Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-

chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Module de politique de rémunération et élaboration de la paie

Introduction

Se reconnaitre dans un niveau social, se grouper et se différencier d’autres individus constituent des
besoins fondamentaux pour l’Homme. Le besoin d’appartenance et de reconnaissance sociale est
représenté au troisième niveau dans la pyramide établie par Maslow, juste au-dessus des besoins
physiologique et de sécurité.

L’Homme éprouve le besoin de pouvoir se situer en société, en se référant à certains éléments de son
existence. Le travail et la rémunération de celui-ci répondent alors sans doute pour partie à ce besoin
identitaire.

L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, et ses
attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur sa
productivité et le climat social dans l’entreprise.

Définition de la Rémunération :

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous
autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

La rémunération d’un salarié se compose d’un salaire de base auquel peuvent s’ajouter des primes, des
gratifications, des avantages en nature qui constituent des éléments de salaire. En revanche, le
remboursement de certains frais, la participation et l’intéressement n’ont pas un caractère de salaire.

La rémunération est librement fixée entre l’employeur et le salarié, dans le respect de certaines règles :
elle ne peut être inférieure au SMIG (Salaire Minimum Inter Garanti) ou au salaire minimum
conventionnel.
Seule exception : les apprentis et les jeunes de moins de 15 ans en alternance qui touchent, en fonction
de leur âge, un pourcentage du salaire minimum qu'est le SMIG.

Schéma des composantes de la rémunération :

Heures supplémentaires Primes et indemnités non

Salaire de base Avantages en natures
exonérées

-
Salaire Brut

Retenues sur salaire

Primes et indemnités
exonérées

Salaire net à payer

1
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Quelques rôles de la rémunération

La rémunération est un stabilisateur de l’humeur des salariés, un dynamiseur de l’activité, il est en tout
cas pour le salarié le moyen de sa subsistance mais aussi un facteur de reconnaissance sociale.

La rémunération peut être source de conflit si elle est trop basse. Ceci parait évident et en même temps
trop simple. En effet, les conflits peuvent surgir même si les rémunérations semblent convenables. Le
problème provient plus souvent d’une incompréhension de la répartition de la richesse. Pourquoi un
travailleur qui travaille avec moi, dans le même bureau et qui réalise les mêmes tâches n’a pas la même
rémunération ? Certainement à cause d’une mauvaise gestion des RH (absence de profil de poste).

On peut dès lors faire face à des problèmes plus profonds qui révèlent un manque de considération et
qui conduisent au stress au travail (déclarée en France comme une maladie clinique).

La politique de rémunération peut donc assurer la paix interne si les écarts de rémunération sont
perçus comme justes. Là encore la rémunération apporte une réponse aux difficultés imposées par la
politique de rémunération. Comprendre, évaluer, son salaire, comparer et apprécier celui de ses
collègues ou des travailleurs du concurrent direct, voilà ce sur quoi la GRH doit porter son attention. A
quoi bon donner des primes, des gratifications si rien n’est expliqué voir la justification ?

Objectifs de la Rémunération

 Acquisition, maintien et développement des connaissances et compétences des notions,

définition et concept sur la rémunération ;

 Accroitre les capacités d’appréhender et de maitriser les différents composants, compléments

et accessoires de la rémunération ;

 Maitriser les méthodes de calcul et d’évaluation des salaires et accessoires et de la masse

salariale par rapport à la politique de l’entreprise ;
 Savoir déterminer le salaire brut et calculer les prélèvements obligatoires (INPS, ITS,…..)

Les éléments de base de la rémunération

La rémunération globale comprend :

Le salaire

Caractères généraux du salaire

1-) Définition du salaire

Le salaire est défini le plus souvent comme la contrepartie du travail effectué par le salarié. La
rémunération est donc la conséquence du lien juridique (contrat de travail) qui unit un salarié à un
employeur. Elle a de ce fait une nature juridique.
Cependant, dans certaines circonstances, le salaire est payé au travailleur même si ce dernier n’a pas
travaillé : en cas de maladie, de stage de formation professionnelle, de congé etc.

