TECHNOLAB COURS ACQUISITION DES RH

TECHNOLAB - ISTA

MBA GRH
COURS

LA POLITIQUE D’ACQUISITION
DES RESSOURCES HUMAINES
(Professeur Aliou Boubou SIDIBE:

OBJECTIFS
Objectif Général
Aider les étudiants à s’approprier les techniques
des professionnels d’acquisition des ressources
humaines.
Objectifs spécifiques
Faire comprendre que l’acquisition des RH est
un processus intégré ;
Donner un aperçu exhaustif sur les différentes
étapes du processus ;
Apprendre à discerner en mesurant les savoirs utiles
et nécessaires.

2
TECHNOLAB COURS ACQUISITION DES RH

PLAN DU COURS
Introduction : Généralités sur l’acquisition des RH : But visé, raison
d’être...
La définition du besoin
Les Conditions d’émergence de la demande de recrutement
La définition du poste et du profil requis.
La recherche de candidatures
La rédaction et la diffusion d’une annonce
La prospection interne et externe
Les Nouvelles tendances : le e-recrutement
La sélection des candidats
Le tri des candidatures : la lettre de motivation et le CV
Les tests
Autre forme de sélection : l’assesment center
La concrétisation du processus
Négociations des conditions d’embauche
Les différentes formes juridiques de l’emploi : le CDI, le CDD, l’Intérim...
L’intégration du nouvel employé.

INTRODUCTION
L’enjeu principal de toute Compétences, efficacité et
organisation est d’être rentable
(Fonctionner suffisamment satisfaction de la main
bien pour atteindre ses d’œuvre constituent de fait
objectifs en termes financiers, des conditions sine qua non
humains, social…) de réussite de l’organisation

Ce résultat ne peut être

atteint qu’avec une main
d’œuvre compétente, dont Cette condition place la
les GRH au cœur d’un
protagonistes seront affectés à processus complexe de
des postes où ils seront efficaces recherche de l’efficacité de
et satisfaits. l’entreprise.

4
 INTRODUCTION

RESSOURCES BESOINS

FONCTION RESSOURCES HUMAINES

La fonction RH doit maintenir l’équilibre entre les ressources de

l’entreprise et ses besoins aussi bien en ce qui concerne le nombre de
salariés et que leurs compétences.

INTRODUCTION
Recherche permanente d’un
équilibre quantitatif et qualitatif
Equilibre quantitatif =
l’effectif doit être adapté
au volume de production:
ni sous effectif, ni sur
effectif
Equilibre Qualitatif =
Existence dans
l’entreprise du type et du
niveau de compétences
nécessaires à l’activité de
l’entreprise.

6
 INTRODUCTION

04 situations possibles

Déficit
Quantitatif: effectif
insuffisant donc l’entreprise
risque de ne pas pouvoir
répondre au volume de la
demande
Qualitatif:
compétences
insuffisantes: risque de
mauvaise qualité de la
production
Excédent
Quantitatif: effectif trop
important: masse salariale
importante au regard du
chiffre d’affaire généré
Qualitatif: compétences
supérieures aux besoins:
surcout lié aux rémunérations
payées, risque de
démotivation

INTRODUCTION

L’un des moyens capitaux de correction

des déficits: le recrutement

Définition:
Opération ayant pour but de pourvoir un poste
Action d’engager du personnel (Source:: Dictionnaire des RH,, JM PERETTI)..

8
 INTRODUCTION

NB: Plusieurs moyens pour maintenir l’équilibre:

Court terme: variation du temps de travail,
Heures supplémentaires, CDD, Travail
temporaire…
Moyen terme: Formation, mobilité interne,
CDI, GPEC, licenciements…

Le processus global
Demande de Recrutement
1

Décision de recruter
2

1- Définition du Besoin

3 Définit ion du poste

4 Définit ion du profil

5 Prospection interne
2- Recherche de Candidats

6 Recherche de candidatures
externes

er
7 1 tri des candidatures

3- Sélection des candidats

Tests

Entretien
9

Décision
10

4- Concrétisation Négociation des

condit ions
d’embauche
11

Signature du contrat

12

L ES ETAPERSéaDlURRomEuCaRldUTMEBMIDEANT 10
 La définition du besoin:
La demande de recrutement

