GESTION

SALAIRESlaDU de la BTP Les entreprises jouent carte

rmunration globale L
MTHODOLOGIE
Ipsos Loyalty a ralis, en novembre 2007, 553 entretiens tlphoniques auprs de directeurs gnraux et des responsables des ressources humaines dentreprises du BTP et de lingnierie de dix salaris et plus. Lenqute fournit, par lire et par fonction, une moyenne des salaires annuels bruts pratiqus par les entreprises lors de lembauche (ou de la prise de fonction) puis aprs 5 ans et 10 ans dexprience. Chaque poste est complt par une indication entre les rmunrations pratiques en Ile-de-France et en province.
Retrouvez lintgralit de notre enqute sur notre site Internet : www.lemoniteur-expert.com

heure est au package de rmunration. Les entreprises du BTP dploient tous les dispositifs salariaux pour attirer de nouveaux talents et conserver leurs forces vives. A commencer par la mise en place dune politique daugmentation des salaires dynamique. Avec une progression moyenne des salaires de +3,5 % ralise en 2007, elles poursuivent leurs efforts de motivation et de dlisation. Trs prsente dans le secteur, la rmunration variable poursuit sa perce. Pour que cette strate de la rmunration soit rellement variable, il convient de bien xer les objectifs ds le dpart au travers de ches remises aux collaborateurs , prcise Jean-Manuel Soussan, directeur du dveloppement RH et rmunration de Bouygues Construction. Gnralis partir dun certain niveau dencadrement, le versement de primes stend aux Etam. Dispositif de partage de la valeur ajoute, lpargne salariale gagne du terrain. Plus de six entreprises sur dix interroges dans le cadre de notre enqute dclarent avoir mis en place au moins un dispositif. Celles

qui nen sont pas encore pourvues tentent de combler leur retard. Leur attractivit est ce prix. Mais si le secteur du BTP entre dans lre de la rmunration globale, il est sans doute encore loign de pratiques salariales la carte qui tendent se dvelopper dans dautres secteurs. Ces rmunrations caftria ont pour principe de proposer diffrentes formules de rmunration (salaire + voiture + plan dpargne retraite Perco par exemple), laissant les cadres faire leur choix. Pour toutes les entreprises, lenjeu cette anne sera de diffuser, auprs des salaris, les informations concernant les rmunrations. Le bilan social individualis savre un excellent outil. Depuis un an, nous remettons en n danne, lensemble de nos salaris, un bilan social individualis qui reprend tous les lments composant leur rmunration , indique Herv Meller, DRH de Vinci Construction France et de Vinci Construction. La communication est l au service de la dlisation.
ENQUTE RALISE PAR EMMANUELLE NHAUX

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Le Moniteur 18 janvier 2008

 RYTHME SOUTENU DES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

des cadres ! Ce taux, comparable celui ralis en 2006, reste son plus haut niveau depuis le dmarrage de notre enqute salaires il y a neuf ans. La norme a chang dans le secteur du BTP Il est de. venu trs rare de faire 1 % 2 % de progression salariale. Aujourdhui, elle se situe dans une fourchette allant de 2 % 5 % , analyse-t-on chez Ipsos. Nous allons rester, en 2008, sur une politique salariale dynamique car lactivit reste soutenue. Lan pass, nous tions sur un taux daugmentation de + 4,4 % hors prime. Il devrait tre lgrement suprieur cette anne , illustre Jean-Manuel Soussan, directeur du dveloppement des ressources humaines de Bouygues Construction.