2
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

2-) Les modes de rémunération

Le salaire au temps

Il est fonction du temps durant lequel le travailleur se tient à la disposition de l’employeur. L’unité de
temps considérée est l’heure de travail qui peut être évaluée dans la journée, la Semaine ou le mois de
travail.

En partant de cette unité de temps, on peut considérer que le travail fait

 08 heures par jour ;
 40 heures par semaine ;
 173,33 heures par mois.
Le salaire au temps est indépendant des quantités produites par le salarié et est payé sur une base
forfaitaire le plus souvent mensuellement.

 Le salaire au rendement
Dans ce système de rémunération, le travailleur perçoit un salaire directement lié à la production et / ou
à la quantité de temps réalisée dans un délai préfixé.

 La rémunération basée sur le chiffre d’affaire

Dans ce système, la rémunération est directement liée au chiffre d’affaire réalisé et /ou au nombre de
produits vendus par le travailleur. Elle se combine avec l’attribution d’un fixe garantissant un minimum.
Le supplément de salaire variant en fonction du nombre et de la valeur des produits vendus est versé
sous forme de commission.

 La rémunération aux pourboires

Elle est pratiquée dans certains secteurs d’activités où les travailleurs sont en contact avec la clientèle
(hôtels, salons de coiffure, salle de cinéma). Le pourboire peut constituer la rémunération exclusive d’un
travailleur ou s’ajouter au salaire de base.

3-) Les formes de salaire

 Le salaire en espèce

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Mali. Cette disposition exclut le paiement du
salaire en nature en délivrant par exemple des marchandises dans un magasin pour une valeur
correspondant au montant du salaire.

 Le salaire en nature

Il est constitué des avantages en nature que l’employeur procure au travailleur : nourriture, logement,
fourniture d’eau, d’électricité, voiture de fonction etc.

4-) Les éléments constitutifs du salaire

 Le salaire de base

Le salaire de base rémunère une quantité de travail. Il correspond généralement au salaire fixé par la
convention collective ou le règlement en tenant lieu.

3
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

 Les accessoires du salaire

Les accessoires du salaire viennent s’ajouter au salaire de base dont ils sont distincts. Comme
accessoires du salaire nous pouvons citer par exemple : le sursalaire, la gratification, la prime de
production, de rendement, de résultat, de panier, de salissure, l’indemnité de déplacement, de fonction
etc.

5-) La fixation du salaire

Le salaire peut être librement fixé par les parties sous réserve de respecter les minima légaux et
conventionnels. L’employeur et le travailleur peuvent fixer d’accord partie en dérogeant de manière plus
favorable pour le travailleur, aux dispositions conventionnelles qui fixent les minima catégoriels en
matière de salaire.

Le paiement du salaire
Le salaire a un caractère alimentaire. C’est pourquoi son paiement doit être régulier.

1-) Modalités de paiement du salaire

Lieu et jour de paiement : La paye est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au
bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. En aucun cas elle ne peut être faite dans un
débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés.
La paye est faite pendant les heures de travail. Ce principe exclut les jours de repos du travail. Le
temps passé à la paye est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

2-) Périodicité du paiement

Le salaire est payé :

 Chaque jour à la fin du travail pour le travailleur journalier ;
 À la fin de la quinzaine pour le travailleur payé à l’heure ;
 À la fin du mois pour les ouvriers payés à l’heure et les travailleurs mensualisés.

Les paiements doivent avoir lieu au plus tard :

Pour les travailleurs payés au mois, à la quinzaine ou à la semaine :

- 8 jours après la fin du mois de travail pour paiements mensuels ;

- 4 jours après la fin de la quinzaine de travail pour les paiements à la quinzaine ;
- 2 jours après la fin de la semaine de travail pour les paiements hebdomadaires.

Pour les travailleurs payés à la pièce ou au rendement :

- Paiement à la quinzaine si le travail à exécuter n’excède pas une quinzaine ;

- Paiement d’un acompte au moins égal à 90 % du salaire minimum et paiement
intégral du solde dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage si le travail à
exécuter ne peut être accompli dans la quinzaine.