CONDITIONS D’EMERGENCE DU
BESOIN: Demande de Recrutement

Qui???
En général, le
responsable hiérarchique Décision de recruter
directement concerné
Pourquoi???
Description du poste
Vacance de poste
Démission
Licenciement
Retraite Définition du profil

Création de poste,
besoin supplémentaire

11

La définition du besoin:
la décision de recruter
Deux types d’analyse:
Analyse d’opportunité Externalisation
D’autres solutions sont Interim / Stage
elles envisageables? Impact sur
la
productivité

Impact sur l’organisation

Nature du contrat
du travail
Horaires de travail
Répartition des tâches

12
 La définition du besoin:
Définition de fonction
Faire le point sur le poste et son
Évolution: Demande de Recrutement
Objectifs attendus
Nature des problèmes à résoudre
Description des responsabilités Décision de recruter

Faciliter la sélection future des

candidats grâce à des critères précis
et réfléchis Description du poste / fonction
Favoriser l’échange et la réflexion
commune d’une équipe quand
plusieurs personnes sont Définition du profil
concernées par le recrutement

13

La définition du besoin:
Description du poste / fonction

Demande de Recrutement

Définition: Décrire / identifier

les caractéristiques du poste ou
Décision de recruter
de l ’emploi ainsi que les
conditions générales de son
exercice

Description du poste /
1- Définir les critères de sélection fonction
2- Identifier les éléments relatifs à
l’évaluation de l’emploi / poste ou
à l’appréciation du personnel Définition du profil
UTILITE 3- Révéler les problèmes liés à la
répartition du travail
4- Identifier les optimisations
possibles dans le processus de
travail
14
 La définition du besoin:
Description du poste / fonction
Méthode d’analyse du poste / fonction
Méthode Définitions Avantages Inconvénients

Observa Observation -Observateur -Durée de

tion directe et extérieur: l’observation élevée;
descripti immédiate des neutralité, -Observation
ve activités d’un compétences limitée aux tâches
ou plusieurs spécifiques rapides, voire
Entretien Interrogation -Utilisation facile -Subjectivité des
des salariés et -Recueil de informations
/ ou de leur données rapide recueillies: tendance
hiérarchie sur et facile à ne dire que ce qui
Comités le contenu
Recours des
à un -Recours à tout -Usage lourd et
d’analys comité pour ou partie des difficile car suppose
e et analyser les méthodes sus des réunions
d’évalu postes et décrites régulières;
ation démarrer leur 15

La definition du besoin:
Contenu de la description du poste / fonction

RUBRIQUE CONTENU
Incontournabl -Intitulé de l’emploi (titre exact du poste);
es -Date de la rédaction ou de son actualisation;
-Département ou service d’affectation;
-Situation dans l’organigramme (relations
hiérarchiques et fonctionnelles);
-Mission (en une seule phrase): c’est la raison
De plus en -Marge d’autonomie
plus -Voies d’accès et Évolutions possibles.
mentionnée
sMarginales -Effectif dans l’emploi
-Temps accordé à chaque activité (plus fréquent
chez les anglo saxons)
16
 La définition du besoin:
Définition du profil

Demande de Recrutement

Définition: Identifier les

caractéristiques du Décision de recruter

candidat idéal

Description du poste / fonction

A cette étape, les critères doivent faire l’objet d’une réflexion

puis d’une hiérarchisation dont la base doit être la pertinence.
Définition du profil
Il faut avoir à l’esprit qu’on ne peut tout avoir. Certains critères
deviennent ipso facto plus importants que d’autres

17

La définition du besoin: Quelques

critères indicatifs dans la définition du profil

Age Type de poste occupé

Nationalité Durée
Sexe Responsabilités
Compétences
Type de Formation techniques spécifiques
Niveau de Compétences
formation particulières ou
Expérience distinctives
professionnell Rémunération
e Personnalité
Etc.
Secteur
18
 La recherche de candidats
Après avoir précisé les besoins de l’entreprise,
défini le poste et le profil du candidat, le
responsable du recrutement doit déterminer les
moyens de prospection adéquats, susceptibles
de lui amener la meilleure compétence.
Rédaction et diffusion
d’une annonce