3,8 %
cest le taux moyen daugmentation pour la seule population des cadres ! Ce taux, comparable celui ralis en 2006, reste son plus haut niveau depuis le dmarrage de notre enqute salaires il y a neuf ans.
teurs prsents dans lentreprise au 1er janvier 2007 ont bnci daugmentations individuelles lgrement suprieures celles des collaborateurs embauchs en cours danne. Quelle que soit la politique salariale choisie, les DRH se trouvent confronts un effet de percussion li aux recrutements externes. La pnurie de candidat sur le march a eu un effet inationniste sur les salaires demands par certains candidats. Ce qui pose problme, aujourdhui, cest la diffrence entre les salaires internes, qui ont suivi lvolution normale du march, et les salaires des nouveaux embauchs , illustre Jean-Yves Lagire. Selon notre enqute, les jeunes ingnieurs travaux dmarrent aujourdhui avec un salaire moyen annuel de 33 500 euros. Dans la plupart des majors, la fourchette se situe davantage en 33 000 et 35 000 euros par an. Des niveaux de salaires quivalents ceux dingnieurs entrs dans le secteur il y a deux ou trois ans. Sur cette fonction, il ny a plus gure dcarts de salaires entre Paris et la province pour les dbutants. Aussi, face aux tensions de recrutement du march francilien, lies principalement au cot du logement, certaines entreprises tudient la modulation de leur grille dembauche des jeunes diplms selon quils intgrent une entit en Ile-de-France ou en province. >

Augmentation de 10 % par an pour les jeunes recrues. Les aug-

e march reste tendu. Sur le front des recrutements, les entreprises afchent encore et toujours des besoins dintgrer de nouveaux cadres dans leurs rangs. Prs de 75 % des entreprises interroges dans le cadre de notre enqute dclarent envisager des recrutements quivalents, voire plus nombreux que ceux raliss lan pass. Pour attirer des candidats comme pour rester at-

tractives auprs de leurs salaris, elles nont dautres choix que de mener une politique salariale offensive. Les progressions salariales ralises lan pass en tmoignent. Alors quelles prvoyaient daugmenter les salaires hauteur de 3,1 % en 2007, les entreprises interroges en n danne dernire ont annonc un taux moyen daugmentation ralis de +3,5 % et de 3,8 % pour la seule population

Nombre de mensualits
12 mensualits Ensemble 2007 Rappel 2006 13 mensualits Plus de 13 mensualits

70 74

26 22

4 4

mentations de salaires restent majoritairement bases sur le mode de lindividualisation. Nous menons une politique de diffrenciation, illustre Franois de Dreuzy, directeur des projets RH et rmunration de Spie. Nous ciblons certaines populations comme les jeunes diplms, les potentiels et les comptences sur lesquelles il y a de fortes tensions. Ainsi, dans bien des entreprises, les jeunes recrues bnficient de progressions salariales avoisinant les 10 % par an. Nous pratiquons, pour les jeunes cadres de moins de 31 ans, deux revues de salaires dans lanne, lune en janvier et lautre en juillet , indique Jean-Yves Lagire, DRH de Razel. Une bonne faon de mettre en place des actions correctives et de ne pas ger un salaire pendant toute une anne. Chez ETDE, les collabora-

Progression des salaires (en %)

4 3 2 1 0

Ensemble 3,1 3,3

Cadres 3,5 3,8 3,2 3,4

Prvu 2007

Ralis 2007

Prvu 2008

Mode dattribution des augmentations (en %)

Individuel Ensemble 2007 18 janvier 2008 Le Moniteur Collectif Les 2 parts gales 65 Ne se prononcent pas 13 16 5

Ce qui pose problme, aujourdhui, cest la diffrence entre les salaires internes, qui ont suivi lvolution normale du march, et les salaires des nouveaux embauchs.
JEAN-YVES LAGIRE, DRH de Razel.

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GESTION
ENQUTE SALAIRES

DE PLUS EN PLUS DE PART VARIABLE

Versement de primes aux cadres (en %)

Oui Non

Ensemble 2007 Rappel 2006

73 68

27 32

Type de primes verses en 2007 (en %)

2007 (% oui)

Rsultat Fin danne / Exceptionnelle Mobilit Scurit Autres* 72 12 7 9

Gnie climatique : 18 % Gros oeuvre : 9 %

77

* Primes danciennet, dassiduit, de vacances

lus de sept entreprises sur dix versent des primes leurs cadres. Un pourcentage qui crot danne en anne daprs notre sondage. A partir dun certain niveau dencadrement, les salaris ont accs une part variable de leur rmunration. Contractuelle ou non, elle est exprime en pourcentage de la rmunration annuelle ou en nombre de mois de salaires. Dans la moiti des entreprises interroges, les primes reprsentent entre 10 % et 20 % de la rmunration annuelle. Chez ETDE, ces primes peuvent prendre deux formes. A partir du niveau chef de service, nous octroyons des primes sur objectifs de