Pour les travailleurs payés à la commission :

4
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

- Les commissions acquises au cours d’un trimestre doivent être payées dans les 3
mois suivant la fin du trimestre.
Pour les travailleurs prétendant à une participation aux bénéfices :
Les participations au bénéfice doivent être payées dans les 9 mois qui suivent l’exercice.

3-) Constatation du paiement du salaire

Un bulletin de paie doit être délivré à tous les travailleurs sans exception, à chaque paie et au moment
même du paiement. Le bulletin de paie est individuel, rédigé à l’encre indélébile et délivré selon les
formes qu’il convient à l’employeur d’adopter : fiche, carnet, bordereau etc.
L’employeur doit ventiler sur le bulletin les sommes versées au travailleur en rubriques et en
individualisant chaque élément de rémunération et le décompte ayant servi de base de calcul.
Faute de quoi, tout paiement qui n’est pas imputé à l’un des éléments du bulletin de paie est présumé
représenter le salaire de base du travailleur. Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce
justificative émargée par le travailleur ou par deux témoins dont un choisi par l’employeur si le travailleur
est illettré.
Le reçu pour solde de tout compte qui met l’employeur à l’abri d’une réclamation éventuelle n’est pas
opposable au travailleur.

 Le registre de paiements
L’employeur est tenu de porter sur le registre de paie les mentions figurant sur le bulletin de paie. Cela
permet de :
- Constituer pour l’employeur une preuve de paiement du salaire ;
- Constituer un moyen de contrôle pour les services de l’inspection du travail.
4-) La prescription de l’action en paiement du salaire
La prescription de l’action en paiement du salaire est l’extinction du droit reconnu au travailleur d’agir
par les moyens légaux auprès de son employeur pour obtenir le paiement de son salaire.
 Durée de la prescription
La prescription qui commence à courir à la date d’exigibilité du salaire est fixée à 5 ans et concerne
toutes les sommes dues au travailleur (salaire, accessoire du salaire, primes et indemnités de toute
nature etc.), les prestations en nature et éventuellement leur remboursement.
4-) Effet de la prescription
- L’employeur qui oppose la prescription considère qu’il a déjà payé ce qu’on lui
réclame ;
- Le travailleur à qui est opposée la prescription peut déférer le serment à son
employeur. C'est-à-dire lui demander de jurer devant un tribunal qu’il a effectivement
payé les sommes réclamées par le travailleur

C- le code de prévoyance sociale

Au lendemain de son accession à son indépendance, le Mali a adopté la loi N°62-68 AN-RM
du 09 août 1962 instituant un code de prévoyance sociale. Le présent code s’applique au

5
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

travailleur, tels qu’ils sont définis à l’article L1 du code de travail.Le service qui s’occupe de
l’application de cette loi est l’Institut National de prévoyance Social (INPS).
C. Les régimes et leur taux de cotisation :
C.1-Le code de prévoyance comprend les régimes suivants :

 les prestations familiales (8%);

 les réparations et prévention des accidents de travail et les maladies professionnelles
(1 à 4%) suivant risque d’accident;
 la retraite (7% dont 3,6% à la charge de l’employé et 18,4% à la charge de
l’employeur);
 les invalidités et survivants (2%).
 L’INPS pourra se voir confier par la loi la gestion d’autres régimes de prévoyance
sociale, qui complétera ceux prévu au présent code.
 Exemple: AMO (taux 6,56% dont 3,50 à la charge de l’employé et 4,50 à la charge de
l’employeur) ;
 ANPE (1%).
C.2- Ressources : (Art 178 du code de prévoyance)
Les prestations légales prévues au présent code, les frais de gestion de l’Institut, son fonds de réserve,
sont financés par :
 les cotisations assises sur les salaires des travailleurs ;
 les ristournes sur le budget de l’Etat et les subventions ;
 le revenu des placements et investissement effectué par l’Institut ;
 la contribution d’autres organismes et institutions à la gestion desquels l’Institut
est appelé à participer, ou dont il prend la succession pour le service de
prestation ;
 les dons et les legs.
 les cotisations versées par les assurés volontaires.
En plus, l’administration juridique doit gérer d’autres prélèvements obligatoires tels que :
 la contribution forfaitaire à la charge de l’employeur (CFE);
 la taxe de logement (TL);
 l’impôt sur le traitement des salaires (ITS);
 taxe sur la formation professionnelle (TFP)
Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié en contrepartie de la fourniture
d'un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, des augmentations de salaires et
de la réglementation (Code du travail). Il peut être fixe ou variable
1.1 Salaire de Base (salaire fixe)

