UNIVERSITÉ HASSAN 1ER

FACULTÉ DES SCIENCES ET

TECHNIQUES
DÉPARTEMENT DE BIOLOGIE
APPLIQUÉE ET
AGROALIMENTAIRE

LA FORMATION DANS

L’ENTREPRISE

Présenté par :
Encadré par :

Safaa ZOUBAA Mme Hakima GASEM

Kaoutar MCHIOUER
PLAN
 

 Introduction. 
 Les objectifs de la formation.
 Les concepts clés de la formation
 Les systèmes de formation dans l’entreprise. 
 Les étapes de la formation.
 Conclusion.
 INTRODUCTION
La formation du personnel est un investissement qui
permet à l’entreprise d’accroitre les compétences et la
productivité de leur main d’œuvre tout en augmentant la
qualité de leur produit et services.

Elle répond à la fois aux attentes du personnel et aux besoins

de l’entreprise. elle contribue à l’atteinte des objectifs, à la
satisfaction professionnelle et à la performance économique
et sociale de l’entreprise.
 DÉFINITION

Selon Schwartz:

« Elle doit permettre à l individu de trouver des solutions

aux questions qu’il se pose dans les situations de travail
et provoquer un changement dont il est conscient ».
Cette définition est intéressante à double titre :
 Trouver des solutions: la formation favorise la pratique sur la
théorie.
 Provoquer des changements conscient: Les changements qui
s’opèrent chez l’individu se produisent dans une démarche
consciente, dans un processus de construction personnelle de
ses connaissances et de ses compétences.
Les objectifs de la
formation
 Apport de solutions à la planification stratégique et
concrétisation de la mission de l’organisation.
 Augmentation de l’efficacité et de l’efficience de
l’organisation.
 Accroissement des connaissances et habiletés des employés à
tous les niveaux de l’organisation.
 Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au
travail, lors de changements technologiques et dans leur
développement de carrière.
LES CONCEPTS CLÉS
DE LA FORMATION
 Compétence:

Une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-

faire acquis pour maitriser des situations professionnelles et obtenir
les résultats attendus.

 Formation:

Elle constitue un ensemble d’activités d’apprentissage planifiées. La

formation naît d’un besoin organisationnel et professionnel, et vise
l’atteinte d’objectifs précis pour un groupe d’employés donné.
 Entrainement à la tâche:

Il constitue un ensemble d’activités visant l’acquisition,

en cour de production, de connaissances, d’habiletés et
d’attitudes liées à l’exercice de nouvelles tâches dans le
cadre d’un poste donné. Il s'agit de situations où de
nouvelles tâches sont attribuées à un employé et que des
apprentissages précis, de coutre durée, sont nécessaires à
leur accomplissement.
LES SYSTÈMES DE
FORMATION DANS
L’ENTREPRISE
 MODÈLE DE FABRE
Selon Fabre la formation est :

 Une logique de changement:

la formation est tout à la fois mobilisation de l’individu,
action volontaire, construction personnelle.

 Une centration sur le formé et sur la situation:

les caractéristiques du formé et la situation, plus que le
contenu lui-même, sont les éléments déterminants du
processus de formation.
 Une articulation des savoirs aux problèmes: une
connaissance n’est véritablement acquise que si elle est reliée
à une situation concrète.

 Technicité et professionnalisme:

la formation est un métier.

LES ÉTAPES DE LA
FORMATION
Identification et analyse de besoins en formation:

Cette première étape de la formation permet de connaitre les

compétences ou les comportements du personnel qui devront

être développés ou modifiés.

L’identification des besoins de formation s’effectue

habituellement en début de l’année afin d’élaborer la

planification de la formation qui se déroulera dans

l ’entreprise le reste de l’année.

