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Action de s en sib ilis ation

à la GPEC

RESULTATS DES DIAGNOSTICS


9 JUILLET 2009
Objectifs de cette réunion

 Établir le bilan des


problématiques
communes à l’ensemble
des entreprises
 Définir les thèmes des
ateliers de travail
 Constituer les groupes de
travail.
Déroulement de la réunion

 Rappel du projet.

 Photographie des entreprises (effectif,


activité…)

 Restitution des diagnostics


Rappel du projet
Une démarche sur 5 mois sur le Béarn:

∠ 11 entreprises multi secteurs


∠ 1 réunion collective le 26 mai 2009
∠ 11 diagnostics qui concernent : 481 salariés
∠ 11 restitutions individuelles avec les directeurs ou
responsables
∠ 1 réunion collective de restitution le 9 juillet 2009
∠ 3 groupes de travail les 15 / 22 & 29 septembre 2009
∠ 1 réunion de clôture le 22 octobre 2009
 Photographie des entreprises
L’antériorité des Entreprises
Ancienneté Nombre Remarques
d’entreprises
- De 10 ans 4

10 – 20 ans 1

20 – 30 ans 0

+ de 30 ans 6 Dont 5
entreprises
familiales
Les effectifs

Nombre de Nombre Nombre d’entreprises


collaborateurs d’entreprises
1
3
- De 10 3 - De 10 salariés
salariés 10 – 19 salariés
20 – 49 salariés
10 – 19 2
5 + de 50 salariés
salariés
2
20 – 49 5
salariés
+ de 50 1
salariés
L’activité

Répartition des secteurs d’activité


Type d’activité Nombre
d’entreprises

27%
Commerce 5
commerce
46%
service
industrie

Services 3
27%

Industrie 3
Typologie de clients
Répartition des entreprises par secteurs
Typologie de Nombre
clients d’entreprises
Particuliers 3

9%
27%
B to B 7
particuliers
64% B to B
Mixte 1 mixte
 Restitution des diagnostics
 Stratégie et enjeux
 Analyse des emplois
 Le recrutement
 La gestion des compétences
 La formation
Stratégie et enjeux
Les 3 grandes orientations stratégiques des
entreprises :

 Pérenniser l’activité : 54,5%


 Développer l’entreprise : 36,4%
 Trouver un équilibre financier : 9,1 %
Stratégie et enjeux
Des entreprises qui recherchent la pérennité

 Des entreprises jeunes


 Une situation économique difficile, il faut se
maintenir dans le réseau
 Une transmission à assurer
 La volonté de conserver une liberté financière et
d’action
 Un seuil de maturité atteint
Stratégie et enjeux
Des entreprises qui mettent l’accent sur le
développement :

 Anticiper les évolutions


 Développer de nouveaux projets
 Changer de métiers
 Se diversifier
 Esprit de conquête
Stratégie et enjeux
Des entreprises qui mettent l’accent sur le profit

 Augmenter la rentabilité

 Augmenter les parts de marché


Analyse des emplois

Moyenne d’âge :
38 ans et demi
Analyse des emplois
L’ancienneté dans les entreprises

 2 entreprises ont moins de 5 ans


d’existence
 La majorité des collaborateurs a moins de
5 ans d’ancienneté
 La proportion des collaborateurs ayant
entre 5 et 9 ans d’ancienneté reste
significative.
Analyse des emplois
Organisation humaine de
l’entreprise

 L’équipe encadrante représente environ


10% de l’effectif total des entreprises
 2 Catégories Socio Professionnelles
principales (employés/ouvriers et agents de
maîtrise/cadres)
 L’essentiel des entreprises embauche les
collaborateurs en CDI
 Elles favorisent le temps complet soit 72%
Le recrutement

 Les Points Forts :


Utilisation des différents réseaux
 Promotion interne favorisée
 Utilisation des contrats en alternance
 Identification des recrutements à court et moyen
termes
 Identification des besoins en compétence
Le recrutement
 Points de vigilance :


Peu de délégation aux responsables de services
 Recrutement centralisé au niveau du dirigeant
 Peu d’outils d’aide au recrutement formalisés (fiche
de poste, de fonction, grille d’entretien, grille
d’analyse)
 Turn over important
 Difficultés à recruter sur des métiers spécifiques

Peu de processus d’intégration formalisé
La gestion de la compétence
 Points forts :


Entretiens professionnels réalisés
 Volonté de favoriser l’évolution interne
 Utilisation du tutorat
 Identification des emplois clés
La gestion de la compétence
 Points de vigilance :


Peu de formalisation des entretiens professionnels

Difficulté à exploiter les comptes rendus en vue de piloter les
parcours professionnels

Pénurie de compétences spécifiques

Manque de stabilité des salariés

Difficulté à évaluer les compétences sur les postes non
techniques (absence de fiches de fonction et de grilles
d’évaluation)
 Anticipation de transfert de compétences sur les emplois clés
 Peu d’organigramme formalisé
La formation
 Points forts :

 Existence d’un plan de formation


 Formations métier réalisées en interne et en
externe

Recours au système de l’alternance
 Identification de tuteurs
La formation
 Points de vigilance :

 Plan de formation peu formalisé


 Peu d’analyse des besoins en formation
 Peu d’implication des salariés dans la construction du
plan de formation
 Formations essentiellement techniques et obligatoires
 Peu de formations transversales

Peu ou pas d’informations des salariés sur le DIF

Très peu ou pas d’utilisation du DIF

Peu d’évaluation à l’issue de la formation
 Identification des problématiques et
définition des ateliers
 Identification des problématiques
 Définition des ateliers
Identification des problématiques

 Comment recruter mes collaborateurs?

 Commenter structurer mon organisation?

 Comment optimiser les performances de


mes salariés?
Définition des ateliers

1er Atelier :
comment recruter mes collaborateurs?

 Objectif : Identifier les types d’outils et


d’accompagnements qui permettent d’optimiser le
recrutement dans l’entreprise.

Date : 29 Septembre 8h30 – 12h30


Définition des ateliers

2ème Atelier :
comment structurer mon organisation?

 Objectif : Identifier les types d’outils et


d’accompagnements qui permettent d’optimiser
l’organisation humaine dans l’entreprise

 Date : 15 Septembre 8h30 – 12h30


Définition des ateliers

3ème Atelier :
Comment améliorer les performances de mes collaborateurs?

 Objectif : Identifier les types d’outils et


d’accompagnements qui permettent d’optimiser la
gestion des compétences et la formation dans
l’entreprise.

 Dates : 22 Septembre 8h30 – 12h30