C’est l’élément essentiel de la rémunération. Il sert de référence pour le calcul des autres prestations, il
est fixé d’avance dans sa nature et dans son mode de calcul (contrat de travail). Il peut être majoré des
heures supplémentaires.

6
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Le salaire de base peut être mensuel ou horaire :

 Le Salaire de Base mensuel : c’est la rémunération fixée pour 1 mois sans tenir compte du
nombre de jour dans la limite de la durée l’égale de travail.

Exemple : Mme X comptable à un salaire de base mensuel de 75 000 F CFA

 Le Salaire de Base horaire : c’est la rémunération d’une heure de travail ; son montant total est
déterminé en multipliant le taux horaire par le nombre d’heure effectué.

Exemple : Mr Y, ouvrier spécialiste en menuiserie a 250 F l’heure. Il a effectué en septembre

2012 160 heures, son salaire de base est égale à 250 x 160 =40 000 F CFA.

1.2 Le Sursalaire

Le sursalaire est une somme qui vient s'ajouter au salaire normal pour dans certains cas obtenir en
quelque sorte un salaire net convenu au moment de la conclusion du contrat de travail. En général il est
fixé d'un commun accord entre les parties contractantes; sa fixation est définitive et nécessite un accord
préalable pour une quelconque diminution ou augmentation; une fois fixé, le sursalaire est un acquis
pour le travailleur.

1.3 Les Heures Supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail
fixée à 40 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines
professions), à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Sauf stipulations contraires d’un accord
d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à
24 heures.

Aménagement du Temps de Travail

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de

branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la
durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cet accord doit
alors notamment prévoir les limites pour le décompte des heures supplémentaires. En l’absence
d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous
forme de périodes de travail.

Payement des Heures Supplémentaires :

La majoration de salaire, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, fixée par
voie de convention ou d'accord collectif. Le taux de majoration conventionnel ne peut être inférieur à :
Jours Ouvrables :
 De la 41ème à la 48ème heure plus (+) 10 %.
 Au-delà de la 48ème heure, plus (+) 25%
 De nuit plus (+) 50%

7
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Jours Non Ouvrables :

 De jour plus (+) 50%

 De nuit (21h à 5h) plus (+) 100%

Les Accessoires au Salaire :

Il s’agit de compléments de rémunérations qui s’ajoutent au salaire de base versés sous forme
d’avantages en nature ou de primes.

Les avantages en nature sont des prestations accordées par l’employeur au salarié gratuitement ou
moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle (nourriture, logement, voiture de fonction…).
Ils ont le caractère d’éléments de salaire et figurent sur le bulletin de paie. Les primes sont attribuées au
salarié pour améliorer les conditions de travail spécifiques ou pour récompenser un salarié ou encore à
l’occasion d’un évènement familial.

Il n’est donc pas possible de dresser une liste exhaustive. Aucune prime n’est fixée par la loi, elles
résultent généralement d’une convention ou un accord collectif, un usage, le contrat de travail ou un
engagement unilatéral de l’employeur. Elles présentent le caractère juridique de salaire et figurent
dans le bulletin de paie.

Attention : certaines primes tiennent compte de la présence dans leur mode de calcul ; ainsi, toute
absence peut avoir une incidence sur le versement de cette prime. Il convient donc de se référer à la
définition et aux conditions de versement de cette prime.
Particularité des frais professionnels : selon leur mode de versement, ils peuvent constituer un
complément de salaire.

En effet, le remboursement de frais lorsque le salarié en a fait l’avance n’est pas un complément de
salaire. En revanche, lorsque les frais professionnels sont remboursés sous forme forfaitaire et qu’ils ne
correspondent pas à des dépenses réellement effectuées par le salarié, ils constituent un complément
de rémunération.