Cette planification est faite en fonction des activités de
l’entreprise pour le comité de formation qui a comme
principale taches d’identifier les besoin de formation, de
les planifier et de voir au bon fonctionnement des
formations offertes.
 Planification et conception de la formation:
la planification signifie que l’entreprise identifie ses
priorités pour les prochains mois. Voici trois exemples de
priorités :
 Priorité N°1 : effectuer une meilleur gestion des projets afin
de respecter les échéanciers et d’atteindre les objectifs de
ventes.
 Priorité N°2 : sensibiliser le personnel à la collaboration et
au travail d’équipe dans l’entreprise.
 Priorité N°3 : Développer des compétences spécifiques en
vue du nouveau projet.
 Conception: ( réaliser un cahiers de charges de la formation).

Pour la conception de la formation, les entreprises peuvent

requérir les services d’un employé ayant les qualifications utiles
ou d’un consultant externe pour élaborer, en collaboration avec
les responsables des ressources humaines, le contenu spécifique
de la formation.
Diffusion de la formation

Une fois que le contenu de la formation est développé,

l’entreprise doit veiller à une diffusion efficace. La
responsabilité de la diffusion peut être confiée à plusieurs
personnes, de plus il faut prévoir le matériel nécessaire tels un
ordinateur, rétroprojecteur, … etc.
 les techniques d’enseignement:

Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des

techniques d’animation visant à favoriser la participation et la
compréhension des notion étudiées.
 Exposé: c’est une technique formelle ou le formateur
explique, informe, motive ou offre une rétroaction.
 Démonstration: Mise en application d’un processus ou d’une
opération démontrant chacun des gestes à poser.
 Discussion: Repose sur l’échange verbal ou électronique
d’information sur un sujet précis ou un problème concret
entre les participants. Ces derniers sont alors invités à
exprimer leurs opinions, leur expertise ou leurs
connaissances.
 Jeu de rôle: Reproduction d’une situation ou d’un processus
réel permettant de prendre conscience de sa pratique et de ses
effets.
Evaluation et suivi post formation

La diffusion d’une activité de formation occasionne des

investissements importants en énergie, en temps, et en argent pour
l’entreprise. Il est donc essentiel pour l’organisation de procéder à
une évaluation de la formation et de mesurer les rendements obtenus
sur ces investissements. Cette évaluation, permet donc de vérifier si
les objectifs fixés au départ ont été atteints. En comparant les
objectifs d’apprentissage aux résultats obtenus il est possible de juger
à quel point l’activité de formation a été bénéfique pour les
employés.
LE CAHIER DES CHARGES

 Définition : Le cahier de charge est l’outil par excellence

de l’ingénierie de formation. Il répond à certaines
caractéristiques .C’est un document :
 De clarification 
 De contractualisation 
 De compromis 
 D’évaluation
Son contenu :
Six catégories de questions doivent trouver leur réponse
dans un cahier de charges :

 Quel est le contexte, objectifs généraux, les problèmes a

résoudre et les améliorations souhaitées de la formation ?

 Quelle est la population concernée ?

 Quels comportements observables les formés devront-ils
manifester pour vérifier qu’ils ont acquis la capacité
concernée ?

 Quel est le diapositif de formation envisagé ?

 Quels seront les modalités de gestion de la formation ?

 Comment les rôles et responsabilités seront répartis ?

Un outil robuste :
 Le cahier des charges constitue un outil de travail robuste
pour préparer la réalisation concrète de l’action.
 Toutefois le cahier des charges doit laisser des marges
d’autonomie suffisantes pour bénéficier de la créativité et
de spécificité des formateurs .
 Le point de vue économique est également important dans
le cahier des charges.
 L’entreprise utilise la formation dans le but de contribuer à
résoudre ses problèmes. Parmi les plus importants, nous
pouvons citer :
Disposer à temps de ressources humaines de qualité en
effectifs suffisants et en permanence, des personnes
compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire
en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un
niveau élevé de performance et de qualité ; à un coût salarial
compatible avec les objectifs économiques, et dans le climat
social le plus favorable possible.