Les primes slvent en moyenne

de la rmunration annuelle brute dun cadre

11 %

la structure et sur les performances individuelles, en tenant compte dun certain nombre de critres comme la scurit, le management Selon la fonction occupe, ces primes peuvent reprsenter 10 % 40 % de la rmunration. Par ailleurs, en n danne, nous versons des primes individuelles en fonction des rsultats dun chantier, dune entit , indique Yves Laqueille, DRH de lentreprise. Encore rserv au middle-management, loctroi de prime tend se gnraliser. Chez Spie, un jeune diplm, ds sa deuxime anne de prsence, a accs une variabilit de sa rmunration. Dans dautres entreprises, cette politique sapplique galement aux Etam. Comme dans le groupe Balas, spcialis dans le gnie climatique-couverture-plomberie. Tous les quatre mois, nous faisons une revue du personnel de production pour rcompenser la rentabilit des chantiers. En fonction des rsultats, nous versons des primes individualises , explique Ccile Chatendeau, DRH.

PROGRESSION DE LPARGNE SALARIALE

Les dernires primes tendances

Le Welcome bonus , prime de bienvenue, est octroy en n de priode dessai certains managers. Elle vise essentiellement compenser la perte dune prime que le manager aurait eue dans son ancienne entreprise. Le bonus diffr est une prime la dlit. Un pourcentage de la prime est vers au bout de quelques annes de prsence dans lentreprise. Le bonus de recommandation rcompense une cooptation russie. Un collaborateur qui fait venir dans lentreprise une de ses connaissances sera rtribu forfaitairement si la priode dessai est concluante.

utre composante de la rmunration, lpargne salariale gagne du terrain dans les entreprises de BTP Si moins dune . entreprise sur deux dclarait avoir mis en place un dispositif en 2003, elles sont aujourdhui 63 % en proposer un leurs salaris. Intressement, participation, plan dpargne font dsormais partie du paysage. Enjeu : associer les salaris la bonne marche de lentreprise et partager avec eux une partie de la valeur ajoute. Dans une priode o les entreprises af-

chent de bons rsultats, lopration savre payante pour les salaris. Nous avons une politique forte dabondement des sommes verses dans le plan dpargne groupe, expose Herv Meller, DRH de Vinci Construction France et de Vinci Construction. En cinq ans, le prix de laction a plus que doubl. Chez Spie, la mise en place des dispositifs dpargne salariale sest acclre depuis deux ans. Aujourdhui, nos salaris ont accs la participation, lintressement et un plan dparLe Moniteur 18 janvier 2008

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gne groupe abond un pour un. Par ailleurs, Spie a une culture forte de lactionnariat salari. Les sommes moyennes verses par salari se situent aux alentours de 2 000 euros , explique Franois de Dreuzy, directeur des projets RH et rmunration. Les entreprises qui ne sont pas encore dotes de tels dispositifs pressent le pas pour combler leur retard. Nous ne pouvons pas faire lconomie de mesures dpargne salariale car elles font partie intgrante de la rmunration, expose Jean-Yves Lagire, DRH de Razel. La participation nest pas un dispositif adapt une entreprise comme la ntre car nous ralisons une bonne partie de notre chiffre daffaires hors de France. Le bnce net entrant dans la base de calcul de la participation ne concerne que le bnce ralis en France. Cest pourquoi, nous allons proposer un accord dintressement et un plan dpargne entreprise.

Epargne salariale : des carts entre grandes et petites entreprises.

Lpargne en vue de la retraite (Perco) peine se dvelopper. Les salaris tant sans doute encore rticents bloquer leur pargne sur du trs long terme. Le groupe Balas a mis en place, lattention de ses cadres dirigeants une retraite complmentaire. Un pourcentage de leur rmunration est capitalis et revers, sous forme de rente, la retraite. Cest un l-