1.4 Les Primes

Sont nées à une époque où les conditions de travail étaient plus pénibles qu'aujourd'hui.
Si une pénibilité se fait jour, la prime ne diminue en rien la pénibilité.
Avant d'attribuer une prime liée au travail, il est souhaitable de voir si les conditions de travail
ne peuvent pas être améliorées.
La suppression d'un complément de salaire pose toujours problème, même si les causes du
versement de la prime ont été atténuées, voire ont disparu.

Définition :

Somme versée au salarié, qui s'ajoute à son salaire de base. La prime constitue un accessoire du
salaire. Elle peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, accord d'entreprise ou
d'établissement de l'employeur.

Les primes sont des compléments de salaire consentis pour les raisons liées :
 A la qualité ou à la personne du travailleur : prime d’ancienneté, prime d’assiduité,
prime de rendement ……

8
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

 A la nature ou aux conditions de travail : prime de risque ;

 Au résultat financier de l’entreprise : prime du bilan
 A des évènements affectant personnellement le salarié : prime de mariage, prime de
naissance.

NB : les primes sont généralement non exonérées

 Prime d’Ancienneté :

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il compte au moins trois ans de service
continu dans la même entreprise. Son montant est calculé sur le salaire de base catégoriel en fonction
des taux suivants :

 3% après trois ans de services continus

 5% après cinq ans de services continus

 Plus 1% par année d’ancienneté en sus, dans la limite de 15%.

 Prime d’Assiduité

La prime d’assiduité a pour objet de récompenser la stabilité des salariés dans l’entreprise, et de les
inciter à ne pas s’absenter. Elle n’est pas la contrepartie d’un travail fourni. Elle n’entre donc pas en
compte dans le salaire minimum. Elle peut être réduite ou supprimée en cas d’absence du salarié,
même si celle-ci est justifiée. Cependant toutes les absences doivent entraîner les mêmes
conséquences. Il n’est donc pas possible d’adopter un dispositif qui serait, par exemple, exclusivement
applicable en cas de grève.

 Prime de Risque :

Représente la rémunération du risque encouru ou le supplément de rendement exigé par un

investisseur pour assumer le risque de détenir une valeur au rendement et à la valorisation aléatoires
(comme une action) plutôt qu'une valeur considérée sans risque (comme une obligation émise par
l'Etat). En effet, la prime de risque d'un marché mesure l’écart entre la rentabilité anticipée de ce
marché et le taux d’intérêt d'un placement sans risque.
 Prime du bilan

Prime de fin d’année soumise aux retenues pour cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle
n’est obligatoire que si elle est prévue par la Convention Collective, l’Accord d’Entreprise ou le Contrat,
ou si elle résulte d’un usage dans l’entreprise.

 Gratification

Versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage,

naissance). En principe échappe au calcul des cotisations.

II- Les Eléments Complémentaires de la Rémunération :

2. Les Indemnités :

9
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Ce sont les compléments de salaire versés en remboursement de frais déjà engagé par le travailleur
dans le cadre de son activité.

Exemple : Indemnité de transport, Indemnité de panier, Indemnité de salissure, Indemnité de

résidence….,
Indemnité spéciale de solidarité qui est :
 2 000 F CFA pour les agents de la catégorie A
 5 000 F CFA pour les agents de la catégorie B
 6 500 F CFA pour les agents de la catégorie C
NB : les indemnités sont généralement exonérées.
Cependant l’indemnité spéciale de la solidarité est soumise à la cotisation à la retraite mais exonéré
d’ITS (indemnité spéciale de solidarité)

Exemple : le salaire brut (indemnité spéciale de solidarité)

Ousmane TRAORE de la catégorie B a un salaire de 65 360 F déterminé la base de calcul de

son ITS
La base de calcul de l’ITS = salaire brut – indemnité spéciale de solidarité qui est 5 000 F pour
la catégorie B
65 360 F – 5 000 F = 60 360 F
Sa base de calcul est de 60 360 F
2.1. Les Avantages en Nature

Ce sont des avantages autres que financiers dont bénéficie le travailleur dans le cadre de son activité
proportionnelle
Constituent des avantages en nature des produits ou services, fournis par l'entreprise au profit des
salariés qui pourront en faire un usage personnel, à titre gratuit ou à des conditions avantageuses.