Prospection interne

Recherche de
candidatures externes

19

La recherche de candidats
L’annonce de recrutement

Rédaction et diffusion
d’une annonce

Prospection interne

GENERALITES
Recherche de candidatures
externes
Une bonne annonce est celle qui n’attire que les
candidatures adéquates

Elle est souvent rédigée suivant le modèle de l’entonnoir:

du général au particulier

L’objectif de l’annonce est de susciter les candidatures les

plus ciblées possibles, éventuellement de renforcer l’image
de l’entreprise.
20
 La recherche de candidats
L’annonce de recrutement
Pour être efficace, une annonce doit comporter les éléments suivants:

Une introduction accrocheuse: qui souligne l’opportunité offerte par ce

poste, mais qui interroge également la motivation des éventuels candidats

Une présentation succincte de l’entreprise: activité, localisation,

principaux projets

Une définition du poste recherché: fonction, mission, responsabilité...

Une description du profil du candidat: compétences, qualités

personnelles

La marche à suivre pour répondre à l’annonce: liste des pièces à fournir,

adresse de réponse...
21

La recherche de candidats
La diffusion de l’annonce
Supports media Le réseau
-Journaux, - Utiliser le
radios, télé, potentiel de
Internet... relations
Le choix dépend disponibles en leur
de: demandant de
susciter des
-Adéquation profil candidatures parmi
recherché et leurs connaissances
caractéristiques du
lectorat ou -La procédure de
auditoire choix reste
néanmoins
-Délais de identique, voire plus
parution et tarifs rigoureuse.
-Localisation
du poste

22
 La recherche de candidats
Les personnes concernées

Rédaction et diffusion d’une

Les salariés de l’entreprise: Dans le cadre d’une annonce

politique de mobilité, le salarié présentant le profil

adéquat ou le potentiel pour répondre aux attentes Prospection interne
est recherché. L’entreprise doit toujours informé ses
salariés d’une procédure de recrutement avant de
Recherche de
procéder à une diffusion externe. candidatures externes
Les candidatures spontanées: désignent les
personnes qui ont fait une démarche volontaire et
spontanées en dehors de tout cadre d’annonce. En
général, ce sont des gens motivés.
Les candidatures provoquées: résultante des
annonces diffusées.

23

Le recours aux chasseurs de têtes

La chasse de tête désigne une modalité de recherche de
candidatures sans passer par des annonces. Elle revient à
identifier et approcher directement les personnes
susceptibles de convenir à un poste
Recours en général plus cher
(Coût) et réservé aux
compétences pointues ou
rares.

Bien définir le besoin et bien le

faire comprendre au postulant
Utiliser le chasseur de têtes pour compléter
la capacité de production de ses équipes.
Recruter dans la plus grande confidentialité
Bénéficier des conseils de Chasseur de têtes pour optimiser
son recrutement et avoir accès rapidement au candidat qui
répond le mieux àRésaloRnombuaeldsMoBiInDA. 24
 Le e recrutement: un outil de plus
en plus utilisé

Désigne le recours à Internet pour Peut s’utiliser pour:

recueillir et traiter des candidatures;
ce qui suppose le recours à des sites
Internet généralistes, de réseau,
spécialisés...
Recruter en interne: Mise en ligne
(intranet) des vacances de postes
avec toutes les conditions d’accès au
poste et de participation à la
sélection.

Recruter en dehors de l’entreprise:

Les annonces paraissent sur le
site de l’entreprise dans une
rubrique dédiée
Les annonces paraissent sur
des sites spécialisés:
www.africar rieres.com;
www.senjob.sn;
www.michaelpageafrica.com
;

25

Le e recrutement

Pour l’entreprise: Pour l’entreprise:

-Publication immédiate des postes et mise à jour -Risque de submersion par le
permanente volume des candidatures
-Audience large et accessibilité permanente -Risque de ne pas tomber sur les
-Coût de production faible bonnes candidatures

-Créer un vivier de candidats Pour le candidat

-Possibilité de traitement informatisé des candidatures -Niveau de concurrence élevé