BRUNO LEVY/LE MONITEUR

ment de dlisation , prcise Ccile Chatendeau, DRH. Si les grandes entreprises sont plus ou moins bien dotes en termes dpargne salariale, les petites restent la trane. Une tude de la Dares*, publie en novembre dernier, montre la corrlation entre taille de lentreprise, obligation lgale et dveloppement de lpargne salariale. Plus de 85 % des salaris travaillant dans des entreprises dau moins 50 salaris sont couverts par au moins un accord dpargne salariale, contre 11 % dans les entreprises qui ne sont pas soumises lobligation lgale de mettre en place un dispositif , indique ltude. Pour rduire ces carts entre grandes et petites entreprises, le lgislateur a inscrit, dans la loi de dcembre 2006 pour le dveloppement de la participation et de lactionnariat salari, un certain nombre de mesures. A commencer par la cration dun intressement de projet (voir interview ci-contre) qui vise associer les salaris dentreprises diffrentes, notamment ceux des PME, concourant un projet commun. La loi pour le pouvoir dachat va dans le mme sens avec la mesure permettant aux PME de moins de 50 salaris de verser, en marge des augmentations de salaires, une prime exceptionnelle, exonre de cotisations sociales.
(*) Dares, Premire synthses novembre 2007.

Part des salaris ayant accs un dispositif dpargne salariale en 2005 (en %)
35 30 25 20 10 5 0
SOURCE: DARES

35 27,9 19,8 12,1 Participation Intressement PEE 1,6 PERCO Au moins un dispositif

15

Systme dpargne salariale (en %)

Oui Non

Ensemble 2007 Rappel 2006 Rappel 2005 Rappel 2004 Rappel 2003
0 20

63 60 58 53 46
40 60

37 40 42 47 54
80 100

Le frein au dveloppement de lpargne salariale reste la mconnaissance des dispositifs

m Lpargne salariale progresse-t-elle dans le secteur du BTP ? Nous navons quune vision parcellaire du march. Sur la partie que nous grons, nous constatons une augmentation du nombre de contrats dentreprises : de moins de 5 000 en 2004, ils sont passs prs de 6 500 en 2005. Ce qui reprsente environ 400 000 salaris concerns par ces dispositifs. m Le Plan dpargne retraite collectif (Perco) se dveloppe-t-il ? Le Perco est un dispositif rcent, mis en place en 2003. Il se dveloppe au sein dentreprises dj dotes daccords dintressement, de participation, de plan dpargne. Certaines entreprises ont choisi de donner un abondement plus important pour inciter les salaris pargner sur un Perco. Cest un produit destin aux salaris les plus dles, car les sommes sont bloques jusqu la retraite et les causes de dblocages sont plus restrictives. m Parmi les nouvelles mesures, introduites par la loi pour le dveloppement de la participation et de lactionnariat salari, quelles sont les plus prometteuses ? La cration de lintressement de projet est intressante pour le BTP. Il permet dassocier les salaris dentreprises diffrentes, juridiquement lies ou non, collaborant un projet commun. Ainsi, des entreprises locales travaillant comme sous traitants dune grande entreprise peuvent tre intresses aux rsultats dun chantier commun.
PROPOS RECUEILLIS PAR EMMANUELLE NHAUX

Les grands dispositifs dpargne salariale

Lintressement
Facultatif, lintressement permet une entreprise dassocier les salaris la marche de lentreprise. Il rsulte dune formule de calcul lie aux rsultats ou aux performances de lentreprise. Les primes distribues sont disponibles et soumises limpt sur le revenu, ou peuvent tre verses dans un plan dpargne salariale. Elles sont exonres de cotisations sociales patronales et salariales.

La participation
Obligatoire dans les entreprises de 50 salaris et plus, la participation consiste redistribuer une partie des bnces aux salaris. Elle rsulte dune formule lgale de calcul faisant intervenir des critres comme le bnce net de lentreprise, ses capitaux propres, la masse des salaires Les sommes distribues sont bloques pour une dure de cinq ans. Elles sont ensuite dscalises.

Plan dpargne salariale

Epargne collective qui permet de se constituer un portefeuille de valeurs mobilires. Il en existe trois types : le plan dpargne entreprise (PEE), le plan dpargne interentreprises (PEI), le plan dpargne retraite collectif (Perco). Dans un PEE ou un PEI, les sommes sont bloques cinq ans ; dans un Perco elles sont bloques jusquau dpart la retraite du salari.