Les Types d'Avantages en Nature :

Il n'existe pas de liste exhaustive de tous les avantages dont peuvent bénéficier les salariés mais les
principaux sont :

 le logement gratuit ou à tarif réduit ;

 la fourniture de repas gratuits ou à prix préférentiels ;
 l'attribution d'un véhicule ;
 la fourniture de vêtements d'usage courant ;
 des prix préférentiels sur des fournitures ou services produits par l'entreprise ;
 l'usage d'un téléphone portable, d'un micro-ordinateur en dehors des heures de travail ;
 la fourniture d'un abonnement (téléphonique, Internet, à une publication) ;
 un cadeau lié à un évènement (par exemple : le départ à la retraite) ;
 la participation aux frais de transport.

3. Les Retenues sur Salaire :

Ce sont des sommes relevées sur le salaire des employés pouvant avoir un caractère obligatoire ou
non.

3.1. Les Retenues Obligatoires :

10
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Il s’agit obligatoirement de la cotisation à la retraite et de l’impôt sur le traitement de salaire (ITS)

 la cotisation à la retraite : elle représente 3,6% du salaire brut et est versé à l’ITS

L’ITS : est l’impôt sur les revenus du salarié, calculé à partir du salaire après cotisation en tenant
compte de la situation familiale. Cette situation familiale donne droit aux déductions suivantes sur
l’impôt brut :
 Marié sans enfant 10%
 Célibataire, divorcé, veuf ou veuve sans enfant à charge 0%
 Par enfant a charge jusqu’au 10ème inclus 2,5%
 Par enfant infirme a charge 10%
L’impôt est déterminé par 5 lectures d’un barème ou par calcul à partir des tranches suivantes du
salaire annuel arrondi au 1 000 F inferieur.
 0 à 175 000 F 0%
 175 001 à 600 000 5%
 600 001 à 1 200 000 13%
 1 200 001 à 1 800 000 20%
 1 800 001 à 2 400 000 30%
 2 400 001 à 3 500 000 36%
 Au-delà de 3 500 000 42%

L’impôt brut obtenu est diminué des abattements pour charge familiale ensuite ramené le mois

Exemple : Moussa GUINDO a un salaire net imposable de 68 563 F ; il est marié père de 4 enfants
calculer pendant le mois de septembre son ITS selon les deux méthodes
 Salaire mensuel : 68 563
Salaire annuel : 68 563 x 12 = 822 756
Salaire annuel arrondi au mille franc inferieur = 822 000 de 175 001 à 600 000 on a (600 000 -
175 000)
100
= 21 250 de 600 000 à 822 000 on a
= (822 000 – 600 000) = 28 860
100

ITS Brut annuel = 21 250 + 28 860 = 50 110

Abattement :
Situation de famille :
Marié : 10%
4 enfants : 2,5 x 4 = 10% = 20%

Abattement = 50 110 x 20 = 10 022

100
ITS net annuel = 50 110 – 1 022 = 40 088
ITS net mensuel = 40 088 = 3340,66 = 3341 12
 Cas du barème d’ITS :
Salaire mensuel arrondi au 250 le plus proche
68 563 est plus proche de 68 500
On cherche sur le barème le montant du salaire (28 500) dans la 1ère colonne
La rencontre entre la ligne 68 500 et la colonne 20% de réduction pour charge de famille nous
donne 3 340 qui représente l’ITS à payer

11
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

3.2. Les Retenues non Obligatoires :

Les Avantages et Acomptes :

Les Avantages : sont les prêts consentis au travailleur et ne correspondant pas à un travail déjà
effectué.