-Développement d’une image positive -Dossiers des fois fastidieux à

remplir
Pour le candidat
-Recherche rapide
-Participe à la diversification des sources d’emploi
-Media pratique
26
 La sélection des candidats

Toutes les candidatures reçues après diffusion

du poste à pourvoir, doivent faire l’objet
d’analyse et de tri pour ne retenir que le
meilleurs. La phase de la sélection se déroule
en
3 étapes en général:
tri des candidatures

Tests

Entretien

27

La sélection des candidats:

Le tri des candidatures

Identifier les postulants qui sont le

plus en adéquation avec le poste et
qui seront conviés en entretien.
tri des
candidatures

Tests

Entretien

Analyse et examen des CV

Examen des lettres de motivation

28
 Le CV La LM
Le moyen le plus commun Identifier les intentions
d’obtenir des informations et aspirations cachées du
sur le biographie du candidat
candidat
Permet d’effectuer un
tri objectif
Percevoir certaines
caractéristiques de la vie
professionnelle du
candidat: liens formation
expérience, parcours,
personnalité (hobbies)...

-Le recruteur est souverain dans l’analyse du CV: il se sert de

son expérience pour réaliser un pronostic à partir des
informations présentées
-Les candidats ont accès à moult informations sur la meilleure
manière de rédiger un CV ou une lettre
-La validité prédictive d’un CV n’est pas scientifiquement assurée

La sélection des candidats:

1er tri:
Élimination sur 2e tri:
la base de critères Liste de
Analyse
simples et objectifs. personnes
approfondi du CV
susceptibles
-Formation et de la LM
de passer à
-Année -Critères de tenue du l’étape
d’expérience poste suivante

-Prétentions -Qualité de la LM:

salariales rédaction, concision,
objectivité, créativité
-Éléments
constitutifs du -Nature et niveau de
dossier l’expérience

FORME FOND Résultat

30
 Au moment du tri
Le CV le plus long n’est souvent pas le plus pertinent
L’étalage des fiertés personnels est souvent un
prétexte, une fausse piste
Le CV auto narcissique cache souvent une personne
dont la compétence est douteuse
Faire attention aux activités lointaines dont le candidat
peut s’enorgueillir: souvent les notions ou les
compétences évoquées sont dépassées
Aligner des compétences détenues veut rarement
dire qu’on les détient.
Il n’existe pas de Cv standard
Les rubriques les plus importantes: état civil,
formation, expérience.

31

ÉLÉMENTS BASES SUR LE C.V. 1 2 3 4

- Clarté, cohérence et précision du C.V.

- Âge, situation familiale
- Formation
NB: On peut
faire figurer - Langues
ici les - Expérience professionnelle
critères - Expérience de la vie associative
jugés
importants.
ÉLÉMENTS BASES SUR LA
LETTRE 1 2 3 4

Présentation
Qualités rédactionnelles
Clarté des motivations

Modèle indicatif d’analyse et de sélection

32
Plusieurs autres actions peuvent être tentées à
ce niveau pour justifier la présélection:
Coup de téléphone
Questionnaire de présélection
Enquêtes de référence

33

Les tests
D’une manière générale, le
test est la vérification du
fonctionnement d’un
système ou d’une prestation
par rapport à un résultat
prédéterminé.
En adoptant une vision
extensive de la notion de
test, dans un processus de
sélection, tout est test.
Test de recrutement:
Test utilisé dans le cadre d’une
procédure de recrutement
(Source: dictionnaire des RH,
JM Peretti).
Objectif: Analyser certains
aptitudes ou certains facteurs
constitutifs de l’intelligence et
de
la personnalité soit pour répondre
à une question précise
(mémoire, susceptibilité...), soit
pour
permettre un portrait général
de l’individu.