JEAN-FRANOIS DORNIER, directeur gnral dlgu de Gestion BTP, organisme paritaire ddi la gestion de lpargne salariale du BTP.

>

18 janvier 2008 Le Moniteur

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GESTION
ENQUTE SALAIRES

DES AVANTAGES EN NATURE

BIEN ANCRS

La protection sociale, le plus de la rmunration

Moins perceptible quune prime ou une augmentation de salaire, le rgime de protection sociale reste un pilier important de la rmunration des salaris. Au niveau de la sant, la qualit des rgimes proposs peut faire la diffrence. Lentreprise Spie, qui disposait de prs de quarante mutuelles facultatives, est en train de mettre en place une complmentaire sant unique pour 2008. Nous allons proposer nos salaris un rgime cotisation socle famille avec des modulations de cotisations par catgorie professionnelle. La rpartition entre la part patronale et la part salariale sera plus favorable aux bas salaires , explique Franois de Dreuzy, directeur des projets RH et rmunration. Pour la prvoyance, certaines entreprises proposent des assurances complmentaires pour leurs cadres. Certaines assurances garantissent, par exemple en cas de dcs, une rente pour lducation des enfants.

a voiture reste, de loin, lavantage en nature le plus courant dans le BTP . A partir du niveau conducteur de travaux, la voiture de fonction est monnaie courante. Nous avons tendu lobtention dune voiture de fonction aux ingnieurs dbutants. Nous leur vendons cet avantage lors de lentretien de recrutement. Les jeunes ne sy trompent pas ! , souligne Jean-Yves Lagire, DRH de lentreprise Razel. A lheure o le prix du baril senvole, la valorisation dun tel avantage va bien au-del des 2 000 euros par an que reprsente une voiture de milieu de gamme. Certaines entreprises ont dvelopp des systmes sophistiqus pour le parc

de vhicules. Comme chez Bouygues Construction qui alloue un droit loyer en fonction du niveau hirarchique du collaborateur. Ce dernier choisit une voiture parmi une liste de modles correspondant son droit loyer ; libre lui dopter pour une voiture dans une gamme suprieure en payant la diffrence. Dveloppement durable oblige, limpact des missions de CO2 des vhicules entre aujourdhui en ligne de compte. Nous avons mis en place un systme de bonus-malus qui avantage les voitures les moins polluantes , illustre Jean-Manuel Soussan, directeur du dveloppement des ressources humaines.

Les DRH considrent le Cesu comme un complment de rmunration

m Le chque emploi service universel (Cesu) prnanc se dveloppe-t-il au sein des entreprises ? Oui. Prs de 40 000 entreprises, de toutes tailles, lutilisent. Lors de sa mise en place en 2005, le Cesu prnanc tait achet principalement par les comits dentreprise au titre des uvres sociales. Aujourdhui, les DRH se sont saisies de ce dispositif et le considrent comme un complment de rmunration. Ils lintgrent lors des ngociations annuelles obligatoires sur les salaires. m Quels sont les avantages du Cesu prnanc pour une entreprise ? Lemployeur est libre de choisir la part quil conance : 10 %, 20 %, 30 % jusqu 100 %. Le cas le plus frquent reste une prise en charge hauteur de 50 %. Les sommes abondes sont exonres de charges sociales hauteur de 1 830 euros par an et par salari. Par ailleurs, le quart de ces sommes permet une dduction dimpt sur les socits. Pour 100 euros de pouvoir dachat, le cot du Cesu pour lentreprise est de 42 euros. m Qui sont les salaris concerns par les Cesu ? Lintrt du Cesu est troitement li lorganisation du travail et de lentreprise. Les cadres, dont le pouvoir dachat est lev, sont les premiers utiliser des services domicile. Mais ce ne sont pas les seules catgories potentiellement concernes. Les personnels de matrise ou ouvriers, qui ont des horaires dcals, peuvent tre intresss. Par exemple, pour mettre en place une garde denfant le matin avant lcole.
PROPOS RECUEILLIS PAR EMMANUELLE NHAUX

ANTOINE DUMURGIER, directeur gnral des services aux personnes dAccor Services.