Les Acomptes : sont des sommes retenues par l’employeur sur jugement d’un tribunal pour le compte
d’un tiers.
Les saisies arrêts : sont des sommes retenues par l’employeur sur jugement d’un tribunal pour le
compte d’un tiers.
Les remboursements de cycle :

4. Les Principaux Documents sur les Salaires :

4.1. Le Bulletin de Paie : c’est le principal document établit a l'occasion du calcul des salaires il est
remis au salarié pour le permettre de vérifier son salaire (Voir annexe) ;

4.2. Le Livre de Paie ou Etat Récapitulatif des Salaires : il contient toute les mentions portées sur le
bulletin de paye et récapitule le salaire de l’ensemble des travailleurs période par période ; il
doit être coté et paraphé (Voir annexe);

4.3 La Fiche Individuelle : est établit au nom de chaque employé et permet le report de chaque
période (Voir annexe).

I. Les Charges Patronales :

Ce sont des cotisations (charges sociales) et des impôts (charges fiscales) à la charge de l’employé
elles sont calculées sur le salaire brut.

1. Les Charges Sociales : versées à l’INPS en des périodes qui sont fonctions du nombre de salarié à
savoir :

 Chaque mois si le nombre de salarié est supérieur à 19 ;

 Chaque trimestre si le nombre de salarié est inférieur à 19

Ces charges sont :

 Accident de travail 1 à 4 %
 Allocation familiale 8%
 Retraite (part patronale 3,4%)
 Protection contre les maladies 2%
 Invalidité survivant 2%
 Agence National pour l’Emploi A.N.P.E 1%
 Fédération Nationale des employeurs du Mali F.N.E.M 1%

2. Les Charges Fiscales : versées à l’état comprenant :

 La contribution forfaitaire 7%
 La taxe de formation professionnelle 0,5%
 La taxe de logement 1%

12
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

3. Les Principaux Documents Relatifs aux Charges Patronales :

 La déclaration récapitulative de versement de gestion (régime général) adressée à l’I.N.P.S
 La déclaration de versement de la cotisation des employeurs du Mali F.N.E.M
 La déclaration de versement de l’ITS

1. Les Indemnités pour Congés Annuels :

Tout salarié ayant travaillé 12 mois dans une même entreprise a droit à un congé annuel de 30 jours,
jour non ouvrables compris.

 Détermination de la Durée du Congé :

Elle correspond à un temps de 2,5 jours pour le mois de service effectué, soit 2,5 multiplié par 12 égale
30 jours par an 2,5 x 12 = 30 jours/an sont assimilés à un mois de service les périodes et quatre
semaines ou 24 jour de travail.

 Détermination du Montant de l’Indemnité pour Congé Payé :

La période du congé est rémunérée par une indemnité ayant la nature d’un salaire. Le montant de cette
indemnité est de 1/12 du salaire total perçu en espèces ou en nature pendant la période de référence à
exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, les primes annuels……
Exemple :……………………….

2. Les Indemnités de Licenciement :

Il y a licenciement quand l’employeur prend l’initiative de rompre le contrat, si l’employé n’a pas commis
une faute lourde il a droit à une indemnité de licenciement ; à cette indemnité s’ajoute la compensatrice
de congé payé et une autre de préavis quand le délai n’a pas été respecté.

2.1 Calcul des Indemnités :

La base de calcul est la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois, sur cette base on
applique les taux suivants :

 pour les 5 premières années 20%

 pour les 5 suivantes années 25%
 au-delà de 10 ans 30%

Exemple : ……………………

3. Les Indemnités de Départ à la Retraite :

Tout salarié ayant travaillé au moins un an dans la même entreprise a droit au moment de son départ à
la retraite à une indemnité il bénéficie également d’une pension de retraite s’il a cotisé au régime de
retraite pendant au moins13 ans.

Calcul de l’indemnité de départ à la retraite :

La base de calcul est la moyenne mensuelle de salaire brut de derniers mois. Sur cette base on
applique les taux suivants :
 pour les 5 premières années de travail 20%
 pour les 5 années suivantes 25%
 au-delà de 10 ans 30%

4. les Indemnités dues en cas de Décès :

13
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Le contrat de travail est résilié en cas de décès du salarié si ce dernier a travaillé au moins pendant 1
an dans la même entreprise ses héritiers ont droit à une indemnité.