34
 Les tests: Généralités

Se déroulent en
groupe ou
isolément
Toujours C’est la seule information à donner. Parfois une question à
précédés d’une blanc est prévue pour vérifier que la consigne a été bien
consigne comprise.
Temps limité
ou illimité Le temps peut illimité,mais enregistré avec des
possibilités d’observation du candidat
Les tests sont
corrigés et
Nécessite une formation plus ou moins approfondie
interprétés

35

Les tests: Classification

1. Les tests d’aptitude

2. Les tests d’intelligence

3. Les tests de personnalité

4. Les tests de connaissance

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 Les tests: Classification

Les tests d’aptitude

Définition:
Objectif:
Épreuves essentiellement
orientées vers des tâches Vérifier l’efficacité
à réaliser. Mesure de requise dans
l’aptitude physique ou l’activité considérée.
intellectuelle.

Résultat: Déduction de
Objet de la mesure: la capacité à atteindre ou
précision exactitude, capacité pas certains standards
à classer, à calculer, dans des tâches propres
fatigabilité, agilité, dextérité, à des métiers ou des
résistances aux troubles fonctions déterminées.
extérieurs...
37

Les tests: Classification

Les tests d’intelligence
Définition
Test qui permet de mesurer les capacités de raisonnement et de logique.
Constitué d’épreuves mentales tournées vers la manipulation de
nombres ou de mots, à travers des représentations par chiffres, lettres
ou symboles divers.
Objectif
Vérifier le niveau d’intelligence d’un individu (QI)
Objet de la Mesure
Esprit d’analyse, de synthèse, jugement, imagination...
Résultat
Se prononcer sur le niveau d’intelligence, généralement le QI

38
 Les tests: Classification
Les tests de personnalité
Définition: Tests dont le but est de faire apparaître les traits de caractère. Se réalise sur
la base de questionnaires de personnalité où le sujet répond à des questions en clair,
soit des tests dit projectifs: réalisation d’une production personnelle (dessin, discours,
construction...)

Objectif: Tentative de création de situations où l’individu aura des réactions

spontanées, révélatrices de sa personnalité.
Déduire des probabilités de comportement professionnel: attitudes envers la
hiérarchie, les collègues ou les clients; manière d’être dans un groupe, qualité et
style de contact, respect ou non de la règle, persévérance, initiative, autorité...

Résultat: profil / inventaire de personnalité.

Les tests: Classification

Les tests de connaissance

De plus en plus confondus aux tests d’aptitudes;

Conçus pour mesurer le niveau de
culture générale ou d’autres types de
connaissance (Langues étrangères par
exemple).

40
 IMPORTANT A SAVOIR
SUR LES TESTS

A priori devant un test, on ne De l’élaboration à la validation

comprend pas ce qu’il mesure.
Les questions posées peuvent
sembler bizarres.
Les épreuves proposées n’ont en
général rien à voir avec une
activité professionnelle précise, ou
des connaissances acquises. C’est
pour éviter que certains soient
avantagés par leur parcours, leur
milieu social... Promotion d’un
certain esprit de justice
La surprise devant un test est
un moyen de vérifier les
capacités d’adaptation.
Un test est le fruit d’un long
tâtonnement, une série
d’expérimentations,
d’études statistiques,
d’ajustements...
Il est souvent bâti à partir d’une
idée précise et personnelle de
l’auteur sur ce qu’est
l’intelligence, la personnalité...
Des essais sont conduits sur des
groupes restreints et homogène en
général
On étalonne ensuite sur plusieurs
catégories de personnes classées
suivant des critères précis: âge,
formation, origine... Pour
renforcer la crédibilité du test.

41

IMPORTANT A SAVOIR
SUR LES TESTS

L’étalonnage dans le processus de validation est

différent de l’étalonnage dans l’utilisation des
tests.

La multiplication et la diversité des groupes

d’étalonnage ( au moment de l’élaboration) ne
rend pas un test standard et crédible.

Considérer et faire appliquer des tests sans les

pondérer, surtout en tenant des comptes des réalités
africaines est dangereux.

Réal Romuald MBIDA 42

 Autres formes de sélection
Les assessments centers (81 GUERERO, 55
Duchamp)
La graphologie

43

Des tests de recrutement aux

entretiens
L’entretien permet de rencontrer les
candidats retenus après les étapes
précédentes
C’est à son issue que va se prendre la
décision sur le candidat recruté
Elle permet de mieux connaître le candidat et
de juger son adéquation avec le poste à
pourvoir.