Types davantages en nature pour les cadres (en %)

Oui Non

Ensemble 2007 Voiture de fonction Tlphone mobile Ordinateur portable Logement de fonction 3 Autres*

65

35 91 83 48 +3

23

* Repas, ticket restaurant, frais de dplacement, prt de voiture, vtements de travail, prt de matriel

BRUNO LEVY/LE MONITEUR

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Le Moniteur 18 janvier 2008

GESTION
ENQUTE SALAIRES

SALAIRES PAR FONCTION

Des salaires la hausse pour les managers

CHEF DE CHANTIER
Organise le travail et dirige les chefs dquipe. Secteurs : tous

CONDUCTEUR DE TRAVAUX (BAC + 2)

Responsable de la prestation, jusqu la rception par le client. Secteurs : tous

INGNIEURCONDUCTEUR
Idem conducteur mais niveau bac + 5.

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

24 500
+++ =
Avec 5 ans dexprience

27 500
++ =
Avec 5 ans dexprience

33 500
= =
Avec 5 ans dexprience

29 000
+++ -Avec 10 ans dexprience

33 500
+ =
Avec 10 ans dexprience

40 000
+ =
Avec 10 ans dexprience

33 500
+++ -INGNIEUR BUREAU DTUDES
Idem technicien mais bac + 5.

40 500
++ TECHNICIEN ATELIER OU MATRIEL
Intervient techniquement sur les matriels, anime une quipe de mcaniciens, assure la planication, diagnostique les pannes. Secteurs : routes, TP et gros uvre.

48 000
+ DIRECTEUR/INGNIEUR MATRIEL (BAC + 5)
Responsable dun parc matriel, il assure le choix technologique, tablit les budgets, gre linterface avec les chantiers. Secteurs : routes, TP et gros uvre.

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

32500
+ =
Avec 5 ans dexprience

23 000
+ =
Avec 5 ans dexprience

33 500
NC NC
Avec 5 ans dexprience

38500
++ Avec 10 ans dexprience

27 000
++ =
Avec 10 ans dexprience

41 500
NC NC
Avec 10 ans dexprience

48 000
+++ -90

32 500
+ =

53 500
NC NC
Le Moniteur 18 janvier 2008

COMMENT LIRE LES FICHES

En euros Moyenne nationale Indications Ile-de-France : Indications Province

+ + + : cart positif sup. 10 % par rapport la moyenne. + + : cart positif compris entre 5 % et 10 %. + : cart positif compris entre 2,5 % 5 %. = : cart compris entre -2,5 % +2,5 %.

- : cart ngatif compris entre 2,5 %%etet5 %. - - : cart ngatif compris entre510 % 10 %. : - - cartcart ngatif suprieur+2,5 %. = : - compris entre -2,5 %

DIRECTEUR DE TRAVAUX
Dirige les conducteurs de travaux sur un grand projet ou sur plusieurs chantiers. Secteurs : tous.

RESPONSABLE DE CENTRE PROFIT

Dirige une unit oprationnelle (agence, liale) Secteurs : tous.

TECHNICIEN BUREAU DTUDES

Responsable des tudes de prix, des tudes techniques et de mthode. Secteurs : tous

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

43 500
+++ -Avec 5 ans dexprience

51000
+++ --Avec 5 ans dexprience

24 000
+++ =
Avec 5 ans dexprience

51000
+++ -Avec 10 ans dexprience

61000
+++ -Avec 10 ans dexprience

29 500
+++ Avec 10 ans dexprience

60 500
+++ -TECHNICIEN DE MAINTENANCE
Assure la maintenance dune installation pour le compte dun client. Secteurs : lectricit et gnie civil.

73 500
+++ --RESPONSABLE CHARG DAFFAIRES
Supervise une affaire (tude, suivi des travaux jusqu la facturation) ; garant du rsultat nancier du chantier. Secteurs : lectricit, gnie climatique et second uvre.

35 000
+++ CHEF DE PROJET
Manage un projet depuis la phase concours jusqu la n des travaux. Secteurs : ingnierie et bureaux dtudes.