II. La Comptabilisation des Salaires :

1. Les Principes Comptables :

1.1 Enregistrement en cours de mois de l’Avance et Acompte :

421 Personnel avance et acompte 45000

5….. Trésorerie 45000

Exemple de cas de traitement de salaire de certaines catégories de la fonction publique

Salaire d’un agent de la catégorie A débutant, indice 360, célibataire sans enfant .

Emoluments montant
Solde indiciaire (360x375) 135000
CRM (4% salaire de base) 5400
SB (salaire brut) 129600
IR (indemnité de résidence) 1500
Base imposable 131500
PR10%de salaire de base) 13500
Ass imposable 144600
IGR(ITS) selon le barème 14279
Solde sans accessoires 130321
Indemnité spéciale de solidarité 1920
Indemnité de fonction spéciale 25500
Solde Net 157741
Assurance maladie obligatoire 3,06% 157741 4827
Net à payer=157741-4826 152914

Salaire d’un agent de la catégorie B2 débutant, indice 250, marié 2 enfants.

Emoluments Montant
Solde indiciaire (360x375) 93750
CRM (4%salaire de base° 3750
SB (salaire brut) 90000
IR (indemnité de résidence 1500
Base imposable 91500
RP (10%de salaire de base) 9375
Ass imposable 100875
IGR(ITS) selon le barème 5141
Solde sans accessoire 95734
Indemnité spéciale de solidarité 1920
Indemnité de fonction spéciale 25500
Solde net 123154

14
Module de politique de rémunération et élaboration de la paie dispensée par Aliou Boubou SIDIBE, enseignant-
chercheur, Contact : 76 19 93 21/ 66 23 82 00, Email : boubousidibe6@gmail.com

Assurance maladie obligatoire 3,06% 123154 3769

Allocation 3500 par enfant 7000
Net à payer =123154-3769+7000 126385

Méthode de calcul du net de salaire et des accessoires de salaire à payer à l’agent conventionnaire de la
catégorie « E » échelon ‘’1’’ prime de risque 10%, prime d’ancienneté 0% et célibataire sans enfant.

Emoluments Montant
Salaire de base ou de référence (SR) sur la grille des conventionnaires 40000
fixé par décret
Heures supplémentaires (HS) : 5,5% de SR 2200
Prime d’ancienneté (PA) : 0% de SR 0
Solde brute (SB) : SR+HS +PA 42200
Institut National De Prévoyance Sociale (INPS) :3,06% de SB pour la 1440
part ouvrière
Base imposable sans accessoire : SB –INPS 40760
prime de risque (PR) :10 de SB 4000
Base Imposable (BI) : BISSA +PR 44760
Impôt sur les traitements de salaires (ITS) (se référer au barème ITS 613
du 01-01-2008)
Solde sans accessoires(SSA) 44147
Indemnité spéciale de solidarité (ISS) de l’année 1991 :6500 déduit 6266
3,6% part ouvrière
Indemnité de fonction spéciale (IFS) de 2000 (Forfaitaire) fixée par 8500
décret
Indemnité spéciale (forfaitaire) fixée par décret 1000
Solde nette 59913
Assurance maladie obligatoire 3 ,06% 50495 1833
NET A PAYER =59913-1833 58080

CONCLUSION :

La masse salariale représente pour l’entreprise une de ses principales charges. C’est ainsi un moyen
de valoriser le travail des hommes qui contribuent à sa performance.

Une gestion optimale des rémunérations est donc fondamentale, à la fois pour maitriser les coûts dans
le respect de certaines règles et pour entretenir la motivation du personnel. Déterminer les éléments et
le montant de la rémunération, calculer les incidences des absences et congés, verser les charges
sociales et fiscales, effectuer le paiement, mettre en place un système de participation, d’intéressement
ou épargne salariale, sont autant de questions traitées quotidiennement par les services des
Ressources Humaines et nécessitant des choix stratégiques de la part des responsables.

Les entreprises devant assurer la cohérence globale de leur politique de rémunération sont amenées à
préciser le rôle qu’elles entendent donner à chaque élément de rémunération dont bénéficient leurs
travailleurs.

15