44
Notion d’entretien: la définition
Ce qu’est l’entretien Ce que n’est
Une situation à pas l’entretien
durée limitée à but Un monologue
unique.
Une conversation
Une
situation Un interrogatoire
relationnelle Une
interview
Une situation
journalistique
interactive
Une confession : la
Une situation structurée culpabilité n’a pas
Une situation de place
dynamique

45

Notion d’entretien: les objectifs

Pour le recruteur Pour le candidat
Connaître le candidat; Faire valoir ses qualités
Vérifier la et ses compétences
compatibilité de ses Avoir une idée précise
valeurs avec celle de de l’entreprise et du
l’organisation; poste
Vérifier
l’adéquation
homme poste

46
 Notion d’entretien: les différents
types

47

Structure de l’entretien
Trois étapes
Accueil du candidat
Le passage
Le bilan

48
 Accueil

-Mettre le candidat à l’aise

NE JAMAIS ADOPTER
CES ATTITUDES -Choisir un cadre adéquat et
propice à une libre discussion.
49

Structure de l’entretien: le passage

Ce qu’il ne faut pas
faire
Etre bavard;
Etre trop décontracté ou
physiquement avachi;
Etre anxieux ou crispé;
Etre fermé en ayant les bras
croisés, les jambes repliées
sous le siège, la mâchoire
crispée, le regard froid et
distant…
Porter des jugements de
valeur sur le candidat,
Répondre au téléphone

50
Structure de l’entretien: le
passage ce qu’il faut faire
Présenter les différentes étapes de l’entretien
Présenter le poste
Poser des questions précises et ordonnées sur
des critères objectifs et subjectifs définis pour
le poste
Céder rapidement la parole au postulant
Reformuler les questions délicates ou
mal comprises

51

Structure de l’entretien: les

questions
habituellement posées

52
 Le Bilan
Le bilan n’est pas automatique. Il ne peut
être fait que lorsque le candidat est au
courant de la décision prise. Si la réponse est
négative, il est recommandé:
Donner au candidat les points positifs de sa candidature ;
Lui indiquer les points à améliorer;
L’orienter si possible vers d’autres opportunités.

53

Les biais dans le processus

Effet de Halo
Consiste à se focaliser
sur certains éléments au
détriment d’autres
Oublier de tenir compte
de l’ensemble des
qualités jugés
indispensables pour le
poste à pourvoir
Effet de projection
Voir en un individu
des qualités ou des
défauts
que l’on retrouve chez
soi même ou dans son
entourage

54
 Les biais dans le processus
Effet d’attente
Désigne la tendance chez le recruteur qui croit avoir
décelé une compétence particulière dans le CV ou par tout
autre moyen, à chercher à la renforcer, au lieu de mener
une investigation plus profonde sur les autres
compétences et la motivation par exemple.

Effet de désirabilité sociale

Désigne la tendance des postulants à orienter leurs
réponse suivant une norme qu’ils croient bonne, où
qu’ils ont identifié très tôt chez le recruteur
Dans ce cas le recruteur doit faire preuve d’habileté en
posant des questions précises pour cerner le degré de
réflexion et de connaissance du candidat.
55

Autres outils de sélection

La graphologie
Vise à déterminer le profil psychologique et les aptitudes
professionnelles d’un sujet à partir de son écriture manuscrite.
Recherche un lien entre le signe graphique et le sens psychologique

56
 Autres outils de sélection
Les centres d’évaluation Résistance
ou assessment center au stress
Consiste à juger les
compétences d’un candidat Esprit de
dans le cadre d’une situation synthèse
concrète de travail, en
l’occurrence la situation Organisation
professionnelle dans laquelle du travail
il sera confronté.
En général réservé pour des
Capacité de
postes de responsabilité, des
travail
cadres supérieurs ou des
cadres dirigeants Sens des
urgences ou
des priorités

Compétences spécifiques évaluées

Exemples de mises en
situation
Simulation de vente
Résolution de conflits avec des fournisseurs ou
des clients
Tri du courrier et traitement des dossiers urgents
Modification d’un planning suivant plusieurs critères
Animation d’une réunion
Simulation de compte rendu

58