaire d'utiliser la communication comme
moyen d'impliquer et d'engager les membres d'une organisation.

La satisfaction à l'égard de la communication interne a été étudiée dans sa relation avec la

satisfaction au travail, l'efficacité organisationnelle, la productivité, l'identification
organisationnelle, l'intention de quitter l'emploi et, plus récemment, avec l'engagement
organisationnel, comprenant ce dernier comme un état persistant, affectif-motivationnel positif
d'accomplissement ou aime aussi être plein d'énergie et totalement dédié au travail.

D'autre part, l'auteur souligne qu'en premier lieu, la satisfaction à l'égard de la communication
interne comporte plusieurs facettes qui ont été analysées selon les différentes dimensions
mesurées par les deux questionnaires utilisés dans cette recherche. Parmi les dimensions étudiées
figurent l'information sur l'organisation, la communication avec l'équipe de direction, la
communication avec le supérieur direct et la communication entre les collaborateurs et avec
l'équipe de travail. Concernant la satisfaction à l'égard de la communication sur la performance au
travail de l'employé, qui comprend les informations relatives aux progrès, le retour d'information
sur la performance, les critères d'évaluation de la performance et les objectifs à atteindre, et la
reconnaissance des efforts.

Une autre variable importante est celle se référant au soutien perçu par les membres de l'EES
mesure de quelle manière l'employé estime que l'EES et son supérieur immédiat se soucient de
son bien-être et de ses opinions, prennent en compte ses objectifs et ses valeurs, montrent sa
préoccupation personnelle, sont disponibles pour répondre et aider avec vos problèmes, et
s'excuser pour toute erreur commise

L'identification à une organisation comporte plusieurs aspects, selon le questionnaire de

communication interne et l'engagement pris par Karanges et al. (2014), comme la fierté qu'il
éprouve d'être collaborateur de l'institution et la joie d'en faire partie ; si leur image dans la
communauté coïncide avec les valeurs du collaborateur ; si vous êtes prêt à passer le reste de
votre carrière dans l'entreprise et que votre avenir est important ; si vous parlez de l'entreprise en
dehors du lieu de travail et si vous êtes facile à comprendre, et s'il existe des valeurs partagées.

Le fait de s'identifier au supérieur hiérarchique est une problématique dans laquelle

l'interpersonnel joue un rôle plus important et mesure si le salarié se sent reflété en lui. Par
exemple, si les critiques, les réussites, les compliments, les valeurs et les objectifs du superviseur
sont identiques ou similaires à ceux de l'employé ; si ces valeurs ont été alignées depuis le début
des travaux jusqu'à maintenant ; s'il préfère le surveillant à un autre parce qu'il le représente ; et si
nous avons un vocabulaire normal lorsque nous parlons avec ou depuis le superviseur

L'engagement organisationnel englobe la mesure dans laquelle les employés sont en accord avec
certains facteurs, à savoir : le sentiment d'appartenance à l'institution, le sentiment de faire partie
d'une famille, les avantages obtenus, le sens personnel, la capacité d'obtenir un emploi dans une
autre institution, l'identification avec les problèmes d'organisation, l'affectation personnelle et
familiale s'il quittait le travail et la disposition à passer le reste de sa vie professionnelle dans cette
institution.