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

Dbutant dans la fonction

21500
++ =
Avec 5 ans dexprience

30000
= =
Avec 5 ans dexprience

37 500
NC NC
Avec 5 ans dexprience

25 500
++ =
Avec 10 ans dexprience

35 500
= =
Avec 10 ans dexprience

45 500
NC NC
Avec 10 ans dexprience

29 000
+++ =
18 janvier 2008 Le Moniteur

43 000
= =

55 000
NC NC
>

91

GESTION
ENQUTE SALAIRES

CONSTRUCTION

Comparaison des salaires par activit

Les salaires de sept familles dactivit de la construction sont tudis.
otre enqute tudie chaque anne douze fonctions cls. Ces moyennes nationales qui en rsultent sont ensuite croises avec une tude des salaires par activit. Nous en avons list sept. Cela permet de comparer lvolution de salaires dun chef de chantier ou conducteur de travaux dune entreprise de gros uvre de travaux publics. Il en va de mme pour les postes tude ou de management.

Gnie climatique
D Chef de chantier Conducteur de travaux (bac +2) Ingnieur conducteur de travaux Directeur de travaux Responsable charg daffaires Dbutant 24 000 27 500 34 000 45 500 34 000 25 000 30 500 41 500 22 500 5 ans 27 000 33 500 39 500 54 500 37 500 29 500 37 500 56 500 26 500 10 ans 31 000 41 000 44 500 63 000 43 500 34 500 46 000 71 000 30 500

Il sagit de salaires bruts annuels hors primes, mais congs pays inclus.

Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Responsable centre de prot

Gros uvre
D Chef de chantier Conducteur de travaux (bac +2) Ingnieur conducteur de travaux Directeur de travaux Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Responsable centre de prot Technicien datelier/matriel Ingnieur/directeur matriel Dbutant 26 000 28 000 34 000 45 000 25 000 34 000 54 000 22 000 33 500 5 ans 30 500 34 500 42 000 52 500 30 500 39 500 66 500 26 000 41 000 10 ans 36 000 42 500 49 500 62 500 37 500 49 000 81 500 31 500 53 500

Technicien de maintenance

Electricit
D Chef de chantier Conducteur de travaux (bac +2) Ingnieur conducteur de travaux Directeur de travaux Responsable charg daffaires Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Dbutant 24 000 26 500 31 000 43 000 31 000 22 500 30 000 47 000 21 000 5 ans 27 000 30 000 36 500 49 000 36 000 26 000 35 000 53 500 24 000 10 ans 30 500 34 000 43 000 56 500 43 000 30 000 43 000 61 500 28 000

Travaux publics
D Chef de chantier Conducteur de travaux (bac +2) Ingnieur conducteur de travaux Directeur de travaux Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Responsable centre de prot Technicien datelier/matriel Ingnieur/directeur matriel Dbutant 25 000 28 000 32 500 44 000 24 500 34 500 47 500 25 500 35 500 5 ans 29 000 34 000 39 500 53 500 29 000 42 000 59 000 30 000 44 000 10 ans 33 500 40 500 48 000 61 500 35 000 50 500 71 000 36 000 53 500

Responsable centre de prot Technicien de maintenance

Routes
D Chef de chantier Conducteur de travaux (bac +2) Ingnieur conducteur de travaux Directeur de travaux Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Responsable centre de prot Dbutant 24 500 29 000 33 000 42 000 26 000 34 500 53 500 26 500 33 500 5 ans 28 500 34 500 39 500 50 000 31 000 42 000 63 000 30 500 43 000 10 ans 33 500 42 500 46 500 61 000 36 000 51 500 78 500 35 500 54 500

Second uvre
D Chef de chantier Conducteur de travaux (bac +2) Ingnieur conducteur de travaux Directeur de travaux Responsable chargs daffaires Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Responsable centre de prot Dbutant 23 000 27 000 34 500 39 000 28 500 24 000 31 000 51 000 5 ans 27 000 32 500 38 500 46 500 34 500 29 500 36 000 57 500 10 ans 31 000 39 500 45 000 55 000 43 000 35 500 49 000 65 500

Technicien datelier/matriel Ingnieur/directeur matriel

Ingnierie bureau dtudes

D Technicien bureau dtudes Ingnieur bureau dtudes Chef de projet Dbutant 24 000 30 000 37 500 5 ans 30 500 37 000 45 500 10 ans 37 500 44 000 55 000

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Le Moniteur 18 janvier 2008